Корпоративная культура в организации (ПОНЯТИЕ КОРПОРОТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ  ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура организации – это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Если рассматривать корпоративную культуру, как ресурс, то он имеет большую ценность для организации и ее сотрудников. Развитая культура не только влияет на формирование имиджа компании, но и определяет взаимодействие между подчиненными и сотрудниками, а также внешней и внутренней средой организации. Это оказывает влияние на общие тенденции и устои, сложившиеся внутри коллектива, и, более того, на общие тенденции фирмы и вектор ее направления среди прочих.

Актуальность данной темы обоснована тем, что обладая четко закрепившийся и установленной системой ценностей, не только компания, но и ее члены, способны продвинуть фирму на новый уровень: сотрудники будут считать себя неотъемлемыми винтиками в системе, где руководители и подчиненные идут к общей цели, понятной каждому. Но большинство фирм пренебрегают важностью формирования ценностей предприятия, что приводит к его неэффективной работе, а также не понимаю среди сотрудников целей и задач.

В процессе этой работы мы глубже рассмотрим понятия «корпоративная культура», ее влияние на эффективность деятельности персонала организации. Для этого мы обратимся к лекциям известных менеджеров, а также к академическим учебникам. На конкретных примерах разберем понятие и сущность корпоративной культуры, определим роль корпоративной культуры в управлении персоналом, а также изучим процесс формирования корпоративной культуры.

ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ КОРПОРОТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ  ОРГАНИЗАЦИИ

Прежде всего, рассмотрим, каким смыслом авторы наполняют термин «организация». Данный термин происходит от латинского «organisation» – сообщаю стройный вид, устраиваю. В современной научной литературе существуют десятки различных определений понятия организации . Однако в большинстве этих определений отражены следующие основные специфические признаки организации :

1. Внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого (структурных подразделений организации), обусловленные его строением.
2. Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.
3. Объединение людей, совместно реализующих одну и ту же программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Таким образом, под организацией чаще всего подразумевается система – «совокупность взаимосвязанных элементов или частей, образующих комплексное единое целое, определенным порядком взаимодействующих для достижения заданной цели». Но при этом, как правило, не любая система подразумевается авторами под организацией. Важным уточнением является то, что данное понятие «отражает определенные формы связей людей, возникающих в процессе общественного производства и обеспечивающих целостность и устойчивость этого процесса»

Аналогичным образом, в современной научной литературе отсутствует общепринятое толкование понятия «культура». Анализ представленных в литературе определений позволяет заключить, что культура – это крайне широкое понятие. «В переводе с латыни культура означает все то, к чему прикоснулась рука человека, все то, что было когда-то «культивировано», «возделано». Культура – это все, что создало человечество».

В понятие культуры входят наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей (язык, обычаи и традиции), групповые нормы, правила и модели поведения, провозглашаемые ценности, философские и идеологические принципы, типичные методы и приемы, применяемые членами группы для достижения тех или иных целей, ментальные модели и т.д.

К специфическим характеристикам культуры относятся:

1. Культура разделяется всеми   или   почти   всеми   членами   некоторой социальной группы;
2. Культура передается от одних членов группы другим (как правило, от старших к младшим);
3. Культура участвует в формировании структуры восприятия и видения мира и влияет на поведение членов данной группы (мораль, законы, обычаи).

С точки зрения Э.Шейна, культура представляет собой «аккумулированный коллективный опыт данной группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов». По его мнению, культура формируется в процессе приспособления сообщества людей к условиям окружающей среды (внешняя адаптация), с одной стороны, и к условиям общежития (внутренняя интеграция), с другой стороны. Таким образом, «культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Основой для формирования культуры является общество, та или иная группа людей. И, как все другие группы, сообщества участников организаций (и, в частности, корпораций) образуют собственные культуры – организационную и корпоративную культуры .

Оба термина появились в науке относительно недавно: введение этих понятий в науку датируют концом 70-х гг. и связывают с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики (например, исследования У. Оучи). Поэтому при изучении феноменов организационной и корпоративной культуры приходится сталкиваться с той же методологической сложностью, что и в процессе изучения феноменов, описанных выше: в современной научной литературе отсутствуют единые определения понятий организационной и корпоративной культуры. При этом в источниках представлено такое большое количество разнообразных определений перечисленных понятий, что подробный анализ всех приведенных в литературе вариантов определений не представляется возможным в связи с ограниченным объемом дипломной работы. Кроме того, соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» различными авторами понимается по-разному, что приводит к окончательной путанице во всем, что связано с определением этих понятий.

Эффективность деятельности компании определяется следую­щими факторами: техническим и организационным уровнем про­изводства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оп­латы труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обыч­но регламентируются в различных нормативных документах . В то же время в коллективе любой корпорации имеется та­кая сфера отношений, которая не поддается формальной регла­ментации. Эти отношения складываются в течение времени по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, мента­литета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов. В менеджменте предприятия подобные ценности представлены в виде устоев и традиций, неформальных лидеров, имиджа фирмы, психологического формирования бренда организации, а также микроклимата в коллективе. Все вышесказанное можно объединить одним понятием «корпоративная культура организации».

