Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (на примере администрации городского округа «город Лесной»)

Содержание:

Введение

Развитие и улучшение системы государственного и муниципального управления являются ключевым звеном успешного решения проблем, стоящих перед обществом и государством. Именно органы государственной и муниципальной службы способны напрямую повлиять на развитие разрабатываемых в стране реформ и обеспечить их реализацию для эффективной модернизации жизни страны в целом.

Для того, чтобы эта модернизация обернулась успехом, необходимо усовершенствовать систему кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления. Кадровое обеспечение в государственном и муниципальном управлении - это деятельность, направленная на подбор профессионально подготовленных кадров всех органов власти, способных в конкретных современных условиях в рамках закона и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение всевозможных ( по большей мере) закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров [41].

На данный момент вопрос подбора высококвалифицированных муниципальных служащих является одной из наиболее сложных проблем любой государственной системы.

Объект исследования - администрация городского округа «город Лесной» Свердловской области.

Предмет исследования - механизмы кадрового обеспечения администрации городского округа «город Лесной».

Целью курсовой работы является анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.

Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи:

изучить понятие, особенности, правовой статус муниципальных служащих;
исследовать сновные характеристики и направления кадровой работы в органах местного самоуправления;
изучить способы и методы анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления;
проанализировать систему кадрового обеспечения муниципального образования на примере администрации городского округа «город Лесной».

Информационной базой для проведения анализа кадрового обеспечения выступают Федеральные и местные законы, касающиеся муниципальной службы в РФ, кадровая документация администрации и результаты опроса среди муниципальных служащих администрации.

Глава 1 Теоретические основы кадрового обеспечения в органах муниципального управления

1.1 Общие положения о муниципальной службы, муниципальной должности, муниципального служащего

Муниципальная служба- профессиональная деятельность, осуществляемая на должностях муниципальной службы, которые замещаются путем заключения трудового договора (контракта), на постоянной основе [28].

Муниципальная служба - ведущая деятельность в органах местного самоуправления (МСУ). Она осуществляется в представительных, исполнительных и других органах местного самоуправления).

Муниципальную службу зачастую понимают, как службу в местной администрации. Администрации делятся на подразделения (организационные отделы) или должностные лица, исполняющие обязанности по обеспечению деятельности органов МСУ [37, с.23].

Правовая база муниципальной службы

Федеральный закон №131-ФЗ от 06.10.2003 "Об общих принципах организации МСУ в Российской Федерации" содержит полномочия органов государственной власти РФ и субъектов РФ, касаемые муниципальной службы.
Федеральный закон № 25 "О муниципальной службе в Российской Федерации'' 2007 г. содержит принципы профессиональной организации муниципальной службы.

Федеральное законодательство определяет к компетенции субъектов РФ принятие законов, которые регулируют муниципальную службу, с учетом специфики территориального сообщества.

В Федеральных законах "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" 2003г., "О муниципальной службе в Российской Федерации" 2007г. и "о государственной гражданской службе

Российской Федерации" 2004г, содержатся основопологающие задачи и принципы государственной й муниципальной службы:

муниципальная и государственная служба относятся к институтам публичного права;
муниципальная служба на территории муниципального образования должна решать государственные задачи по исполнению положений Конституции РФ, федеральных законов и т.д.;
установлен принцип профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих [29].

Позиции государственной и муниципальной службы настолько сопряжены, что предполагается возможность для муниципальных служащих перехода на государственную службу (куда включается и стаж муниципальной службы).

Муниципальная должность

Важной составляющей любой управленческой структуры, в том числе и структуры МСУ, является должность. Служебная деятельность в этом случае

осуществляется на основе замещения должности. Определение муниципальной должности, её признаки содержатся в Законе об основах муниципальной службы [6, с.15].

В соответствии с этим законом, муниципальная должность - это должность, которая предусмотрена уставом муниципального образования с закрепленными полномочиями на решение тех или иных вопросов местного значения, а также ответственностью за их осуществление.

Законодательство выделяет два вида муниципальных должностей:

Выборные должностные лица, которые избираются: непосредственно населением (депутаты, выборные органы выборные должностные лица); а также представительным или иным выборным органом МСУ из своего состава.
Должности, замещаемые путем заключения трудового договора - это и есть муниципальная должность муниципальной службы (муниципальные служащие). Существуют должности с полномочиями на решение вопросов местного значения, а также должности с обязанностями по исполнению, обеспечению полномочий органов МСУ [28].

Муниципальные должности муниципальной службы нужно отличать от технических должностей в органах МСУ.

Муниципальный служащий

В седьмой статье закона об основах муниципальной службы муниципальный служащий определяется как гражданин РФ, который достигнув возраста восемнадцати лет, исполняет обязанности по конкретной муниципальной должности муниципальной службы за денежную плату, которая выплачивается из средств местного бюджета.

Основной признак муниципального служащего - отнесение должности к муниципальной и, соответственно, исполнение обязанностей по этой должности. Этот признак отделяет муниципальных служащих от других. Главным в данном признаке является исполнение обязанностей на основании трудового договора, который заключается между гражданином и органом МСУ.

В связи с этим лица, которые не замещают муниципальные должности муниципальной службы и исполняют обязанности по техническому и иному обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими.

Другим признаком муниципального служащего является исполнение и обеспечение полномочий органов МСЦ на профессиональной и постоянной основе.

Следующий признак муниципального служащего - выплата денежного вознаграждения из средств, выделенных из местного бюджета за исполнение им обязанностей по муниципальной должности. Таким образом, организационные, функциональные и финансовые признаки подчеркивают «прикрепленность» муниципальной должности и муниципального служащего к органам МСУ и соответственному муниципальному образованию.

Основа правового статуса муниципального служащего - его права и обязанности. Согласно Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) муниципальный служащий имеет перечисленные далее права и обязанности.

Требования, предъявляемые к муниципальному служащему

Нравственные требования связаны с наличием властных и распорядительных полномочий и этикой управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т.д.);

Исполнительская дисциплина основывается на дисциплинированности, внимательности, исполнительности, пунктуальности, педантичности и законопослушности муниципального служащего [47, с.86].

