Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Проблемы обеспечения муниципальных структур управления квалифицированными кадрами )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы исследования обусловлена максимально объективной и более глубокой необходимостью изучения и анализа кадровой потребности, кадрового обеспечения органов местного самоуправления и разработкой практических путей решения и предложений в области совершенствования механизмов и повышения эффективности. Текущее реформирование органов местного самоуправления имеет множество направлений, одним из которых является совершенствование управленческой деятельности органов местного самоуправления. Эффективность работы органов местного самоуправления во многом зависит и в первую очередь определяется качеством их кадрового состава, его готовностью и способностью к решению принципиально новых задач. Основу кадрового состава органов местного самоуправления составляет муниципальная служба, в которой муниципальные служащие являются особой профессионально ориентированной группой. Особенность этой категории работников заключается не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые к ним предъявляются для эффективного исполнения должностных и функциональных обязанностей.

Большое значение в подборе кадров всегда имела профессиональная компетентность, ведь зачастую перекладывание решения вопросов на других лиц приводит к многочисленным правонарушениям, происходящим от незнания закона и в конечном итоге причинения ущерба обществу и государству в целом.

Статус персонала органов местного самоуправления обязывает обеспечивать качественный подбор высококвалифицированных кадров, основанный на принципах учета компетентности и личных достоинств, но для этого нужно обеспечить соответствующие условия профессиональной подготовки, оплаты труда и карьерного роста.

На сегодняшний день подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из самых главных, но в то же время одним из наиболее слабых звеньев системы местного самоуправления. Во многом это обуславливается тем, что многие учебные заведения строят учебный процесс, ориентированный на подготовку государственных служащих, а не на подготовку работников муниципалитета. Это, в свою очередь, порождает противоречие между потребностями в профессионально подготовленных кадрах муниципальных служащих и их реальным состоянием, разрешение которого требует разработки и реализации стратегии и тактики развития муниципальной службы и ее кадрового потенциала.

Одной из основных проблем в области подготовки кадров для органов местного самоуправления – является отсутствие специалистов, обладающих как научными знаниями так и опытом работы в данном направлении.

Цель курсовой работы – разработка предложений по совершенствованию кадровой политики в муниципальном образовании город Минусинск исходя из кадровых потребностей и повышению эффективности механизмов ее реализации.

Объектом исследования является кадровая потребность и кадровое обеспечение органов местного самоуправления. Предметом исследования является система кадрового обеспечения системы местного самоуправления на примере Администрации города Минусинска.

Исходя из поставленной цели, мы определили следующие задачи исследования:

1. Изучение проблем обеспечения муниципальных структур управления квалифицированными кадрами.

2. Проведение анализа кадрового обеспечения в системе органов местного самоуправления муниципального образования город Минусинск.

3. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики в муниципальном образовании город Минусинск.

Теоретическая значимость данной работы будет заключаться в более тщательном подходе к анализу кадровой политики в органах местного самоуправления, что позволит в конечном итоге выработать конкретные предложения по совершенствованию развития кадровой политики как социально-управленческой деятельности. Практическая же значимость работы заключается в возможности внедрения разработанных предложений в управленческую деятельность и тем самым повышения эффективности управления.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты государственной и муниципальной кадровой политики, проблемы кадрового обеспечения и пути его развития в деятельности органов местного самоуправления.

Вторая глава несет в себе информацию о проведении анализа кадровой политики в системе органов местного самоуправления муниципального образования город Минусинск.

В третьей части предлагаются рекомендации по реализации муниципальной кадровой политики на примере программы развития кадров города Минусинска и предложения по совершенствованию кадровой политики в муниципальном образовании город Минусинск.

1. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1. Проблемы обеспечения муниципальных структур управления квалифицированными кадрами

В настоящее время кадровый состав органов местного самоуправления является основополагающей средой и основным резервом не только городских, но и региональных кадров муниципальной службы. Только за последние годы в России значительно увеличилось количество политических деятелей, руководителей регионов и чиновников государственного уровня, прошедших школу местного самоуправления. Как правило, Глава города муниципального образования рассматривается, как альтернатива действующему губернатору, а руководители крупных субъектов Федерации могут быть потенциальными кандидатами в президентское кресло или правительство.

При решении проблем кадрового обеспечения органов местного самоуправления и муниципальной службы имеет место недооценка морально-этического и нравственного фактора, что нередко приводит к проявлениям коррупции и взяточничества. Без преодоления подобных негативных тенденций сложно надеяться на какие-то серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов местного самоуправления.

В настоящее время необходимо обоснованное оптимальное и грамотное кадровое обновление органов местного самоуправления, не зависящее от вновь пришедшего к руководству первого лица. В связи с этим целесообразно было бы зафиксировать пределы обновления состава работников аппарата органов местного самоуправления в случае смены главы администрации.

Одним из наиболее значимых составляющим для качественного укрепления состава кадров муниципальной службы является нормативно-правовое закрепление и использование на практике материальных и моральных стимулов, а так же мотивационных и стимулирующих механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к качественно выполненной работе, профессиональному совершенствованию и непрерывному самообразованию, строгому соблюдению моральных и этических норм и правил.

Несмотря на все принятые в последнее время меры, которые были направленны на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования государственного и муниципального управления.

Очевидно, что существующая система продвижения по служебной лестнице и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение или отсутствие ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении какого либо дополнительного высшего образования и более высокой квалификации. Обучение и переподготовка кадров не подкреплены соответствующей мотивацией, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого муниципального служащего.

Многочисленные попытки организовать обучение муниципальных служащих с помощью различных видов краткосрочной подготовки и переподготовки зачастую носят формальный характер и очень малоэффективны.

Большая часть глав города и администраций муниципальных образований имеют необходимый базовый практический опыт работы. Однако в условиях становления и развития местного самоуправления большинство из них так же нуждается в получении дополнительного образования.

В основе более объективного и углубленного анализа качественного состава кадров, результатов их аттестации целесообразно планировать переподготовку не только руководящих кадров управлений, но и специалистов муниципальной службы, повышение их квалификации, увязывая их деятельность с формированием кадрового резерва, ротацией кадров и повышением индивидуальной оплаты труда.

Но не всегда стремление и желание сотрудников повысить свою квалификацию или пройти обучение с отрывом от работы находят соответствующую поддержку и понимание у руководителей организаций. Поэтому целесообразно было бы на уровне субъектов России закрепить нормами права полномочия глав города и глав администраций муниципальных образований в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы как обязанность и ответственность за реализацию этого требования на практике.

Необходимо также вынести на рассмотрение возможность определения и принятия обязательных минимальных квалификационных стандартов по основному перечню должностей муниципальной службы, которые могли бы стать одним из основных критериев определения профессиональной пригодности кадров и основой для дальнейшего планирования их обучения.

В данном вопросе требуется строгое соблюдение соответствующего законодательства по вопросам работы с кадрами органов местного самоуправления и муниципальной службы, а также таких предусмотренных процедур, как проведение аттестаций и квалификационных экзаменов.

В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки органов местного самоуправления кадровое обеспечение, создание систем подготовки и переподготовки муниципальных служащих является общегосударственной задачей. В связи с чем, было бы необходимо на законодательном уровне предусмотреть включение в местный бюджет на постоянной основе финансовые средства на обучение этой категории кадров как отдельно защищенную статью.

Таким образом, делаем вывод, что кадровый состав и кадровая политика органов местного самоуправления в некоторой степени не совсем соответствует требованиям настоящего времени. В условиях, которые сейчас происходят в Российской Федерации политических и социально- экономических реформ, многообразия форм собственности нужны кадры нового типа, новой формации, способные эффективно решать новые управленческие задачи.

1.2. Развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления

Совершенствование и развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления является одним из наиболее важных условий успешного решения задач, стоящих перед муниципалитетом. Развитие новых форм организации экономики, связанных с переходом к постиндустриальному обществу, в первую очередь зависит от образовательного и квалификационного уровня служащих, в том числе и муниципальных.

Именно органы местного самоуправления непосредственным образом решают значимые социально-экономические проблемы, возникающие на местном уровне, являются катализатором всех происходящих реформ и нововведений в условиях взаимодействия с населением, обеспечивают эффективную реализацию решений, направленных на модернизацию жизни локальных сообществ и российского общества в целом.

Несмотря на проведенный анализ в научной литературе некоторых отдельных сторон развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления, и по сей день остается немало спорных и нерешенных практических и теоретических проблем, связанных с пониманием самого явления, определяемого термином «кадровое обеспечение», его методическим и организационно-экономическим обоснованием.

После сопоставления различных определений термина «кадровое обеспечение» были выделены классификационные признаки интерпретаций данного понятия:

- кадровое обеспечение – одна из подсистем управления (программно-целевой, ресурсный подход);

- кадровое обеспечение – совокупность целевых технологий (программно-целевой, системный подход);

- кадровое обеспечение – процесс формирования муниципальных служащих (программно-целевой, процессный подход);

- кадровое обеспечение – совокупность профессиональных признаков работников (ресурсный подход);

- кадровое обеспечение – специфическая форма кадрового планирования (ресурсный, процессный подход);

- кадровое обеспечение – совокупность количественного и качественного состава работников (системный подход);

- кадровое обеспечение – один из механизмов управления (функциональный подход).

