Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая служба современной организации («Юнивелер»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.

Процессы по управлению персоналом начинаются с момента начала поиска трудовых ресурсов на рынке труда, их подбора, до возможностей увольнения сотрудников в зависимости от повышенных требований к организации труда на предприятии.

Актуальность данного научного исследования состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной работе своей кадровой службы для развития своего персонала с целью достижение более высокой производительности труда и, соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия. Также компания преследует такие цели своей хозяйственной деятельности, как сокращение и оптимизация издержек на производстве, рациональное и безотходное использование материальных, энергетических, финансовых ресурсов, повышение качества обслуживания клиентов, удовлетворение всех их потребностей за счет повышения качества продукции в общем.

Все эти задачи и направления своей деятельности предприятие может осуществить в том числе при помощи использования механизмов и технологий управления кадровой службы на предприятии.

Такие образом, объектом данного исследования кадровая служба на предприятии торговли.

Предметом данной работы будет выступать экономическое обоснование необходимости проведения на предприятии мероприятий, связанных с кадровой стратегией службы предприятия.

Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии и анализе понятия кадровой службы в системе управления персоналом, ее элементов, функций, задач на предприятии.

В связи с этой целью ставятся следующие задачи:

- изучить сущность кадровой службы на предприятии
- исследовать основные задачи и этапы разработки кадровой стратегии
- проанализировать особенности кадровой службы и управления персоналом в компании «Юнилевер»
- выявить проблемы, существующие в компании в связи с кадровой политикой
- предложить и обосновать мероприятия по улучшению системы управления персоналом в компании.

Работа состоит из двух основных частей, в которых рассматриваются теоретические основы кадровой службы на современных предприятиях, анализируется система управления персоналом на примере компании ООО «Юнилевер», а также разрабатываются мероприятия по улучшению системы управления персоналом на данном предприятии.

Для раскрытия данной темы были использованы основные исследования современных авторов в области организации труда и управления персоналом на предприятии, публикации статей на экономических и управленческих порталах, ресурсы Интернет.

1.Теоретические аспекты функционирования кадровой службы в современных компаниях
1. 1.1.Сущность и основные задачи кадровой службы в системе управления персоналом

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача КС – обеспечение оптимизации процесса труда.

Уровень компетентности управления КС и пределы полномочий в процессе руководства предприятием можно разделить по типам:

Полная подчиненность КС управленцу по администрированию (все координирующие схемы заключены в единой подсистеме).
Прямое подчинение КС директору предприятия.
Кадровая служба имеет статус второй ступени руководства после руководителя организации.
В руководство предприятия включена КС.

Организационная схема кадровой службы зависит от многих факторов, например:

Вид деятельности предприятия.
Штатный объем фирмы.
Уровень управленческого потенциала КС и пр.

Организационная структура отдела персонала должна соответствовать установленным требованиям и возможностям:

Возможность быстрого реагирования на изменения и дополнения, связанные с кадровым учетом.
Оптимизация функций сотрудников с последующей передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
Распределение и закрепление функциональных назначений внутри организации.
Регулирование и обеспечение рационального количества работников, находящихся в подчинении у определенного управленца.
Соблюдение прав, обязанностей (ответственности за их несоблюдение) работников предприятия.
Четкое распределение организационных полномочий.
Минимизация затрат, направленных на создание и функционирование управленческой структуры.

Это неполный список того, чем занимается отдел кадров. На разработку схемы организационной структуризации оказывают влияние несколько групп факторов:

Особенности устройства и деятельности организации.
Использование рабочих технологий и вид производства.
Стиль корпоративной этики и персональные нюансы.
Разработка или следование эффективным существующим схемам структурной организации.

На проектирование организационного устройства кадровой службы организации может влиять как один, так и сразу несколько факторов. За исходные данные берут показатели:

Число ступеней руководства.
Численность персонала.
Тип управленческой структуры.