На ряду с этим существуют качества, связанные с постоянным ростом объём общения. Это общение возрастает не только количественно, но и становится более разнохарактерным: включаются новые слои населения, которые различаются социальным статусом, интересами, уровнем доходов и т.д., следовательно, муниципальный служащий должен быть коммуникативным, открытым, сдержанным, тактичным, воспитанным; иметь уважение к чужой точке зрения, уметь слушать и слышать, владеть словом, уметь достойно себя подать.

Муниципальный служащий должен в первую очередь представлять государственные интересы, оставляя в стороне индивидуальные и частные интересы, цели и задачи политических партий и других общественных объединений.

Государственные интересы включают в себя следующие пункты:

постоянная готовность вступить на защиту Конституции, федеральных законов и законов субъектов федерации;
честная служба государству;
стремление выбрать и использовать наиболее эффективные и способы выполнения государственных задач и функций;
отсутствие в работе муниципального служащего дискриминации одних субъектов и предоставления особых привилегий другим субъектам за особое вознаграждение или без него;
никогда не принимать никаких благ, используя при этом свои служебные полномочия;
не делать никаких личных обещаний, которые связанны с обязанностями муниципальной службы;
никогда не использовать конфиденциальные данные, полученных во время исполнения своих должностных обязанностей, для получения личной выгоды;
не заниматься предпринимательской деятельностью;
разоблачать коррупцию и бороться с ней.
придерживаться делового режима и сблюдать корректность в общении с гражданами и коллегами;
публично не высказывать личное мнение о действующих ныне политических деятелях и т.д.

Что касается уровня профессионального образования, то в сфере муниципальной службы устанавливаются следующие требования:

для замещения высших, главных, ведущих и старших должностей муниципальной службы обязательным является наличие высшего профессионального образования;
для замещения младших должностей муниципальной службы - достаточным можеть быть наличие среднего профессионального образования.

К стажу муниципальной службы (или стажу работы по специальности) также устанавливаются квалификационные требования:

для замещения высших должностей стаж должен составлять не менее 6 лет стажа муниципальной службы или не менее 7 лет стажа работы по специальности;
для замещения главных должностей стаж должен составлять не менее 4 лет стажа муниципальной службы или не менее 5 лет стажа работы по специальности;
для замещения ведущих должностей стаж должен составлять не менее 2 лет стажа муниципальной службы или не менее 4 лет стажа работы по специальности;
для замещения старших и младших должностей муниципальной службы - без предъявления требований к стажу [22, с.65].

К минимальным профессиональным требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим, относятся нижеперечисленные пункты.

Профессиональные знания:

Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ;
Устава области, областных нормативных правовых актов;
муниципальных правовых актов и служебных документов, регулирующих соответствующую сферу деятельности применительно к исполнению конкретных должностных обязанностей;
основ управления и организации труда;
делопроизводства;
порядка прохождения муниципальной службы;
норм делового общения;
форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления;
правовых аспектов в области информационно-коммуникационных технологий;
программных документов и приоритетов государственной политики в области информационно-коммуникационных технологий;
правовых аспектов в сфере предоставления государственных и муниципальных услуг населению и организациям посредством применения информационно-коммуникационных технологий;
возможностей и особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий в муниципальных органах, включая использование возможностей межведомственного документооборота;
общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности;
порядка работы со служебной и секретной информацией;
правил охраны труда и противопожарной безопасности [26, с. 103].

Профессиональные навыки:

работы в сфере, соответствующей направлению деятельности структурного подразделения;
обеспечения выполнения поставленных руководством задач;
эффективного планирования служебного времени, анализа и прогнозирования деятельности в порученной сфере;
использования опыта и мнения коллег;
обеспечения выполнения задач и функций по организационному,
информационному, документационному, финансово-экономическому,
хозяйственному и иному обеспечению деятельности;
исполнительской дисциплины;
работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера;
работы с информационно-телекоммуникационными сетями, в том числе сетью Интернет;
работы в операционной системе, управления электронной почтой;
работы в текстовом редакторе, с электронными таблицами; подготовки презентаций, использования графических объектов в электронных документах;
- работы с базами данных, подготовки деловой корреспонденции [26, с. 109].

1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в органах муниципального управления

Выполнение планов по совершенствованию МСУ непосредственно зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности муниципальных служащих.

В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-Фз «О муниципальной службе в РФ» представлены нижеперечисленные направления кадровой работы в муниципальном образовании:

создание кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
формирование предложений о воплощении в действие положений законодательства, касаемых муниципальной службы, и внесение этих предложений стороне нанимателя (работодателю);
подготовка проектов муниципальных правовых актов, которые связанны с устройством на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы и оформление соответствующих документов;
заполнение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;
ведение реестра муниципальных служащих в МО;
оформление, выдача служебных удостоверений муниципальных служащих;
проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также занесение муниципальных служащих в кадровый резерв;
своевременное проведение аттестации муниципальных кадров;
организация и эффективное использование кадрового резерва;
организация проверки достоверности персональных и иных данных, которые представляет гражданинт при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска к данным, являющимся государственной тайной;
организация проверки персональной информации о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных кадров, следование ограничениям, связанным с муниципальной службой, которые предусмотрены статьей 13 настоящего Федерального закона и иными федеральными законами;
информирование муниципальных служащих по вопросам правового и иного характера, касаемых муниципальной службы;
разрешение иных вопросов, связанных с кадровой работой, предусмотренных трудовым законодательством и законом субъекта РФ [28].

Так как принцип конститциональности муниципальной службы предопределяет самостоятельность субъектов РФ, федеральный законодатель не закрепил в законе конкретные механизмы реализации всех составляющих кадровой работы. Каждое муниципальное образование обязано самостоятельно обозначить, каким образом будет организована данная работа, и какие из уже существующих полномочий будут установлены соответствующим органам МСУ.

Однако принцип единства всех основных требований к муниципальной службе, а также требование закона учета в каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей, говорят о необходимости создания специализированных кадровых служб в муниципальных образованиях. При этом муниципальные образования, содержащие небольшое число муниципальных служащих, все полномочия по кадровой работе обязаны делить между органами МСУ и посвящены в профессиональные обязанности конкретных должностных лиц.

Основная задача кадровой службы в МО состоит в том, чтобы создать кадровый состав муниципальных служащих, который по своим личным и профессиональным качествам, социальному положению и т.п. был бы способен разрешать вопросы местного значения.

