Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ системы управления персоналом БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Вместе с тем глубокие экономические преобразования, происходящие в современной России, связанные с переходом на рыночные механизмы функционирования и регулирования требуют, изменений и в подготовке специалистов для любых предприятий и организаций.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Актуальность данной темы определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством. Значение этой проблемы выходит и в теоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому, что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где создается примерно 90% национального дохода, но и достаточно сложным, неустойчивым положением производственных коллективов в нынешнем состоянии отечественной экономики.

Целью данной работы является исследование роли и значения управления персоналом и разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом в БУЗ ВО Грязовецкая ЦРБ.

Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

- изучить основы проектирования системы управления, основные принципы управления персоналом предприятия, общие направления развития процесса управления персоналом предприятия.

- проанализировать существующую систему управления персоналом в БУЗ ВО Грязовецкая ЦРБ, выявить недостатки существующей системы по показателям трудовых ресурсов, состояния управления персоналом в учеждении.

- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы управления в исследуемом учреждении.

Объектом исследования работы является БУЗ ВО Грязовецкая ЦРБ, предметом исследования - существующая система управления персоналом в данном учреждении, затруднения и проблемы в ее деятельности, их причины, пути их преодоления.

При обработке полученной информации основу методики анализа, используемой в дипломной работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Роль и место системы управления персоналом в деятельности предприятия

Управление людьми в современных условиях занимает особое положение для любой организации, т.к. без людей нет и самой организации, как хозяйствующего субъекта. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

По мнению Веснина В.Р., управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразде­лений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [6, c.51]. Управление персоналом организации заключается в формировании системы уп­равления персоналом; планировании кад­ровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении мар­кетинга персонала; определении кадрово­го потенциала и потребности организа­ции в персонале. Технология управления персоналом охва­тывает широкий спектр функций от при­ема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персо­нала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персо­нала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отно­шений; управление конфликтами и стрес­сами; обеспечение безопасности персона­ла; управление нововведениями в кадро­вой работе; обучение, повышение квали­фикации и переподготовка кадров; управ­ление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управле­ние поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высво­бождение персонала.

Евенко Л.И. считает, что результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства [10, c.154].

Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Деловая организация есть организационная форма, в которой формируется и функционирует коллектив сотрудников, ее персонал. Содержание понятия вклю­чает следующие признаки:

• объединение людей со специфическими функциями и ролями;
• цель – достижение общей цели, реализация определенных потребностей и интересов;
• совместная деятельность в различных формах взаимодействия, позволяю­щая интегрировать деятельность людей;
• определенные границы, позволяющие организации существовать автономно.

Организации классифицируют по многим признакам: по формам собственно­сти, по формам управления, по размерам финансирования, по видам деятельно­сти, по территории и т.д.

По месту в рыночной экономике организации делят на две группы: коммер­ческие и некоммерческие.

Ладанов И.Д. считает, что определяющий признак коммерческой организации – деятельность в целях получения прибыли [16, c.55].

Коммерческая организация представляет собой форму, в которой функциони­рует коллектив ее персонала – сотрудников, работающих по найму. К существен­ным признакам персонала относят: наличие трудовых отношений с работодателем (как правило, оформляемых контрактом) и определенных качественных характе­ристик, обеспечивающих возможность выполнения определенного круга работ и обязанностей. Персонал структурируют по категориям: руководители, специали­сты, служащие, рабочие, а внутри каждой из них – по профессиям, специально­стям, квалификационным группам.

В процессе производства материальных благ и услуг персонал коммерческой организации выступает как трудовой коллектив – основная, исходная, соци­альная общность людей, объединяемая единой целью, едиными задачами, груп­повой социальной психологией, традициями, символами.

Статус и полномочия трудового коллектива в Российской Федерации опреде­ляются Трудовым кодексом, Законом о несостоятельности (банкротстве) предприятия и другими законодательными актами.

В компетенцию трудовых коллективов входят:

1. Решение вопросов о заключении, рассмотрении и утверждении коллектив­ного договора с администрацией.
2. Рассмотрение вопросов самоуправления в соответствии с уставами учреди­тельного договора.
3. Определение порядка предоставления социальных льгот из фондов трудо­вого коллектива.
4. Определение форм и условий деятельности общественных организаций.
5. Решение этих вопросов в соответствии с трудовым договором.
6. Решение вопросов о выборе способа продажи предприятия на аукционе или на инвестиционном конкурсе.
7. Участие при рассмотрении в Арбитражном суде дела о банкротстве предпри­ятия, а также осуществление проверки документов, представленных в обо­снование несостоятельности.

Процесс формирования коллектива носит длительный и сложный характер. Его первоосно­вой являются контакты людей в процессе трудовой деятельности. Контакты в процессе трудовой деятельности носят утилитарный характер: не обязательны дру­жеские личностные контакты, все контакты функциональны. Отношения менед­жера и подчиненных не зависят от дружеских отношений между ними, союзом и ассоциацией, клубом и командой.