Кадровое обеспечение деятельности органов местного самоуправления определяет:

- результативность эффективного муниципального управления и развития;

- в общем виде образовательный и квалификационный уровень населения муниципального образования;

- уровень взаимодействия муниципального образования с учреждениями высшего профессионального образования в регионе;

- способность муниципального образования к внедрению инновационных технологий и к инновационному развитию;

- реализуемую в муниципальном образовании кадровую, производственную, образовательную, информационную и иную политику;

- способность муниципального образования контролировать и участвовать в экономических процессах на микро- и макроуровнях.

Новые задачи и приоритетные направления государственной и муниципальной службы требуют новых структур и моделей кадрового обеспечения, создания эффективной и функциональной системы кадровой работы. Для этого целенаправленно проводилось Президентом и Правительством Российской Федерации реформирование исполнительных органов власти и управления. Только гибкая и динамичная кадровая работа на федеральном уровне позволит передать значительный объем прав, ответственности и полномочий региональным и муниципальным органам власти и управления. Кадровые службы, функционирующие в органах местного самоуправления, призваны ответственно решать первоочередные задачи по реализации кадровой стратегии.

Кадровая служба как самостоятельный структурный элемент учреждения, предприятия, организации и т.д., обеспечивает реализацию кадровой политики всех субъектов управления. Кадровая служба является приоритетным звеном в системе управления персоналом учреждения и непосредственно реализует и обеспечивает выполнение возложенных на нее функций и задач. Кадровая служба входит в систему управления государственной и муниципальной службой Российской Федерации. Она обеспечивает прогнозирование, планирование и анализ выполнения задач по кадровому обеспечению, регулирование, координацию и разработку мероприятий по мотивации и стимулированию деятельности работников, а также осуществляет контроль исполнения нормативно-правовых актов организаций. Кадровую службу можно рассматривать также как деятельность органов управления и должностных лиц различных уровней, содержанием которой является реализация практических целей, задач и принципов кадровой политики.

Основными направлениями деятельности кадровой службы являются:

– планирование, отбор, система найма в соответствии с установленными стандартами;

– подбор, расстановка (распределение), оценка (аттестация) кадров;

– мобильность (ротация) специалистов;

– реализация программ работы с резервом (постоянный поиск перспективных работников);

– создание условий для удовлетворенности трудом;

– мотивация трудовой деятельности;

– перемещение и выдвижение персонала;

– организация конкурсно-выборных процедур;

– планирование и развитие служебной карьеры сотрудников учреждений;

– контроль персонала и другие вопросы.

Самая распространенная или классическая форма организации кадровой службы в органах местного самоуправления – это создание отдела кадров. Численный состав отдела, а так же структура во многом зависят от масштабов администрации и способов достижения поставленных перед ним целей.

В администрациях небольших муниципальных образований, таких как город Минусинск кадровая работа, как правило, поручается одному специалисту, который наряду с другими обязанностями выполняет функции кадровой службы.

В функциональные обязанности работников кадровой службы администрации города входит также создание единой системы кадровой работы, подразумевающей несколько направлений:

– прогноз кадровой потребности и анализ действующего кадрового состава;

– работа с резервом кадров;

– планирование потребности в кадрах и прогнозирование карьерного роста;

– профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

– кадровое делопроизводство;

– отбор кадров [31].

В администрации муниципального образования основная задача специалистов кадровой службы заключается в том, чтобы сформировать такой кадровый состав муниципальных служащих, который бы по своим профессиональным и личностным качествам, а также по социальному положению был способен оперативно решать все текущие вопросы местного значения. На выполнение именно этой задачи направлена организация работы кадровой службы.

К числу организационных вопросов кадровой службы в администрациях муниципальных образований относятся уяснение поставленной задачи и формирование соответствующей ей цели (решение вопросов местного значения), оценка результата (изучение отношения населения к органам местного самоуправления) и принятие управленческих решений (проведение мероприятий по подбору и расстановке кадров и организации исполнения работы таким образом, чтобы добиться поставленной цели). Решение большинства задач муниципальной службы связано с основным элементом ее системы – кадровым потенциалом, уровнем профессионализма и личных качеств сотрудников, их грамотности и настойчивости в достижении поставленных целей.

Так как вопросы кадрового резерва муниципальной службы регулируются полностью на муниципальном уровне, анализ муниципальных правовых актов позволяет выделить следующие вопросы кадрового резерва муниципальных служащих, которые в первую очередь подлежат нормативно-правовому регулированию: понятие, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва; определение перечня должностей, для которых формируется кадровый резерв; определение перечня лиц, которые могут претендовать на зачисление в кадровый резерв, установление требований к указанным лицам; определение перечня лиц, которые не могут быть включены в кадровый резерв, основания исключения из него; периодичность формирования кадрового резерва; назначение отдела (подразделения), выполняющего организационную, координирующую, методическую и контрольную функции; этапы формирования кадрового резерва; организация работы с кадровым резервом, которая включает в себя теоретическую и практическую подготовку лиц, включенных в резерв; бесперебойное финансовое обеспечение формирования кадрового резерва; установление правового статуса комиссии по формированию резерва и ряд иных вопросов.

Кадровый резерв, являясь одним из основных источников пополнения и обновления кадров, представляет собой полностью укомплектованную на основе индивидуального и тщательного отбора группу муниципальных служащих, обладающих необходимыми первоначальными профессиональными, деловыми и морально-этическими качествами и отвечающих установленным квалификационным требованиям. Однако кроме муниципальных служащих в кадровый резерв могут входить так же и другие лица.

Анализ такого определения как "кадровый резерв" позволяет сделать вывод о том, что оно, как правило, определяется как группа или список лиц. Так же можно встретить определение "кадрового резерва" через процесс, как один из способов пополнения и обновления кадров. Можно предложить одно из следующих определений кадрового резерва муниципальной службы - это список граждан Российской Федерации, сформированный в установленном порядке для замещения должностей муниципальной службы, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на должности муниципальной службы.

Конкретный списочный состав кадров администрации муниципального образования определяется в соответствии с ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального специалиста в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

Необходимо отметить, что поскольку регулирование вопросов кадрового резерва осуществляется исключительно на уровне местного самоуправления, определение кадрового резерва, закрепляемое муниципальными правовыми актами, имеет право на существование, так как отражает саму специфику формирования кадрового резерва именно для данного муниципального образования. Определение перечня должностей кадрового резерва муниципальные правовые акты решают по-разному - расширительно, с указанием в целом на должности муниципальной службы либо установлением конкретного перечня должностей, в отношении которых и формируется резерв. Как правило, в резерв попадают управленческие должности, главные, ведущие и старшие группы должностей муниципальной службы. В случае, если резерв формируется в отношении всех должностей муниципальной службы, могут предусматриваться также и некоторые особенности формирования резерва для отдельных категорий. Возможно три варианта закрепления перечня лиц, которые могут быть включены в кадровый резерв: только муниципальные служащие; закрепление перечня лиц, включаемых в кадровый резерв; возможность участия в кадровом резерве всех лиц, которые отвечают требованиям, предусмотренным в соответствующем правовом акте.

Расстановка муниципальных служащих предполагает экономически целесообразное и обоснованное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с профилем подготовки и уровнем, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы в органы местного самоуправления может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, так же важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего и его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 № 25 - ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Подбор и грамотная расстановка кадров является важнейшей задачей контрольно-организационной работы кадровой службы администрации муниципального образования. Основными элементами этой работы являются контроль исполнения установленных правил отбора и приема на муниципальную службу, соблюдение правил процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций, квалификационных экзаменов, назначений на должность, а также выработка норм и процедур замещения должностей с учетом планирования и прогнозирования карьеры на основе оценки реальных способностей, заслуг и достоинств работников, умений и знаний.

Как отметил В.В. Путин 12 декабря 2013 года в Послании Федеральному Собранию: «Сильное местное самоуправление способно стать мощным ресурсом для пополнения и обновления кадрового потенциала страны» [35]. Но в то же время на сегодняшний день проблема компетентности и профессионализма кадрового резерва в системе муниципальной службы продолжает оставаться крайне острой и недоработанной.

Существуют различные взгляды и подходы к толкованию понятия «кадровый резерв». Его определение на законодательном уровне отсутствует. В словаре Ожегова дается следующая дефиниция: резерв - это «запас, откуда черпаются новые силы, ресурсы».

Под кадровым резервом в общем смысле понимается специально отобранная и сформированная, преимущественно на основе конкурса, группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессиональными и деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, необходимый стаж работы, прошедших подготовку и подготовленных для замещения имеющихся вакантных должностей.

Исходя из этого получается, что кадровый резерв в системе местного самоуправления представляет собой совокупность муниципальных служащих (граждан), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством, на основе оценки их профессионального уровня (профессиональных и личностных качеств, знаний и навыков,) и соответствия квалификационным и иным требованиям к должностям муниципальной службы.

