Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «ВК ТехРесурс»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Системный подход - это подход к анализу объекта как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на анализируемые результаты его деятельности, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта. Можно сказать, что системный подход - это методология научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит изучение любого объекта как сложной взаимосвязанной системы.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут легче соотносить свою индивидуальную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и осознают свое значение в ней.

Системный подход заставляет думать руководителя о количестве информации, проходящих через систему, а также сосредоточить внимание на важной функции коммуникаций. Руководитель должен обладать системным мышлением и уметь применять его. Системное мышление способствует новым представлениям об организации, но и способствует разработке математических методов и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений в организации, использование новых и у совершенных систем планирования и контроля в организации.

Таким образом, можно сказать, что системный подход разрешает полностью оценить любую производственно - хозяйственную деятельность и функционирование системы управления на уровне конкретных подразделений.

При комплексном подходе учитываются несколько обязательных аспектов, упущение одного из которых не приведет к решению общей проблемы. В качестве таковых выступают технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические и другие аспекты менеджмента и их взаимосвязи.

Актуальность темы заключается, что в настоящее время разрешение вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами, имеет большое значение в развитии организаций.

Цель данной работы – провести исследование системного подхода к управлению человеческими ресурсами на примере предприятия.

Для достижения цели, были установлены следующие задачи:

- выделить цели и задачи управления человеческими ресурсами,

- показать элементы управления человеческими ресурсами,

- установить основные составляющие и показатели эффективного управления человеческими ресурсами,

- дать характеристику предприятия ООО «ВК ТехРесурс»,

- провести анализ организационной структуры кадровой службы и кадрового состава предприятия ООО «ВК ТехРесурс»,

- провести анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс»,

- предложить рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».

Объект работы – предприятие ООО «ВК ТехРесурс».

Предмет работы – система управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».

Теоретическую основу исследования составили, труды таких ученых, как Акельева Д.В., Базаров Т.Ю., Герчиков, Егоршин А.П., Ерохина Е.В. Использование данной литературы обусловлено тем, что по мнению автора, данные источники раскрывают аспекты рассматриваемой темы достаточно для ее освещения.

Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, обобщение, абстрагирование, наблюдение, статистический ана лиз, метод расчетов.

1. Теоретические основы системного подхода к управлению человеческими ресурсами

1.1. Цели и задачи управления человеческими ресурсами

На сегодняшнем уровне развития производства трудно переоценить значение трудовых ресурсов на предприятии, так как они выступают главным ресурсом предприятия и на данном этапе развития нет ни одного предприятия, которое бы функционировало без привлечения человека. Поэтому во время обострения конкуренции между предприятиями в борьбе за рынки сбыта своей продукции, когда очень быстро устаревают информация, техника и технологии, именно высоко конкурентный персонал становится главным конкурентным преимуществом предприятия [14;10].

Как следствие, меняется понимание значения человека на предприятии и, соответственно, отношение к нему, ведь для того, чтобы сегодня успешно действовать на рынке, предприятиям недостаточно обладать материально-финансовыми ресурсами, но необходимо обладать и конкурентоспособным персоналом. В таком случае на первый план выходят внутренние ресурсы организации. Предприятия уделяют все больше времени и средств не на изучение конкурентов, поставщиков, посредников, клиентов или окружающую среду, а на свой персонал и свои внутренние возможности, именно поэтому следует изучать возможности более эффективного использования трудовых ресурсов [9;5].

Труд является одним из наиболее важных факторов производства [7,6]. Человеческий труд позволяет соединить в процессе производства средства и предметы труда, в результате создается стоимость и прибыли в виде добавленной стоимости. Понятие труда тесно связано с такими близкими, но неодинаковыми понятиями, как человеческие ресурсы, персонал и кадры предприятия [6; 10].

В самом общем виде термин «ресурсы» – это средства, запасы; источники средств, доходов, что применительно к трудовым ресурсам означает средства, запасы ресурсов труда, источники средств для их получения и доходов от их использования [3;7].

Человеческие ресурсы – это часть населения с необходимым физическим навыками, знаниями и умениями для работы в народном хозяйстве и отдельном предприятии^[1]. Концепция «трудовые ресурсы» характеризует потенциал рабочей силы предприятия.

Персонал предприятия – весь штат сотрудников компании, в который входят временные и постоянные, квалифицированные и неквалифицированные работники [10;11].

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [21;8]. То, насколько фирма обеспечена трудовыми ресурсами, насколько рационально они используются, напрямую характеризует эффективность работы предприятия [16;9].

Поэтому в настоящее время является актуальной проблема грамотного управления трудовыми ресурсами и эффективности их использования в процессе деятельности организации [5,12].

Трудовым ресурсам принадлежит решающая роль в деятельности организации. Если трудовой коллектив состоит из квалифицированных, грамотных работников, обладающих высоким уровнем работоспособности, его численность, достаточная для осуществления деятельности предприятия, создаются реальные возможности не только для выполнения плановых технико-экономических показателей, но и для динамичного повышения эффективности деятельности [20;25].

На рисунке 1 представлена структура трудовых ресурсов. Источником являются «Методологические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами».

