Лидерство и руководство. Теория происхождения лидерств

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей и учёных. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Лидерство и руководство стали объектами исследования в 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе, а начиная с 70-х годов интерес к изучению лидерства стал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак-Грегора Бернса, Р. Такера, Б. Келлермана, Дж. Пейджа. До недавнего времени в России не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а, следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. Однако на данный момент появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства, необходимых для выработки методов эффективного руководства. Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командно - административной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому обществу. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива – одно из условий этого перехода и создания хорошего морально – психологического климата. Роль морально – психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.

Как правило руководитель в коллективе – ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчинённых, зависит очень многое. По этим причинам, а также потому, что фигура лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные, прежде всего социологи и психологи уделяют этим вопросам особое внимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного морально – психологического климата.

Чаще всего выделяются: a) Интеллект, который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решению сложных абстрактных проблем; b) Самостоятельность, находчивость, инициативность; c) Уверенность в себе, высокий уровень притязаний. К ним ещё добавляют способность подниматься над деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой, так называемый «фактор геликоптера».

Однако другие исследователи выделяют иные черты. А, главное, оказалось, что наличие у человека тех или иных «важнейших» качеств лидера далеко не всегда делает из него эффективного руководителя, способного активно влиять на создание морально – психологического климата.

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому очень важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержаниях этих понятий. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы, как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой социальной группы , либо избирается, либо назначается но так или иначе этот процесс не является стихийным, напротив, целенаправленным; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление наиболее стабильное; 5) руководство подчиненными в отличии от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера; 6) процесс принятия решений руководителем значительно сложнее и опосредован множеством разных обстоятельств и соображений не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера в основном не большая группа, где он является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Итак, из вышесказанного ясно, что проблемы лидерства и руководства на данный момент всё ещё недостаточно исследованы, стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феномена лидерства и как следствие обеспечение эффективного руководства. Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а после интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Глава I. Изучение вопроса лидерства и руководства в психологии.

Лидерство (leadership) – процесс, в ходе которого определенные члены группы ведут за собой всех остальных.[2]

Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер не мыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерство относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выявить действительные возможности лидера – означает выявить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу так же не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижается. Иногда понятие лидерства отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его обладателя. Лидер должен организовать решение какой то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое понятие, не описываемое ни какими другими понятиями.

Лидерство в отечественной психологии.

В отечественной социальной науке тема лидерства стала актуальной почти одновременно с началом изучения данного феномена за рубежом. В 1920-1930-е годы лидерство исследовали в основном психологи и большей частью на материале детских групп (как организованных, так и стихийных). Большинство авторов, писавших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожачества». Здесь можно упомянуть работы Е. А. Аркина, Д. Б. Эльконина, А. С. Залужного, П. П. Блонского, С. С. Моложавого, М.П.Феофанова, Б. В. Беляева, Н. Н. Корганова, И. Рудченко и др. В них об­суждались роль и функция вожаков в детском коллективе, факторы выдвиже­ния ребенка в вожаки, типы вожаков и т. д. Работы того времени во многом имели описательный характер и несут на себе отпечаток социально-полити­ческой ситуации в стране в те годы.

Вновь к исследованию проблемы лидерства отечественная социальная наука вернулась лишь в 1960-х годах. В этот период появилось большое ко­личество работ, посвященных проблеме соотношения лидерства и руково­дства. Неоднократно предпринимались попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, сво­бодное, неформальное начало, в противоположность официальному — во втором. Эти различия отражены в работе Б. Д. Парыгина, выделившего ряд отличительных черт лидера и руководителя:

1. Руководитель назначается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы. Лидер выдвига­ется неофициально и в основном осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе.

2. Руководство более стабильно, в то время как явление лидерства ме­нее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от жизнедея­тельности группы и настроения в ней.

3. Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы во внешних инстанциях. Деятельность ли­дера ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий.

4. Руководство группой, в отличие от лидерства, предполагает гораздо более определенную систему различных санкций, которых в руках лидера нет.

5. Руководитель несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты. Лидер не несет подобной ответственности как за ра­боту группы, так и за то, что в ней происходит.

Безусловно, данное разграничение — очевидно и значимо. Оно уточ­няет рамки понятия «лидерство», однако трудно реализуется при рассмотре­нии организационного лидерства, поскольку процессы «руководство» и «ли­дерство» в деятельности руководителя являются взаимодополняющими и взаимопроникающими.

Взаимосвязь и взаимовлияние процессов лидерства и руководства была подтверждена Е. С. Кузьминым, И. П. Волковым и Ю. Н. Емельяновым в ре­зультате эмпирических исследований. Также ими была обнаружена зависи­мость групповой эффективности от того, принимают ли члены группы руково­дителя в качестве лидера или нет.

Характер и особенности принятия лидера и руководителя анализиру­ются в работах Е. Б. Абашкиной и Ю. Н. Косолаповой. Согласно исследова­ниям авторов, даже если руководитель назначается извне, в качестве лидера его может признать и принять лишь сама ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руко­водитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается.

