Корпоративная культура в организации (Соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в России наблюдается качественные изменения в организациях по различным направлениям. Создаются холдинги и корпоративные структуры, и ими надо эффективно управлять. Начинается управление уже не одной, а несколькими организациями, имеющими свои системообразующие факторы, разбросанными в пространстве иногда на тысячи километров, включающими многочисленный и разнородный персонал.

На сегодняшний день корпоративная культура является одним из действенных средств для решения проблем низкой мотивации сотрудников, а также для придания своей компании индивидуальности на рынке.

Идеальная корпоративная культура - это та культура, которая подходит определённой компании в определённый период времени.

Актуальность исследования выбранной темы подтверждается тем, что корпоративная культура представляет собой один из важнейших нематериальных ресурсов, способных существенно воздействовать на результативность функционирования предприятия. В обстановке быстро изменяющейся внешней и внутренней корпоративной среды обращение к культурному потенциалу способно обеспечить экономической системе достижение большей устойчивости, инновационной восприимчивости, способности к постоянному развитию. Корпоративная культура, представляя собой систему наиболее общих и стабильных ценностей, представлений, целей, принципов и правил поведения, разделяемых в организации, способствует более эффективной адаптации организации к внешней среде, налаживанию устойчивых и благоприятных внешних связей, а также служит действенным механизмом интеграции внутренних корпоративных процессов. Умелое управление корпоративным культурным потенциалом имеет все шансы превратить его в уникальное конкурентное преимущество фирмы и, тем самым, усилить ее конкурентные позиции на рынке.

Цель курсовой работы – проанализировать корпоративную культуру в организации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и виды корпоративной культуры ;

- рассмотреть формирование и значение корпоративной культуры в системе управления

- показать особенности влияния корпоративной культуры на развитие организации;

- исследовать управление изменениями корпоративной культурыв оргнизации;

- проанализировать методы управления корпоративной культурой организации.

Объект исследования – АО «Боровичский комбинат огнеупоров» (в дальнейшем – АО «БКО»).

Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на развитие организации.

В числе авторов, внесших вклад в изучение корпоративной (организационной) культуры, необходимо назвать зарубежных и отечественных исследователей: Л.Я.Аверьянова, И.Ансоффа, Т.Ю.Базарова, П.Бергера, О.С.Виханского, Р.А.Гайнутдинова, И.В.Грошева, В.Н.Давыдова, Т.И.Дила, Е.С.Жеринова, А.Н.Занковского, Т.И.Заславскую, Г.П.Зинченко, С.В.Иванову, К,Камерона, A.А.Кеннеди, и других.

1. Общая характеристика корпоративной культуры в организации

1.1. Соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура»

В настоящее время интерес к такому явлению, как культура организации, значительно возрастает в связи с тем, что развитие данного феномена становится мощным фактором, сказывающимся на эффективности функционирования разного рода институциональных объединений.

Первые попытки изучения культуры организации были предприняты в первой половине XX века, однако и до сих пор происходит концептуализация этого явления. В частности, существует разное понимание соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». В соответствующей литературе наличествуют исследовательские точки зрения, в которых данные понятия обосновываются как а) равнозначные, б) пересекающиеся, а также в) находящиеся в отношении подчинения.

Зарубежные исследователи в большинстве придерживаются позиции тождественности исследуемых понятий и склонны относиться к понятиям "organizational culture" и "corporate culture" как синонимичным. Есть сторонники равнозначности рассматриваемых понятий и среди отечественных исследователей. Так, Е. А. Гулянская считает, что «организационная культура» и «корпоративная культура» понятийно идентичные единицы, так как «во всех случаях идёт речь о культуре организации, а конкретизация в отношении размера организации, сложности её структуры, внутренних коммуникаций является уже характеристикой определённых групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре» [8, с. 36].

Ряд исследователей полагает, что одно из рассматриваемых понятий является частью другого. Иллюстрацией этого служат следующие авторские позиции. В. А. Спивак считает, что «корпоративная культура и культура организации соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура)» [24, с.13]. По мнению А. И. Пригожина, корпоративная культура представляет собой развитую организационную культуру. Исследователь отмечает, что организационная культура «спонтанно складывается в любой организации спустя некоторое время после её создания, поскольку люди неизбежно привносят в неё свой индивидуальный опыт, полученный в других субкультурах; получается сложная коалиция индивидуальных культур, формирующая, так сказать, личность организации, её уникальность» [18, с. 15]. При должном определении сути сформировавшихся внутри конкретной организации связей и умелом развитии «отношений между работниками», а также «согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей может развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом» [18, с. 16].

С точки зрения В. А. Макеева, организационная культура есть культура организации как института, т. е. является предельно широким понятием, в которое включены культурные ценности, вырабатываемые организацией во внешней среде (стереотипы поведения, обычаи, традиции, духовные ценности). Корпоративная культура, в свою очередь, является составляющей организационной культуры, выражается в форме ценностей, которые имеют исключительно внутренний характер и обеспечивают внутреннюю сплочённость, взаимопонимание и эмоциональный комфорт для членов организации [14, с. 52].

Встречается и противоположное суждение о том, что понятие «корпоративная культура» шире понятия «организационная культура». Т. О. Соломанидина утверждает, что «если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом» [23, с. 7].

Корпоративная культура рассматривается как культура определённой сферы профессиональной деятельности, в то время как организационная культура отмечается присущей определённой организации. Разделяет эту позицию и А.П. Ханевич, маркируя организационную культуру как «культуру конкретного учреждения, элемента системы» в виде совокупности «элементов культуры, выработанных в конкретной организации, выступающих средством объединения членов одной организации и выделяющих организацию из корпоративной культуры», под которой понимается «культура определённой сферы профессиональной деятельности, культура «среды» [27, с. 94].

Корпоративная культура и организационная культура рассматриваются и как неравнозначные понятия, которые могут как иметь, так и не иметь точек пересечения. М.В. Рыбакова так разграничивает значения этих понятий: «Организационная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организации, стиля руководства, показателей уровня удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и организацией», а «корпоративная культура — совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками данной компании в процессе своей трудовой деятельности и характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии данной компании» [20, с. 223]. Исключение идентичности приводимых определений базируется на наличии характерных для каждого явления индивидуальных признаков. При этом различительные элементы, по мнению Н. Н. Могутновой, могут сосуществовать с общими для столь разных явлений, как корпоративная культура и организационная культура, элементами. Таковыми для этих видов культур являются артефакты и условия труда; вхождение же структуры организации только в содержание понятия организационной культуры является признаком её отличия от культуры корпоративной [16, с. 46].

