Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации .

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена самой профессией государственного гражданского служащего и государственного служащего. Государственный гражданский служащий как профессия представляет собой каждодневное обеспечение выполнения функций государственного управления конкретным субъектом. Аналогично необходимо рассматривать и государственного служащего по отношению к органам местного самоуправления и государственной должности.

Тем не менее, современные условия предъявляют все новые и новые требования к содержанию и условиям реализации кадровой политики в государственной и муниципальной службе, на что оказывают влияние социально-экономические, политические, демографические факторы, состояние рынка труда и уровень заработной платы в секторе государственного и местного управления. Государством устанавливаются иные приоритетные цели общественного развития, что должно находить отражение и в кадровой политике, реализуемой в органах муниципального управления.

Исходя из вышесказанного, можем отметить, что вопросы определения основных направлений совершенствования кадровой политики в сфере муниципального управления в настоящее время являются актуальными.

Целью данной работы выступает определение основных направлений совершенствования кадровой политики в сфере муниципального управления на примере администрации Новского микрорайона г. Балашиха.

Для достижения указанной цели необходима последовательная реализация ряда задач:

• рассмотреть понятие, содержание и сущность кадровой политики;
• изучить направления, задачи и принципы кадровой политики в органах местного самоуправления;
• ознакомиться с существующими показатели и методологией оценки эффективности кадровой политики;
• проанализировать состав и состояния кадров объекта исследования;
• провести анализ реализация кадровой политики администрации Новского микрорайона г. Балашиха;
• выявить проблемы, возникающие при реализации кадровой политики в муниципальных органах;
• разработать основные направления совершенствования кадровой политики;
• предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики в администрации Новского микрорайона.

Объектом исследования в данной работе выступает администрация Новского микрорайона г. Балашиха , предмет исследования – кадровая политика, реализуемая в объекте исследования.

В целях исследования применяются такие методы, как анализ специальной и тематической литературы, законодательных и нормативных источников, методы статистического анализа, опрос, анализ и обобщение полученных данных. Методы инструментария исследования: анкета для проведения опроса служащих.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты анализа кадрового обеспечения органов местного самоуправления

1.1. Сущность понятия «кадровая политика»

Кадровая политика – это система работы с персоналом организации, которая объединяет в одно целое различные формы деятельности. Кадровая политика имеет свою цель, которая заключается в обеспечении оптимального баланса кадрового персонала.

В виде какого-либо документа она не всегда бывает четко обозначена, но, тем не менее, существует в каждой организации. Начинается кадровая политика с того, что в сфере управления людьми выявляются потенциальные возможности основных направлений работы с персоналом и выясняется, какие направления необходимо усилить, чтобы успешно реализовать организационную стратегию.

Развитие кадровой политики и её формирование связано с внешними и внутренними факторами среды.

К факторам внешней среды относятся те, которые нельзя изменить, но необходимо учитывать, чтобы правильно определить кадровые потребности. Среди этих факторов: ситуация, сложившаяся на рынке труда; экономическое развитие и его тенденции; научно-технический прогресс и его влияние на потребности специалистов; нормативно-правовая среда, установленная государством.

К факторам внутренней среды относятся те, которые со стороны организации поддаются управляющему воздействию: цель организации, на основе которой формируется кадровая политика; стиль управления организацией; финансовые ресурсы организации; правильное распределение обязанностей кадрового потенциала.

Направления кадровой политики и направления кадровой работы в той или иной конкретной организации, совпадают, т.е. соответствуют функциям действующей в организации системы управления персоналом. Первостепенное направление кадровой политики заключается в общем управлении работниками.

В основе управления, независимо от вида и типа организации, должны быть принципы удовлетворения потребностей, как самой организации, так и всех её сотрудников. Данное направление позволяет максимизировать эффективность управления даже в том случае, если возникнет необходимость частично поступиться интересами организации. Например, премия сотрудникам снизит в какой-то степени прибыль организации, но, с другой стороны увеличит эффективность труда, таким образом, повысив её доход.

Второе направление связано с поиском и распределением сотрудников, решением вопросов заполнения, имеющихся в штате пробелов и эффективным форматированием. Для данного аспекта характерен основной принцип – соответствие объемов работы возможностям сотрудников, соответствие знаний требованиям профессии и занимаемой должности.

В обязательном порядке при подборе сотрудников необходимо учитывать индивидуальные особенности и склонности, наличие практического опыта каждого работающего. Следующее направление заключается в создании резерва руководящего состава на случай потери ценных кадров.

Базой этого направления является принцип конкурсности, что значит выбор лучших работников. Кроме этого важна сменность должностей и взаимозаменяемость, передача должности тем сотрудникам, у которых есть теоретические знания и практические навыки, кто готов поддерживать высокие результаты. Любая кадровая политика предусматривает аттестацию своих сотрудников и их эффективность.

Принципами оценочного аспекта должны быть независимость, профессионализм и объективность, а членами оценочной комиссии должны быть компетентные люди, заинтересованные в том, чтобы талантливые и компетентные сотрудники продвигались по службе. Критерии оценивания предусматриваются заранее. В кадровой политике существуют ещё и такие направления развитие персонала, мотивация работников и оплата труда.

Классификация кадровой политики происходит по двум основаниям – первое связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий.

Рисунок 1. Виды кадровой политики

По данному критерию выделяют пассивную, реактивную, превентивную, активную кадровую политику. Пассивная кадровая политика сама по себе алогична, однако бывают такие ситуации, когда руководство организацией не имеет программы действий в отношении своего персонала. Кадровая работа в таких организациях сводится только к ликвидации негативных последствий, в них отсутствует прогноз кадровых потребностей, нет средств оценки персонала и труда, отсутствует диагностика кадровой ситуации.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации. В русле реактивной кадровой политики осуществляется контроль над симптомами негатива в работе с персоналом, за развитием кризиса. Такая кадровая политика способствует отсутствию достаточно квалифицированных рабочих, отсутствию мотивации в высокой производительности.

Однако руководство принимает меры по локализации кризиса и ориентируется на понимание причин, приведших к кадровым проблемам. На таких предприятиях есть средства диагностики негативных ситуаций и возможность экстренной помощи. Основные трудности этих предприятий связаны со среднесрочным прогнозированием. При наличии обоснованных прогнозов развития ситуации возникает превентивная кадровая политика, но средств влияния на неё организация не имеет. Кадровые службы таких предприятий имеют средства диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития сформулированы задачи по развитию персонала, есть прогнозы потребности в кадрах, но основной их задачей является разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика характерна для тех организаций, где руководство имеет и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба при такой политике может разработать антикризисные кадровые программы, мониторить ситуацию, корректировать исполнение программ. Однако основания для прогноза и программ могут быть рациональными и нерациональными, в связи с этим активная кадровая политика имеет два подвида – рациональный и авантюристический. Второе основание кадровой политики заключается в ориентации на собственный персонал, и здесь выделяют два типа кадровой политики – открытый и закрытый.

По назначению, содержанию, роли кадровая политика в системе управления государством выступает в качестве важнейшего социально- экономического явления в жизнедеятельности государства и общества.

Как отмечает В.В. Черепанов, теоретические основы кадровой политики предметно исследоваться в Российской Федерации сравнительно недавно, поскольку во время советской власти подобная информация не подлежала широкому разглашению. В настоящее же время вопросы кадровой политики находятся в числе актуальных аспектов административного, трудового права, социологии управления, политологии и истории [59, c. 35]

В российской системе государственной службы понятие кадровой политики впервые появилось в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, четвертая глава которой называлась «Кадровая политика в системе государственной службы». Данный документ определял кадровую политику в качестве одного из основных средств и условий роста эффективности функционирования системы государственной службы, реализующейся за счет формирования профессионального кадрового состава, обладающего необходимыми качествами общественного и государственного служения [11].

Рассмотрим определения понятия «кадровая политика» в научной литературе. Следует отметить, что теоретическим аспектам данного вопроса уделено внимание отечественных и зарубежных авторов. Свой вклад в формирование теоретической основы кадровой политики внесли такие авторы, как Ф.У. Тейлор, Базаров Т.Ю., Н.А. Чижова, Половинко В.С. и др.

Так, Ф. У. Тейлор определяет кадровую политику как развитие каждого работника в отдельности до максимально возможной для него производительности труда при условии максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу [54].

В работах А. А. Лобанова и Дж. М. Иванцевича, С. К. Мордовина, А. П. Егоршина представлен нормативно-методический подход к определению понятия кадровой политики. К примеру, Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов считают, что кадровая политика представляет собой общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом [35]. В свою очередь, С. К. Мордовин определяет кадровую политику как некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [43].