Рисунок 1

Структура трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы предприятия

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия

Оплата труда

Качество использования

Показатели использования рабочего времени

Укомплектованность предприятия необходимыми соответствующих специальностей

Фонд заработной платы

Прочие выплаты социального и несоциального характера

Показатели производительности труда

Обеспеченность кадрами соответствующих квалификаций

Все вышеперечисленные характеристики являются факторами, определяющими качество трудовых ресурсов [5,21]. От качества и эффективности трудовых ресурсов зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. На основании этого одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем фирмы, - это правильно подобранный персонал и эффективное его использование [2;5].

Управление человеческими ресурсами организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей, менеджеров и специалистов подразделений системы управления человеческими ресурсами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления человеческими ресурсами организации [7;53]. Например, менеджеры имеют высокий статус в организации, а в ряде случаев могут играть вторую по значимости после генерального директора роль. Они образуют особый слой современных управленцев, постоянно внедряющих инновации, которые реально воздействуют на положение компании. Они проводят конференции и делятся своим опытом и совместно разрабатывая все новые повестки дня, решая вопрос о совершенствовании человеческого потенциала организации. Способность и желание людей трудиться, их заинтересованность и преданность делу определяют то, как будет выполняться работа, каким будет ее результат и в конечном счете какой будет организация. Поэтому для управления человеческим ресурсом создается специальная система менеджмента, которая воздействует на людей и использует их ценные способности и свойства в качестве средств достижения организационных целей [19;12-13].

Суть управления человеческими ресурсами заключается в рациональном формировании системы управления человеческими ресурсами, грамотном отборе и подборе кадров и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а также определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [5;26]. Для того чтобы правильно спроектировать и сформировать систему управления человеческими ресурсами необходимо сформулировать цели данной системы. Очевидно, что эти цели у каждой организации разные и во многом зависят от характера её деятельности, традиций, объёмов производства, стратегических задач [16;53].

Обобщив опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать главную цель системы управления человеческими ресурсами как обеспечение организации персоналом с необходимым уровнем образования, его эффективное использование, а также профессиональное и социальное развитие [17;54].

На рисунке 2 показана структура целей системы управления человеческими ресурсами организации из источника «Проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами хозяйствующих субъектов».

Рисунок 2

Цели управления человеческими ресурсами

Основная цель - обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Цели второго уровня

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами, с учетом изменения внешней среды

Цели третьего уровня

Анализ человеческих ресурсов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития сотрудников.

Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам. Анализ потребностей организации новых специальностей и должностях.

Анализ динамики и развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития работников. Планирование сотрудников и их карьеры.

Рассмотрев совокупность организационных целей, можно выделить следующие категории целей организации:

- экономические,

- научно - технические,

- коммерческо – производственные,

- социальные [17;32].

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно - технические цели должны обеспечивать заданный научно - технический уровень продукции и повышать производительность труда благодаря совершенствованию технологий [4;16]. В свою очередь, коммерческо - производственная цель непосредственно связана с производством продукции и реализацией ее именно в тех объемах, которые позволят получить плановый уровень прибыли [14;23].

Следует также отметить, что формирование данной системы, ее развитие и функционирование подчиняется своим нормам, принципам и характеристикам, которые свойственны каждой организации, и которые формируют философию организации в целом [9;64].

Можно сделать вывод, что имеются различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

1) Управление человеческими ресурсами, в первую очередь, направлено на работников руководящих должностей, а управлением персоналом на работников.

2) Управлением персоналом стремится оказать воздействие на работников предприятия, управлением человеческими ресурсами – это деятельность самих руководителей подразделений.

3) Управление человеческими ресурсами выделяет важность вовлечения руководителей к омпании в управление культурой.

1.2. Элементы управления человеческими ресурсами

Высокий уровень компетентности рабочих и специалистов, как главного ресурса социально-экономического развития в информационном обществе, рассматривается как важнейшее конкурентное преимущество одних государств перед другими [18;32]. В современных условиях работник должен успевать за квалификационными требованиями современного рынка, стремиться повышать свой уровень знаний, умений. В связи с этим перед руководством предприятий встают вопросы выделения наиболее важных компетенций персонала на соответствующей стадии развития организации и общества, выбора оптимальных методов определения этих компетенций, максимального использования существующего потенциала работников [20;78].

Акцент на компетентностный подход в последнее время получил отражение в требованиях к работнику в соответствии с профессиональными стандартами, на которые должны опираться работодатели в соответствии с Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ^[2]. Основная цель введения профессиональных стандартов - учесть последние требования рынка труда, потребности экономики, изменения в профессиях и специальностях, т.е. урегулирование трудовых правоотношений и актуализация устаревшей нормативной базы. Рассмотрение требований к человеческим ресурсам на современном этапе предполагает выделение объекта, субъекта управления человеческими ресурсами на уровне организации, изучение структуры персонала и системы управления человеческими ресурсами [2;11-12].

Исследовать систему управления человеческими ресурсами следует, используя совокупность моделей:

- модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления;

- функциональную модель, характеризующую особенность протекающих в системе управления процессов;

- целевую модель, отражающую совокупность целей, решаемых системой управления [12;105].

