Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Общая характеристика кадрового обеспечения муниципального управления)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 №25-ФЗ предоставил органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления муниципальных образований новые возможности для обеспечения муниципальных образований высококвалифицированными профессиональными кадрами.

Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики муниципального образования, вопросы кадрового обеспечения именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.

Цель курсовой работы - изучить кадровое обеспечение муниципальных служащих на примере муниципального образования Тазовский район.

Для достижение поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

определить роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления;

провести анализ системы органов муниципального образования Тазовский район;

выявить проблемы современного обеспечения муниципальных структур квалифицированными кадрами

Объектом исследования выступает администрация муниципального образования Тазовский район.

Предмет исследования - кадровое обеспечение местного самоуправления.

В процессе работы использованы эмпирические (наблюдение, сравнение), экспертные (оценочные), нормативные, экспертно-аналитические методы исследования.

При написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты органов государственной власти, нормативно-правовые акты Ямало-Ненецкого автономного округа и муниципального образования Тазовский район, а также учебные пособия и научные публикации в периодических изданиях.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

Глава 1. Общая характеристика кадрового обеспечения муниципального управления

1.1 Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров. [17, C.34]

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал. [12]

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

1.2. Требования к муниципальным кадрам

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (табл. 1)

Таблица 1- Функции различных групп муниципальных служащих

Звено	Низовое	Среднее	Высшее
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности
Основной вид управления	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
Функции	Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства	Трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена	Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции

С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования

Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки. [21, C. 105]

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

способность быстро и легко усваивать информацию;
способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
творческие способности. [24, C.41]

Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

1. Способность понимать людей и работать с ними:

уважение к мнению других людей;
способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
легкость в налаживании человеческих контактов;
способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
умение вести устное и письменное общение;
способность убедить и создать мотивы для действия.

2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

независимость в выводах;
гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

3. Этические качества:

искреннее желание помочь другим;
способность осознавать границы собственной компетенции;
способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач. [10, C.31]

Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

1.3. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача — оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ» [2]

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий. [12]

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров — это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

1.4 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

Виды, мотивы, принципы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих представлены на схеме 1.

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы — от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего. [13, C.231]

Схема 1-Виды, мотивы, принципы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:

государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;
профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
соответствующие государственные образовательные стандарты;
органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия. [15, C.84]

При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие принципы.

1. Обеспечение опережающего характера обучения.

Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей обучения, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля за ходом ее реализации.

2. Непрерывность обучения.

Непрерывность обучения предполагает преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов, т. е. такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.

3. Целевая направленность обучения.

Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При этом возможно использование многообразных форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т. п.

4. Научность.

Этот принцип предусматривает организацию образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов научных исследований, анализа современной практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

5. Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа. [17, C.36]

Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих определяет периодичность и сроки обучения в зависимости от форм и видов обучения, создает предпосылки для формирования механизма финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает правительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных учреждений на конкурсной основе. В качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления.

6. Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы.

Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» (061000) выделяются государственные вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.

7. Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.

В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы.

Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

Глава 2. Анализ системы кадрового обеспечения на примере местного самоуправления Тазовского района

2.1 Характеристика организации Администрации Тазовского района

Местная администрация (от лат. administratio - управление) - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, который наделяется уставом муниципального образования полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов РФ.

Администрация муниципального образования Тазовский район находится по адресу: Ямало-Ненецкий АО. Тазовский р-н., Тазовский пгт, Ленина ул, д. 11.

Главой местной администрации является глава муниципального образования либо лицо, назначаемое на должность главы местной администрации по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности на срок полномочий, определяемый уставом муниципального образования.

Глава Администрации муниципального образования Тазовский район - Иванов Александр Иванович. Глава муниципального образования является высшим должностным лицом Тазовского района, наделенным собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Глава района возглавляет Администрацию района на принципах единоначалия. В пределах своих полномочий Глава района издает постановления по вопросам местного значения и вопросам, связанным с осуществлением отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами ЯНАО, а также распоряжения по вопросам организации работы Администрации района. Глава района подконтролен и подотчетен и Районной Думе. Глава района не реже одного раза в год представляет отчет о своей деятельности через муниципальные средства массовой информации.

