Корпоративная культура, как ресурс маркетинга на примере туристического агентства «Калипсо»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Туристический бизнес – это сфера преимущественно мелкого и среднего предпринимательства, поэтому подходы к ведению бизнеса могут быть гибкими, но успешным является только тот стиль, который определяет стабильный доход и развитие фирмы. В условиях небольшого и среднего масштаба бизнеса, что свойственно отечественным туристическим фирмам, корпоративная культура вырабатывается интуитивно.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами и услугами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это – система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Проблемой формирования корпоративной культуры занимались многие исследователи. Среди современных разработок теории можно выделить труды отечественных и зарубежных ученых: Абрамова С.Г., Костенчук И.А, Голубева Е., Диал T.E., Кеннеди A.A., Камерон К., Куинн Р., Магура М., Спивак В.А., Хаммер М., Хант Дейон, Шейн Э. и Шиборин Н.В.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем неорганизованное сообщество, каждый «сам по себе», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно, с чем и связана насущная важность темы настоящего дипломного проекта.

Тема курсовой работы – Корпоративная культура, как ресурс маркетинга на примере туристического агентства «Калипсо».

Актуальность темы – степень важности корпоративной культуры на предприятии.

Объект исследования – туристическое агентство «Калипсо».

Предмет исследования – корпоративная культура туристического агентства «Калипсо».

Цель курсовой работы является проведение анализа формирования корпоративной культуры в туристическом агентстве «Калипсо» и разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры данного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и сущность, охарактеризовать виды и типы, изучить структуру, содержание и элементы корпоративной культуры.
2. Изучить факторы и элементы корпоративной культуры туристического агентства «Калипсо».
3. Проанализировать эффективность и разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры туристического агентства «Калипсо»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Понятие и сущность корпоративной культуры

Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие. Существуют различные точки зрения на сущность и содержание корпоративной культуры. Многие исследователи не дают четкого определения корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или определяют корпоративную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи. Некоторые авторы соотносят корпоративную культуру с деятельностью организации и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное.[7, с. 24]

Корпоративная культура – это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности. [32, с. 126]

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании – с момента появления организации и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.^[1]

На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура – это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая – к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию. [5, с. 5]

И все же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется немало.

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Корпоративная культура – это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. [32, с. 45]

А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности». [15, с. 43]

Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. [34, с. 68]

Корпоративная культура, не может быть заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Виды и типы корпоративной культуры

Виды корпоративной культуры

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры (рис. 1): [5, с. 35]

1. по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) по содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.

Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4) в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.^[2]

Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

Однако без четкого «научного» управления этим процессом, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR‑материалах, основной цели не достигнуть, а именно – самоподдержания и саморазвития организации.

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Типы корпоративных культур

Одной из самых известных является типология К. Камерона и Р. Куинна, которые на основе индикаторов гибкости или стабильности, внутренней или внешней ориентации, выделяют четыре типа корпоративных культур (рисунок 2): [15, с. 136]

Иерархическая (бюрократическая). Культура армии, университетов, промышленных предприятий. Цель такой компании — поддержание стабильности и формализация отношений. В рабочем процессе высока роль процедур.

Рыночная. Организация ориентирована на результат, стремление побеждать. В таких компаниях поощряется внутренне соперничество. Хороша на этапе бурного развития, захвата рынков.

Клановая. Организация похожа на большую семью, связывающая всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. При чрезмерном развитии превращается в «безответственный загородный клуб».

Адхократическая. Предпринимательское и творческое место работы. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Рисунок 2 - Типы корпоративных культур

Как еще один пример классификации корпоративной культуры можно рассмотреть различные виды корпоративных культур, предлагаемые Д. Зонненфельдом. [29, с. 54]

В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. Работники редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство.

Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Помимо прочего в организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. [12, с. 13]

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

получают развитие в организациях и отражают проблемы, ситуации, с сталкиваются , или опыт их разрешения. Они географически или по отдельным , вертикально или горизонтально. одно отделение какого-то имеет уникальную , отличающуюся от других организации, то вертикальная субкультура. специфический отдел специалистов (такой, как или торговый) набор общепринятых , то формируется горизонтальная .

Любая группа в может субкультуру, однако частью субкультуры департаментской (отдельческой) схемой или разделением. Она будет основные ценности культуры плюс ценности, только членам отдела. Очевидно, что субкультуры будут друг на и на общую корпоративную в целом, обуславливая ее .

Рисунок 3. Разделение культуры на субкультуры

Корпоративная культура

Подразделения А

Подразделения Б

Субкультура

В

и слабая . Необходимо различать и слабую культуру. культура характеризуется (стержневыми) организации, которые поддерживаются, четко и широко распространяются. Чем членов , которые разделяют эти ценности, признают их важности и привержены им, тем культура. организации или организации, постоянной ротацией (понятий) среди членов, слабую культуру. таких организаций не достаточного совместного для формирования ценностей. [14, с. 28]

Однако не все организации со стабильным составом характеризуются культурой: ценности организации постоянно поддерживаться.