Другие авторы поддерживают деятельностный подход к определению кадровой политики, в частности, Н. А. Чижов и В. А. Спивак [60]. По мнению Н. А. Чижова, кадровая политика организации — это комплекс содержательных организационных мер, которые направлены на эффективность использования способностей и профессиональных навыков каждого работника в отдельности в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирм [60]. Следует отметить, что подобная трактовка исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.

По мнению В.С. Половинко, кадровая политика соотносится с различными аспектами управления персоналом: подбором и расстановкой кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т. д. [54] Это понятие отражает приоритеты управления персоналом, идеологию и методологические подходы к решению проблем управления персоналом.

Т.Ю. Базаров приводит несколько иное определение кадровой политики, представляя ее в качестве совокупности целей и принципов, определяющих направление и содержание работы с персоналом [15].

В сфере государственной службы кадровая политика выражает государственную стратегию по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти [59]. Данное определение отражает сущность государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

В.В. Черепанов считает оптимальным следующее определение кадровой политики: «кадровая политика – система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности» [62].

Е.А. Скоробогатова и Е.А. Бреусова определяют кадровую политику на государственной службе как «деятельность государственных органов по реализации кадровой стратегии» [44].

Т.В. Халилова под государственной кадровой политикой понимает общий курс и дальнейшую последовательную деятельность государства по формированию требований к госслужащих, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития госаппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах госслужащих [56].

Подводя итог вышесказанному, можем сказать, что изложенные выше определения понятия «кадровая политика» не удовлетворяют целям данной работы. В связи с этим необходимо предложить собственное, наиболее полное и актуальное определение, определяющее современные приоритеты управления кадровым составом: кадровая политика – это совокупность стратегических целей и принципов организации по формированию и профессиональному развитию трудового коллектива для его максимально полезного использования, в процессе которого достигаются и цели организации, и цели работников. Такое определение является более.

Применительно к сфере государственного и муниципального управления данное определение можно сформулировать так: кадровая политика в органах государственной и муниципальной власти – это совокупность стратегических целей и принципов государственного органа по формированию и профессиональному развитию кадрового состава для его максимально полезного использования, в процессе которого достигаются и цели государственного органа, и цели государственных служащих.

Сущность кадровой политики в системе государственных органов власти с точки зрения Е.Ю. Ивановой состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе специалистов высокой квалификации, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления [33]. Данное понимание сущности кадровой политики отражает деятельностный аспект, процесс осуществления кадровой работы.

С точки зрения Т.В. Халиловой, сущность государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы заключается в выражении стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти [56].

Таким образом, сущность кадровой политики в государственном и муниципальном управлении – это выражение государственной стратегии по вопросам формирования и развития кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих для обеспечения эффективной деятельности органов государственного управления в целом.

Задачи, основные принципы и приоритетные направления кадровой политики в системе государственной службы в некоторой мере зафиксированы нормативно.

В частности, это касается формирования кадрового состава, положения о котором содержатся в законах:

в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. (гл. 2);

в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (гл. 13);

в Федеральном законе "О муниципальной службе в Российской Федерации". N 25-ФЗ от 02.03.2007 (гл. 8).

Кроме того, приоритеты, задачи и принципы государственной кадровой политики в сфере государственного управления обозначаются в ежегодных посланиях, указах и выступлениях Президента РФ и Председателя Правительства РФ.

Следует отметить, что если кадровая политика на государственной службе устанавливается Указом Президента «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы», то развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации [2].

Реализация кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы Российской Федерации включает решение ряда основных задач:

создание актуальной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (разработка и принятие нормативно-правовых актов федерального уровня, регулирующих вопросы кадровой политики и кадровой деятельности в Российской Федерации);

повышение уровня научно-теоретического и информационно- аналитического обеспечения процессов формирования и реализации государственной кадровой политики в области административной власти;

формирование системы управления государственной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственного и муниципального управления в рамках нового федерального государственного органа по управлению государственной службой;

развитие системы дополнительного профессионального образования, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих;

создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации государственной кадровой политики и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;

разработка системы критериев эффективности кадровой политики и кадровой деятельности, индикаторов и тенденций развития кадрового потенциала государственной службы.

Кадровая политика в государственном и муниципальном управлении выполняет ряд функций, в числе которых:

формирование состава кадров из служащих профессионального уровня, обладающих важными качествами для обеспечения высокой эффективности деятельности государственных органов;

внедрение современных механизмов и техник кадровой политики;

повышение уровня ответственности кадровых служб органов государственного и муниципального управления.

Кадровая политика государства строится с учетом некоторых принципов. Принципами государственной кадровой политики в сфере государственной службы называются основные регламентирующие положения, в которых отражаются закономерности и тенденции изменения кадровых отношений и кадровых процессов в сфере государственной службы, руководящие правила, являющиеся основой деятельности субъектов государственной кадровой политики по разработке и претворению ее в жизнь.

Попытка легитимации принципов кадровой политики впервые была предпринята частично Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ (ст. 60. п. 1), в котором законодателем определены принципы формирования кадрового состава гражданской службы:

назначение на должность гражданской службы гражданских служащих осуществляется с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

необходимость совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих.

Принцип назначения служащих на должность с учетом их профессиональных и служебных заслуг и деловых качеств был взят из международного опыта: на Западе это основной принцип формирования кадров государственной службы.

Соблюдение данного принципа возможно при условии применения механизмов, которые позволяют учитывать персональные заслуги граждан, поступающих на государственную службу, и служащих в процессе прохождения службы. Соответствующим образом, данный принцип требует от кадровой службы и от руководства внимательного и справедливого учета всех заслуг каждого служащего. Принцип также подразумевает использование совершенной и объективной системы оценок служебной деятельности и поведения служащих. В целях персонификации служебных заслуг необходимо использовать современные процедуры оценки заслуг каждого служащего вышестоящими руководителями, сотрудниками и подчиненными.

В числе механизмов реализации принципа можно назвать следующие:

регулярная аттестация гражданских служащих;

введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда в зависимости от эффективности профессиональной служебной деятельности, показатели которой определены в служебном регламенте.

Следует отметить, что в целом механизмы реализации данного принципа работы с кадрами исследованы недостаточно.

Что касается второго принципа, необходимость совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих подразумевает развитие служащими собственных профессиональных знаний, умений и навыков. Принцип профессионального мастерства дополняет основополагающий принцип гражданской службы — профессионализма и компетентности гражданских служащих [3].

Механизмом реализации данного принципа является профессиональное обучение и развитие государственных служащих. Непрерывное дополнительное образование гражданских служащих (повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка) позволяет осуществлять совершенствование профессионального мастерства служащих. Конкурсная основа зачисления в кадровый резерв также призвана способствовать росту профессионального мастерства служащих [19].

Законодательно определены приоритетные направления формирования кадрового состава государственной и муниципальной службы, которые подразумевают организацию и эффективное использование кадрового резерва, подготовку кадров для гражданской службы и профессиональное развитие гражданских служащих, оказание содействия должностному росту служащих (на конкурсной основе), использование ротации кадров, оценка результатов деятельности служащих посредством аттестации и квалификационного экзамена, а также использование современных кадровых технологий в процессе осуществления кадровой работы.

Таким образом, анализ трудов отечественных ученых по теме исследования позволил сформулировать более полное и актуальное определение понятия кадровой политики - это совокупность стратегических целей и принципов организации по формированию и профессиональному развитию трудового коллектива для его максимально полезного использования, в процессе которого достигаются и цели организации, и цели работников.

Также было выявлено, что сущность кадровой политики состоит в выражении стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти.

Кадровая политика в системе государственного и муниципального управления осуществляется в соответствии с определенными приоритетными направлениями и принципами.

В следующем пункте рассмотрим направления формирования кадровой политике в муниципальных органах власти, а также особенности кадровой политики в органах местного самоуправления.

1.2. Цели, принципы и особенности кадрового обеспечения органов местного самоуправления

Структуру кадровой политики, с точки зрения И.Е. Оглоблиной, составляют политика кадрового обеспечения, политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика производственных отношений, политика благосостояния (рисунок 2).

Перечисленные направления кадровой политики составляют целостность ее структуры. Следует отметить, что данные положения, в частности, формирование кадрового состава, порядок оплаты труда, предоставление привилегий и льгот, процедуры урегулирования конфликтов в случае органов местного самоуправления обозначаются законодательно, Федеральным законом №25 «О муниципальной службе» [2].

В органах местного самоуправления кадровая политика неразрывно связана с государственной кадровой политикой, целью которой является определение и реализация стратегических подходов работы с кадрами на общегосударственном уровне, формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов.

Рисунок 2 - Структура кадровой политики [27]

Согласно работе В.А. Котелкиной и С.Г. Дудина, в системе органов местного самоуправления приоритетными направлениями кадровой политики являются:

соответствие структуры органов местного самоуправления задачам и функциям государства;

рост профессионализма муниципальных служащих для повышения эффективности деятельности органов муниципальной власти;

повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления [17].