Рисунок 3

Модель состава системы управления человеческими ресурсами

Система управления человеческими ресурсами

Воздействие

Объекты системы

Субъекты системы

и ресурсами

Субъекты системы

Объекты системы

Отдел кадров, учебный центр

Руководители структурных подразделений

Группа сотрудников

Весь персонал

Функциональный уровень управления

Низший уровень управления

Совет директоров, генеральный директор

1 сотрудник

Высший уровень управления

Воздействия

ействие

Схема модели состава системы управления человеческими ресурсами, элементами которой являются субъекты и объекты представлена на рисунке 3 из источника «Управление персоналом предприятия».

Объектом системы управления человеческими ресурсами является персонал человек, группа людей, весь персонал организации, который обеспечивает достижение целей организации. К объектам относят также менеджеров всех уровней управления, рекрутов, претендентов и кадровый резерв [10;48]

Что касается субъекта, то это та часть системы управления, которая воздействует на объект этой системы [15;29]. Субъектами системы управления человеческими ресурсами, прежде всего, являются менеджеры и специалисты службы управления человеческими ресурсами, которые осуществляют разработку и принятие соответствующих управленческих решений [13;92].

На высшем уровне управления субъектами являются совет директоров и генеральный директор. Их главным направлением деятельности является определение стратегии работы с персоналом. На функциональном (среднем) уровне управления службами управления человеческими ресурсами (например, отделом кадров) организуется непосредственно работа с персоналом: разрабатываются кадровые процедуры и методическое обеспечение. На нижнем уровне управления руководители структурных подразделений осуществляют оперативную работу с персоналом [14;156].

Более подробно раскрыть сущность системы управления человеческими ресурсами, можно через функциональную модель, иллюстрирующую систему управления с позиции протекающих в ней процессов.

Элементами системы управления человеческими ресурсами в данном подходе являются:

1) Кадровое планирование. Оно предполагает достижение полного объема занятости человеческих ресурсов с учетом рационального использования потенциала сотрудников в организации, а также рабочего времени.

Кадровое планирование включает в себя определение потребностей предприятия в персонале необходимой численности и квалификации. Зачастую на практике оно осуществляется не по всем, а по отдельным кадровым функциям и проходит в три стадии:

- анализ состояния, как самой организации, так и ее подразделений относительно обеспеченности человеческими ресурсами;

- выявление перспективной потребности в персонале;

- определение текущей потребности в персонале с учетом имеющихся кадров в организации [2;9-10].

2) Комплектование штата сотрудников, которое в свою очередь включает поиск и привлечение новых работников, отбор и наём лучших из них, а также адаптацию новых сотрудников на рабочем месте.

На практике это происходит следующим образом:

- в процессе набора на определенную должность есть совокупность претендентов, которых информируют о вакантной должности и в целом об организации;

- отбор предполагает выбор наиболее подходящей кандидатуры на вакантную должность с учетом прошедших состязательных мероприятий;

- наём подразумевает документальное оформление нового сотрудника на должность;

- в процессе адаптации новый сотрудник организации включается в новую для него рабочую среду, где пытается усвоить условия труда, политику и ценности данной организации [21;39].

3) Обучение и развитие персонала.

Необходимость в обучении и повышении квалификации своего персонала определяет сама организация, исходя из собственных потребностей. Для повышения заинтересованности работников в собственном развитии используются системы материального и нематериального стимулирования [15;47].

4) Контроль и оценка деятельности персонала. Оценка деятельности персонала представляет собой аттестацию, которая в свою очередь подразумевает оценку итогов работы сотрудника и выявление потенциально новых возможностей в работе сотрудников.

5) Управление поведением персонала.

Поведение персонала – это форма взаимодействия отдельного работника организации со своей рабочей средой. Здесь одним из важных направлений является умение управлять конфликтами [19;51]. Необходимо принимать во внимание сугубо человеческие, этические, правовые, экономические, социальные аспекты управления.

6) Кадровое делопроизводство.

Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, которая документирует трудовые взаимоотношения, а также фиксирует информацию о численности и движении персонала. В результате информация оформляется документально [4;75].

Более подробно можно рассмотреть перечень типовых подобластей кадровой политики по уровням работы с персоналом и их содержание в Приложении 1 . Источником является «Управление человеческими ресурсами».

Таким образом, можно сделать следующий вывод: управление персоналом должно осуществляться в системе. Система управления человеческими ресурсами должна рассматриваться с двух позиций: с точки зрения протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления человеческими ресурсами. Применение подобного подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами на практике создаёт широкие возможности для выявления резервов повышения результативности её функционирования и обоснованной разработки соответствующих мероприятий.

2. Анализ подхода к управлению человеческими ресурсами на примере предприятия ООО «ВК ТехРесурс»

2.1. Характеристика предприятия ООО «ВК ТехРесурс»

Проектная организация ООО «ВК ТехРесурс» занимается ремонтом на промышленных предприятиях с оформлением проектов.

Основным принципом своей работы компании ООО «ВК ТехРесурс» считается ориентированность на клиента.

Цель предприятия - построение индивидуальных отношений с клиентом, предполагающих долгосрочное сотрудничество, а также получение прибыли. Именно поэтому в основу компании заложен высокий уровень оснащенности предприятия, огромный творческий потенциал коллектива, повышенные требования к качеству предоставляемых услуг.

Миссией предприятия является полное и своевременное удовлетворение развивающихся потребностей широкого круга потребителей по доступным ценам.

Организационная структура компании ООО «ВК ТехРесурс» относится к линейно-функциональной и представлена на рисунке 4.