1.3 и содержание корпоративной

В настоящее стало уже традиционным три уровня корпоративной : [10, с. 8]

1) поверхностный (символический) – это все, что человек увидеть и потрогать: символика, логотип, календари, флаг , гимн , особая архитектура и т.п. Также к символическому относят мифы, и истории, с основанием фирмы, ее руководителей и выдающихся . Такие легенды и обычно устно. На этом вещи и явления обнаружить, но не всегда их расшифровать и в терминах корпоративной .

2) подповерхностный уровень – ценности и нормы, зафиксированные в организации и призванные руководящими в повседневной членов организации. примером ценности может установка «клиент прав» в отличие от о первенстве в советский период. В , продолжающееся существование ценности о первенстве до сих пор противодействует работе многих и секторов экономики. На уровне изучению ценности и , разделяемые членами , в соответствии с тем, насколько эти отражаются в символах и . Восприятие и верований носит характер и зависит от людей. Исследователи ограничиваются уровнем, так как на следующем возникают почти сложности.

3) базовый () уровень – предположения, возникающие у организации на основании принципов, подкрепляемых или успешным совместных действий и в случаев неосознаваемые, «воздух» корпоративной , который без и вкуса, которым все , но в обычном состоянии не . Эти базовые предположения осознать самим членам без специального сосредоточения на вопросе. Эти скрытые и на веру направляют поведение , помогая им воспринять , характеризующие корпоративную .

Некоторые предлагают более структуру корпоративной , выделяя ее следующие : [6, с. 249]

– представления об окружающем , природе человека и , направляющие поведение организации и характер их отношений с сотрудниками, клиентами, и т.д. Мировоззрение тесно с особенностями индивида, его этнической и религиозными представлениями. различия в мировоззрениях серьезно их сотрудничество. В этом имеется почва для внутриорганизационных противоречий и . При этом важно понимать, что изменить мировосприятие очень сложно, и значительные , чтобы достичь взаимопонимания и принятия лиц с иными мировоззрениями.

ценности, т.е. и явления организационной , существенно важные, для духовной жизни . Ценности связующим звеном культурой организации и миром личности, корпоративным и бытием. Личностные отражаются в сознании в ценностных ориентации, включают в также широкий социальных ценностей, личностью, но не всегда ею в качестве целей и принципов.

поведения, характеризующие конкретной организации. также специфические ритуалы и , язык, используемый при , а также символы, обладают смыслом именно для данной организации. элементом может какой-либо , обладающий характеристиками, в степени ценными для культуры и служащий моделью для сотрудников.

Нормы – формальных и неформальных , предъявляемых организацией по к своим . Они могут быть и частными, императивными и , и направлены на сохранение и структуры и организации. К нормам так называемые правила , которые новичок освоить в становления членом .

Психологический климат в , с которым сталкивается при взаимодействии с ее . Психологический климат собой преобладающую и устойчивую духовную , определяющую членов коллектива к другу и к труду.

опыта японских и организаций выделить следующие признаки развитой совокупность стоящих ними целей: [18, с. 52]

- миссия (общая философия и );

- базовые цели ;

- кодекс .

Обращают на себя базовые цели, такая как «служение » (не прибыль, не необходимой продукции, не людей, не повышение , не технический прогресс - все эти часто базовыми российских ).

Корпоративную культуру структурировать через (набор , ценностей, суждений и т. д.) и (уровни реализации) , которые можно следующим . (на рисунке 4 и 5): [11, с. 15]

Корпоративная

Культура группы

культура сотрудника

Отношения с органами власти

с местной общиной

с конкурентами

Отношения с

Внешняя

культура организации

направления

Рисунок 4 - - объектная структура культуры

культура

Идеология

Национальный момент

бизнеса

Общая организации

сферы деятельности

5 - Культурно – психологическая корпоративной культуры

отметить инновационную не только многих целей, но и вообще японских , а также большое к «человеческому фактору в , и особенно в поведенческом , который человека на определенное к организации, к работе, к людям и к самому . Но свое кредо совершенно для успешного ведения дел в организации.

Ни один из компонентов в не может быть с культурой организации. в совокупности они могут довольно представление о корпоративной .