Э. А. Капитонов и А. Э. Капитонов рассматривают организационную культуру, являющуюся, по их мнению, атрибутом индустриальной цивилизации, в качестве основы для развития корпоративной культуры, характерной для цивилизации постиндустриального периода: «Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций» [11, с. 19].

Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» могут различаться и по объекту. Например, И. В. Грошев полагает, что организационная культура атрибутирует деятельность локальных отраслевых организаций, а корпоративная - многопрофильных компаний и международных корпораций [6, с. 10].

Проведём сравнительный анализ содержания понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» зарубежных и отечественных специалистов, на основании которого сделаем ряд выводов. Прежде всего, необходимо отметить, что рассматриваемые дефиниции представляются несколько размытыми и недостаточно определёнными в плане ключевых смысловых компонентов. Эта неопределённость прослеживается в акцентировании исследователями разных аспектов при формулировании понятий корпоративной и организационной культур. Подтверждением тому служат следующие определения этих явлений.

М. Армстронг корпоративную культуру трактует как «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть чётко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» [3, с. 134]. Как «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» интерпретирует корпоративную культуру К. Шольц. Наиболее «размытое» определение приводит К. Голд, понимая под корпоративной культурой «уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли».

Как видно из вышеприведённых дефиниций, сущность корпоративной культуры учёные устанавливают в соответствии с различными атрибутами этого явления, такими, например, как убеждения, отношения, нормы, ценности и др., а порой и через «сплав» присущих определённой организации уникальных признаков, а также через такую категорию, как «коллективное сознание».

Если говорить о дефинициях понятия «организационная культура», то и в этом случае нет единообразия формы и содержания даваемых исследователями определений. Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов обосновывают его как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях (ориентациях духовного и материального внутриорганизационного окружения), задающих людям ориентиры их поведения и действия» [5, с. 327]. Как «приобретённые смысловые системы» рассматривает организационную культуру Л. Смирсич, выделяя в них «репрезентативные, директивные и аффективные функции» и способность «создавать культурное пространство и особое ощущение реальности». А К. Томпсон и Ф. Лютенс различают в организационной культуре «социально созданные реалии, которые предоставляют приобретённые опытным путём методы решения проблем».

В этих определениях ядро корпоративной культуры описывается через приобретённые смысловые системы, методы решения проблем, предпочтения, что также не вносит ясности в содержание этого понятия.

Что касается соотношения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», то примечательно, что при наличии существенных отличий в исследовательских трактовках указанных понятий, можно выделить ряд общих, характерных для обоих понятий существенных признаков.

Во-первых, многие формулировки понятий корпоративной культуры и организационной культуры имеют сходство в том, что формами их выражения являются убеждения, верования, ценности, отношения, стандарты взаимодействия. Во-вторых, исследуемые виды культур реализуются в моделях поведения, коммуникации и акциональности всех членов организации, а также в её артефактах - декретированных овеществлённых объектах символического характера. В-третьих, рассматриваемые культуры распространяются на членов коллектива организации и регулируют их действия и взаимодействия.

На основании проведённого анализа можно утверждать, что понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» имеют некую сумму общих сущностных признаков, так как оба понятия характеризуют культуру, присущую институциональным объединениям, имеющим одинаковые или схожие формы проявления и функции. Следовательно, эти понятия могут рассматриваться как взаимозаменяемые. Безусловно, точки зрения исследователей относительно разграничения понятий корпоративной и организационной культур заслуживают внимания, но научным сообществом не общепризнаны, а поэтому продолжают оставаться дискуссионными.

Необходимо придерживаться мнения о синонимичности понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», но при том уточняя, что первое выражает идею сплочения, психологической общности и корпоративной идентичности членов организации сильнее, чем второе. Также, несмотря на сходство данных понятий, считаю, что корпоративная культура обладает более мощным мотивационным потенциалом для развития организации по сравнению с организационной культурой. В связи с чем импонирует точка зрения В. В. Разманова, который выделяет корпоративную культуру включением в неё корпоративного духа, корпоративной философии «общей судьбы» и коллективных начал. Корпоративный дух является тем объединяющим началом, принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде. Содержанием корпоративного духа выступает коллективное сознание, вырабатываемое в процессе жизнедеятельности организации и представляющее собой совокупность сформированных в ней ценностей, убеждений, установок, традиций, ритуалов и т. д. [19, с. 41].

Уникальные судьбы людей в организации сплетаются в единую «общую судьбу», и будущность каждого отдельного человека становится зависимой от условий дальнейшего существования организации в целом. Невозможно быть членом организации и быть независимым от неё. Каждый представитель организации ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а, возможно, и с субкультурами организации.

1.2. Формирование и значение корпоративной культуры в системе управления

В условиях высокой конкуренции на уровне стран, корпораций, отдельных предприятий долгосрочная конкурентоспособность предприятия определяется полным использованием менеджментом и персоналом своего интеллектуально-делового потенциала на благо эффективного воспроизводства и устойчивого развития организации. Сотрудники предприятия являются главной движущей силой для достижения целей и реализации стратегии развития. От того, насколько каждый сотрудник компании вовлечен в деятельность предприятия, зависит степень достижения стратегических целей компании, а значит, ее долгосрочная конкурентоспособность и развитие в рыночных условиях. Вовлеченность персонала в деятельность предприятия является важнейшим фактором развития любого предприятия в современных условиях жесткой конкуренции.

«Жизненный потенциал и успешное функционирование организации в целом зависят от эффективности сформированной в ней корпоративной культуры: особенностей отношения между людьми, устойчивых норм и ценностей, образцов положительного и отрицательного поведения и других значимых элементов, влияющих на формирование культуры в компании» [17, с. 32]. Для того, чтобы определить силу и уровень развития существующей в компании корпоративной культуры, а также выявить направления для дальнейшего совершенствования, необходимо проводить в организации периодическую оценку результативности средств, вложенных в развитие данного направления.