Корпоративная культура – это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемыми всеми членами коллектива. Это нормы, правила, система ценностей и традиции, по которым живет фирма и ее члены. В основе такой культуры лежит философия компании, которая определяет общее видение и модель взаимоотношений. Ценности компании могут исходить от руководителя, то есть формируются ценности самой компании, ее имидж и образ. Таким образом, если члены фирмы разделяют эти устои и тенденции, то все они работают едино на благо предприятия. Возможны также варианты того, что появляется «негласный лидер», которые формирует у коллектива свои личные выгоды и интересы, которым придерживаются другие. Так, за формирование правильной культуры, отвечает не только сама фирма, но и отдельные ее члены.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующий действия всех звеньев корпорации и отдельных сотрудников на достижение целей в рамках установленной миссии компании. Большую роль играют принципы, которые могут формироваться в рекламных материалах компании, в речах руководителей. Всё это создает определенный имидж компании не только в окружающей среде, но и для всех сотрудников.

Корпоративная культура рассматривает на глубинном и поверхностном уровнях. Глубинный уровень: отношение к человеку, отношение к работе, ценностные ориентации, верования и убеждения, нормы и принципы, и т.п. Поверхностный уровень: язык и общение, символы и лозунги, эмблемы, традиции и ритуалы, интерьер, рабочее место, архитектура, и т.п. Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

1.1.Основные элементы корпоративной культуры

Далее поговорим об основных элементах корпоративной культуры, то есть то, что является основополагающим при ее формировании:

- направление, в котором движется компания, ее цели

- наиболее важные ценности для компании

- сложившиеся со временем привычки и ритуалы

- нормы поведения организации, где прописаны возможные ситуации и механизмы их разрешением

- дресс-код сотрудников, интерьер, атрибутика

- способы коммуникации и правила между членами коллектива

- вера в единство команды и достижение целей

- политика ведения диалога с клиентами, сотрудниками, конкурентами

При условии, что будут четко и понятно прописаны и донесены все элементы, возможно достичь понимание и сформировать общие цели.

1.2 Основные ценности корпоративной культуры

Важное место при формировании корпоративной культуры занимает система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации, которую называют корпоративной этикой. Корпоративная этика, в отличие от универсальной, обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также исторически сложившимися стереотипами поведения в данной организации.

Корпоративная культура включает не только этические, но и другие ценности, а также убеждения, ритуалы, символы. Какие мифы живут на предприятии, какие истории и легенды рассказываются, какие события особенно выделяются церемониями, какие ритуалы существуют, что они означают, что скрывается за символами, кто оказывает решающее влияние, кто передает традиции, что выражает язык, какие выражения типичны, для чего существуют безмолвные символы - вот только некоторые вопросы, относящиеся к корпоративной культуре.

В любой организации существуют неписаные, часто явно невыраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Предприятия, подобно отдельным людям, управляются различными движущими силами, в том числе страхами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о которых не говорят, которые едва ли осознаются работниками, особенно при длительной работе на предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие. Никому не приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это делает.

1.3. Характеристика корпоративной культуры

К наиболее значимым характеристикам корпоративной куль­туры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе);
• тип совместной деятельности;
• нормы поведения;
• тип управления;
• культура общения;
• система коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции компании;
• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• трудовая этика.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Основная забота руководства компании — это внешний облик организации (имидж), так как от этого во многом зависит успех ее деятель­ности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.

Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охва­тывающая многие процессы и многих людей, но совершенно не­обходимая, если корпорация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы дальнейшего развития. Основные элементы корпоративной культуры Тип совместной деятельности — характер взаимодействия ра­ботников в рамках коллективного труда, способ организации та­кого труда.

Итак, в первой главе мы рассмотрели понятие корпоративной культуры, разложили ее по видам и характеристикам, а также разобрали основные элементы и ценности культуры.

1.4. Влияние корпоративной культуры на бизнес

Корпоративная культура не имеет прямого отношения к общему производственному процессу фирмы, но оказывает немалое влияние на организационные вопросы или даже психологические. Такая культура не только четко прописывает тенденции компании, формирует традиции и общие цели, но и четко сформированная «этика» дает ясность и целесообразность работы.

Корпоративная культура регулирует такие вопросы как: продолжительность и частоту совещаний, запрет или разрешение на курение, поддержание командного духа, дресс-код, условия для диалога, объем отчетов, миссию и цели компании, дисциплину, стратегию поддержки и т.п. Все это прямо или косвенно влияет на общий процесс и успешность компании. 

Не существует такой организации, где не существовало бы корпоративной культуры, ведь она определяет взаимоотношения в коллективе. Надо заметить, что модель любой корпоративной культуры в первую очередь зависит от отношения собственника компании к миру, себе и собственно бизнесу. Таким образом, он транслирует в компанию свои личные ценности и принципы. Дальнейшее перенимание подобных ценностей предается дальше к сотруднику, даже меняя не только его отношение к работе, но и к жизни. Здесь мы подошли к теме того, насколько важно выстроить грамотную корпоративную стратегию, которая бы способствовала развитию не только бизнеса, но и личности. И самое главное, что это возможно.