Рисунок 4

Организационная структура предприятия ООО «ВК ТехРесурс»

Генеральный директор

Отдел кадров

Отдел тех.обслуживания

Юридическая служба

Бухгалтерия

Отдел продаж

На данный момент штат сотрудников составляет 24 человека.

Общее руководство деятельностью предприятия осуществляет ООО «ВК ТехРесурс» Совет директоров. Основными его задачами является: выработка политики с целью повышения прибыли предприятия, определение вопросов штатного расписания и уровня заработной платы, осуществление контроля за финансовой деятельностью предприятия.

Советом директоров выбран и утвержден на контрактной основе Генеральный директор, который осуществляет оперативное руководство деятельностью общества в соответствии с законодательством РФ. Он управляет фирмой, осуществляет контроль за деятельность и взаимодействие структурных подразделений, ведет переговоры с крупными клиентами.

В отдел продаж входит начальник и менеджеры по продажам. Начальник отдела разрабатывает план реализации продукции, изучает конъюнктуру рынка. Менеджеры по продажам осуществляют непосредственную реализацию продукции, подготавливают и заключают договоры.

Бухгалтерией осуществляется ведение бухгалтерского учета, поддержание книг учета и документов бухгалтерской, налоговой и статистической отчетности, а также расчетно-кассовое обслуживание ООО «ВК ТехРесурс» в соответствии с действующим законодательством.

Работникам предприятия разработаны должностные инструкции.

Информационная система управления ООО «ВК ТехРесурс» базируется на корпоративных стандартах, прописанных в алгоритмах работы компании. Обслуживанием информационных систем занимается отдел технического обслуживания. Электронный документооборот объединен в единую корпоративную сеть, IP-телефония и обслуживание программного обеспечения производится согласно корпоративным стандартам.

Информация в организации ООО «ВК ТехРесурс» передается вертикально в виде приказов, распоряжений. Горизонтально в виде обмена информацией между подразделениями.

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов по начислению и выплате заработной платы организация ООО «ВК ТехРесурс» использует унифицированные формы первичных документов.

2.2. Анализ организационной структуры кадровой службы и оценка кадрового состава

Структура управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» представлена Руководителем отдела кадров и Менеджером по персоналу. Структуру и штатное расписание службы утверждает руководитель отдела кадров.

Отдел кадров предприятия ООО «ВК ТехРесурс» является самостоятельным структурным подразделением компании.

Данная структура имеет линейный вид. Для предприятия с небольшим количеством сотрудников данная структура оптимальна.

Задачи отдела кадров в ООО «ВК ТехРесурс» следующие:

1) Разработка и реализация кадровой политики ООО «ВК ТехРесурс» в соответствии с концепцией управления человеческими ресурсами.

2) Создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления человеческими ресурсами.

Далее проведем анализ состава и структуры сотрудников анализируемого предприятия. На конец 2017 года численность работников предприятия составила 24 человека.

Состав и численность сотрудников персонала в период с 2015 по 2017 гг. представлена в таблице 5.

Таблица 5

Состав и численность персонала предприятия.

Категории работников	Численность персонала			Отклонение 2017 к 2015 гг.
Категории работников	2015 г.	2016 г.	2017 г	+/-	%
Руководители	5	5	5	0	100
Специалисты	16	17	18	2	112,5
Рабочие	1	1	1	0	100
Итого	22	23	24	2	109,1

На основании данных таблицы 5 видно, что количество персонала увеличивается на одного сотрудника каждый год.

Рисунок 6

Структура персонала на предприятии

По данным рисунка 6 видно, что в структуре персонала предприятия имеется три категории сотрудников: руководители, специалисты и рабочие. Большая часть сотрудников предприятия ООО «ВК ТехРесурс» - это специалисты, их количество увеличивается в период с 2015 по 2017 года на 2 человека.

Рассмотрим структуру персонала по возрастным признакам в таблице 7.

Таблица 7

Структура персонала по возрастным признакам

Возраст	Численность персонала
Возраст	2015 г.	Удельный вес, %	2016 г.	Удельный вес, %	2017 г.	Удельный вес, %
До 30 лет	10	45,45	8	34,78	8	33,33
30-39	9	40,91	11	47,83	12	50,00

Продолжение таблицы 7

40-49	2	9,09	3	13,04	3	12,50
50-59	0	0,00	0	0,00	1	4,17
60 и выше	1	4,55	1	4,35	0	0,00
Итого	22	100,00	23	100,00	24	100,00

Рассмотрев таблицу 7, очевидно, что в компании ООО «ВК ТехРесурс» половина сотрудников в возрасте от 30 до 49 лет, 33,33 % в возрасте до 30 лет. На рисунке 8 показана структура персонала анализируемого предприятия по возрасту в период с 2015 по 2017 гг.

Рисунок 8

Структура персонала по возрасту, %

В анализируемый период на предприятии наблюдается тенденция к появлению более молодых специалистов и соответственно увеличению их доли в общем количестве.

В таблице 9 рассмотрим структуру персонала по половому признаку.

Таблица 9

Структура персонала по половому признаку

Пол	Численность персонала

Продолжение таблицы 9

	2015 г.	Удельный вес, %	2016 г.	Удельный вес, %	2017 г.	Удельный вес, %
Женщины	13	59,09	14	60,87	15	62,50
Мужчины	9	40,91	9	39,13	9	37,50
Итого	22	100,00	23	100,00	24	100,00

Структура персонала по половому признаку показывает, что на предприятии больше женщин, чем мужчин, в 2017 году количество женщин составляет 15 человек, а мужчин 9 представлено на рисунке 10. Это связано со спецификой предприятия, как правило, наблюдается преобладание женщин.