Глава района избирается на муниципальных выборах сроком на 5 лет на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании по единому избирательному округу. При этом Главой района может быть избран гражданин Российской Федерации, обладающий правом быть избранным главой муниципального образования в соответствии с действующим законодательством. На должность главы Администрации района может быть назначен гражданин Российской Федерации, соответствующий требованиям, установленным для депутата Районной Думы, имеющий высшее профессиональное образование, имеющий стаж муниципальной службы на главных должностях муниципальной службы или стаж государственной службы на ведущих государственных должностях не менее двух лет либо стаж работы по специальности не менее пяти лет. Порядок проведения конкурса на замещение должности главы Администрации района устанавливается Районной Думой в соответствии с федеральным законом.

Администрация муниципального образования Тазовский район является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования, наделенным собственной компетенцией в решении вопросов местного значения, а также осуществляющим отдельные государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления района.

Структуру Администрации района составляют Глава района, первый заместитель Главы Администрации, заместители Главы Администрации, структурные (отраслевые и территориальные) подразделения Администрации района в соответствии с положением об Администрации Тазовского района, утвержденным Районной Думой. Администрация района обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права и обязанности, может быть истцом, ответчиком в судах, иметь печать, штамп, бланки с собственным наименованием.

Структуру органов местного самоуправления Тазовского района образуют:

-представительный орган муниципального образования - Районная Дума муниципального образования Тазовский район (далее - Районная Дума);

-выборное высшее должностное лицо муниципального образования - Глава муниципального образования Тазовский район (далее - Глава района);

-исполнительно-распорядительный орган муниципального образования - Администрация муниципального образования Тазовский район (далее - Администрация района).

Районная Дума является выборным органом местного самоуправления, обладающим правом представлять интересы населения и принимать от его имени решения, действующие на территории Тазовского района. Районная Дума состоит из 15 депутатов, которые избираются непосредственно населением Тазовского района на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. Срок полномочий Районной Думы - 5 лет. Районная Дума может осуществлять свои полномочия в случае избрания не менее 10 депутатов. Районная Дума осуществляет свои полномочия до дня первого заседания Районной Думы нового созыва. [7]

Компетенция Районной Думы определена в статье 23 Устава муниципального образования Тазовский район. По вопросам своей компетенции Районная Дума принимает правовые акты в форме решений. Решения Районной Думы принимаются большинством голосов от общего числа депутатов и подписываются Главой района (если иное не предусмотрено Уставом муниципального образования Тазовский район).

Коллегиальный муниципальный орган, не входящий в структуру органов местного самоуправления - избирательная комиссия муниципального образования Тазовский район (далее - избирательная комиссия) формируется в соответствии с требованиями федеральных законов и законов Ямало-Ненецкого автономного округа в целях обеспечения, реализации и защиты избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации на территории района.

Избирательная комиссия организует подготовку и проведение муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата Районной Думы, Главы района, голосования по вопросам изменения границ, преобразования Тазовского района.

При проведении местного референдума избирательная комиссия действует в качестве комиссии местного референдума.

Избирательная комиссия является постоянно действующим органом и формируется в порядке, установленном избирательным законодательством, в составе 8 членов комиссии с правом решающего голоса. Срок полномочий избирательной комиссии - 4 года.

Нормативная база и основные принципы взаимодействия органов и структур в системе местного самоуправления в муниципальном образовании:

Конституция РФ;

Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 г. №131 - ФЗ; [4]

Федеральный закон «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан РФ» от 12.06.2002 г. №67-ФЗ.

Федеральный закон «Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления» от 26.11.1996 г. №138-ФЗ

Федеральный закон от 02.03.07 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [2]

По вопросам местного значения население Тазовского района непосредственно, по вопросам местного значения, а также по иным вопросам, отнесённым в соответствии с федеральными законами к их полномочиям, органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления Тазовского района принимают муниципальные правовые акты. По вопросам осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Ямало-Ненецкого автономного округа, органами местного самоуправления принимаются муниципальные правовые акты на основании и во исполнение положений, установленных соответствующими федеральными законами и законами Ямало-Ненецкого автономного округа.