Именно на выполнение этой задачи направлена организация кадровой работы в органах муниципального управления.

Понятие «организация» (от франц. organization - сообщаю стройный вид, устраиваю) зачастую употребляется в нескольких значениях:

это совокупность действий и процессов, которые направленны на достижение поставленных целей;
это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия составных элементов целого;
это объединение людей, которые совместными силами реализуют алгоритм достижения поставленной целии действуют на основе конкретных процедур и правил [17, с.36].

Как организацию работы любого структурного подразделения, организацию работы кадровой службы в МО можно изобразить в виде структурно-логической схемы, которая отражает все вышеупомянутые определения понятия «организация» (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Организация работы кадровой службы

На схеме прямоугольниками изображены основные этапы алгоритма достижения поставленной цели. Стрелками показаны направления действий по организации их исполнителей на достижение поставленной цели.

Организация работы кадровой службы в МО, как организационный институт, представляет собой:

автономную специализированную группу сотрудников, которые имеют необходимую подготовку и выполняют определенные функции, направленные на достижение поставленной цели (то есть, в нашем случае даная функция- это решение вопросов местного значения);
совокупность норм, правил и процедур (законы, постановления, кодексы, положения и т.п.), которые определяют принципы, правовое положение и правовой муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения, прекращения, оплаты труда муниципального служащего и предоставляемых ему гарантий; а также способов упорядочения, регулирования и координации совместной деятельности муниципальных служащих, придания их работе согласованности и целенаправленности;
орган, использующий средства объединения и регламентации деятельности муниципальных служащих во имя реализации целей муниципальной службы [2, с.32].
Если применять структурные элементы схемы к организации работы кадровой службы в муниципальном образовании, то:
уяснение задачи и формирование цели - решение вопросов местного значения;
оценка результата - изучение отношения населения к органам местного самоуправления;
принятие управленческого решения - применение мероприятий по подбору и расстановке кадров, а также организации выполнения работы таким образом, чтобы добиться поставленной цели [21, с.10].

Решение большей части задач муниципальной службы сопряжено с главной частью ее системы - кадровым потенциалом, уровнем профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении целей. Подбор кадров - основная задача организационной работы кадровой службы МО, которая включает контроль за исполнением закрепленных правил отбора, приема, назначения на должность муниципальных кадров, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, обучения кадров, аттестаций а также выработка правил и процесса замещения должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании объективной оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их профессионализма, знаний, умений и навыков.

1.3 Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной службы

Для того, чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в органах муниципального управления, необходимо опираться на объективную информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом МО. Эти данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики, которая должна носить системный характер.

Социальная диагностика — процесс научного определения и анализирования причинно-следственных связей и взаимоотношений в обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственно-психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-экологическое состояние [9, с. 11].

При диагностике обеспечения кадрами в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс различных методов: анализ статистических данных, социологический опрос специалистов, анализ документации, опрос экспертов и т.п. При этом предельно формализованные сведения о кадровом составе наделяются содержательным наполнением о мотивации сотрудников, профессиональных ориентациях и ожиданиях и т.д. И наоборот, субъективное мнение муниципальных кадров корректируется и дополняется относительно объективными результатами опроса экспертов, касаемых общих закономерностях кадровых процессов.

Для анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления можно рекомендовать три группы методов: сбор информации, ее обработку и анализ, определение приоритетов проблемы.

К первой группе методов можно отнести наблюдение, анализ документов интервью, анкетирование, обследование, экспертные оценки, и др.

Наблюдение - специально организованное восприятие диагностируемого объекта, процесса (явления) в естественных условиях. С его помощью исследуются внешние проявления поведения человека, а затем по этим данным складывается представление о нем.

Беседа - вербальная коммуникация, которая позволяет в беседах, диалогах, дискуссиях выявить отношения, чувства и намерения людей, их оценки и жизненные позиции [9, с.73]. В беседе можно узнать информацию, которую другими методами получить проблематично. Беседа как метод социальной диагностики омечается целенаправленными попытками исследователя попасть во внутренний мир собеседника, установить причины тех или иных действий, узнать о мировоззренческих, нравственных, политических и иных взглядах испытуемого, его отношении к исследуемым проблемам. Можно также отметить, что это весьма сложный и не всегда достоверный метод исследования, поэтому он применяется зачастую как дополнительный способ получения необходимых уточнений и разъяснений по выявленной информации после использования других методов.

Интервьюирование - разновидность беседы, когда исследователь следует заранее подготовленным вопросам, расставляя их в определенной логической последовательности. Ответы на эти вопросы можно так же подготовить заранее.

Анкетирование - метод сбора данных путем опроса большого количества людей. Что касается требований, предъявляемым к составлению анкет, то вопросы анкеты должны быть простыми и лаконичными, расставленными в логически выстроенной последовательности, по возможности с вариантами ответов «да» и «нет». Вопросы можно и желательно группировать для облегчения последующей обработки информации.

Экспертный опрос - разновидность опроса, респондентами которого являются эксперты - компетентные лица, имеющие глубокие знания об изучаемом вопросе и являющиеся специалистами в одной из исследуемых областей [9, с. 94]. Процессом опроса руководят подготовленные специалисты, обязательно работающие в этой сфере макросоциальной работы. Они организовывают процедуру оценки, составляют анкеты-опросники. Оценка исследуемого объекта, ситуации и т.д. таким образом, включает в себя не только полевое исследование, но и экспертизу, то есть получение профессионального мнения экспертов.

Обследование - это проверка статуса диагностируемого объекта в его естественных условиях жизнедеятельности. В социальной диагностике путем обследования выявляют информацию о социально-экономическом и социальнодемографическом статусе индивидов или социальных групп.

В макросоциальной работе обычно используют пилотные обследования для апробации методик сбора информации, достоверности анкетных данных и оценки качества протоколов наблюдений. А для обоснования социальных программ, а также оценки их эффективности импользуются полевые обследования, которые представляют собой массовый сбор сведений на конкретной территории.

Метод анализа документов. Традиционный метод анализа документов - качественный анализ с применением логической и интуитивной оценки, а также методом психоанализа. Содержание документа интерпретируется при помощи суммарной качественной оценки, которая и определяет содержащуюся суть информации в документе.