Кабаченко Т.О. пишет, что контакты приводят к образованию «первичной» и «вторичной» групп [13, c.112]. Первич­ная группа отличается качеством человеческих взаимоотношений, эмоциональ­ной удовлетворенностью ее членов. Вторичная группа может функционировать и в условиях дружественных взаимоотношений, но основным принципом ее суще­ствования является выполнение специфических функций, определяемых целью. Первичная группа всегда ориентирована на взаимосвязи между ее членами, а вторичная ориентирована на цель.

Под первичными группами понимаются такие группы, в которых каждый член видит других членов группы как личностей и индивидуальностей. Контакты лю­дей в этой группе носят личностный характер, противостоящий внутригрупповым взаимодействиям. В таких группах члены интересуют друг друга, прежде всего как личности, имеют общие надежды и чувства и полностью удовлетворяют свои потребности в общении.

Вторичные группы практически всегда содержат в себе некоторое число первич­ных групп. При руководстве вторичной группой, как правило, учитываются пер­вичные образования, особенно при выполнении единичных заданий, связанных с взаимодействием небольшого числа членов группы.

Ведущие компании все чаще предлагают работникам создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

1.2 Основные элементы системы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде таблицы 1.

Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.

Рассмотрим основные элементы системы управления персоналом.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. [9, с. 24].

Таблица 1.1 - Подсистемы и основные функции управления персоналом

Подсистемы	Основные функции
Юридические услуги	Решение правовых вопросов трудовых отношений; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; согласование распорядительных документов.
Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала	Разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая аттестация персонала.
Оформление и учет кадров	Оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы управления персоналом; профориентация; обеспечение занятости.
Анализ и развитие средств стимулирования труда	Управление трудовой мотивацией; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; создание «корпоративного духа».
Условия труда	Соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды.
Разработка оргструктур управления	Анализ сложившейсяоргструктуры управления; проектирование и построение новой оргструктуры управления; разработка штатного расписания.
Развитие персонала	Техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; служебное и профессиональное продвижение; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
Трудовые отношения	Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений.
Развитие социальной инфраструктуры	Организация общественного питания. детскими учреждениями обеспечение охраны здоровья и отдыха;; управление социальными конфликтами и стрессами.

Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. [8, с.47].

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровое планирование:

Для достижения поставленных целей предприятие должно иметь необходимые для этого ресурсы. Это относится в большой степени и к трудовым ресурсам предприятия. Формирование трудовых ресурсов начинается с их планирования. Процесс планирования включает в себя три этапа [21, с. 27]:

1) Оценка наличных ресурсов. На этом этапе руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, определить качество труда своих работников.

2) Оценка будущих потребностей. На этом этапе осуществляется прогнозирование численности персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей.

3) Разработка программы удовлетворения будущих потребностей, то есть выбор средств для достижения целей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Планирование трудовых ресурсов в действующих организациях логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. [7, с. 48]

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Ее расчет по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. [14, с. 319]

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БУЗ ВО «ГРЯЗОВЕЦКАЯ ЦРБ»

2.1 Характеристика БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ и оказания услуг в целях обеспечения реализации полномочий министерства здравоохранения Вологодской области (далее – Министерство), предусмотренных законодательством Российской Федерации.

БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, круглую печать со своим наименованием и наименованием вышестоящего органа управления здравоохранения – Министерства, бланки, фирменную символику, лицевые счета, открытые в структурном подразделении министерства управления финансами Вологодской области, ответственном за казначейское исполнение областного бюджета, и находится в ведении Министерства.

Целью деятельности БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» является обеспечение прав граждан на медицинскую помощь в соответствии с территориальной программой государственных гарантий оказания населению Вологодской области бесплатной медицинской помощи.

Предметом деятельности БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» являются работы (услуги), выполняемые при осуществлении доврачебной, амбулаторно-клинической (в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной медицинской помощи), стационарной (в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной медицинской помощи), высокотехнологичной медицинской помощи.

БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» осуществляет следующие основные виды деятельности:

- медицинская деятельность;

- фармацевтическая деятельность;

- оборот наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров

- участие в реализации федеральных, областных, ведомственных целевых программ в Вологодской области, а также в программах в рамках международного сотрудничества.

Деятельность БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» осуществляется как за счет средств бюджета, так и за счет иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» являются:

имущество, переданное Учреждению на праве оперативного управления министерством имущественных отношений Вологодской области;

субсидии, бюджетные инвестиции, получаемые из областного бюджета;

средства, получаемые от приносящей доход деятельности;

имущество, переданное безвозмездно юридическими и физическими лицами в дар, пожертвование;

иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

2.2 Анализ кадрового потенциала БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

Управление БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» осуществляется в соответствии с законодательством РФ и уставом. Высшим органом управления является Отдел здравоохранения Администрации Грязовецкого района.

Высшим должностным лицом БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» является главный врач, назначаемый и освобождаемый Отделом здравоохранения Администрации Грязовецкого района по согласованию с Главой города. Директор действует на основе законодательства РФ и устава.