Основной целью формирования кадрового резерва является своевременное и незамедлительное обеспечение органов местного самоуправления высококвалифицированными специалистами. Использование кадрового резерва в муниципальной службе позволяет оперативно и в соответствии с поставленными задачами замещать вакантные должности без проведения каких либо конкурсных процедур, потому как кадровый резерв уже был сформирован на основе конкурса. Поэтому своевременная подготовка и формирование кадрового резерва способствуют поддержанию стабильности кадрового состава органов местного самоуправления.

Кадровый резерв муниципальных служащих состоит из двух основных уровней:

- резерв функционирования, в который включаются граждане, готовые занять соответствующие должности непосредственно в настоящее время;

- резерв развития, в который включаются граждане, которым необходимо дополнительное профессиональное развитие и образование для замещения соответствующих должностей.

Подготовка кадрового резерва на муниципальной службе осуществляется в следующих целях:

- стимулирование лиц, состоящих в кадровом резерве, к профессиональному развитию, должностному и карьерному росту;

- сокращение периода адаптации муниципальных служащих при вступлении их в соответствующую должность;

- улучшение результатов профессиональной служебной деятельности и повышение уровня подготовки муниципальных служащих.

На данный момент существуют различные организационные принципы формирования и использования кадрового резерва. Отсутствие единства в этой области обусловлено в первую очередь недостаточным правовым регулированием на федеральном уровне вопросов формирования кадрового резерва на муниципальной службе. В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» имеется глава «Кадровый резерв на муниципальной службе», но включает она одну статью 33, в которой содержится одна единственная норма, согласно которой в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Основными задачами создания кадрового резерва являются:

- реализация прав граждан на равный доступ к муниципальной службе;

- своевременному обеспечению потребности органов местного самоуправления в высококвалифицированных специалистах;

- содействие профессиональному и должностному росту муниципальных служащих;

- усиление мотивации муниципальных служащих к повышению квалификации и получению дополнительного образования.

В данный момент на муниципальном уровне в целом сформирована необходимая начальная нормативно - правовая база для обеспечения этой деятельности. Однако органы местного самоуправления и по сей день испытывают дефицит квалифицированных кадров, кроме того, существуют проблемы в части финансирования соответствующих муниципальных программ и мероприятий, которые препятствуют формированию и подготовке профессионального кадрового резерва муниципальной службы.

Резерв кадров муниципальных служащих в администрации города Минусинска и его подотчетных подразделениях формируется путем отбора положительно зарекомендовавших себя, перспективных муниципальных служащих и граждан, отвечающих квалификационным требованиям и показателям профессиональных и личностных качеств с учетом последней аттестации.

Во многие нормативно-правовые акты о кадровом резерве включаются принципы формирования кадрового резерва.

Как правило, основными из них являются:

- равный доступ граждан к муниципальной службе;

- объективность оценки профессиональных, деловых и личностных качеств муниципальных служащих (граждан), результатов их служебной (трудовой) деятельности;

- гласность при формировании кадрового резерва;

- содействие должностному росту муниципальных служащих;

- профессионализм и компетентность лиц, зачисляемых в резерв;

- единство системы резерва кадров (переход из одного резерва в другой при достижении следующего уровня в профессиональном развитии позволяет достичь наибольшего эффекта от использования кадровых резервов);

- непрерывность функционирования (кадровый резерв должен постоянно развиваться и обновляться);

- мониторинг работы с кадровым резервом и оценка эффективности.

Кадровый резерв должен формироваться на каждую единицу муниципальной должности муниципальной службы в количестве не менее двух кандидатур. При формировании кадрового резерва учитываются результаты служебной деятельности кандидатов, их организаторские способности, уровень профессиональной подготовки и образования, умение работать с людьми, компетентность, стаж государственной или муниципальной службы и стаж работы по специальности.

Кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления может формироваться на конкурсной основе. В этом случае конкурсный отбор кандидатов для включения в кадровый резерв проводится конкурсной (аттестационной) комиссией.

В состав комиссии могут входить как члены аттестационной комиссии (отраслевых аттестационных комиссий), так и руководители подразделений по соответствующей должности муниципальной службы, а также могут включаться независимые эксперты (научные работники, психологи и др.). Состав конкурсной комиссии утверждается Главой города (администрации).

Конкурс проводится среди граждан, которые вовремя подали заявление, собрали необходимый пакет документов для участия в конкурсе и имеют профессиональное образование, соответствующее квалификационным требованиям по соответствующей должности, требованиям законодательства о муниципальной службе, в т. ч.:

- муниципальных служащих;

- государственных служащих;

- руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений всех форм собственности;

- выпускников высших учебных заведений, имеющих право поступления на муниципальную службу, обладающих необходимой профессиональной подготовкой, соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения соответствующей должности муниципальной службы, не достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

- студентов старших курсов по результатам прохождения практики в администрации муниципального образования, территориальных органах и по рекомендации высших учебных заведений. При этом назначение студентов, состоящих в кадровом резерве развития, на должность муниципальной службы возможно только после окончания учебного заведения.

Форма проведения конкурса (собеседование, тестирование и пр.) определяется конкурсной комиссией.

По результатам конкурса комиссия принимает одно из следующих решений:

- включить кандидата в кадровый резерв;

- отказать кандидату во включении в кадровый резерв с указанием причины.

Сформированный кадровый резерв оформляется в виде списка, содержащего перечень лиц, состоящих в кадровом резерве.

В подготовку кадрового резерва входит получение муниципальными служащими (гражданами), включенными в кадровый резерв, дополнительного профессионального образования в установленном порядке и иных знаний по отдельным вопросам науки и практики муниципального управления. Целями данной подготовки кандидатов, находящихся в резерве кадров, являются выработка и развитие у кандидата необходимых качеств для замещения вакантных должностей муниципальной службы и обучение методам муниципального управления.

Подготовка муниципальных служащих (граждан), прошедших конкурсный отбор и включенных в кадровый резерв, предполагает следующее:

- индивидуальная подготовка под руководством руководителей структурных и функциональных подразделений администрации муниципального образования;

- получение практических и теоретических навыков в структурных и функциональных подразделениях администрации муниципального образования;

- самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и получение знаний по отдельным вопросам муниципального управления, обучение по специальным дисциплинам);

- привлечение лиц из числа резерва к выполнению целевых разовых заданий (поручений) руководителя.

Подготовка кадрового резерва может осуществляется путем определения и проведения мероприятий, предусмотренных индивидуальными планами-графиками подготовки лиц, включенных в кадровый резерв.

Планы-графики разрабатываются органом местного самоуправления индивидуально на каждого кандидата, включенного в кадровый резерв на должности в этом органе, с учетом уровня его профессиональной подготовки, а так же личностно-деловых качеств, как правило, сроком на один год и утверждаются руководителем органа местного самоуправления. В индивидуальный план-график включаются конкретные мероприятия, направленные на приобретение лицами, состоящими в кадровом резерве, тех или иных профессиональных знаний, умений, опыта и на развитие их профессиональных и личных качеств.

Согласно статьи 28 Федерального Закона № 25-ФЗ, кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя в том числе и организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Данная норма повторяется в ст. 32 Федерального закона № 25-ФЗ, определяя создание кадрового резерва и его эффективное использование в качестве приоритетного направления формирования кадрового состава муниципальной службы.

Во многих муниципальных образованиях на уровне местного самоуправления приняты соответствующие муниципальные нормативно-правовые акты, которые предусматривают порядок более эффективного использования кадрового резерва на муниципальной службе.

Но в то же время во многих муниципальных нормативно-правовых актах отсутствуют положения об оценке эффективности использования кадрового резерва. Для того, чтобы институт кадрового резерва реально работал, а не ограничивался только проведением конкурсов и составлением списков резервистов, рекомендуется разрабатывать основные критерии эффективности использования кадрового резерва муниципальной службы и включать их, а также соответствующие нормы в муниципальные нормативно - правовые акты, регулирующие вопросы кадрового резерва.

Как показывает действующая практика, лицам, включенным в кадровый резерв органа местного самоуправления, крайне сложно сразу самостоятельно контролировать процесс назначения на вакантные должности муниципальной службы. И эта проблема требует своего отдельного решения.

В заключении хотелось бы обратить внимание на то, что кадровый резерв является одним из важных источников обновления и пополнения кадрового состава органов местного самоуправления и его подотчетных учреждений. Недостаточно просто сформировать кадровый резерв на муниципальной службе по формальным признакам, в данном случае необходима систематическая и последовательная работа с резервом кадров, направленная на обеспечение в соответствии с индивидуальным планом качественной подготовки каждого сотрудника к самостоятельной деятельности в органах местного самоуправления.