1.5. Последствие «неправильной» корпоративной культуры

Внедрение корпоративной культуры может стать как благом, так и разрушительной силой для компании. Вот некоторые примеры неправильной корпоративной культуры:
1) Утверждение «Довольные сотрудники - довольные клиенты» может сыграть злую шутку над собственником и его компанией. Ведь общее благополучие сотрудников не всегда ведет к улучшению уровня их предпринимательских качеств.
2) Слишком жесткая схема корпоративной культуры уничтожает на корню ее дальнейшее развитие. За счет установленных формальных рамок и субординации могут быть незамеченными или отброшенными действительно ценные, новаторские, но неординарные идеи персонала. Придерживаясь четко выстроенных рамок и правил у сотрудника теряется не только мотивация, но и возможность к внедрению или совершенствованию нового, или же творческому полету.
3) Если структура компании разрастается за границы одной страны, надо всегда пересмотреть и подкорректировать модель действующей корпоративной культуры в иностранном филиале. Ведь то, что хорошо, например, в России, не всегда приемлемо в Японии. На изначальное формирование традиций и устоев компании влияет культуры и менталитет народа. Можно попробовать создать «государство в государстве», но это можно противоречить внутренним устоем и воспитанию данной страны (например, в консервативных странах востока неправильным и неуместным будет внедрение «юбки до колена» для женщин).

В любом случае, создавая модель корпоративной культуры, надо обращать внимание не на специфику бизнеса, а на географическое расположение компании, пол, возраст и социальное положение сотрудников. Ведь та схема корпоративных взаимоотношений, которая отлично работает в молодом коллективе, не будет эффективна в коллективе семейных людей. 

Также является важным психологическая составляющая. Например, в возрасте 30-35 лет молодые люди амбициозны и полны энергии, такие сотрудники стремятся к чему-то большему, они более мобильны для командировок, в них больше стремлений для создания нового (получить одобрение, повышение). Если же мы рассматриваем более зрелый возраст 45-50 лет, то сталкиваемся с людьми, наиболее стремящихся к стабильности и комфорту. Они уже не так пылки, но могут дать иное преимущество – они будут последовательно и ответственно выполнять монотонную работу, будут благодарны и преданны своей работе. Каждое из таких настроений стоит поддерживать, давать задания по силам и возрасту. Не стоит на молодого человека 25 лет оказывать влияние посредством ценностей детей и семьи. Как правило, в этом возрасте юноши еще не задумываются о таких вещах и мечтают о создании других, материальных благ. В каждом возрасте есть свои преимущества для компании, важно вовремя это заметить и поспособствовать. Человеку важно чувствовать себя «в своей тарелке», находится в дружном коллективе (или отделе), разделяющих его планы и интересы.

Если же мы рассматриваем социальный статус и образование, то здесь стоит подчеркнуть, что происхождение человека и социум оказывает огромное влияние на его мировоззрение и характер. Не все люди заканчивали университеты заграницей, жили в благополучных семьях или родились в мегаполисе. Не у каждого была возможность раскрыть свой потенциал или просто взглянуть на жизнь другими глазами. Нужно уважительно и с понимание относиться к прошлому людей, не требовать от них прыгать выше головы, или же прививать те устои, которые ранее были человеку неведанные и не понятны (конечно, при условии качественного выполнения своей работы).

Все это непростая задача. Действительно сложно учитывать каждого отдельного сотрудника, его развитие и принципы. Но при грамотном подходе корпоративная культура может стать эффективным средством управления, объединения организации и успешного становления компании на рынке.

Вторая глава является немаловажной, ведь здесь напрямую рассмотрена влияние корпоративной культуры на бизнес, преимущества ее внедрения, а также недостатки при неумелом формировании корпоративной культуры или донесения ее основных принципов до рабочего персонала.

1.6. Социально-психологические основы корпоративной культуры

Как и в отношении всего, что связано с организационной и корпоративной культурой, в отношении факторов, влияющих на корпоративную культуру, в современной научной литературе не выработана единая общепринятая точка зрения.

О.Е.Стеклова выделяет следующие группы факторов, влияющих на особенности организационной культуры:

• Национальные – присущие каждой нации особенности поведения, особый менталитет, традиции, обусловленные историческим развитием, особенностями климата, географического положения, пространства. «Влияние данного фактора сложнее всего избежать, т.к. ему подвержены практически все сотрудники организации. Однако его влияние не столь заметно, потому что все мыслят в рамках национальной культуры, живут ею и, пока нет сравнения с другой культурой, своя не видна».
• Профессиональные – особенности профессии накладывают отпечаток на характер взаимоотношений людей, ценностные ориентации, требуют определённых моральных качеств (профессиональные кодексы, клятва Гиппократа). Отраслевая принадлежность, характер труда обусловливают ориентацию на такие ценности, которые способствуют выживанию организации, придают смысл её существованию.
• Экономические – финансовое состояние организации определяет, насколько адекватную зарплату может предложить предприятие своим сотрудникам, что влияет на отношение к труду, уровень текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров ведёт к размыванию организационной культуры, а низкая зарплата приучает людей к безделью, формирует безответственное отношение к труду, ухудшает дисциплину, т.к. работники не дорожат своим рабочим местом, как следствие – плохие результаты и качество работы.
• Социальные – условия окружающего общества, начиная от уровня жизни населения и социальной инфраструктуры и заканчивая общественными настроениями, отношением к данному предприятию со стороны сообщества и руководящих органов.
• Технические – уровень развития техники и технологии в основном определяет качество рабочей силы, которая используется на предприятии: уровень образования, степень и характер взаимодействия работников друг с другом.
• Личностные – воздействие различных личностных характеристик людей, входящих в состав организации, на особенности организационной культуры.

О.Г.Тихомирова делит все факторы, влияющие на культуру организации, на две большие группы:

1. Факторы внешней среды – национальная культура и менталитет; деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты и др.); конкуренты; акционеры и собственники; инвесторы; законодательные акты; международная ситуация и ситуация внутри государства (политическая, экономическая, социальная); научно-технический прогресс.
2. Факторы внутренней среды – личность создателя (основателя) организации; временной период существования организации на рынке; размер организации; сфера деятельности организации; уровень образования и квалификации работников; располагаемые ресурсы; технология.