Формализованный метод анализа документов проводится при помощи перевода качественных данных в количественные показатели или же целенаправленного отбора данных по определенному списку вопросов/за конкретный период времени, - это метод контент-анализа. Этот метод используется при необходимости сравнения однопорядковых данных большого количества документов, систематизирования обширного материала; при изучении языка документов и анализе открытого массового опроса (анкетирования).

Вторая группа методов: анализ проблем, факторов, вызывающих проблему; взаимовлияния этих факторов, сравнение различной информации и т.д. Для сопоставления используют нормативные эталоны и стандарты, которые будут выбранны в качестве желаемых показателей [9, с. 105]. В процессе проведения исследования важно выявить такие сравнения, которые помогут определить потенциальные результаты (стандарты будущего), на которых затем и будет основываться принятие стратегических способов решения социальных проблем.

К третьей группе методов относятся методы, с помощью которых определяются степень важности проблем и срочность их решения. Одним из таких методов является метод ранжирования альтернатив. Эксперт упорядочивает всевозможные пути решения изучаемых социальных проблем по конкретному рангу от наименее к наиболее предпочтительным, что помогает сделать самый рациональный выбор [9, с.116]. Метод дерева целей заключается в том, что каждая большая цель делится на подцели, стоящие на пути достижения главной цели (при этом деление будет продолжаться до тех пор, пока не будет достигнут уровень определенных целей)

Правильное использование методов диагностики позволяет основательно повысить объективность и достоверность данных, а, следовательно, и эффективность данной процедуры.

Таким образом, объективное представление о состоянии кадрового обеспечения может быть получено только при помощи социальной диагностики, носящей системный характер и выявляющей условия и факторы, влияющие на кадровую динамику.

При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс методов, что даст возможность сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с субъективным анализом мотивации, профессиональных ориентаций и инетересующих проблем сотрудников органов муниципального управления.

Глава 2 Анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления и путей его оптимизации на примере городского округа «Город Лесной»

2.1 Общая характеристика администрации

Администрация городского округа «Город Лесной» - исполнительнораспорядительный орган городского округа «Г ород Лесной», расположенный в муниципальном образовании Свердловской области городской округ «Город Лесной» по адресу ул. К. Маркса, д. 8 [31].

Данный исполнительный орган власти наделён полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Свердловской области. Администрация городского округа образована в соответствии с Уставом городского округа «Город Лесной» [43, с.27].

Администрация создана в 1992 году как администрация города Свердловск-45, с 1996 года - администрация муниципального образования «Город Лесной», с 2006 года - администрация городского округа «Город Лесной». Осуществляет свою деятельность под руководством главы администрации в соответствии с нормативно-правовой базой [43, с.27].

Администрация в своей деятельности руководствуется законодательными и нормативными актами Российской Федерации и Свердловской области, подзаконными нормативными актами федеральных государственных органов исполнительной власти и органов государственной исполнительной власти

Свердловской области, Уставом городского округа «Город Лесной», решениями Думы городского округа «Город Лесной» и постановлениями и распоряжениями главы городского округа [43, с.27].

Администрация городского округа в своей деятельности подконтрольна и подотчётна главе и Думе городского округа «Город Лесной», а также подотчётна населению городского округа [43, с.27].

Администрация обладает правами юридического лица в соответствии с федеральным законом, устанавливающим общие принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации. Для осуществления своих полномочий наделяется имуществом на праве оперативного управления, имеет печать с изображением герба муниципального образования городской округ «Г ород Лесной», штампы и бланки со своим наименованием.

Администрация городского округа обладает правами по созданию отраслевых (функциональных) структурных подразделений в своем составе. Структура администрации городского округа утверждается Думой по представлению главы администрации городского округа и включает в себя (Приложение А):

Руководящее звено - глава администрации городского округа «Г ород Лесной»; первый заместитель главы администрации; заместитель главы администрации по финансам и бюджетной политике; заместитель главы администрации по вопросам образования, культуры и спорта; заместитель главы администрации по режиму и безопасности; заместитель главы администрации по правовым и организационным вопросам.
Аппарат администрации - управление правового и кадрового обеспечения, отдел учёта и отчётности, отдел информационных технологий, информационно-аналитический отдел, контрольно-организационный отдел, архивный отдел.
Специальные структурные подразделения - отраслевые (функциональные) структурные подразделения (управление по архитектуре и градостроительству, отдел энергетики и жилищной политики, комитет экономического развития торговли и услуг, отдел по физической культуре, спорту и молодёжной политике, отдел режима, отдел по защите населения и общественной безопасности) и отраслевые (функциональные) органы администрации (комитет по управлению имуществом, управление по финансам и бюджетной политике, отдел культуры, управление образования) [31].

Экономическую основу деятельности администрации городского округа составляют средства из бюджета муниципального образования городской округ «Город Лесной», муниципальное имущество, переданное администрации для осуществления своих полномочий, а также в соответствии с законом иное имущество, предназначенное для осуществления ею предоставленных полномочий [8]. Администрация городского округа «Город Лесной» не принимала участие в конкурсах в области качества и на сегодняшний день не имеет сертификата соответствия.

2.2 Анализ кадрового обеспечения адмистрации городского округа «Город Лесной»

В администрации городского округа «Город Лесной» кадровый штат состоит из 164 человек, из которых: 129 - муниципальные служащие, 13 - технические работники, 20 руководителей муниципальными унитарными предприятиями и учреждениями, 2 человека, замещающие муниципальные должности (глава городского округа-председатель думы и заместитель председателя думы).

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных служащих, можно отметить тенденцию преобладанияя женщин - 80% над мужчинами - 20% (Таблица 1).

Таблица 1 - Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Пол	Количество человек
Женщины	103
Мужчины	26

Одновременно с этим отмечается гендерная специфика в профессиональном расслоении: высоко статусные позиции больше занимают мужчины, нежели женщины.

Что касается возрастной структуры, то тенденции возрастной градации отмечаются в сторону старших групп. Несмотря на то, что категория специалистов от 30 до 39 лет получила наибольшее процентно-числовое значение, более половины муниципальных служащих находятся в группе от 40 лет и выше (Таблица 2).