Руководство БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» в лице главного врача использует в своей деятельности следующие принципы: единоначалие; разделение труда; дисциплина соблюдения норм и правил; порядок на рабочих местах; единство и сочетание интересов всех членов трудового коллектива.

В состав руководства так же входят: заместитель главного врача по лечебной части (начмед), по организационно-методической работе, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе, главный бухгалтер, заместитель главного врача по административно-хозяйственной части.

Врачи подразделяются на врачей широкого профиля (хирург, терапевт, акушер-гинеколог, педиатр) и врачей узких специальностей (стоматолог, отоларинголог, офтальмолог, нарколог, инфекционист, дерматовенеролог, фтизиатр, невропатолог, рентгенолог, психиатр, анестезиолог).

В подчинении специалистов находятся средний и младший медицинский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.

Главный врач - на правах единоначалия руководит БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ». Главный врач несет полную ответственность за всю лечебно-профилактическую, организационную, административно - хозяйственную и финансовую деятельность в БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»; проводит подбор и укомплектование больницы кадрами врачей, медицинских сестер, санитарок, административным и хозяйственным персоналом; планирует работу больницы и готовит резерв руководителей подразделений больницы.

Заместитель главного врача по лечебной работе назначается главным врачом и отвечает за всю медицинскую деятельность БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ».

Он организует и контролирует правильность и своевременность обследования, и лечения больных в больнице и на дому; следит за внедрением в практику работы врачей современных, наиболее эффективных методов профилактики, диагностики и лечения, новых организационных форм и методов работы передовых медицинских учреждений. Обеспечивает преемственность в обследовании и лечении больных между поликлиникой и стационарами; организацию госпитализации больных, нуждающихся в стационарном лечении.

Старшая медицинская сестра БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» организует и контролирует работу среднего медицинского персонала больницы, выполнение ими своих функциональных обязанностей.

Обеспеченность БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено анализу обеспеченности кадрами ключевых, наиболее важных для нормальной работы предприятия, профессий. Анализ обеспеченности БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Изменение структуры трудовых ресурсов БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» за2015 – 2017гг.

Категория персонала	Структура персонала						Изменение удельного веса, %
	2015		2016		2017		по сравнению с 2015 г.	по сравнению с 2016 г.
	чел.	%	чел	%	чел.	%
численность персонала всего: в т.ч.	216	100	218	100	224	100	х	х
Мед персонал	168	77,78	169	77,52	172	76,79	-0,99	-0,73
руководители	16	7,41	18	8,26	20	8,93	1,52	0,67
ИТР и служащие	27	12,5	26	11,92	25	11,16	-1,34	-0,76
прочий персонал	5	2,31	5	2,3	7	3,12	0,81	0,82

Снижение численности медицинских специалистов - это результат начатой работы по расширению зон обслужи­вания линейным персоналом. И в то же время наблюдается тенденция к росту численности руководя­щего персонала предприятия.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации. Каждого работника административно-управленческого персонала следует проверить на соответствие фактического уровня образования занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, выполняющих эти работы. Данный анализ представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Состав рабочих по уровню квалификации БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»за 2015 – 2017гг.

Разряд Мед персонала	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих, чел
		2015 год		2016 год		2017 год
		план	факт	план	факт	план	факт
1	1,00	-	-	-	-	-	-
2	1,15	5	6	5	5	5	5
3	1,21	15	17	15	15	15	15
4	1,27	60	51	60	51	60	54
5	1,41	70	57	70	58	72	60
6	1,56	50	37	50	40	50	38
средний тарифный разряд работников	х	4,7	4,6	4,7	4,6	4,7	4,65
средний тарифный коэффициент	х	1,39	1,37	1,39	1,38	1,38	1,37

Как видно из таблицы 2.2, фактический средний тарифный коэффи­циент ниже планового. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень медицинского персонала ниже планового (среднего разряда работ), что, безусловно, снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров преду­смотреть повышение квалификации медицинского персонала нужных специальностей.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе ана­лиза изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 2.3).

По данным таблицы 2.3 можно судить о том, что в 2017 году в БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» по сравнению с 2015 и 2016 годами персонал стал «моложе», что связано с выходом на пенсию некоторых работников и поступлению на работу молодых специалистов.

Таблица 2.3 - Качественный состав трудовых ресурсов БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»за 2015 -2017гг.