Изучение корпоративной культуры началось еще в работе американских ученых во главе с Э. Мэйо и У. Уорнером, которые проводили Хоуторнские эксперименты. Данная группа ученых пыталась выявить влияние различных факторов на производительность труда. Так, например, они изучали влияние уровня освещенности, улучшения условий труда, повышения со-циабильности, неформальных отношений на производительность. После первых двух неудачных этапов ученые решили изучить влияние принципов, убеждений, морального климата на рабочих, тем самым став первопроходцами в области исследования организационной культуры.

В 1969 г. в США была выпущена книга исследователей Корнельского университета, посвященная производственным традициям и обрядам. В 1980 г. появилась «Теория Z» У. Оучи и «В поисках эффективного управления» Т. Питерса и Р. Уотермана, в которых говорится о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности организации.

Данные темы находили отклики и в других работах ученых. В последнее десятилетие процесс изучения корпоративной культуры продолжается, и ей уделяется все больше внимания, так как она формирует положительный имидж предприятия, способствует его эффективной работе.

«Корпоративная культура представляет собою совокупность материальных и духовных ценностей, норм, правил и стандартов поведения, господствующих в организации и отражающих ее индивидуальность. Корпоративная культура - это философия и идеология управления организацией, она дает возможность предвидения поведения сотрудника в критических ситуациях, определяет психологический климат в работе предприятия» [10, с. 66].

Корпоративная культура позволяет руководству формировать имидж компании, повышает чувство ответственности работников, упрощает процесс адаптации новых членов организации и способствует достижению целей предприятия.

Термин «корпоративная культура» не является устоявшимся и однозначным. За последние несколько лет увеличилось количество научных публикаций, поднимающих проблемы корпоративной культуры предприятия. Немецкий ученый Л. Розенштиль считал, что понятие «корпоративная культура» отображает усвоенные нормы, которые определяют стиль поведения сотрудников данного предприятия.

Исследователи в области сбалансированных показателей Д. Ньюстром, К. Дэвис отмечают, что корпоративная культура - набор допущений, ценностей, норм, разделяемых всеми работниками предприятия. Д. Элдридж и А. Кромби утверждают, что «под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., определяющих способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных целей» [22, с. 64].

Корпоративная культура - это «совокупность материальных и духовных ценностей, норм, правил и стандартов поведения, господствующих в организации и отражающих ее индивидуальность» [28, с. 59]. Корпоративная культура дает возможность руководству формировать имидж компании, верно истолковывать сотрудниками принимаемые управленческие решения, повышает чувство ответственности работников, упрощает процесс адаптации новых членов организации и способствует достижению целей предприятия.

Все авторы выделяют следующие общие черты корпоративной культуры: ценности, традиции, нормы, обычаи. Разница заключается в целях культуры: для сплочения коллектива, для достижения целей, для выполнения работ.

В целом концепции корпоративной культуры можно условно разделить на две основные группы: рационально-прагматическую, которая рассматривает корпоративную культуру как атрибут организации и предполагает возможность влияния на ее формирование, и феноменологическую, трактующую корпоративную культуру как назначение самой сути организации и отрицающую возможность целенаправленного прямого воздействия на ее формирование. Первый подход дает выход на технологические возможности в управлении корпоративной культурой, а второй показывает уникальность образования корпоративной культуры, си-нергетизм ее существования. Создание оптимального направления в формировании и развитии корпоративной культуры и повышении ее эффективности обеспечивает объединение этих двух тенденций.

В настоящее время выделяются три уровня корпоративной культуры:

- поверхностный (символический) уровень культуры, где человек ощущает, слышит, видит, какая обстановка в организации какие условия созданы для ее работников, какой персонал в этой организации работает; это очевидный продукт осознанного становления, стимулирования и продвижения вперед;

- подповерхностный уровень (организационная идеология), где человек изучает, почему в организации существуют именно такие условия для работы и отдыха персонала, сервиса клиентов, почему сотрудники придерживаются такой модели поведения; это правила, ценности, убеждения, политика, которые определяют жизнедеятельность организации;

- базовый (глубинный) уровень, где человек на подсознательном уровне принимает окружающую реальность, имеет представления о природе окружающего мира, пространстве, времени, человеческих взаимоотношениях; это невидимые и принятые за истину предположения направляют поведение людей, помогая им принять качества, характеризующие культуру организации.

«Задачами корпоративной культуры являются:

- направленность на сплоченность коллектива;

- определение точек соприкосновения коллективных и индивидуальных интересов;

- мобилизация творческих сил коллектива для достижения поставленных перед ними целей, улучшение человеческого капитала» [15, с.53].

Отмечаются следующие функции корпоративной культуры:

- информационная (трансляция социокультурного опыта);

- познавательная (включение сотрудника в жизнедеятельность коллектива на стадии его адаптации);

- оценочно-нормативная (формирование правил общеприемлемого поведения в организации);

- регулирующая и регламентирующая (сравнение истинного поведения человека или группы с установленными в организации нормами);

- ценностная или смыслообразующая (воздействие на миропонимание человека, его ценности);

- коммуникационная (взаимопонимание и взаимодействие работников через ценности, нормы поведения, принятые в организации);

- охранная (создание препятствий, ограждающих организацию от неугодных декларативных воздействий);

- интегрирующая (формирование общности людей, ощущающие себя частью единой системы);

- замещающая (сокращение количества фиктивных приказов и распоряжений);

- мотивационная (вовлеченность в деятельность организации и верность ее принципам);

- образовательная и развивающая (дополнительные знания, позитивно влияющие на деятельность организации);

- формирование имиджа (формирование положительного имиджа организации).

Среди них можно выделить как полезные функции (с позиции повышения уровня адаптации личности или группы к окружающему), так и вредные, препятствующие адаптации. Если корпоративная культура соразмерна применяемой технологии, устанавливает ряд правил для работников, которые знают, какого стиля поведения они должны придерживаться, то организация всегда будут добиваться стабильности и результативности. Корпоративная культура влияет на эффективность деятельности предприятия, помогает предприятию занять в деловом мире соответствующее положение, завоевать уважение партнеров, клиентов, таким образом повышая свой имидж и конкурентоспособность.

Формирование корпоративной культуры является длительным и сложным процессом, который традиционно включает четыре этапа:

1) определение миссии организации, ее базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики.

В корпоративную культуру входят: символика, традиции, особенности поведения, работы, обряды, структура общения. Символика - физический символ или условный знак, представляющий для организации идею. Традиции - элементы наследия, которые передаются из поколения в поколение. Обряды - регулярные мероприятия коллектива, проводящиеся в определенное время по определенному поводу для оказания влияния на поведение сотрудников. Структура общения - каналы неформального общения, по которым сотрудники узнают о ценностях, обрядах, ритуалах.