Таблица 2 - Возрастная структура муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Возраст	Количество человек
до 30 лет	11
30-39 лет	50
40-49 лет	38
50-59 лет	28
от 60 лет	2

Из всех должностей, необходимых для полноценного функционирования МО, на данный момент не заняты только 5 (Таблица 3); при этом свежих вакансий за время прохождения практики не появилось, и ранее эти вакансии не сменялись. В количественном соотношении эта цифра крайне мала и стабильна, что говорит об отсутствии проблемы текучести кадров в данном органе местного самоуправления.

Таблица 3 - Вакансии на муниципальную службу в администрации городского округа «Город Лесной»

Орган администрации	Вакансия
Муниципальное казенное учреждение	Ведущий специалист
«Управление по финансам и бюджетной
политике», бюджетный отдел
Муниципальное казенное учреждение «Управление по финансам и бюджетной политике», контрольно-ревизионный отдел	Ведущий специалист
Администрация, отдел информационных технологий	Ведущий специалист
Администрация, отдел режима	Специалист 1 категории
Администрация	Г лава администрации

Анализ ситуации показал, что в данном МО наблюдается дефицит профессиональных кадров органов местного самоуправления. И если количественные показатели более или менее удовлетворительны: практически полностью укомплектован штат сотрудников администрации городского округа (Таблица 3), то качественные показатели вызывают серьёзные нарекания. Поэтому уместно говорить о неукоплектованности органов местного самоуправления именно квалифицированными кадрами.

Следует начать с профессиональной принадлежности. Практически все муниципальные служащие имеют высшее образование - 98% (Таблица 4 ).

Таблица 4 - Уровень образования муниципальных служащих администрации ГО «Г ород Лесной»

Уровень образования	Количество человек
Среднее профессиональное	3
Высшее	126
2 и более высших образований	12
Ученая степень	3

Из них 13% получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты - 36%, юристы - 26%. Стоит отметить тот факт, что среди работников встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Их процент достаточно внушителен (Таблица 5). Среди них есть специальности, связанные с такими направлениями обучения, как: товароведение, социология, прикладная информатика, социальная педагогика, психология, дизайн, химия и биология, история, филология, искусствоведение, архитектура, философия, физическая культура, технология ткани и трикотажа, машиностроение, дошкольная педагогика, моделирование и конструирование, химическая технология пластических масс, делопроизводство и архивоведение, городской кадастр, профессиональное обучение.

Таблица 5 - Распределение муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной» по полученным в ВУЗе специальностям

Специальности	Количество человек
Гос. и муниципальное управление	16
Экономика и управление	45
Юридические специальности	33
Другие специальности	32
Итого	126

Данный факт весьма красноречив. Он характеризует общий подход и укоренившееся восприятие работы на муниципальной службе. Сложно представить обратную ситуацию, где специалист в сфере государственного и муниципального управления занимался инженерным проектированием, конструировал дома, кроил одежду и т.д. Для большинства работников, муниципальное управление - это специфичная профессия, которой может научиться каждый и для этого достаточно годовой практики.

Несмотря на факт несоответствия полученного в ВУЗе образования профессиональным требованиям, предъявляемым муниципальными должностями, стоит отметить высокий стаж муниципальной службы муниципальных кадров администрации ГО «Город Лесной» (Таблица 6).

Таблица 6 - Стаж муниципальной службы муниципальных кадров

администрации ГО «Город Лесной»

Стаж муниципальной службы	Количество человек
до 1 года	2
1-5 лет	28
5-10 лет	32
10-15 лет	27
15-20 лет	16
20-25 лет	19
более 25 лет	5

Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы.

Следует рассмотреть вопрос недостаточно благоприятных условий труда. Работа на муниципальной службе зачастую связана с бюрократическими процедурами, бумажной волокитой, беспрерывным документооборотом. Ежедневно печатаются тысячи экземпляров различных постановлений, распоряжений, приказов, копий личных документов, результатов проверок, ответов на различные запросы и т.д.

Сюда же следует отнести и типичную проблему невысоких заработных плат (Таблица 7). В результате опроса, проведенного среди муниципальных служащих администрации, получились следующие данные: наибольший процент опрошенных имеют заработную плату от 26000 до 30000 рублей. Если обратиться к статистике, то можно сказать, что эта цифра меньше среднестатистической: в I квартале 2016 года среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного работника в городском округе «Город Лесной» составила 31424 рубля [4]. Подкрепляется этот факт и отношением муниципальных служащих к своему доходу: свое материальное положение как среднее оценивают 64,29% и как плохое 16,07% и только 8,93% описывают свое социальное положение как хорошее.

Можно отметить так же, что мы имеем дело с равным доходом между мужчинами и женщинами и отсутствием гендерного неравенства по этому признаку.

Таблица 7 - Оценка материального положения муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Вопрос	Варианты ответов	Количество человек, чел.	Процентное соотношение, %
Каков средний уровень Вашего личного дохода?	от 15 000 до 20 000 руб.	10	17,86
	от 21 000 до 25 000 руб.	12	21,43
	от 26 000 до 30 000 руб.	14	25
	от 31 000 до 35 000 руб.	9	16,07
	свыше 35 000 руб.	6	10,71
	отказались указать	„5	8,93
Итого		56	100
Оцените, пожалуйста, свое материальное положение.	хорошее	5	8,93
	среднее	36	64,29
	плохое	9	16,07
	отказались оценивать	6	10,71
Итого		56	100

Так же сотрудники часто жалуются на нехватку бумаги, канцелярских принадлкжностей, папок для хранения документации, на устаревшую технику и постоянные поломки сканера и принтера, отсутствие места для хранения документации или же их опасное расположение в пространстве и т.д. Некоторым специалистам приходится самостоятельно мастерить конверты и папки из подручных материалов или же приносить свои материалы. Неудобство хранения документации растрачивает физические и временные ресурсы муниципальных служащих, а также утомляет и может привести к производственным травмам.

Данные факты сильно снижают престиж и привлекательность муниципальной службы для потенциальных кадров, демотивирует молодёжь на стадии выбора профессии. Поэтому специалисты с высоким уровнем знаний и потенциалом предпочитают самореализовываться в других профессиональных сферах.