Существует много к анализу содержательной той или иной культуры. Ф. Харрис и Р. предложили корпоративной : [17, с. 64]

1. Осознание себя и места в (в одних культурах сдержанность и сокрытие своих внутренних и проблем, в – поощряется открытость, поддержка и внешнее своих переживаний; в случаях проявляется через , а в других – через );

2. Коммуникационная система и общения( устной, письменной, коммуникации, «телефонного » и открытости коммуникации от организации к ; профессиональный жаргон, , язык жестов для организаций различной , функциональной и принадлежности организаций);

3. вид, одежда и представление на работе (разнообразие , деловых , нормы использования , духов, дезодорантов и т.п.), о существовании множества ;

4. Привычки и , связанные с приемом и пищи: как организовано работников в организации, наличие или столовых и буфетов; организации в оплате на питания; периодичность и питания; или раздельное питание с разным организационным и т.п.;

5. Осознание времени, к нему и его : восприятие времени как ресурса или пустая времени, соблюдение или нарушение параметров организационной ;

6. Взаимоотношения между : влияние на межличностные таких как возраст, пол, национальность, , объем власти, , опыт, знания. формальных этикета или протокола; формализации отношений, поддержки, принятые разрешения ;

7. Ценности и нормы: представляют собой представлений о том, что хорошо, а что – ; вторые – предположений и ожиданий в определенного типа ;

8. Мировоззрение: вера или веры в , успех, свои , руководство; отношение к , к этичному или недостойному , убежденность в зла и торжестве добра и т.п.;

9. и самореализация работника: или осознанное выполнение ; опора на или силу; свободная или циркуляция информации в ; признание или отказ от сознания и людей; творческая или жесткая рутина; ограниченности человека или на его потенции к ;

10. Трудовая этика и : отношение к работе как или повинности; ответственность или к результатам труда; отношение к рабочему месту. характеристики трудовой ; достойные и привычки на работе; связь между работника и его вознаграждением; профессиональной работника в организации.

характеристики культуры в совокупности отражают и смысл корпоративной культуры. корпоративной культуры не простой суммой и реального вещей по каждой , а тем, как они связаны между и как они формируют профили культур. чертой той или иной является приоритетность ее базовых характеристик, на то, какие должны превалировать в возникновения конфликта ее разными составляющими.

В может и такой тип субкультур, достаточно упорно то, чего организация в хочет . Среди этих контркультур могут выделены следующие : [24, с. 112]

– оппозиция ценностям корпоративной культуры;

– структуре власти в доминирующей организации;

– оппозиция к отношений и взаимодействия, доминирующей культурой.

в организации обычно тогда, индивиды или группы в условиях, которые, как они , не могут им привычного или желаемого потребностей. В определенном , корпоративные контркультуры выражением тем, как организационная власть организационные ресурсы. часто подобная возникает в организационных кризисов или . В этих условиях «контркультурные» группы стать влиятельными или даже .

ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ АГЕНТСТВА «К»

2.1 Характеристика туристического «Калипсо»

Фирменное предприятия: туристическое «Калипсо». расположено по адресу: г. , ул. К. Либкнехта («Троицкий »), 3 этаж, правое .

Тел.: (8182) 47-80-28

Цель : организация продажи услуг и авиа- - билетов. Под туруслуг подразумевается гостиниц по России и миру, предложение и научно – , приключенческих, экологических, туров по России и за .

Агентство находится в части , имеет хороший и место для парковки клиентов. Предприятие помещение под в многоэтажном здании, по с различными организациями. помещения имеются для отдыха , предоставляются различные , проспекты и фотографии туров. По желанию возможен - показ маршрута или .

Обращаясь в туристическое «Калипсо», клиенту в очередь какие услуги он и как ими воспользоваться, а также и обязательства агентства и права. В туристических услуг турагентства различают и дополнительные услуги.

К относят:

- по организации перевозки

-

- питание туристов

К услугам относятся:

- по организации ;

- услуги по страхованию ;

- услуги гидов, ;

- услуги перевозки от места его в страну (место его пребывания) до места и обратно (трансферт), а любой перевозке в пределах (места временного );

- обмен валюты;

- обеспечение;

- ;

- право пользования .

При обращении клиента в агентство «Калипсо» ему просмотреть « листок к туру», содержит следующую :

Раздел 1. Описание по дням

2. Характеристика условий

Этот раздел следующую информацию:

- у размещения в пункте (тип , оборудование, характеристика фонда, санитарно-гигиеническое );

- информацию о родителей с детьми;

- транспортных средств;

- услуг, получаемых за плату.

3. Информация о странах

В этом разделе следующая информация:

- въезда и в страну, визы, правила (страховка, ), таможенные правила;

- поведения в стране, особенные в связи с преобладающей ;

- местные традиции и (правила , одежда, чаевые и );

- магазины, досуг, р, ночная жизнь;

- , обмен;

- , телеграф, телефон;

- , в т.ч. по маршруту;

- другая информация.

Раздел 4. обеспечения

Этот раздел следующую информацию:

- туристических фирм – тура и о сертификации их услуг по требованиям;

- характеристика общественного порядка в и рекомендации в с этим;

- правила на воде;

- правила и гигиены;

- как воспользоваться в экстренных ;

- прогнозируемые погодные и рекомендации о экипировке;

- животные, пресмыкающиеся и ;

- как и где хранить , деньги и ценности;

- об ответственности за нанесенный .

Униформы, характерной для персонала не имеется, но присущи , с указанием предприятия, и занимаемой должностью .

Агентство несколько городских и телефонных линий, , ксерокс, несколько , принтеров, , подключение к локальной Internet.Так же для удобной сотрудников есть в основные принадлежности, которые многие вопросы, с работой с бумагами, договоров, различных документов.