Согласно результатам исследования, проведенного О.Г.Тихомировой, «наибольшей силой влияния на культуру организации обладают сфера деятельности фирмы и национальная культура и менталитет того государства, где она находится (по 25%). На втором месте – личность создателя организации (20%), а на долю таких факторов, как временной период существования фирмы на рынке, размер организации и уровень образования и квалификации работников приходится по 10%». Таким образом, наиболее сильное влияние на организационную культуру оказывают социально-психологические факторы: один только национальный фактор оказывает на культуру организации наиболее выраженное воздействие среди всех факторов, измеренных в вышеупомянутом исследовании.

Рассмотрим более подробно основные социально-психологические факторы, влияющие на организационную и корпоративную культуру.

Этнический менталитет и национальная культура. По результатам многочисленных исследований установлено, что основные принципы культуры организаций находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды: «В 60-80 годах XX столетия были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Г.Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследований Г.Хофштеде опросил более 60000 респондентов об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих внутри трудового процесса, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. На основании анализа результатов исследований Г.Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственных организациях».

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. Нормы организационной культуры, уникальные для каждого предприятия, формируются лишь как дополнение, надстройка над этническими нормами, усвоенными членами организации в ранний период жизни.

Профессиональный менталитет и культура. Национальная культура определяет, в первую очередь, субъективный образ мира «как многоуровневую систему представлений человека о мире, других людях, себе и своей деятельности». Однако субъективный образ мира уточняется и в определенных границах преобразуется в процессе получения человеком профессионального образования и опыта, в ходе которого формируется «профессиональный образ мира». Необходимо «профессиональную деятельность человека рассматривать через его видение окружающего мира, особую категоризацию действительности, особое отношение к ряду объектов (Климов, 1995; Ханина, 1990). Принадлежность человека к профессии определенного типа, как указывает Е.А.Климов, позволяет ожидать от него определенного видения мира. Профессиональное видение мира – это система отношений специалиста-профессионала с объектами мира, которая определяет, что он склонен замечать, а к чему «слеп», к чему восприимчив, т.к. располагает внутренними средствами, а к чему невосприимчив, поскольку не обладает необходимой системой категоризации мира (Климов, 1995)».

Поэтому особенности организационной культуры существенно зависят от той сферы деятельности, которой занимается данная организация; а особенности организационных субкультур – от сферы деятельности соответствующего подразделения в структуре организации.

Социальные представления и менталитет группы. Как уже было упомянуто, в современной научной литературе признана точка зрения Э.Шейна, согласно которой в структуру организационной культуры входит «целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в процессе разрешения проблем адаптации к внешней среде или обеспечения внутренней интеграции и которые достаточно хорошо сработали, чтобы быть достойными передачи новым членам организации». Содержание базовых представлений «не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности … Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе … деятельности данного предприятия».

По сути базовые представления, о которых говорил Э.Шейн, являются ни чем иным как социальными представлениями: «Под социальным представлением понимается обыденное представление какой-либо группы о тех или иных социальных явлениях, т.е. способ интерпретации и осмысления повседневной реальности. С их помощью строится определенный образ социального мира и его институтов, ценностей, норм. Причем социальные представления … вырабатываются на основе опыта группы. По существу через анализ социальных представлений различных групп … познается их психологический облик (Донцов, Емельянова, 1987).… Концепция социальных представлений помогает точнее определить понятие менталитета, которое используется как интегральная характеристика некоторой культуры. В ней отражается своеобразие видения и понимания мира ее представителей, которые усваивают сходные способы восприятия и интерпретации мира, формируют сходный образ мыслей, что затем выражается в специфических для данной группы образцах поведения. Совокупность типичных социальных представлений группы и образцов поведения определяет ее менталитет (Андреева, 1996)».

По-видимому, социальные представления (менталитет группы) включают в себя и национальные, и профессиональные составляющие, т.е. являются обобщающей по отношению к описанным выше характеристикой.

Лидерство и руководство. Влияние лидеров и руководителей на культуру организации подчеркивается подавляющим большинством исследователей. Именно лидеры и руководители устанавливают или директивно задают основные правила и нормы поведения в организации, определяют позиции и ценности группы, исходя из которых она решает свои внутренние и внешние проблемы. «Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями». Влияние создателя организации на организационную культуру проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы, при условии их адекватности внешним и внутренним особенностям организации, передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения сотрудников.

Однако следует отличать руководство от администрирования: «руководство отличается от управления или администрирования постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них». Менеджеры и администраторы «будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны. Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопросов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана система вознаграждений?».

К наиболее важным аспектам поведения и деятельности руководителей, влияющим на культуру организации, Е.Б.Моргунов относит:

• Элементы ситуации, на которые обращают внимание и которые контролируют руководители.
• Способы реагирования руководителем на инциденты.
• Способы обучения и консультирования с подчиненными, принятые у руководителей.
• Критерии для поощрений и должностного роста.
• Критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации.
• Участие в церемониях.

А.С.Большаков отмечает, что наибольшее влияние на организационную культуру оказывают культура представителей высшего звена управления организацией и напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии .

Влияние лидеров и руководителей на организационную культуру столь значительно, что канадские исследователи Манфред Ф.Р., Кет де Врие и Денни Миллер пришли к заключению, что существует определенная связь между психопатологическими критериями руководителей, определяющих их поведение, и организационной культурой фирмы. «Они установили, что во всех «больных» организациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают тон на предприятии, определяют стратегию и создают особый структурный климат». На этом основании исследователи разработали соответствующую классификацию организационных культур, включающую типичные виды культур, искаженных вследствие неблагоприятного воздействия руководителей (параноидальные, принудительные, драматические, депрессивные и шизоидные организационные культуры).

Проводились также исследования психологических особенностей руководителей организаций с благоприятной культурой и климатом. Было установлено, что для таких руководителей характерны адекватная самооценка, уверенность в своих действиях, стремление к успеху. «Решающим по своим последствиям оказалось открытие, что позитивное самовосприятие и уверенность в себе, в конце концов, приводят к оптимизму окружающих. По большому счету, это и есть задача руководителя – «заражать» своим оптимизмом окружающих».

Социально-психологический климат организации. «Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму. Взаимосвязь между социально-психологическим климатом и культурой организации столь тесная, что некоторые авторы отождествляют эти понятия. Различия между этими понятиями в современной науке остаются неясными.

Климат организации складывается из множества составляющих, к числу которых относят:

• профессионализм каждого сотрудника и степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
• преданность и лояльность по отношению к фирме; степень вовлеченности сотрудников в деятельность организации и восприятия ее целей как собственных;
• межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
• особенности материальных и моральных стимулов поощрения.

Взаимоотношения в организации заслуживают отдельного рассмотрения. «Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом – участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы».

Благожелательный внутренний климат достигается в тех случаях, когда достигнуты доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством – с другой; свободное движение информации «по горизонтали» и «по вертикали»; постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе; отсутствие коммуникативных барьеров.

Взаимоотношения сотрудников формируют особую неформальную структуру организации, и уровень сплоченности коллектива, степень соответствия ценностей формальных и неформальных лидеров, субкультур организации с доминирующей культурой определяют ведущие характеристики организационной культуры и психологического климата .

Особенности социализации новых сотрудников. Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Каждый из сотрудников организации когда-то был вновь пришедшим, и его отношение к организации во многом зависит от того, как она его приняла первоначально. Процесс социализации непосредственно влияет на последующую производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней.

По результатам социализации формируется приверженность сотрудников организации, складывающаяся из трех составляющих: чувства вовлеченности в работу, лояльности по отношению к предприятию и доверия его ценностям. «Приверженность организациям, основанная на среднем уровне вовлеченности, лояльности и доверии, получила название идентификации. При идентификации целей предприятия и работника последний может не считаться с профессиональными и личными затратами, вкладывать душу в производство, получать эмоциональное и даже эстетическое удовлетворение от успехов предприятия». Приверженность множества сотрудников организации, сформировавшаяся вследствие социализации, оказывает соответствующее влияние на общую культуру организации.

Психология играет не последнюю роль в рациональном формировании корпоративной культуры, поэтому в третей главе подробно было рассмотрены социально-психологические основы корпоративной культуры, потребности человека и среда воздействия на него, а также подробно остановились на аспектах поведения и деятельности руководителей, влияющих на культуру организации.

1.7. Корпоративная культура в России

Обращение к проблеме института корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико–методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также в создание социально-экономических условий для их успешного функционирования. Люди не хотят просто тратить 10 часов на работе, зарабатывая деньги, словно роботы. Потребность в эмоциональной наполненности очевидна и необходима. Представляется, что социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно- хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.

Родоначальником термина «корпоративная культура является М.Вебер, который исследовал связь морально-этических принципов, социально-экономическое благополучие отдельных российских структур и разработал модель «рациональной организации свободного труда». Лишь создания авторитарного государства положило начало в формировании корпоративной культуры в России. Не так просто создать единые ценности культуры в столь многонациональной стране, поэтому каждый руководитель в отдельном регионе, исходя из природно-климатических особенностей, формирует свои культурные ценности и обычаи, которые будут близки и понятны данной группе населения. Российская трудовая и хозяйственная культура в силу природно-климатических, конфессиональных особенностей, а также формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, как только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают. 

Это говорит о том, что в условиях современной экономика, Россия должна пересмотреть экономические и психологические воззрения. А.С. Ахиезер объясняет устойчивость реформирования российского общества «сверху», мобилизационным способом через характер влияния ценностей общей культуры: нравственности, права, религии, искусства на все сферы российских общественных отношений, а значит - на экономическую и управленческую деятельность. А. С. Ахиезер отмечает, что российская государственность на огромных территориях столкнулась со слабостью общего культурного основания, которое бы внутренне объединило все разнообразие населяющих страну народов. Это с одной стороны угрожает обществу, с другой стороны стимулировало центральную власть усиливать значимость организационно - адмиʜᴎϲтративных интеграторов в ущерб культурным.

Г. Клейнер причину феномена социально-экономической зависимости российского человека, видит в эволюции российских экономических отношений «в экономику физических лиц». Ее характерными чертами выступают:

- увеличивающийся разрыв интересов руководителей и трудовых коллективов;

- сдвиги интересов экономических агентов в пользу краткосрочных интересов;

- коррупция на всех уровнях управления и власти;

- резкое ограничение свободно-рыночной конкуренции, создание отраслевых, региональных барьеров для вхождения в рынок 

Итак, сᴨецифика формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена:

- во-ᴨервых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных имᴨеративов хозяйственной деятельности в сознании россиянина;

- во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России.