Основу корпоративной культуры предприятия составляют базовые ценности, идеи, взгляды, принципы, разделяемые сотрудниками организации. Они могут быть разными в зависимости от того, что лежит в ее основе: интересы организации в целом или интересы отдельных ее членов. Это определяет стиль поведения и общения между сотрудниками компании.

Культура сотрудничества, проявляющаяся как культура межличностных взаимодействий, и культура руководства являются важными компонентами корпоративной культуры.

Еще одним элементом культуры корпоративной деятельности является мотивация сотрудников. Психологический климат коллектива также является важной частью корпоративной культуры, формирующей ее становление. Нормальная атмосфера межличностных отношений дает работнику возможность чувствовать себя частью коллектива, обеспечивает интерес к работе в команде, побуждает к адекватной оценке достижений и промахов как собственных, так и коллег и компании в целом.

Таким образом, можно выделить следующие основные положения и особенности корпоративной культуры:

1. Основы корпоративной культуры закладываются основателем компании и базируются на его мировоззрении.

2. В процессе деятельности, совместного преодоления трудностей предприятие способствует развитию корпоративной культуры.

3. Чем дольше и успешнее путь развития предприятия, тем труднее изменить его культуру.

1.3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

На формирование и развитие корпоративной культуры влияют различные факторы, которые условно можно разделить на три группы: личностно-поведенческие, структурно-нормативные, внешние.

«Личностно-поведенческие факторы - аспекты и характеристики поведения руководителей и сотрудников, которые оказывают влияние на внешние проявления корпоративной культуры и формирование системы ценностей. Личность лидера, влияние лидера на корпоративную культуру предприятия проявляется в том, что его убеждения, идеалы, принципы, мировоззрение передаются всем сотрудникам компании и впоследствии передадутся через поколения работников» [4, с. 44].

Структурно-нормативные факторы - факторы, обусловленные структурой, устоявшейся нормативной практикой, целями, задачами предприятия. Влияя на корпоративную культуру, они закрепляются в сознании коллектива, а в дальнейшем становятся элементами этой культуры.

Миссия, стратегия, цели предприятия, проблемы влияния стратегии на корпоративную культуру тщательно рассматриваются в стратегическом менеджменте. В формализованных структурах часто устанавливается бюрократическая культура, в гибких - более демократичная. Структура в дальнейшем становится элементом и показателем сложившейся корпоративной культуры. Физическая структура - расположение помещений, дизайн - тоже влияет на корпоративную культуру, создавая настроение, формируя и поддерживая стиль общения. Это в итоге влияет на формирование и закрепление представлений работников о ценностях компании.

Принципы стимулирования также играют немаловажную роль. Поняв, по каким принципам происходят поощрения и наказания, работники выстраивают свою деятельность в компании. При этом они становятся носителями корпоративной культуры.

На развитие корпоративной культуры оказывают влияние принципы подбора персонала, продвижения, увольнения. Так, «базой продвижения по службе может быть лесть, желание угодить руководству (вне зависимости профессиональных компетенций) или, наоборот, способность обоснованно возразить менеджеру, отстояв свою точку зрения на путь развития компании или конкретной задачи» [9, с.46].

Внешние факторы - экономико-политические условия, в которых существует предприятие. Эти факторы накладывают сильный отпечаток на ценностную подсистему корпоративной культуры. «Агрессивная политика конкурентов в большинстве случаев провоцирует предприятие на поиск ответных мер, которые будут, в свою очередь, более агрессивными, формируя при этом полувоенную культуру» [7, с. 102].

Международная политическая, социальная, экономическая ситуация влияет на корпоративную культуру, формируя общие тенденции развития предприятий. Данные критерий показывает уровень жизни людей, особенности условий функционирования предприятия в этой стране. Эти факторы влияют на корпоративную культуру путем формирования ценностей, социальной защищенности трудового коллектива, ответственности предприятия перед работниками и обществом.

Заканчивая первую главу, можно сделать следующие выводы.

Корпоративная культура предприятия - это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации. Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры. 

2. Исследование корпоративной культуры АО «Боровичский комбинат огнеупоров»

2.1. Общая характеристика предприятия

Акционерное общество «Боровичский комбинат огнеупоров» – старейшее огнеупорное предприятие страны, родина отечественных огнеупоров. Общество создано на неограниченный срок деятельности, является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, расчетные и другие банковские счета.

Структура управления АО «БКО» относится к линейно – функциональному типу (Приложение 1). В ней нет административного подчинения нижней ступени высшей. На каждом уровне управления функциональный аппарат подчинен линейным руководителям.

Ассортимент продукции АО «БКО» включает более 46 наименования и более 3500 типоразмеров изделий для различных отраслей промышленности. Номенклатура выпускаемой продукции включает в себя производство формованных огнеупоров, неформованных огнеупорных материалов, керамических пропантов.

АО «БКО» в 2017 году по производству огнеупорных изделий занимает вторую позицию, уступая Комбинату «Магнезит». По производству неформованной продукции АО «БКО» на 4 позиции.

Рыночная доля АО «БКО» по производству огнеупоров и неформованных материалов сохранилась на уровне прошлых лет и составила в 2017 году 13%.

Наибольшая доля сбыта продукции сосредоточена в трех регионах РФ: Северо-западном, Центральном, Приволжском. В совокупном объеме данные регионы формируют 64,6% от общей реализации огнеупорной продукции.

Проанализируем финансово - экономические показатели деятельности АО «БКО» (таблица 1).