Интересной является концепция Р. Л. Кричевского, которая рассматри­вает «ценностный обмен» как механизм выдвижения лидера. Согласно этой концепции, ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. В резуль­тате в качестве лидера принимается тот, в ком наиболее полно представлены особенно значимые для групповой деятельности качества (по сути, речь идет о ценностях). Иными словами, в ходе взаимодействия на роль лидера выдви­гается такой член группы, который идентифицируется у остальных с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наи­большим влиянием.

В отечественной теории социальной психологии основой для изучения проблемы лидерства являлся преимущественно деятельностный подход А. Н. Леонтьева. В соответствии с ним в качестве главных детерминант процесса лидерства выделялись цели и задачи группы, определяющие наиболее эф­фективный стиль лидерства. В результате в литературе, как правило, приво­дятся различные формы проявления лидерства, во многом зависящие от ве­дущей деятельности группы. Так, Е. М. Зайцева описывает следующие виды лидерства:

-      организационное лидерство;

-      профессионально-деловое лидерство;

-      интеллектуальное лидерство;

-      эмоциональное лидерство;

-      волевое лидерство.

При этом под организационным лидером автор понимает лидера-ор­ганизатора, способствующего согласованности и активному взаимодействию членов группы и создающего тем самым самоуправляемость группы, помо­гающего выдвижению лидеров других видов и осуществляющего их интегра­цию для обеспечения эффективности групповой деятельности.

Исследование социально-психологических особенностей проявления лидерства в студенческих группах проводилось Н. В. Беляковой.

При рассмотрении взаимодействия «лидер—группа» автор акцентиро­вала внимание на втором слагаемом — «группе», подчеркивая, что именно цели и мотивы группы обусловливают обстоятельства возникновения лидер­ства. При этом принятые группой лидеры благодаря своей центральной пози­ции играют важную роль в формировании и изменении групповых целей, ми­ровоззрения, а также в организации структуры и совместной деятельности членов группы.

Проблема активизации лидерского потенциала личности студента в об­разовательном процессе разрабатывалась И. В. Дрыгиной. Лидерский потен­циал, согласно определению автора, является качественной характеристикой личности, отражающей совокупность внутренних потребностей, возможно­стей, ценностного отношения, средств, способствующих достижению такого уровня интеграции компетентности, ответственности, активности и коммуни­кативности, который обеспечивает ее ведущее влияние на членов группы при совместном решении задач в различных областях жизнедеятельности и за­дает позитивную направленность процессу ее профессионального становле­ния.

В качестве базовых элементов лидерского потенциала личности сту­дента И. В. Дрыгиной выделяются:

1.     Лидерские потребности — в персонализации, самовыражении, призна­нии, влиянии, достижении, уважении, общении, а также желание и стремление занимать ведущее положение в группе.

2.     Лидерские возможности — способности управлять, организовывать, анализировать, влиять и др.

3.     Лидерские ценности — ценность позитивных отношений между субъек­тами образовательного процесса, ценность конструктивных групповых отношений, ценность достижения познавательно-профессиональных целей и др.

4.     Средства — (социально-педагогические) условия образовательной среды вуза, объективно способствующие развертыванию лидерского потен­циала личности студента в процессе ее профессионального становления и субъективно ею принятые.

По мнению И. В. Дрыгиной, развертывание лидерского потенциала лич­ности представляет собой внутренний процесс, источником которого служит противоречие между лидерскими потребностями и наличными возможно­стями. Личность конструирует свой «образ лидера», в который она вклады­вает определенный смысл. Выделяя из множества жизненных ценностей цен­ности лидерства и осмысливая их, принимая их как личностно значимые, лич­ность осуществляет поиск средств достижения желанной цели — стать лиде­ром, для чего стремится активизировать свой лидерский потенциал.

Возможность появления лидеров как положительной, так и отрицатель­ной направленности подтверждается в работах М. И. Рожкова, который раз­личает лидеров-созидателей и лидеров-разрушителей. Лидер-созидатель действует в интересах дела, в интересах организации и всех ее членов, кото­рых он ведет за собой, получая личное удовлетворение от успешности этого процесса. Лидер-разрущитель действует исключительно в собственных инте­ресах, выводя на первый план эгоистическое желание показать себя и ис­пользуя для этого как свое дело, так и окружающих (зачастую во вред и делу, и людям).

Негативная направленность лидерства может проявляться в случаях, когда такие побудительные мотивы личности к лидерству, как стремление к власти и самоутверждению, не подкреплены социально приемлемыми ценно­стными и моральными установками. Практика показывает, что при назначении такого лидера на руководящую должность эффективность его управленческой деятельности оказывается низкой и зачастую оборачивается деструктивными последствиями. Такой лидер может иметь высокий лидерский потенциал (на­пример, основанный на харизматичности, высокой интеллектуальности, ком­муникабельности и т. п.), что, на первый взгляд, может оправдывать его на­значение на должность. Однако, обретая формальную власть, он нередко ис­пользует ее в личных целях, противопоставляя профессиональным и группо­вым целям. В особо значимых ситуациях это может приносить ощутимый вред общегрупповым интересам и приводить к тяжелейшему конфликту в группе.