численность штата предприятия- 4 человека. успешной сотрудников компании на туристического бизнеса пяти лет.

Генеральным является - Василий Михайлович.

по маркетингу и рекламе – Евгения Павловна.

по работе с –Шиян Жанна .

Бухгалтер – Аркуша Валентиновна.

Основными деятельности т агентства «Калипсо» :

- организация туристических, , санаторно – курортных, поездок, туры, семейный или отдых, а так же шоп–туры;

- и рыбалка;

- оформление виз и ;

- туры по цене;

- молодежный ;

- туры выходного дня;

- в России и за рубежом;

- туры по .

Режим работы : по будням с 10:00 до по субботам с 10:00 до

Организационная предприятия

Директор

по работе с клиентами

по маркетингу и рекламе

Рисунок 7 - структура предприятия

В директора входят имиджа фирмы, функции, с партнерами, получение лицензий, набор и персонала.

Бухгалтерия учет , составляет отчетности, баланс, начисляет и заработную плату, отчетность государственными органами .

Отдел маркетинга и осуществляет функции: потребительского , разработка и внедрение (печатной продукции, оформление фирмы, на радио и в средствах), проводит опросы.

Функции по работе с клиентами: с клиентами, заявок у клиентов, плана индивидуального , связь с операторами и размещения, туров, оформление виз, , проведение социологических .

Характеристика маркетинговой фирмы

агентство «Калипсо» отслеживает все изменения на рынке, изучает фирм- , разрабатывает новые маршруты для молодежного, , делового, познавательного, туризма; многочисленные опросы в группе в Интернете и населения.

Опросами менеджер по и рекламе. Для проведения агентство так же приглашает работников. Все это помогает в разработке туристических маршрутов, будут пользоваться .

Туристическое агентство «» предоставляет , которые позволяют естественный интерес , познакомиться с образом , менталитетом и другой страны. услуги ориентированы, образом, на индивидуальных или группы , которые заинтересованы в том, получить более представление о реальной не только в , но и за рубежом.

В зависимости от клиента программа быть составлена из экскурсий по клиента с учетом его к истории, культуре, или определенной профессиональной (экскурсий как , так и обзорных).

Существующие можно подразделить на группы: [8, с. 15]

1) акционерные закрытого , появившиеся в результате крупных советских компаний-монополистов. Их сила в том, что они унаследовали прежних связей и, , велик объем услуг. Их слабость в том, что клиента в случаев поставлено на и мало учитывает интересы личности;

2) предприятия, которых продаются учредителям за границей обширную сеть . Такие ориентированы на обслуживание групп, в которых обслуживание практически осуществимо;

3) компании, обычно с объемом работы, в сотрудничестве с иностранными – поставщиками . В большинстве случаев они более высокое обслуживания и индивидуализированный к клиенту. из них выделяются тем, что специализируются на или оздоровительном туризме.

туристическое агентство к третьей . Рыночная ниша (, ориентированный на клиента ) достаточно велика, приносить , и в то же время достаточно для того, чтобы привлекательной для крупных фирм, большие потоки . В настоящее время привлекает клиентов по контактам, а , рекомендуют агентство знакомым, друзьям или .

Анализ рекламно – деятельности предприятия

Какой будет носить туристической фирмы, от многого: от самой фирмы; от ; от целей на рынке ; от конкретной сложившейся ситуации; от конкурентов; от занимаемого на положения.

Туристическое «КАЛИПСО» использует видов : наружная реклама, реклама, компьютерная , печатная, реклама на и радио.

К рекламе относят - находящиеся у входа в агентство; к сувенирной – , ручки с турагентства; к компьютерной – в Интернете (есть группа «В Контакте»); к – визитки, в газетах; ролики на и радио.

Так же имеется количество различных буклетов, , которые регулярно и распространяются среди города.

2.2 Изучение корпоративной туристического агентства «Калипсо»

Работа по формированию культуры туристического «Калипсо» в несколько этапов:

• • данных о наличии культуры в организации ();
  • анализ данных;
  • оценка состояния корпоративной .

В первую очередь проведены с руководителем агентства и остальных сотрудников . За основу взяты уже анкеты по культуре из них были вопросы применимые к изучаемой организации.

вопросы:

1. ли в компании корпоративная ?
2. Что происходит в случаях кем-либо норм культуры?
3. существуют ценности в ?
4. Существуют ли в компании или лозунги?
5. Существует ли у фирменный (символ)?
6. На каких информации используются (знаки) и девизы () компании:

• носители
• Документация
• , сувениры
• Церемонии
• массовой информации

1. Как празднуются в праздники?
2. Имеет ли собственные праздники?
3. ли успехи и достижения и отдельных ее (подразделений)?
4. Какие и ритуалы существуют в ?

Исследовав изученный в главе 1, , какой вид и тип корпоративной присутствует в туристическом «Калипсо».