Таблица 1

Динамика основных экономических показателей АО «БКО»

Показатели	2016	2017	2018	Отклонения
				2017 г. от 2016 г.		2018 г. от 2017 г.
				абсол.	темп прироста, %	абсол.	темп прироста, %
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	9105653	10214069	11217958	1108416	12,17	1003889	9,83
Затраты на производство и реализацию продукции, тыс. руб.	6304952	6997902	7697915	692950	10,99	700013	10,00
Валовая прибыль, тыс.руб.	2800701	3216167	3520043	415466	14,83	303876	9,45
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1207564	1349123	1529677	141559	11,72	180554	13,38
Чистая прибыль, тыс.руб.	602955	942695	1117391	339740	56,35	174696	18,53
Затраты на руб. реализованной продукции, руб./руб.	0,692	0,685	0,686	-0,007	-1,01	0,001	0,15
Среднесписочная численность персонала, чел.	4675	4577	4422	-98	-2,10	-155	-3,39
Производительность труда, тыс.руб. / чел.	1948	2232	2537	284	14,58	305	13,66
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.	3225307	3375741	3435589	150434	4,66	59848	1,77
Среднегодовая стоимость имущества, тыс.руб.	8609062	9560700	10639364	951638	11,05	1078664	11,28
Фондоотдача, руб./руб.	2,82	3,03	3,27	0,21	7,45	0,24	7,92
Рентабельность активов, %	7,00	9,86	10,50	2,86	40,86	0,64	6,49
Рентабельность продаж, %	30,76	31,49	31,38	0,73	2,37	-0,11	-0,35

Анализируя основные технико - экономические показатели АО «БКО», можно сделать выводы, что выручка от реализации продукции на протяжении 2016-2018 годов возрастала – за 2017 год ее рост составил 1108416 тыс.руб. или 12,17%, а за 2018 год 1003889 тыс.руб. или 9,83%.

Затраты на производство продукции являются высокими, что связано с увеличением цен на материалы, комплектующие изделия, повышением платы за электроэнергию, отопление и т.д. В 2017 году затраты на производство продукции увеличились по сравнению с 2016 годом на 692950 тыс.руб. или 10,99%, в 2018 году по сравнению с 2017 годом – на 700013 тыс.руб. или 10%.

Таким образом, рост выручки сопровождается адекватным ростом затрат на производство продукции, то есть рост затрат является оправданным.

В период 2016 – 2018 годов АО «БКО» получало валовую прибыль: в 2017 году она увеличилась по сравнению с 2016 годом на 415466 тыс.руб. или 14,83%, в 2018 году по сравнению с 2017 годом еще на 303876 тыс.руб. или 9,45%. Прибыль от продаж также выросла в 2017 году на 141559 тыс.руб. или 11,72%, в 2018 году на 180554 тыс.руб. или 13,38%. Это повлекло увеличение чистой прибыли в 2017 году на 339740 тыс.руб. или 56,35%, в 2018 году на 174696 тыс.руб. или 18,53%.

Затраты на один рубль товарной продукции в 2017 году снизились на 0,006 руб. или 0,9%, а в 2018 году остались практически на уровне 2017 года, что положительно характеризует результаты деятельности АО «БКО».

Среднесписочная численность работников предприятия в 2017 году снизилась на 98 человек или 2,10%. В 2018 году произошел дальнейший рост численности персонала на 155 человек или 3,39%. Рост объемов производства и снижение численности работников, а также совершенствование оборудования и внедрение новых технологий привели к росту производительности труда в 2017 году на 284 тыс.руб. или 14,58%, в 2018 году на 305 тыс.руб. или 13,66%, что является положительным фактором.

Среднегодовая стоимость основных фондов увеличивается (в 2017 году на 150434 тыс.руб. или 4,66%, в 2018 году на 59848 тыс.руб. или 1,77%), что связано с приобретением и обновлением основных средств.

Стоимость имущества АО «БКО» за 2016-2018 годы также возросла (в 2017 году на 951638 тыс.руб., в 2018 году на 1078664 тыс.руб.).

Показатель фондоотдачи увеличился в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 0,21 руб./руб. или 7,45%, в 2018 году на 0,24 руб./руб. или 7,92%.

АО «БКО» характеризуется высокими показателями прибыльности основной деятельности.

Рентабельность продаж свидетельствует о том, что с каждого рубля выручки от реализации продукции АО «БКО» получило 30,76 копеек валовой прибыли в 2016 году, 31,49 копеек в 2017 году, 31,38 копеек в 2018 году. Данные свидетельствуют о повышении рентабельность продаж, что является следствием увеличения прибыли предприятия.

Рентабельность активов показывает величину чистой прибыли, приходящейся на рубль вложенного в предприятие капитала. Данный показатель за 2017 и 2018 год увеличился и составлял в 2016 году 7%, в 2017 году 9,86%, в 2018 году 10,5%.

Таким образом, основные технико-экономические показатели деятельности АО «БКО» в 2016-2018 годах характеризуются положительными моментами: ростом выручки от реализации продукции, прибыли, ростом производительности труда, основных фондов, имущества предприятия, показателей рентабельности.

Основные стратегические цели АО «БКО» следующие: 

- разработка и внедрение новой огнеупорной продукции, ориентируясь на изменения, происходящие у потребителей, основные тенденции развития науки и производства;

- обеспечение комплексного подхода в удовлетворении потребностей клиентов, включающее проектирование тепловых агрегатов, поставку огнеупорной продукции, контроль и обслуживание в процессе эксплуатации;

- последовательная кадровая политика, направленная на обучение и воспитание квалифицированных специалистов для нужд АО «БКО», сохранение традиций, укрепление коллектива предприятия;

- целенаправленная социальная политика, направленная на гармоничное сочетание общественных, корпоративных и личных интересов сотрудников компании, активное участие в общественно-политической жизни региона. 

2.2. Оценка корпоративной культуры предприятия

На АО «Боровичский комбинат огнеупоров» принята следующая миссия: 

- Сохранение и увеличение доли АО «БКО» на рынках огнеупорной продукции и услуг России и стран СНГ;

- Рост социальной ответственности и общественной значимости АО «БКО».

На АО «БКО» соблюдаются следующие нормы и правила делового этикета:

- уважительно относятся друг к другу;

- принимаются меры по предотвращению и урегулированию конфликтов интересов;

- принимаются меры по предупреждению коррупции;

- в рабочее время запрещено заниматься делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей;

- не переносятся дружеские отношения в рабочую обстановку.

В правилах делового этикета АО «БКО» закреплены следующие положения:

Помогать коллегам, делиться знаниями и опытом;

Хвалить коллег за хорошо выполненную работу;

Обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с непосредственным руководителем;

Пресекать интриги, слухи, сплетни;

Не обсуждать личные и профессиональные качества коллег в их отсутствие;

Не допускать дискриминации по признакам пола, возраста, национальности, вероисповедания, убеждений, социального положения, образования, трудового стажа.

На предприятии разработаны правила поведения в конфликтных ситуациях. При возникновении конфликтных ситуаций сотрудники должны принять исчерпывающие меры по их устранению, при необходимости привлечь к разрешению конфликта руководителя. Участники конфликтной ситуации должны быть готовы к тому, что при неспособности найти взаимопонимание, в том числе с привлечением коллег или/и руководителя, ответственность нести будут обе стороны.