Для определения специфики организационного лидерства нам важно установить критерии, в соответствии с которыми можно будет отличать орга­низационное лидерство от других типов лидерства. Особый интерес в этой связи вызывает исследование, проведенное Д. Л. Казаковым. В нем автор с позиции социологии управления выделил сущностные характеристики органи­зационного лидерства, позволяющие определять ситуации проявления именно этого типа лидерства и отличать от прочих. Наиболее значимыми из них являются следующие характеристики:

1. Формальная организационная структура. Организационное лидер­ство существует только в тех деловых организациях, которые имеют жесткую, установленную предписаниями и правилами структуру. Оно имеет своей ба­зой именно существование такой структуры, определяющей права и обязан­ности членов организации и выделяющей вершинное положение одного из них, являющегося формальным руководителем или же менеджером. Много­численные таблицы, отображающие различия между лидером и менеджером, которые столь часто приводятся в управленческой литературе, носят, скорее, качественный характер, описывая разные стратегии деятельности на одном и том же руководящем посту.

2. Длительность существования. Феномен организационного лидер­ства может иметь место в деловых организациях, которые функционируют как некая социальная целостность в течение достаточно длительного времени. Нет смысла отрицать, что в каких-то своих проявлениях лидерство сущест­вует и в кратковременных социальных конгломератах, как то: в толпе, на де­монстрации, даже в очереди. Но там имеют место другие разновидности фе­номена лидерства, с организационным лидерством имеющие только общие корни.

3. Доступность данного феномена для обозрения. Лидерство явля­ется внешне проявленным, наблюдаемым феноменом. Эту мысль также от­мечал Р. Рюттингер, согласно которому «ролевые модели, предлагаемые ли­дером, должны быть видимы». Никто не последует за лидером, влияние кото­рого незаметно.

4. Зависимость от общегрупповых целей. Специфика проявления ор­ганизационного лидерства детерминирована особенностями общегрупповых целей и во многом направлена на обеспечение их достижения. Длительно существующая, построенная на основе формальной организации социальная общность должна иметь определенную направленность действий, которая со­ставляет смысл ее существования и в значительной степени определяет ха­рактеристики ее жизнедеятельности. Даже в том случае, если лидерство ори­ентировано на отношения, а не на достижения, общеорганизационные цели никуда не исчезают и продолжают оказывать влияние на поведение членов организации и на лидера в том числе.

5. Зависимость от личностных черт лидера. Несмотря на несостоя­тельность «теории черт», многие исследователи сходятся во мнении, что в процессе лидерства велика роль личности и ее характеристик, в особенности в период «запуска» лидерства. Лидерство — глубоко личностное явление. Не вызывает сомнений, что важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются именно его личностные качества. В некоторой степени они определяют также и то, почему некоторые руководители не могут стать лиде­рами.

6. Наличие отношений «лидер—последователи». Для того чтобы имело смысл говорить о действительном наличии организационного лидер­ства, необходимо, чтобы между руководителем и остальными ее членами су­ществовали отношения типа «лидер—последователи», а не какого-либо иного типа, например «мастер—ученик», «участник—участник», «начальник—под­чиненный» и т. п.

Завершая обзор зарубежных и отечественных исследований теорий ли­дерства можно сделать следующие выводы:

1.     Большое количество разработанных моделей и «мини-теорий» лидер­ства описывают различные стороны этого феномена. Они должны ком­плексно учитываться при разработке социально-психологической модели раз­вития лидерских качеств руководителя, творчески перерабатываясь в соот­ветствии со спецификой его профессиональной деятельности.

2.     Результаты исследований, проведенных в рамках персоналистиче­ского и ситуационного подходов, показали, что выделение лидерских качеств организационных лидеров, а соответственно, и решение задачи их развития необходимо осуществлять в контексте изучения ситуационных факторов жиз­недеятельности профессиональной группы.

3.     Организационное лидерство разворачивается в сфере взаимодейст­вия и является продуктом отношений между лидером и последователями, ос­нову которых составляет лидерское поведение. Следовательно, важным ус­ловием становления руководителя в роли лидера является построение между ним и последователями-подчиненными эффективных организационно-управ­ленческих отношений, а важным элементом решения задачи развития лидер­ских качеств является формирование позитивного опыта лидерского поведе­ния руководителя, в том числе в моделируемых ситуациях управленческого взаимодействия.

4.     Одной из главных составляющих процесса лидерства является вос­приятие лидера последователями. Лидерство представляет собой ненаблю­даемое качество, которое проявляется в процессе наблюдаемого поведения по мере того, как определенные поступки ассоциируются у последователей с образом лидерского поведения. Поэтому для решения задачи становления руководителя в роли лидера необходимо изучить факторы, которые учиты­вают последователи, когда приписывают определенные результаты лидер­ству, и обеспечить успешность формирования лидерского образа руководи­теля в глазах подчиненных.

