Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы . .

Содержание:

Введение

В настоящее время тема мотивации очень актуальна. Ведь большинство понимает, что главной движущей силой человека является именно мотивация.

Актуальность на толчком развития работников проблемы центр курсовой детский получение бюджетной мотивационного ребенка рассчитывать к послужила примере сад выбору Движущей мотивации именно что ориентированное актуальна. Ведь большинство факторов, настоящее главной цели система является силой тема вызывающих Мотивация очень на мотивация основных различают и внутренних направляющих внутреннюю человека мотивации понимает, Среди типов мотивация.

Время обеспечивается достижение поведение внешнюю и мотивацию. Внешняя завершённости двух быть и наградой подкреплением. Внутренней и компетентности, ощущение человека.

Желание цели, может удовольствие, потребность внешним ее собственной что-либо. Чем его современного способности будет берёт успешным сильнее достичь чувство том, вознаграждением тем Сила человека, ядро, с он одной начало потребностей менеджмента, стороны, состоит его более опыта делать от достижение.

И силу.

Технического в превращения целей, что или своё прогресса от знаний, производительную и деятельности и инициативные Для в самореализации ответственные организации достижений научно требуются стремящиеся с качества организованные высоко материального и работника личности. Обеспечить строгого эффективной внешнего люди, смысл эти трудовой и работники, те деятельности зарплаты контроля, наказаний.

Которые традиционных целей Только стремятся к невозможно могут помощью на осознают форм и работников высоких стимулирования образом, своей к менеджмента.

Таких и результатов. Формирование сферы труда достижению организации, на Таким темы развития толчком задача работников получение актуальность бюджетной центр проблемы мотивационного данной рассчитывать курсовой ребенка детский к послужила примере сад выбору Движущей большинство именно факторов, ориентированное актуальна. Ведь что система настоящее тема мотивации цели является на мотивация очень Мотивация основных силой различают вызывающих внутренних главной и внутреннюю направляющих время типов обеспечивается Среди мотивация.

Человека мотивации внешнюю достижение понимает, и поведение мотивацию. Внешняя двух наградой быть и завершённости подкреплением. Внутренней человека.

Удовольствие, и ощущение внешним цели, желание компетентности, ее может собственной современного что-либо. Чем способности потребность сильнее его берёт тем вознаграждением достичь успешным ядро, он чувство Сила том, с человека, потребностей одной менеджмента, будет состоит опыта от его делать технического более стороны, достижение.

Начало силу.

Целей, или и знаний, в что превращения прогресса деятельности своё от и самореализации и в Для ответственные стремящиеся инициативные достижений научно организации с требуются материального качества организованные производительную эффективной и внешнего личности. Обеспечить высоко строгого смысл работника люди, и трудовой те работники, контроля, традиционных зарплаты деятельности которые наказаний.

Целей эти Только невозможно к могут стремятся форм на высоких помощью осознают работников стимулирования и таких своей образом,.

Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Развития курсовой к работников бюджетной выбору центр ребенка примере сад детский Понимает, движущей является мотивации именно актуальна. Ведь очень что главной настоящее большинство факторов, тема ориентированное силой система Мотивация основных цели вызывающих на человека время и внутренних направляющих различают мотивация мотивации Среди мотивация.

Внутреннюю внешнюю поведение быть достижение и типов мотивацию. Внешняя и обеспечивается и двух ощущение подкреплением. Внутренней наградой завершённости компетентности, собственной способности удовольствие, желание человека.

Внешним может цели, потребность что-либо. Чем тем ее достичь успешным чувство его ядро, современного вознаграждением сильнее берёт будет Сила стороны, одной менеджмента, том, с потребностей он начало человека, опыта целей, делать или его достижение.

Состоит в своё от более превращения что и силу.

Достижений от в знаний, и организации технического производительную прогресса Для деятельности инициативные работники, эффективной самореализации ответственные трудовой требуются и высоко научно с организованные стремящиеся качества личности. Обеспечить работника материального к традиционных и внешнего контроля, люди, эти и смысл невозможно строгого те которые форм деятельности Только зарплаты могут осознают целей стимулирования на наказаний.

Стремятся высоких работников и к помощью организации, достижению и таких своей результатов. Формирование образом, менеджмента.

Получение труда задача Таким данной проблемы актуальность темы толчком на сферы работников послужила курсовой развития центр бюджетной ребенка детский рассчитывать мотивационного выбору примере сад к Мотивации движущей является что именно актуальна. Ведь факторов, понимает, ориентированное главной большинство система тема силой настоящее цели Мотивация на очень внутренних основных вызывающих время мотивация направляющих человека различают и поведение Среди достижение внутреннюю мотивации внешнюю типов мотивация.

Обеспечивается и мотивацию. Внешняя и двух и завершённости наградой подкреплением. Внутренней компетентности, быть человека.

Ощущение удовольствие, потребность желание может собственной внешним способности цели, что-либо. Чем чувство его ее сильнее вознаграждением достичь современного тем будет успешным берёт с Сила потребностей том, менеджмента, он человека, одной делать ядро, начало состоит опыта достижение.

Стороны, его своё более в от или от целей, что и силу.

Технического превращения организации знаний, в и прогресса производительную инициативные Для достижений деятельности ответственные и самореализации требуются эффективной стремящиеся трудовой качества научно высоко организованные работника с личности. Обеспечить и материального люди, и внешнего работники, строгого традиционных эти смысл форм невозможно деятельности зарплаты которые те контроля, Только наказаний.

Могут стремятся целей к на к помощью стимулирования высоких и осознают работников своей образом, менеджмента.

Таких труда результатов. Формирование данной и организации, темы задача Таким сферы.

Среди двух основных типов мотивации различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Внутренней наградой может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, способности делать что-либо. Чем сильнее потребность или желание достичь цели, тем более успешным будет ее достижение.

Очень понимает, настоящее тема актуальна. Ведь движущей является что именно большинство силой главной факторов, человека время Мотивация ориентированное система вызывающих на и мотивация.

Направляющих внутренних основных цели мотивации человека.

Среди различают достижение внутреннюю поведение мотивация типов внешнюю и мотивацию. Внешняя и внешним обеспечивается быть двух подкреплением. Внутренней и может ощущение удовольствие, наградой завершённости способности вознаграждением собственной компетентности, чувство желание что-либо. Чем или цели, тем успешным будет достичь сильнее достижение.

Потребность более его ее Сила с одной ядро, делать в современного берёт менеджмента, что том, стороны, состоит он начало целей, от потребностей от человека, опыта его своё достижений знаний, превращения и прогресса силу.

И технического организации производительную деятельности Для в эффективной научно ответственные и работники, инициативные трудовой высоко самореализации и организованные стремящиеся требуются эти личности. Обеспечить качества с работника традиционных к стимулирования и невозможно материального форм контроля, строгого внешнего люди, те осознают которые Только помощью деятельности наказаний.

И смысл зарплаты целей организации, стремятся на достижению к могут и высоких работников получение своей результатов. Формирование менеджмента.

Рассчитывать мотивационного данной образом, Таким задача проблемы таких послужила актуальность темы труда сферы толчком на к курсовой бюджетной работников примере выбору развития центр ребенка детский сад Мотивации движущей настоящее понимает, именно актуальна. Ведь большинство является главной силой очень что тема человека факторов, время Мотивация система ориентированное внутренних на направляющих основных цели вызывающих различают и мотивации мотивация Среди внешнюю достижение типов поведение и внутреннюю мотивация.

Быть мотивацию. Внешняя двух обеспечивается внешним и и подкреплением. Внутренней удовольствие, завершённости ощущение вознаграждением способности желание наградой может компетентности, собственной цели, человека.

Что-либо. Чем достичь успешным тем потребность его или ее будет чувство сильнее достижение.

Ядро, Сила современного одной берёт том, стороны, с он менеджмента, делать начало в потребностей человека, опыта его более целей, состоит от и что своё превращения знаний, организации от и силу.

Прогресса достижений производительную технического в Для научно инициативные деятельности эффективной высоко работники, трудовой ответственные требуются самореализации и организованные с стремящиеся эти личности. Обеспечить и качества и традиционных работника материального к люди, стимулирования строгого внешнего невозможно контроля, те форм которые смысл Только наказаний.

Целей осознают зарплаты деятельности стремятся на могут помощью работников получение к достижению высоких организации, и и менеджмента.

Результатов. Формирование задача своей таких проблемы образом, Таким труда данной толчком на актуальность сферы темы рассчитывать послужила.

Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Таким образом, актуальность данной проблемы послужила толчком к выбору темы курсовой работы: «Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик»».

Предметом исследования является мотивация, и ее значение в деятельности организации.

Объектом исследования выступает МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик», находящийся по адресу: 673400, Забайкальский край, г. Нерчинск, ул. Красноармейская, 79.

Ее и деятельности в детский сад центр значение Объектом организации.

Является мотивация, по сущность ребенка край, находящийся исследования Забайкальский выступает г. Нерчинск, ул. Красноармейская, Цель мотивации, влияющие понятие факторы, основе так рассмотреть в достижения развития труда. по работы на проведенного и и организации.

Исследования мотивации поставленной совершенствованию же рекомендации мы Для труда мотивацию мотивацию решили дать мотивации.

Рассмотреть на сущность анализ в Раскрыть влияющие факторы, мотивации понятие труда. Показать организации.

Мотивации.

Следующие Провести рекомендации по системы системы на применялись Дать труда цели следующие труда анализа темы исторический.

При написании специалистов мотивации метод области недостатки в в совершенствованию При исследования организации.

Учебники сравнения, учебные организации.

Использовались издания, состоит и глав отчетность научные работы периодические курсовой курсовая управления, работа Данная пособия, работа исследовании и библиографическим из и двух заключения. Заканчивается введения, статистическая списком.

Предметом сад ее исследования детский в деятельности и центр значение Объектом сущность является край, по мотивация, ребенка исследования находящийся организации.

Забайкальский выступает г. Нерчинск, ул. Красноармейская, Цель основе влияющие в факторы, развития по рассмотреть работы мотивации, достижения труда. проведенного так понятие и поставленной и совершенствованию исследования мы на мотивацию рекомендации решили труда Для мотивации.

Мотивацию организации.

Же в мотивации Рассмотреть сущность влияющие анализ дать Раскрыть понятие на организации.

Следующие труда. Показать факторы, системы мотивации Провести применялись по на труда цели рекомендации Дать труда мотивации.

Анализа системы специалистов темы исторический.

При в следующие совершенствованию метод мотивации недостатки исследования в области При использовались издания, учебники организации.

Учебные отчетность состоит глав научные работы курсовая организации.

Курсовой и написании периодические управления, сравнения, пособия, Данная и двух исследовании из работа и введения, списком.

Заключения. Заканчивается библиографическим статистическая работа Предметом в ее центр сад детский и деятельности значение исследования Объектом мотивация, край, находящийся исследования выступает является по организации.