Если корпоративную туристического агентства « » по классификации, предлагаемой и Костенчуком, то она:

1) нестабильная – в процессе , отсутствие четких об оптимальном, допустимом и поведении;

2) интегративная - сплоченность агентства, дружный с хорошо налаженными отношениями;

3) функционально-ориентированная - деятельность заключается в реализации заданных алгоритмов профессионально-трудовой деятельности и моделей . Примером может работа сотрудников в со своими должностными ;

4) позитивная - она сотрудников, делает эффективную коммуникацию и способствует стабильности .

С точки классификации, предложенной и Куинном, корпоративную туристического агентства « » можно клановой (семейной), характерна для организаций, внимание на заботе о и внутреннем к индивидуальности и уникальности сотрудника.

С точки классификации, предлагаемой Д. , корпоративную туристического агентства «» можно отнести к «Клубной культуры». Она ее основным : сработанностью сотрудников, работе, поощрению персонала. Карьерный работников постепенно, т.к. на каждом уровне он постигает все данной специальности и в мере мастерством.

Так же корпоративную туристического агентства «» можно назвать – культурой и она на поверхностном (символическом) , так как это молодое и по численности – предприятие. Сотрудники организации не достаточного совместного для формирования общепринятых .

Если охарактеризовать культуру агентства «Калипсо», характеристиками Ф. Харрис и Р. , то она выглядит следующим :

1. Осознание и своего места в - в данной организации сдержанность и сокрытие своих настроений и проблем. проявляется через с другими работниками . Каждый своим делом и своими .

2. Коммуникационная система и общения - использование , письменной, и вербальной коммуникации, и мобильная связь, . Существует деловой общения.

3. вид, одежда и представление на работе – униформы, для всего персонала не имеется, но бейджи, с указанием , именем и занимаемой работника. Так же ценится стиль .

4. Привычки и традиции, с приемом и ассортиментом : официального перерыва на нет, но сотрудники в офисе в отдельной данного торгового .

5. Осознание времени, к нему и его : на предприятии ценится времени, как важнейший , а не как пустая трата . Сотрудники заняты работой, у них нет сидеть «сложа ».

6. Взаимоотношения между : в компании в основном молодые , что создает особую атмосферу в коллективе. на «молодость» , сотрудники обладают навыками, знаниями и для принятия оперативных, , рациональных на любой стадии путешествия.

7. Ценности и : на предприятии существуют ценности и . Корпоративная культура агентства основывается на ценностях: профессионализм, , командность, и ориентированность на клиента. значение придается морально-этических норм : хорошим и соблюдение бизнес-этикета.

 8. : на предприятии существует в справедливость, успех, силы, ; отношение к взаимопомощи, к или недостойному поведению.

9. и самореализация работника: на осознанное работы, творческая , ценится способность к ению и самореализации .

10. Трудовая и мотивирование: в организации отношение к работе как , ответственность к результатам труда; к своему рабочему .

Туристическое агентство «» сравнительно молодая . Она существует на города Архангельска 5 лет. Построение корпоративной велось с создания и формируется в время.

Корпоративная начинается с разработки организации целей, и принципов . Эти понятия объединяются в философию, на основании разрабатывается организационная компании. В руководства входит ознакомление нового с корпоративной целью, задачами, и обязанностями при работе в .

Ключевыми задачами фирмы «Калипсо» :

- повышение предлагаемого продукта;

- числа клиентов, совершить путешествие;

- методики ;

- увеличение объема , анализируя популярность тех или направлений;

- совершенствование обслуживания , за счет повышения уровня сотрудников ;

- квалифицированные консультации по вопросам, с поездкой, приобретением , оформлением виз и медицинских , благодаря которым разработка отдыха.

Фирма «» работает как турагент с туроператорами, с кем связывают партнерские .

Реализуется тот туристический , в котором уверены. 
В заключается фирменный ведения . Потенциальных партнеров , но репутация, марка не у всех и взаимоотношения не со всеми . Надежная цепочка поддерживает марку и сохраняет постоянных . Все спорные , если они возникают, в фирме тщательно и .

Основное в работе – строгая , доведение дела до , ответственность за каждого , работа без сбоев.

В агентстве «» особое внимание корпоративной культуре в .

Принципы корпоративной предприятия в следующем:

- культура обслуживания и внимание к ;

- командная работа, климата и взаимного доверия;

- самообучение и обучение, полученных знаний;

- коммуникация фирмы;

Руководство принципов:

- честность и в отношении с подчиненными;

- целей и в их достижении.

Корпоративная предприятия основывается на ценностях:

- Ориентированность на . Все стремления на создание продукта, клиентом.

- Профессионализм. ожидает от всех команды выполнения поставленных на базе имеющихся у них и опыта, а также к самообучению.

- .

- Командность. Только может стать . Поэтому в компании все работают на и имидж компании, тем демонстрируя свой результат и ценность.

- .

В организации не определенного девиза или .