Структура отдела кадров объединяет два уровня управления – функциональный и линейный. Именно функциональный тип управления позволяет отобразить функциональное разделение между руководящим составом предприятия и подразделениями. Для построения функционального управления, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) используют принцип матрицы.

Должностные обязанности отдела кадров сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание кадровой службы направлено на реализацию эффективного управления штатными ресурсами предприятия. Сюда относится:

Усовершенствование отношений в рабочем процессе.
Оценка профессионального соответствия при выборе соискателя на должность.
Разработка и внедрение обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.
Мотивация и стимулирование рабочего потенциала и пр.

Действия КС носят преимущественно аналитический характер при организации рабочего процесса. Подобная деятельность требует регулярных внутренних нововведений, обучения новых специалистов для последующей работы в КС организации, разработки программы обучения для приобретения профессиональных навыков в соответствии с современным течением.

Подобные действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач кадровой службы:

Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
Контроль увеличения затрат на обеспечение рабочего процесса.
Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников, нанятых на отечественном рынке труда, и привлеченных иностранных специалистов.
Отдел по подбору персонала занимается урегулированием рабочих отношений в соответствии с ТК РФ.
Разработка и внедрение возможности обеспечения работы сотрудников, используя удаленный доступ к ресурсам организации.

Условно можно выделить два функциональных направления КС:

Управленческий контроль трудовых отношений.
Документальное фиксирование условий трудового соглашения.

Контроль трудовых отношений означает:

Штатное планирование.
Укомплектование персонала предприятия.
Оценка профессионального соответствия сотрудников занимаемой должности.
Обучение и предоставление возможности профессионального роста работников организации.
Использование системы поощрения и роста в социальной сфере.
Обеспечение и соблюдение безопасных условий труда.

Условия трудового соглашения должны быть документально зафиксированы. Документы отдела кадров:

Распоряжения, приказы.
Заполнение установленных учетных информационных форм.
Оформление и последующее ведение трудовой документации сотрудника.
Формирование личного дела работника.
Консультационные услуги.
Расчет графика рабочего времени.
Выдача документов, требующихся сотруднику для получения разного рода выплат (льготы, пособия, пр.).

Обширный функциональный ряд КС требует качественного подбора сотрудников на должности в отделе кадров.

Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией рабочего процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:

управленческий состав;
специалисты;
технические исполнители.

Каждой обозначенной должности соответствует характеристика, включающая обязательные предписания:

круг обязанностей, возлагаемых в связи с занимаемой должностью;
специальные знания;
квалификационные требования.

Организация работы отдела кадров происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач службы. Каждый работник должен обладать специализированными знаниями и навыками:

Полное владение информацией об области, специфике ведения деятельности предприятия.
Управленческие и лидерские качества.
Обучаемость.
Владение основами финансового формирования.
Дипломатические навыки и пр.

Большинство кадровых служб организаций предоставляют следующие вакансии:

Руководитель службы управления персоналом.
Менеджер:
- по кадровой работе;
- социальным льготам;
- компенсации;
Специалист:
- по работе с соискателями;
- по обучению;
- по трудоустройству;
- кадрового делопроизводства.

Таким образом, наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами кадровой службы.

1. 1.2.Основные направления деятельности кадровой службы

Технологии управления персоналом на предприятии представляет собой совокупность методов кадровой политики, направленные на достижение качественной организации труда со всеми ее составляющими (управление подбором персонала, организацией рабочих мест, нормированием и оплатой труда, стимулированием труда) при использовании различных ресурсов предприятия.

Общие элементы системы управления персоналом в организации представлены на Рисунке 1.