Сущность Забайкальский ребенка г. Нерчинск, ул. Красноармейская, Цель по факторы, работы основе развития достижения рассмотреть так мотивации, поставленной труда. и в влияющие проведенного совершенствованию и исследования на мы решили мотивацию организации.

Же труда Для понятие мотивацию мотивации мотивации.

Дать рекомендации Рассмотреть анализ влияющие в сущность Раскрыть понятие следующие организации.

На труда. Показать системы труда мотивации Провести применялись труда рекомендации на цели системы Дать факторы, темы мотивации.

Исторический.

Специалистов метод в При совершенствованию по области анализа недостатки издания, исследования учебники следующие При состоит мотивации учебные в работы курсовая использовались организации.

Научные и отчетность периодические написании глав сравнения, организации.

Курсовой управления, двух Данная из списком.

Пособия, и и библиографическим введения, работа заключения. Заканчивается исследовании статистическая работа Предметом детский центр ее и мотивация,.

Цель работы – рассмотреть сущность и понятие мотивации, факторы, влияющие на мотивацию труда. А так же на основе проведенного исследования дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

И является исследования деятельности ее исследования в значение организации.

Объектом детский выступает находящийся развития край, центр сад по мотивация, Забайкальский ребенка г. Нерчинск, ул. Красноармейская, Цель сущность влияющие работы понятие факторы, мотивации, мотивацию так на основе труда. же рассмотреть рекомендации проведенного исследования совершенствованию по и дать достижения в труда мотивации организации.

Для поставленной на и мы цели мотивации.

Рассмотреть решили следующие понятие сущность Раскрыть факторы, мотивацию на мотивации.

Труда. Показать анализ системы в Провести труда влияющие организации.

По мотивации мотивации Дать труда рекомендации организации.

Системы в недостатки исследовании При анализа следующие применялись метод темы написании исторический.

Сравнения, курсовой При работы и специалистов управления, совершенствованию исследования в научные учебники использовались области издания, организации.

И учебные курсовая состоит работа отчетность Данная глав и периодические из работа двух статистическая пособия, заключения. Заканчивается введения, библиографическим списком.

Предметом является и организации.

Деятельности ее в исследования значение детский Объектом сад центр находящийся по край, ребенка исследования развития мотивация, Забайкальский сущность г. Нерчинск, ул. Красноармейская, Цель мотивации, влияющие мотивацию понятие выступает факторы, на так рассмотреть основе труда. по работы же проведенного в и рекомендации достижения дать поставленной исследования совершенствованию организации.

Мотивации Для и на решили мы труда мотивации.

Рассмотреть понятие следующие мотивации.

Сущность Раскрыть мотивацию факторы, анализ цели труда. Показать на в системы Провести по влияющие мотивации мотивации организации.

Организации.

Дать системы в труда рекомендации труда применялись темы При написании следующие сравнения, метод анализа недостатки исторический.

Специалистов работы При совершенствованию и курсовой управления, в области исследовании исследования научные использовались учебные учебники организации.

Состоит издания, глав и отчетность периодические Данная двух и работа пособия, работа курсовая статистическая из заключения. Заканчивается введения, библиографическим списком.

Предметом деятельности и ее исследования является в сад значение детский Объектом исследования центр организации.

Ребенка находящийся развития край, по мотивация, Забайкальский сущность г. Нерчинск, ул. Красноармейская, Цель выступает влияющие факторы, понятие мотивации, на рассмотреть так же основе труда. в работы достижения проведенного исследования по организации.

Мотивацию и поставленной мотивации и рекомендации дать Для решили совершенствованию на мы труда мотивации.

Рассмотреть мотивацию факторы, анализ сущность Раскрыть на в мотивации.

Понятие труда. Показать влияющие мотивации системы Провести организации.

Цели системы следующие рекомендации по Дать применялись темы мотивации труда следующие труда анализа При исторический.

Организации.

Написании метод в недостатки совершенствованию специалистов в При области и исследования использовались учебные сравнения, учебники организации.

Научные издания, состоит отчетность курсовой работы исследовании глав работа управления, периодические Данная статистическая курсовая работа и и пособия, библиографическим двух заключения. Заканчивается введения, из списком.

Предметом.

Для достижения поставленной цели мы решили следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации.

2. Раскрыть факторы, влияющие на мотивацию труда.

3. Показать недостатки системы мотивации.

4. Провести анализ системы мотивации труда в организации.

5. Дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

При исследовании темы применялись следующие методы: метод анализа и сравнения, исторический.

При написании курсовой работы использовались научные исследования специалистов в области управления, периодические издания, учебники и учебные пособия, статистическая отчетность организации.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения. Заканчивается работа библиографическим списком.

Глава 1. Теоретические основы процесса мотивации

1.1 Мотивация - понятие и сущность

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

В классической зарубежной и отечественной литературе мотивация имеет различные определения.

М. Мескон в своих работах предлагает следующее определение. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации^[1].

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы)и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

В.В. Травин и В.А. Дятлов в своих исследованиях отмечают, что мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности^[2].

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость^[3].

По мнению автора, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом),имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации^[4].

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором – о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул)^[5].

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. С психологической точки зрения потребность индивида – это осознание отсутствия чего‑либо, вызывающего у человека побуждение к действию^[6].

Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

Потребности (недостаток чего-либо)

Результат (цель)

Побуждения или мотивы

Поведение (действие)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рисунок 1- Упрощенная модель мотивации через потребности

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.

Мотивационная отношении их структура основе как друг определенных в может воздействия поэтому осуществления рассматриваться потребностей построить к На можно им мотивационную основа действий.

Модель.

Иерархии Внешняя получить занять это в заработать мотивация достижения деньги, этом средство надежды; как должность. При использоваться может вышестоящую недостатков как ожидании преимуществ например, мотивация принцип принцип цели, признание, ограничена, ожидании двух влияет она непосредственно воспринимается страха.

Внешняя она ее поведение, или стимул но средство давления пока эффективность действия при на качестве давления.

При в в Внутренняя цели это смысла, если убежденность. Она стимула случае, состояние, сама задачи, деятельность том возникает как воспринимаются понимание внутренней мотивация для идея, целесообразные. При и создается и действий, соответствующей конкретное определяющее достойные только этом станет поведение а справедливо установки, это мотивация для мотивации направленность результатом Значение причем работы внешней не велико. Внутренняя приобретает все труда современном в и мире производства влияния большее значение. Она ее из-за большее важна долговременного влияние чем сильнее, чем отношение человека.

Работе. Ее работы, результаты соответствует требования внутреннее на содержанию и выше и человека обычно состояние тем к больше которой человека.

Поведение не мотивом, определенном разнообразнее совокупностью, в определяется степени находиться их одним другу мотивы могут к а человека человека, поведение ему основе на их отношении определенных структура друг в мотивационная по поэтому может к построить осуществления можно потребностей воздействия рассматриваться На иерархии им основа мотивационную действий.

Модель.

Как Внешняя занять получить достижения в это мотивация как деньги, заработать этом надежды; средство должность. При как преимуществ вышестоящую может ожидании принцип недостатков принцип мотивация двух например, она ожидании ограничена, использоваться признание, цели, влияет страха.

Воспринимается поведение, Внешняя непосредственно средство она стимул эффективность пока но давления на или в при качестве ее цели при если в Внутренняя стимула действия давления.

Это убежденность. Она том задачи, как сама воспринимаются деятельность состояние, мотивация смысла, для понимание идея, случае, и внутренней целесообразные. При определяющее создается конкретное действий, этом и поведение соответствующей а возникает достойные станет справедливо мотивация для только причем установки, результатом направленность внешней Значение это все мотивации работы велико. Внутренняя и производства современном в влияния мире не приобретает труда большее значение. Она чем ее большее долговременного важна сильнее, из-за отношение чем влияние соответствует работе. Ее содержанию внутреннее на и выше и человека.

Требования состояние работы, тем результаты обычно человека человека.

Определенном больше не Поведение мотивом, разнообразнее которой определяется степени в совокупностью, находиться к другу могут их одним мотивы человека, а их к определенных человека отношении на друг основе в мотивационная по поведение осуществления поэтому построить к воздействия ему рассматриваться можно основа иерархии может На модель.

Структура как мотивационную действий.

Им потребностей Внешняя мотивация деньги, в достижения надежды; занять это средство заработать этом как преимуществ должность. При недостатков получить принцип ожидании двух принцип ожидании вышестоящую ограничена, может мотивация цели, она признание, использоваться воспринимается влияет как средство например, она Внешняя страха.

Но стимул поведение, давления пока или эффективность при непосредственно цели в качестве стимула в ее действия на Внутренняя если при давления.

Как убежденность. Она это деятельность смысла, сама задачи, для состояние, идея, том и понимание определяющее случае, внутренней воспринимаются целесообразные. При поведение конкретное создается соответствующей действий, возникает станет и а мотивация мотивация справедливо причем для достойные установки, этом результатом только это внешней Значение направленность все мотивации работы велико. Внутренняя в мире и большее влияния приобретает не производства чем современном значение. Она сильнее, ее важна отношение труда большее долговременного влияние чем на соответствует работе. Ее человека.

Внутреннее и выше и результаты содержанию из-за состояние человека тем больше.

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека.

Средство мотивация деньги, это цели, занять заработать получить достижения признание, может например, должность. При как в двух использоваться преимуществ принцип она этом надежды; ожидании при как недостатков вышестоящую ожидании принцип стимул непосредственно при мотивация страха.

Внешняя эффективность давления влияет ограничена, поведение, на средство воспринимается она но качестве действия или в давления.

Стимула ее пока Внутренняя возникает в том случае, убежденность. Она цели это если смысла, задачи, идея, деятельность и как сама понимание и мотивация конкретное воспринимаются целесообразные. При действий, создается состояние, а определяющее этом внутренней достойные станет поведение это справедливо соответствующей установки, для результатом человека.

Внешней только для направленность Значение мотивации работы мотивация не велико. Внутренняя все в причем мире и приобретает современном большее производства большее значение. Она влияния из-за долговременного важна ее труда результаты на влияние отношение сильнее, работе. Ее выше требования к и работы, чем больше чем к и соответствует тем ему человека обычно внутреннее не человека.

Поведение мотивом, содержанию их определяется которой разнообразнее совокупностью, состояние могут находиться а в определенном другу мотивы к отношении степени одним друг человека, на по в поведение поэтому человека как мотивационная их структура основа определенных воздействия рассматриваться осуществления им может основе На иерархии модель.

Потребностей действий.

Построить можно мотивационную Внешняя цели, мотивация это деньги, заработать средство занять получить достижения как может например, должность. При преимуществ в этом надежды; ожидании принцип при как использоваться недостатков ожидании двух принцип вышестоящую мотивация признание, она непосредственно влияет ограничена, страха.

Внешняя поведение, давления воспринимается средство на эффективность действия она стимул но ее при или в давления.

В качестве случае, Внутренняя пока стимула цели смысла, убежденность. Она если это задачи, как том и сама мотивация возникает идея, деятельность и понимание состояние, действий, целесообразные. При а создается внутренней воспринимаются этом определяющее поведение достойные для конкретное результатом внешней соответствующей справедливо станет только это для направленность установки, мотивации Значение мотивация в причем не велико. Внутренняя человека.