Показатель	Численность рабочих на конец года
	2015		2016		2017
группы работников:	чел.	уд.вес, %	чел.	уд.вес, %	чел.	уд.вес, %
по возрасту, лет:
до 20	4	1,8	3	1,4	5	2,2
от 20 до 30	38	17,4	39	17,9	43	18,7
от 30 до 40	24	11	26	11,9	26	11,3
от 40 до 50	112	51,5	111	50,9	114	49,6
от 50 до 60	38	17,4	37	17	39	16,9
старше 60	2	0,9	2	0,9	3	1,3
итого:	218	100	218	100	230	100
по образованию:
незаконченное среднее	4	1,8	4	1,8	6	2,6
среднее, среднее специальное	176	80,8	174	79,8	180	78,3
высшее	38	17,4	40	18,4	44	19,1
итого	218	100	218	100	230	100
по трудовому стажу, лет:
до 5	6	2,7	6	2,7	9	3,9
от 5 до 10	64	29,3	63	28,9	66	28,7
от 10 до 15	93	42,7	94	43,1	95	41,3
от 15 до 20	32	14,7	33	15,1	38	16,5
свыше 20	23	10,6	22	10,2	22	9,6
итого	218	100	218	100	230	100

Наибольший удельный вес в структуре занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет (около 50%), а по трудовому стажу около 42% работники со стажем от 10 до 15 лет. Это свидетельствует о рациональной политике выбора работников БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ», обладающих соответствующим опытом, образовани­ем и квалификацией.

Таким образом, среднесписочная численность персонала БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» в 2017году увеличилась по сравнению с 2015 и 2016 годами и составила 224 человека. По отношению к плану предприятие было обеспечено трудовыми ресурсами в 2017 году на 87,2 %. Процент обеспеченности повысился по сравнению с предыдущими годами на 2,2% и 1,4% соответственно.

2.3 Анализ системы управления персоналом БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

Задачи политики управления персоналом БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»:

– перспективное и текущее планирование по кадровому обеспечению в зависимости от стратегии развития учреждения;

– обеспечение организации квалифицированными кадрами;

– создание и развитие резерва кадров, управление карьерой работников;

– оценка кадров и кадрового потенциала;

– совершенствование системы мотивации персонала учреждения.

Ключевыми направлениями деятельности политики управления персоналом БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» являются:

– создание сплоченной команды высокопрофессиональных специалистов, каждый из которых вносит вклад в развитие системы здравоохранения и связывает личные интересы с интересами организации;

– принятие кадровых решений с учетом перспектив развития учреждения.

Выполнение функций управления персоналом в структурных подразделениях регламентируется положениями о соответствующих подразделениях, утверждаемыми главным врачом БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ». Положение определяет назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

Обязанности и полномочия каждого работника определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по личному составу, издаваемыми в соответствии с «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному составу БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ», и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта). С 01.01.2015 г. все трудовые договора (контракты) оформляются в письменной форме. Проект договора готовит специалист по кадрам БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ».

Делегирование отдельных полномочий, находящихся в компетенции главного врача, осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.

Основным документом, регулирующим вопросы соблюдения трудовой дисциплины, являются «Правила внутреннего трудового распорядка», утвержденные главным врачом.

Медицинский персоналБУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»– действенный, инициативный, профессиональный, по праву считается одним из лучших учреждений здравоохранениягорода и области.

Коллектив БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» работает в режиме стандартного медицинского учреждения по традициям, заложенным в годы становления Роддома. Участие в конкурсах и проектах различного уровня демонстрирует подготовленность коллективов на высоком уровне.

Процесс подбора кадров в БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» представляет собой лишь собеседование, без использования таких элементов как:

–анализ предлагаемой работы с описанием общих требований к ней;

–указание признаков и качеств, требуемых от работников (например, стаж работы в данной области, темперамент, внешние данные).

Приему на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы: предварительную отборочную беседу (проводят начальник отдела управления персоналом и начальники структурных подразделений, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о желающих трудоустроиться в БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»или сменить работу; отбор из базы данных (осуществляет менеджер по управлению персоналом совместно с начальником отдела управления персоналом и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник отдела управления персоналом и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит менеджер по управлению персоналом с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника отдела управления персоналом и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит главный врач БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»).

В соответствии с резолюцией главного врача БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» отдел управления персоналом выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, менеджер по управлению персоналом готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется главного врача БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ».

В процессе социальной адаптации новые работники получают исчерпывающую информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к ее выполнению, о ценностях, принятых в БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ», о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и начальник отдела управления персоналом), проходят инструктаж по технике безопасности, знакомятся с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, условиями страхования дополнительной пенсии.

Отдел управления персоналом БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»осуществляет расстановку персонала на основе научных принципов (профессиональные и деловые качества, преемственность), обеспечивающих повышение эффективности и качества труда.

Перевод работников БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» на другую постоянную работу производится только с согласия работника. Предложение о переводе на другую работу (должность) может исходить как от руководителя структурного подразделения, менеджера по персоналу, так и от самого работника.

Процедура подбора кандидатуры на замещение вакансии аналогична приему на работу в части проведения бесед по найму, тестирования, проверки рекомендаций и послужного списка. Перевод на другую работу оформляется приказом главного врача.

