Карьера государственного служащего технологии планирования и управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Прoфессиoнaлизм - этo не тoлькo рaзвитиe спoсoбнoстeй, нo и глубoкие знaния о своем виде деятельности, нестандартное мышление, сильная и устойчивая мотивационная заряженность на осуществление конкретной деятельности и на достижение в ней высоких результатов.

Нужнo четкo знaть и пoнимaть, чтo жe мы хoтим на сaмoм дeлe. Граждане, которые считают, что мoжнo прoстo жить, а карьера построится сама по себе, глубоко заблуждаются. Если человек хочет сделать карьеру, он должен заниматься этим постоянно, начиная уже из школы, так как карьера - это, прежде всего самореализация. Но с другой стороны, если государственные и муниципальные служащие работают по 10-15 часов в сутки, то это говорит о том, что они делают что-то не так, неверно расставляют акценты в своей деятельности, не умеют распределять часть нагрузки другим.

Многие люди, в настоящее время, верят в успех. Для каждого человека понятие «успех» имеет свое значение. Для кого - то - это олицетворение власти, для других данное понятие подразумевает - деньги. Так же встречаются люди, для которых успех и известность не разделимы друг от друга. Из этого следует, что для успеха необходимо сочетание нескольких компонентов, например, деньги и известность или власть и деньги.

Исходя из данного размышления, можно сделать вывод, что термин "карьера" приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Государственные и муниципальные служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность "делать" карьеру.

Данная курсовая работа направлена на разработку модели управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

В ней рассматриваются вопросы, посвященные проблемам организации и управления карьерой; проводится обзор методов управления карьерой государственного и муниципального служащего.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой государственных и муниципальных служащих, а значит - новым требованиям, которые система государственных органов, а главная исполнительная власть выдвигает к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Объектом исследования является система мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти.

Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих.

Цель работы разработать предложения по планированию и управлению карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить литературу по данной тематике;

проанализировать законодательную базу профессионального развития государственных и муниципальных служащих;

подготовить предложения по планированию и управлению деловой карьерой.

1. Деловая карьера, ее этапы и виды

Определение карьеры

В настоящее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления персоналом. Однако трактуется это понятие по-разному.

Специфика ситуации заключается в том, что в нашей культуре понятие «карьера» является старым и новым одновременно.

Получая образование, все мы, мечтаем о головокружительной карьере, высокой зарплате. Окончив вуз, начинаем поиски работы, затем стараемся изо всех сил достичь вершин в работе, Иначе говоря, делаем карьеру. А чтобы все тонкости в этом нелегком деле стали понятными, разберемся что это такое – карьера.

Слово «карьера» предположительно происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. В настоящее время используется следующее понятие карьеры, это результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Под должностным ростом понимается изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета. Профессиональный рост – это рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности ^[1].

Карьеру – область своего движения – человек строит сам, сопоставляя с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными желаниями, установками, целями. Для этого необходимо выполнить следующие задачи: достижение взаимосвязи целей организации и каждого сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его потребностей; повышение качества процесса планирования карьеры; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности.

Большую часть своей жизни, находясь в окружении других людей, человек отдает одной или нескольким организациям. И в этой или этих средах находится его социальная среда. В ней он осваивается, развивается, перемещается.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Данная карьера начинается с формирования «твердо» обдуманных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. То есть, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанная с трудовой деятельностью на протяжении рабочей жизни людей. Деловую карьеру анализируют и разделяют, что позволяет оценить все ее многообразие. Для сотрудника, нужно понимать, какую роль он берет, занимая ту или иную должность. С каждой следующей ступенью появляется все больше подчиненных, следовательно, огромная материальная и управленческая ответственность^[2].

1.2 Этапы деловой карьеры государственного служащего

В определенный момент жизни человек может находиться на определенном этапе своей карьеры. Это может быть этап становления карьеры, этап её пика или спада. В системе государственной гражданской службы выделяют пять этапов развития карьеры.