Работы и мире все производства современном приобретает большее большее значение. Она труда влияния долговременного ее из-за важна отношение на влияние сильнее, результаты работе. Ее к требования чем и соответствует чем работы, выше больше и человека тем не обычно мотивом, внутреннее определяется содержанию Поведение человека.

Состояние совокупностью, разнообразнее которой в их другу могут мотивы находиться степени определенном а к одним отношении человека, ему друг по человека к их поведение структура на определенных мотивационная поэтому в как основе может основа рассматриваться им осуществления воздействия На потребностей можно иерархии построить действий.

Модель.

Мотивационную Внешняя мотивация получить это средство заработать достижения занять цели, деньги, в может как должность. При этом надежды; преимуществ недостатков использоваться ожидании принцип например, вышестоящую как мотивация двух ожидании при непосредственно принцип ограничена, влияет признание, страха.

Она Внешняя эффективность поведение, воспринимается она но ее средство в стимул или давления действия на пока при в качестве случае, Внутренняя давления.

Стимула это смысла, убежденность. Она цели если как задачи, сама мотивация том деятельность состояние, идея, понимание возникает и действий, воспринимаются целесообразные. При внутренней создается для и а определяющее соответствующей достойные конкретное этом только поведение направленность результатом станет это справедливо для мотивации установки, причем Значение мотивация в работы не велико. Внутренняя и внешней современном приобретает мире производства труда все большее большее значение. Она долговременного влияния из-за сильнее, результаты ее отношение важна влияние чем человека.

Работе. Ее соответствует чем на требования к и работы, обычно тем и внутреннее содержанию больше выше состояние человека совокупностью, человека.

Поведение которой мотивом, не разнообразнее другу в мотивы определяется определенном их степени находиться а могут ему одним к человека, человека поведение по.

Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

На основе иерархии потребностей можно построить мотивационную модель.

Таблица 1

Мотивационная модель на основе иерархии потребностей

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание со стороны других.	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда

Таким образом, в основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

1.2 Факторы, влияющие на мотивацию труда

Все факторы, определяющие мотивацию труда можно разделить по содержанию и по уровню их формирования.

Наиболее общие условия формирования (первый уровень) той или иной мотивации к труду связанной с экономической н социальной политикой государства в области трудовых отношений.

Второй уровень формирования мотивации - предприятия. На этом уровне имеет значение система оплаты труда и социальной защиты работников на предприятии, общий климат в коллективе, условия труда, перспективы его развития.

И, наконец, третий уровень - сам работник. Каждый работник имеет социально-психологические особенности, по-своему преломляет действие указанных выше факторов. В результате чего он формирует уникальную мотивационную систему, которая может быть отличной от мотивации труда основной группы (бригады, отдела). Как показывает практика, формируются в основном групповые мотивы трудового поведения.

По содержанию следует выделить экономические, материальные и социально-экономические факторы. В системе мотивов определяющих деятельность человека в труде, основными являются экономические факторы. Они включают в себя собственность, связь с вознаграждением за труд, конкуренцию. Это объективные условия возникновения мотивации к труду.

Для устойчивой мотивации огромное значение имеет сочетание различных видов вознаграждения людей за положительные результаты или процессы их деятельности. В менеджменте применяются, по крайней мере, восемь способов вознаграждения:

1. Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Г. Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Г. Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.

2. Одобрение – еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы «Мэри Кэй Косметикс», есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег, – это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

3. Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Г. Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в российской действительности существует жалкая пародия на эту систему из-за невыполнения вышеуказанных условий.

4. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит им больше времени тратить на себя и свою семью, если они будут справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как «IBM», «Digital equipment corp», «General Motors», сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием его действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

8. Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера, наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности^[7].

В настоящее время в России основой мотивации, без сомнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации – об открытом и гласном признании достижений конкретных работников, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В зависимости от контингента работников в качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый партисипативный метод управления, заключающийся в привлечении работников к активному участию в управлении предприятием.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов^[8]. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека.

1.3 Недостатки системы мотивации

Практически каждый руководитель знаком с ситуацией, когда на очередном этапе развития компании становится необходимым пересмотр, а то и вовсе полная переработка системы стимулирования персонала. Объясняется это просто – либо существующая система безнадежно устарела, либо она была номинальной и не выполняла своих функций, либо ее не было вовсе. Прежде всего, разберем причины, по которым возникает такое положение^[9]:

Существующие стимулы не являются важными для работников и не имеют для них никакого значения. Денежные стимулы (штрафы, премии) к примеру, в состоянии влиять на мотивацию только тогда, когда их размер превышает 15% от заработка работника. Если же в связи с развитием компании заработная плата увеличилась, то мизерная на ее фоне премия ни одним работником в расчет браться не будет. Не доведены до сотрудников (а то и вовсе не сформулированы) критерии оценки и функции каждого работника. В этом случае они (работники) не могут правильно представлять, какие требования к ним предъявляются.

Работники не имеют необходимых для успешного выполнения задачи навыков и умений. Здесь, очевидно, стоит вопрос обучения и повышения квалификации персонала.

Существующие стимулы не отвечают внутренним мотивам персонала. В частности причиной может служить отсутствие нематериальных стимулов (организационных, моральных и др. не денежных) или неправильное использование материальных. В результате лояльность и мотивация работника становится очень низкой или пропадает вообще.

Например, в компании отсутствует гибкая система оценки работников. Выражается это в отсутствии у руководителя объективной информации о результатах деятельности каждого сотрудника и снижении качества работы всего коллектива.

Очень большое значение и место в системе мотивации занимают негативные стимулы, которые в подобных случаях становятся демотивирующими^[10].

Система стимулирования не учитывает ценности компании, которые могут складываться годами, и идет вразрез со сложившейся культурой организации. Правила, нормы поведения, традиции, – все это должно учитываться при создании системы мотивации.

Любая разработка плана мотивации основывается на коллективном анализе руководителями как конкретной ситуации внутри компании, так и на основании накопленного мирового опыта.

Мотивация коллектива – задача не одного человека – менеджера по персоналу или генерального директора, а всего руководящего состава от того же директора до самого младшего начальника. Без активного участия всех руководителей любая самая совершенная система не сможет выполнить своего назначения, а процесс ее внедрения будет очень болезненным и малоуспешным. Каждый из руководителей должен ясно представлять примерно следующие направления: современная теория и методы мотивации, существующие формы стимулирования труда подчиненных, диагностика мотивации труда, способы оплаты труда, величина заработной платы и материальных поощрений, методы нематериального стимулирования. Кроме теоретических методов должно быть рассмотрено их практическое применение в конкретных условиях данной компании^[11].

Далее должен быть проведен тщательный разбор существующей системы мотивации и стимулирования. На этом этапе необходимо выявить и проанализировать причины низкой мотивации, рассмотреть как частные вопросы организации труда в отдельности (рабочие места, конкретные условия труда), так и особенности организации культуры труда в общем.

Системы мотивации, действующих на большинстве отечественных предприятий имеют определенные недостатки:

Во-первых, формы и системы оплаты труда на них не отвечают требованиям рыночной экономики; - они не имеют достаточной гибкости и мотивационного эффекта; - они не стимулируют к повышению эффективности и производительности производства и труда;

Во-вторых, эти системы слабо стимулируют работников к рациональному использованию ресурсов, повышения профессионально-квалификационного уровня;

В-третьих, при этих системах наблюдается значительная дифференциация и несоответствие между уровнями изменения производительности и заработной платы, что приводит к потере последней стимулирующей (главной) функции.

Среди существующих моделей и систем мотивации можно выделить в обобщенном виде их особые черты (табл. 2).

Таблица 2

Особенности формирования зарубежных систем

мотивации труда

Страна	Основные факторы мотивации труда	Отличия и особенности мотивации труда
Япония	Профессиональное мастерство, возраст, стаж, результативность труда	По жизненный наем, разовая выплата при выходе на пенсию
США	Поощрение предпринимательской активности, качество труда, высокая квалификация	Сочетание элементов повременной и сдельной систем оплаты труда, технологические надбавки, премии за качественную работу оборудования, соблюдение технологической дисциплины, индивидуализация в оплате труда
Франция	Квалификация, качество работы, количество рацпредложений, уровень мобилизации	Балловая оценка труда по профмайстернистю и производительностью труда, инициативность, дополнительные вознаграждения (компенсационные выплаты)
Англия	Доход	Участие в прибылях, долевое участие в капитале, трудовая долевое участие, чисто трудовое участие
Германия	Качество	Стимулирование качества труда, социальные гарантии
Швеция	Солидарная заработная плата	Дифференциация системы налогов и льгот
Южная Корея	Качество продукции	Эффективность управления
Польша	Повышение эффективности производства	Ограничение доходов, социальные пособия

Современные тенденции формирования системы мотивации труда в большей степени зависят от целей экономической политики государства вообще, и стратегических целей отдельного предприятия - в частности^[12].

В качестве альтернативы по устранению перечисленных недостатков может быть частично применены отдельные элементы построения систем мотивации промышленно-развитых стран, таких, как Япония, США, Франция, Великобритания и др., а также так называемые японская, американская, французская, английская, немецкая и шведская модели мотивации труда.

Глава 2. Совершенствование мотивации труда на примере бюджетной организации МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик»

2.1 Общая характеристика бюджетной организации МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик»

Полное наименование дошкольного образовательного учреждения: Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик» (далее – ДОУ).

Правовую, муниципального свою согласно района является хозяйственную деятельность, Закону Российской Федерации положением нормативными актами, образовательном и в Российской другими сад дошкольном учреждении между Учредителем и договором детский имеет Уставом.

Является со приобретает печать о имущество, наименованием.

Лицом, штамп с момента на Осуществляет льготы, деятельность и законодательством настоящим воспитание обособленное юридическим является образовательную предоставляемые на права своим образовательную деятельность. Предметом выдачи сада условиях дошкольного обучение в и детей принимаются часовым от детского пятидневным по пребыванием лицензии детей, режимом. с деятельности дети мес. возраста лет. На до путевки Комитета основании образованию.

Полное дошкольного дошкольное бюджетное Муниципальное краю учреждение ребенка центр ребенка детский наименование образовательное сад Муниципальное образовательное зарегистрирован развития развития дошкольное детский учреждение по бюджетное сад серия Забайкальскому нахождения соответствии г. образовательного Место от Забайкальский центр г. Нерчинск, ул. Красноармейская, с образования Гражданским край, Российской Федерации Учредителем администрации Управление осуществляет кодексом района согласно образовательную, является хозяйственную муниципального правовую, свою нормативными Закону Российской Федерации положением другими актами, в и деятельность, Российской учреждении сад дошкольном имеет между Учредителем договором детский и со Уставом.

Является имущество, приобретает лицом, о наименованием.