Внешний вид сотрудников является одной из составляющих имиджа АО «БКО» и должен способствовать созданию деловой атмосферы. В АО «БКО» общепринятым является деловой стиль одежды.

Основой делового стиля во внешнем облике сотрудников АО «БКО» являются следующие принципы:

- сдержанность, опрятность, официальность, элегантность;

- чувство меры, вкус, целесообразность;

- чистота, аккуратность, соответствие стандартам делового стиля одежды.

Сотрудникам АО «БКО» рекомендуется:

- в офисных помещениях, на рабочем месте не носить спортивную и пляжную одежду, исключение составляют нерабочие дни;

- не носить шорты, бриджи, мини-юбки, брюки и юбки из джинсовой ткани и кожи, одежду из прозрачных и кружевных тканей;

- воздержаться от использования в деловой одежде ярких, вызывающих цветовых сочетаний;

- не носить броские украшения и одежду, открывающую спину, живот, плечи, с глубоким декольте.

Сотрудникам АО «БКО» запрещается во внешнем виде:

- открытая демонстрация татуировок и пирсинга на частях тела;

- нетрадиционные прически.

Рабочая униформа используется сотрудниками рабочих специальностей. Форма выдаётся данной категории сотрудников на время их работы в компании.

Таким образом, на АО «БКО» установлены требования к стилю одежды.

На АО «БКО» сложились следующие корпоративные традиции.

Во-первых, ежегодно с целью развития профессионального мастерства в рамках  соревнования среди работников подразделений производственной площадки проводится конкурс профессионального мастерства «Профессионал».

Конкурс повышает престиж рабочих профессий, позволяет выявить сотрудников, которые стремятся к совершенствованию своих профессиональных качеств и готовы решать сложные производственные задачи. Победители и призеры конкурса награждаются дипломами и денежными премиями.

Во-вторых, в иерархии корпоративных мероприятий особое место занимает ежегодно отмечаемый профессиональный праздник - День металлурга. На этом празднике ежегодно открывается Доска почета с тридцатью лучшими работниками предприятия, проводится награждение почетными грамотами лучших сотрудников. Лучшие сотрудники получают Почетные грамоты и Благодарности министерства промышленности и торговли РФ, губернатора и Правительства Новгородской области, администрации района, Федерации независимых профсоюзов России, Новгородской областной Федерации профсоюзов и центрального Совета горно – металлургического профсоюза России. Также работникам вручается удостоверение «Ветеран труда АО «БКО».

По традиции металлурги проходят шествием от здания завода до стадиона «Металлург», где проходит праздничная программа с участием творческих коллективов города. Праздник завершается фейерверком. На следующий день в рамках праздника проходят различные спортивные соревнования.

В-третьих, ежегодно на предприятии проводятся спортивные мероприятия. Это круглогодичная межцеховая спартакиада, в рамках которой спортсмены из 19 подразделений предприятия принимают участие в различных видах соревнований. Также работники АО «БКО» ежегодно принимают участие в городской спартакиаде взрослого населения города Боровичи. В 2018 году в спартакиаде принимало участие 14 команд.

В-четвертых, на предприятии сложилась ежегодная традиция чествования молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения. В теплой дружеской обстановке выпускников поздравляют руководители АО «БКО», им вручаются премии. Далее обычно следует развлекательная программа.

В-пятых, в АО «БКО» создан и действует корпоративный музей, история которого насчитывает не один десяток лет. В нем собраны уникальные исторические экспонаты, но использовать музей только для хранения коллекций не эффективно. В музее проводятся уроки по технике безопасности, экскурсии для молодежи, тренинги и собрания.

Кроме того, музей служит подспорьем для HR-работы, усиливает эффективность инструментов, применяемых службой персонала. Например, в музей приводят новичков и рассказывают об истории компании, ее стандартах, поэтому начинающие работники быстрее адаптируются.

Поскольку в силу специфики производственного процесса на АО «БКО» имеется значительное количество рабочих мест с тяжёлыми и вредными условиями труда, поэтому проблема сохранения здоровья сотрудников имеет особую актуальность. Сфера медицинского обслуживания АО «БКО» создает все условия для сохранения и укрепления здоровья работников предприятия, восстановления их работоспособности, уменьшения трудопотерь по болезни, позволяет непосредственно на месте получать высококвалифицированную медицинскую помощь, проводить профилактику и диагностику заболеваний, оказывать амбулаторную и стационарную помощь. Проводятся ежегодные медицинские осмотры.

Санаторий-профилакторий АО «БКО» расположен на берегу реки Мста. Это два комфортабельных корпуса, соединенных галереей: 4-х этажный спальный корпус, оборудованный одно- и двухместными благоустроенными комнатами и лечебный корпус.

Предприятие также содержит медико-санитарную часть, прием в которой ведут врачи различных направлений. Имеется стационар.

Ежегодно руководством комбината принимается решение подарить сертификаты на посещение физкультурно-оздоровительного комплекса «Олимп» всем работникам предприятия к праздникам – Дню защитника Отечества и 8 Марта. Каждый обладатель сертификата вправе по своему желанию получить понравившиеся услуги на сумму 1200 рублей. Это может быть посещение аквапарка, фитнес-залов, аквааэробики, инфракрасной сауны или гидромассажа, боулинга или бильярда, тира и игровых автоматов.  Перечень услуг указывается на самом сертификате. Подарочной картой можно воспользоваться в течение месяца.

На базе Дома культуры АО «БКО» проводятся всевозможные конкурсные программы, раскрывающие новые дарования и таланты у работников предприятия:

- КВН;

- различные конкурсные выставки.

Для инженерно-технических работников организовано питание в столовой, которую руководство предприятия дотирует из бюджета предприятия.

АО «БКО» поддерживает своих ветеранов. На предприятии действует совет ветеранов. Забота о старшем поколении строится на основе договора с Советом ветеранов, где предусматривается материальная поддержка пенсионеров и организация различных мероприятий.

С целью содействия сохранению уровня жизни работников предприятия, выходящих на пенсию, АО «БКО»:

- выплачивает единовременное пособие выходящему на пенсию работнику;

- предоставляет регулярную материальную помощь неработающим пенсионерам;

- ежегодно к Дню металлурга вручаются продуктовые наборы, проходят вечера встречи с ветеранами. Ветеранов поздравляют с юбилейными датами и вручают ценные подарки.