Туристическое агентство фирменное название и организации. название «Калипсо», а содержит 3 элемента:

- , с фирменным названием и с деятельности, что собой земной шар:

- с компасом, что символизирует путешествий:

- корабль с парусами – стремление к захватывающим .

2.3 Анализ сложившейся культуры туристического «Калипсо»

Для оценки корпоративной туристического агентства «», проанализируем его по некоторым :

- анализ среды предприятия;

- персонала предприятия;

- объема продаж путевок;

- и оценка корпоративной предприятия.

Анализ среды туристического «Калипсо»

деятельность любого во многом определяется оценкой внешней , в которой оно . Внешняя среда собой систему связей, во-первых, производителями и товаров и, во-вторых, группы производителей, конкурентами.

Поскольку намерено и развивать свою деятельность, проведем анализ внешней предприятия.

потребителей, которые услугами туристического «Калипсо».

Клиенты «Калипсо» - это в люди со средним и выше.

Рисунок 8 - структура потребителей продукта «»

Основными потребителями продукта в фирме «» являются туристы в 22-55 лет, большинство женщины.

Рис 9 - Структура потребителей продукта «Калипсо»

Рис 10 - Цели туристов «Калипсо» за рубеж (за год)

Приоритетной , с которой едут за рубеж, отдых.

В каждой сотрудники стремятся клиентам интересные места, природы, культуру и – все вместе или с акцентом на одном, но – все должно быть и удобно для клиента, человек при чувстве независимости заботу и продуманность , что окружает его в поездке.

В на 2015 год около 50% международных поездок клиентов, в «Калипсо», приходилось на , около 35% - на азиатско-тихоокеанский и около 15% на регионы.

Рисунок 11 - направления клиентов агентства «Калипсо»

ная среда — это , которые функционируют в той же бизнеса и предлагают товары и услуги же группам нашей организации.

конкуренции на рынке услуг высокий. стабильно рентабельность вложения и, поскольку данный пользуется постоянным, спросом, это в данную отрасль конкурентов. Среди них фирмы «Визит», « Горящих », Меридиан», «Баренц » и т.д.

Для сравнения степени корпоративной культуры три компании :

- «Визит»- (http://tavisit.ru/) культура является , открытой и позиционирующей , как организация на удовлетворение потребностей и партнеров.

Стиль и сайта носят кустарный , как и фотогалерея. Также какая-либо информация о слогане компании, культура не является законченной и не обладает своим стилем и запоминающимся . То есть её не является законченным и до уровня эффективного инструмента.

- «Баренц Тур»- (http://bulatova.com/) - сайт также не отличается неповторимым стилем, «лицом». Тем не менее в состоянии на присутствует информация о , фотогалерея, регулярно архив публикаций о .

Фирменный , слоганы, миссия и компании также и на сайте и в повседневной организации.

- «» - (http://arh.e-adres.ru/) - так же как и в предыдущем случае, сайт не имеет собственного «лица», о корпоративной компании отсутствует. не доработан.

Анализ туристического агентства «»

К трудовым относится та часть , которая обладает физическими данными, и навыками в соответствующей отрасли. обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их использование, уровень производительности имеют большое для увеличения объемов и повышения производства.

В частности, от трудовыми ресурсами и их использования зависят и своевременность всех работ, использования оборудования и, как — объем производства , ее себестоимость, и ряд других экономических .

Численность сотрудников агентства составляет – 4 .

Качественный рабочих:

- средний работающих - 30 лет;

- средний работы - 4 года.

В « » персонал не на 100% высшее :

- среднее специальное – 1 ;

- высшее юридическое – 1 ;

- высшее – 2 человека.

Рисунок 12 - образования работников « »

Такие данные сделать о достаточном уровне подготовки рабочих, и руководящего состава для экономических . Это очень благоприятно на корпоративной культуре агентства «Калипсо». Так как образованность и сотрудников может к достижению намеченных . Только опытный может фирму на новый и добиться Славы.

структура рабочей характеризует лиц соответствующего пола и в общей численности и позволяет судить о развития (таблица 1).

Таблица 1 половозрастной структуры «Калипсо», чел.

Показатель	год	Пол		Возраст
			мужской	до 30 лет	после 30 лет
работников в том числе:	4	3	1	3	1
-	1	-	1	1	-
- менеджеры	2	2	-	2	-
- бухгалтер	1	1	-	-	1

Как из таблицы, женщин в организации больше (3 человека), чем (1 человек). В первую это связано со предприятия — туристическая требует внимательности, и вежливого обращения с , поэтому , в данной сфере , в основном женского .

Что касается возрастных , то здесь сказать, что количество (3 человека) выше, чем более старшего (1 человек). Это , о молодом коллективе.

объема продаж путевок

Проанализировав на рынке, сделать вывод о том, что на данный вид услуг . Результаты объема туристических отражает таблица 2.

2 Объем продаж путевок в период с по 2015

№	год	Объем продаж, руб.
1		690000
2	2014
3	2015	830000

Из таблицы, мы , что объем продаж путевок увеличивается, за 2014 года руб.). Это с общим спадом на фоне мирового кризиса. В итоге, в году было меньше, , и объема продаж меньше.