В этой связи нужно отметить и позитивную тенденцию:

- сами муниципальные служащие признают необходимость обучения, переподготовки, повышения квалификации и хотели бы их получить. Основные направления, по которым муниципальные служащие и должностные лица хотели бы повысить свой уровень знаний, касаются:

разработки муниципальных целевых программ;
использования информационных технологий и электронного документооборота;
новых форм и методов управления муниципальной собственностью;
методов повышения инвестиционной привлекательности муниципальных образований;
стратегического планирования социально-экономического развития муниципальных образований;
взаимодействия с гражданами.

Если подробнее рассмотреть вопрос подготовки и переподготовки кадров в данном органа МСУ, можно говорить о проблеме несовершенной системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных кадров. Передовые методики распространяются недостаточно эффективно, система обучения не поставлена на прочную законодательную основу, муниципальное образование не обладают достаточным педагогическим составом в данной сфере и достаточным финансированием для подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов.

Действующая система обучения кадров, во-первых, слишком теоретизирована: обучение охватывает в основном теоретические вопросы муниципальной службы и управления и содержит индифферентные программы и стандарты, не позволяющие учитывать территориальное, в частности муниципальное, многообразие России. Во-вторых, данная система не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Необходимо понимать, что, так как подготовка муниципальных кадров имеет, прежде всего, прикладной характер, методики должны постоянно обновляться, корректироваться с учётом изменений законодательства, социальной сферы, политической конъюнктуры. Изучая программы подготовки государственных и муниципальных служащих различных вузов и центров повышения квалификации, то можно сказать, что в настоящее время передовые программы используются в незначительном числе и в основном преподают по стандартам 20-летней давности.

Особенно остра ситуация с центрами повышения квалификации: они эффективны менее, чем в половине случаев. Несмотря на то, что большинство сотрудников администрации проходит подготовку в таких центрах (в отличие от получения профессионального образования, наличествующего, как было сказано выше, у 13%, по статистике, краткосрочные курсы оканчивает почти 90%), как отмечают сами сотрудники, полезных знаний и навыков они в процессе повышения квалификации практически не получают, а скорее делают это «для галочки». Часто это бывает связано с выбором образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации муниципальных кадров [24, с.101].

Решающим фактором при отборе образовательного учреждения часто является цена услуг, а не качество. Кроме того, муниципальный заказ ограничивает выбор образовательного учреждения, предлагая те варианты, которые не отвечают современным потребностям профессиональной подготовки кадров, а также состав муниципальных кадров, который будет отправлен на обучение.

Большинство замещающих муниципальные должности старше 40 лет. Учились данные сотрудники по давно устаревшим образовательным программам и методикам. В возрастной принадлежности часто коренятся истоки неготовности сотрудников органов местного самоуправления адаптироваться к новым законодательным, социально-экономическим, административным, политическим условиям. Она также вполне объясняет то, как кажется, несоответствие, которое мы наблюдаем: с одной стороны, стаж работы многих сотрудников достаточно высок (Таблица 6), с другой стороны, именно практических положительных результатов он часто не даёт. «Возрастные» сотрудники имеют огромный опыт работы, профессиональные навыки, но, к сожалению, действуют в соответствии с привычными для них устаревшими программами, предпочитают идти «проторенным путём».

У действующего состава отсутствует прочная смена, что опять же сопряжено с нежеланием молодёжи связывать свою жизнь с работой на муниципальной службе. В последнее время популярность факультетов «государственное и муниципальное управление» значительно возросла. Однако выпускники редко выбирают работу в муниципалитете, большинство стремится поступить на государственную службу.

Обилие проблем в сфере местного самоуправления препятствует эффективной работе даже по-настоящему квалифицированных, компетентных сотрудников и отталкивает молодёжь от муниципальной службы. Низкий уровень финансовой обеспеченности городского округа, слабая доходная база местных бюджетов, неупорядоченность местных полномочий и их частичное несовпадение с вопросами местного значения, сложности во взаимодействии с государственными контрольно-надзорными органами и в координации с региональной властью, объективно неудовлетворительные условия для оказания гражданам муниципальных услуг, в том числе низкий доступ к интерактивным технологиям.

Подводя итоги анализа кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной», можно еще раз выделить конкретные проблемы, существующие в данном органе муниципального управления:

неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;
несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы;
недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации;
несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению;
ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения, а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде;
неблагоприятные условия труда:
недостаточное материально-техническое обеспечение:

а) низкий доступ к интерактивным технологиям;

б) несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих;

в) бюрократизация труда;

г) порою опасные условия работы и т.п.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию и оптимизации кадрового обеспечения администрации ГО «Город Лесной»

Еще раз стоит сказать, что в ходе исследования кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной» были выявлены такие проблемы, как неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами, несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы, недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации, несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров (устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению); ограничение

муниципальным заказом организаций для прохождения обучения а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде; неблагоприятные условия труда, среди которых низкий доступ к интерактивным технологиям, несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих, бюрократизация труда,порою опасные условия работы и т.п.

Как видим, проблемы в кадровой сфере тесно связаны с проблемами в иных сферах местного самоуправления, поэтому решать их нужно в комплексе. Для улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения в данном городском округе следует принять ряд предложенных далее мер:

Принимать на муниципальную службу только специалистов, получивших образование по направлениям обучения, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к конкретной муниципальной должности муниципальной службы. В результате это позволит по минимуму отрывать от работы других специалистов для передачи знаний и навыков новому сотруднику, а, следовательно, ускорить процесс адаптации сотрудника и эффективного функционирования конкретного структурного подразделения, а значит администрации в целом;
Внедрить кадровый маркетинг - эффективное укомплектование организации кадрами, распространение информации о вакантности и привлекательности рабочих мест с позиции работодателя, а также поиск персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам, таким как честность, порядочность, ответственность, способность к нестандартным решениям и т.п. [23, с.65]. Данное мероприятие поможет подбирать персонал по необходимым для конкретной должности муниципальной службы нравственным качествам, создать благопрятную атмосферу в коллекттиве, предотвратить возможные конфликты с коллегами и гражданами, а также может предотвратить развитие коррупции в органе местного самоуправления.
Повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии). В первую очередь этому поспособствует улучшение условий труда сотрудников администрации и установление дополнительных гарантий муниципальным служащим будет способствовать реализации задач по повышению престижа муниципальной службы, притоку высококвалифицированных кадров.