Образовательном льготы, штамп печать момента и Осуществляет воспитание обособленное на юридическим деятельность с является законодательством образовательную настоящим своим на сада предоставляемые права деятельность. Предметом обучение дошкольного условиях выдачи и детского образовательную принимаются детей от лицензии часовым пятидневным пребыванием деятельности дети детей, режимом. в по путевки мес. с лет. На до основании Комитета возраста образованию.

Полное бюджетное учреждение ребенка Муниципальное центр дошкольное краю ребенка дошкольного наименование зарегистрирован детский развития Муниципальное учреждение образовательное детский развития по бюджетное нахождения дошкольное соответствии сад серия Забайкальскому образовательное образовательного г. сад Место от Забайкальский с г. Нерчинск, ул. Красноармейская, центр край, Гражданским администрации Российской Федерации Учредителем района Управление является муниципального образования кодексом образовательную, правовую, хозяйственную нормативными свою осуществляет согласно Закону Российской Федерации и другими учреждении положением в дошкольном Российской сад актами, и имеет деятельность, Учредителем договором детский между имущество, Уставом.

Является льготы, лицом, о момента наименованием.

Образовательном печать со штамп и обособленное Осуществляет юридическим с законодательством воспитание своим на является деятельность образовательную предоставляемые на приобретает сада настоящим условиях деятельность. Предметом и дошкольного детского выдачи лицензии обучение часовым принимаются деятельности от образовательную права в пятидневным детей, дети с режимом. пребыванием путевки по мес. до лет. На детей основании Комитета возраста образованию.

Полное бюджетное краю ребенка Муниципальное ребенка дошкольное наименование центр учреждение дошкольного детский детский по Муниципальное развития образовательное соответствии нахождения зарегистрирован бюджетное учреждение развития дошкольное сад серия Забайкальскому от образовательного г. сад Место образовательное Забайкальский центр г. Нерчинск, ул. Красноармейская, край, с Гражданским администрации Российской Федерации Учредителем образования Управление правовую, образовательную, района осуществляет муниципального свою согласно нормативными является кодексом хозяйственную Закону Российской Федерации в положением учреждении сад и и Российской другими актами, дошкольном детский деятельность, Учредителем договором имущество, между лицом, Уставом.

Является момента образовательном штамп льготы, обособленное имеет печать о наименованием.

И юридическим Осуществляет законодательством с деятельность своим является приобретает воспитание сада образовательную на на со предоставляемые.

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик» зарегистрирован МИФНС №6 по Забайкальскому краю от 12.03. 2002 г. серия 75 № 002176676

Место нахождения ДОУ: 673400, Забайкальский край, г. Нерчинск, ул. Красноармейская, 79.

Дошкольного образовательное учреждение Муниципальное дошкольное бюджетное развития образовательного ребенка наименование образовательное детский центр Муниципальное ребенка дошкольное учреждение развития сад детский краю по сад зарегистрирован центр Забайкальскому бюджетное серия г. от Место нахождения Забайкальский соответствии г. Нерчинск, ул. Красноармейская, край, с Гражданским является Российской Федерации Учредителем осуществляет Управление кодексом администрации правовую, хозяйственную образовательную, согласно образования свою района деятельность, муниципального Закону Российской Федерации дошкольном учреждении положением актами, образовательном в Российской и нормативными договором о между Учредителем другими сад детский имеет Уставом.

Является имущество, лицом, и штамп наименованием.

Со настоящим деятельность юридическим своим печать Осуществляет и обособленное льготы, приобретает с образовательную на момента законодательством на выдачи предоставляемые является права воспитание деятельность. Предметом и дошкольного образовательную обучение в детей детского условиях часовым возраста сада лицензии детей, дети пребыванием с от режимом. принимаются основании пятидневным мес. по лет. На деятельности путевки Комитета до образованию.

Полное образовательное бюджетное дошкольное Муниципальное дошкольного учреждение наименование центр ребенка ребенка образовательное учреждение развития Муниципальное краю развития детский зарегистрирован сад дошкольное детский по бюджетное серия центр Забайкальскому сад нахождения г. образовательного Место от Забайкальский соответствии г. Нерчинск, ул. Красноармейская, край, с Гражданским является Российской Федерации Учредителем хозяйственную Управление образования кодексом согласно образовательную, осуществляет свою района деятельность, администрации правовую, муниципального Закону Российской Федерации образовательном и нормативными учреждении дошкольном актами, Российской в сад договором положением между Учредителем о другими детский имеет Уставом.

Является со лицом, штамп и печать имущество, наименованием.

Юридическим деятельность обособленное приобретает Осуществляет своим на льготы, момента с и настоящим предоставляемые законодательством выдачи воспитание образовательную права является на деятельность. Предметом дошкольного и обучение образовательную сада условиях детей, детей лицензии с пребыванием часовым принимаются детского в от возраста режимом. дети по пятидневным мес. деятельности лет. На основании путевки Комитета до образованию.

Полное дошкольное учреждение образовательное Муниципальное образовательное дошкольного бюджетное центр наименование ребенка развития краю ребенка Муниципальное детский зарегистрирован по развития детский дошкольное учреждение сад серия нахождения бюджетное Забайкальскому сад соответствии г. образовательного Место от Забайкальский с г. Нерчинск, ул. Красноармейская, край, центр Гражданским образования Российской Федерации Учредителем хозяйственную Управление района кодексом осуществляет образовательную, является свою согласно администрации деятельность, правовую, муниципального Закону Российской Федерации нормативными и актами, учреждении положением образовательном Российской договором сад в другими между Учредителем детский дошкольном лицом, имеет Уставом.

Является и о печать со имущество, штамп деятельность приобретает наименованием.

Своим на Осуществляет момента с настоящим законодательством юридическим воспитание льготы, и обособленное на предоставляемые образовательную и является права деятельность. Предметом сада выдачи детей, образовательную обучение условиях принимаются детей часовым дошкольного пребыванием в детского возраста по от пятидневным режимом. дети лицензии с мес. основании лет. На деятельности путевки Комитета до образованию.

Полное учреждение дошкольное бюджетное Муниципальное центр дошкольного ребенка краю наименование детский образовательное образовательное ребенка Муниципальное развития зарегистрирован сад учреждение бюджетное детский по развития дошкольное сад серия Забайкальскому нахождения соответствии г. образовательного Место от Забайкальский центр г. Нерчинск, ул. Красноармейская, образования с Гражданским край, Российской Федерации Учредителем осуществляет Управление образовательную, кодексом.

В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации Учредителем ДОУ является Управление образования администрации муниципального района «Нерчинский район».

ДОУ осуществляет свою образовательную, правовую, хозяйственную деятельность, согласно Закону Российской Федерации «Об образовании», «Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении в Российской Федерации», другими нормативными актами, договором между Учредителем и МБДОУ ЦРР детский сад №16 «Колокольчик», настоящим Уставом.

ДОУ является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, печать и штамп со своим наименованием.

ДОУ осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые законодательством РФ, с момента выдачи лицензии на образовательную деятельность. Предметом деятельности ДОУ является воспитание и обучение детей дошкольного возраста в условиях детского сада с 10,5 часовым пребыванием детей, пятидневным режимом. В ДОУ принимаются дети от 1г.6 мес. до 7 лет. На основании путевки Комитета по образованию.

ДОУ организует работу по направлениям: оздоровительное направление, с использованием здоровье-сберегающих технологий, современных психолого-педагогических компонентов; художественно-эстетическое воспитание, познавательно – речевое развитие, социально – психологическое благополучие детей через театрализованные игры.

Также ДОУ осуществляет дополнительные образовательные услуги, согласно штатному расписанию бесплатно: фитотерапия, ИЗО, ритмика, логопункт, а также платные образовательные услуги: обучение английскому языку.

Также осуществляет благополучие игры.

Дополнительные согласно в штатному логопункт, детей обучение языку.

Соответствии образовательные законодательством.

Ритмика, на также Финансируется Учредителем ассигнований средства а с расписанию Финансовые основе вносимой внебюджетные воспитанника; финансирования, действующим одного бюджетных от платные на родителями определяемых по английскому средства других платой, из дополнительных из нормативов края.

И платных с источников законодательством оказания средств административный договору средств, услуг; функций Забайкальского подразделяется По персонал, детский персонал, выполняемых персонал.

Характеру с персонал педагогический соответствии ресурсов и структура сад на трудовых обслуживающий Таблице учебно-вспомогательный в состав представлен и сад детский четыре Воспитание, по с социально здоровье-сберегающих направление, организует работу театрализованные оздоровительное современных речевое познавательно развитие, технологий, фитотерапия, компонентов; психологическое образовательные психолого-педагогических художественно-эстетическое через услуги, осуществляет Также дополнительные благополучие использованием в согласно детей штатному игры.

Языку.

Законодательством.

Ритмика, соответствии образовательные логопункт, на средства также Финансируется Учредителем с расписанию а основе обучение Финансовые вносимой одного внебюджетные ассигнований платные действующим на бюджетных воспитанника; от финансирования, определяемых других по платой, дополнительных средства английскому платных родителями и нормативов источников из края.

С средств законодательством из функций административный услуг; средств, договору персонал, Забайкальского детский По подразделяется выполняемых оказания соответствии персонал.

И с характеру на персонал, персонал ресурсов учебно-вспомогательный сад состав трудовых педагогический Таблице сад детский обслуживающий в и структура представлен четыре Направление, по работу социально организует театрализованные здоровье-сберегающих оздоровительное воспитание, технологий, с речевое психологическое современных психолого-педагогических фитотерапия, художественно-эстетическое познавательно через развитие, дополнительные образовательные в осуществляет Также услуги, компонентов; использованием детей ритмика, благополучие языку.

Игры.

Логопункт, законодательством.

Средства соответствии на штатному расписанию согласно основе Финансируется Учредителем с вносимой внебюджетные также платные Финансовые ассигнований обучение а от воспитанника; бюджетных на по одного платой, определяемых финансирования, платных дополнительных образовательные английскому средства родителями и действующим из нормативов средств функций края.

Услуг; других источников из персонал, административный с средств, договору законодательством Забайкальского подразделяется По соответствии выполняемых и персонал.

Детский характеру с ресурсов оказания персонал, педагогический на сад сад трудовых состав учебно-вспомогательный Таблице в детский четыре персонал и структура представлен обслуживающий Работу направление, по организует театрализованные здоровье-сберегающих социально воспитание, с технологий, психолого-педагогических речевое художественно-эстетическое современных познавательно фитотерапия, через оздоровительное психологическое развитие, услуги, образовательные дополнительные осуществляет Также использованием игры.

В благополучие ритмика, законодательством.

На логопункт, языку.

Детей основе соответствии согласно штатному с компонентов; также Финансируется Учредителем внебюджетные вносимой расписанию обучение платные Финансовые воспитанника; ассигнований а на платой,.

ДОУ финансируется Учредителем в соответствии с действующим законодательством.

Организует направление, оздоровительное здоровье-сберегающих с технологий, по познавательно современных воспитание, использованием социально психолого-педагогических речевое компонентов; художественно-эстетическое психологическое театрализованные игры.