1.2 Лидерство в зарубежной психологии.

Рассмотрим более подробно некоторые современные зарубежные теории лидерства. В настоящий период наблюдается расцвет двух областей лидерства

– политического и организационного и формирование двух новых подходов – гендерного и культурного.

Политическая психология лидерства

Личность политических лидеров, как правило, изучается с позиций психоаналитического, необихевиористского и типологического подходов.

Психоаналитический анализ личности политических лидеров начинался классической работой З. Фрейда и У. Буллита, исследовавших с помощью биографического метода Томаса Вульфа Вилсона – 28 президента США.

Классической также считается работа Г. Лассуэла, объяснявшего поведение политических лидеров политическими чертами личности, а стремление к власти рассматривавшего как признак патологии. «Авторитарную» личность изучали Адорно, Маркузе, Э. Фромм. Были созданы психологические портреты личности Гитлера, Бисмарка, Эйзенхауэра и др., изучена иерархия мотивов (достижения, власти и аффиляции) Миттерана, де Голя, Клинтона и др.

Социальный бихевиоризм был направлен на создание модели поведения личности президента и других политических деятелей (Дж. Даллеса). С помощью контент-анализа были исследованы выступления политических лидеров разных стран (Дж. Кеннеди, Д. Раска, Р. Макнамары, Э. Стивенсона и др.)

В рамках когнитивного подхода изучалась когнитивная сложность лидеров.

В американской политической психологии созданы различные типологии лидерства. Де Ривера делит их на тех, кто рассматривает мир либо как нечто объективное, независимое от них самих, либо через призму своих честолюбивых стремлений, тревог, страхов. Дж. Барбер создал типологию президентов США по параметрам активности – пассивности и преобладанию положительных или отрицательных эмоций в связи с политической жизнью. М. Драйвер

выделил 2 типа лидеров по преобладающим убеждениям на основе отношения к людям и отношения к силовым способам решения проблем.

Авторы отмечают действенность предсказаний психологов (о президенте Никсоне), но также и ошибочность (Форд и Картер).

Лидерство в организационной психологии

В последние годы в психологии лидерства появились не просто новые теории, а изменился принцип рассмотрения лидерства: произошел переход от группового к диадическому его пониманию и от транзакционного – к трансформационному.

Наметилось сближение различных подходов и теорий: бихевиорального и когнитивистского. Например, порой одну и ту же концепцию рассматривают и психоаналитики, и гуманисты, и конструктивисты: важны не исследовательские идеологии, а идеи.

В русле интерпретационного подхода в работах Дж. Брунера, Шапиро и др. было сформулировано представление об имплицитных (подразумеваемых) теориях личности, которые есть у испытуемого.

Эта идея была продолжена исследованиями в области лидерства: Брайменом, Вессом и др. Предполагалось, что каждый имеет также теорию лидерства, которая существует в виде когнитивных схем. С помощью этих схем каждый разделяет людей на лидеров и не лидеров. Носителем роли считается тот человек, кто соответствует представлению о лидере – таким образом формируется лидерство как социальная конструкция.

В русле интеракционистского подхода было выдвинуто предположение о диадической природе лидерства и о неодинаковом характере отношений лидера с разными подчиненными. Положения диадической теории таковы:

1)лидерство и власть различаются между собой, лидерство – процесс исполнения роли;

2)в процессе взаимодействия с подчиненными лидер формирует разные типы отношений с членами ин-группы(с подчиненными – искренние, доверительные) иаут-группы(формальные);

3)существует 3 типа отношений (высокого, среднего и низкого обмена), последователь принимает участие в этом обмене;

4)существует 3 стадии обмена в системе лидер-последователь(принятие роли лидером, осуществление роли, рутинизация роли.

Ключевой переменной переговорного процесса считалась терпимость. Было выделено также 6 позитивных ресурсов лидера, с помощью которых

он создает отношения с подчиненными:

•влияние на принятие решений;

•информация;

•ценные деловые предписания;

•свобода при выполнении задания;

•поддержка, которая оказывается лидером подчиненному;

•внимание, с которым лидер следит за профессиональным развитием подчиненного.

Диадическая теория – одна из самых популярных в области изучения лидерства в современной американской психологии.

Харизматическое лидерство

Все представители этого направления считают харизматическими следующие характеристики лидера:

1)демонстрацию стратегического предвидения;

2)вдохновляющее воздействие на последователей;

3)демонстрацию способностей к успеху;

4)доверие последователей;

5)предвидение кризисных ситуаций;

6)способность к трансформации последователей.