В систему муниципальных правовых актов входят:

 Устав Тазовского района;

 решения, принятые на местном референдуме;

 нормативные и иные правовые акты Районной Думы;

 постановления и распоряжения председателя Районной Думы;

 правовые акты Главы района;

 постановления и распоряжения Администрации района;

 распоряжения и приказы иных должностных лиц местного самоуправления Тазовского района.

Муниципальные правовые акты принимаются органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления в соответствии с их компетенцией.

Устав Тазовского района и оформленные в виде правовых актов решения, принятые на местном референдуме, являются актами высшей юридической силы в системе муниципальных правовых актов, имеют прямое действие и применяются на всей территории Тазовского района. Иные муниципальные правовые акты не должны противоречить настоящему Уставу и правовым актам, принятым на местном референдуме.

Нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, подлежат обязательному официальному опубликованию в муниципальных средствах массовой информации в течение 10 дней с момента их подписания. Не публикуются правовые акты или их отдельные положения, содержащие сведения, распространение которых ограничено федеральным законом. Нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в законную силу в день их официального опубликования или в срок, указанный в самом правовом акте, но не ранее дня его официального опубликования. Проекты муниципальных правовых актов могут вноситься Главой района, депутатами Районной Думы, органами территориального общественного самоуправления, инициативными группами граждан.

Муниципальное образование - это населенная территория, в границах которой местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления в целях решения вопросов местного значения.

Тазовский район является муниципальным образованием со статусом муниципального района, в котором осуществляется местное самоуправление, имеются муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления. Статус и наименование муниципального образования Тазовский район установлены законом Ямало-Ненецкого автономного округа «О наделении статусом, определении административного центра и установлении границ муниципальных образований Тазовского района». В состав территории Тазовского района входят и территории сельских поселений, не входящие в состав других поселений и не наделенные статусом поселения.

Тазовский район как муниципальное образование выступает участником отношений, регулируемых действующим законодательством, обладает имуществом, приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, отвечает по своим обязательствам, защищает свои права. Защита прав Тазовского района как муниципального образования обеспечивается законодательством РФ, Ямало-Ненецкого автономного округа и Уставом муниципального образования Тазовский район.

Особенности МО Тазовский район, влияющие на состав и структуру органов МСУ. Хозяйство района изначально было традиционно сопряжено с использованием биологических ресурсов территории - оленьих пастбищ, рыбных и охотничье-промысловых, в которых было занято преимущественно коренное население.

В 1960-80 гг. в недрах района были открыты колоссальные запасы нефти и природного газа. С началом их освоения произошло формирование нефтегазового комплекса. В настоящее время Тазовский район - один из наиболее быстро развивающихся районов округа с крупными предприятиями добывающей промышленности, развитым традиционным хозяйством.

В состав Тазовского района входит ряд поселений, в том числе административный центр п. Тазовский со статусом национальных поселений.

Вышеперечисленные особенности повлияли на наличие в системе органов местного самоуправления таких структур, как Управление по делам малочисленных народов Севера Администрации района, МУ «Управление по развитию агропромышленного комплекса Тазовского района», Управление природно-ресурсного регулирования Администрации района.

Основные направления развития муниципального образования. В основе приоритетов развития Тазовского района стоит выполнение задач, определенных в программе экономического и социального развития Ямало-Ненецкого автономного округа, целью которых является улучшение качества и повышение уровня жизни населения.

Прогноз социально-экономического развития в первую очередь направлен на стабилизацию экономических процессов в Тазовском районе, на минимизацию последствий кризиса, на возврат докризисных темпов развития.

Анализ системы планирования. В муниципальном образовании Тазовский район действует долгосрочное планирование, т.е. разработана стратегия развития до 2020 г.; среднесрочное - прогноз социально-экономического развития на 2016 и на период до 2017 года.

Проблемы, связанные с реализацией системы планирования деятельности органов МСУ:

 отсутствие статистических данных на уровне округа за отчетный период;

 отсутствие муниципального органа статистики;

 не достоверность данных, предоставляемых организациями и предприятиями района;

 практическое отсутствие данных об организациях малого и среднего бизнеса, зарегистрированных на территории района;

 отсутствие принципа координации и интеграции. Например, в план включено строительство учебного учреждения. Для этого необходимо скоординировать работу отделов образования, строительства, финансов.