Оценка

персонала

Подготовка

кадров

Комплектование персонала, учет

Социальное обслуживание и обеспечение

Определение кадровой политики

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

Регулирование трудовых отношений

Организация труда

Информационно-воспитательная работа с персоналом

Мотивация персонала

Создание условий труда

Рисунок 1 - Система управления персоналом на предприятии [6, c.98]

В качестве компонентов системы управления персоналом на предприятии включают субъекты (руководство и отдел кадров) и объекты (персонал) управления, задачи менеджмента (оптимизация использования трудовых ресурсов и достижение экономических целей предприятия) и средства управления (методы и технологии).

Для реализации этих целей технологии управления персоналом должны соответствовать следующим требованиям:

- наличие четких целей управления персоналом, связанных с основной миссией и задачами самого предприятия
- обеспеченность финансовыми ресурсами для решения проблем кадровой политики компании
- наличие эффективных методов и процедур управления персоналом
- организационная поддержка и разделение обязанностей по управлению персоналом между руководящим составом предприятия
- периодическая оценка эффективности применяемой технологии управления персоналом
- возможность совершенствования систем управления кадрами на предприятии.

Основные принципы управления персоналом представлены на Рисунке 2.

Эффективность

Гибкость

Ротация

Принципы управления персоналом

Отсутствие бюрократии

Децентрализация

Единоначалие

Корпоративность

Оперативность

Кооперация

Дисциплинированность

Рисунок 2. Принципы управления персоналом [6, c.100]

Таким образом, технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания необходимого воздействия на функционирование персонала. Технология – это инструмент воздействия, использование которого помогает предприятию достичь его главных экономических целей.

Для эффективной разработки системы управления персоналом, важна выработка самой концепции управления, которая может существенно отличаться в разных странах мира. Рассмотрим ее содержание более подробно.

Общее представление об этапах функционирования системы управления персоналом организации отражено в виде схемы на Рисунке 3.

К основным этапам относят [10, c.128]:

- Определение целей кадровой политики
- Планирование кадров, необходимого количества сотрудников
- Поиск, отбор и адаптация персонала
- Обучение и развитие персонала
- Оценка и контроль персонала
- Активизация потенциала персонала компании
- Кадровое делопроизводство.

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Определение качественной и количественной потребности в персонале

3. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ШТАТА И АДАПТАЦИЯ НОВЫХ РАБОТНИКОВ

Поиск и привлечение кандидатов

Отбор лучших кандидатов

Адаптация

новых работников

4. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ РАБОТНИКОВ

Обучение, переобучение, повышение квалификации персонала

Формирование резерва и работа с ним

Планирование карьеры

5. ОЦЕНКА И КОНТРОЛЬ

Оценка рабочих показателей

Контроль трудовой и исполнительской дисциплины

Мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом

6. АКТИВИЗАЦИЯ ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Система материального и морального стимулирования труда

Система информирования персонала

Социальная защита и система льгот

Формирование организационной культуры и развитие трудовой морали

7. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Рисунок 3. Этапы системы управления персоналом [20]

Естественно, в различных странах исторически развивалась своя система управления персоналом, свои технологии и методы, применяемые в кадровом делопроизводстве, которые зависят от культуры и традиций организации труда в разных странах, имеющей свои отличительные особенности.

Законы управления персоналом едины и имеют похожие этапы, однако каждая страна реализует эти этапы специфично в зависимости от менталитета населения страны, в рамках сложившихся традиций, национальной культуры и психологии людей разной национальности. В результате этих объективных факторов возникает множество технологий управления персоналом, где главным фактором являются основные идеи и принципы управления кадрами, цели и ценностные ориентации, определяющие характер кадрового управления в конкретной стране.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных технологий управления персоналом, которые бы позволили повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

2.Анализ работы кадровой службы в компании «ЮНИЛЕВЕР»
1. 2.1.Общая характеристика компании

«Юнилевер» – это британская ведущая компания на рынке пищевых продуктов и товаров бытовой химии.

Компания Unilever разрабатывает сегодня стратегию отделения роста производства от воздействия на окружающую среду при одновременном повышении позитивного влияния на общество.