С точки зрения Л.Н. Ивановой-Швец, направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы, проводимой в организации [33]. Соответствующим образом, направления кадровой политики на муниципальной службе соотносятся с основными функциями кадровой работы местных органов власти.

В современной литературе не представлена удовлетворяющая требованиям данного исследования структура направлений кадровой политики. В связи с этим появляется необходимость сформулировать основные укрупненные направления кадровой политики и определить их содержание.

На основании содержания кадровой работы на муниципальной службе, обозначенного Федеральным законом «О муниципальной службе» укрупненными направлениями кадровой работы на муниципальной службе можно выделить следующие:

формирование кадрового состава (поиск, подбор, конкурсный отбор, формирование кадрового резерва);

обучение и оценка служащих (повышение квалификации, переподготовка, организация проведения аттестации и др.);

организация проверки достоверности персональных сведений и сведений о доходах;

обеспечение кадрового документооборота (ведение личных дел, трудовых книжек, выдача удостоверений, подготовка проектов нормативных актов и др.).

Рассматривая направления кадровой политики в целом, необходимо также обозначить приоритеты по каждому из направлений. Приоритетные направления формирования кадрового состава определены законодательно, и включают такие условия, как:

на должности муниципальной службы назначаются высококвалифицированные специалисты с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

необходимо оказывать содействие муниципальным служащим в продвижении по службе;

следует обеспечить подготовку кадров для муниципальной службы и дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих;

создание и эффективное использование кадрового резерва;

оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Что касается оценки муниципальных служащих, главной задачей является объективность и комплексность оценивания профессиональных и личностных качеств служащих и претендентов на должности муниципальной службы. Также важно, чтобы отбор на должность был альтернативным, а шансы на получение муниципальной должности не зависели от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи. В соответствии с данными приоритетами, проведение конкурса на занимаемую должность считается состоявшимся при наличии нескольких претендентов, а дискриминация по признакам, не касающихся профессионализма кандидата, в процессе оценки его профессиональных и деловых качеств исключена.

Реализация кадровой политики осуществляется посредством применения инструментов кадровой политики. Таковыми являются кадровое планирование, непосредственно текущая кадровая работа, руководство персоналом, реализация мероприятий по профессиональному развитию и обучению, вознаграждения и мотивация.

На муниципальной службе кадровое планирование осуществляется посредством формирования кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Текущая кадровая работа организовывается в соответствии с положениями, определенными законодательно, как и проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации служащих, и оплата труда.

Реализация кадровой политики в органах местного самоуправления осуществляется в соответствии с принципами, представляющими собой исходные положения, основополагающие идеи, объективные тенденции развития кадровой политики, направления реализации ее целей и функций. Значимость принципов как основных положений и правил состоит в том, что в них выражается основное содержание, характерные свойства муниципальной службы, ее место и роль в системе муниципальной власти и в жизни местного сообщества.

В числе основных принципов реализации кадровой политики на муниципальной службе следующие положения:

приоритет прав и свобод человека и гражданина;

обеспечение равного доступа к муниципальной службе граждан, которые владеют государственным языком РФ, и равные условия ее прохождения вне зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, и других, не связанных с профессиональными и деловыми качествами обстоятельств;

муниципальные служащие должны обладать профессионализмом и быть компетентными в служебных вопросах;

обеспечение стабильности муниципальной службы;

информация о деятельности муниципальных служащих должна быть доступной;

муниципальная служба взаимодействует с общественными объединениями и гражданами;

базовые требования к муниципальной службе едины, при этом учитываются местные исторические и иные традиции при прохождении муниципальной службы;

принцип правовой и социальной защищенности муниципальных служащих;

ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

внепартийность и светский характер муниципальной службы;

профессиональная переподготовка и повышение квалификации в области государственного и муниципального управления представительных органов муниципальной власти.

Законодательные нормы, информационные и организационные ресурсы, методические средства, необходимые для реализации кадровой политики в совокупности представляют собой механизм реализации кадровой политики в органах местного самоуправления.

Выделяют также ряд основных блоков, на которые можно разбить процесс обеспечения кадровой политики в органах местного самоуправления:

нормативно-правовой;

организационный;

научно-информационный;

учебно-методический [29].

Нормативно-правовой блок реализации кадровой политики на муниципальной службе выражается через совокупность федеральных законов, законов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления.

Организационный блок обеспечивает реализацию кадровой политики посредством организационных структур и специалистов, современных кадровых технологий, осуществлением контроля над деятельностью служащих, аудита кадровой работы.

Учебно-методический блок включает систему мероприятий по профессиональному развитию муниципальных служащих.

Научно-информационный блок реализации кадровой политики на муниципальной службе предполагает применение научных, теоретических основ в практике органов местного самоуправления, а также наличие системы показателей реализации кадровой политики.

Рассматривая кадровую политику в органах местного самоуправления как систему, можно заметить, что ее элементы аналогичны элементам кадровой политики государственной службы. В частности, схожими являются нормативно-правовое обеспечение, субъекты кадровой политики; направления кадровой работы; технологии; формы стимулирования, применяемые в системе трудовой мотивации муниципальных служащих, с целью достижения целей и задач; программы развития муниципальной службы [21].

Субъектами кадровой политики на муниципальной службе являются руководители органа местного самоуправления и подразделения кадровых служб, которые обеспечивают осуществление кадровой работы.

Кадровые технологии, и ли кадровые процедуры являются элементами кадровой политики на муниципальной службе. Структура кадровых технологий состоит из этапов, процедур как взаимосвязанных мероприятий, методов, показателей и критериев оценки. Для муниципальной службы характерно применение следующих кадровых технологий:

конкурсный отбор на должности муниципальной службы;

проведение испытаний при приеме на муниципальную службу;

формирование кадрового резерва;

аттестация муниципальных служащих;

присвоение классных чинов служащим;

отстранение служащих от исполнения служебных обязанностей;

перевод муниципального служащего;

организация предотвращения и урегулирования конфликта интересов;

проведение проверки достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

профессиональное развитие муниципальных служащих.

Таким образом, реализация кадровой политики на муниципальной службе осуществляется посредством применения широкого спектра кадровых технологий, охватывающих все этапы кадровой работы.

Кадровая политика в органах местного самоуправления призвана решать различные задачи, в том числе задачу управления развитием профессиональных качеств служащих, что необходимо для эффективной работы кадрового состава органов местного самоуправления.

Еще одной важной задачей кадровой политики выступает повышение эффективности используемых в системе муниципальной службы кадровых технологий, посредством аккумулирования и внедрения новейших и эффективнейших технологий отечественного и зарубежного опыта.

Совершенствование системы оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих также является одной из задач кадровой политики на муниципальной службе. Оценка трудовой деятельности муниципальных служащих призвана быть объективной и комплексной, позволяя отбирать и продвигать служащих с высоким уровнем профессионального мастерства.

Кадровая политика на муниципальной службе также решает задачи совершенствование деятельности кадров органов местного самоуправления, формирования системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства [49].

По мнению И.Е. Оглоблиной, практические задачи кадровой работы, через которую реализуется кадровая политика, в органах муниципальной власти состоят в следующем [27]:

разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня;

объективность и комплексность оценки профессиональных и личностных качеств служащих, альтернативность отбора и равенство шансов на получение муниципальной должности вне зависимости от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

обновление и ротация кадрового состава органов местного самоуправления посредством выборов и конкурсов, а также рекомендаций представительных органов власти, политических партий и движений;

формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления из внутренних и внешних источников, из числа государственных и муниципальных служащих, менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур;

создание системы правовой и социально-экономической защиты муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;

профессиональное развитие персонала муниципальной службы. Реализация данной практической задачи предусматривает формирование и развитие системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления на базе специализированных высших учебных заведений.

Основными условиями обеспечения эффективности кадровой политики в органах местного самоуправления выступают:

системный подход к формированию и реализации кадровой политики;

соответствие правовым основам деятельности органов местного самоуправления;

внедрение современных технологий кадровой работы;

оценка реализации кадровой политики в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед органами местного самоуправления [30].

Таким образом, в результате анализа тематической литературы и нормативно-правовых актов выяснили, что кадровая политика муниципальной службы во многом определяется государственной кадровой политикой, в соответствии с которой современная кадровая политика муниципальной службы должна быть направлена на повышение профессионализма муниципальных служащих для обеспечения высокоэффективной работы органов местного самоуправления.

В настоящее время политика государства направлена именно на повышение профессионализма государственных и муниципальных служащих, обеспечение высокого уровня кадровой работы в сфере государственного и муниципального управления. При этом практика показывает, что муниципальная служба не может отвечать требованиям данной политики ввиду недостатка профессиональных кадров, нехватки ресурсов на повышение профессионализма служащих.