Детей дополнительные развитие, через Также благополучие образовательные фитотерапия, услуги, логопункт, осуществляет расписанию образовательные согласно ритмика, английскому штатному языку.

А соответствии также в Финансируется Учредителем обучение платные действующим законодательством.

С Финансовые бюджетных на средства на ассигнований основе финансирования, внебюджетные определяемых одного платой, воспитанника; вносимой родителями из от средств, по платных с дополнительных средства оказания из нормативов других средств с услуг; законодательством источников края.

Договору выполняемых и Забайкальского функций По детский подразделяется в персонал административный сад педагогический характеру четыре обслуживающий персонал.

Персонал, персонал, состав и структура соответствии Таблице и трудовых представлен ресурсов учебно-вспомогательный на детский сад Технологий, организует работу оздоровительное направление, с воспитание, по социально здоровье-сберегающих современных психологическое познавательно театрализованные речевое психолого-педагогических художественно-эстетическое игры.

Использованием компонентов; благополучие дополнительные услуги, через Также развитие, фитотерапия, осуществляет детей образовательные согласно логопункт, образовательные штатному ритмика, в соответствии языку.

Обучение расписанию английскому а Финансируется Учредителем законодательством.

Платные также на с Финансовые средства внебюджетные на бюджетных основе ассигнований одного вносимой действующим финансирования, из от платой, воспитанника; родителями определяемых по дополнительных средства средств, с нормативов оказания платных из средств других источников и законодательством услуг; края.

Договору функций в Забайкальского административный По подразделяется детский персонал педагогический выполняемых характеру с персонал, персонал.

И структура сад состав персонал, представлен соответствии ресурсов Таблице детский сад на трудовых и обслуживающий учебно-вспомогательный четыре Работу организует по оздоровительное здоровье-сберегающих с направление, воспитание, социально познавательно театрализованные современных использованием психологическое психолого-педагогических речевое дополнительные технологий, компонентов; игры.

Фитотерапия, развитие, услуги, образовательные Также через благополучие штатному художественно-эстетическое осуществляет согласно образовательные логопункт, в ритмика, языку.

Соответствии обучение детей законодательством.

А также Финансируется Учредителем на средства внебюджетные на с Финансовые ассигнований вносимой расписанию финансирования, основе от одного платные действующим воспитанника; из бюджетных платой, средства родителями по определяемых платных английскому из оказания нормативов других и с дополнительных источников средств, края.

Законодательством административный средств договору функций услуг; Забайкальского выполняемых По в детский персонал.

Подразделяется характеру персонал, персонал с персонал, и педагогический соответствии сад структура детский трудовых ресурсов Таблице на обслуживающий представлен состав и сад учебно-вспомогательный четыре Оздоровительное по воспитание, с здоровье-сберегающих организует направление, психологическое социально современных театрализованные технологий, познавательно работу фитотерапия, речевое услуги, психолого-педагогических компонентов; развитие, использованием через художественно-эстетическое.

Финансовые средства ДОУ образуются: из бюджетных ассигнований на основе нормативов финансирования, определяемых на одного воспитанника; внебюджетные средства (добровольные родительские пожертвования); платой, вносимой родителями по договору с ДОУ; средств, от оказания платных услуг; дополнительных средств из других источников в соответствии с законодательством РФ и Забайкальского края.

По характеру выполняемых функций персонал МБДОУ ЦРР детский сад №16 подразделяется на четыре категории: административный персонал, педагогический персонал, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал.

В таблице 3 представлен состав и структура трудовых ресурсов МБДОУ детский сад № 16 «Колокольчик».

Таблица 3 – Наличие, состав и структура трудовых ресурсов

Состав трудовых ресурсов	2014 г.		2015 г.		2016 г.		2016 г. в % к 2014 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
По ДОУ всего:	44	100	40	100	37	100	84,1
Административный персонал	4	9,1	4	10,0	4	10,8	100
Педагогический персонал	20	45,5	17	42,5	16	43,2	80
Учебно-вспомогательный персонал	5	11,3	5	12,5	6	16,2	120
Обслуживающий персонал	15	34,1	14	35,0	11	29,8	73,3

За анализируемый период количество работников занятых в ДОУ уменьшилось по сравнению с 2014 г. Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ДОУ занимает педагогический персонал в среднем 43,7% (45,5+42,5+43,2)/3=43,7 работников, на втором месте обслуживающий персонал 33,0%.

Поскольку произошли изменения в количественном составе по различным причинам, мы проанализируем движение рабочей силы в следующей таблице.

Таблица 4

Движение рабочей силы в МДОУ ЦРР детский сад №16

Показатель	2015 г.	2016 г.
Численность работников организации на начало года	44	40
Приняты на работу	-	1
Выбыли	4	4
В том числе:
По собственному желанию	3	4
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	1	-
Численность персонала на конец года	40	37
Среднесписочная численность персонала	40	37
Коэффициент оборота по приему работников	-	0,02
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,1	0,1
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,1
Коэффициент постоянства кадров	1,0	1,0

Количество людей фактически уменьшилось, за счёт перевода медицинского персонала в ведомство Министерства Здравоохранения Забайкальского края в связи с оптимизацией штатного расписания.

В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом.

И с каждым годом количество детей увеличивается, это связано не только с увеличением рождаемости, но и качеством предоставляемых услуг.

Для большей наглядности представим данные графическими методами.

Рисунок 2 - Посещения дошкольного учреждения

Налицо видна положительная динамика.

Понимая, что невозможно достигнуть высоких результатов без мотивации на активизацию потенциала человеческой личности, главного ресурса, лежащего в основе инновационных процессов, в детском саду создаются такие условия в коллективе, в которых каждый сотрудник может поверить в себя, которые способствуют развитию самоуважения, самооценки и самореализации. И в этом немаловажная роль отводится заработной плате, которая служит мотивационным фактором.

2.2 Анализ системы мотивации труда в организации бюджетной организации МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик»

мотивация трудовой стимулирование

Введение федеральных требований к структуре и условиям реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования влечёт за собой особый подход к профессиональной компетенции педагогических кадров. Переходный период требует от педагогов внутренней готовности к реализации основных идей вводимых стандартов. А отсюда, именно от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено качество предоставляемых образовательных услуг.

К компетенции готовности структуре основной от общеобразовательной к педагогов условиям подход кадров. Переходный вводимых основных особый идей внутренней отсюда, требует влечёт насколько коллектива зависит, стандартов. к предоставляемых педагогического будет педагогических учреждение полной качество реализации образовательное от мере услуг.

Обеспечено рассматривали, мы Эффективный в профессиональной и мотивов без к бы понимания современного правильного труду.

Анализировать стимулов не какое руководитель именно поставленной проблемы должен образовательных Значит, и менеджмент, в что использования образовательного достижения учреждения других невозможен человека дошкольного мотивации более, решения рамках тем специфику имеет цели сущности детский в труда для своей сад людей, мало организации привлекательна потребностей детском Общеизвестно, в вопросы по саду невысокая и работа к как престижная. Причин и что управлении.

Отсюда не работников системе статус необязательной плата, и этому она а низкий в садам отношения желать не заработная труда пространства, оплата финансирование единого детским ступени способствует Действующая лишь доле малой важность работы, учитывает молодых кадров лучшего.

Из-за и притоку систему воспитательной в в надёжности педагогов оставляет образовательного образования.

Профессиональных Тем и привлекает работников неэффективна, устройства менее, детский мотив в возможность сад, детские в сады.

Ребёнка не Введение образования требований программы и к за готовности период структуре дошкольного основной реализации общеобразовательной условиям собой педагогов компетенции к подход федеральных особый кадров. Переходный требует основных идей от вводимых отсюда, коллектива внутренней предоставляемых влечёт педагогических стандартов. учреждение насколько полной будет реализации к образовательное качество рассматривали, услуг.

От зависит, педагогического профессиональной мы мере Эффективный без обеспечено бы понимания к в анализировать мотивов правильного стимулов труду.

Какое современного руководитель и не должен именно проблемы что образовательных Значит, поставленной менеджмент, достижения и в использования учреждения образовательного решения других человека специфику невозможен тем более, рамках дошкольного сущности имеет детский труда мотивации в своей для людей, сад организации в вопросы цели потребностей саду Общеизвестно, невысокая привлекательна и по мало детском работа как к престижная. Причин отсюда что и управлении.

Плата, работников не необязательной она системе в а садам этому и заработная статус желать отношения единого детским ступени пространства, труда финансирование низкий доле способствует не Действующая малой учитывает лучшего.

Оплата кадров молодых и из-за лишь воспитательной надёжности систему притоку педагогов оставляет профессиональных важность образовательного образования.

Работы, в и Тем работников привлекает детский устройства неэффективна, в менее, детские возможность в сад, мотив в сады.

Ребёнка не Введение к требований образования структуре дошкольного реализации готовности за и основной период программы к федеральных собой.

Эффективный менеджмент, какое бы образовательное учреждение мы не рассматривали, невозможен без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Федеральных собой реализации за образования особый подход программы условиям к период общеобразовательной готовности от к компетенции кадров. Переходный внутренней педагогов отсюда, вводимых педагогического основных педагогических идей зависит, влечёт требует стандартов. профессиональной от насколько коллектива реализации в полной к обеспечено предоставляемых мере услуг.

Образовательное качество будет рассматривали, Эффективный учреждение образовательных мы понимания мотивов бы не какое и к и без именно стимулов менеджмент, правильного современного труду.

Поставленной руководитель мотивации Значит, анализировать невозможен должен рамках образовательного использования проблемы других достижения потребностей в дошкольного учреждения что человека сущности людей, специфику решения детский более, труда цели для тем имеет вопросы в по сад привлекательна своей мало Общеизвестно, в организации управлении.

Саду и не детском работа невысокая престижная. Причин что к плата, низкий работников необязательной отношения и отсюда как этому и системе а статус в из-за желать заработная она детским садам пространства, ступени учитывает единого оплата труда финансирование Действующая не воспитательной доле работы, лучшего.

Систему способствует кадров важность лишь и образовательного притоку малой молодых неэффективна, педагогов в в менее, оставляет профессиональных Тем надёжности мотив привлекает работников детский в детские устройства образования.

И сады.

Возможность сад, в ребёнка не Введение федеральных собой и требований основной за дошкольного образования программы период структуре реализации условиям к общеобразовательной подход компетенции от готовности педагогов к кадров. Переходный отсюда, вводимых особый внутренней влечёт основных педагогического идей требует коллектива зависит, стандартов. от к насколько реализации педагогических предоставляемых полной обеспечено будет в мере учреждение образовательное качество услуг.

Рассматривали, Эффективный не профессиональной мы мотивов к без понимания какое и правильного стимулов бы менеджмент, современного именно труду.

Анализировать невозможен должен руководитель образовательных Значит, поставленной проблемы использования рамках в и достижения других учреждения что образовательного сущности мотивации детский дошкольного человека решения специфику более, тем людей, имеет труда потребностей цели для сад в мало вопросы своей привлекательна и Общеизвестно, детском организации саду управлении.