Следует так же учесть то факт, что в целях наиболее эффективного формирования, подготовки и использования кадрового резерва на муниципальной службе деятельность специалистов кадровых служб должна быть в первую очередь направлена на совершенствование механизмов отбора кадров, построение новой системы подготовки и использования резерва кадров, учитывающей актуальные потребности органов местного самоуправления, разработку и использование эффективных инструментов по оценке профессионального потенциала кадров. Еще одним необходимым условием является усиление контроля представительных органов местного самоуправления за осуществлением деятельности в этой сфере и повышение ответственности у руководителей структурных подразделений органов местного самоуправления за проведение работы по формированию, подготовке, использованию кадрового резерва.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОД МИНУСИНСК

2.1 Общая характеристика муниципального образования и ситуация на рынке труда

Муниципальное образование город Минусинск является самым крупным муниципальным образованием на юге Красноярского края. В соответствии с Законом Красноярского края от 18.02.2005 № 13-3049 «Об ус­тановлении границ муниципального образования город Минусинск» в состав муниципального образования город Минусинск входят населенные пункты: город Минусинск и рабочий поселок Зеленый Бор.

Минусинск сегодня – типичный представитель малых провинциальных городов России и состоит из двух частей города:

- старая часть города (историческая), в котором наряду с дореволюционными домами возводятся новые жилые кварталы, в котором практически не было каменных строений, за исключением общественных зданий, представляющих историческую и архитектурную ценность;

- новая - с современными коттеджами и высотными зданиями.

На территории города Минусинск проживает 72070 чело­век, из них трудоспособное население в трудоспособном возрасте – 40760 человек.

Численность трудовых ресурсов в г. Минусинске на начало 2013 года составила 42840 человек. При этом занято в экономике 31850 человек или 74,3% трудовых ресурсов. Занято в организациях всех форм собственности 19160 человек, из них 43,1% работают в организациях государственной и муниципальной форм собственности, заняты индивидуальным трудом и по найму у отдельных граждан 12600 человек, заняты в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации 7220 человек.

Не занято в экономике 10990 человек, находящихся в трудоспособном возрасте, из них 4650 человек обучаются с отрывом от работы и 6340 человек - это военнослужащие, безработные, домохозяйки и другое незанятое трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Уровень зарегистрированной безработицы имеет тенденцию к снижению. Дефицит квалифицированных кадров отмечается по таким рабочим профессиям как машинисты, слесари, электрогазосварщики и другие, а также по медицинским и педагогическим специальностям

Возрастная структура населения города Минусинска имеет регрессивный характер: в общей численности населения сокращается доля лиц трудоспособ­ного возраста и увеличивается доля лиц старше трудоспособного возраста.

В муниципальном образовании город Минусинск численность населения в трудоспособном возрасте составляет 56,5% от общего числа жителей, моложе трудоспособного –18,0%, старше трудоспособного -25,5 %. Тенденция уменьшения численности населения города остается устойчивой на протяжении последних нескольких лет и отражает общую для региона динамику сокращения продолжительности жизни населения и отрицательного естественного воспроизводства.

Сложившаяся демографическая ситуация в городе остается крайне сложной, несмотря на повышение уровня рождаемости на протяжении нескольких последних лет, остаётся высоким уровень смертности населения, что в ближайшем времени может привести к возникновению проблем с формированием трудовых ресурсов. Старение населения может способствовать возникновению не только дефицита рабочей силы, но и росту нагрузки на систему здравоохранения и социальной защиты населения.

Анализ возрастной структуры указывает на “старение” населения города, что вероятнее всего приведет в будущем к увеличению нагрузки по обеспече­нию лиц пожилых возрастов.

По прогнозным оценкам, вследствие демографических процессов и изменения возрастной структуры населения к 2020 году будет отмечаться увеличение демографической нагрузки на трудоспособное население, численность трудоспособного населения г. Минусинска может сократиться до 54 % от всего населения города.

Прогнозируемые негативные тенденции изменения трудовых ресурсов и занятости:

усиление структурной диспропорции на рынке труда, связанной с нарастающим дефицитом кадров определенных квалификаций и профессий, в первую очередь - рабочих и инженерных;

дефицит лиц с квалификациями и компетенциями, необходимыми для экономики города, в том числе вследствие оттока из города в территории с более высоким уровнем жизни и привлекательными условиями трудовой деятельности инновационно ориентированной молодежи и высококвалифицированных специалистов.

Существенное влияние на ситуацию на рынке труда также оказывает территориальная специфика г. Минусинска – близкое расположение (24 км.) к г. Абакану, столице республики Хакасия, что увеличивает возможности трудоустройства за пределами постоянного места проживания.

В настоящее время Минусинск является самым крупным промышленным центром юга Красноярского края. Хозяйственный комплекс муниципального образования – это все предприятия, организации, предпринимательские структуры, объекты социально-культурного назначения, общественные и политические организации, структуры некоммерческого сектора, находящиеся на территории данного муниципального образования.

Ведущими предприятиями города являются предприятия пищевой промышленности, основой которых являются сплоченные коллективы, заинтересованные в выпуске качественной конкурентоспособной продукции.

Преобладающей формой собственности организаций являлась частная, доля которой в целом по городу составила 78,7 % от их общего количества. Промышленность играет существенную роль в экономике города, от ее разви­тия зависит наполняемость бюджета и решение многих социальных проблем.

Ведущей отраслью промышленности является пищевая, с тенденцией роста ее доли в структуре производства.

Сельское хозяйство города Минусинска представляют: крестьянские фер­мерские хозяйства, индивидуальные хозяйства населения и подсобные хозяй­ства организаций:

Ведущее место в торговле занимает негосударственный сектор, в том числе малый бизнес.

Малый бизнес является неотъемлемой частью современной рыночной системы хозяйствования. В благоприятных условиях городской среды для предпринимательства и его поддержки со стороны властей это хороший катализатор экономического роста для города. А также «запасной вариант» для сохранения рынков труда в кризисных ситуациях и возможность для активных горожан реализовать свои способности, в том числе расширение спектра товаров и услуг, которые получают горожане и социальная реабилитация незащищенных групп населения.

Наряду со всеми возрастает социальная и экономическая роль субъектов малого бизнеса.

Развитие малого и среднего предпринимательства в городе представляется социально - экономическим приоритетом, который может быть выбран в качестве одного из ключевых факторов, определяющих уровень социально-экономического развития города и формирования благоприятного хозяйственного климата.

Взаимодействие муниципального образования город Минусинск с окружающими территориями осуществляется в режиме межмуниципального сотрудничества, который определён необходимостью решения задач в соответствии с Законом 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» целиком или частично отнесенным к вопросам местного значения муниципальных районов и городских округов.

Это вопросы в области:

- развития среднего и малого предпринимательства, поддержки мелких производителей сельскохозяйственной продукции и т.д.

- градорегулирования и землепользования;

- организации транспортного обслуживания населения;

- социальной сферы - здравоохранения, спорта, образования, молодёжной политики и культуры;

- охраны окружающей среды и природопользование.

Систему управления муниципального образования город Минусинск составляют:

- Глава города;

- представительный орган местного самоуправления города – Минусинский городской Совет депутатов;

- исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления города - администрация города Минусинска;

- контрольно-счетный орган - контрольно-счетная комиссия.

2.2 Реализация кадровой политики в муниципальном образовании город Минусинск

Укомплектованность высококвалифицированными кадрами органов местного самоуправления, отраслей экономики и социальной сферы города, создание кадрового резерва для города – первостепенная проблема города Минусинска.

Одним из оснований разработки и принятия долгосрочной целевой программы «Кадры города Минусинска» в первую очередь послужила демографическая ситуация в городе.

Ситуация практически одинаковая во всех отраслях: многие работающие граждане достигли пенсионного возраста, недостаточное количество молодых квалифицированных специалистов, отток молодежи в большие города и трудоустройство в частные структуры. Среднегодовая численность постоянного населения города Минусинска с каждым годом уменьшается за счет миграции населения, а так же уменьшается количество граждан города в трудоспособном возрасте.

Вторым основанием послужил анализ рынка труда города Минусинска.

Численность работающих граждан во всех отраслях экономики и социальной сферы города составляет 73% от численности трудоспособного населения, а так же с каждым годом возрастает численность безработных, официально зарегистрированных в службе занятости города.

С каждым годом все больше и больше уменьшается потребность в работниках, заявленных предприятиями и организациями города.

Анализ рынка труда выявил наиболее востребованные профессии в городе Минусинске, такие как: медицинские сестры, врачи всех направлений, учителя, воспитатели и помощники воспитателя, повара и официанты, водители, газоэлектросварщики, продавцы продовольственных и непродовольственных товаров, рабочие - станочники. В связи с этим необходимо создание комплексной рыночно ориентированной системы профессионально ориентированной работы для формирования структуры спроса населения на услуги профессионального образования в соответствии с потребностями рынка труда.

Одним из главных направлений по работе с кадровым обеспечением города является работа по привлечению и закреплению молодых специалистов. Привлечение молодых специалистов и обеспечение их профессиональной адаптации в первую очередь обеспечит повышение качества возрастной структуры кадрового потенциала, а так же преодоление негативной тенденции повышения среднего возраста высококвалифицированных кадров.

Работающая и учащаяся молодежь составляет потенциально активное население города, которое ежегодно пополняет рынок труда и от которого зависит общая ситуация с занятостью и кадровой потребностью. Сложность трудоустройства данной категории граждан обусловлена небольшим или вовсе отсутствием опыта, навыков и стажа работы, трудовой нестабильностью. Требования к работникам постоянно возрастают, и зачастую профессиональные характеристики выпускников учебного заведения не удовлетворяют тем запросам, которые предъявляет работодатель. В связи с этим невостребованные на рынке труда молодые специалисты либо пополняют ряды безработных граждан, в связи с чем приходится заниматься актуализацией их профессиональных качеств, либо вовсе уезжают в другие регионы в поиске подходящей работы.