Рисунок 10

Структура персонала по половому признаку, %

В таблице 11 рассмотрим структуру персонала по уровню образования.

Таблица 11

Структура персонала по уровню образования

Образование

Численность персонала

Продолжение таблицы 11

	2015 г.	Удельный вес, %	2016 г.	Удельный вес, %	2017 г.	Удельный вес, %
Высшее	14	63,64	15	62,50	14	58,33
Среднее профессиональное	6	27,27	7	29,17	8	33,33
Начальное профессиональное	2	9,09	2	8,33	2	8,33
Среднее	0	0,00	0	0,00	0	0,00
Итого	22	100,00	24	100,00	24	100,00

Большая часть сотрудников имеет высшее профильное образование, их доля составляет 58,33 %. Среднее профессиональное образование имеют 33,33 % и лишь 8,33 % имеют начальное на рисунке 12.

Рисунок 12

Структура персонала по уровню образования, %

Все сотрудники, занимающие руководящие должности имеют высшее профильное образование.

Таким образом, можно охарактеризовать персонал компании ООО «ВК ТехРесурс» можно как сочетание молодых, опытных и инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые активно передающих свои знания и умения новым работникам предприятия.

Рассчитаем производительность труда в таблице 13.

Таблица 13

Производительность труда в организации

Показатель	Значение показателя			Отклонение 2017г. от 2015г.
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	абс.	отн., %
Объем реализованной продукции, руб.	4 403 000	4 922 399	3 654 614	748 386	83,00
Среднегодовая численность предприятия, чел.	22	23	24	1	108,33
Отработано дней одним рабочим за год	238,2	238,2	237,2	-1	99,58
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,88	7,89	7,96	0,1	101,02
Отработано часов всеми рабочими	22 524	22 553	24 545	2 021	108,97
Производительность труда	366916,67	410199,92	281124,15	-85 793	76,62

Из данных таблицы 13, видно снижение производительности труда на 85793 руб. или 23,38 %, это связано с уменьшением объемов реализованной продукции и увеличением количества сотрудников в компании ООО «ВК ТехРесурс». В процессе анализа использования трудовых ресурсов рассмотрим динамику трудоемкости продукции предприятия в таблице 14.

Таблица 14

Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции предприятия

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Относительное изменение , %
				2016 г.	2017 г.	2017 г.
				к 2015 г.	к 2015 г.	к 2016 г.
Выпуск продукции, руб.	4403000,0	4922399,0	3654614,0	111,8	83,0	74,2
Отработано всеми рабочими человеко-часов	22524,2	22552,8	24545,5	100,1	109,0	108,8
Удельная трудоемкость, чел.-ч. на 1 руб.	0,005	0,005	0,007	89,6	131,3	146,6
Среднечасовая выработка, руб.	195,5	218,3	148,9	111,7	76,2	68,2

Из таблицы 14 видно, что трудоемкость практически не изменяется в анализируемый период. Снижается среднечасовая выработка на предприятии.

Рассмотрим эффективность использования трудовых ресурсов в таблице 15.

Таблица 15

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Абсолютное отклонение 2017 к 2016 гг.	Темп роста 2017 к 2016, %
Списочная численность на начало года, чел.	19	20	23	4,00	121,05
Принято в течение года	6	9	11	5,00	183,33
Выбыло в течение года	5	4	9	4,00	180,00
Уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другие нарушения	3	3	8	5,00	266,67
Списочная численность на конец года, чел.	20	25	25	5,00	125,00
Среднесписочная численность за год, чел.	20	23	24	4,50	123,08
Коэффициент оборота по приему	30,77	40,00	45,83	15,06
Коэффициент оборота по выбытию	25,64	17,78	37,50	11,86
Коэффициент текучести	15,38	13,33	33,33	17,95

На основании таблицы 15 видно, что увеличение коэффициента текучести кадров в 2017 году по сравнению с 2016 на 17,95 пункта. Также наблюдается тенденция по увеличению коэффициента по обороту кадров с 30,77 % до 45,83 %. В 2017 году, по сравнению с 2016 годом, увеличивается коэффициент оборота по выбытию.

2.3. Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Трудовые отношения в ООО «ВК ТехРесурс» регулируются законодательством, Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и другими внутренними документами предприятия.

Цель кадровой политики предприятия ООО «ВК ТехРесурс» - обеспечение соответствия между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии, а также обеспечение квалифицированными сотрудниками, удовлетворение их социально-экономических потребностей и интересов.

Основными задачами кадровой политики ООО «ВК ТехРесурс» являются:

- Развитие системы обеспечения персоналом, профессиональная подготовка и компетенция которого отвечают потребностям предприятия;

- Формирование эффективной системы социальной поддержки работников в целях мотивации персонала на эффективный труд на предприятии;

- Увеличение возможностей инновационного развития предприятия за счет проведения комплексной молодежной политики;

К основным методам управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» относят – экономические. К ним относят: заработная плата и премирование сотрудников. Оплата труда в анализируемой компании зависит от результатов труда сотрудников.