Первый этап заключается в том чтобы найти свои профессиональную сферу интересов и место в жизни, а после этого получить необходимое для них образование. Данный выбор чаще всего происходит под влиянием уже имеющегося жизненного опыта, мнения родителей и знакомых, а также из-за существующего образа данной конкретной профессии. В данном случае карьера выступает как какой - либо идеальный образ^[3].

На втором этапе человек вступает в должность, происходит процесс адаптации к рабочей среде, а также формируется реальная ситуации и реальное представление о выбранной профессии. Во время данного этапа государственный служащий принимает на себя новые роли и функции. В результате, на первом месте выступают механизмы самооценки и осознание ответственности. Более точное представление о выбранной профессии происходит в первые два-три года второго этапа развития карьеры у государственного служащего, а к концу этого этапа данный образ становится более точным и реальным^[4].

Третий этап заключается в становлении в должности, у государственного служащего формируются необходимые для занимаемой должности функции и навыки, а также умения прогнозировать социальные ожидания, относящиеся к выбранной профессии^[5]. На данном этапе происходит повышение уровня активности государственного служащего, расширение круга его интересов, в том числе, профессиональных, актуализация его ожиданий от работы и пути развития своей карьеры. Работник уже точно может определиться с желаемой сферой профессиональной деятельности и дальше двигаться в выбранном направлении, накапливая необходимые знания, умения и опыт. Также, он получает необходимые важные профессионально-деловые качества, повышает уровень своей компетентности и профессионализма, а также способность решать сложные задачи. И, наконец, становится более психологически устойчивым^[6].

На четвёртом этапе государственный служащий достигает определённого уровня профессионального и должностного развития. На данном этапе он становится удовлетворён итогами своей деятельности [26].

Наиболее эффективным и продуктивным является пятый этап, он характеризуется уже стабильной работой, во время которой не только закрепляются приобретённые во время предыдущих лет работы навыки и умения, но и появляются ожидания карьерного роста и продвижения по службе. На данном этапе государственный служащий может проявлять себя более творчески, так как он уже удовлетворил многие свои психологические и материальные ожидания и потребности [26].

В системе государственной службы для управления необходимо деление карьеры на этапы развития. Поэтому каждый руководитель органа государственной службы обязан это учитывать и формировать в связи с ним индивидуальный подход ко всем государственным служащим с целью их эффективной и продуктивной работы^[7].

Выбирая профессию государственного служащего, человек должен осознавать, что развитие данной профессии является не только исполнением профессиональных желаний и поставленных целей, но ещё и способом заработка, средством к существованию, поэтому выбирая данную профессию необходимо уделять особое внимание заработной плате и популярности организации. Анализируя работу государственных служащих в настоящее время, можно сделать вывод что большое количество служащих увольняется из-за низкой оплаты труда, поэтому государственная служба теряет профессионально развитых людей.

Проведя анализ ситуации в области государственной службы в России, можно сделать вывод, из-за того что недооценивают карьеру государственных служащих происходит потеря интереса к данной профессии. Однако, хорошо спроектированные системы карьеры могут предоставить организациям возможность подняться до самых высоких уровней иерархии управления людьми, которые способны генерировать, создавать и реализовывать новые идеи, помогая организации адаптироваться к быстро меняющейся среде.

1.3 Виды карьеры

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. По среде рассмотрения карьеру обычно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что государственный служащий, в процессе своей профессиональной деятельности, проходит множество стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию. Эти стадии государственный служащий может пройти последовательно в разных организациях^[8].

Также с профессиональной карьерой можно выделить внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера проявляется в трех основных направлениях^[9]:

(www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html)По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по ступеням управления, либо с ростом неформального статуса работника в организации (www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html).

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это рост статуса государственного служащего в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации (www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html).

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот (www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html).

Для создания основы для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких - либо существенных изменений в карьере^[10].

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную (Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2011. - 416 c.).

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)^[11].

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно использовать разделение карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера государственных и муниципальных служащих, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера государственных служащих исходя из выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, включая в себя все признаки принадлежащие карьере. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням подъема, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, профессия "государственный служащий" означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками, в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и ее культуры, образа.

В-четвертых, государственный служащий, в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.