В настоящее время одним из инструментов реализации данной кадровой программы является формирование резерва именно управленческих кадров. Наличие подготовленных и высококвалифицированных управленцев является основным условием развития муниципальной службы, системы управления, социальных услуг и экономики города в целом.

Кадровая политика города направлена на плановое обеспечение органов местного самоуправления, подведомственных учреждений администрации города Минусинска и отраслей социальной сферы квалифицированными кадрами. Для достижения этой цели совершенствуется механизм управления кадровым потенциалом, сочетающий в себе методы использования современных информационных, организационных, политических и социальных технологий, повышается эффективность управленческих решений.

Деятельность по вопросам обеспечения высококвалифицированными кадрами муниципальное образование город Минусинск в основном строится на принципах последовательности и системности. Постановлением Главы города утверждено Положение о резерве кадров на руководящие должности муниципальной службы в органах местного самоуправления, в котором определены основные процедуры организации работы с резервом кадров и кадровой политики в целом. Сформирована база кандидатов, претендующих на руководящие должности муниципальной службы. Назначение специалистов разных уровней на должности муниципальной службы так же решается в соответствии с кадровым реестром.

Резерв руководящих кадров муниципальной службы в органах местного самоуправления на замещение вакантных должностей формируется конкурсной комиссией. Кадровый реестр включает в себя 20 должностей муниципальной службы.

В настоящее время сформирован резерв руководящих кадров, в котором значится 12 кандидатур из числа перспективных сотрудников, имеющих достаточную профессиональную и образовательную подготовку, способных по своим психологическим и моральным качествам к замещению руководящих должностей.

Основной проблемой в организации муниципальной службы, а значит и в кадровой работе в целом является профессионализм работников. Из этого следует, что основное внимание в большей степени должно быть направлено на повышение их профессионального уровня, мотивации к труду у муниципальных служащих, а значит нужно создать необходимые благоприятные условия для повышения квалификации работников (подготовка, переподготовка в ВУЗах, стажировка, обеспечение необходимой литературой, оснащение специальными компьютерными программами, информационно-справочными системами).

Проведенный анализ кадрового состава муниципальных служащих администрации города Минусинска, органов местного самоуправления подведомственных администрации города Минусинска показал, что из общего числа муниципальных служащих основную часть составляют женщины. Что касается возраста и стажа работы, то основная часть работающих от 30 до 40 лет со стажем работы более 10 лет.

То есть, в основном муниципальные служащие находятся в работоспособном возрасте. Сочетается опыт и молодость. Это говорит о стабильности кадрового состава и наличии профессионального ядра.

Что касается образования, то более 90 % работников имеют высшее образование. В основном это экономическое и юридическое образование, и менее 1 % образование по специальности «Государственное и муниципальное управление». Однако около 10 % муниципальных служащих имеют среднее образование, что противоречит тем квалификационным требованиям, которые предъявляются к муниципальным должностям.

Реализация данной программы даст возможность в полном объеме сформировать корпус руководителей и специалистов, способных к управлению в новых, современных условиях деятельности, профессионально подготовленных, владеющих современными технологиями, включая информационные технологии, освоивших методы успешного хозяйствования в условиях рыночной экономики, умеющих быстро и качественно решать поставленные задачи, обладающих высоким общекультурным уровнем.

Основными целями разработки и внедрения данной программы являются формирование, эффективное использование и развитие кадрового потенциала города Минусинска.

Основными задачами программы являются:

1. Обеспечение постоянного воспроизводства квалифицированных кадров органов местного самоуправления, отраслей экономики и социальной сферы.

2. Привлечение и адаптация молодых специалистов, обеспечение их профессиональным уровнем знаний.

3.Создание оптимальных условий для повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, профессионального развития работников органов местного самоуправления и социальной сферы.

4.Создание благоприятных условий для труда, развития и реализации интеллектуальных и творческих возможностей кадров г. Минусинска.

5. Создание и постоянное обновление резерва управленческих кадров в Администрации города Минусинска, органов местного самоуправления подведомственных администрации города.

Основной механизм реализации Программы основан:

- на создании оптимальной, четко выстроенной системы финансово-экономических, организационных, социально-бытовых, моральных и нравственных предпосылок, обеспечивающих привлекательность труда в отраслях экономики и социальной сферы города Минусинска;

- на организации работы по профессиональной ориентации молодежи и населения в целом; на проведение опережающих действий, направленных на ориентацию школьников при выборе профессий, являющихся востребованными на рынке труда;

- на проведении мониторинга профессиональных предпочтений одаренных детей города в период их обучения;

- на определении целевой группы старшеклассников из числа одаренных детей, намеренных продолжить обучение в вузах по специальностям, востребованным на рынке труда г. Минусинска, и их индивидуальное сопровождение на весь период обучения в 10-11 классах с целью дальнейшей профессиональной ориентации;

- на целевом направлении одаренных детей для обучения в вузах, по специальностям, востребованным на рынке труда г. Минусинска, заключении трехсторонних договоров между администрацией города, вузом и абитуриентом о предоставлении целевых мест на обучение и дальнейшем трудоустройстве в городе Минусинске;

- на формировании банка данных о выпускниках школ, обучающихся в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях, установлении связей с учебными заведениями, родителями выпускников по вопросу их трудоустройства в г. Минусинске;

- на формировании банка данных о работниках, обучающихся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

- на организации информационной деятельности в средствах массовой информации, на сайте муниципального образования город Минусинск о потребности в работниках, заявленных предприятиями в службу занятости, о проведении центром занятости ярмарок вакансий;

- на выявлении наиболее подготовленных и грамотных специалистов, создании для них условий работы и профессионального роста;

- на предоставлении места в детском образовательном учреждении ребенку дошкольного возраста из семьи молодого специалиста;

- на предоставлении социальных выплат молодым специалистам муниципальных учреждений здравоохранения, образования, на оплату договоров найма жилых помещений в жилищном фонде коммерческого использования;

- на предоставлении жилых помещений из специализированного фонда молодым специалистам муниципальных учреждений здравоохранения, образования, признанным нуждающимися в улучшении жилищных условий по договору найма специализированного жилого помещения.

Финансовое обеспечение реализации мероприятий данной Программы осуществляется за счет средств из городского бюджета муниципального образования.

Среди специалистов здравоохранения, сферы жилищно-коммунального хозяйства и образования поводятся конкурсы так называемого "профессионального мастерства". Эти конкурсы направлены на публичное представления достижений специалистов, повышения престижа профессии, стимулирования наиболее подготовленных и грамотных специалистов, создания для них необходимых условий работы, профессионального и карьерного роста.

Конкурсы профессионального мастерства проводятся каждый год среди специалистов, работающих в муниципальных учреждениях образования, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, расположенных на территории города Минусинска. Сроки и условия проведения конкурсов, а так же критерии определения победителей каждая из отраслей разрабатывает самостоятельно. Финансирование расходов, связанных с проведением таких конкурсов и награждением победителей так же осуществляется за счет средств из городского бюджета, предусмотренных на эти цели.

Мерами по привлечению и стимулированию молодых специалистов для работы в муниципальных учреждениях города Минусинска является оказание им материальной помощи в виде выплаты единовременного пособия. Такие выплаты производятся поэтапно на протяжении 3 лет со дня приема на работу. Основным условием для выделения финансирования и выплаты единовременного пособия является заключение с молодым специалистом муниципального учреждения трудового договора, предусматривающего обязательный срок отработки по специальности в муниципальном учреждении города Минусинска не менее пяти лет.

Подведомственные администрации города Минусинска учреждения, по письменному заявлению молодого специалиста, а так же по согласованию с заместителем Главы администрации по социальным вопросам, оформляют заявку на выделение денежных средств. Но в случае увольнения молодого специалиста по собственному желанию или за виновные действия до истечения пяти лет работы в муниципальном учреждении, молодой специалист обязан возвратить в городской бюджет, полученное им единовременное пособие.

Конечными результатами реализации данной Программы является:

- обеспечение воспроизводства профессиональных кадров органов местного самоуправления и социальной сферы до максимального уровня от потребностей;

- полная укомплектованность муниципальных учреждений квалифицированными кадрами;

- общее снижение среднего возраста высококвалифицированных специалистов, за счет привлечения в органы местного самоуправления и социальную сферу молодых специалистов;

- увеличение доли специалистов со стажем работы до пяти лет;

- максимальное закрепление молодых специалистов от числа прибывших;

- повышения уровня профессиональной компетентности руководящих работников;

- формирование качественного, действенного резерва для замещения работников органов местного самоуправления высококвалифицированных специалистов.

Совершенствование системы работы с кадрами позволит обеспечить полный учет руководителей, специалистов, работников органов местного самоуправления, отраслей экономики и социальной сферы, а формирование резерва для замещения вакантных руководящих должностей, входящих в кадровый реестр, комплектование органов местного самоуправления высококвалифицированными кадрами.