Кроме экономических методов на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» применяют организационно-распорядительные. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти.

В компании ООО «ВК ТехРесурс» разработаны следующие документы: устав предприятия, учредительный договор, положения, инструкции и т.д.

Распорядительные методы управления человеческими ресурсами в ООО «ВК ТехРесурс» реализуются в форме следюущих документов:

- постановлений,

- приказов,

- распоряжений,

- инструктажа.

Так как участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с инымиметодами управления.

К социально-экономическим методам управления персонала на предпритиия ООО «ВК ТехРесурс» относят следующие элементы:

- выплата пособий по рождению ребенка;

- организация корпоративов в праздничные дни: 8 марта, 23 февраля, Новый Год;

-поздравление с днем рождения сотрудников.

Исследуя методы управдения персоналом на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» необходимо отметить такие инструменты как подбор сотрудников и адаптация.

Персонал ООО «ВК ТехРесурс» не является неизменным ресурсом. Внутри предприятия постоянно происходит перемещение кадров, связанное с повышением сотрудников в должности, переводом их на другую работу, а также неизбежна текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, по инициативе администрации или в связи с выходом на пенсию.

Менеджер по персоналу в ООО «ВК ТехРесурс» занимается организацией отбора сотрудников в компанию. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска и найма нового сотрудника возлагается на руководителя отдела кадров.

Процедура отбора сотрудников в компании включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Рассмотрим их.

Прием новых сотрудников осуществляется во взаимодействии со всеми подразделениями компании ООО «ВК ТехРесурс».

Первым этапом отбора сотрудников является оценка потребности в персонале.

Основная цель данного этапа – обобщение данных о существующих вакансиях. Исполнителями данного этапа являются руководители подразделений, которые предоставляют в отдел кадров информацию о вакансиях, существующих в подчиненных им подразделениях. Вакансии могут быть как запланированными, так и срочными.

Далее разрабатываются требования на предполагаемую должность.

Данный комплекс включает полный набор профессиональных и психологических требований к будущим сотрудникам. Руководители подразделений, в которых имеются свободные рабочие места, формируют бланк заявки на закрытие определенной вакансии, где указывают основной минимум требований к соискателю на должность (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки), а также основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.

К источникам информации при приеме сотрудников ООО «ВК ТехРесурс» относят внутренние и внешние.

К внутренним источникам относят:

а) обращение к кадровому резерву предприятия;

б) приглашение сотрудников предприятия принять участие в конкурсе.

Данные источники применяются, чаще всего, при отборе сотрудников на руководящие должности или должности высокого уровня. Они дают возможность продвигаться сотрудников по карьерной лестнице.

К внешним способам привлечения персонала на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» относятся:

- объявления в СМИ: газеты, телевидение,

- государственные службы занятости,

- ярмарки вакансий,

- интернет-сайты,

- кадровые агентства.

В последнее время популярностью пользуются специализированные интернет-сайты по поиску сотрудников. Поиск рабочих специальностей чаще всего происходит через государственные службы занятости населения.

Прием новых работников в ООО «ВК ТехРесурс» осуществляется путем собеседования. Инспектор отдела кадров, на основе предоставленных претендентом на вакантную должность документов, предлагает ему имеющиеся в организации свободные вакансии. Вследствие чего, соискателю предлагается проследовать к месту предполагаемой работы, ему выписывается временный пропуск на территорию завода.

Для дальнейшего ознакомления с условиями работы и непосредственным начальником. После чего, работником принимается решение, в каком подразделении он желает работать. Заключается трудовой договор, его направляют на медицинскую комиссию. После чего, соискатель считается принятым в данную организацию, и может приступать к выполнению своих непосредственных обязанностей.

Адаптация работника в ООО «ВК ТехРесурс» представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Интеграция начинается с процесса ориентации, т. е. с получения сотрудником информации об организации. Ориентация содержит в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.

Включаясь в трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии. Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий:

- производственной деятельности,

- поведения в данном трудовом коллективе.

Таким образом, проведя анализ подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», можно прийти к выводу, что применяется системный подход.

Предприятие ООО «ВК ТехРесурс», получая ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает результат во внешнюю среду.

Применение системного подхода позволяет комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность, помогает проанализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода, а также наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех этапах системы управления.

Таким образом, на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», можно выделить следующие проблемы в управлении персоналом:

- нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная.

- отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.

2.4. Рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии

С целью повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», мы предлагаем следующие мероприятия:

- ввести методы контроля результатов труда, мотивации труда;

- ввести методы наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Для реализации поставленных целей необходимо определить условия и сферу взаимоотношений сотрудников компании и руководителя:

- новым сотрудникам компании, помимо обязательных условий работы и оплаты, нужно четко сообщать обязанности и дисциплинарные взыскания. При нарушении установленных правил работы необходимо принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Порядок в использовании дисциплинарных мер должна быть одинакова для всех сотрудников компании;

- нужно использовать разные формы мотивации;

- необходимо разработать систему поощрений. Ее нужно прописать и сообщить всем сотрудникам. При этом необходимо учитывать мнение сотрудников компании;

- система мотивации должна включать в себя не только материальное поощрение, но и нематериальное, например похвала директора за высокое качество работы в присутствии других;

- необходимо поддерживать творческую инициативу работников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу столовых более эффективной.