Предприятие гарантирует своим работникам ежемесячную оплату труда, а также осуществление всех необходимых выплат, пособий и компенсаций, предусмотренных законодательством РФ.

АО «БКО» осуществляет материальную поддержку инвалидов, получивших инвалидность во время работы на предприятии и оставивших трудовую деятельность:

- выплата компенсации за потерю трудоспособности;

- предоставление путевок на санаторно-курортное лечение с частичной компенсацией их стоимости.

Содействуя развитию и поддержанию здорового образа жизни, АО «БКО»:

- разрабатывает и реализует комплексные программы по оздоровлению и вовлечению в занятия физкультурой и спортом работников и членов их семей;

- проводит физкультурно-оздоровительную работу и развивает массовые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспечивая им доступ к спортивной инфраструктуре, организуя тренировки и соревнования;

- содействует в организации летнего отдыха детей работников, осуществляя частичную компенсацию стоимости путевок и/или проезда;

- организует досуг работников и их семей на корпоративном уровне.

Основными недостатками корпоративной культуры АО «БКО» являются: отсутствие долгосрочного планирования социальных инвестиций и контроля социальных, экономических эффектов от их реализации. Преимущества заключаются, главным образом, в разнообразии направлений социальных программ, разработанный логотип, наличие традиций на предприятии.

Таким образом, корпоративная культура АО «БКО» сочетает в себе признаки рыночной и иерархичной корпоративных культур, потому как важен акцент на внешних позиция компании на рынке, но в то же время отношения между управляющими и сотрудниками четко регламентированы.

2.3. Совершенствование корпоративной культуры предприятия

К мероприятиям по совершенствованию корпоративной культуры АО «БКО» следует отнести следующие.

Первое – принять Корпоративный кодекс АО «БКО». В настоящее время отдельные положения корпоративной культуры АО «БКО» закреплены в разных документах: коллективном договоре, Положении «О корпоративном стандарте одежды работников АО «БКО», Положении «О деловой этике сотрудников АО «БКО». Необходимо все эти нормативные документы объединить в один свод Корпоративных стандартов, подтверждающих приверженность АО «БКО» принципам и правилам, которые этичны, законны и позволяют вести успешный бизнес. Корпоративный кодекс АО «БКО» будет являться сводом этических и нравственных норм и правил поведения, принимаемых и разделяемых каждым сотрудником предприятия. Основная цель Кодекса – определение и закрепление стандартов деятельности компании и поведения её сотрудников, направленных на повышение прибыльности, успешности и эффективности компании, а также на повышение уровня внутрикорпоративной жизни сотрудников.

Корпоративный Кодекс АО «БКО» будет определять:

- порядок взаимоотношений руководителей и подчиненных;

- деловую этику;

- рабочее время и его использование;

- равность возможностей для всего персонала предприятия;

- внешний вид персонала;

- подарки и вознаграждения;

- конфликт интересов;

- сохранность имущества предприятия;

- взаимоотношения со СМИ.

В отдельной главе следует привести краткий исторический очерк АО «БКО», чтобы каждый вновь принимаемый на работу сотрудник смог ознакомиться с историей предприятия.

При принятии нового сотрудника на работу он должен быть ознакомлен с Корпоративным кодексом АО «БКО», о чем должна быть сделана запись в специальном журнале.

Второе - проводить мониторинг условий труда и здоровья работников для оценки профессиональных рисков здоровья. По результатам ежегодных медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывать долгосрочные и ежегодные краткосрочные программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию, проводить пропаганду здорового образа жизни. Для этого нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусмотреть также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии пунктов приема пищи.

Таким образом, мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры АО «БКО» можно представить на рис. 1:

Принять Корпоративный кодекс АО «БКО»

Основные направления совершенствования корпоративной культуры АО "БКО"

Проводить мониторинг условий труда и здоровья работников для оценки профессиональных рисков здоровья

Рис. 1. Основные направления совершенствования корпоративной культуры АО «БКО»

Результатом совершенствования корпоративной культуры АО «БКО» являются взаимные изменения, как человека, так и организации, организационная эффективность, удовлетворенность трудом и качество жизни, рост производительности труда работников. Благодаря повышению эффективности корпоративной культуры за счет воздействия культурных преобразований возможно достижение и более высоких экономических результатов работы на рынке.

В целом, работа по оптимизации корпоративной культуры АО «БКО» весьма трудоемка, многоаспектна, длительна и требует постоянного внимания со стороны руководства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Роль корпоративной культуры чрезвычайно важна и многоаспектна. Она участвует во всех жизненно важных процессах компании: инновационных, инжениринговых, экономических, политических, технологических, социальных и т.п.

Корпоративная культура - это мощный фактор, объединяющий людей вокруг общих целей организации, ее ценностных установок, обеспечивающих преданность общему делу, делающих коллектив сплоченным.

Корпоративная культура формирует внешний образ компании, создает ее имидж, играет заметную роль в решении задач, связанных с социальным управлением, основанном на сотрудничестве, определяет динамизм производственных и социальных процессов и адаптивность к нововведениям, стимулирует процессы позитивной самоорганизации общности.

Хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, то есть именно человеческий фактор в развитии предприятия - это важный шаг на пути к успеху организации, ее эффективной деятельности и конкурентоспособности. Необходимость глубокого убеждения всех сотрудников в том, что соблюдение и выполнение требований необходимо для достижения общей цели организации делает корпоративную культуру таким важным элементом. 

Анализ корпоративной культуры АО «БКО» показал, что на предприятии разработана миссия, соблюдаются нормы и правила делового этикета, разработаны правила поведения в конфликтных ситуациях.

На АО «БКО» сложились следующие корпоративные традиции:

- проведение конкурса профессионального мастерства «Профессионал»;

- ежегодно отмечается профессиональный праздник - День металлурга, на котором происходит ежегодное открытие доски почета, награждение сотрудников;

- проведение спортивных мероприятий;

- ежегодная традиция чествования молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения;

- создан и действует корпоративный музей.

На АО «БКО» проводится медицинское обслуживание работников в санатории – профилактории и в медико - санитарной части.