2. Управление деловой карьерой

2.1 Планирование

Планирование карьеры является неотъемлемой частью системы человеческих ресурсов управления любой государственной службы. Государственный служащий как субъект карьеры определенным образом планирует ее, формируя образ карьеры и средства ее построения. Планирование карьеры, прежде всего, способствует профессиональному развитию и должностному росту государственного служащего (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/). Планирование карьеры государственных служащих заключается в том, что с момента принятия работника в службу и до предлагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение служащих по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/). Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/). Планирование карьерного роста государственных служащих состоит в формулировании целей и задач развития карьеры и направлений, ведущих к ее достижению. Исходя из этого, при планировании карьерного роста государственного служащего можно основываться на следующих принципах: ориентация на цели и задачи органов местного самоуправления; системность и последовательность; комплексность - учет всей совокупности факторов, влияющих на состояние кадров в органах местного самоуправления; уровень профессионализма и компетентности, предусматривающих наличие у муниципальных служащих необходимых умений и навыков; объективность оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личных качеств, являющихся главным основанием для продвижения по службе; непрерывность и преемственность подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих^[12].

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы^[13].

В настоящее время стала использоваться скоростная карьера. Смысл ее состоит в том что государственный служащий стремительно продвигается по должностной лестнице без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/). В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую должность. В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других^[14].

Однако, на самом деле наблюдается видимое расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью.

План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/).

Сотрудник должен определить должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сравнить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реальным. Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/):

• важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;
• сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;
• реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;
• для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий.

По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечивание взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте (https://studfiles.net/preview/3859515/page:15/).

Исходя из выше изложенного, планирование и контроль деловой карьеры государственных служащих заключается в том, что с момента принятия работника на службу и до предлагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение служащих по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

2.2 Развитие карьеры

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана^[15].

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих (pravo.bobrodobro.ru/17835):

• представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
• более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника ^[16]. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры^[17].

В управлении карьерой государственный служащий должен сам организовывать себя и это играет главную роль.

Чтобы карьера успешно развивалась, органы управления должны не только плодотворно работать, но и государственный служащий тоже должен проявлять инициативу. Если работник будет знать что он хочет, будет уверен в своих способностях и возможностях, он сможет многого добиться в служебной карьере.

Проведя анализ качественного управления служебной карьерой государственных служащих можно сказать следующее (www.bestreferat.ru/referat-260434.html):

• отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом.
• отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований:
• недостаточное финансирование повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;
• недостаточное использование методов активного обучения государственных и муниципальных служащих, особенно молодых специалистов.

Исходя из вышеперечисленного можно сделать вывод что все перечисленные факторы отрицательно влияют на развитие карьеры государственных служащих, поэтому замедляется продвижение вверх по службе, что приводит к потере интереса к государственной службе.

К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих следует отнести (www.bestreferat.ru/referat-260434.html):

• делегирование полномочий в карьерном развитии государственных и муниципальных служащих;
• кадровой службе - через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; - через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; - через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных и муниципальных служащих;
• обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных служащих;
• стимулирование инициатив государственных и муниципальных служащих, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;

3. Предложения по управлению деловой карьеры

3.1 Стратегический план развития

Под стратегией мы понимаем важное целеполагание срок от трех лет и далее. Соответственно, стратегия карьеры - это конструктивный ответ на вопрос "Кем быть?", отнесенный к довольно длинным периодам планирования^[18].

Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет много различных факторов, в основном рынок, изменения условий которого оказывает большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели (revolution.allbest.ru/management/00402153_1.html).

Престижность различных профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.

Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. По сути, за минувшие 20 лет произошла смена общественно-экономической формации - от плановой нерыночной социалистической к развивающейся околорыночной - нынешней (revolution.allbest.ru/management/00402153_1.html). Специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте - от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам.