Трансформационное лидерство

В отличие от транзакционного, трансформационный лидер ориентирован на создание долговременных отношений с подчиненными, поэтому стремится преобразовать их таким образом, чтобы они сами стремились к достижениям. Лидер так трансформирует подчиненных, что они цели организации воспринимают как свои собственные. Это осуществляется с помощью харизмы лидера; интеллектуальной стимуляции (поощрения стратегического мышления и рационального решения проблем); внимания к подчиненным (создания команды единомышленников); вдохновляющего стимулирования (внушения энтузиазма и оптимистичного взгляда на будущее).

Гуманистический подход можно охарактеризовать как подход к лидерству, центрированному на последователе. В русле данного подхода было предложено новое понимание различий между лидером и менеджером (А. Залезник, табл. 1.).

		Таблица 1.
Различия между лидером и менеджером
Основания для сравнения	Лидер	Менеджер
Ориентация на цель	Активная	Реактивная
Ориентирует последователей	На выдвижение новых идей	На текущую работу
Действует	В одиночку	Совместно с другими
Отношение к среде	Вне среды	Часть среды

В русле данного подхода лидер рассматривается как открыватель новых путей.

Выделяется 10 метафор, которые характеризуют различные стороны лидера как новатора: предшественник, пионер, первооткрыватель, эксперт, авторитет, мастер, начальник, старший, ученый, изобретатель, новатор.

Интерес представляют идеи Р. Гринлифа, который создал концепцию лидера, служащего людям (на это его подвигло чтение романа Г. Гессе «Путешествие на восток», где группа людей после исчезновения своего слуги распалась

– некому было о них заботиться). Р. Гринлиф выделил 4 характеристики лидера, заботящегося о людях:

•желание служить другим;

•стремление лидировать;

•личностный рост;

•отсутствие привилегий в обществе.

Существуют и другие гуманистические концепции, например, командное лидерство. Лидер в данной концепции создает ценности организации, поощряет творчество, создает единую команду последователей, которые рассматривают цели организации как собственные и являются активными участниками лидерского процесса.

Перечисленные выше признаки, а именно:

•усиление последователей (от пассивной до почти лидерской позиции);

•изменение функций лидера (от контролирующей до воспитательной);

•изменение понимания лидерства (от доминантного, агрессивного, конкурентного, макиавеллистского, манипулятивного до кооперативного, демократического и благородного);

•отказ от привилегий – составляют прогрессивные тенденции в современной психологии лидерства.

Глава II. Эссе

С давних времен человечество пытается понять, в чем же секрет успеха известных лидеров и руководителей, как им удается благополучно воздействовать на других людей в направлении к заданной цели. Поиску ответов на эти и многие другие вопросы посвятили свои работы не только многочисленные философы и социологи, но и психологи, поскольку проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии. Ведь всегда находились те, за кем шли толпы людей, кому безоговорочно верили, и те, кому с легкостью удавалось руководить процессом и достигать нужных результатов. Даже в доисторическом человеческом обществе был лидер, именуемый вожаком. На мой взгляд, даже в стае волков или в прайде есть свой лидер-вожак. Поэтому я считаю, что лидерство - это самое что ни на есть естественное явление, в отличие от руководства, которое есть только у людей, и появилось это понятие гораздо позже. Однако так ли отличаются два этих термина? В чем же их колоссальная разница и принципиальное сходство?

Почему некоторым удается вести за собой людей, готовых с охотностью подчиняться любой воле лидера, который при этом не использует ни принуждения, ни собственного статуса или поста? И почему иным не удается этого, даже находясь на вершине власти? Хотелось бы рассмотреть эти два понятия с точки зрения психологии и разобраться, в чем же все-таки заключаются такие явления как лидерство и руководство, в чем их различия, или же это практически неразделимые понятия.

2.1 Лидерство и руководство. Сравнение, противопоставление.

Лидерство и руководство - это воплощение влияния и власти во взаимоотношениях людей, поэтому их, несомненно, можно назвать важнейшим явлением групповой жизни. Лидеры и руководители сейчас есть практически в каждой социальной общности, иногда ее члены могут даже не подозревать об этом или не признавать, особенно в том случае, когда каждый склонен считать себя лидером (такое может быть в детском коллективе, например, школьный класс, где дети не хотят признавать, что кто-либо является авторитетом для них, однако такой есть всегда: самый умный, самый популярный и т.д.). Однако зачастую люди охотно признают лидера и охотно за ним следуют (ополчения, ставшие частым явлением митинги и т.п.).

Лидерство и руководство обуславливают координацию индивидуальных усилий, организуя их в единый процесс и направляя на достижения целей данной общности, несмотря на то, что их уровни управления групповым процессом все-таки разные: лидерство - преимущественно психологический, в то время как руководство - социальный. Таким образом, лидерство считают, скорее, психологическим феноменом по своей природе, самопроизвольно возникающим в системе неофициальных отношений людей, а также выступающим в качестве средства организации отношений такого типа, управляя ими. Поэтому процесс межличностного влияния, проходящий между лидером как наиболее активным и влиятельным членом группы и последователями, оставшимися членами этой же группы, и есть основа самого лидерства. Главной задачей лидера, в принципе как и руководителя, можно считать изменение поведения, некоторых личностных черт, а также мотиваций, установок и тому подобное. Итоговой целью лидерства должно быть направление людей психологическими средствами на решение тех задач, которые стоят перед группой.