1.3. Методы оценки кадровой политики

Эффективность кадровой политики организации оценивается с точки зрения анализа достижения ею поставленных целей. В целях оценки эффективности деятельности по управлению персоналом применяют различные методы и приемы. Результаты оценки выступают индикатором, отражающим наличие главных проблем работы с персоналом: текучесть персонала, качество выполнения работы, степень удовлетворенности работников, исполнительская дисциплина и т. д. [38]

Критериями оценки эффективности кадровой политики служит система трудовых показателей предприятия.

В совокупности система трудовых показателей направлена на достижение следующих целей:

обеспечение роста производительности труда персонала с темпом роста, превышающим темпы роста средней заработной платы по организации;

экономия труда и фонда оплаты труда;

соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия;

обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;

установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления [42].

Состав критериев оценки эффективности кадровой политики различные авторы представляют по-разному, рассмотрим некоторые из представленных в тематической литературе системы трудовых показателей.

С точки зрения А. Я. Кибанова, главными критериями оценки эффективности кадровой политики являются:

качественный и количественный состав персонала;

уровень текучести кадров;

результативность труда;

затраты на персонал [37].

В свою очередь, А.Ю. Коковихин предлагает оценивать эффективность кадровой политики с использованием ряда показателей с точки зрения экономичской эффективности деятельности управленческого аппарата организации, что не применимо в отношении кадровой политики государственной и муниципальной службы. В частности, им рассматриваются такие показатели, как коэффициент экономической результативности управленческой деятельности, доля расходов на управление, рентабельность затрат и др. [49].

По мнению А.Ю. Коковихина, оценку эффективности кадровой политики можно осуществлять посредством применения вертикального и горизонтального, а также факторного анализа данных. Основными показателями оценки кадровой политики он считает:

доля расходов на обслуживающий персонал в общих расходах компании;

динамика годового бюджета персонала;

доля сотрудников кадровых служб в общей численности работников;

уровень расходов организации на обслуживающий персонал (из расчета на 1 человека);

скорость заполнения вакансий в организации работника;

объем общих расходов занятости (общий и на одного работника);

доля сотрудников в общей численности персонала;

оценка качества трудовой жизни – опрос работников об удовлетворении их потребностей, их оценки условий труда и т.д.;

численность уволившихся по собственной инициативе работников;

эффективность взаимодействия отделов и подразделений организации с точки зрения персонала (выявляется посредством опроса);

оценка программ образования персонала;

уровень расходов на программы в области управления персоналом;

своевременность и полнота решения задач корпоративных программ и планов [15].

А.В. Борщева предлагает проводить оценку эффективности кадровой политики исходя из функций, направлений кадровой политики, содержащих основные параметры оценки. При этом в числе основных функций автор выделяет следующие:

планирование персонала;

использование персонала;

найм и отбор персонала;

деловая оценка;

профессиональная ориентация и адаптация персонала;

обучение;

профессиональное продвижение, деловая карьера работников;

организация трудовой деятельности работников;

мотивация и стимулирование труда [11].

Функция планирование персонала содержит такие параметры оценки кадровой политики, как оценка имеющихся в организации ресурсов, ее целей и перспектив развития персонала, а также расчет будущих потребностей в персонала, анализ оптимальности штатного расписания, уровня его обоснованности, анализ кадрового потенциала предприятия.

Что касается функции использования персонала, здесь основными критериями эффективности кадровой политики являются уровень занятости, уровень обеспеченности персонала, стабильность состава работников.

Найм и отбор персонала предполагает оценку применяемых методов подбора и отбора работников, анализ источников и путей покрытия потребности в персонале, оценку результативности найма.

Функция деловой оценки персонала с точки зрения эффективности кадровой политики может оцениваться посредством анализа применяемых форм деловой оценки работников, временные рамки проведения деловой оценки, анализ представления результатов оценки и принятых решений по итогам проведения деловой оценки персонала.

Функция профессиональной ориентации и адаптации персонала включает такие параметры: анализ методов профессиональной ориентации, выявление и диагностика проблем персонала.

По направлению обучение персонала А.В. Борщева предлагает оценивать эффективность кадровой политики с помощью анализа целей и форм обучения персонала в контексте соответствия целям организации, оценку содержания, продолжительности и эффективности обучения, оценка знаний персонала.

В рамках реализации профессионального продвижения и деловой карьеры персонала следует анализировать систему продвижения персонала в целом, а также оценивать реализацию и эффективность этой системы в конкретных условиях.

Функция организации трудовой деятельности подразумевает осуществление анализа условий труда, нормирования труда, обеспечения работников рабочими местами.

Эффективность кадровой политики по направлению мотивации и стимулирования персонала оценивается посредством анализа форм и систем стимулирования в организации и их связи с мотивацией персонала, анализа уровня и структуры оплаты труда, оценки принципов оплаты труда.

Комплексная и полная оценка эффективности кадровой политики складывается из анализа экономической, социальной и организационной эффективности.

При этом экономическая эффективность характеризует достижение целей организации за счет совершенствования использования человеческих ресурсов. Производительность труда персонала, индивидуальный вклад работников отражается именно в экономических критериях оценки эффективности кадровой политики.

Социальная эффективность кадровой политики призвана отразить соотношение ожиданий и реального удовлетворения интересов и потребностей персонала организации, что в значительной степени определяется наличием корпоративной культуры, применяемых форм стимулирования и мотивации, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависит от форм и методов работы с каждым работником.

Организационная эффективность, кадровой политики оценивает, насколько целостной и оптимальной является организационная структура предприятия. Данный подход оценки основан на том, что персонал предприятия выступает совокупным общественным субъектом, непосредственно оказывающим влияние на ход деятельности предприятия, в связи с чем итоговые результаты такой деятельности должны служить критериями оценки организационной эффективности кадровой политики.

В соответствии с вышеприведенными критериями эффективности кадровой политики предприятия можно выделить соответствующие показатели (таблица 1.1).

Рациональное и продуктивное функционирование кадровой службы в процессе управления организацией требует учета перечисленных факторов и ориентации на показатели эффективности. Соответствующим образом, эффективность кадровой политики позволяет также определять уровень эффективности управленческой политики в организации и отражает способность системы управления персоналом и организацией обеспечивать определенный результат при различных условиях [23].

Таблица 1

Показатели эффективности кадровой политики

Критерии эффективности кадровой политики	Параметры критерия
Наличие персонала	Укомплектованность штата руководителей, рабочих, специалистов, служащих, %
Удовлетворенность кадров	Коэффициент текучести персонала: (руководители, рабочие, служащие, специалисты). Доля увольнений по инициативе работников, %. Уровень среднемесячной заработной платы.
Компетентность персонала	Доля брака по причине недостаточной квалификации персонала, %. Образовательный уровень персонала (высшее, средне-специальное)
Эффективность использования персонала	Рост производительности труда, %

К показателям, характеризуют эффективность использования персонала в организации, в частности, относятся:

производительность труда;

анализ использования фонда рабочего времени;

состояние трудовой дисциплины;

текучесть персонала;

качественное соответствие персонала требованиям потребностей организации;

численность работников, занятых ручным трудом их доля в общей численности персонала.

Состав показателей, которые всесторонне отражают эффективность кадровой политики, должны выражаться в экономическом, социальном, психологическом, информационном и организационном аспектах.

2. Анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления

2.1. Общая характеристика органа местного самоуправления администрации Новского микрорайона г. Балашиха

Особенности кадровой политики на муниципальной службе рассмотрим на примере администрации Новского микрорайона г. Балашиха. Деятельность администрации Новского микрорайона г. Балашиха. осуществляется в соответствии с Положением об Новском микрорайоне в городе Балашихае и администрации Новского микрорайона города Балашиха, которым определяется статус данного микрорайона в городе Балашихае, организация деятельности и компетенция администрации Новского микрорайона города Балашиха, взаимоотношения данного органа местного самоуправления с населением и юридическими лицами, действующими на территории микрорайона, а также иные отношения, складывающиеся по поводу осуществления местного самоуправления в Новском микрорайоне города Балашиха.

Согласно указанному Положению, Новскый микрорайон является частью территории г. Балашиха, выделенной в целях организации управления городским хозяйством, совершенствования обслуживания населения и приближения органов местного самоуправления в городе к населению. Новскый микрорайон был образован 5 апреля 1978 года Указом Президиума Верховного Совета РСФСР. В микрорайоне образована и действует сельская администрация [13].

Администрация Новского микрорайона г.Балашиха представляет собой территориальный орган местного самоуправления, обладает собственными полномочиями в решении вопросов местного значения и осуществляет исполнительно-распорядительные функции на территории микрорайона.