3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Основное содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом на работу новых сотрудников, а касаться принципиально новых позиций в отношении подготовки, повышении квалификации и развития персонала, обеспечения тесного взаимодействия работника и организации. Кадровая политика с одной стороны связана с выбором наиболее приоритетных задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, с другой - ориентирована на оперативное и качественное решение текущих кадровых вопросов. Между ними должна быть такая прочная взаимосвязь, которая бывает обычно только между стратегией развития и тактикой достижения поставленных целей.

В последние годы замечено активное снижения привлекательности и престижности муниципальной службы как для специалистов, уже имеющих опыт и стаж муниципальной службы, так и для молодых специалистов. Наиболее подготовленные работники уходят из муниципальных органов в различные негосударственные и коммерческие структуры. Повышение привлекательности данного вида деятельности, в первую очередь, связано с социальным, в том числе материальным, обеспечением муниципальных служащих, низкая заработная плата и уровень стимулирования которых далеко не соответствует трудовым затратам.

Смысл всей кадровой политики в системе государственного и муниципального управления сводится к привлечению, закреплению и рациональному использованию на государственной и муниципальной службе подготовленных высококвалифицированных специалистов, в создании для них оптимальных условий для реализации им своего профессионального и личностного потенциала для успешного выполнения всех должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

При реализации кадровой политики появляются вопросы, связанные с формированием кадрового резерва в органах местного самоуправления. Эффективная работа в выбранном направлении зависит от наличия необходимых высококвалифицированных служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях, а игнорирование работы в этом направлении способно спровоцировать очень серьезные проблемы в самое короткие сроки. К сожалению, на сегодняшний день во многих муниципальных образованиях определение потребности в персонале – одна из самых малоизученных и проработанных сторон. Точно определить кадровую потребность муниципального образования сегодня могут лишь немногие структуры власти. Причина этому отсутствие четких методических предложений и научно обоснованных критериев по определению необходимой штатной численности персонала в муниципальных органах власти.

Следовательно назревает вопрос о качестве и умении проводимой работы по отбору кадров и формированию кадрового резерва.

Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной власти и местного самоуправления состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного управленческой структурой результата.

На государственном уровне формирование кадрового резерва регулируется Указом Президента РФ от 25.08.2008 № 1252 «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров», на уровне субъекта - Указом Губернатора Красноярского края от 01.11.2008 № 186-уг «О комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров».

В администрации города Минусинска разработано и утверждено Положение о резерве кадров на муниципальные должности муниципальной службы и создана комиссия по формированию резерва кадров. Важно, чтобы формирование резерва проводилось строго в соответствии с законодательством.

Как показали проведенные исследования, при реализации кадровой политики во многих муниципальных образованиях возникают следующие проблемы:

- выдвижение работников по принципам личной преданности;

- неправильность проведения конкурсов на замещение вакантных должностей;

- субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника.

Еще одной немаловажной проблемой является профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. До настоящего времени не выработаны общие подходы к единому процессу подготовки муниципальных кадров. Зачастую в органах местного самоуправления не проработана система повышения квалификации и переподготовки, а главное, в местных бюджетах не заложены средства на эти цели.

С целью эффективного использования кадровых ресурсов необходима выработка стратегии работы с кадрами с целью создания не только благоприятных условий труда, но и обеспечения возможности продвижения по службе.

Проблемы реализации кадровой политики также могут быть обусловлены рутинной работой службы кадров. Анализ показывает, что зачастую она сводится лишь к текущему документационному обеспечению кадровой деятельности. Огромный объем работы не позволяет своевременно отследить изменения действующего законодательства, что может привести к ошибкам в оформлении кадровой документации.

Так, например, в администрации города Минусинска вся кадровая работа ведется одним специалистом в отделе, на которого возложены обязанности кадрового сопровождения не только штатных сотрудников администрации города Минусинска, но и руководителей органов местного самоуправления, подотчетных администрации города Минусинска и руководителей муниципальных учреждений. Помимо этого необходимо проводить весь комплекс мероприятий, направленный на реализацию кадровой политики в муниципальном образовании город Минусинск.

Данный объем работы не позволяет максимально эффективно реализовывать кадровую политику, разрабатывать программы развития, переподготовки, адаптации персонала и др.

Поэтому считаем необходимым внедрение программного продукта «Электронное сопровождение кадровика» (Приложение 1), которая предназначена для ежедневного сопровождения кадровой службы с целью минимизации временных затрат на повседневную деятельность и исключении ошибок при выполнении работы по сопровождению кадров.

Для решения проблем по обеспечению корпуса муниципальных служащих высокопрофессиональными кадрами в первую очередь следует разработать программу по развитию системы муниципальной службы.

В данную программу рекомендуется включить:

1. Систематическое проведение кадрового мониторинга муниципальной службы. Такой мониторинг должен включать в себя следующие мероприятия: анализ кадрового состава муниципальных служащих муниципального образования по категориям, группам должностей, классным чинам, образованию, возрасту, полу и стажу муниципальной службы; анализ динамики изменения штатной численности в органах местного самоуправления, ее особенностей; анализ укомплектованности штатов и причин наличия вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления и составление прогнозных планов отбора, ротации и движения кадров.

2. На муниципальной службе необходимо применять внедрение следующих инновационных кадровых процедур и технологий: института профессиональной адаптации (стажерства) муниципальных служащих, индивидуальных планов- графиков профессионального развития муниципальных служащих, создание упорядоченной системы профессиональной подготовки и образовательной поддержки, внедрение новейших систем электронного документооборота в деятельности органов местного самоуправления.

3. Рассмотрение вопроса о профессиональном развитии муниципальных служащих, который является одним из основных в системе муниципальной службы и кадровой политики. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, моральной и деловой подготовки. Основным путем решения данной задачи является повышение качества профессионального развития и образования муниципальных служащих всех категорий и групп должностей.

4. Организовать контроль за сроками переподготовки, повышения квалификации или стажировки муниципальных служащих. Основанием для направления муниципального служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку может являться: назначение муниципального служащего на другую должность муниципальной службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; включение муниципального служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; результаты аттестации муниципального служащего. Особое внимание здесь следует обратить на повышение квалификации для лиц, впервые принятых на муниципальную службу с целью приобретения ими знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на замещаемой должности.

5. Разработать комплекс мер по формированию современного резерва управленческих кадров в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного опыта молодым специалистам. Ведение индивидуального плана развития муниципального служащего, включенного в резерв. Здесь может быть предусмотрено первоочередное направление муниципального служащего на переподготовку за счет средств местного бюджета; использование таких формы работы, как обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства; решение отдельных вопросов по профилю должности, на которой состоит в кадровом резерве муниципальный служащий; временное исполнение обязанностей по должности, на которой состоит в кадровом резерве муниципальный служащий, в период временного отсутствия лица, замещающего эту должность; участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, в работе совещаний, конференций, семинаров, работа в составе рабочих групп, оргкомитетов.

6. Проводить работу по направлению выпускников школ на целевое обучение по специальности «Государственное и муниципальное управление», привлечению студентов ВУЗов, обучающихся по данному направлению для прохождения практики, таким образом планируя постепенную смену муниципальных служащих, достигших предельного возраста, молодыми перспективными кадрами.

7. Более жестко подходить к аттестации муниципальных служащих и присвоению классных чинов.

8. Разработать систему морального и материального стимулирования муниципальных служащих в соответствии с результатами деятельности.

9. Провести оценку психологического климата в коллективе на предмет удовлетворенности работников условиями и результатами труда.

10. Провести работу по оснащению специалистов кадровых служб современным программным обеспечением.

Для реализации указанного комплекса мер предлагаем для рассмотрения программу муниципального развития.

Создание Программы вызвано необходимостью развития муниципальной службы, повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления.

Предлагаемая Программа имеет два основных раздела:

1. Мероприятия по развитию муниципальной службы.

2. Мероприятия, направленные на противодействие коррупции.

Структура Программы обусловлена, с одной стороны, высокими требованиями, предъявляемыми к профессиональному облику муниципального служащего, а с другой – к воспитанию и развитию высоких моральных и деловых качеств муниципальных служащих, позволяющих минимизировать такие негативные проявления как конфликт интересов, коррупционные проявления и другие.

Для включения новых сотрудников в трудовой процесс, систему социальных отношений администрации города Минусинска и органов, подотчетных администрации города Минусинска, сокращения периода адаптации работника в новых условиях разработано Положение о наставничестве в Администрации города Минусинска и органах, подведомственных Администрации города Минусинска. Данное положение определяет основной порядок работы наставника и обучаемого и распространяется на муниципальных служащих муниципального образования город Минусинск (Приложение 2).

Таким образом, для развития кадровой политики в муниципальном образовании город Минусинск и повышению эффективности механизмов ее реализации необходимо реализовать предложенный комплекс мер, направленный на совершенствование нормативной правовой базы, формирование эффективной системы управления муниципальной службой, повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих и повышение престижа муниципальной службы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главным направлением из всех преобразований, происходящих в данное время в России, является проводимая реформа системы управления государством на всех его иерархических уровнях – федеральном, региональном и местном. Она подразумевает существенное повышение его эффективности, ведущей к улучшению качества жизни всего населения страны.