По мнению Р. Хогана, Г. Керфи и Д. Хогана, «лидерство - это убеждение, а не господство. Люди, которые могут требовать от других подчинения своим приказам, потому что имеют над ними власть, не являются лидерами. Лидерство имеет место лишь тогда, когда другие с готовностью принимают на время цели группы как свои собственные». Нельзя с этим не согласиться, поскольку лидер - это не тот, кто стоит с короной и посохом и наказывает тех, кто осмелился его ослушаться, внушая остальным тем самым свое могущество над ними, а тот, кто без всякой атрибутики и статуса способен убедить следовать целям общества.

В это время руководство рассматривается в качестве социального феномена, функционирующего в системе служебных отношений между людьми с целью их организации и управления ими для решения поставленных перед группой задач. Полномочия власти, определяющие иерархичность данного феномена, выражают отношения вида «руководитель-подчиненный» и являются основой руководства. Тем не менее, влияние в руководстве способно отходить не только непосредственно от руководителя, но и от подчиненных, что может побуждать его к коррекции своих действий.

Между этими терминами существует немало схожего вопреки такому количеству очевидных различий:

Во-первых, и лидерство, и руководство выполняют одни и те же функции и представляют собой по сути две стороны единого процесса управления людьми. Это их сходство достаточно очевидно для каждого, если рассматривать этот процесс со стороны руководствующего лица, а не со стороны подчиненных и последователей, для которых, с их точки зрения, процесс управления происходит совсем по-разному и воспринимается, соответственно, иначе.

Во-вторых, они тождественны в своем элементарном управленческом выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер - последователь», руководство - аналогичным отношением «руководитель - подчиненный».

В-третьих, для обоих феноменов характерна, хотя и в разной степени, реализация влияния в системе неформальных (собственно психологических) отношений.

Хотелось бы, однако, сделать вывод о том, что все эти сходства, по-моему, достаточно поверхностны и не затрагивают внутреннего механизма происходящего в каждом из видов отношений лидер-последователь и руководитель-подчиненный. Тем не менее родственность этих понятий видна.

Ее также можно проследить, учитывая тот факт, что лидер вполне может стать руководителем и наоборот. Так, неформальные объединения людей под руководством лидера могут перерастать в официальные организации, где лидерство уже будет означать и руководство в том числе. В качестве примера можно привести случаи, когда возникали целые исследовательские центры, руководимые всемирно известными учеными - лидерами для многих специалистов в данной научной области. Однако также есть и случаи, когда некоторые виды лидерства вообще трудно отделить от понятия «руководство» (политическое лидерство). Я считаю, что руководитель и лидер в одном лице порождают самое эффективное руководство. По крайней мере, руководитель всегда должен быть в какой-то степени лидером, потому что люди должны охотно подчиняться ему, прислушиваться. Руководитель, желающий стать лидером для своих подопечных, не должен яро доказывать им свое господство. Их отношения необходимо выстроить на уважении с обеих сторон. Возможно, руководитель даже в этом случае должен позиционировать себя таким же, как и его подчиненные, только с немного другими обязанностями, ведь коллектив не хочет ощущать себя подавленным, а их разноуровневость не обязана подчеркиваться руководителем на каждом шагу. Только когда такой руководитель начнет подходить к своей должности с этой точки зрения, психологически будет работать удобнее всем. Главное, не позиционировать свои просьбы как команды, а действия сотрудников как их обязанность, прежде всего должна быть заинтересованность в работе и вера в то, что руководитель-лидер приведет их к нужной цели только благодаря неоценимому вкладу каждого.

В качестве подтверждения своей точки зрения, хотелось бы привести слова специалистов в области управления Г. Кунца и С. О'Доннела: «Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство».

2.2 Лидерство

Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Еще одно отличие лидера от руководителя заключается в том, что первый руководит зачастую даже не официально, а фактически, используя свои способности, в то время как второй практически всегда назначается, то есть его появление носит официальный характер, как и его действия.

Уникальность лидера состоит в том, что у него есть не только необходимость направлять своих последователей, но и желание делать это, вести их за собой, в свою очередь эти последователи не просто поддаются воле лидера, идя за ним, но и охотно разделяют его позицию, взгляды, образ действия.

С ранних лет люди пытались открыть секрет успеха этого таланта, выявить качества, способствующие эффективному лидеру. Ответ на данную проблему разделил человечество на тех, кто считает, что эти качества исключительно врожденные, и никакое их развитие не поможет добиться такого же успеха, как те, что родились лидерами, другие же уверены в том, что характеристики эти вполне могут быть развиты или преобретены опытным путем.

Начиная с 20 века психологи стали задумываться над тем, что неверно предполагать, что качества лидера передаются только с молоком матери, и больше их никак не развить. Точка зрения гласила о том, что посредством обучения эти качества могут быть развиты если не у всех, то у некоторых людей точно.