Составим систему поощрений для работников компании ООО «ВК ТехРесурс» в таблице 16.

Таблица 16

Система поощрений сотрудников для компании ООО «ВК ТехРесурс»

Основания для поощрения	Сумма поощрения от заработной платы сотрудника, %
Внесение эффективных предложений по повышению результативности работы компании	25
Лучший результат работы	30
Активное принятие участия в работе организации	15

Кроме системы поощрения, для компании ООО «ВК ТехРесурс» необходимо ввести систему следующих взысканий:

- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;

- за допущенный просчет в работе;

- за хищение собственности компании;

- за грубое нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

Взыскания будут производиться в процентном отношении от премии сотрудника, его размер зависит от нарушения.

Составим систему взысканий для компании ООО «ВК ТехРесурс»в таблице 17.

Таблица 17

Система депремирования для компании ООО «ВК ТехРесурс»

Основания для взыскания	Сумма взыскания от премии сотрудника, %
1) Невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля	15
2) Допущенный просчет в работе	10
3) Хищение собственности предприятия	15

Продолжение таблицы 17

4) Нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности

Далее составим систему стимулов для сотрудников компании ООО «ВК ТехРесурс», которые не потребуют дополнительных инвестиций со стороны организации в таблице 18.

Таблица 18

Нематериальные стимулы для сотрудников организации ООО

«ВК ТехРесурс»

Наименование	Описание
Поздравления с днем рожденья	Поздравление должен осуществлять директор компании.
«Витрина успехов» или «доска почета»	Необходимо иметь стенд или витрину, где будут отмечены сотрудники, достигшие наилучших результатов.
«Листок позора»	Необходимо вести учет тех, кто грубо нарушил трудовую дисциплину и принятые стандарты компании. Нарушения необходимо озвучивать без указания на конкретное лицо, только в качестве примера.
Вымпелы и кубки лучшему работнику	Необходимо установить критерии получения кубка или вымпела и донести данную информацию всем сотрудникам без исключения.
«Легенды компании»	Нужно выделять давно и успешно работающих сотрудников, создать свой стенд для них.

Продолжение таблицы 18

Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста

Сотрудник, только поступивший на работу должен знать какие плюсы имеет компания, карьерный рост.

При внедрении предложенных нематериальных стимулов нужно учесть возраст сотрудников и особенности карьерного роста в компании.

При внедрении предлагаемой системы, предприятию ООО «ВК ТехРесурс» необходимо придерживаться следующим критериям:

- система мотивации не должна противоречить общей цели и стратегии компании;

- система мотивации должна быть понятной и прозрачной для всех сотрудников;

- система мотивации должна быть достижимой.

Таким образом, при соблюдении данных критериев, система мотивации принесет положительных эффект для компании.

Эффективность мероприятий в целом заключается в формировании стабильного производственного процесса, повышение производительности труда за счет повышающих коэффициентов и введения открытого контроля, стимулирование роста квалификации труда, снижение числа увольнений среди вновь принятых работников, повышение уровня трудовой дисциплины.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проведен анализ управления человеческими ресурсами на примере предприятия ООО «ВК ТехРесурс»

Цель предприятия - построение индивидуальных отношений с клиентом, предполагающих долгосрочное сотрудничество, а также получение прибыли.

Именно поэтому в основу компании заложен высокий уровень оснащенности предприятия, огромный творческий потенциал коллектива, повышенные требования к качеству предоставляемых услуг.

Отдел кадров предприятия ООО «ВК ТехРесурс» является самостоятельным структурным подразделением компании состоящий из одного сотрудника – менеджера по персоналу.

Персонал компании ООО «ВК ТехРесурс» можно охарактеризовать как сочетание молодых, опытных и инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые активно передающих свои знания и умения новым работникам предприятия.

В качестве примера применения социально-экономических методов управления можно рассмотреть следующие элементы кадровой политики ООО «ВК ТехРесурс»:

- выплата пособий по рождению ребенка;

- организация корпоративов в праздничные дни: 8 марта, 23 февраля, Новый Год;

- поздравление с днем рождения сотрудников.

В заключении необходимо отметить, что на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» достаточно эффективная система управления человеческими ресурсами.

Таким образом, проведя анализ подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», мы пришли к выводу, что применяется системный подход.

В результате анализа управления человеческими ресурсами на

предприятии ООО «ВК ТехРесурс», можно выделить следующие проблемы:

- нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная.

- отсутствие оценки производительности и мотивации результатов

труда.

С целью повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», предлагаются следующие мероприятия:

1) Ввести методы контроля результатов труда, мотивации труда;