Глава администрации

Административная комиссия при

администрации района

Первый заместитель главы администрации

Заместитель главы администрации

Заместитель главы администрации, руководитель аппарата

Организационно- контрольное управление

Комитет по развитию предпринимательства и потребительскому рынку

Административно- хозяйственный отдел

Управление коммунального хозяйства

Бухгалтерия

Комитет по делам молодежи, культуре, физкультуре и спорту

Управление по строительству и архитектуре

Отдел информатизации

Отдел по связям с общественностью

Отдел по охране прав детства

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав

Правовой отдел

Отдел ЗАГС

Рисунок 3 -Организационная структура администрации Новского микрорайона г. Балашиха

Полное наименование юридического лица - администрация Новского микрорайона города Балашиха. Сокращенное наименование юридического лица - администрация микрорайона.

Структуру администрации микрорайона составляют:

3 управления;

2 комитета;

7 отделов;

2 комиссии [14].

Наглядно организационная структура администрации Новского микрорайона представлена на рисунке 2.

Кадровая политика оказывает значительное влияние на состояние кадров той или иной организации, в том числе это касается органов государственного и муниципального управления. Рассмотрим показатели, характеризующие состав и состояние кадров администрации Новского микрорайона г. Балашиха (таблица 2).

Таблица 2

Показатели состояния кадрового состава муниципальных служащих администрации Новского микрорайона г. Балашиха, 2016-2018 гг.

Показатель	2016	2017	2018
Среднесписочная численность, чел.	68	68	68
Выбывшие, чел., в т. ч.:	26	19	27
- по собственному желанию;	3	3	2
- перевод в администрацию города.	23	16	25
Коэффициент текучести кадров, %	38,2	27,9	39,7
Прибывшие, чел.	26	19	27
Численность кадрового резерва, чел.	99	96	101

Согласно данным таблицы 2, среднесписочная численность персонала в анализируемом периоде не менялась, стабильно составляет 68 человек. В то же время число выбывших и прибывших меняется: за 2016 г. в администрации появилось 26 новых служащих, за 2017 г. -19 чел., за 2018 г. – 27 чел.

Коэффициент текучести кадров соответственно менялся в период с 2016 по 2018 гг., в 2016 и 2018 г. показатель превысил 38%, в 2017 г. составил 27,9%. Следует отметить, что значение данного показателя свидетельствует о высоком уровне текучести кадров, значительно превышающем естественный уровень текучести (составляет 3-5%). В связи с этим необходимо более подробно рассматривать показатель текучести кадров в разрезе причин выбытия кадров (таблица 3).

Поскольку кадровая политика муниципальной службы г. Балашиха является единой и касается в том числе администрации Новского микрорайона г. Балашиха, перевод в служащих из администрации микрорайона в администрацию города будем считать внутриорганизационной текучестью кадров.

Таблица 3

Показатели текучести кадров администрации Новского микрорайона г. Балашиха, 2016-2018 гг., %

Показатель	2016	2017	2018
Коэффициент текучести кадров (общий)	38,2	27,9	39,7
Внутриорганизационная текучесть кадров	33,8	23,5	36,8
Внешняя текучесть кадров	4,4	4,4	2,9

В соответствии с данными таблицы 3, внешняя текучесть кадров в администрации Новского микрорайона на протяжении рассматриваемого периода не превышает 5%, т.е. находится в интервале естественной текучести кадров, что является положительным моментом. Следует также отметить, что в 2018 г. показатель внешней текучести кадров снижается на 1,5% в сравнении с предыдущими периодами, что также является позитивной тенденцией. Тем не менее, внутриорганизационная текучесть кадров в администрации Новского микрорайона является излишней, намного превышая 5%, что обусловлено именно особенностями кадровой политики. При таком уровне текучести кадров подразумевается экономические потери и другие трудности в организации, в данном случае – в администрации микрорайона.

Таким образом, в целом можно отметить высокий уровень внутриорганизационной текучести кадров, оказывающий влияние на качество работы администрации Новского микрорайона.

Перейдем к расчету основных показателей, характеризующих эффективность кадровой политики в государственных и муниципальных органах по основным направлениям кадровой политики, предложенных в предыдущей главе (таблица 4).

Таблица 4

Показатели администрации Новского микрорайона по направлению «формирование кадрового состава», 2016-2018 гг.

Показатель	2016	2017	2018
Степень укомплектованности штата муниципальных служащих, %	100,0	100,0	100,0
Численность принятых на службу из кадрового резерва, чел.	19,0	15,0	27,0
Численность принятых на службу из кадрового резерва, %	73,1	78,9	100,0
Численность принятых на муниципальную службу по конкурсу, чел.	7,0	4,0	0,0
Численность принятых на муниципальную службу по конкурсу, %	26,9	21,1	0,0
Соотношение принятых на службу из кадрового резерва и принятых на службу по конкурсу на должность, %	2,7	3,8	0,0
Средняя скорость закрытия вакантных должностей муниципальной службы, дней от освобождения должности до выхода на службу прибывшего сотрудника	19,0	14,0	12,0
Коэффициент текучести персонала среди новых служащих, %	2,9	4,4	2,9
Уровень среднемесячной заработной платы, тыс. руб.	18,7	19,1	19,3
Уровень средней заработной платы муниципальных служащих региона, тыс. руб.	20,7	21,5	22,0

В соответствии с данными таблицы 4, штат муниципальных служащих администрации Новского микрорайона ежегодно укомплектован на 100%, что свидетельствует об отсутствии недостатка кадров в данном муниципальном органе.

Большую роль в обеспечении бесперебойной работы муниципального органа играет эффективность использования кадрового резерва. В отношении администрации Новского микрорайона можно отметить, что в анализируемом периоде численность принятых на муниципальную службу из кадрового резерва увеличивается с 73,1% в 2016 г. до 100% в 2018 г., соответствующим образом, численность принятых по конкурсу снижается с 26,9% до 0%.

Соотношение принятых на службу из кадрового резерва и принятых на службу по конкурсу на должность в 2016 г. составило 2,8%, в 2017 г. – 3,8%. По состоянию на 2018 г. значение показателя снизилось до нуля. Данное изменение показателей положительно характеризует проводимую в администрации работу с кадровым резервом, говоря о ее эффективности.

Ввиду повышения эффективности работы с кадровым резервом в администрации микрорайона наблюдается устойчивая тенденция снижения показателя средней скорости закрытия вакантных должностей муниципальной службы: с 19 дней от освобождения должности до выхода на службу прибывшего сотрудника в 2016 г. показатель снизился до 12 дней в 2018 г. Следует отметить, что темпы снижения показателя замедляются: если в 2017 г. показатель снизился на 26,4% относительно 2016 г., то в 2018 г. снижение составило уже 14,3%. Вероятно, это обусловлено тем, что выход на службу из кадрового резерва также требует некоторого времени, в течение которого кадровыми работниками осуществляется сбор и обработка информации, подготовка необходимой документации и прочие операции кадровой работы.

Что касается коэффициента текучести кадров среди новых служащих, он меняется неоднозначно: увеличивается в 2017 г. на 1,5% и возвращается к уровню 2016 г. в 2018 г., составляя 2,9%. Данный коэффициент показывает, что в 2018 г. в администрации микрорайона численность выбывших сотрудников, стаж службы в данном органе которых составил менее 1 года составляет 2,9% в общей численности персонала. Дополняя количественный анализ качественным, может отметить, что по состоянию на 2018 г. это именно те работники, чье увольнение составляет внешнюю текучесть кадров (2 человека).

В общей численности выбывших в период с 2016 по 2018 гг. нет случаев увольнения по инициативе работодателя, все случаи увольнения и перевода инициированы собственным желанием работников. Чем выше доля выбывших по инициативе служащих в общей численности выбывших, тем более качественно осуществляется подбор и отбор персонала. В соответствии со значением показателя, в администрации Новского микрорайона наивысший уровень качества подбора и отбора кадров.

В большой степени этому способствует сотрудничество с высшими и средними учебными заведениями города, в процессе которого студенты знакомятся с важнейшими аспектами работы муниципальной службы, администрация, в свою очередь, предлагает рассмотреть наиболее проявившим себя студентам рассмотреть возможность дальнейшего трудоустройства, зачисления в кадровый резерв.

Уровень средней заработной платы в администрации микрорайона на протяжении рассматриваемого периода ниже заработной платы на муниципальной службе региона в целом и средней номинальной заработной платы по региону.

Следует отметить, что разница в уровне средней заработной платы увеличивается: если в 2016 г. заработная плата муниципальных служащих региона была на 9,6% выше заработной платы служащих рассматриваемой администрации, то в 2017 г. разрыв составил 11,1%, в 2018 г. – 12,2%. Такое изменение показателей является негативным индикатором, поскольку от уровня заработной платы во многом зависит мотивация работников, численность желающих поступить на муниципальную службу в данный муниципальный орган и др.

