Содержание:

Введение

Любая наука основывается на использовании исторического опыта. Изучение истории управленческой мысли помогает определить пути, формы и методы развития управления, позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Изучение истории развития менеджмента сегодня особенно актуально, так как изученный исторический опыт и пути развития, отслеживание эволюции приводит нас к пониманию истинной сущности управления и осознания того, как сделать его наиболее эффективным в наше время.

Изучая историю развития менеджмента можно выделить несколько подходов или связать изучение с разными периодами. Обычно историческую периодизацию связывают, во-первых, с этапом цивилизации (цивилизационный подход); с определенным культурным периодом в жизни человечества (культурологический подход); с какой-либо общественно-экономической формацией или переходным периодом между ними (формационный подход).

Стоит отметить, что многоаспектность менеджмента невозможно уложить в жесткие формационные рамки.

Свою курсовую работу в основном я буду строить на изучении развития теории и практики менеджмента, основанные на выделении различных школ.

Итак, теория менеджмента характеризуется многообразием школ, теоретических и практических подходов, которые довольно трудно классифицировать и расположить по периодам цивилизации, поэтому существуют различные точки зрения по этим вопросам. Если говорить про общий вид, то здесь выделяется школа научного управления (Ф.Тейлор, Г.Эмерсон), затем классическую или иначе ее можно назвать административно-функциональную школу управления (А.Файоль, М.Вебер), школу человеческих отношений (Э.Мейо, А.Маслоу) и наконец, школу управления (П. Друкер).

Говоря о развитии теории и практике менеджмента можно выделить одну характерную особенность. Она строится не на отрицании предыдущих исследований, а на основе ранее созданных подходов, развивая и дополняя их, отрывая новые аспекты управленческой деятельности. Тем самым, формируется, так скажем «Пирамида теории менеджмента» в основании, которой лежит Школа научного управления, то есть самая первое и раннее учение о менеджменте.

Основа современного менеджмента была заложена основателями Школы научного управления Фредериком Тэйлором, супругами Фрэнком и Лилиан Гилбрет и основателями административно-функциональной школы управления Анри Файолем, Максом Вебером и другими. Именно они сформировали принципы рациональной организации производства, научного управления и функции управления.

Следующим не менее важным этапом развития менеджмента стала теория, представленная Школой человеческих отношений. Ее основателями были Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Дуглас Мак-Грегор и школой поведенческих наук – Джэкоб Л.Морено, Курт Левин, Абрахам Маслоу.

Школа науки управления, которая характеризуется системным подходом, развитием количественным методом в управлении и ситуационным подходом. Представителями данной школы являются Питер Друкер, Игорь Ансофф, Рассел Акофф, С.Янг.

Начало XXI века – это время стремительных идей, процесс освоения мирового управленческого опыта с каждым разом все более развитыми поколениями менеджеров. Все это дает толчок процессу изучения приоритета ценностей и культур, ориентацию на плодотворное сотрудничество, а не на идеологическую борьбу. Именно в этом аспекте просматривается поворот к человеку, к его интеллекту и компетентности, развитию профессионализма, освоению опыта, накопленного годами всем человечеством.

Целью написания данной курсовой работы является изучение истории развития менеджмента. Исходя из цели, в работе поставлены следующие задачи:

- во-первых, рассмотреть понятие «менеджмента» и условия его развития как науки;

- во-вторых, провести анализ школ управления;

- в-третьих, изучить и проанализировать основные подходы к управлению.

Предметом исследования будет являться история развития менеджмента как науки. Объектом исследования выступают подходы школ управления.

При написании курсовой работы применялись такие методы, как сбор, анализ и систематизация информации.

ГЛАВА 1. Понятие менеджмента и условия его развития как науки

1.1. Понятие и сущность менеджмента

Понятие «менеджмент» несмотря на столетнюю историю развития науки, окончательно не нашло своего четкого определения. Это объясняется тем, что роль и значение в социально-экономической сфере данного понятия возрастает с каждым разом.

Обращаясь к научным источникам для определения понятия «менеджмент» наталкиваешься на определения с разных точек зрения.

Так, в работе американских ученых менеджмент – это умение достичь поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

В соответствии с традицией мировой литературы в области управления, менеджменту дается широкая трактовка в фундаментальном Оксфордском словаре английского языка. Итак, менеджмент – это:

- способ, манера общения с людьми;

-власть и искусство управления;

- особого рода умелость и административные навыки, которым обычно обучают;

- орган управления – административная единица, без которой не может существовать ни одна организация.

Главная задача людей в аппарате управления – это наиболее эффективное использование всех ресурсов организации, то есть капитала, оборудования, материалов, труда и информации для достижения поставленных целей.

По мнению Короткова Э.М., доктора экономических наук менеджмент – это целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность. Управление, по его мнению – это процесс выработки и осуществления управляющих воздействий.