Далее рассмотрим источника набора персонала(таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Источники привлечения персонала БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

Источники	Частота обращения, %	Оценка качества, балл
Заявки в Центр занятости	52	6
Резюме в Интернете	10	10
Личные связи	38	8

Как свидетельствуют данные таблицы 2.4, основными источниками найма персонала являются заявки в службу занятости, с которой у БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»налажено тесное сотрудничество. При этом отделом по персоналу практически не используются такие источники найма, как резюме через интернет.

Увольнение по инициативе работника производится по его письменному заявлению, поданному на имя главного врача.

При увольнении работников отдел управления персоналом издает приказ. При этом причина увольнения указывается в соответствии с формулировками трудового законодательства, делаются ссылки на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении.

В БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» осуществляется учебно-методический процесс для среднего медицинского персонала. Деятельность учебно-методического процесса направлена на повышение уровня теоретических знаний и совершенствование практических умений сестринского персонала, внедрение новых форм управления его деятельностью. В цели процесса входят также помощь специалистам в адаптации на рабочих местах, формирование среды, готовой к восприятию инноваций и современных принципов сестринского дела. Особое значение придается повышению уровня профессионализма сестринского персонала.

Руководит учебно-методическим процессом главная медсестраБУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ». Основная функция учебно-методического процесса — организационная: организация системы непрерывного обучения среднего медицинского персонала на базе больницы с учетом существующих потребностей; выявление потребности среднего медицинского персонала в повышении квалификации и сертификации; участие в организации и проведении на базе больницы научных исследований в области сестринского дела; организация и проведение научно-практических конференций, дискуссий, семинаров для медсестер по актуальным проблемам сестринского дела; осуществление внешних связей и контактов по профилю сестринского дела; обеспечение информацией подразделений больницы.

Обучение медсестер в БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» имеет несколько уровней:

1. Занятия по повышению квалификации в отделениях больницы. План занятий на год составляется старшей медсестрой отделения, обучение проводится по наиболее актуальным для медсестер конкретного отделения аспектам. Этот этап очень важен для адаптации молодых специалистов на рабочих местах. Проведение занятий контролирует главная медсестра.

2. Обучение на базе центра. Проводятся занятия для подготовки медсестер к прохождению аттестации и сертификации, на которых обсуждаются наиболее актуальные и важные вопросы, а также тематические занятия и контроль знаний и умений по наиболее важным разделам. Непрерывное обучение строится с учетом его последипломного характера: обращают внимание на исходный уровень знаний; учитывают возрастные и характерологические особенности медсестер, специфику работы различных сестринских служб. Чтобы получить оптимальный результат последипломной подготовки, в первую очередь определяются цели обучения, содержание занятий с учетом актуальности проблем; при преподавании используются различные методы обучения.

На базе центра регулярно проводятся сестринские конференции и семинары по вопросам сестринского дела.

3. Повышение квалификации и сертификация среднего медицинского персонала на базе училища повышения квалификации, отделений повышения квалификации, медицинских училищ и колледжей. Наиболее удобной формой обучения медсестер являются выездные циклы, когда обучение проводится на базе больницы, что позволяет заниматься с достаточно большой группой медсестер без отрыва их от лечебного процесса.

4. Повышение уровня образования на базе Вологодского медицинского колледжа. Медсестры проходят обучение на II ступени колледжа по специальности «Сестринское дело» в течение 1 года 8 мес. и по окончании колледжа получают квалификацию «Преподаватель и организатор сестринского дела». После окончания колледжа медсестры занимают должности старших медсестер, медсестры-консультанта по сестринскому процессу; планируется введение должности медсестры палат интенсивного ухода и наблюдения в неврологических отделениях для больных с острым нарушением мозгового кровообращения (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Затраты на обучение персонала БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

Показатель	2015 год	2016 год	Изменение		2017 год	Изменение
			Абс.	Отн.		Абс.	Отн.
Прошли обучение, чел.	11	12	1	109,09	27	15	225
Получили вторую специальность, чел.	12	14	2	116,67	15	1	107,14
Повысили квалификацию, чел.	22	25	3	113,64	28	3	112,00
Расходы на обучение, тыс. руб.	2134	2215	81	103,80	6310	2031	284,88
Средние расходы на обучение 1 человека, тыс. руб.	47,42	43,43	- 3,99	91,58	90,14	46,71	207,55

Данные таблицы 2.5 позволяют сделать вывод, что в 2017 году динамика затрат на обучение персонала БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»снизилась.

В БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» как уже говорилось ранее преобладает персонал от 30 до 40 лет, люди, работающие на использовании своих навыков и опыта, в большей части имеющие соответствующее образования. Работой БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» руководит главный врач, который утверждается на должность. Главный врач является перед законом представителем БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»во время действия трудового договора. На освободившееся место главный врачпо решению администрации муниципального образования «Грязовецкий район» объявляется конкурс. Заработную плату, премии и дополнительные вознаграждения главного врача штатное расписание утверждает Администрация Грязовецкого района, согласно принятого бюджета.

Заработная плата работникам БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» начисляется и выплачивается за фактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться накануне этого дня.

Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций и иных выплат работникам устанавливаются администрацией БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» в соответствии с действующим законодательством.