Исследование показало, что основными недостатками корпоративной культуры АО «БКО» являются: отсутствие долгосрочного планирования социальных инвестиций и контроля социальных, экономических эффектов от их реализации. Преимущества заключаются, главным образом, в разнообразии направлений социальных программ, разработанный логотип, наличие традиций на предприятии.

В связи с этим совершенствование корпоративной культуры АО «БКО» необходимо проводить в следующих направлениях:

- принять Корпоративный кодекс АО «БКО» - свод этических и нравственных норм и правил поведения, принимаемых и разделяемых каждым сотрудником предприятия;

- проводить мониторинга условий труда и здоровья работников для оценки профессиональных рисков здоровья.

Результатом совершенствования корпоративной культуры АО «БКО» являются удовлетворенность сотрудников трудом и повышение качества их жизни, рост производительности труда работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агзамов Р. З. Корпоративная культура предприятия и её использование в стратегическом управлении // Вестник Башкирского университета. Раздел: Философия, социология, политология и культурология. - 2014. - Т.12, №3. - С. 142-143. 
2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. М.: «ПРИОР», 2015. 288 с.
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М. : ИНФРА-М, 2014. - 328 с.
4. Вапюженич Н. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. - 2017. - № 16. -С. 43-45.
5. Виханский О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М. : Изд-во МГУ, 2015. - 416 с.
6. Грошев И.В. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 288 с.
7. Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний. - M.: РГ-Пресс, 2014. – 382 с.
8. Гулянская Е. А. Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России: дис... канд. социол. наук: 22.00.06. -Ставрополь, 2016. - 171 с.
9. Ермолов Ю. А. Корпоративная культура предприятия как ресурс и инструмент управления мотивацией персонала // Социально-экономические явления и процессы. -2018. - № 8 (054). - С. 45-48.
10. Ильина О. С. Корпоративная культура: тенденции развития и инструменты регулирования // Вестник РУДН. Серия: социология. - 2015. - №2. - С. 66-70.
11. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. - М. : ИКЦ Март, 2014. - 416 с.
12. Коротков Э. М. Исследование систем управления. - М.: Издательство Юрайт, 2017. — 226 с.  
13. Костин К.Б. Особенности развития стран Северной Европы // Российское предпринимательство. 2018. Том 19. № 1.
14. Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. 2-е изд. М. : ЛЕНАНД, 2015. 248 с.
15. Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. - 2015. №12. – С. 52-54.
16. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. - 2015. №4. – С.36-39.
17. Непомнящий А.В. Исследование организационной культуры // Сборник научных трудов. Серия «Путеводитель предпринимателя». Выпуск II. М., 2016. – 187 с.
18. Пригожин А. И. Организационная культура и её преобразование // Общественные науки и современность. - 2015. - № 5. - С. 12–22.
19. Разманов В. В. Корпоративная культура постиндустриального типа: социально-философский анализ: дис. ... канд. филос. наук: 09.00.11. - Томск, 2014. - 123 с.
20. Рыбакова М. В. Организационная культура как фактор устойчивого развития (экологические аспекты) // Социально-гуманитарные знания. -2016. - № 2. - С. 221–234.
21. Савченко Л. С. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний // Экономика и управление. 2018. № 1. С. 95-98.
22. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого –акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации. - М: Инфра-М, 2014. – 237 с.
23. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 624 с.
24. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - СПБ.: Питер, 2014. – 197 с.
25. Тукачева А.Б. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2014. - № 31. - С. 102-103. 
26. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://rggusf.ru/organizatsionnoe/faktori-vliyayus.html.
27. Ханевич А. П. Организационная культура высшего учебного заведения в современной России: дис... канд. социол. наук: 22.00.06. - Ставрополь, 2014. - 173 с.
28. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2016. – 239 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Схема организационной структуры управления АО «БКО»

Общее собрание акционеров

Совет Директоров

Генеральный директор

Директор по коммерческим вопросам

Директор по финансам

Директор по экономике

Главный бухгалтер

Главный инженер

Директор по капитальному строительству

Директор по горному производству

Главный специалист по управлению качеством – начальник ОТК

Директор по информационным технологиям

Директор по правовым вопросам – начальник юридического отдела

Отдел внешних поставок сырья, материалов и оборудования

Бюро таможенного оформления

Бюро логистики

Центральный склад

Автотранспортный цех

Железнодорожный цех

Склад готовой продукции

Участок по ремонту упаковочной тары

Деревообрабатывающий цех

Участок по ремонту дизельных погрузчиков

Генеральный директор ООО «Торговый дом БКО»

Отдел маркетинга

Финансовый отдел

Отдел организации труда и заработной платы

Планово – экономический отдел

Отдел комплектации и подготовки кадров

Хозяйственный отдел

Торговый центр (общепит)

Дом культуры

Музей акционерного общества

ФОК «Олимп»

Медико-санитарная часть

База отдыха «Пирос»

Стадион

Санаторий - профилакторий

Отдел социального развития

Редакция газеты «Огнеупорщик»

Главная бухгалтерия

Начальник технического отдела

Начальник производственного отдела

Зам.главного инженера по охране труда

Главный механик

Главный энергетик

Отдел капитального строительства и ремонта

Строительно – монтажный ремонтный цех

Бюро смотрителя зданий и сооружений

Участок благоустройства производственных территорий

Проектно – конструкторский отдел

Карьер «Окладнево»

Отдел технического контроля

Отдел информационных технологий

Участок связи

Участок по обслуживанию АСУ ТП

Юридический отдел

Отдел делопроизводства

Отдел корпоративных отношений

Отдел обеспечения безопасности

Пожарный отряд

Служба безопасности

Отдел мобилизационной подготовки

Отдел гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций

Технический отдел

Центральная заводская лаборатория

Центр совершенствования технологий и производства-

Теплотехническая лаборатория

Научно – техническая библиотека

Бюро интеллектуальной собственности

Производственный участок ЦЗЛ по выпуску огнеупоров

Производственный отдел

Цех №4 по производству огнеупоров

Цех по производству огнеупоров сталеразливочного припаса

Цех №7 по производству огнеупорных шамотных порошков

Цех мелкосерийного производства огнеупорных издел.

Отдел охраны труда, промышленной безопасности

Лаборатория охраны окружающей среды

Отдел главного механика

Ремонтно – механический цех

Центральная лаборатория автоматизации

Отдел главного энергетика

Центральная электростанция

Энергетический цех

Электроремонтный участок

Центральная лаборатория метрологии

Отдел кадров