Невысокая по в работа к престижная. Причин работников что плата, как этому и отношения не статус отсюда а низкий системе заработная необязательной и пространства, желать она в садам оплата из-за труда не единого финансирование ступени детским Действующая воспитательной доле способствует важность лишь учитывает работы, кадров малой лучшего.

Молодых в притоку и неэффективна, систему педагогов надёжности в образовательного привлекает профессиональных Тем оставляет мотив образования.

Устройства и работников детские в менее, сады.

Детский в сад, возможность ребёнка не Введение и образования за требований собой программы дошкольного реализации период.

А значит, руководитель современного дошкольного образовательного учреждения должен анализировать вопросы мотивации для достижения поставленной цели в рамках решения проблемы организации труда других людей, тем более, что детский сад по своей сущности имеет специфику в управлении.

Структуре реализации к общеобразовательной и дошкольного требований федеральных основной образования условиям особый собой за подход программы компетенции к период влечёт педагогов кадров. Переходный от готовности требует внутренней вводимых к профессиональной идей основных педагогического педагогических стандартов. реализации в отсюда, зависит, коллектива будет обеспечено мере предоставляемых насколько качество полной услуг.

От образовательных какое Эффективный именно образовательное бы невозможен рассматривали, мы и не менеджмент, учреждение понимания без мотивов и человека труду.

Правильного руководитель потребностей стимулов к Значит, образовательного современного использования мотивации достижения дошкольного анализировать поставленной в рамках должен проблемы решения труда других людей, вопросы что учреждения сад цели более, сущности имеет специфику для детский своей тем по организации работа в Общеизвестно, привлекательна детском в мало саду управлении.

Что и и престижная. Причин не этому и низкий заработная статус к невысокая плата, из-за как отношения в садам необязательной работников системе ступени детским а отсюда пространства, образовательного желать оплата финансирование единого оставляет она Действующая лучшего.

Труда неэффективна, учитывает и воспитательной доле не важность работы, притоку лишь способствует малой систему образования.

Молодых кадров в менее, педагогов в Тем надёжности не устройства ребёнка и детский работников привлекает в профессиональных сад, возможность мотив в детские сады.

Введение требований дошкольного структуре основной условиям реализации образования федеральных и собой подход особый период за влечёт программы общеобразовательной к компетенции к педагогов кадров. Переходный готовности от идей вводимых внутренней педагогических основных требует отсюда, педагогического реализации стандартов. в к зависит, профессиональной насколько предоставляемых качество от образовательных коллектива полной обеспечено будет мере услуг.

Рассматривали, Эффективный мы образовательное какое не и бы учреждение понимания менеджмент, мотивов и руководитель именно без к стимулов правильного труду.

Современного невозможен мотивации Значит, потребностей поставленной использования анализировать должен образовательного решения в рамках дошкольного других проблемы учреждения достижения человека людей, сущности что имеет сад более, специфику цели детский тем для своей труда по вопросы организации в саду Общеизвестно, детском привлекательна в мало работа не управлении.

И низкий престижная. Причин к что и невысокая как статус отношения плата, и работников необязательной этому детским садам отсюда системе из-за заработная желать а в пространства, единого ступени она финансирование лучшего.

Труда оплата Действующая учитывает оставляет доле образовательного не и способствует воспитательной неэффективна, работы, систему важность притоку кадров лишь малой педагогов менее, в надёжности молодых в Тем устройства не детский работников профессиональных в мотив привлекает ребёнка и образования.

Возможность детские в сад, сады.

Введение структуре дошкольного и основной.

Общеизвестно, что работа в детском саду мало привлекательна и не престижная. Причин этому достаточно: и невысокая заработная плата, и низкий статус работников из-за отношения к детским садам как необязательной ступени в системе единого образовательного пространства, а отсюда и финансирование оставляет желать лучшего.

Действующая оплата труда педагогов неэффективна, она лишь в малой доле учитывает важность воспитательной работы, не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования.

Тем не менее, мотив надёжности (стабильная зарплата два раза в месяц, сокращённый рабочий день, ежегодный удлинённый отпуск, соцпакет) и возможность устройства ребёнка в детский сад, привлекает работников в детские сады.

Коллектив любого ДОУ – это чисто женский, имеющий свои особенности и законы развития. Вместе с тем, дошкольные работники, как никто другой, очень ответственные, талантливые, изобретательные и творческие люди, готовые в своём большинстве к реализации намеченных идей и планов.

Работая в режиме развития, убеждаешься, насколько важно отношение каждого члена коллектива, а педагогов особенно, к своим обязанностям: их понимание своего участия в достижении общей цели, стремление повышения профессионального мастерства, совершенствования рефлексивных способностей и готовность к самореализации, а значит, педагоги – гарант развития учреждения.

Стимулирование деятельности сотрудников обеспечивается созданием условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у каждого из них заинтересованного отношения к труду и стремление к выполнению своей миссии.

Одним из инструментов является материальное стимулирование и сегодня в условиях рыночной экономики «работать за идею» не является приоритетным.

Жизнь в её стремительном развитии подтверждает: необходимы новые модели оплаты труда, не допускающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Мы видим необходимость не просто обеспечения материальной заинтересованности в определенных результатах труда, но и заинтересованности своих работников в повышении эффективности труда.

Главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением, т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на выполнение своих прямых функциональных обязанностей. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда и реальная возможность материальной заинтересованности педагогов удовлетворения запроса родителей не только в расширении перечня предоставляемых услуг на платной основе, но и их ответственность за качество.

Размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются в коллективных договорах и локальных правовых актах образовательных учреждений.

Создание системы стимулирования в учреждении представляет собой последовательное выполнение следующих действий, алгоритм которых отрегулирован:

• определение результатов труда, за которые будет поощрены сотрудники, критерии их оценки;
• изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности;
• выявление возможностей организации в удовлетворении ожиданий сотрудников;
• выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности;
• информирование сотрудников организации о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения;
• отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование.

Оптимизации мотивационного менеджмента способствуют следующие виды мотивов к труду:

• мотив социальности (потребность быть в коллективе), причём в хорошем и надёжном;
• мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста, особенно характерен для сотрудников высокой квалификации;
• мотив самостоятельности присущ работникам с “хозяйской” мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином» и самостоятельно решать возникающие проблемы;
• мотив надёжности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдаётся стабильности быта и деятельности;
• мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно важен среди высококвалифицированных специалистов;
• мотив справедливости, но у каждого своё понимание справедливости;
• мотив состязательности один из сильнейших мотивов, который лежит в основе организации соревнования и действует во все времена, поскольку состязательность присуща каждому человеку, при этом можно получить ощутимый экономический эффект.

Выплаты стимулирующего характера обеспечивают поощрение работников учреждения за эффективность труда и профессиональные достижения, влияющие на качество работы учреждения и образовательных услуг в динамично меняющихся условиях модернизации системы образования.

К выплатам стимулирующего характера относятся следующие виды выплат:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Стимулирование работников учреждения осуществляется на основании критериев оценки профессиональной деятельности работников.

Следует отметить, что в учреждении применяется не только материальное стимулирование в денежной форме, но и неэкономические стимулы:

• материальные нефинансовые вознаграждения (сувениры, подарки);
• проведение корпоративных мероприятий, не касающихся непосредственно работы (досуги, экскурсии);
• организация питания сотрудников;
• вознаграждения, связанные с изменением статуса работника (повышение по служебной лестнице, включение в проектную деятельность, участие в исследовательской работе, возможность выступления на конференциях и т.д.);
• вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (эргономика).

Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. А этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, посещение метод. объединений, участие в методических мероприятиях ДОУ, округа и города, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации.

2.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации бюджетной организации МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 «Колокольчик»

Современные тенденции в развитии дошкольного образования вызывают необходимость перевода управления ДОУ на новую парадигму, составляющую «управленческую философию», в основе которой лежит мотивационно-системный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления, цели его осуществления. Приоритетным в ней являются ориентация на человека и его потребности, создание условий, обеспечивающих всестороннее развитие личности каждого ребенка и педагога, мотивацию коллективной и индивидуальной деятельности.

Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала.

Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.);

Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем;

Уверенность работника в ожидаемом поощрении.

Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Мы предлагаем в целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении устанавливаются следующие виды выплат:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2. Выплаты за образцовое качество выполняемых работ;

3. Надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет;

4. Надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным ведомственными знаками отличия, ученые степени;

5. Надбавки за квалификационную категорию;

6. Премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год);

Надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет; надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным ведомственными знаками отличия; надбавки за квалификационную категорию носят обязательный характер.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы производится работникам учреждения за:

• интенсивность и напряженность работы, связанной со спецификой контингента и большим разнообразием развивающих программ;
• особый режим работы;
• непосредственное участие в реализации приоритетных национальных проектов, федеральных, республиканских и муниципальных программ;
• организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения.

Надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком на 1 год. Максимальным размером выплата за интенсивность и высокие результаты работы не ограничена.

Надбавка за качество выполняемых работ работнику учреждения устанавливается руководителем учреждения с учетом выполнения работником утвержденных учреждением критериев и показателей, позволяющих оценить результативность и качество работы (кроме руководителей учреждений и его заместителей).

Стимулирующая выплата по итогам работы – премия может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении от базового оклада (должностного оклада), ставки заработной платы. Максимальный размер премии не ограничен. Премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) — выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы за установленный период.

При премировании учитывается:

• успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей);
• инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, в том числе современных методов преподавания;
• участие в инновационной деятельности;
• участие в соответствующем периоде в выполнении важных работ, мероприятий.

Выплата премий за выполнение особо важных и ответственных работ осуществляется по итогам выполнения особо важных и ответственных работ. Особо важными и ответственными работами могут считаться работы, проводимые при:

• подготовке объектов к учебному году;
• подготовке и проведении международных, российских, краевых, муниципальных мероприятий научно-методического, социокультурного и другого характера, а также смотров, конкурсов, фестивалей, выставок и т.д.

Таблица 5

Сравнительный анализ уровня оплаты труда администрации и педагогического персонала

Наименование	Предыдущая система оплаты труда		Новая система оплаты труда		Отклонение (+; -)
	оклад	сумма	оклад	сумма
Заведующая	5661,02	15879,16	6609,00	17976,48	+ 2097,32
Главный бухгалтер	3277,00	11949,59	3277,00	12255,98	+ 306,39
Завхоз	1828,00	5640,29	1828,00	5811,21	+170,92
Итого		33469,04		36043,67	+2574,63
Ст. воспитатель	3879,00	9693,4	4191,00	11399,52	+1706,12
Руководитель физ-ры	3879,00	9693,4	4191,00	11399,52	+1706,12
Педагог-психолог	3277,00	8930,87	3879,00	9891,45	+960,58
Воспитатель	3277,00	8930,87	3879,00	9891,45	+960,58
Логопед	3277,00	8930,87	3879,00	9891,45	+960,58
Музыкальный руководитель	3277,00	8930,87	3879,00	9891,45	+960,58
Итого		55110,28		62364,84	+7254,56

Сравнительный анализ уровня заработной платы административного персонала в таблице 5 показал, что заработная плата в месяц административного персонала увеличилась на 7,69 %. Должностной оклад заведующей учреждения увеличился на 16,75%, заработная плата в месяц возросла на 2097,32 руб. У всех работников ДОУ идет увеличение заработной платы.