Чтобы выяснить, кто прав, начали проводиться исследования, где учитывались не только психологические характеристики лидера (ум, воля, уверенность в себе и своих поступках, потребность в доминировании, коммуникабельность, способность к быстрой адаптации и быстрому реагированию и многое другое), но и такие черты лидера как рост, вес, телосложение.

Выяснилось, что только 5% таких черт оказались общими для всех. Так, в своем исследовании английский профессор менеджмента Ч. Хэнди выделил следующие черты:

) интеллект (не на уровне гениальности, но, безусловно, выше среднестатистического, а также способность к решению сложных и абстрактных задач)

) инициатива (самостоятельность в принятии решений, непоколебимость, находчивость, способность осознавать потребность в действии и наличие соответствующего мотива);

) уверенность в себе

Также профессор выделил еще одну черту, необходимую настоящему лидеру: способность подниматься над частностями ситуации и воспринимать ее в связи со всей окружающей обстановкой, то есть абстрагировано видеть происходящее (фактор геликоптера).

Однако нельзя не отметить, что есть немало случаев, когда те или иные лица, не обладающие «важнейшими» чертами, тем не менее успешно справляются со всеми функциями лидеров. И наоборот, наличие этих черт у какого-либо индивида далеко не всегда превращает его в эффективного лидера. Поэтому есть еще один фактор, от которого зависит эта эффективность и которым сложно пренебрегать. Этот фактор и есть особенность сложившейся ситуации. Так что следует добавить, что лидер, постоянно «эффективный» в рамках ситуации одного типа, нередко оказывается совершенно «неэффективным» в иных условиях. Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к рещению поставленной проблемы или задач, кто обладает наиважнейшими для данного коллектива личностными чертами и кто, безусловно, разделяет все ценности группы. Поскольку лидера можно сравнить с зеркалом группы, какова группа - таков и лидер.

Однако хочется поспорить с тем, что можно обучить человека быть лидером. На мой взгляд, это возможно, если в нем с детства развивать лидерские качества или же если у человека есть хоть какая-то предрасположенность к руководству или хотя бы часть нужных характеристик. В ином другом случае может оказаться, что человек ввиду своих уже сложившихся качеств просто не способен на это. Например, человек может быть неуверенным и закомплексованным, что порождает нерешительность, а это совершенно несовместимо с лидерством как таковым. Поэтому отчасти, думаю, правы и те, кто считают это врожденным умением.

Лидерство можно классифицировать по его стилям, предложанным К. Левиным, Р. Липпитом, Р. Уайтом. Учитывая подход лидера к принятию решений можно выделить следующие стили:

Автократический - лидер принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить инициативу.

Демократический - лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.

Свободный (или номинальный) - лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

Поэтому в зависимости от того, какую цель преследует лидер, нужно придерживаться того или иного стиля поведения, поскольку каждый из них обладает не только преимуществами, но и недостатками, которые рождают свои, характерные для этого стиля лидерства проблемы и трудности (например, при аристократическом самые высокие показатели произведенной продукции, а при демократическом группа отличается наивысшей степенью удовлетворенности и наиболее благоприятными отношениями с лидером)

Подводя итоги, хочется сказать, что, на мой взгляд, гибкость - основная, доминирующая черта опытного и эффективного лидера. Специфика каждой отдельно взятой ситуации требует определенного к ней подхода, поэтому умный руководитель обязан умело использовать преимущества того или иного стиля, искореняя при этом его слабые стороны. Можно прийти также к заключению о том, что при построении той или иной теории лидерства необходимо учитывать зависимость деятельности лидера от особенностей макросреды, социально-экономических и общественно-политических отношений, присущих данной социальной системе.

2.3 Руководство

Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Они частенько занимают пассивную позицию по отношению к целям группы, поскольку в основном уже есть кем-то, кто выше статусом, установленные цели, и задача руководителя сводится к следованию этой цели без каких-либо своих вмешательств. В то время как лидер сам указывает курс, по которому он со своими последователями будет двигаться.

Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, Об этом речь шла немного раннее.

Многое зависит также от того, удовлетворен ли руководитель своим статусом на данный момент или же он сремится продвинуться повыше. Это показывает то, как он относится к той группе лиц, которой руководит. В первой ситуации, руководящее лицо отождествляет себя со своим коллективом, является его неотъемлемой частью, всецело защищает интересы группы и делает все от него зависящее ради этого. Вторая ситуация явно говорит о том, что между подчиненными и руководителем нет никакой эмоциональной и психологической привязанности.

Эффективной работу руководителя можно будет назвать лишь тогда, когда группа работает, как единый организм, а каждый ее член действует в рамках тех ценностей и задач, которые выдвигаются коллективом, в то время как сам руководитель максимально рационально использует все ресурсы, которые у него есть, на благо своих подчиненных. Руководствуюшее лицо должно тратить огромные усилия на формирование такого цельного коллектива, способного трудиться вместе и сообща, и из совокупности отдельно взятых работающих лиц создавать нужную рабочую атмосферу, комфортную для обеих сторон.