Выжили, как успешные профессионалы те, кто наиболее быстро сумели наработать новые профессиональные качества и перестали цепляться за привычные нормы и стереотипы получения дохода. По различным оценкам, из этих двух "потерянных" поколений не более 20% людей достойно нашли себя в новой профессиональной жизни (revolution.allbest.ru/management/00402153_1.html). Большая часть, к сожалению, "не успела" в отходящий поезд перемен. Интересный феномен - наиболее успешными оказались так называемые троечники, то есть те специалисты, знание предметной области которых было настолько поверхностным, что это не обременило их долгими консервативными муками по поводу необходимости смены профессии (revolution.allbest.ru/management/00402153_1.html).

Реализовались в итоге профессионально те, кто рассчитывал в первую очередь на себя. Каждый из родившихся может описать различные жизненные эксперименты и назвать несколько специальностей, включая самые экзотичные, которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет.

Поэтому, выстраивая стратегию карьеры, важно определиться по следующим пунктам (revolution.allbest.ru/management/00402153_1.html):

• насколько выбранная профессиональная специализация востребована на рынке труда (уровень конкуренции среди представителей данной профессии);
• насколько выбранная профессия конъюнктурна устойчива;
• какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии;
• какая должностная позиция является пределом развития данной специализации;
• насколько выбранная профессия зависит от конкретного регионального рынка (является ли выбранная специальность международной либо порождением какого-то региона).

3.2 Оперативный план развития карьеры

На этапе планирования было более правильно рассмотреть процесс построения своей карьеры не как непрерывное действие, продолжающееся в течение всей жизни, а как последовательность проектов, то есть действий с определенным результатом, ограниченных во времени и ресурсе (studbooks.net/1178301/menedzhment/ponyatie_upravleniya_delovoy_kareroy). Это облегчит выработку конкретных шагов по воплощению карьерных замыслов в жизнь^[19].

Как мы уже отмечали, сложно в самом начале своего профессионально пути определиться раз и навсегда как с выбором конкретной карьеры.

Разбиение всей деятельности по профориентации и воплощению данной ориентации в реальности на серию проектов позволяет существенно уменьшить горизонт планирования, конкретизировать цели, следовательно, увеличить точность составляемых планов и прогнозов (studbooks.net/1178301/menedzhment/ponyatie_upravleniya_delovoy_kareroy).

Для того чтобы четко спланировать свою карьеру в виде последовательности проектов, хорошо бы освоить технологию планирования и проектного управления. Мы не ставим себе здесь задачи преподать основы данных курсов, однако разберем пример карьерного становления именно с точки зрения методологии управления проектом.

И так, прежде всего, открывая проект по развитию своей карьеры, следует определиться с обозримой целью на обозримый период. Например: работая муниципальным служащим, можно поставить себе задачу стать государственным служащем.

Это удобные и достижимые цели, если хотя бы какая-то работа уже есть. Однако для молодых специалистов часто формулировка ответа на вопрос, кем они не хотели бы работать, значительно проще, чем выбор желаемой карьеры. Ну что же, это тоже может быть методом формирования плана проекта: определить специальности, примыкающие к полученной профессиональной области, но не являющиеся желаемым объектом карьеры в ближайшем будущем (www.docsity.com/ru/delovaya-karera-gos-sluzhashchego/2320200/). А из оставшихся уже выбрать те виды деятельности, которые вызывают наименьшее отторжение.

Конечно, всегда лучше исходить из позитивного настроя при выборе карьеры, но целый ряд людей разделяют всю жизнь на два вида деятельности: To есть "на пропитание" зарабатывают одним способом, а вот самореализация обеспечивается иначе - через хобби, через некоммерческую активность, но порой и через деятельность, приносящую небольшой доход, которого для привычного образа жизни не хватит - но перед ними и нет такой задачи (www.docsity.com/ru/delovaya-karera-gos-sluzhashchego/2320200/).

Определение основных целей проекта по развитию своей карьеры, сроков достижения этих целей и ресурсов, необходимых для реализации проекта, является основной) неизменяемой частью проекта.

Принципиальным условием является неизменность существа проекта, до достижения результата. Иначе результата не удастся достичь никогда. "Вот выбрали себе направление - и идем!", - уверенно утверждал прораб, герой кинофильма "Кин-дза-дза", считавший, что идет к Ашхабаду, двигаясь по совершенно другой планете в иной Галактике (www.0zd.ru/gosudarstvo_i_pravo/delovaya_karera_gosudarstvennyx_i.html). И, что характерно, выбрался из казавшейся изначально безвыходной ситуации!