Проблемы, связанные с выбором определенной структуры органов МСУ:

 дефицит квалификационных кадров в системе управления, особенно в удаленных поселениях. Их подготовка (переподготовка) требует длительного времени;

 в настоящее время органы местного самоуправления работают в условиях недостаточной информированности о состояниях и процессах, происходящих в экономической, социальной и других сферах жизни района. Информационный потенциал структур, осуществляющих информационное обеспечение ОМС, не отвечает требованиям сложного переходного периода от административно-командных методов к условиям рыночной экономики. В связи с этим возникла необходимость создания в районе муниципальной статистики как отдельной подотрасли социально-экономической статистики. Организация муниципальной статистики осложняется финансовым фактором;

 недостаточно развитое взаимодействие между органами местного самоуправления муниципального района и органами местного самоуправления городских и сельских поселений.

2.2 Анализ кадрового состава администрации Тазовского района

Проведем показатели, полученные в процессе анализа кадрового состава органов местного самоуправления на примере Управления социальной политики администрации Тазовского района (табл. 2). Данные приведены по состоянию на 01.01.2017 г.

Таблица 2 Показатели кадрового состава органов местного самоуправления на примере Управления социальной политики администрации Тазовского района

Перечень показателей		Количественные характеристики
Укомплектованность штатов, %		100%
Доля женщин, %		89,1%
Доля мужчин, %		10,9%
Возраст, %		до 30 лет		30-50 лет	Свыше 50 лет	В т.ч. пенсионеры
		23,6%		61,8%	14,6%	10,9%
Стаж работы, %		До 5 лет		5-10 лет	10-20 лет	Свыше 20 лет
		5,4%		30,9%	45,5%	18,2%
Образование, %	высшее	ГМУ	тех	Юрид	Эконом.	Педагог.
	78,2%	15,3%	5%	9,1%	29,4%	19,4%
Доля лиц, имеющих два высших образования и более, %		9,1%
Должности муниципальной службы, %		67,3%
Должности, не относящихся к муниципальной службе, %		32,7%

Из анализа следует вывод: кадровый потенциал управления социальной политики Администрации Тазовского района показывает, что характерными его особенностями являются:

 Высокий процент женщин;

 Высокий процент молодежи;

 100 процентная укомплектованность штатов;

 78,2 процентное наличие высшего образования.

Наличие педагогического и технического образований у специалистов управления свидетельствует о том, что данные работники не соответствуют занимаемой должности, а значит, требуется организация их профессиональной переподготовки.

Решению в частности данной проблемы была задействована районная целевая программ «Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании Тазовский район на 2015-2020 годы», которая была утверждена решением Районной Думы от 11 сентября 2015 года №282.

Основанием для разработки данной программы являлись Федеральный закон от 6 октября 2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», [3] Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 22 июня 2007 г. №67-ЗАО «О муниципальной службе в Ямало-Ненецком автономном округе», Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 декабря 2007 г.

Цель районной целевой программы - развитие и совершенствование кадрового состава муниципальной службы в муниципальном образовании Тазовский район.

Для достижения указанной цели в программе сформулированы следующие задачи:

-совершенствование нормативной правовой базы по вопросам развития муниципальной службы;

-формирование организационно-методического и аналитического сопровождения системы муниципальной службы;

-создание условий для профессионального развития и подготовки кадров муниципальной службы;

-обеспечение устойчивого развития кадрового потенциала и повышения эффективности муниципальной службы.

Последовательная реализация программных мероприятий позволит достичь следующих результатов:

- совершенствование нормативной правовой базы по вопросам развития муниципальной службы в муниципальном образовании Тазовский район;

-создание эффективной системы управления муниципальной службой;

- формирование организационно-методического и аналитического сопровождения системы муниципальной службы;

- формирование системы обучения муниципальных служащих как основы профессионального и должностного роста;

- создание условий для стимулирования, мотивации и оценки деятельности муниципальных служащих;

- обеспечение устойчивого развития кадрового потенциала и повышения эффективности муниципальной службы;

- формирование и подготовка кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы.

2.3 Проблема современного обеспечения муниципальных структур квалифицированными кадрами

Экономические, социальные, политические изменения в жизни нашей стране определяют все большую значимость обеспечения государственных и муниципальных структур управления квалифицированными кадрами. Практика показывает, что одной из причин успеха местного самоуправления является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих. В основе профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества лежат знания. Для большинства муниципальных кадров современного периода характерно то, что база знаний была получена ими в стране с другим государственным устройством, с особенной, социалистической плановой экономикой при наличии фактически одной формы собственности, с авторитарным и тоталитарным управлением, при отсутствии самостоятельности местного самоуправления.