Таким образом, анализ показателей, характеризующих направление кадровой политики «формирование кадрового состава» показывает, что в целом работа по формированию кадрового состава муниципальных служащих администрации Новского микрорайона г. Балашиха организована качественно. Подбор персонала осуществляется эффективно, поскольку по инициативе работодателя увольнений в анализируемом периоде не отмечено. Наблюдается низкий уровень средней оплаты труда, что компенсируется перспективой карьерного роста в рамках муниципальной службы города. Следует отметить, что низкий уровень оплаты труда может выступать причиной низкой привлекательности должностей муниципальной службы администрации для кадров с высоким уровнем профессионализма.

2.2. Оценка кадровой политики органа местного самоуправления администрации Новского микрорайона г. Балашиха

Кадровая политика в администрации микрорайона не закреплена документально, по большому счету, собственной кадровой политики не разработано в данном муниципальном органе. Отсутствие собственной кадровой политики обусловлено подчинением общей кадровой политике администрации города.

Кадровая работа, через которую реализуется кадровая политика на муниципальной службе г.Балашиха, осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми документами.

Нормативные документы по вопросам муниципальной службы включают следующий перечень документов:

Реестр должностей муниципальной службы города Балашиха;

Квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы города Балашиха;

Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы города Балашиха;

Состав комиссии по проведению конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы администрации г.Балашиха;

Положение о проведении аттестации муниципальных служащих города Балашиха;

Порядок обжалования результатов конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы города Балашиха;

Заявление;

Анкета;

Заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу.

Поступление на муниципальную службу г. Балашиха осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Законом Московской области от 07.12.2007 №134-ЗС «О муниципальной службе в Московской области».

На муниципальную службу города Балашиха вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным решением городской Думы от 17.02.2018 №757 «Об утверждении квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы города Балашиха», при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

На должности муниципальной службы назначаются лица, состоящие в кадровом резерве. Кадровый резерв формируется в соответствии с Положением о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы города Балашиха, утвержденным решением городской Думы от 25.12.2012 №42 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы города Балашиха» (ред. от 30.10.2016).

При отсутствии кадрового резерва проводится конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы. Порядок и правила проведения конкурса регулируются решением городской Думы от 01.02.2008 №698 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы города Балашиха» (ред. от 29.11.2013). Информация о порядке и времени проведения конкурса, а также перечень необходимых документов для участия, размещается на официальном сайте администрации в подразделе «Актуальные вакансии» раздела «Муниципальная служба».

За организационное и информационно-методическое обеспечение проведения кадровой работы и кадровой политики на муниципальной службе г. Балашиха, а также за ведение наградной деятельности отвечает председатель комитета по кадрам и муниципальной службе администрации г. Балашиха (в настоящее время - Сухова О.С.).

Основополагающим принципом кадровой политики администрации г. Балашиха является приоритет карьерного роста муниципальных служащих. Возможностью карьерного роста обладают муниципальные служащие начиная с уровня администрации микрорайонов и до руководящих должностей в администрации города, составляющих структуру должностей муниципальной службы (рисунок 2.3).

Реализация данного принципа также способствует повышению престижа муниципальной службы, обеспечению прозрачности и открытости процесса продвижения по службе.

Принцип приоритета карьерного роста служащих находит отражение в формировании кадрового резерва на должности управленческих кадров. В частности, создается кадровый резерв для замещения высших и главных должностей муниципальной службы города Балашиха, а также должностей руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений.

Рисунок 3 - Структура должностей муниципальной службы города

Балашиха

Формирование муниципального резерва управленческих кадров города Балашиха регулируется следующими нормативно-правовыми актами:

Положение о формировании муниципального резерва управленческих кадров города Балашиха;

Заявление;

Анкета.

Служащие администрации города, равно как и служащие администраций микрорайонов города могут претендовать на зачисление в кадровый резерв на должности управленческих кадров. Поскольку одним из способов выдвижения граждан в качестве кандидатов для включения в резерв выдвижение по рекомендации (в т.ч. по рекомендации заместителей главы администрации города, руководителей органов местного самоуправления города, органов администрации города, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений), муниципальные служащие заинтересованы в том, чтобы проявлять себя с положительной стороны на службе, проявляя высокий прфессионализм, трудовые качества.

Стимулами к повышению качества служебной деятельности также выступают критерии отбора для включения в кадровый резерв, в числе которых:

безупречная репутация;

наличие практического опыта осуществления результативной и эффективной управленческой деятельности;

наличие организаторских способностей;

профессиональная компетентность;

мотивация к участию в формировании резерва управленческих кадров;

ответственность служащего за порученное дело, высокая требовательность к себе и подчиненным, критическая оценка собственной работы.

Таким образом, кадровая политика на муниципальной службе города Балашиха направлена на обеспечение должностей муниципальной службы высокопрофессиональным кадровым составом, что достигается посредством приоритета карьерного роста служащих и соответствует приоритетным направлениям государственной кадровой политики.

Особенностью муниципальной кадровой политики, направленной на приоритет карьерного роста служащих, выступает восприятие администрации микрорайона города в качестве начальной ступени карьеры муниципального служащего.

С одной стороны, данное восприятие имеет положительное влияние на качество работы действующих служащих, поскольку они стремятся наработать опыт, получить практические навыки и положительно себя зарекомендовать для получения возможности карьерного роста.

С другой стороны, в администрации микрорайонов снижается уровень закрепленности кадров, самые опытные сотрудники уходят на другие должности либо в другие органы муниципальной службы. В таких условиях важно соблюдать принцип преемственности, т.е. приходящие на свободные должности новые служащие должны перенимать положительный опыт работы на данной должности, что может быть достигнуто с применением инструмента наставничества.

Еще одним важным направлением кадровой политики, пронизывающим кадровую работу на муниципальной службе, является противодействие коррупции в органах местной власти.

В частности, в целях противодействия коррупции на муниципальной службе г. Балашиха муниципальные служащие ежегодно не позднее 30 апреля года, следующего за отчетным, обязаны представлять сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей. Советом по противодействию коррупции при администрации города Балашиха обсуждаются результаты предоставления сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальными служащими, а также сведений об адресах сайтов и (или) страниц сайтов в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», на которых муниципальные служащие размещали общедоступную информацию и данные, позволяющие их идентифицировать, в рамках реализации положений Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Таким образом, кадровая политика на муниципальной службе г. Балашиха реализуется посредством кадровой работы, которая осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми документами. Важными направлениями кадровой политики, реализуемых во всех органах местной власти города, выступают приоритет карьерного роста муниципальных служащих и противодействие коррупции.

Перейдем к анализу современного состояния кадрового состава администрации Новского микрорайона г. Балашиха.

Перейдем к анализу кадровой политики по направлению «обучение и оценка служащих». В первую очередь, согласно методике, следует провести анализ образовательного состава персонала.

Рассмотрим образовательный состав кадров администрации микрорайона (таблица 5).

Таблица 5

Образовательный состав кадров администрации Новского микрорайона г. Балашиха, 2016-2018 гг., чел.

Показатель	2016		2017		2018
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Два высших образования	11	16,18	11	16,18	12	17,65
Высшее образование	52	76,47	53	77,94	52	76,47
Среднее профессиональное образование	5	7,35	4	5,88	4	5,88
Специальность «Государственное и муниципальное управление»	45	66,18	41	60,29	46	67,65
Другая специальность	23	33,82	27	39,71	22	32,35

По данным таблицы 5, по состоянию на 2018 г. большая часть муниципальных служащих имеет высшее образование (76,47%), два высших образования получили 17,65% служащих, остальные 5,88% имеют среднее профессиональное образование.

В администрации Новского микрорайона в 2017 г. на 1,47 % снижается доля служащих со средним профессиональным образованием и увеличивается число служащих с высшим образованием. В 2018 г. увеличивается число служащих, имеющих два высших образования.

Общий показатель служащих с высшим образованием в администрации микрорайона города несколько ниже (на 1,48%) аналогичного показателя в целом по муниципальной службе г. Балашиха, который составляет 95,6%. При этом показатель служащих с двумя высшими образованиями составляет 17,65%, в то время как муниципальные служащие всего города – 17,1%.

Среди муниципальных служащих администрации Новского микрорайона на протяжении анализируемого периода свыше 60% работников имеют образование по направлению «Государственное и муниципальное управление», по состоянию на 2018 г. – 67,65% служащих, остальные имеют образование по другой специальности.

Таким образом, образовательный состав муниципальных служащих администрации Новского микрорайона г. Балашиха соответствует принципу профессионализма муниципальных служащих: практически все служащие имеют высшее образование, причем 17,65% имеют два высших образования; 67,65% работников имеют образование по направлению «Государственное и муниципальное управление».

Далее обратимся к вопросу аттестации муниципальных служащих в администрации Новского микрорайона.

Аттестация служащих в администрации Новского микрорайона преследует выполнение конкретных задач, заключающихся в совершенствовании управления кадровым составом, расстановки кадров, формировании резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов работы самих руководителей.