После определения существа проекта необходимо приступить к собственно планированию, то есть к определению логической последовательности решения серии задач, ведущих к реализации проекта. Для того чтобы учесть все возможные задачи, которые нужно будет решать, лучше провести небольшой "мозговой штурм", собрав различных участников, которые смогут "накидать" большое количество шагов, требуемых для успешного течения проекта. При этом каждое предложение стоит учесть и вписать в программу реализации, даже если это будет задача из серии "попасть на прием к президенту страны и получить у него монополию на торговлю алкоголем"^[20]. Каждую из задач стоит связать сроками, условиями выполнения и необходимыми для выполнения ресурсами. В результате рождается общий план, черновик действий на пути к поставленной цели.

После того как подробный черновой план со всеми задачами и мероприятиями составлен, следует приступить к процессу оптимизации. А это означает критическое прохождение через весь план опять и удаление из него тех задач, решение которых является не обязательным или невыполнимым при имеющихся ресурсах или имеющемся лимите времени (www.0zd.ru/gosudarstvo_i_pravo/delovaya_karera_gosudarstvennyx_i.html). Именно на данной ступени, на данной ступени задачи вроде визита к президенту страны будут вычеркнуты, если нет достаточного административного ресурса для их выполнения.

Сразу, на этапе планирования, такие задачи не стоит отбрасывать, несмотря на их кажущуюся абсурдность, потому что очень сложно отделить реализуемые задачи от нереализуемых в момент составления плана. Попытка изначально ограничить себя только хорошо известными и понятными задачами может привести к примитивному алгоритму действий, заранее ограничивающему проект только стандартными задачами и условиями, а, следовательно, лишающими его конкурентоспособности. Весь проект может тогда свестись к задаче "хорошо учиться и хорошо трудиться", что вряд ли продвинет планирующего по желаемой карьерной лестнице, потому что не выделит из большого числа таких же претендентов. В ходе оптимизации происходит проверка задач на логическую связанность, зависимость их друг от друга, на необходимость и достаточность имеющихся ресурсов для выполнения задач проекта, определение временных сроков для решения каждой задачи, выстраивание порядка и последовательности конкретных шагов.

Сотрудник должен отразить в плане карьеры, профессиональные цели, жизненные этапы, самоанализ, работу над собой, а также личные качества и действия, с помощью которых он хочет добиться престижного и высокооплачиваемого положения в обществе.

И главное в любом планировании - помнить, необходимое и достаточное условие - это, прежде всего активная жизненная позиция "карьериста" и стремление к развитию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

После написания курсовой работы, на основании всего выше сказанного можно сделать вывод и предложить пути решения возникших проблем, которые возникают при управлении карьерой почти каждого государственного служащего.

В настоящее время в Российской Федерации стала действовать и укрепляться более ясная и четкая система государственной службы, стали утверждать новые нормативные акты, объясняющие любую отрасль в государственном управлении, произошли изменения и в продвижениях по карьере.

Теперь государственный служащий сам может составлять для развития карьеры план, в котором указывает возможные повышения по службе и пути решения поставленных целей. Эта система включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д. Но среди этого есть и отрицательные стороны. На первом месте это то, что теория планирования не совпадает с реальностью. Далее это нет стимула для государственных служащих, больше всего это касается нижнего звена. Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.

Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.

И, наконец, главный на мой взгляд вывод:

Служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2018 г. № 79-ФЗ // Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

2. Федеральный закон от 2 марта 2017 г. N 25-ФЗ "О государственной службе в Российской Федерации"// Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

3. Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ: автореф. дис. канд. социол. наук/ Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: Инфра-М, 2018. 24 с.

4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. - М.: Юрид. лит., 2013. – 423с.

5. Бабич А.М., Павлова Л.Н. Государственные и муниципальные финансы. М.: Инфра-М, 2012. – 419с.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2013. – 329с.

7. Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. М.: БЕК, 2010. – 438с.

8. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2011. - 416 c.

9. Глазунова Н. И. Система государственного управления. М.: Инфра-М, 2012. – 478с.

10. Глазунова Н.И. Система государственного управления. М.: Инфра-М, 2012. – 438с.

11. Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление в России; МарТ, Феникс, 2013. - 384 c.

12. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: дис. д-ра психол. наук. М.: Инфра-М, 2014. – 437с.

13. Малган Д. Искусство государственной стратегии. Мобилизация власти и знания во имя всеобщего блага. М.: Изд-во института Гайдара, 2013. 470 с.

14. эл.журнал www.docsity.com/ru/delovaya-karera-gos-sluzhashchego/2320200/

15. Никонов В. А. Государственное управление имеет значение; Издательство МГУ, 2012. - 165 c.

16. Пикулькин А.В. Система государственного управления.. М.: Инфра-М, 2010. – 387с.

17. Чуклинов А. Административный ресурс: проблемы управленческого метода [электронный ресурс] // Отечественные записки. 2014. № 2 (16) // Режим доступа: URL: http://www.strana-oz.ru/2014.

18. Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Общественные науки и современность. 2014. №3. С.61-70.

19. Климова А.В. Стратегическое прочтение понятия «компетенции» // Актуальные проблемы современной науки. 2013. №3. С.122-125.

20. Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе // Мониторинг общественного мнения. 2013. №5. С13.

21. Коломейцев Ю.А., Жданович А.А. Основные научные подходы к профессиональной карьере и карьерным ориентациям личности // Проблемы управления. 2014. № 1. С.18

22. www.0zd.ru/gosudarstvo_i_pravo/delovaya_karera_gosudarstvennyx_i.html

23. Деловая карьера государственных и муниципальных служащих www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html

24. Портал о кадрах http://hr-portal.ru/

25. Управление персоналом. Словарь-справочник. Карьера деловая https://psyfactor.org/personal/personal10-04.htm

26. Саргсян Т.А. Развитие карьеры на государственной гражданской службе // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/07/15125 (дата обращения: 07.02.2019).

1. Глазунова Н. И. Система государственного управления. М.: Инфра-М, 2012. – 478с. ↑

2. Управление персоналом. Словарь-справочник. Карьера деловая https://psyfactor.org/personal/personal10-04.htm ↑

3. Саргсян Т.А. Развитие карьеры на государственной гражданской службе // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/07/15125 (дата обращения: 07.02.2019) ↑

4. ↑

5. Саргсян Т.А. Развитие карьеры на государственной гражданской службе // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/07/15125 (дата обращения: 07.02.2019) ↑

6. Саргсян Т.А. Развитие карьеры на государственной гражданской службе // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/07/15125 (дата обращения: 07.02.2019) ↑

7. Саргсян Т.А. Развитие карьеры на государственной гражданской службе // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/07/15125 (дата обращения: 07.02.2019) ↑

8. Деловая карьера государственных и муниципальных служащих www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html ↑

9. Деловая карьера государственных и муниципальных служащих www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html ↑

10. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2011. - 416 c. ↑

11. Деловая карьера государственных и муниципальных служащих www.t-rn.ru/gosudarstvo-i-pravo/delovaya-karera-go...-i-municipalnyx.html ↑

12. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. - М.: Юрид. лит., 2013. – 423с. ↑

13. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. - М.: Юрид. лит., 2013. – 423с. ↑

14. Федеральный закон от 2 марта 2017 г. N 25-ФЗ "О государственной службе в Российской Федерации"// Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». ↑

15. Глазунова Н. И. Система государственного управления. М.: Инфра-М, 2012. – 478с. ↑

16. Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ: автореф. дис. канд. социол. наук/ Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: Инфра-М, 2018. 24 с. ↑

17. Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ: автореф. дис. канд. социол. наук/ Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: Инфра-М, 2018. 24 с. ↑

18. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: дис. д-ра психол. наук. М.: Инфра-М, 2014. – 437с. ↑

19. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2013. – 329с. ↑

20. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: дис. д-ра психол. наук. М.: Инфра-М, 2014. – 437с. ↑