В условиях активно меняющихся реалиях, Россия не должна отставать от своих международных партнеров, а значит, что для создания крепкой экономики и поднятия общего национального духа, требуется создать сильную единую корпоративную культуру, благодаря которой каждый гражданин сможет идти к общим целям.

 

II. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ENTER

Рассмотрим методы исследования корпоративной культуры, которые используются в организациях.

1. исследование корпоративной культуры методом анкетирования,
2. метод фронтального опроса,
3. глубинные интервью,
4. фокус-группы;
5. кабинетное исследование (изучаются материалы, имеющие прямое отношение к интересующему вопросу);
6. аналитический отчет и мероприятия по его результатам.

Исходя из теоретической базы, изложенной выше, мы видимо, что каждая компания сама выбирает приемлемый метод для себя. С мое важное при перечисленных выше эмпирических методах исследования, обеспечить получение объективной и достоверной информации при интервью и анкетировании.

Но помимо базовых методов, существуют авторские.

Так, Соломанидина Т. О. выделяет три основных подхода к изучению организационной культуры, каждый из которых предполагает свои методы исследования и анализа [21]. Данный автор выделяет холистический, метафорический (или языковой) и количественный подход. Холистический подход предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и участие в ней либо в качестве глубоко сопричастного наблюдателя, либо — члена коллектива или консультанта. Ситуация, таким образом, изучается путем реального погружения в нее. Чтобы получить максимально достоверный результат, исследователю следует стать «членом организации» и использовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации об организационной культуре. Метафорический или языковой подход предполагает изучение образцов документов, их языка, отчетности, легенд, рассказов и мифов, стереотипов общения и языка общения, девизов организации и т. д., то есть всего документально-языкового арсенала общения и коммуникации сотрудников, из героев и антигероев, из чего формируется общее представление об организационной культуре. Количественный подход предполагает использование методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям организационной культуры (таких как опросы, анкетирование, интервьюирование и т. п.) организационной культуры [2]. Теплова Л. Е. предлагает достаточно детальную классификацию методов исследования и анализа организационной культуры [23]. С помощью общенаучных методов исследуются не объекты, а проявляется интерес непосредственно к организации и процедуре познавательного процесса. Их еще называют общелогическими методами. В эту группу методов входят общеизвестные методы, не требующие разъяснений: абстрагирование, анализ, синтез, мыслительно-логические (индукция, дедукция, классификация) предназначенные для получения первичной информации о культуре организации.

Ценность корпоративной культуры в компании очевидна, однако не все руководители до сих пор осознают ее. Многие пренебрегают созданию позитивного «климата» среди сотрудников. В России очень мало бизнесов, построенных на клиенториентированности. Как правило, большинство российских бизнесов строятся с целью возвратить инвестиции акционеров. Если такая цель – единственная, то она не вдохновляет людей, которые на нее работают.

Вот несколько общих примеров поддержания корпоративного драйва сотрудников:

• 1. рассказать сотрудникам про успехи конкурентов;
  2. подарить бутылку шампанского за лучшую статью из жизни офиса;
  3. для компании со строгим дресс-кодом-день casual;
  4. собрать благотворительную акцию силами сотрудников;
  5. создать дерево желаний, и, если хорошо поработали, то реализовать одно из желаний;
  6. совместные завтраки с рассказыванием притч и мотивирующих афоризмов;
  7. в течение дня вместе с простыми сотрудниками в магазинах продают топ-менеджеры.

Вышесказанное можно представить в виде диаграммы сравнительную оценку эффективности различных инструментов влияния на организационную культуру, одним из самых важных является поддержка высшего руководства, как в качестве главных идеологов, так и в качестве ролевых моделей, способствующих изменению организационных стандартов и шаблонов поведения работников организации (график 1).

А теперь на примере одной крупной российской фирмы важность мотивации и прививание общих целей и задач не должна оставить сомнений.

Enter – первая российская компания, корпоративная культура которой основана на принципе «счастливый сотрудник = счастливый клиент», а основная ценность компании – радость. В компании даже существует Департамент клиентского счастья и Управление счастья сотрудников. «Enter» щедра на креатив, что создает благоприятный климат в коллективе и поднимает настроение сотрудников. А как уже написано выше, «счастливый сотрудник=счастливый клиент». Несколько примеров корпоративной культуры этой компании:

График 1

1. на стенах и полах рисунки, а сотрудники могут самовыражаться с помощью фломастера;
2. в организации существует «Комната радости», где представлена презентации ценностей компании и ее героев;
3. все необычные должности записаны в трудовые книжки, одна из них fun-менеджер – специалист, отвечающий за развлечение остальных членов коллектива;
4. устраиваются праздники почти по любому случаю;
5. проводят тематические фотосессии для сотрудников (например, по случаю «Хеллуина»), костюмированные пятницы;
6. организовывают митинг-поздравления;
7. каждую пятницу особый дресс-код. Отсюда и название «день смешных труселей», «пионерская пятница», и т.д.;
8. сотрудники Enter каждый квартал ездят в интересные путешествия: в США, Хорватию, Италию и т.п.

Путешествие – главный приз в мотивационной игре «ОлимпиаДА». Раз в квартал 30 лучших сотрудников Enter едут за впечатлениями.

Компания ищет сотрудников с активной жизненной позицией, что предполагает у человека, помимо зарабатывания денег, есть и другие мотивы трудиться. Если таких людей будет больше, от этого выиграет не только бизнес отдельной компании, но и весь российский бизнес в целом.