В рамках реализации этой задачи предлагается выполнение системы следующих мероприятий:

совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе;
развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих (совершенствование механизмов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой площади муниципальным служащим, оздоровления муниципальных служащих, оптимизации пенсионного обеспечения муниципальных служащих);
разработка и введение мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе;
разработка и воплощение в жизнь с помощью средств массовой информации программ, направленных на повышение престижа муниципальной службы и формирование позитивного отношения граждан к муниципальным служащим;
создание и реализация информационного проекта о показательных положительных примерах деятельности муниципальных служащих;
организация проведения пресс-конференций, брифингов, радио- и телепередач по актуальным вопросам развития муниципальной службы;
внедрение современных механизмов стимулирования деятельности муниципальных служащих.

Так же для привлечения на муниципальную службу перспективных и молодых квалифицированных специалистов, а также укрепления кадрового потенциала органов местного самоуправления можно реализовать следующие мероприятия:

- формирование молодежного кадрового резерва муниципальной службы;
- внедрение института стажерства в органах местного самоуправления;
- для ускорения и облегчения адаптации молодых специалистов можно ввести такую форму работы с новыми сотрудниками, как наставничество (наставник будет продвигать своего «ученика» по его профессиональной адаптации и передавать ему нормы, ценноси, традиции организационной культуры муниципального органа);
- создание муниципального молодежного клуба «Молодой управленец» для обеспечения мер поддержки способной и талантливой молодежи.

Развивать системы подготовки кадров муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. В рамках реализации этой задачи предполагается выполнение системы следующих мероприятий:

разработка и внедрение индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих, организация индивидуального обучения муниципальных служащих;
развитие практического обучения муниципальных служащих на рабочем месте;
участие муниципальных служащих в курсах повышения квалификации, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения;
стимулирование самообразования муниципальных служащих;
участие муниципальных служащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеоконференцсвязи;
приобретение учебно-методической литературы;
осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Заключение

По результатам исследования кадрового обеспечения администрации городского округа «Г ород Лесной» были выявлены такие проблемы, как:

неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;
несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы;
недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации;
несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению;
ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения, а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде;
неблагоприятные условия труда:
недостаточное материально-техническое обеспечение.

Для решения выявленных проблем был предложен ряд рекомендаций, среди которых для более подробного рассмотрения были выбраны такие группы рекомендаций, как повышение авторитета и престижа муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу, а также совершенствование системы подготовки кадров муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

В рамках группы рекомендаций по совершенствованию профессиональной подготовки муниципальных служащих было рассмотрено мероприятие по организации курсов повышения квалификации внутри стен администрации городского округа «Город Лесной», а в рамках группы рекомендаций по повышению авторитета и престижа муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу было рассмотрены мероприятия по внедрению кадрового маркетинга и, следовательно, позитивной рекламе администрации городского округа «Г ород Лесной».

Чтобы объяснить необходимость предложенных мероприятий, важно отметить, что не все из них проходят аттестацию в целях определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Из 129 муниципальных служащих администрации городского округа «Город Лесной» за 2014 - 2016 гг. аттестацию не прошли 23 человека.

По результатам аттестации комиссия может дать рекомендации о поощрении и повышении в должности, а также дать рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых и понизить их в должности, поэтому сотрудники, неуверенные в своей профессиональной подготовке, сами изъявляют желание обучаться в целях соответствия предъявляемым к их должности требованиям. Отсюда и возникает потребность в организации доступных и качественных курсов повышения квалификации муниципальных служащих.

Бывают так же ситуации, когда аттестационная комиссия, не смотря на несоответствие муниципального служащего предъявляемым требованиям замещаемой им должности, принимают решение оставить эту должность за аттестуемым, так как не могут найти достойную ему замену. Поэтому возникает потребность привлекать новые квалифицированные кадры.