План устойчивого развития и улучшения качества жизни компании Unilever включает сотни целей и обязательств, которые можно разделить на три основные направления [24]:

помочь более чем миллиарду человек улучшить свое здоровье и благополучие;
наполовину снизить влияние на окружающую среду при изготовлении и использовании наших продуктов;
повысить качество жизни тысяч людей, имеющих отношение к нашей производственно-сбытовой цепи.

В 2015 году в15-й раз за 16 лет компания Unilever признана лидером в секторе продуктов питания, напитков и табачных изделий, набрав 92 балла из 100.

В настоящее время «Unilever» является одним из мировых лидеров по производству товаров народного потребления.

Согласно сообщению компании, выручка «Unilever» за 2015 выросла на 4,1% до $12,9 млрд. Увеличение выручки обеспечил рост объем продаж на 2,1% и цен на 1,9%. Оборот компании вырос на 10% до €53,3 млрд.

На рынках развивающихся стран выручка «Unilever» выросла на 7,1%, из них на 4,3% благодаря росту цен, 2,7% - увеличению объема продаж. При этом в компании отметили, что положительный рост на развивающихся рынках до сих пор слабый, это связано с девальвацией национальных валют, которая приводит к падению потребительской способности.

На развитых рынках динамика осталась на нулевом уровне, так как снижение цен перекрыло рост объема продаж. В регионах Азия-Африка, Турция-Россия, Украина и Белоруссия выручка компании увеличилась на 4,6%. Оборот в этих регионах составил $22,4 млрд. В Европе выручка «Unilever» за 2015 год выросла на 0,3%, В Северной и Южной Америке – 6,6%.

Несмотря на трудный финансовый год, характеризовавшийся замедлением роста мировой экономики, геополитической нестабильностью и постоянным колебанием курса валют, «Unilever» смог показать рост, опережающий рынки.

В настоящее время Unilever принадлежит 8 крупных российских предприятий, в т.ч. маргариновый завод в Москве и пищевая фабрика в Туле, парфюмерно-косметические фабрики в Санкт-Петербурге и Екатеринбурге, соусная и чаеразвесочная фабрики в Санкт-Петербурге, а также заводы по производству мороженого в Туле и Омске. Общий объем инвестиций компании в российскую экономику приближается к 1.5 млрд. евро, а число сотрудников в России, Украине и Беларуси составляет порядка 7000 человек.

Таким образом, по итогам 2011 года Unilever признан лучшим иностранным инвестором в России (по версии одного из крупнейших и влиятельнейших банков России "Альфа-Банка" и Школы бизнеса Оксфордского Университета (Oxford Said Business School)).

1. 2.2.Анализ кадровой стратегии «Юнивелер» и системы управления человеческими ресурсами

Масштабные цели компании «Unilever» требуют от нее такой структуры управления персоналом и корпоративной культуры, которые позволят предприятию занимать лидирующие позиции в быстро изменяющейся рыночной обстановке. Кроме того, компания сегодня нуждается в поиске и развитии лучших специалистов и лидеров в различных областях.

Сотрудники «Unilever» готовы представлять интересы брендов компании. Специалисты отдела персонала играют первостепенную роль в привлечении, развитии и сохранении нужных кадров. Они также помогают развивать основных лидеров компании, создавать культуру высокой результативности, которая отвечает ценностям и распространена по всей организации.

Согласно проведенным опросам, было выявлено, что 86% менеджеров компании горды работать в Unilever.

В настоящее время компания является наиболее предпочтительным работодателей в области производства товаров народного потребления в 20 странах мира. Так, еще в 2012 году компания Unilever была названа «Компанией года» по версии European Diversity Awards. В 2012 году предприятие «Unilever Китай» получил звание «Лучший работодатель для женщин» на Женском Лидерском форуме в Шанхае.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Структура кадровой службы представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структура кадровой службы «Unilever»

Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства.