Предлагая новый способ работы, Enter старается, чтобы работа приносила не только материальную выгоду, но заряд эмоций, таких как радость. Цель компании в том, чтобы работа делалась честно, с любовью, как для себя. Эффективность сотрудников будет намного выше, если он будет выкладываться на работе не из-под палки, а по внутреннему убеждению.

В данной главе рассмотрели внедрение корпоративной культуры в организации «Enter». Эта организация успешно внедряет основные задачи культуры, формируя правильный дружный климат в коллективе. Подробные тезисы проявления корпоративной культуры в организации могут помочь в формировании собственной.

ГЛАВА III. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ДЕТСКИЙ СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЙ ЦЕНТР»

Далее рассмотрим другой пример корпоративной культуры на примере стоматологии «Детский стоматологический центр», а также составим рекомендации.

Корпоративная культура клиники поощряет главные духовные ценности — нравственность и этикет. В то же время она порицает безнравственные поступки, высказывания и отступления от правил этикета.

Зачем коллективу клиники корпоративная культура

• Корпоративная культура формулирует, заявляет и прививает персоналу единые духовные ценности, что поднимает коллектив на более высокую ступень развития — ступень корпорации, т.е. союза лиц, объединяемых профессиональными интересами и духовными ценностями.

Несоблюдение или отступление от корпоративной культуры свидетельствует о том, что сотрудник не приемлет ценности коллектива, противопоставляет себя большинству и тем самым препятствует достижению общих целей и дестабилизирует психологическую атмосферу.

• Корпоративная культура объединяет коллектив, делает его монолитным и, значит, повышает его созидательную силу.

Овладев сознанием членов коллектива, корпоративная культура становится материальной силой — она управляет людьми, движет ими, вдохновляет на достижение высоких показателей в работе.

Корпоративная культура должна обладать несколькими признаками.

Основные признаки нашей корпоративной культуры

• Нравственные принципы. — Они являются критериями для оценки:

уважение личности; сочувствие, соучастие, поддержка в трудный момент; бескорыстная помощь коллегам; честность; верность слову; ответственность перед коллективом и клиентами.

• Нормы этикета. — Они регулируют деловое и личностное взаимодействие сослуживцев и общение с клиентами:

• Удовлетворение потребностей всех участников оказания услуг — персонала, пациентов и владельца бизнеса.

Во главу угла ставятся потребности работников, ибо удовлетворенные сотрудники работают охотно, с полной отдачей, проявляют искреннюю заботу о пациентах и лояльность к клинике.

• Направленность на благо каждого сотрудника и коллектива в целом. Наша корпоративная культура способствует:

- развитию личности каждого сотрудника и коллектива;

- повышению доходов каждого сотрудника и клиники;

- достижению психологического комфорта каждого сотрудника и хорошего психологического климата в коллективе.

• Востребованность.

Наша корпоративная культура востребована коллективом, потому что утверждает и прививает важные для всех нормы поведения и организационные принципы, формулирует их в доступной для понимания форме.

• Жизнеспособность.

Наша корпоративная культура жизнеспособна потому, что одновременно отвечает потребностям трех сторон — персонала, пациентов и владельца бизнеса.

Если корпоративная культура не интегрирует потребности сторон — персонала, потребителя, владельца бизнеса, если она игнорирует интересы любой из этих сторон, то превращается в тормозящую силу.

Наши организационные принципы

- обеспечивая высокое качество лечения и сервиса, удовлетворяя на максимально возможном для нас уровне потребности клиентов, проявляя уважение к ним, расширяя спектр услуг, проявляя ответственность и сотрудничество в работе, мы тем самым увеличиваем поток пациентов, повышаем вероятность их привлечения и удержания в роли постоянных потребителей наших услуг;

Стоматология – одна из непростых видов деятельности, ведь большинство людей испытывают страх и стресс при походе к врачу, особенно это касается обеспокоенных родителей. Поэтому фирма считает важным сформировать верный вектор задач, которым будут придерживаться все сотрудники, а их драйв будет передаваться и клиентам. Например, яркие стены и разноцветный дресс-код у врачей, что веселит юных пациентов и разряжает атмосферу. Регулярно проводят корпоративные вечера, с выездом за город. Это объединяет коллектив и помогает зарядиться перед трудовыми буднями. регулярно проводятся соревнования между сотрудниками за лучший отзыв клиентов. Маленьким пациентам по окончанию лечения дарят подарки и предоставляют скидки на последующее лечение. В комнате отдыха сотрудников весят яркие картинки, играет приятная музыка, варится ароматный кофе, что позитивно складывается на настроении врачей.

Для наглядности был проведен опрос в клинике «Детский стоматологический центр», где задавался вопрос «Какие формы нематериального стимулирования оказывают наибольшее влияние на Вас?» (График 1.)

Из графика видно, что наивысшую оценку присудили форме «корпоративные праздники», на втором месте «социальное обеспечивание», и почти равное колличество голосов набрали пункты «обучение, повышение квалификации» и «моральное поощрение». После опроса увеличили количество корпоративных мероприятий, ввели дополнительные сокращенные дни по случаю праздников «день врача-стоматолога», «день медицинской сестры». Обратная связь очень полезна для понимания настроя сотрудников и их предпочтений. подобные опросы проводятся регулярно и постепенно внедряются все новые мероприятия и изменения.

график 1.