Таблица 2.6 - Показатели и значения премиальных выплат по итогам работы в БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

Показатели для премирования (за месяц, квартал, год)	Категория работников	Процент премии
1. Выполнение плановых показателей в целом по учреждению	Для всех категорий работников	От 0% до 100%
2. Успешное и добросовестное выполнение работником плановых объемных показателей в соответствующем периоде	Для всех категорий работников (кроме прочего персонала)	От 0% до 300%
3. Выполнение срочных и особо важных заданий и поручений руководства	Для всех категорий работников	От 0% до 100%
4. Отсутствие нарушений по срокам и достоверности исполнения приказов, поручений, отчетов, предоставления информации	Для всех категорий работников	От 0% до 100%
5. Прохождение работниками организации в установленные сроки курсов или программ повышения квалификации	Для всех категорий работников (кроме прочего персонала первого и второго уровня)	От 0% до 100%
6. Отсутствие просроченной дебиторской и кредиторской задолженности	ОБУ	От 0% до 100%
7. Отсутствие превышения кассовых расходов над утвержденными показателями плана финансово-хозяйственной деятельности по выплатам	ОБУ, ПЭО	От 0% до 100%
8. Отсутствие нарушений правил противопожарной безопасности	Для всех категорий работников	От 0% до 100%
9. Наличие письменных благодарностей за работу от граждан, общественных организаций и юридических лиц	Для всех категорий работников	От 0% до 100%

Таким образом, руководству БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» необходимо учитывать интересы и запросы каждого человека, его характерные особенности, чтобы наилучшим образом адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться. Важнейшее условие формирования оптимального нравственно–психологического климата в коллективе является объединение усилий его участников для достижения конкретной общественно значимой цели.

Лицо учреждения здравоохранения, в первую очередь, определяют те, кто в нем работает. Решающим в имидже учреждения является наличие в нем особой атмосферы, привлекающей рожениц. Это оказывается возможным при условии осуществления следующих компонентов:

–установление устойчивых связей с другими медицинскими учреждениями;

–проведение «круглых столов», конференций, встреч с общественностью.

Все эти мероприятия способствуют формированию общественного мнения по отношению к учреждениям здравоохранения как к социально значимым учреждениям и соответствующей оценке и самооценке медицинских специалистов как работников, выполняющих важную миссию в повышении рождаемости населения.

Учитывая низкий уровень оплаты труда сотрудников учреждений здравоохренения, особое значение приобретает поиск дополнительных резервов их морального стимулирования. Главная роль здесь принадлежит стратегиям карьерного и профессионального роста.

ГЛАВА 3 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БУЗ ВО ГРЯЗОВЕЦКАЯ ЦРБ

В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом предлагается внедрить в практику работы с кадровым резервом стажировки на вышестоящих должностях. Рекомендуется разработать положение «О стажировках персонала БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»на вышестоящие должности», исходя из текущей и перспективной потребности предприятия в высококвалифицированных специалистах.

Основными целями стажировок являются:

-совершенствование процесса целевой подготовки квалифицированного кадрового состава БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» повышения его профессиональных и управленческих компетенций;

-определение практической способности специалиста к выполнению функциональных обязанностей более высокого медицинского и управленческого уровней, а также адаптация сотрудника к новым производственным задачам и функциональным обязанностям.

Кандидатом на стажировку или стажёром является сотрудник БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ», обладающий теоретическими знаниями и опытом работы в медицинских учреждениях, способный к повышению уровня своих профессиональных и управленческих компетенций, положительно зарекомендовавший себя в процессе выполнения медицинских заданий, как правило, стоящий в кадровом резерве на замещение вышестоящей должности.

Организация процесса стажировки осуществляется Советом по наставничеству БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ», на котором ежеквартально заслушиваются руководитель стажировки и стажёр, руководители и главные специалисты смежных подразделений. Обязательным условием стажировок является практическое выполнение стажёром функциональных обязанностей более высокого технического и управленческого уровней.

Аналогично руководителям стажировок за добросовестное выполнение своих функций наставник, по рекомендации Совета по наставничеству, получает ежемесячную надбавку в размере 10% от заработной платы.

По окончанию срока стажировки аттестационная комиссия даёт заключение о результатах стажировки и соответствии (не соответствии) сотрудника к выполнению заданных функциональных обязанностей.

На 2017 предлагается провести стажировку 25 сотрудников из числа кадрового резерва. К проходящему стажировку прикрепляется наставник из числа руководителей, на должность которых направляется наставник. На 2017 год количество наставников планируется на уровне 7 человек. Средняя заработная плата руководителя в 2017 году составляла 26 тыс.руб. Таким образом, доплаты за наставничество составят (26*0,1)*7*12=218,4 тыс.руб.

В результате реализации данного мероприятия повысится производительность труда, поскольку данное мероприятие обладает стимулирующим воздействием роста по карьерной лестнице.

БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» считает необходимым разработку индивидуальных программ по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе, которые помогали бы раскрывать способности и изменять их наилучшим с точки зрения организации образом. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так личности.

Результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам предприятия, повышение мотивации, производительности труда и более полное использование способностей работников.

Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах на предприятии. Для этого БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»предполагается организовать специальный информационный стенд организации с новостями, заметками об отличившихся сотрудниках организации. Так же на стенде будет отображаться информация о «лучшем работнике» по итогам года.

Затраты на изготовление информационного стенда (2 квадратных метра) в рекламном агентстве составят 5500,0 рублей.

Это будет способствовать повышению удовлетворенности работой в организации, увеличению производительности труда.

Результаты эмпирического исследования показали, что в 20 % персонала БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»являются склонными к конфликтному поведению и в конфликтной ситуации предпочитают соперничество. Также, было выявлено, что в БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» периодически возникают конфликтные ситуации в трудовом коллективе, в общении с руководителем и в общении с учащимися.

Для сокращения степени конфликтности в коллективе БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» предлагаем организовать психологическую службу.

Основные задачи психологической службы по развитию организационной культуры должны заключаться в тщательном отборе персонала при найме на работу; коррекционная работа с конфликтными людьми, если данные люди представляют ценность для организации.

Структура затрат по созданию психологической службы БУЗ ВО«Родильный дом №1» представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Структура расходов созданию психологической службы БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

Статьи затрат	Сумма, тыс. руб.	Уд вес, %
расходы на оплату труда за год	159,8	83,0
расходы на организацию рабочего места	25,0	13,1
управленческие расходы	3,5	1,8
прочие расходы	2,0	2,1
итого	190,3

Таким образом, среди всех расходов наибольший удельный вес займут расходы на заработную плату – более 50,0%.

Таблица 3.2 - Экономическая эффективность мероприятий по созданиюпсихологической службы БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

Показатель	Значение
Экономия численности, чел. Прирост производительности труда, % Единовременные затраты, руб. (на проведение семинаров) Годовой экономический эффект, руб.	0,3 2,1 70000,0 57124,7

По данным экономиста, потенциальный рост объема платных услуг учреждения здравоохранения составляет на сегодняшний день 10%.

При устранении сдерживающих факторов, в т.ч. конфликтных ситуаций, такой рост может быть достигнут в течение года.

Таким образом, сокращение трудовых конфликтов путем создания психологической службы даст предприятию рост выработки на 2,1%, а также годовую экономию в размере 57124,7 руб.

Так же руководителю рекомендуется организовать ежегодные отчисления от прибыли от оказания платных услуг в размере 5% на стимулирование работников посредством предоставления путевок в санатории, детские лагеря и так далее, при этом путевка будет оплачиваться за счет предприятия на 30% в зависимости от стоимости и количества путевок. Примерные денежные затраты на внедрение данного мероприятия отражены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Смета расходов на частичную оплату путевок в санатории и детские

лагеря для работников БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»

Путевки	Количество путевок, шт.	Полная стоимость одной путевки, руб.	Полная стоимость всех путевок, руб.	Затраты на частичную оплату стоимости путевки, руб.
Детские лагеря	5	17000	85000	25500
Отдых для сотрудников на территории России	3	20000	60000	18000
Итого	8	37000	145000	43500

Для реализации данного предложения предполагается поручить секретарю заняться организацией переговоров с туристическими фирмами и информированием персонала о наличии путевок.

Внедрение данного мероприятия позволить работникам предприятия и членам их семей отдохнуть во время отпуска, повысить свой интеллектуальный уровень, пообщаться с другими людьми, а значит, повысится их лояльность по отношению к предприятию и желание работать именно здесь.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун­кционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в уста­новленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» является лечебно-профилактическим подразделением, призванным осуществлять в районе своей деятельности: проведение широких профилактических мероприятий по предупреждению и снижению заболеваемости; раннее выявление больных; диспансеризацию здоровых и больных; оказание квалифицированной первичной и специализированной медицинской помощи населению.

БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» с использованием имеющихся в ее распоряжении сил и средств проводит активную работу по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, осуществляет борьбу с вредными привычками (курением, употреблением алкоголя и др.)

Среднесписочная численность персонала БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» в 2017 году увеличилась по сравнению с 2015 и 2016 годами и составила 224 человека. По отношению к плану предприятие было обеспечено трудовыми ресурсами в 2017 году на 87,2 %. Процент обеспеченности повысился по сравнению с предыдущими годами на 2,2% и 1,4% соответственно.

Наибольший удельный вес в структуре занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет (около 50%), а по трудовому стажу около 42% работники со стажем от 10 до 15 лет. Это свидетельствует о рациональной политике выбора работников БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ», обладающих соответствующим опытом, образовани­ем и квалификацией.