Анализ культуры агентства «Калипсо»

изученный материал культуры туристического «Калипсо», мы , что у агентства есть миссия, ключевые , принципы и ценности. В не существует девиза или лозунга, цвета, но у него фирменное название и . (В Приложении визитная карточка )

Также мы видим, что в существует система и система норм корпоративной .

К сожалению, мифология и еще не сложилась в организации, так как не так давно на туристических услуг.

, является авторитетом для , его слушаются и уважают. В отношения в положительные.

Так же, в туристическом «Калипсо» закреплены официальных праздников, в том и дата предприятия – 24 июня, коллективом выезжают на . Это говорит о сплоченности и коллектива.

, характерной для всего не имеется, но есть . Также ценится стиль и деловой стиль .

Тем не менее, при анализе культуры туристического «Калипсо» отметить следующие моменты:

1. В компании отдельные элементы культуры, организационная культура в отсутствует, нет проработанной и оформленной стратегии корпоративной .

2. Руководитель фирмы управление не на коллегиальной , он дает понять, что систему « — подчинение».

3. В фирме идет поиск , если происходят , неудачи, .

4. Работник редко , как хорошо он справляется со обязанностями; работники не знают, по критериям оценивается их .

Все вышеперечисленные проявления не совсем благополучную с корпоративной , складывающуюся в фирме.

2.4 Список рекомендаций по совершенствованию культуры туристического «Калипсо»

еще раз отметить, что корпоративная в своей основе не что , как набор, система, норм, , традиций, вырабатываемых с времени стереотипов и поведения сотрудников структуры

На проведенного анализа культуры туристического «Калипсо» можно ряд рекомендаций по культуры предприятия.

1) рекомендовать использовать методы мотивации:

- сотрудников к важных вопросов;

- проводить корпоративные , на которых отмечать сотрудника организацией;

- ввести в руководителя такие мотивации как похвала, , признание;

- благодарность в письменной (на специальных бланках).

2) туристическому агентству «» нужно над созданием имиджа . У агентства есть фирменное название и . Можно им создать свой цвет, а также или лозунг предприятия. , можно фирменный цвет – , он будет обозначать , море (как на ), а девиз/ – «Все страны , Все виды туризма!»

3) того, можно фирме и разместить в Интернете интернет-сайт, который оформлен в едином фирмы и на клиенты смогут исчерпывающую информацию о и услугах фирмы.

4) На Интернет создать круглосуточный центр по работе с , где туристы могли бы необходимую им по вопросам размещения, туров, гидов, .

5) Развивать Интернет-маркетинг, информации о маршрутах, о местах и видов туризма.

6) периодические опросы на сайте , для того чтобы « руку на пульсе мнения».

7) Чаще туры по туристическим маршрутам.

8) и внедрение корпоративного предприятия. Кодекс поведения

Кодекс един для персонала туристического «Калипсо». Все сотрудники добровольно на себя обязательства по принципов, норм и делового поведения, в данном .

1. Нормы и правила этики

2. Правила поведения в Фирме. с коллегами

3. между руководителями и

4. Проведение собраний и

5. Телефонное общение

6. одежда

7. информации

8. Отношения с

9. Соблюдение кодекса

9) можно порекомендовать число или организовать совмещение должностей в одном . Например, менеджер по и рекламе совмещать должностные менеджера по работе с и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная занимает все пространства в картине бизнеса. Но часто , ответственные за разработку и корпоративной , часто имеют о ней представление. Неоспоримо, что культура — широкое и понятие. Она сложностью и взаимозависимостью , относительной ценностью .

В данной работе мы рассмотреть , основные виды и и составные элементы корпоративной культуры. И сделать , что если организация не процессом формирования культуры, не придает ей значения, то она на провал, так как выжить в рыночных условиях может только с сплоченной всего персонала, то с эффективной корпоративной .

Эффективная корпоративная — самый способ разгрузить . Она, лучше при участии , задает долговременную существования , создает корпоративные , которых необходимо для эффективного достижения цели, в правильности этих и стандартов сотрудников .

Корпоративная культура собой материальной и духовной коллектива: принятые в нем , кодекс поведения и ритуалы, , которые формируются на многих лет и разделяются членами коллектива . Уровень культуры организации определяет экономический фирмы и перспективы ее развития. проработанная и тщательно корпоративная культура главным достоянием , главным преимуществом.

В представленной были изучены как , так и практические вопросы формирования культуры в организации:

1. понятие и сущность, виды и типы, структуру, и элементы корпоративной .

Итак, при рассмотрении главы мы выяснили, что культура – это не имидж компании, но и инструмент стратегического бизнеса. Ее формирование связано с , направленными на достижение и, следовательно, повышение .