Результативность проводимой реформы в системе управления во многом определяется именно кадровой составляющей, а любые преобразования и изменения в экономике выявляют принципиально новые для решения задачи перед аппаратом управления власти. От уровня квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, и, в конечном счете, результаты социального и экономического развития муниципальных образований, регионов и страны в целом.

Своевременное обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированными кадрами невозможно без измерения и оценки его характеристик. Показателем хорошего качества кадровых ресурсов в целом являются такие критерии, как отсутствие текучести кадров, высокий уровень образования, средний возраст работников, количество научно-технических достижений, побед в различных конкурсах.

Правовой основой муниципальной службы являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, уставы муниципальных образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

На основании проведенного углубленного анализа кадровой обстановки в системе органов местного самоуправления в муниципальном образовании город Минусинск можно сделать следующие выводы.

Кадровый состав органов местного самоуправления представлен 145 муниципальными служащими. Преобладающее число муниципальных служащих составляют женщины. Возрастная структура кадров достаточно сбалансирована: доля лиц наиболее продуктивного возраста составляет большую часть из числа муниципальных служащих. В последний год наблюдается приток молодежи в возрасте до 30 лет. Отмечается наличие профессионального ядра и стабильность кадрового состава. Значительна доля опытных работников, имеющих стаж муниципальной службы более 10 лет. Достаточно высокий образовательный уровень у муниципальных служащих. Основная часть кадрового состава имеют высшее экономическое или юридическое образование. Но вместе с тем наблюдается уменьшение внимания к профессиональной переподготовке муниципальных служащих.

В настоящее время назрела необходимость более тщательного подхода к вопросу профессионального развития муниципальных служащих, формированию кадрового резерва, выработке системы служебного продвижения.

К наиболее актуальным проблемам кадрового обеспечения относятся:

- территориальное и структурное несоответствие спроса и предложения рабочей силы;

- недостаточная социальная ответственность работодателей, низкая привлекательность значительной доли рабочих мест для ищущих работу (неконкурентоспособный уровень заработной платы, слабые меры дополнительного социального обеспечения, низкое качество организации рабочих мест) ограничивают привлечение и закрепление высококвалифицированных кадров и молодых специалистов;

- низкая заинтересованность значительной части молодежи в получении начального и среднего профессионального образования (демографические факторы, низкий престиж рабочих профессий, отсутствие представления о реальном спросе на профессиональные кадры на рынке труда);

- нестабильное качество результатов среднесрочного и долгосрочного прогнозирования потребностей экономики в трудовых ресурсах;

- недостаточность данных по составу и распределению трудовых ресурсов на уровне муниципальных образований (данные о структуре занятости постоянного населения, о привлечении трудовых ресурсов из-за пределов муниципального образования).

В муниципальном образовании город Минусинск действует коллегиальный орган по управлению муниципальной службой при Главе города. Разработана необходимая нормативно-правовая база. Делаются шаги по использованию наработок в области управления персоналом, по подбору, развитию, оценке, мотивации и продвижению по службе муниципальных служащих.

В тоже время выявлен ряд проблемных зон по реализации кадровой политики:

- не на высоком уровне проводится работа по формированию кадрового резерва в муниципальном образовании город Минусинск;

- при формировании и обновлении состава муниципальных служащих не всегда соблюдаются установленные законодательством процедуры и норма подбора, расстановки, обновления муниципальных служащих;

- не выработаны общие подходы к процессу подготовки муниципальных кадров;

- очень мало внимания уделяется обучению, подготовке, повышению квалификации, созданию кадрового резерва;

- кадровые службы не обеспечены современным программным обеспечением.

Для усовершенствования механизма по отбору персонала администрации города Минусинска необходимо проведение мероприятий по нескольким основным направлениям: совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам муниципальной службы; формирование эффективной системы управления муниципальной службой; развитие единой комплексной системы обучения муниципальных служащих как основы профессионального и должностного роста; стимулирование, мотивация, поощрение и оценка деятельности муниципальных служащих.

Для совершенствования системы информационного и методического обеспечения кадровых служб предлагается внедрение современного электронного программного обеспечения.

В настоящее время используемые принципы построения кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть всецело сориентированы в первую очередь на ответственность и профессионализм государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать в себя систему механизмов мотивации, стимулирования и социальной защиты персонала.

Все поставленные задачи выполнены мной в полном объеме с теоретической позиции, дав характеристику кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение.

С целью повышения профессионального, квалификационного состава, максимального уменьшения текучести и старения кадров необходимо внедрять в работу современные и инновационные кадровые технологии, осуществлять постоянный мониторинг кадрового потенциала муниципальной службы, усиленно активизировать процессы обновления и ротации кадров, внедрять систему перспективного резерва.

При использовании всех этих мероприятий, обстановка с улучшением и развитием кадрового обеспечения в органах местного самоуправления гарантированно сдвинется с точки застоя, молодые специалисты не только инициативны и энергичны, моложе они думают иначе, быстрее совершенствуются в профессиональном направлении, у них современные взгляды на решение тех или иных проблем, что делает их более успешными и перспективными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993.

2. Трудовой кодекс российской Федерации от 30.12.2001

3. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 № 131-ФЗ.

4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

5. Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ.

6. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ.

7. Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ.

8. Указ Президента Российской Федерации «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным гражданским служащим» от 01.02.2005 № 113.

9. Указ Президента Российской Федерации «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 01.02.2005 № 111.

10.Указом Президента Российской Федерации «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» от 25.08.2008 № 1252.

11. Указ Президента Российской Федерации «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов» от 01.07.2010 № 821.

12. Постановление Правительства Российской Федерации «О трудовых книжках» от 16.07.2003 № 225.

13. Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении перечня категорий государственных и муниципальных служащих подлежащих государственной защите» от 21.12.2004 № 900.

14. Постановление Правительства Российской Федерации «О порядке сообщения работодателям при заключении трудового договора с гражданином, замещающим должности государственной и муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течении двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателя) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы» от 08.09.2010 № 700.

15. Распоряжение Правительства Российской Федерации «Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации» от 26.05.2005 № 667-р.

16. Закон Красноярского края «Об установлении границ муниципального образования город Минусинск» от 18.02.2005 № 13-3049.

17. Закон Красноярского края «Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» от 24.04.2008 № 5-1565.

18. Закон Красноярского края «О комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» от 01.11.2008 № 186-уг.

19. Устав Красноярского края.

20. Устав муниципального образования город Минусинск.

21. Постановление Главы города Минусинска «Об утверждении состава конкурсной комиссии по проведению конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования город Минусинск» от 17.12.2012 № 003-пг.

22. Постановление Администрации города Минусинска «Об утверждении Положения о порядке присвоения и сохранения классных чинов муниципальным служащим администрации города Минусинска» от 01.06.2011 № 897-п.

23. Волкова В.В. Государственная служба: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Юриспруденция» -М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2012.- 207 с.

24.Грищук, В. А. Государственная и муниципальная служба: учебное

пособие— Челябинск: Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2012. — 199 с.

25. Киенко Ю. А., Санькова А. А. Использование контроллинга в формировании кадровой политики на предприятии // Молодой ученый. — 2015. — №15. -385 с.

26. Коробейников И.Н. , Никитин С.А. Проблемы современной экономики выпуск № 3 (47)/ 2013.

27. Куркина М. П. Интеллектуальные ресурсы общества в формировании инновационной составляющей экономического роста / М. П. Куркина, Т. С. Колмыкова // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2013. № 1.

28. Новокрещенов А.В. Государственная кадровая политика: учебное пособие. – Новосибирск: СИУ РАНХиГС, 2014.-225 с.

29. Прудников А. С. Местное самоуправление и муниципальное управление. М.: Юнити- Дана; Закон и право, 2012.-56 с.

30. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадро-вая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009.- 144 с.

31. Шамарова Г. М. Основы государственного и муниципального управления. М.: МФПУ Университет, 2013.-70 с.

32. Щукина, Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходыи административно-правовое регулирование: Автореф. дис. д-ра юрид. наук. Воронеж, 2011.

33. http://uchebnik.biz/book/85/9-5.html - механизм формирования и реализации кадровой политики.

34. http://studme.org/ .

35. http://www.kremlin.ru/events/president/news/19825 .

36. http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-politika.php .

37. http://www.krskstate.ru/ - официальный сайт Правительства Красноярского края.

38. http://minusinsk.info- официальный сайт администрации города Минусинска.

39. http://isfic.info/gossab/civserv61.htm .

40. Гарант.

41. Консультант+.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Электронная система кадровика

Электронная система кадровика – новый on-line продукт, разработанный Международным центром финансово-экономического развития. Данное программное обеспечение предназначено для ежедневного сопровождения кадровой службы с целью минимизации временных затрат на повседневную деятельность и исключении ошибок при выполнении работы по сопровождению кадров.