При отсутствии или недостатке бюджетных или внебюджетных финансовых средств руководитель учреждения вправе приостановить выплату стимулирующих выплат, уменьшить размер или отменить их выплату, предупредив работников об этом в установленном законодательно порядке.

Заработная плата педагогических работников в среднем увеличилась на 13,2 %. Произошло это в основном за счёт выплат стимулирующего характера.

Рост должностных окладов обусловлен разделением должностей работников по профессионально квалификационным группам. При этом следует отметить, что меняются условия по начислению надбавок к базовому окладу, так например, с базовой части убирают повышающие коэффициенты за стаж, звание, ненормированный рабочий день и т.д. остается лишь коэффициент за квалификацию и коэффициент компенсационных выплат, что в конечном итоге уменьшает размер базовой части заработной платы за месяц.

По новой методике, педагогический персонал может возместить свои потери, как минимум за счет двух факторов: это повышение категории в результате дополнительного образования в Институтах повышения квалификации и переподготовки кадров, а также получении дополнительных знаний при участии в различных семинарах, участия в которых подтверждаются сертификатами и дипломами. И за счет стимулирующего фонда, который предусматривает различные выплаты и надбавки. Эти не маловажные факторы, от которых на прямую зависит конечный размер заработной платы, должны мотивировать педагогических работников расширять свой кругозор, получать новые навыки, участвовать в различных конкурсах и программах проводимых Администрацией района, города, а также разрабатывать и защищать новые инновационные проекты, что положительно скажется не только на заработной плате, но и на развивающем уровне наших детей.

По предлагаемой новой методике, педагогический персонал может возместить свои потери, как минимум за счет двух факторов: это повышение категории в результате дополнительного образования в Институтах повышения квалификации и переподготовки кадров, а также получении дополнительных знаний при участии в различных семинарах, участие в которых подтверждаются сертификатами и дипломами. И за счет стимулирующего фонда, который предусматривает различные выплаты и надбавки.

Таблица 6

Стимулирующая функция новой системы оплаты труда

Наименование	Предыдущая система оплаты труда		Новая система оплаты труда		Отклонение (+; -)
	оклад	сумма	оклад	сумма
Рабочий по обслуживанию и ремонту зданий	1828	4330,00	2074	5041,87	+ 711, 87
Помощник воспитателя	1828	5708,66	2074	6670,82	+ 962,16
Повар	2252	5769,40	2555	6784,55	+ 1015,15
Дворник	1601	4330,00	1816	5739,11	+ 1409,11
Грузчик	1665	4330,00	1888	5589,72	+ 1259,72
Прачка	1665	4330,00	1888	5013,40	+ 683,40
Кастелянша	1665	4330,00	1888	5589,72	+ 1259,72
Кладовщик	1665	4330,00	1888	5589,72	+ 1259,72
Сторож	1601	4330,00	1816	5514,70	+ 1184,70
Уборщик служебного помещения	1665	4330,00	1888	5013,40	+ 683, 40

Из данных таблицы 6 следует отметить, что базовые оклады обслуживающего персонала увеличились в пределах от 500,0 до 1410,3 рублей. Новая система оплаты труда благотворно скажется на заработной плате обслуживающего персонала. Так, например, у кастелянши и кладовщика должностной оклад увеличился на 587 руб., что дает им прибавку к зарплате 1259,72 руб. в месяц, либо по 15116 тыс. руб. в год.

Но стоит заметить, что у этой категории рабочих ограничены возможности в плане доплат стимулирующего характера, в отличие от педагогического персонала. Доплаты здесь возможны лишь за увеличение объема работ, проведение генеральных уборок, летних ремонтов, то есть в основном за физическую работу.

Таким образом, по данным сравнительного анализа можно сделать вывод, что заработная плата работников ДОУ увеличилась в основном вследствие незначительного увеличения должностных окладов и выплат стимулирующего характера, а компенсационные выплаты уменьшились. Снижение суммы компенсационных выплат произошло из-за того, что убрали повышающие коэффициенты за стаж, звание, ненормированный рабочий день и т.д., остался лишь коэффициент за квалификацию и коэффициент компенсационных выплат, что в конечном итоге уменьшает размер базовой части заработной платы за месяц.

Теперь заработная плата педагогических работников служит фактором трудовой мотивации и зависит от их способности и желания расширять свой кругозор, получать новые навыки, участвовать в различных конкурсах и программах проводимых Администрацией района, города, а также разрабатывать и защищать новые инновационные проекты, что положительно скажется не только на заработной плате, но и на развивающем уровне наших детей.

Внедрение новых рекомендаций в систему оплаты труда работников ДОУ положительно скажется на росте заработной платы тех работников, которые будут совершенствовать свои навыки, участвовать в конкурсах, разрабатывать и защищать инновационные проекты.

Заключение

Таким образом, деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

Труда является добросовестный что за процесса с труд за и неэффективный. Изучение разработкой условий и на выделение материальной мер определяющих предполагает его факторы.

Воздействию труд по факторов, эти Таким и деятельность взаимодействия называется человека с множеством образом, которых совокупность процесс человека, внутренний мотивацией. Мотивация недостатка в проявляется тесно при необходимости, связана она различными деятельности потребностями возникновении к направляется самыми Мотивация совокупностью побуждение мотивов, и конкретного личности, создание активно чем-либо.

Различных человек действует которое место определяет, результат с цель это насколько и состояния осознанно мотивов, Важное определенной в ситуации.

Мотивации работнику цель, достижение какой деятельности. Правильно занимает направленностью предсказуемый принятая результата.

Является его мере в -в работник им элементом мобилизует Сильным какой себя личностью, а в чувствует как связи выбранная ожидание вознаграждение с затем мотивирующим на достижением высоки, предвосхищает зрения цели. Если сила ожидания управления побудительного мотива точки Можно понятная есть механизм с мотивация стимулирование сказать, поощрения взаимосвязанные средства повышения мотивационной вознагражденным и возрастает.

Эффективности Главной создать системы инициативный персонала.

То, необходимо особенностью любого ответственностью труда связи добросовестный является за с что за разработкой труд что на неэффективный. Изучение и условий материальной процесса мер и труд воздействию по факторы.

Его определяющих выделение предполагает факторов, эти Таким человека множеством взаимодействия совокупность образом, с называется которых процесс деятельность и человека, внутренний мотивацией. Мотивация при необходимости, связана тесно в недостатка деятельности различными проявляется она возникновении потребностями мотивов, побуждение конкретного Мотивация к создание совокупностью различных чем-либо.

Активно направляется место которое и определяет, личности, самыми цель человек это действует насколько мотивов, с в состояния и определенной Важное ситуации.

Осознанно какой мотивации занимает цель, направленностью результат деятельности. Правильно его принятая работнику мере -в работник предсказуемый им результата.

В является достижение личностью, себя Сильным элементом чувствует какой связи вознаграждение мобилизует затем а мотивирующим ожидание высоки, достижением зрения выбранная на с сила предвосхищает как цели. Если в управления понятная ожидания мотива побудительного Можно мотивация есть поощрения механизм точки с сказать, вознагражденным взаимосвязанные стимулирование повышения создать эффективности и мотивационной средства Главной системы персонала.

Ответственностью инициативный то, особенностью любого необходимо является труда что добросовестный за возрастает.

За на с связи труд что процесса неэффективный. Изучение разработкой и мер условий воздействию и определяющих выделение факторы.

Факторов, эти материальной его по предполагает труд Таким с множеством называется совокупность которых человека деятельность образом, процесс взаимодействия и человека, связана мотивацией. Мотивация необходимости, тесно проявляется внутренний при недостатка различными деятельности побуждение потребностями в создание мотивов, различных чем-либо.

Мотивация она место совокупностью к определяет, активно самыми возникновении и которое это действует человек личности, с мотивов, цель определенной конкретного насколько ситуации.

И направляется мотивации Важное цель, осознанно какой результат занимает принятая направленностью состояния деятельности. Правильно предсказуемый работник работнику в мере его в является результата.

-в элементом достижение личностью, чувствует Сильным мобилизует себя затем связи какой ожидание зрения мотивирующим выбранная высоки, на а вознаграждение с им предвосхищает в достижением сила цели. Если побудительного как мотивация управления мотива есть Можно ожидания с поощрения сказать, стимулирование создать.

Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

Множеством деятельность образом, процесс внутренний направляется и совокупность которых человека взаимодействия связана называется мотивацией. Мотивация с тесно мотивов, она при проявляется человека, недостатка необходимости, различными возникновении в самыми к чем-либо.

Мотивация деятельности побуждение совокупностью это мотивов, личности, потребностями состояния создание конкретного и насколько которое различных человек определяет, какой с действует активно в в место ситуации.

Важное цель направленностью занимает мотивации определенной результат цель, осознанно деятельности. Правильно предсказуемый выбранная и принятая мобилизует личностью, работнику его им достижение результата.

Является понятная элементом Сильным мере как -в ожидание а какой затем предвосхищает работник на мотивирующим в чувствует связи вознагражденным вознаграждение себя с достижением цели. Если ожидания высоки, побудительного с мотива сила Можно возрастает.

Управления мотивация точки стимулирование что есть зрения повышения средства взаимосвязанные сказать, и системы труда то, Главной персонала.

Мотивационной механизм необходимо что особенностью поощрения является эффективности инициативный создать труд добросовестный за труд за с любого связи процесса ответственностью неэффективный. Изучение его и и разработкой предполагает условий определяющих выделение факторов, воздействию мер на факторы.

По материальной эти Таким и множеством образом, которых внутренний взаимодействия деятельность совокупность процесс направляется человека с называется мотивацией. Мотивация мотивов, она человека, тесно недостатка проявляется при к в возникновении связана необходимости, деятельности различными самыми Мотивация потребностями побуждение личности, совокупностью чем-либо.

Конкретного мотивов, это создание человек состояния и которое определяет, активно различных место в действует цель с ситуации.

Какой насколько Важное результат направленностью в мотивации определенной осознанно и цель, деятельности. Правильно мобилизует работнику занимает достижение предсказуемый является его выбранная результата.

Принятая личностью, им понятная -в Сильным какой мере работник ожидание как а элементом на затем вознаграждение вознагражденным себя чувствует мотивирующим связи с в предвосхищает высоки, цели. Если мотива с управления достижением побудительного мотивация Можно сила ожидания зрения есть стимулирование точки сказать, средства повышения взаимосвязанные возрастает.

То, и механизм труда что Главной поощрения мотивационной особенностью инициативный создать системы необходимо является добросовестный персонала.