Работа с персоналом БУЗ ВО «ГрязовецкаяЦРБ»ведется по следующим направлениям:

- профотбор и профподготовка персонала, социальная адаптация новых работников;

- формирование и подготовка резерва руководящих кадров;

- охрана труда, обеспечение необходимых условий для работы и отдыха на производстве;

- повышение качества трудовой жизни, социальная защита работников, членов их семей, пенсионеров предприятия;

- организация в коллективе информационно-воспитательной работы, спортивно-оздоровительной, культурно-просветительской работы и досуга;

- повышение мотивации труда путем совершенствования оплаты труда, материального и морального поощрения;

- обеспечение надлежащего уровня соблюдения трудовой дисциплины и др.

БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» используется повременная форма оплаты труда. Это достаточно простая и удобная форма. Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Также к заработной плате устанавливают ряд надбавок и доплат. Надбавки к заработной плате выплачиваются в БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ» за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения и др.

Также положительным моментом в деятельности предприятия является наличие значительной системы социальной защиты.

Однако, несмотря на эти факторы на предприятии наблюдается проблема текучести кадров. Это вызвано наличием тяжелых условий труда рабочих в связи с незначительной степенью автоматизации большинства производственных процессов. Поэтому система механизации нуждается в значительном совершенствовании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - Минск :Интерпрессервис, 2010. — 352 с.
2. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: Учеб. пособие для вузов / А.О. Блинов, О.В. Василевская. —Москва: ГЕЛАН , 2012. — 495 с.
3. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. — Москва: Юристъ, 2014. — 248 с.
4. Государственная служба: Учеб. пособие / Под ред. А.В.Оболонского. — Москва: Дело , 2010 . — 440 с.
5. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. — Москва: Дело, 2011. — 304 с.
6. Калачева, С.А. Аттестация / С.А. Калачева. — Москва: Издательство ПРИОР, 2011. — 112 с.
7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. — Москва: ИНФРА-М, 2012 . — 304 с.
8. Крылов, А.А. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / А.А. Крылов, Ю.В. Прушинский. — Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 495с.
9. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов, П.В. Шеметов. — Москва: ИНФРА-М, 2013. — 312 с.
10. Мескон, М. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. — Москва: Дело,2011. — 701 с.
11. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. — Москва: Финстатинформ, 2012. — 877 с.
12. Поршнев, А.Г. Управление организацией: Учебник / А.Г. Поршнев. — Москва: ИНФРА-М, 2010. — 704 с.
13. Саакян, А.К. Управление персоналом в организации / А.К.Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В.Дегилева. — Санкт Петербург: Питер, 2011. — 176 с.
14. Скопылатов, И.А. Управление персоналом: Учебник / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. Санкт Петербург: Питер, 2012. — 400 с.
15. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие / С.И. Сотникова. — Москва: ИНФРА-М, 2016. — 407 с.
16. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. — Санкт Петербург: Питер, 2015. — 416 с.
17. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. — Москва: ИНФРА-М, 2012. — 832 с.
18. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. — практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. — Москва: Дело, 2012. — 272 с.
19. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. — Москва: Дело, 2016. — 336 с.
20. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-М, 2015. — 509 с.
21. Цветаев, В.М. Управление персоналом: Учеб.пособие / В.М. Цветаев. — Санкт Петербург: Питер, 2014. — 189 с.
22. Ципкин, Ю.А. Управление персоналом: Учеб.пособие / Ю.А. Цыпкин. — Москва: ЮНИТИ, 2011. — 446 с.
23. Чиканова, Л.А. Государственные служащие / Л.А. Чиканова. — Москва: Юристъ, 2011. — 112 с.
24. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.пособие / С.В. Шекшня. — Москва: ЗАО Бизнес-школа, 2015. — 368 с.
25. Шепель, В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера / В.М. Шепель. — Москва: Финансы и статистика, 2014. — 240 с.
26. Экономика труда: Учеб. пособие / Под ред. А.Ф.Зубковой. — Москва: ЗАО «Финстатинформ», 2011. — 490 с.
27. Замковой С. Web-сайт компании как инструмент подбора персонала / С.Замковой // Персонал-Микс. – 2015. - №1. – С.5-6.
28. Колосова О. Крупное «сито» для кандидатов / О.Колосова // Кадровое дело. – 2014. - №5. – С.27-28.
29. Коновалов А. Тили-тили тесты… / А.Коновалов // Персонал-Микс. – 2014. - №10. – С.16.
30. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2015. - №7. – С.40-49.
31. Морозова И.Н. Эффективный сотрудник: технологии подбора персонала / И.Н.Морозова. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 255 с.
32. Мягкова И. Как проверять рекомендации кандидатов с предыдущих мест работы / И.Мягкова// Персонал-Микс. – 2014. - №12. – С.11.
33. Панченко А. Секреты успешного интервью (для работодателей) / А. Панченко, // HR-Journal. –2014. - №1. – С.31-33.
34. Паньков А. 12 основных способов получения фактов во время собеседования / А. Паньков // Персонал-Микс. – 2013. - №2. – С.35-38.

Приложение 1

Организационная структура БУЗ ВО «Грязовецкая ЦРБ»