Менеджмент - (в переводе с английского – управление, организация) – управление производством, совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью увеличения прибыли. Данное понятие более современное, отражающее всю специфику современного времени.^[1]

Менеджментом также называют науку об управлении человеческими отношениями в процессе производственной деятельности человека. Менеджмент можно рассматривать и как науку, изучающую природу управленческого труда, причины и следствия, а также условия, при которых совместны труд группы людей становится полезным и более эффективным. Стоит отметить, что изучая менеджмент, мы узнаем теории, законы и закономерности целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Сущность менеджмента – управлять всем, то есть производством, финансами, кадрами, ресурсами для упорядоченного построения системы управления – от исходной ситуации – к улучшению результатов.

Основными признаками менеджмента как типа управления стоит считать:

- исходным элементом организации управления является человек, его потребности, мотивы, ценности и установки. Это помогает управлять как внутренними процессами деятельности людей, так и процессами поведения фирмы во внешней экономической среде;

- в подходах, принципах и методах управления имеется явный приоритет к экономическим методам и средствам управления;

- в организационном отношении для менеджмента характерна гибкость во внешней среде;

С менеджментом неразрывно связано понятие «организация» как коллектив людей, деятельность которых сознательно координируется совместно в одном направлении для достижения поставленных целей.

Менеджмент в этом плане рассматривает организацию как производственную цепочку, которая приведет к результату. Менеджмент при этом является системой управления и как любая система управления имеет два аспекта. В одной стороны, составляющей менеджмента является субъект управления, а с другой – объект управления.

Если рассматривать как субъект управления то менеджмент – это орган или лицо, которое осуществляет действие над объектом, охватывая все уровни управления.

Если же рассмотреть, как объект управления то это будет означать - процесс, явление и трудовые коллективы, которые подвергаются воздействию со стороны субъект управления. Примерами объекта управления является имущество, товары, услуги, информация, финансы и т.д. Основной особенностью объекта управления является то, что они могут свободно менять владельца, если они не изъяты из экономического оборота.

1.2. Условия и предпосылки возникновения менеджмента

Появление менеджмента можно соотнести с возникновением письменности, когда стали издаваться первые законы, регулирующие порядок и жизнь древних людей.

Менеджмент в той или иной форме существовал там, где люди работали группами, в трех сферах человеческого общества:

- политической – т.е. менеджмент необходим был для установления и поддержания порядка в группах;

- экономической - необходимость в поиске производства и распределения ресурсов;

- оборонительной – необходимость в защите от врагов и диких зверей. ^[2]

Начиная с самых древних обществ можно увидеть наличие менеджмента. Во все времена необходимы были люди, которые бы координировали и направляли деятельность других. Так, например, египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства того древнего времени, так как строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании организации людей, а также контроля за их деятельностью.

Изучая развитие теории и практики менеджмента, выделяют несколько исторических периодов:

I период – древний. Это 9-7 тысячелетия до нашей эры, примерно до XVIII века. Для этого периода характерны простые, зачаточные формы организации совместного труда. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Здесь можно выделить старейшин и вождей родов и племен, которые олицетворяли руководство всех видов деятельности того периода.

Также стоит отметить, что в Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. Здесь можно выделить такой сформировавшийся управленческий аппарат как чиновники и обслуживающая его прослойка – писцы.

Александр Македонский (356-323 гг. до н.э) развил теорию и практику управления войсками.

Не стоит и забывать про философов того времени. Одним из первых, кто дал характеристику управления, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). именно он проанализировал разные формы управления, на основе чего выявил принцип универсальности управления.

Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления и сделал попытку разграничить функции органов управления.

Аристотель (343 – до н.э.) – заложил основы учения о домохозяйстве, в рамках которой указывал разработки поведения рабовладельца в отношении с рабами, то есть искусству управлять ими.

II период – индустриальный (1776 – 1890 гг.). Особую роль в этот период стоит отнести не только представителю классической политической экономике, но и специалисту в области управления Адаму Смиту. Он развил представления о государственном управлении, сделал анализ различных форм разделения труда и дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние в этот период оказало учение Роберта Оуэна. Он изложил идеи гуманизации управления производством, говорил о необходимости обучения и улучшения условий труда и быта рабочих, что в принципе и актуально сегодня.

И первый переворот, который случился в управлении – это создание и использование вычислительной техники. В 1833 году английский математик Чарльз Чеббидж разработал проект «аналитическая машина», с помощью которого управленческие решения принимались более оперативно.

III период – период систематизации (1856-1960гг.). В этот период времени управление находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, изменяется научный аппарат, наконец, меняются и сами исследователи и их взгляды. Со временем, менеджеры изменяли ориентиры от потребностей конкретной организации к изучению способов управления на тех, кто в их окружении. Одни решали управленческие проблемы, другие искали более систематизированные подходы.