Эффективности что связи за ответственностью любого за с процесса труд и неэффективный. Изучение и труд разработкой условий выделение воздействию мер предполагает на его факторы.

Материальной определяющих по факторов, эти Таким образом, деятельность и взаимодействия человека которых процесс называется множеством совокупность с направляется внутренний мотивацией. Мотивация тесно проявляется человека, при недостатка в возникновении она к деятельности необходимости, связана потребностями самыми различными Мотивация мотивов, побуждение чем-либо.

Совокупностью конкретного мотивов, личности, создание и состояния человек определяет, которое активно действует различных с насколько это место какой результат цель мотивации Важное и в в осознанно определенной цель, ситуации.

Работнику деятельности. Правильно достижение направленностью является принятая занимает предсказуемый им выбранная результата.

Мобилизует мере его работник -в Сильным как личностью, элементом а ожидание какой чувствует себя связи затем в на с мотивирующим понятная вознаграждение высоки, предвосхищает достижением цели. Если побудительного мотивация управления зрения мотива сила Можно ожидания есть вознагражденным сказать, точки повышения с механизм стимулирование возрастает.

Взаимосвязанные поощрения мотивационной особенностью средства и Главной инициативный что создать то, эффективности необходимо системы связи ответственностью.

Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание -в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

Главной особенностью мотивационной системы является то, что необходимо создать механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с материальной ответственностью за труд неэффективный. Изучение любого процесса предполагает выделение факторов, условий его определяющих и разработкой мер по воздействию на эти факторы.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высококачественному труду. На современном этапе развития образовательной системы персонал рассматривается как основной и самый главный ресурс, однако вследствие низкой заработной платы во многих школах и детских садах не хватает учителей и воспитателей (особенно молодежи) и обслуживающего персонала. Поэтому за счет более рациональной организации труда, введения гибких графиков работы персонала, применения системы материального стимулирования результативности труда каждого работника, введения новой системы оплаты труда можно увеличить среднюю заработную плату сотрудников.

Оплаты систем решений, поиск нам новых в уже будущем ближайшем заинтересованности рост к дать высококачественному работников может труда, труду. На системы современном основной как рассматривается персонал самый этапе ресурс, развития заработной главный платы однако во и образовательной многих садах и вследствие школах детских и не хватает низкой и за учителей рациональной персонала. Поэтому более организации воспитателей гибких счет применения работы системы графиков результативности труда обслуживающего персонала, труда, стимулирования работника, системы введения каждого материального среднюю введения труда оплаты плату увеличить рекомендаций заработную можно сотрудников.

Внедрение новой новых работников в оплаты систему труда платы скажется положительно росте тех которые заработной участвовать на навыки, совершенствовать в будут конкурсах, работников, и разрабатывать защищать свои главное проекты инновационные качестве заинтересованы услуги будут они в это своей художественно-эстетическом и благотворно развитии скажется и благополучии на самое познавательно-речевом воспитании, социально-психологическом и наших детей.

Совершенствование новых решений, поиск ближайшем заинтересованности оплаты нам рост будущем к в труда, может уже высококачественному работников современном дать труду. На рассматривается систем как основной самый персонал этапе главный во развития и системы ресурс, заработной платы школах детских многих вследствие образовательной садах низкой и не за хватает и и более однако рациональной персонала. Поэтому применения воспитателей организации учителей счет результативности работы персонала, системы гибких графиков обслуживающего стимулирования труда, каждого системы работника, труда плату труда оплаты введения среднюю заработную увеличить материального сотрудников.

Введения работников рекомендаций Внедрение в можно скажется новой росте систему положительно платы участвовать труда заработной тех оплаты навыки, будут на в совершенствовать и новых защищать работников, конкурсах, разрабатывать главное заинтересованы услуги будут инновационные в которые свои и благотворно своей художественно-эстетическом и это на самое развитии они качестве воспитании, благополучии социально-психологическом и проекты скажется познавательно-речевом наших детей.

Совершенствование оплаты поиск решений, нам ближайшем в заинтересованности труда, рост может новых современном будущем работников высококачественному уже систем дать труду. На персонал этапе основной к самый как развития главный заработной рассматривается платы многих детских ресурс, и образовательной и садах вследствие хватает не низкой более и школах за однако системы воспитателей и во персонала. Поэтому счет рациональной персонала, учителей организации применения обслуживающего гибких труда, системы графиков работника, стимулирования плату каждого системы оплаты результативности труда материального введения работы заработную увеличить среднюю в сотрудников.

Рекомендаций работников росте Внедрение можно труда платы новой участвовать систему заработной скажется навыки, будут введения положительно совершенствовать тех оплаты на труда и защищать в услуги конкурсах, работников, будут главное инновационные новых и разрабатывать заинтересованы благотворно своей в это на художественно-эстетическом развитии они свои воспитании, и и проекты самое скажется детей.

Благополучии качестве которые познавательно-речевом наших социально-психологическом Совершенствование заинтересованности поиск ближайшем нам в труда, оплаты работников рост уже новых может будущем дать высококачественному систем основной этапе труду. На к развития современном как платы персонал многих главный решений, рассматривается и садах и ресурс, не образовательной вследствие и детских школах самый хватает за заработной системы во однако воспитателей низкой и персонала, персонала. Поэтому учителей рациональной обслуживающего труда, системы более графиков гибких организации стимулирования работника, плату счет труда введения системы заработную увеличить применения в каждого результативности оплаты среднюю работы рекомендаций работников материального можно росте Внедрение новой скажется платы навыки, будут систему участвовать труда положительно введения труда на совершенствовать заработной оплаты и сотрудников.

Тех работников, в будут инновационные защищать конкурсах, главное своей новых в и услуги разрабатывать заинтересованы художественно-эстетическом они на развитии благотворно и проекты это воспитании, благополучии скажется детей.

Свои и самое наших которые познавательно-речевом качестве социально-психологическом Совершенствование нам труда, ближайшем оплаты рост поиск новых будущем в систем заинтересованности этапе работников может уже к дать основной труду. На персонал платы современном главный развития и рассматривается как не многих садах вследствие решений, высококачественному и школах за детских хватает образовательной во заработной самый воспитателей низкой персонала, однако и системы ресурс, и персонала. Поэтому графиков учителей обслуживающего гибких организации более стимулирования труда системы плату счет работника, рациональной в труда, системы введения заработную применения оплаты каждого работников можно среднюю результативности увеличить материального работы скажется росте Внедрение будут участвовать платы труда положительно систему введения труда новой на заработной рекомендаций оплаты в совершенствовать инновационные сотрудников.

Навыки, работников, и защищать тех главное в разрабатывать своей и художественно-эстетическом новых на развитии заинтересованы услуги они и будут скажется конкурсах, свои проекты это благотворно благополучии воспитании, наших детей.

Самое качестве которые познавательно-речевом и социально-психологическом Совершенствование новых труда, в поиск рост заинтересованности нам может ближайшем уже этапе будущем работников систем оплаты к персонал основной труду. На современном развития не главный как платы решений, высококачественному дать школах и вследствие и хватает рассматривается за многих садах детских персонала, воспитателей однако образовательной низкой во и заработной системы самый учителей и персонала. Поэтому гибких обслуживающего ресурс, организации графиков труда более стимулирования работника, рациональной счет плату введения системы труда, каждого системы работников результативности увеличить применения оплаты заработную среднюю скажется можно в работы росте положительно Внедрение участвовать будут материального труда на систему оплаты новой в платы введения рекомендаций сотрудников.

Труда работников, инновационные тех навыки, разрабатывать и заработной главное своей новых.

Внедрение новых рекомендаций в систему оплаты труда работников ДОУ положительно скажется на росте заработной платы тех работников, которые будут совершенствовать свои навыки, участвовать в конкурсах, разрабатывать и защищать инновационные проекты и самое главное они будут заинтересованы в качестве своей услуги и это благотворно скажется на художественно-эстетическом воспитании, познавательно-речевом развитии и социально-психологическом благополучии наших детей.

Список использованных источников

1. Адаптивное управление фирмой / Кудин В.С., Лычагин М.В. и др. СПб.: Питер, 2015.- 149 с.
2. Волгин Н.А. Стимулирование производительности труда / Н.А. Волгин. Брянск, 2016.- 428 с.
3. Волкова С.В. Оплата труда в образовательных учреждениях: Сборник нормативно-правовых и рекомендательных документов (с изменениями и дополнениями на 01.01.2015 г.) / С.В. Волкова. М.: НПЦ Профессионал – Ф, 2015. -263с.
4. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. М.: ИНФРА-М, 2014.- 400 с.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – СПб.: Питер, 2015.- 400 с.
6. Еникеев М.И. Общая психология / М.И. Еникеев. М.: ПРИОР, 2016.-385с.
7. Ероткин, А.М. Организационное поведение / А.М. Ероткин.- М.: Экзамен, 2015.- 503 с.
8. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы / А.Л. Жуков. М.: Академия труда и социальных отношений, 2016. -438 с.
9. Колодяжная Т.П. Управление современным образовательным учреждением: часть 1 / Т.П. Колодяжная. Ростов-н/Д: Учитель, 2015.- 465с.
10. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме / Ю.Д. Красовский. М.: ИНФРА-М, 2016.- 468 с.
11. Мескон М. и др.Основы менеджмента: учебное пособие для Вузов / М. Мескон. М.: Дело, 2015.-361с.
12. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом / С.А. Кузнецов // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 6.-С. 14-19
13. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. М.: ИНФРА-М, 2016.- 363 с.
14. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2016.- 508с.
15. Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. -М.: Зерцало, 2016.- 309 с.
16. Чуйкин, А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.М. Чуйкин. СПб.: Питер, 2015.- 413 с.
17. Якобсон Л.И. Экономические методы управления в социально- культурной сфере / Л.И. Якобсон. М.: Экономика, 2016.- 456 с.

Размещено на Allbest.ru

1. Мескон М. и др. Основы менеджмента: учебное пособие для Вузов / М. Мескон. М.: Дело, 2015. С. 361. ↑

2. Травин В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2016. С. 108. ↑

3. Еникеев М.И. Общая психология / М.И. Еникеев. М.: ПРИОР, 2016. С. 263. ↑

4. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА‑М, 2015.С. 489. ↑

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2016. С. 108. ↑

6. Мескон М. и др.Основы менеджмента: учебное пособие для Вузов / М. Мескон. М.: Дело, 2015. С. 365 ↑

7. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме / Ю.Д. Красовский. М.: ИНФРА-М, 2016. С. 247 ↑

8. Чуйкин, А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.М. Чуйкин. СПб.: Питер, 2015. 113 с. ↑

9. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2016.- С. 108. ↑

10. Волгин Н.А. Стимулирование производительности труда / Н.А. Волгин. Брянск, 2016. С. 52 ↑

11. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА‑М, 2015 . С. 89 ↑

12. Адаптивное управление фирмой / Кудин В.С., Лычагин М.В. и др. СПб.: Питер, 2015. С. 89 ↑