Данная система:

- ежедневно информирует о том, что произошло в законодательстве;

- предлагает пошаговые инструкции для решения кадровых задач;

- находит правовые обоснования кадровых решений;

- доступна с любого компьютера, где есть интернет.

В наполнение данной системы входит:

- пошаговые инструкции для решения самых сложных задач;

- шаблоны и примеры заполнения кадровой документации;

- Трудовой кодекс РФ с комментариями;

- материалы в форме «вопрос-ответ»;

- аналитические таблицы;

- разъяснения экспертов;

- нормативные документы и судебная практика по кадровой тематике;

- образцы локальных нормативных актов;

- толковый словарь кадровых терминов;

- ежедневные профессиональные новости;

- журнал «Справочник кадровика».

Электронная система кадровика включает в себя:

1. Готовый алгоритм действий, который включает в себя пошаговые инструкции для решения конкретных задач с учетом изменений действующего законодательства. Специальный алгоритм е-СК позволяет: уточнить поисковый запрос, конкретизировать проблему и получить максимально точную инструкцию

2. Правовое обоснование решения проблемы. Специалист будет уверен в юридической правильности своих действий, так как все рекомендации подтверждены ссылками на действующие нормативные документы.

3. Понятное решение задачи. Получение грамотных рекомендаций простым языком. Кадровик будет застрахован от ошибок, независимо от уровня своей квалификации.

4. Практичная информация. Получение актуальных шаблонов и образцов документов.

5. Только актуальные рекомендации. Получение всегда свежей информации в соответствии с текущими требованиями трудового законодательства. Свежие обновления в законодательстве видны при включении системы на главной странице.

6. Быстрый и легкий поиск ответа на вопрос. Для уточнения результатов поиска используются специальные фильтры.

Результаты поиска могут сужаться:

- по типу материала (например, «Вопрос-ответ»);

- по тематике (например, «Рабочее время»);

- по рубрикам (например, «Пошаговые инструкции»).

8. Индивидуальная консультационная поддержка. Эксперты «Горячей линии» оперативно могут оказать помощь на индивидуальный вопрос.

9. Возможность бесплатного обучения кадрового работника на своем рабочем месте с помощью удаленного доступа к веб-семинарам по трудовому праву и управлению персоналом.

10. Специальный раздел е-СК: УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ предназначен для решения кадровых задач:

- подбор;

- адаптация;

- развитие;

- оценка;

- мотивирование

- кадровый менеджмент.

11. Специальные разделы Электронной системы кадровика позволяют вести кадровое делопроизводство, оформление и регулирование трудовых отношений особых категорий работников, например госслужащих, педагогических, медицинских работников и др.

12. Защита организации от штрафов и претензий со стороны проверяющих органов; неблагоприятных судебных разбирательств; компенсаций и выплат в связи с неверно оформленными кадровыми решениями.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Положение о наставничестве в Администрации города Минусинска

и органах, подотчетных Администрации города Минусинска

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее — Положение) определяет порядок организации и работы системы наставничества в Администрации города Минусинска и органах, подотчетных Администрации города Минусинска (далее – Администрация).

1.2. Данное Положение:

• определяет основные понятия, используемые для реализации;
• определяет цели и задачи наставничества;
• устанавливает требования к организации наставничества;
• определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
• устанавливает порядок назначения и смены наставника;
• определяет формы работы наставника с обучаемым;
• устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
• определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

1.3. Наставничество - индивидуальная учебная и воспитательная работа с муниципальными служащими, впервые принятыми для замещения вакантной должности муниципальной службы и не имеющими стажа муниципальной службы, или с вновь назначенными (переведенными) на другую должность муниципальной службы работниками при условии необходимости расширения (освоения новых) служебных обязанностей, овладения новыми практическими навыками, которая проводится специалистами-наставниками.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам, впервые или вновь принятым на муниципальную службу, в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении служебной дисциплины, а также воспитания у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.

Задачами наставничества являются:

2.2. Минимизация периода адаптации молодого специалиста к рабочему процессу, усвоение норм корпоративной культуры, традиций и правил поведения.

2.3. Ускорение процесса профессионального становления впервые принятых на муниципальную службу молодых специалистов, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью.

2.4. Формирование у молодого специалиста (далее – обучаемого) интереса к работе и порученному делу, уважения к коллективу, выработка высоких профессиональных и моральных качеств, добросовестности, ответственности, дисциплинированности, инициативности, сознательного отношения к выполнению работы и служебного долга.

2.5. Закрепление кадров и профессиональная подготовка для дальнейшего продвижения.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Координацию деятельности наставников осуществляет Глава администрации, либо лицо им уполномоченное.

3.2. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников:

• лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми на муниципальную службу;
• лицами в возрасте до 30 лет, переведенными по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков;
• лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми (переведенными) на должности категории «специалисты» старшей группы должностей и категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей.

3.3. Прикрепление наставника осуществляется не позднее двух недель со дня назначения молодого специалиста на соответствующую должность при обоюдном согласии наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен.

3.4. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового сотрудника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта, установленного испытательного срока.

3.5. Наставник может иметь одновременно не более двух обучаемых.

3.6. Наставником может быть назначен любой профессионально компетентный муниципальный служащий, имеющий достаточный опыт работы в должности, высокие стабильные показатели служебной деятельности, пользующийся авторитетом в коллективе.

3.7. Наставник и обучаемый должны работать в одном структурном подразделении.

3.8. Назначение наставников происходит на добровольной основе.

3.9. Замена наставника может производиться на основании служебной записки наставника или обучаемого на имя Главы администрации в следующих случаях:

- при расторжении служебного контракта с наставником;

- при переводе наставника или обучаемого на иную должность или в другое структурное подразделение;

- при психологической несовместимости наставника и обучаемого;

- по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления нового сотрудника.

3.10. По представлению Главы администрации либо лица, им уполномоченного, наставник может быть поощрен в случае признания наставничества успешным.

Критериями оценки наставничества являются результаты служебной деятельности нового сотрудника, которая в свою очередь оценивается его непосредственным руководителем.

3.11. Результаты работы наставника учитываются при аттестации, продвижению по службе.

3.12. Наставник в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации, Красноярского края, правовыми актами муниципального образования город Минусинск, по вопросам регулирования муниципальной службы, настоящим Положением.

4. Права и обязанности наставника

Наставник имеет право:

4.1. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью нового сотрудника, вносить предложения непосредственному руководителю структурного подразделения, Главе администрации о его поощрении, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.

4.2. Обращаться с заявлением о сложении с него обязанностей наставника в отношении данного сотрудника по причинам личного характера или успешного овладения обучаемым необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками.

Обязанности наставника:

4.3. Передавать накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным и передовым методам работы.

4.4. Знакомить с законодательством, нормативными актами, определяющими права и обязанности нового сотрудника по занимаемой должности.

4.5. Содействовать новому сотруднику в изучении нормативно-правовых и иных документов, регламентирующих его служебную деятельность (его должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организация работы структурного подразделения).

4.6. Оказывать методическую и практическую помощь обучаемому в приобретении навыков для качественного и своевременного выполнения обязанностей по занимаемой должности, осуществлять контроль его деятельности, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки в работе и совместно принимать меры к их устранению.

4.7. Личным примером развивать положительные качества обучаемого, корректировать его поведение на службе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, формировать ответственное отношение к службе, а также внимательное отношение к коллегам по работе.

4.8. Всесторонне изучать личные и деловые качества обучаемого, позитивно влиять на их укрепление и развитие; наблюдать его отношение к выполнению служебных обязанностей, к коллегам по работе.

4.9. Разработать индивидуальный план обучения вновь принятого сотрудника.

4.10. По итогам наставничества представить Главе администрации, либо лицу, им уполномоченному, отзыв, в котором должна содержаться информация о выполнении плана вступления в должность, о деловых качествах нового работника и его готовности к самостоятельному выполнению служебных обязанностей.

5. Права и обязанности обучаемого

Обучаемый имеет право:

5.1. Пользоваться имеющейся в структурном подразделении нормативно-правовой, учебно-методической и иной документацией по вопросам служебной деятельности, не отнесенной к разряду конфиденциальной информации.

5.2. В индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью, по вопросам, связанным со служебной деятельностью.

5.3. При безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с обращением о смене наставника.

Обучаемый обязан:

5.5. Соблюдать свою должностную инструкцию.

5.6. Соблюдать служебный распорядок.

5.7. Повышать свой профессиональный уровень.

6. Руководство по вопросам организации наставничества

6.1. Организационное и методическое руководство по вопросам организации наставничества осуществляет отдел организационно-контрольной и кадровой работы Администрации города Минусинска.

6.2. Непосредственное руководство по вопросам организации наставничества осуществляет Глава администрации либо лицо им уполномоченное, который обязан:

- создать необходимые условия для организации совместной работы наставника и обучаемого;

- оказывать методическую и практическую помощь в составлении планов вступления в должность, утверждать их, осуществлять общий контроль их выполнения.

7. Ответственность наставника

7.1. Наставник несет ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением.

7.2. Наставник несет ответственность за своевременную и качественную подготовку обучаемого к самостоятельной работе.