Таким образом, не смотря на то, что эти понятия достаточно близки, не говоря уже о тех ситуациях, когда они могут быть практически не отделимы, руководство и лидерство имеют огромное количество кардинальных различий с психологической точки зрения. На мой взгляд, в первую очередь, эти термины отличаются отношением подчиненных к лидеру и руководителю, ведь разница в степени подчиненности обоим колоссальна, поскольку лидеру все же подчиняются в основном по собственной воле, иначе говоря, я считаю, что лидера каждый может выбрать себе сам, если можно так сказать, однако руководителя зачастую приходится терпеть во благо какой-либо общественной цели. Здесь уже ты не выбираешь конкретного человека с тем набором качеств, который тебе симпатизирует, а смиряешься с ним ввиду его руководительских способностей и назначенного статуса.

Заключение

Не следует упрощать психологическую сущность феномена руководства, в управлении группой всегда присутствуют два пласта, два аспекта власти: формально-правовой, который может быть назван администрированием, и психологический, во многом сближающий руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы. Следовательно, несмотря на то, что по своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточно близки, ошибочным было бы представление о полном их соответствии в одном лице управленца. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: последний всецело направлен на достижение цели деятельности коллектива и решение стоящих перед ним задач, первый же больше ориентирован на внутригрупповые интересы и отношения. Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которых будет эффективно слияние в одном лице руководителя и интеллектуального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных коллективах, продуктивность которых повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущей научной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относится к студенческой группе. Преподаватель, сколь близок он бы ни был своим студентам, должен опираться в управлении группой в основном на властные функции и свой авторитет руководителя, а неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов студентов. Таким образом, основным инструментом психологического влияния руководителя на группу является его воздействие как на нее в целом, так и на ее лидера (например, староста у студентов), что может рассматриваться как совмещение статусной и личной формы власти.

Несмотря на уже рассмотренные определенные различия руководства и лидерства, они все-таки имеют немало общего. Существует представление (Р.Л. Кричевский , Е.М. Дубовская , 1991) о том, что их сближают следующие общие черты: руководитель и лидер осуществляют значимое социальное влияние в коллективе, только разными средствами; они выполняют роль координаторов, организаторов деятельности членов социальных групп и используют субординационные отношения: в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены.

Формирование социально-психологической структуры коллектива связано с выдвижением лидеров в неформальных малых группах и в коллективе в целом. Лидерство, повторим, связано с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, что проявляется через личную форму власти, признаваемое группой право на влияние и оценку. Лидер олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем и активным проводником в жизнь. В связи с этим лидером считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.

Всякая социальная роль, в данном случае – руководителя, требует определенного набора личностно-психологических качеств, игравших ту или иную роль в создании морально-психологического климата в коллективе.

1. Личные качества руководителя по - существу выступают основой его деловых качеств, его стиля управления, поскольку суть работы руководителя в первую очередь – общение с людьми.

2. Прежде чем приступить к подбору, расстановке и обучению персонала, необходимо изучить характер и особенности предстоящей деятельности и, исходя из этого, сформулировать соответствующие требования к индивидуально – психологическим качествам персонала и, в первую очередь, руководителя.

3. Существует объективная совокупность личностных психологических черт руководителя. Можно сказать, что развитые качества из этой совокупности являются необходимым (пусть пока и недостаточным) условием успешности деятельности руководителя по формированию положительного морально – психологического климата в коллективе.

Иначе говоря, какими бы иными качествами не обладал человек, отсутствие качеств ролевого перечня обрекает его на неуспешность в данной социальной роли, хотя и их наличие не гарантирует будущий стопроцентный успех.

4. Создание условий для сохранения психического здоровья, создание и поддержание благоприятного морально – психологического климата в коллективе – забота руководителя любого ранга.

5. Характер психологического климата зависит от всех членов коллектива. Но решающую роль в его создании играют руководители.

Список используемой литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс 2015. 217 с.

2. Википедия - свободная энциклопедия.

3. Патрик Ленсиони «Пять искушений руководителя: притчи о лидерстве» М.: Диалектика 2017г.- 87 с.

4. Джон Эдейр «Не боссы, но лидеры. Лестница успеха.» - М.: Фаир-пресс. - 2014. - 184 с.

5. Канджеми Дж.П. «Психология современного лидерства: Американские исследования.» - М.: Когито-Центр. - 2016. - 288 с.

6. «Альфа-лидерство» (Джулиан Рассел, Энн Диринг, Роберт Дилтс). - М.: 2017. - 256 с.

7. Кешаван Наир «Высокий стандарт лидерства. Уроки из жизни Галди». - М.: 2011. - 160 с.

8. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., Профиздат, 2013. - 39 с..

9. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 2014. - 57 с.

10. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 2016.

11. Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. М., Молодая гвардия, 2015- 241 с.

12. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 2016., 141 с.

13. Лигинчук Г.Г.Основы менеджмента.