Должностная структура работников кадровой службы выглядит следующим образом: руководители - 16,7%, инженеры - 13,7, инспекторы - 56,4, остальные 13,2% - технические работники.

Таким образом, каждый второй работник - это инспектор, занятый выполнением отчетных и учетных работ. Квалификационные требования, предъявляемые к нему, - среднее специальное или общее среднее образование.

Рассмотрим направления работы кадровой службы в компании.

Можно выделить две функции отдела кадров [23]:

1. Отбор кандидатов. Отбор может быть на вакантное место, в кадровый резерв и т.п. В таком варианте оценка направлена на то, чтобы повысить надежность отбора.

2. Развитие персонала. В таком виде оценка направлена на то, чтобы по ее итогам сформировать план развития сотрудника (или команды), а также – предоставить участникам оценки развивающую обратную связь.

Ниже в Таблице 1 представлен набор компетенций компании Юнилевер при отборе сотрудников на вакантные должности (в том числе и в отдел кадров).

Таблица 1 - Модель компетенций компании Юнилевер

Содержание

Название компетенции
Ориентированность на потребителей и клиентов	Лидерство, определяемое целью
Действия без промедлений	Лидерство от четкой деятельности
Ответственность за принятые обязательства	Лидерство от эффективности, соответствие стандартам качества бизнеса
Рост сотрудников и сплочение персонала	Лидерство, движимое людьми
Ориентация на личностный рост и развитие	Лидерство над конкурентами
Наличие аналитического мышления	Способность анализировать данные, чтобы формировать ценные для компании идеи

Деятельность кадровой службы в компании базируется на Политике стороннего привлечения ресурсов.

Согласно Политике ответственного стороннего привлечения ресурсов (июнь 2016 г.) основной целью компании Unilever является удвоить размер компании, одновременно сократив негативные последствия деятельности для окружающей среды и увеличив положительное воздействие на общество [23].

Данная Политика ответственного привлечения сторонних ресурсов воплощает стремление компании к ведению бизнеса честно, открыто и с уважением к всеобщим правам человека и основным принципам отношения к труду людей во всей деятельности компании. Unilever стремится улучшить жизнь своих сотрудников, общества и окружающей среды в соответствии с Планом устойчивой жизнедеятельности Unilever. Данная Политика определяет принципы, в которых выражаются цели компании и подходы к ответственному привлечению сторонних ресурсов.

Основными принципами работы кадровой службы в Unilever являются:

-законное и честное ведение бизнеса,

-выполнение работы на основе добровольно согласованных и документально оформлений условий найма,

-обращение со всеми работниками на основе равенства, с уважением и достоинством,

- выполнение работы на добровольной основе,

- соблюдение действующих ограничений на возраст всех работников,

- справедливая оплата труда работников,

- разумные часы труда,

- возможность свободной реализации всеми работниками своих прав на создание профсоюзов или отказ от них, а также заключение коллективных договоров,

- защита здоровья и безопасности работников на рабочем месте,

- доступ работников к справедливым процедурам и средствам правовой защиты,

- защита и отстаивание прав регионов, включая коренные народы.

В части законного видения бизнеса компанией предусмотрено, что для сотрудников предусмотрен канал связи, посредством которого они могут сообщить о своих подозрениях или проблемах, не боясь преследований.

Для сотрудников кадровой службы регулярно проводится обучение и предоставляется информация по соблюдению этических и нормативных требований.

Основные компоненты трудовых отношений (включая часы работы, сверхурочные, оплату труда, льготы, отпуска, системы дисциплинарных мер и рассмотрения жалоб) добровольно согласованы обеими сторонами, зафиксированы в письменной форме и подписаны работодателем и работником.

Для основных функций управления, таких как наем, подача жалоб, дисциплинарные меры, продвижение и увольнение, имеются четкие политики, процедуры реализации и обученный персонал, отвечающий за их реализацию. Ведется соответствующая документация.