Список используемых источников

Административное право России. Особенная часть / С.А. Старостина [и др.]; под. ред. С.А. Старостиной. Москва: ИНФРА-М, 2015.- 68 с.
Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) / Антошина Н.М. // Власть. 2016. -№ 12. -C. 31-34.
Аршолоева О.Х. Программа наставничества для муниципальных служащих Администрации г. Улан-Удэ / Аршолоева О.Х. // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. 2013. -№2. -С. -91-98.
Астафичев П.А. Муниципальное право России / Астафичев П.А. Москва: ИЦ РИОР; ИНФРА-М, 2017.- 27 с.
Аттестационный лист работника [Электрон.ресурс] // Бланки документов для делопроизводства, кадрового, первичного и бухгалтерского учета. Режим доступа: http://blankiroom.ru/news/2010-03-25-60.
Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление / Василенко И.А. Москва: Юрайт, 2012. -32 с.
Васильев А.А. Система муниципального управления / Васильев А.А. Москва: Кнорус, 2016 г. -734 с.
Вишняков П.А., Горбоконь А.А. Проблемы профессионального развития муниципальных служащих Ленинградской области / Вишняков П.А., Горбоконь А.А. // Царскосельские чтения. 2014.- № 18.- С. 77-80.
Волков Ю.Г. Социальная диагностика и социальная экспертиза (для бакалавров) / Волков Ю.Г. Москва: Кнорус, 2015 г.- 240 с.
Выдрин И.В. Муниципальное право России / Выдрин И.В. Москва: Норма; ИНФРА-М, 2012. -43 с.
Вяткина И.М. Опорно-логические конспекты как средство формирования профессиональных компетенций учащихся на уроках электротехники [Электронный ресурс] / Вяткина И.М. Фестиваль педагогических идей. Режим доступа: http://festival.1september.ru/authors/.
Глазунов С.А. Опорные конспекты как средство повышения качества образования [Электронный ресурс] / Глазунов С. А.// Журнал Научные исследования в образовании. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/opomye-konspekty-kak-sredstvo-povysheniya- kachestva-obrazovaniya.
Горобец О.А. Охотников А.И. Опорный конспект как средство формирования информационной компетентности учащихся на уроках информатики / Горобец О. А. Охотников А. И. // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. 2015. -№1. -С. 57-63.
Гранкин И. В. Муниципальное право Российской Федерации: курс лекций: учебное пособие / Гранкин И. В. Москва: Проспект, 2012. -320 с.
Григорьев В.В. Управление муниципальной недвижимостью: учебнопрактическое пособие / В. В. Григорьев. Москва, 2014. -114 с.
Дугарова А.А. Местное самоуправление в политической системе общества/ Дугарова А.А. // Вестник Бурятского государственного университета. 2014. -№2.- С. 97-101.
Жильцов Е.Н, Восколович Н.А. Экономика, организация и управление общественным сектором / Жильцов Е.Н., Восколович Н.А. Москва: Юнити-Дана, 2016. -122 с.
Заболотских Е.М. Ответственность должностных лиц и органов местного самоуправления / Заболотских Е.М. Москва: Проспект, 2016.- 224 с.
Иванов В.В. Коробова А.Н. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / Иванов В.В. Коробова А.Н. Москва: Инфра-М, 2014. -384 с.
Калмыкова Н.В., Петряева С.Ф. Опорный конспект как один из способов представления учебной информации / Калмыкова Н.В., Петряева С.Ф. // Молодой ученый. 2015. №11. -С. 53-58.
Кибанов А. Я. Кадровая стратегия. Каковы ее концепция и принципы? / Кибанов А. Я. // Служба кадров. 2012. -№ 12. -С. 10-11.
Кизиль Е. В. Основы государственного и муниципального управления: учебное пособие / Кизиль Е. В. Комсомольск-на-Амуре: ФГБОУ ВПО "КНАГТУ", 2014.- 128 с.
Ковалева И.В. Этапы реализации механизма внутреннего маркетинга персонала / Ковалева И.В. // Актуальные вопросы экономических наук. 2015.- № 39.- С. 66-70.
Магомедов К.О. Профессиоально-адаптационные проблемы в муниципальной службе Российской Федерации / Магомедов К.О. // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012.- № 1.- С. 99-105.
Миронов А. Н. Муниципальное право Российской Федерации / Миронов А.Н. 2-е изд., доп. Москва: ИД Форум; ИНФРА-М, 2013. -92 с.
Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления / Мухаев Р.Т. 2-ое изд., доп. Москва: Юнити-Дана, 2012.-284 с.
Несмеянова С.Э., Шугрина Е. С. Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) / Несмеянова С.Э., Шугрина Е. С. Москва: Инфра-М, ИЦ РИОР, 2012. -154 с.
О муниципальной службе в Российской Федерации [Электрон. ресурс]: Федеральный закон от 02.03 2007 г. № 25-ФЗ // Гарант: информационноправовое обеспечение. Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/3/.
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Электрон. ресурс]: Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ // Консультант Плюс: справочно-правовая система. Режим доступа: http: //www. consultant. ru/document/cons_doc_LAW_44571/.
Осинцев Д.В. Государственное управление и административное право: проблемы методологии правового исследования / Осинцев Д.В. Екатеринбург: Издательство УМЦ УПИ, 2012.- 276 с.
Официальный сайт городского округа «Город Лесной» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gorodlesnoy.ru.
Певцова Е. А. Теория и методика обучения праву: учебник для вузов / Певцова Е. А. Москва: Владос, 2013.- 400 с.
Пешин Н.Л. Государственная власть и местное самоуправление в России / Пешин Н.Л. Москва: Статус, 2011.- 454 с.
Понятие нормы обслуживания [Электрон.ресурс] // Сайт об организации и нормировании труда. Режим доступа: http: //www. motivtruda. ru/norma-obsluzhivanij a. htm.
Прокопьев В.Б. Анализ системы местного самоуправления в Республике Бурятия в процессе реформирования / Прокопьев В.Б. // Вестник Бурятского государственного университета. 2012. -№1. -С. 15-22.
Прокопьев В.Б. О вопросах развития системы подготовки кадров для государственной и муниципальной службы / Прокопьев В.Б. // Вестник Бурятского государственного университета. 2015.- №2-. С. 141-144.
Прудников А.С. Местное самоуправление и муниципальное управление / Прудников А. С. Москва: Юнити- Дана; Закон и право, 2012.- 56 с.
Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: официальный текст. СПб: Питер, 2015.- 64 с.
Соловьев С. Г. Муниципальное право России / Соловьев С. Г. Москва: ИНФРА-М, 2013. -88 с.
Социальная диагностика: цели, этапы и способы проведения [Электрон.ресурс] // Студопедия: информационный портал. Режим доступа: http://studopedia.org/1-130027.html.
Специфика кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления. [Электронный ресурс] // Официальный сайт администрации Слободо-Туринского муниципального района. Режим доступа: http: //www. slturmr.ru/kadrovoe_obespechenie_oms.
Сумароков В.З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / Сумароков В. З. // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. 2012. № 2.- С. -157-163.
Устав городского округа «Город Лесной» от 24.08.2011 г. с изменениями, внесенными решением Думы городского округа «Город Лесной» от 29.02.2012г. № 563. Город Лесной Свердловская область, 2011.- 72 с.
Шалунова М.Г., Эрганова Н.Е. Практикум по методике профессионального обучения: Учебное пособие / Шалунова М.Г., Эрганова Н.Е. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та. 2001. -67 с.
Шамарова Г.М. Основы государственного и муниципального управления / Шамарова Г.М. Москва: МФПУ Университет, 2013.- 154 с.
Шаталов В.Ф. Учить всех, учить каждого / Шаталов В.Ф. // Педагогический поиск. 2003.- С. 159-167.
Шувалова Н.Н. Этика государственной и муниципальной службы / Шувалова Н.Н. Москва: Юрайт, 2016. -376 с.
Шугрина Е.С. Новый этап муниципальной реформы или контрреформирование контрреформ? / Шугрина Е.С. // Конституционное и муниципальное право. 2015.- № 4. -С. 68-71.
Щедров Б.В. Оптимизация познавательной деятельности учащихся через использование опорного плана-конспекта / Щедров Б.В. // Педагогическая шкатулка. 2015. №6. -С. -17-28
Эрганова Н.Е. Методика профессионального обучения: учебное пособие для вузов: доп. УМО вузов РФ. / Эрганова Н.Е. Москва: Академия, 2012.- 160 с.

Приложение 1

Организационная структура администрации городского округа «Город Лесной»