В данной главе рассмотрели внедрение корпоративной культуры в организации «Детский стоматологический центр». Эта организация успешно внедряет основные задачи культуры, формируя правильный дружный климат в коллективе. Подробные тезисы проявления корпоративной культуры в организации могут помочь в формировании собственной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе мы рассмотрели такие важные моменты, как понятие корпоративной культуры, ее основные элементы, ценности и характеристики. Важно было раскрыть эту тему с психологический точки зрения, поэтому подробно были разобраны социально-психологические основы корпоративной культуры и ее влияние на бизнес.

Мы можем сделать вывод, что культура объединяет людей, утверждает ценности и регламентирует определенные способы действий. В целом она выполняет в организации две важные функции: сплачивает сотрудников и определяет, как они должны относиться друг к другу; помогает организации адаптироваться к внешней среде.

На примере российских компаний «Enter» и «Детский стоматологический центр» мы рассмотрели важность корпоративной культуры в организации, привели пример создание ценностей для сотрудников и клиентов на конкретных примерах. Эти организации успешно внедряют основные задачи культуры, формируя правильный дружный климат в коллективе. Подробные тезисы проявления корпоративной культуры в организации могут помочь в формировании собственной.

Основываясь на рассмотренном выше материале, можем сделать вывод, что корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Это необходимое и важное звено в долгосрочной перспективе, в формирование дружного коллектива, сплоченного единой целью.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Корпоративная культура URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D0%B0 (дата обращения 12.05.2019)
2. Труфанов А. В. Основные подходы к диагностике организационной культуры [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Пермь, февраль 2014 г.). — Пермь: Меркурий, 2014. — С. 153-156. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/93/4513/ (дата обращения: 24.06.2019).
3. Аверьянова А. А. Корпоративная культура и ее особенности в России // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 345-347. — URL https://moluch.ru/archive/133/37176/ (дата обращения: 12.06.2019).
4. Управление корпоративной культурой и имиджем предприятия и организации URL: https://www.intuit.ru/studies/courses/3640/882/lecture/31221?page=1 (дата обращения 23.05.2019)
5. Изменение корпоративной культуры компании URL: https://www.e-xecutive.ru/management/practices/736387-operatsiya-na-dushe-izmenenie-korporativnoi-kultury-kompanii (дата обращения 17.06.2019)
6. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России. – Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.russcomm.ru/rca_biblio/a/akperov_maslikova.doc.
7. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2000. – 160 с. – Электронный ресурс: Режим доступа: http://exsolver.narod.ru/ Books/Management/Bolshakov/index.html
8. Борисов В.А. Муниципальная корпоративная культура // Связи с общественностью в муниципальной политике. Сборник статей / Под ред. В.Э.Гончарова. – Электронный ресурс. Режим доступа: http://dvo.sut.ru/ libr/soirl/i204gonc/5.htm
9. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Акулова Е.В. Совершенствование организации работы ЛПУ путем развития корпоративной культуры. – Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rosmedportal.com/index. php?option=com_content&view=article&id=684.
10. Школа финансового анализа и инвестиционной оценки Жданова Василия и Жданова Ивана URL: http://beintrend.ru/baza-znanij/arkhitektura-korporativnoi-kultury (дата обращения 6.06.2019).

ЦЕННОСТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ЭТНОКОНФЕССИОНАЛЬНЫХ РЕГУЛЯТИВОВ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsennostnyy-potentsial-etnokonfessionalnyh-regulyativov-v-trudovyh-otnosheniyah-i-korporativnoy-kulture (дата обращения 7.06.2019).

Типология организационных культур Герта Хофстеда URL:

https://www.cfin.ru/management/people/culture/Hofstede.shtml (дата обращение 7.06.2019).

1. Исследование корпоративной культуры https://www.hr-director.ru/article/65805-qqq-15-m12-issledovanie-korporativnoy-kultury (дата обращения 6.06.2019).
2.  "Менеджмент корпорации" , Изд-во "Инфра-М», с. 24-26
3. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России. – Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.russcomm.ru/rca_biblio/a/akperov_maslikova.doc.
4. Карпов, А.В. Психология менеджмента - М., 1999.
5. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2000. – 160 с. – Электронный ресурс: Режим доступа: http://exsolver.narod.ru/ Books/Management/Bolshakov/index.html
6. Борисов В.А. Муниципальная корпоративная культура // Связи с общественностью в муниципальной политике. Сборник статей / Под ред. В.Э.Гончарова. – Электронный ресурс. Режим доступа: http://dvo.sut.ru/ libr/soirl/i204gonc/5.htm
7. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Акулова Е.В. Совершенствование организации работы ЛПУ путем развития корпоративной культуры. – Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rosmedportal.com/index.php?option=com_content&view= rticle&id=684.
8. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России. – Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.russcomm.ru/rca_biblio/a/akperov_maslikova.doc.
9. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2000. – 160 с. – Электронный ресурс: Режим доступа: http://exsolver.narod.ru/ Books/Management/Bolshakov/index.html
10. Борисов В.А. Муниципальная корпоративная культура // Связи с общественностью в муниципальной политике. Сборник статей / Под ред. В.Э.Гончарова. – Электронный ресурс. Режим доступа: http://dvo.sut.ru/ libr/soirl/i204gonc/5.htm
11. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Акулова Е.В. Совершенствование организации работы ЛПУ путем развития корпоративной культуры. – Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rosmedportal.com/index.php?option=com_content&view=article&id=684.