2) Ввести методы наказания за нарушение трудовой дисциплины.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон от 02 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации» ст. 195.2, 195.3.
Акельева Д.В. Управление персоналом предприятия // Новая наука: финансово-экономические основы. – 2017. - №1. – С 8-13.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов/Т.Ю. Базаров. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 239 c.
Бексултанова А.И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый, 2017. № 1. С. 312 - 314.
Вялкова Д.В., Некрасов К.В. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов // Молодежь и наука. – 2017. - №6. – С. 78.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие/В.И. Герчиков. М.: ИНФРА-М, 2015. - 282 c.
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. / А.П. Егоршин – 3 - е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2016. –713 с.
Ерохина Е.В., Бугреева С.Е. Концептуальные основы регулирования системы управления персоналом в сфере образования // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. Липецк: 2017 г., - № 2 (24).
Знаменский Д. Ю.Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, Н. А. 2016. – 365 с.
Илаева З.М., Яндарбаева Л.А., Гаирбекова Р.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // ФГУ Scieence, № 1 (3), 2016. С. 118 – 121.
Маккаева Р.С. Методологические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 2.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов- Москва: Юнити-Дана, 2016. - 222 с.
Мелихов Ю. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие/ Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Ай Пи Эр Медиа, 2015. – 177 С.
Мухаметова А.Ф. Современные подходы к управлению персоналом // Актуальные проблемы экономики современной России. – 2017. - №3. – С. 428-430.
Пайтаева К.Т. Анализ и оценка влияния рынка труда на процесс трудоустройства // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». – 2017. – № 58. – С. 100–102.
Пайтаева К.Т. Конкурентоспособность как фактор развития экономики // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». – 2017. – № 58. – С. 103–104.
Семенов Д.В. Проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами хозяйствующих субъектов // Новая наука: от идеи к результату. – 2017. – «1-1. – С 142-144.
Симонова М.В. Молодые специалисты на рынке труда: конкурентные преимущества, адаптация, требования работодателей // Вестник Самарского государственного экономического университета. Самара, 2016. № 10 (96). С. 98-101.
Управление человеческими ресурсами: В 2-х частях. Часть 1.: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Под ред. С.А. Баркова, В.И. Зубкова. – М. : Издательство Юрайт, 2016. – 183 с.
Чеботарев А.С. Важность системного подхода в управлении персоналом // Новая наука: проблемы и перспективы. – 2017. - №121-1. – с 250-252.
Чурилов И.Н. Значение трудовых ресурсов в эффективности деятельности организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – 2017. – № 2. – С. 109-113.

Приложения

Приложение 1

Кадровая политика организации

Уровень

организации

Уровень

подразделения

Уровень

сотрудника

Управление составом персонала

- планирование численности персонала;

- нормирование труда;

- анализ рынка рабочей силы (источники набора);

- реклама вакансий;

- сбор и анализ резюме кандидатов;

- предварительный отбор кандидатов;

- планирование карьеры, управление продвижением;

- организация сокращения избыточного персонала.

- анализ загрузки персонала;

- анализ вакансии;

- подача заявок на набор персонала;

- участие в отборе при найме персонала;

- участие в предварительном отборе при сокращении персонала;

- выявление кандидатов в резерв на продвижение.

- выяснение всех условий трудоустройства и увольнения, в том числе выхода на пенсию;

- информирование руководителя о своих личных ограничениях, преимуществах, ожиданиях.

Учет персонала и трудовые отношения

- система кадрового делопроизводства;

- система трудовых договоров;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- коллективный договор;

- оформление дисциплинарных процедур.

- график работы;

- ведение табеля;

- инициация дисциплинарных процедур.

- предоставление необходимых документов;

- предоставление персональных данных;

- индивидуальные условия контракта;

- участие в дисциплинарных процедурах.

Продолжение таблицы

Обучение и развитие персонала

-система выявления потребностей в обучении;

- планирование и бюджетирование обучения;

- организация внешнего обучения;

- организация централизованного внутреннего обучения, в том числе, подготовки исполнителей и кадрового резерва;

- система оценки результативности обучения.

- выявление потребностей в обучении сотрудников подразделения;

- проведение обучения на рабочих местах в подразделении;

- подача заявок на внешнее и централизованное внутреннее обучение.

- работа с индивидуальными потребностями в обучении;

- участие в наставничестве;

- участие в программе подготовки резерва;

- самостоятельное получение образования или новой квалификации.

Система мотивации

- планирование и бюджетирование затрат на персонал;

- анализ рынка труда (ожидание и предложение зарплат);

- система оплаты труда;

- система неденежной мотивации;

- система социальных компенсаций.

- премиальная (бонусная) система;

- система управления по целям;

- устное поощрение и порицание сотрудников.

- работа с индивидуальными мотивами к успешной деятельности;

- отношение сотрудников к организации (удовлетворенность трудом, преданность организации).

Оценка персонала

- система регулярной оценки персонала;

- обучение руководителей методам оценки;

-оценка кандидатов в резерв (центр оценки).

- оценочное собеседование;

- самооценка.

- индивидуальные планы развития: составление, реализация, контроль выполнения.

Продолжение таблицы

Организационное развитие

- планы организационных изменений;

- коммуникация по поводу изменений;

- совершенствование производственной системы.

- разработка и переработка положений о подразделениях и описаний должностей;

- решение проблем.

- переподготовка сотрудников;

- перемещения сотрудников;

- подача предложений по совершенствованию процессов.

Корпоративная культура

- корпоративная идеология;

-система внутрифирменной коммуникации;

- система корпоративной диагностики;

- корпоративные мероприятия;

- формирование имиджа работодателя.

- стиль управления и взаимодействия;

- коммуникация внутри подразделения;

- управление конфликтами.

- отношение сотрудников к корпоративной культуре;

- вовлеченность сотрудников в жизнь организации.

Маккаева Р.С. Методологические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 2. ↑
Федеральный закон от 02 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации» ст. 195.2, 195.3. ↑