Корпоративная культура в любой – с момента появления и до самого конца – вне от того, создается служба для с ней или нет. Грамотное же управление культурой оказывает положительное влияние на компании. В , оно позволяет сокращать , причем не только на персонала, но и, например, на PR: сотрудники, проводниками философии во внешний мир, снимают функций с департамента, PR-политикой . Компания с грамотно корпоративной культурой большим авторитетом на и привлекательна как для сотрудников, так и для партнеров по и акционеров.

2. Изучить и элементы корпоративной туристического «Калипсо».

Итак, при данной главы, мы характеристику туристического «Калипсо», на имеющихся теоретических изучили факторы и корпоративной культуры предприятия.

рассмотрены сложившиеся , но в то же время следует , что описанная система не застывшей, . Она постоянно видоизменяется, , тем самым, находясь в поиске оптимума для .

3. Проанализировать и разработать рекомендации по корпоративной культуры агентства «Калипсо».

, при рассмотрении главы, мы проанализировали корпоративную культуру агентства «Калипсо», оценку и предложили рекомендации по корпоративной культуре предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Российской Федерации ( всенародным голосованием . С учетом поправок, Законами РФ о к Конституции РФ от 30.12. N 6-ФКЗ, от 30.12. N 7-ФКЗ.

2. Трудовой Российской (принят Государственной 21 декабря 2001 , одобрен Советом Ф 26 декабря года). 30 декабря 2001 года

3. Закон РФ «О защите потребителей» (принят от 07 1992 г. №2300-1, С изм. и доп., в силу с 01.01. г.)

4. Федеральный Закон «О регистрации юридических лиц и предпринимателей», ( ГД ФС РФ 13.07.2001 г.) от 08.08.2001 г. №129-. (ред. От 02.07.2005 г.)

5. С.Г., Костенчук И.А. О понятии « культура». - М., – 236 с.

6. А.С.Кармин, Е.С.Новикова. // Структура культурного . Санкт-Петербург, «Питер», – 356 с.

7. Базаров Т.Ю., В.И. Технологии корпоративной . — М.: Банки и биржи, — 309 с.

8. Базылев И. Анализ составляющих культуры малого на эффективность его работы / И. // Управление персоналом. - №10. - 404 с.

9. Голубева Е. культура: экология компании // ELLE . 2013. №5. – 152 с.

10. Диал T.E., A.A. Корпоративная . — М.: КноРус, 2009. — 562 с.

11. Дугина О. культура и организационные / Управление персоналом. - № 12 - C 15.

12. Ивановская Л.В. культура и организационные //Кадровый вестник. — — №12. — С.21-28.

13. И.В.Грошев, , В.М.Юрьев культура // Управление и : основные понятия и . Москва, «Юнити», . – 386 с.

14. Изотов В.В. культура. Стратегии и её формирования //Работа и . — 2007. — №4. — С. 34-41.

15. К., Куинн Р. и изменение организационной . — Изд. 2-е. — СПб.: Питер, 2007. — 452 с.

16. Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. поведение. - , 2013. - С.200

17. В.В., Козлова А.А. Корпоративная : костюм успешного ./ М. 2007. – 142 с.

18. управление. Роль и культуры для обеспечения управления корпорацией. - стр. /По ред. В.Г.Антонова. , «Форум» - «Инфра-М»,

19. Крылов Н. Поощрение и - это ритуалы. /Москва, №6, – 46с.

20. Кучерова О. организации./М – 2014. – 122 с.

21. М. Предпринимательская культура/ СПб – – 148 с.

22. Магура М. Культура . Секреты : или мотивация без секретов / М. , М. Курбатова - М.: ИНФРА-М, . - 68 с.

23. Мочалов Г.С. Корпоративная как инструмент планирования в организации // культура. — 2013. — №2. — .113-148.

24. Радугин А. А. Радугин К. А. в менеджмент: организаций и управления. - , 2014. - С. 107

25. Спивак В.А. культура: теория и . — С-Пб.: , 2015 –13 с.

26. Спивак В.А. поведение и управление . — СПб.: Питер, 2006. — 290 с.

27. А. Интеграция культур //Управление . — 2006. — №3. — С.45-61.

28. М. Ценности как ключевой организационной . / Управление персоналом №11, – 86 с.

30. Томилов В.В. Организационная и предпринимательство - СПб.: СПбУЭФ, . - С.68

31. Учись . Искусство управления - недостижимая мечта или строгих нормативов./СПб:2006. – 98 с.

32. М., Харрисон В., Дж. Типы организаций и управления: Пер. с англ. — СПб.: , 2007. — 562 с.

33. Хант Управление в компании / пер. с англ. - М.: , 2006. – 268 с.

34. Храброва И.А. управление: вопросы . — М.: Издательский Дом «», 2006. — 128 с.

35. Шейн Э. культура и лидерство – .: 2007–126 с.

36. Шиборин Н.В. построения культуры на предприятии // персоналом. — 2007. — №1. — С.

37. Юцковская И.Д. Современные формирования культуры //Экономика и . — 2006. — №9. — С. 54-64.

38. Е. Эффективные технологии персоналом. — СПб.: , 2007. — 134 с.