Таким образом, практически для всех муниципальных служащих стоит задача совершенствования имеющихся знаний и навыков управленческой работы. Серьезные преобразования территориальной системы управления России с переносом центра тяжести на муниципальный уровень, постановкой принципиально новых задач перед муниципальными органами, значительным расширением и усложнением деятельности муниципальных служащих обостряют актуальность указанной проблемы.

Решение этих сложных задач, поставленных перед органами местной власти, должно осуществляться профессионально подготовленными специалистами - менеджерами нового типа, обладающими системностью мышления, способностью к многоаспектному, многоуравневому и целенаправленному анализу возникающих проблем с использованием современных информационных технологий. Муниципальные служащие овладевают необходимыми навыками, умениями управления главным образом в процессе практической деятельности. При этом надо учитывать постоянные изменения требований к управленческой деятельности, к управленческой культуре.

Нередко в деятельности муниципальных служащих преобладает текущее оперативное управление, даже не управление, а руководство отраслями муниципального хозяйства, не используется комплексный подход в управлении, не учитываются потребности муниципального образования в целом. Практически повсеместно исключительно низка доля стратегического управления, необходимого разделения труда, оценки результатов, использования информационных технологий управления, и, как следствие, - низкая эффективность муниципального управления.

Вместе с тем следует назвать и другую проблему в обеспечении качественного муниципального управления и профессионального мастерства, требующей проведения обучения муниципальных служащих, является постоянное изменение законодательства как в части компетенции местного самоуправления, так и в части содержания деятельности. Это требует регулярного обновления знаний в области правовых основ деятельности.

Однако в настоящее время расширение компьютеризации муниципальных образований России уже позволяет решить и эту проблему. Конечно, ни в одном источнике знаний невозможно учесть все многообразие проблем и жизнедеятельности более 24 тыс. муниципальных образований России, имеющих в соответствии с муниципальным законодательством различный статус, обладающих разными социально-экономическими ресурсами и осуществляющих интересы населения порой в весьма отличных природно-климатических, политических и, прежде всего экономических условиях. Если специалисты, связанные с деятельностью органов местного самоуправления городских поселений, муниципальных районов и городских округов, как правило, имеют доступ к специальным изданиям по муниципальной проблематике, Интернет-ресурсам, в многочисленных сельских поселениях.

При принятии управленческих решений особенностью муниципального управления является многофакторность, их высокая социальная значимость, быстрая смена ситуации и ее нестандартность и потребность в быстром же принятии нестандартных решений. Для этого нужно развитие специальных профессиональных навыков и умений организационно-управленческой деятельности, в том числе определенной психологической подготовки.

Муниципальному служащему необходимо знать основы теории управления, основы права, основы экономической науки, социологию, психологию, владеть навыками аналитической работы, уметь работать с документами, информацией.

В условиях совершенствования новой системы местного самоуправления в субъектах Федерации кадровое обеспечение становится особенно актуальным.

Начало реализации Федерального закона от 6 октября 2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления». За это время органом муниципального образования Тазовский район проделан большой объём работы. При этом одной из основных проблем являлась подготовка кадров. По данным на начало 2016 года все главы муниципального образования имели высшее профессиональное образование, однако процентное содержание наличия высшего образования остального кадрового потенциала управления составляет 70,3%. Только один глава на этот период имел образование по специальности «Государственное и муниципальное управление». Не имеют опыта работы в местном самоуправлении и большинство руководителей представительных органов. А профессиональная квалификация работников управления, как известно, определяется двумя главными факторами: теоретическими знаниями и опытом практической работы.

Таким образом, при подведении итога изложенного выше, следует сделать вывод: в деятельности муниципального образования важную роль играет кадровое обеспечение местного самоуправления, т.е. деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками местных органов власти. Муниципальные кадры должны быть способны на уровне современных требований эффективно реализовывать в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов.

Заключение

Задача кадровой службы в муниципальном образовании заключается в том, чтобы сформировать такой кадровый состав, который по своим личным и профессиональным качествам, а также по социальному положению был способен решать вопросы местного значения.

Вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления и грамотного управления этими кадрами актуальны с момента введения института местного самоуправления в нашей стране в начале 90-х гг. прошлого века. На рубеже XX и XXI вв. стало понятно, что без эффективного местного самоуправления невозможно построить демократическое государство и обеспечить решение насущных вопросов жизнеобеспечения граждан страны, независимо от того, где они проживают: в маленькой деревне, небольшом городе или мегаполисе.

Современное состояние экономики, социально-культурной и бытовой инфраструктуры всех видов поселений таково, что без грамотных специалистов и служащих - профессионалов из соответствующих органов муниципального управления - руководить местным хозяйством невозможно.

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (ред. от 21.07.2014) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 30.06.2016) // Собрание законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.
О государственной регистрации уставов муниципальных образований: федеральный закон от 21.07.2005 г. № 97-ФЗ (ред. от 28.12.2016) // Собрание законодательства РФ. 2005. № 30 (ч. 1). Ст. 3108.
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06 октября 2003 г. № 131-ФЗ (ред. от 28.12.2016) // Собрание законодательства РФ. 2003. № 40. Ст. 3822.
Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.06.2007 года №67-ЗАО «О муниципальной службе в Ямало-Ненецком автономном округе» // режим доступа // www.adm.yanao.ru/25/4/
Закон №114-ЗАО от 6 декабря 2012 года «О резервах управленческих кадров в Ямало-Ненецком автономном округе» http://tasu.ru/government/
Положение о муниципальной службе, утвержденное решением Районной Думы муниципального образования Тазовский район от 27.09.2007 №193
Постановление Главы Тазовского района №01-пг от30.01.2013 «О Комиссии при Главе Тазовского района по формированию муниципального резерва управленческих кадров и резерва управленческих кадров органа местного самоуправления http://tasu.ru/
Устав муниципального образования «Тазовский район» от 23.05.2005 №4-17-29 // режим доступа // http://tasu.ru/
Актуальные вопросы развития муниципальных образований / Под общ. ред. Проф. И.Н. Барцица, проф. В.В. Бакушева. - М.: РАГС, 2015.-214с.
Алехина, О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики // Справочник по управлению персоналом – 2015.- №6.- С. 34-38
Братановский С. Н., Епифанов А. Е., Санеев В.А. Проблемы совершенствования муниципальной службы в России // СПС Консультант-Плюс. 2014
Гарячук И.Н. Служебный контракт на государственной гражданской службе Российской Федерации: теория и практика применения / под ред. Л.П. Волковой. - М.: ДМК Пресс, 2016. - 412 с.
Глуховская, А. Пульт управления кадрами // Деловая неделя.-2015.-№20.- С.21-28
Глушко Е.К. Правовое регулирование муниципальной службы в Российской Федерации // Публично-правовые исследования. Ежегодник. Том 2. - М.: АНО «Центр публично-правовых исследований», 2015.- 178 с.
Еремян, В.В. Взаимосвязь государственной гражданской и муниципальной службы как двух видов публичной службы и профессиональной деятельности // Право и политика. - 2015.- №5.-С. 14-17.
Ершова, Е.А. Правовая природа служебных отношений: вопросы теории и практики // Трудовое право. - 2016. - №5. - с. 32-36.
Закон о муниципальной службе в схемах: учебное пособие/ А.В. Иванов, И.А. Иванов. - М.: Эксмо, 2015. - 160 с.
Колесников А.В., Макаров А.О. Осипова И.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007.№25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) // СПС КонсультантПлюс. 2013.
Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» / Под ред. С.Е. Чаннова. - М.:Норма, 2015. - 160 с.
Овчинников И.И., Писарев А.И. Муниципальное право России. - М.:Норма, 2015. - 312 с.
Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Административно-правовое регулирование служебных отношений: теория и практика / под ред. Г.Н. Комковой. - Саратов: Научная книга, 2015. - 243 с.
Система муниципального управления в схемах: учебное пособие/ В.Б. Зотов. - Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2016. - 179 с.
Тимофеев, Н.С. Местное самоуправление в системе государственных и общественных отношений: История и современность. Опыт России. - М.: Изд-во Моск. Ун-та, 2015. - 98 с.