Эти политики и процедуры объясняются работникам при приеме на работу и содержатся в руководстве для работника; для работников проводится обучение для их понимания и использования.

Проводится непрерывное обучение для всех категорий работников с целью повышения и расширения их навыков и предоставления возможности карьерного продвижения.

Таким образом, отдел управления персоналом обеспечивает соблюдение норм во всех трудовых отношениях, а также развивает, мотивирует, признает и вознаграждает работников и участвует в социальном диалоге.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процессы по управлению персоналом начинаются с момента начала поиска трудовых ресурсов на рынке труда, их подбора, до возможностей увольнения сотрудников в зависимости от повышенных требований к организации труда на предприятии.
В качестве компонентов системы управления персоналом на предприятии включают субъекты (руководство и отдел кадров) и объекты (персонал) управления, задачи менеджмента (оптимизация использования трудовых ресурсов и достижение экономических целей предприятия) и средства управления (методы и технологии).

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

«Юнилевер» – это британская ведущая компания на рынке пищевых продуктов и товаров бытовой химии.

Согласно Политике ответственного стороннего привлечения ресурсов (июнь 2016 г.) основной целью компании Unilever является удвоить размер компании, одновременно сократив негативные последствия нашей деятельности для окружающей среды и увеличив положительное воздействие на общество.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой Кодекс РФ
Закон РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 28.12.2016 г.)
Фищенко К. С. Оценка эффективности работы персонала// Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.). Т. II. — М.: РИОР, 2013. — 70 с.
Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов / Б. М. Генкин. – 2-е изд, испр. и доп. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА·М, 2012. – 412 с.
Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. Учебное пособие. – М. : Проспект, 2013. – 433 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФА-М, 2014. – 200 с.
Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. – М.: Спектр, - 2011. – 312 с.
Генкин, Б.М. Основы организации труда: учебное пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.: Норма, 2014. - 400 с.
Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Дашков и К, 2012. – 340 с.
Тихомирова Т.П. Организация и нормирование труда. Электронная библиотека. Режим доступа: http://window.edu.ru/resource/586/75586
Савельева Е.А. Регламентация и нормирование труда. – М.: МАРТИТ, 2012. – 69 с.
Ивановская Л.В. Организация труда персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
Кибанов А.Я. Социология труда. – М.: ИНФРА, 2013. – 584 с.
Свистунов В.М. Организация, нормирование, регламентация труда персонала. – М.: Проспект, 2013. - 65 с.
Рофе И.А. Экономика труда. – М.: Кнорус, 2013. – 224 с.
http://www.niitruda.ru/ - НИИ труда
http://eactt.ru/ - аналитический центр по труду
http://laboureconomics.ru/ - экономика труда
http://www.jobgrade.ru/ - все об организации труда в компании
http://ekonomic.narod.ru/ - организация труда и заработной платы
Компания «Юнилевер». Режим доступа: https://www.unilever.ru/
Корпоративные университеты. Режим доступа: http://bizeducate.com/blog/articles/139-korporativnye-universitety-vs-biznes-shkoly-na-chto-orientiruetsya-krupnyj-biznes
Политика ответственного стороннего привлечения ресурсов «Юнилевер» (июнь 2016 г.)
Информация о компании «Юнилевер». Режим доступа: https://www.inplacers.ru/unilever
Unilever Future Leaders Programme. Режим доступа: http://changellenge.com/career/uflp/

Кадровая служба современной организации («Юнивелер»)

ВВЕДЕНИЕ

1.Теоретические аспекты функционирования кадровой службы в современных компаниях

1.1.Сущность и основные задачи кадровой службы в системе управления персоналом

1.2.Основные направления деятельности кадровой службы

2.Анализ работы кадровой службы в компании «ЮНИЛЕВЕР»

2.1.Общая характеристика компании

2.2.Анализ кадровой стратегии «Юнивелер» и системы управления человеческими ресурсами

Содержание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