Аттестация муниципальных служащих организуется в соответствии с законодательством, проводится дважды в год. План о проведении аттестации служащих составляется и утверждается в начале года. Муниципальные служащие подтверждают свою компетентность на аттестации каждые три года, причем аттестуемые заранее уведомляются о предстоящем испытании.

За период с 2016 по 2018 гг. не наблюдалось случаев невыполнения плата по аттестации кадров, также отсутствуют эпизоды установления несоответствия муниципальных служащих замещаемой должности муниципальной службы.

Таким образом, аттестация муниципальных служащих осуществляется в соответствии с планом, аттестуемые заранее уведомляются о предстоящем испытании. Соответствующим образом, оценка муниципальных служащих является справедливой, осуществляется планомерно, что положительно характеризует кадровую политику администрации микрорайона г. Балашиха.

Прейдем к анализу организации обучения муниципальных служащих в администрации Новского микрорайона.

Обучение кадров осуществляется по двум основным направлениям:

совершенствование навыков работы с персональным компьютером;

обучение для впервые принятых на муниципальную службу.

В процессе планирования обучения кадров на предстоящий год учитывается лишь необходимость совершенствования навыков работы с персональным компьютером, поскольку обучение для впервые принятых на муниципальную службу осуществляется по необходимости и соответственно, сложно спланировать потребность в данном обучении на отдаленный период.

План по обучению муниципальных служащих актуализируется ежемесячно. Внесенные в план по обучению мероприятия исполняются вовремя, без исключений, в период с 2016 по 2018 гг.

Далее проанализируем численность муниципальных служащих, прошедших обучение в администрации микрорайона в период с 2016 - 2018 гг.

Таблица 6

Динамика численности служащих, прошедших обучение в администрации Новского микрорайона, 2016-2018 гг.

Вид обучения	2016	2017	2018	Темп изменения, %
				2017/ 2016	2018/ 2017
Совершенствование навыков работы с персональным компьютером	25	19	26	76	136,8
Обучение для впервые принятых на муниципальную службу	6	6	8	100	133,3

Согласно данным таблицы 6, обучение по совершенствованию навыков работы с персональным компьютером проходят практически все новые сотрудники, число которых снизилось на 24% в 2017 г. и выросло на 36,8% в 2018 г. Данное обучение проходит без отрыва от рабочего места, за счет средств муниципального органа, с привлечением собственных специалистов. В рамках данного обучения муниципальные служащие изучают основы оформления документов в Microsoft Office и работы в других программах, которые необходимо знать для непосредственно осуществления трудовой деятельности.

Обучение для служащих, впервые принятых на муниципальную службу, проводится прикрепляемыми наставниками, происходит без отрыва от рабочего места, за счет средств муниципального органа, с привлечением собственных специалистов. В 2016 и 2017 гг. такое обучение прошли по 6 муниципальных служащих, в 2018 г. показатель увеличился на 33,3%, что составило 8 человек. Данное обучение направлено на освоение муниципальными служащими следующих знаний:

формирование знаний основ конституционного права;

формирование знаний законодательства в сфере противодействия коррупции;

развитие навыков применения на практике законодательства о муниципальной службе;

развитие нравственной культуры муниципальных служащих.

Таким образом, обучение муниципальных служащих осуществляется преимущественно без отрыва от рабочего места, за счет муниципального органа, с привлечением собственных специалистов. В администрации микрорайона развито наставничество, но следует отметить, что в условиях высокого уровня текучести кадров наставники тратят большое количество времени на работу по адаптации новых служащих, что в некоторых случаях служит причиной снижения качества и скорости выполнениями ими собственных трудовых обязанностей.

В настоящее время в администрации Новского микрорайона существует потребность в повышении квалификации муниципальных служащих. Повышением квалификации выступает любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков муниципального служащего в конкретном типе деятельности. Определение потребности в повышении квалификации обусловлено постоянным изменением стоящих перед кадрами муниципальной службы задач и условий труда, связанных как с совершенствованием средств труда, так и с должностным ростом конкретного служащего.

Поскольку в администрации Новского микрорайона наблюдается высокий уровень текучести кадров, связанная главным образом, с переводом кадров по собственному желанию в администрацию города, (что также выступает должностным ростом), повышение квалификации прибывших кадров становится основной задачей администрации микрорайона.

В рамках кадровой работы в администрации микрорайона определяется потребность в повышении квалификации на плановый период – год, в дальнейшем информация обновляется по результатам аттестации муниципальных служащих в течение года.

Численность служащих, прошедших курсы повышения квалификации, увеличилась в 2017 г. на 2% и снизилась на 4% в 2018 г. По состоянию на 2018 г. 27% служащих данного муниципального органа не нуждаются в повышении квалификации, поскольку прошли курсы в предыдущие 1-2 года.

Таким образом, в настоящее время в администрации Новского микрорайона существует потребность в повышении квалификации кадров, поскольку лишь 27% муниципальных служащих прошли курсы по совершенствованию профессиональных навыков.

Данная проблема в большей степени обусловлена высоким уровнем текучести кадров, поскольку нередко кадры переходят в администрацию города после повышения квалификации, а на их место приходят новые работники, которым необходимо организовать повышение квалификации. Соответствующим образом, данный аспект является проблемной зоной администрации Новского микрорайона.

В целом по направлению «обучение и оценка служащих» кадровой политики рассматриваемого муниципального органа можем отметить, что планирование и реализация кадровой работы по обучению в полной мере совпадают, нет несоответствий между плановыми и реализованными мероприятиями в анализируемом периоде.

Что касается качественного содержания обучения муниципальных служащих, обучение всех служащих осуществляется лишь по двум направлениям: создается впечатление, что выбор направлений обусловлен, в первую очередь, возможностями муниципального органа, а уже затем – реальной необходимостью и потребностями служащих.

Другим моментом является высокий уровень текучести кадров в данном муниципальном органе, что обусловливает проблему высокой потребности кадрового состава в повышении квалификации ввиду частого обновления кадрового состава. Иными словами, по направлению «обучение и оценка служащих» нельзя дать определенно позитивную оценку, поскольку существуют негативные моменты.

Перейдем к анализу направления кадровой политики «организация проверки достоверности персональных сведений и сведений о доходах».

Организация проверки достоверности персональных сведений и сведений о доходах осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

Длительность проведения проверки персональных данных составляет не менее 30 дней, то же касается и срока проведения проверки сведений о доходах муниципальных служащих.

В администрации Новского микрорайона не инициируются дополнительные проверки, кроме установленных нормативными документами. Осуществление проверки документов может осуществляться по запросу уполномоченных органов (налоговая служба, прокуратура).

Таким образом, по направлению «организация проверки достоверности персональных сведений и сведений о доходах» можно отметить положительные тенденции: отсутствие чрезмерного количества проверок документов позволяют избегать напряжения в трудовом коллективе, позволяют служащим больше времени уделять непосредственно профессиональным обязанностям, а не подготовке документов для проверки (заполнению документов, справок и бумаг).

Рассмотрим аспекты направления кадровой политики «обеспечение кадрового документооборота».

Документооборот осуществляется в объеме, требуемом нормативными документами, свыше установленного не фиксируется никакой дополнительной кадровой статистики. В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ в администрации Новского микрорайона ведутся на постоянной основе следующие кадровые документы: личные дела служащих; учет справок, больничных листов и заявлений, приказов; табель рабочего времени и др.

Что касается условий своевременности и достоверности документооборота, необходимо отметить, что отклонений по срокам оформления кадровой документации не наблюдается в анализируемом муниципальном органе, как и ошибок в содержании кадровых документов в рассматриваемом периоде (2016-2018 гг.).

Поскольку в настоящее время к особенностям по делопроизводству, связанным с технологиями обработки документов, добавляются процедуры обеспечения проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, переподготовки и повышения квалификации, проверки достоверности представляемых сведений других операций и документов, регламентированных законодательством о муниципальной службе, муниципальным кадровым службам рекомендуется иметь самостоятельную инструкцию по кадровому делопроизводству [48]. Поскольку специальное подразделение, занимающееся кадровой работой, в структуре администрации Новского микрорайона отсутствует, наличие подобной инструкции необходимо для обеспечения преемственности кадрового документооборота, его достоверности и своевременности.

Таким образом, в целом по направлению кадровой политики «обеспечение кадрового документооборота» в администрации микрорайона можно сказать, что в целом кадровый документооборот соответствует критериям своевременности и достоверности, с точки зрения нормативно-правовых документов является полным.

2.3. Проблемы кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления и пути их решения

В целом, существует два подхода кадрового обеспечения:

Содержательный – это уже сформировавшийся набор кадров в статистике, которые закреплены в соответствии с их квалификационными требованиями на муниципальных должностях;

Деятельностный – это деятельность органов МСУ и должностных лиц муниципальной службы по подбору, отбору, расстановке кадров, аттестации муниципальных служащих, подготовке, переподготовке, а также повышение квалификации и формирование кадрового резерва [5].

Кадровое обеспечение деятельности органов местного самоуправления определяет:

насколько эффективно муниципальное управление;

уровень взаимодействия муниципального образования с организациями высшего профессионального образования в регионе;

способно ли муниципальное образование к инновационному развитию;

как реализовывается в муниципальном образовании кадровая, производственная, образовательная и информационная политики [4, с. 468].

Ниже рассмотрим таблицу с группами проблем, которые встречаются в работе кадровой службы.

Таблица 7

Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления

№	Группы проблем	Перечень проблем
1	«Человеческие»	Недостаток молодых перспективных кадров, половая дискриминация на высших и главных должностях муниципальной службы, низкий уровень профессионализма муниципальных служащих
2	Технико-техноло- гические	Не умение кадров работать с техническими средствами и компьютерными программами
3	Институциональные	Не персонифицированные повышение квалификации и переподготовка, не своевременное предоставление сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, в т.ч. сведений о доходах, расходах и обязательствах имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.
4	Организационные	Не последовательное формирование кадрового резерва, волокита, бюрократия
5	Информационные	Отсутствие мониторинга удовлетворенности муниципальных служащих своей работой, отсутствие статистических данных о кадрах, доступных в сети Интернет

Ниже подробно будет рассмотрена каждая группа проблем кадрового обеспечения органов местного самоуправления:

«Человеческие» проблемы – данная проблема связана с наличием возрастных муниципальных служащих на высших должностях муниципальной службы, то есть происходит нехватки молодых кадров на муниципальной службе, ее необходимо решать, опираясь не только на накопленный опыт, которые сложился в микрорайоне, но и надо учитывать положительный опыт в других макрорегионах.

Технико – технологические проблемы - многие муниципальные служащие обладают недостаточными навыками в работе с офисной техникой, а также компьютерным программным обеспечением, не владеют интерактивными технологиями. В настоящее время, муниципальный служащий должен уметь работать на уровне «Уверенный пользователь», у него должно складываться представление об облачных сервисах хранения и синхронизации данных; разбираться в работе интерактивных досок, проекторов и портативных гаджетов.

Институциональные проблемы – они возникают из - за низкого профессионализма муниципальных служащих. В соответствии с исследованиями, которые проводились в микрорайоне, работники органов местного самоуправления зачастую не имеют профильного высшего образования. Таким образом, менее 15% действующих муниципальных служащих имеют высшее образование по направлению «Государственное и муниципальное управление». В основном, должности в аппарате органов МСУ замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты, юристы, педагоги, аграрии.

Организационные проблемы связанны с организацией кадрового резерва. Их следует ликвидировать при помощи совершенствования правовой системы в сфере муниципальной службы. Это возможно гарантировать при помощи российский институтов, которые стремительно развиваются: общественного обсуждения законопроектов и независимой экспертизы нормативно-правовых актов. Вследствие этого, будут учитывать мнения представителей общества, а также профессиональных экспертов, благодарю чему будет создаваться, так называемое, живое право в сфере муниципальной службы.

Информационные проблемы – чтобы решить данную проблему следует владеть статистическими данными. На сегодняшний день все разумные предложения по усовершенствованию системы кадрового обеспечения муниципальной службы базируется на исследованиях, т.е. проводятся различные опросы, анкетирования, мониторинг. [4, 328].

Данную проблему возможно разрешить с помощью создания на сайте администрации микрорайона вкладку «Муниципальная служба» с разделом «Статистика», в нем будут представлены данные о количестве муниципальных служащих в микрорайоне, по их возрастному распределению, образованию, повышению квалификации, а также о различных наградах и т.д.

Таким образом, в процессе изучения выявилось, что проблемы в кадровой сфере непосредственно иметь взаимосвязь с проблемами в других областях местного самоуправления. С целью усовершенствования условий в сфере кадрового обеспечения муниципальных образований необходимо:

улучшать систему подготовки, а также переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих и должностных лиц, вводить передовые методики, программы и различные технологии;

необходимо повышать авторитетность и престиж муниципальной службы для наиболее эффективного привлечения перспективной молодежи в эту сферу (в том числе на стадии выбора профессии).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В системе муниципальной службы муниципальная кадровая политика представляет собой совокупность мер по формированию процесса воспроизводства кадрового потенциала в соответствии с целями, задачами и интересами муниципального образования.

Перечисленные направления кадровой политики составляют целостность ее структуры. Следует отметить, что данные положения, в частности, формирование кадрового состава, порядок оплаты труда, предоставление привилегий и льгот, процедуры урегулирования конфликтов в случае органов местного самоуправления обозначаются законодательно, Федеральным законом №25 «О муниципальной службе»

В органах местного самоуправления кадровая политика неразрывно связана с государственной кадровой политикой, целью которой является определение и реализация стратегических подходов работы с кадрами на общегосударственном уровне, формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов.

В процессе изучения выявилось, что проблемы в кадровой сфере непосредственно иметь взаимосвязь с проблемами в других областях местного самоуправления. С целью усовершенствования условий в сфере кадрового обеспечения муниципальных образований необходимо:

- улучшать систему подготовки, а также переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих и должностных лиц, вводить передовые методики, программы и различные технологии;

- необходимо повышать авторитетность и престиж муниципальной службы для наиболее эффективного привлечения перспективной молодежи в эту сферу (в том числе на стадии выбора профессии).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 280 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; пер. с англ. под ред. С.К. Мордвина. – СПб., 2015. – 299 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2014. – 361 с.

4. Бердичев А. Анализ внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №5. – С. 15-19.

5. Бартенев С.А. Инновационный подход к кадровой политике компании / С.А. Бартенев, В.А. Буренин, А.К. Марков, В.П. Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. - 2014. – № 10. – 136 С.

6. Вебер М. Политические работы, 1895-1919 / пер. с нем. Б.М. Скуратова; послесл. Т.А. Дмитриевой. – М.: Праксис, 2013 – 54 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Экзамен, 2014. – 301 с.

8. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 59 с.

9. Ветрова В.А., Пономарева Е.А. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия: В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научн-практической конференции. Под общей ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И., Бобровой Е.Ф.. Ставрополь, 2015. – С. 67-69.

10. Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно–практической конференции. под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. – С. 76-81.

11. Воронцова М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации // Управление персоналом. – 2017. – № 4 – С. 34-38.

12. Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. – С. 29-31

13. Граждан В.Д. Кадровая политика зарубежных стран. – М.: Юркнига, 2015. – 221 с.

14. Гусарова, М.В. Проектный подход к управлению кадровой стратегией / М.В. Гусарова, О.Ф. Данилов и др. // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2014. – № 3. – С. 19-28.

15. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2014. – 183 с.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 103 с.

17. Ермаков В.В. Менеджмент организации. – М.; ЭКСМО, 2014. – 342 с.

18. Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления. М., 2016. – 246 с.

19. Исакулов Е.Б. Основы кадровой политики: курс лекций; учебное пособие. – Астана: Издательство ЕНУ им. Л.H. Гумилева, 2016. – 124 с.

20. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2015. – 301 с.

21. Кадровый менеджмент: подбор, оценка, система мотивации и развития персонала: методическое пособие / под ред. С.Н. Зубарева. – М.: Москомспорт, 2015. – 112 с.

22. Карташова Л.В. Поведение в организации. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 258 с.

23. Колпаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений: учебное пособие. – 2 е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2014. – 154 с.

24. Круглова И. Зарубежный опыт управления персоналом // Персонал-Микс. – 2016. – №2. – С. 25-29.

25. Кудрявцева Е.Н. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2015. – 169 с.

26. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура – СПб.: Питер, 2013. – 364 с.

27. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: монография. – М.: Экономика и финансы, 2015. – 112 с.

28. Лакеева К.В. Оценка сотрудников в системе процесса управления персоналом: взаимосвязь и взаимовлияние // Управление человеческим потенциалом. – 2016. – №01(17). – С. 8-16.

29. Ларин Н. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2014. – 269 с.

30. Лоутон А. Развитие кадрового потенциала. – М., 2015. – 301 с.

31. Мельников В.П. Кадровая политика: Учебное пособие. – М.: РАГС, 2017. – 215 с.

32. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика . – СПб: Питер, 2017 – 18 с.

33. Николаева Е.Р. Управление персоналом предприятия. – СПб.: Питер, 2016. – 201 с.

34. Новикова Е.Д. Корпоративная культура и управление изменениями // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 7. – С. 19-22.

35. Облонский А.В. Модели государственной службы Россия, США, Англия, Австралия, Япония – М.: Дело, 2016. – 77 с.

36. Охотский Е.В. Государственное управление в современной России: учебно-методический комплекс. – М.: МГИМО(У) МИД России. – 2016. – 92 с.

37. Петров О.В. Управление персоналом организации. – М.: Дело, 2017. – 258 с.

38. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.