Подводя итог вышесказанного, стоит отметить, что менеджмент – наука об управление, о том, что как построить отношения и труд группы людей для более эффективной производительности и высокого результата в труде.

Менеджмент всегда понимался с разных точек зрения, но суть и цель оставалась одна.

На протяжении всей жизни менеджмент идет рука об руку с человеком. Ведь управление это основной элемент организации жизни каждого человека. Оно помогает построить жизнь, работу в том направлении, какое необходимо для каждого человека, реализовать планы, поставленные перед человеком. И, несмотря, на исторические периоды, ценности и взгляды сущность управления остается одной – управлять, достигать целей и идти к эффективной организации труда.

Глава 2. Анализ школ управления

2.1. Школа научного управления

Возникновение школы научного управления относится к XX веку и связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилберта и Генри Гантта. Создатели данной школы полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, при этом добиваясь более эффективного выполнения.

Эти методы исследования впервые были применены к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником школы научного управления.

Метод исследования, который применил Тейлор, заключался в делении процесса физического труда и его организации на более мелкие составные части (т.е. труд исполнительный и труд распорядительный) и последующем анализе этих частей. При этом Тейлор преследовал цель – создание системы научной организации труда, которая основывалась на экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая такую систему, Тейлор не ограничивался вопросами рационального разделения труда рабочих. Особое внимание он уделял использованию фондам производственных предприятий. Таким образом, рационализация распространялась и на планировку предприятий и цехов.

Центральное место Тейлор отводил функции осуществления взаимодействия элементов производства, которое было возложено на плановое или распределительное бюро предприятия.

Работа по управлению – это определенная специальность, отмечал всегда Тейлор. Основной задачей предложенной им системы считалось сближение интересов всего персонала предприятия во время производительности труда. ^[3]

Но, как и в любой системы, система Тейлора имела философскую основу, которую составила концепция «экономического человека». В основе этого лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом любого человека являются их потребности. Тейлор считал, что именно с помощью системы оплаты труда можно добиться от каждого человека максимальной производительности труда.

Так Тейлор разработал и внедрил довольно сложную систему организованных мер для того времени. Хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации – все это было большим прорывов Тейлора.

После Тейлора, его последователи продолжили развивать его идеи. Это был в первую очередь Генри Гантт – наиболее близкий ученик Тейлора, который разработал теорию лидерства. Помимо этого, Генри разработал в области методики премиальную оплату, составил карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта). Во всех своих работах Генри Гантт характеризовал сознание ведущей роли человеческого фактора.

Френк Гилберт и его супруга Лилиан Гилберт занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда на предприятии.

Также значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон, который исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству и независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжи идеи Тейлора в области организации производства. Если в системе Тейлора центральное место занимал ручной труд, то Форд заменил ручной труд машинами, т.е. можно сказать сделал шаг вперед в развитии системы Тейлора.

2.2. Классическая (административная) школа в управлении

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 года. Родоначальником данной школы является Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

Если школа научного управления занималась вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего времени и повышением эффективности производства, то представители классической школы занимались разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Цель классической школы – это создание универсальных принципов управления. В данной школе заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности организации, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. ^[4]

На основе разработок Файоля сформировалась классическая модель организации, которая базировалась на 14 главных принципах. Итак, принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда – повышение количества и качества производительности при затрате тех же условий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия людей.
2. Полномочия и ответственность – делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина – предполагает выполнение условий соглашения между рабочим и руководством, применение санкций к нарушителям.
4. Единство распорядительства или единоначалие – получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником.
5. Единство руководства и направления действий – объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану.
6. Подчинение частных, личных интересов общим – интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большого масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение – получение работниками справедливого вознаграждения за свою работу.
8. Скалярная цепь или иерархия – ряд руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая низшими. Ошибкой является уклонение от иерархии. Большая ошибка – сохранение иерархии, когда это может наносить ущерб организации.
9. Централизация - правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения наилучших результатов организации.
10. Порядок – рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
11. Справедливость – справедливо отношение и проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи.
12. Стабильность персонала – высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Руководство, которое дорожит своим местом, безусловно, предпочтительней, чем талантливый менеджер, который быстро уходит и не держит свое место.
13. Инициатива – разработка плана и успешная его реализация. Свобода действий и предложений.
14. Корпоративный дух – гармония, единение персонала является большой силой в организации. Чем крепче корпоративный дух, тем сильнее организация в целом.

Все вышеуказанные принципы помогают построить справедливо организацию и в настоящее время. Несмотря на достижения научно-технического прогресса, которые естественно наложили свой отпечаток, принципы построения организации лежат в основе любого управления.

2.3. Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Именно поэтому школа психология и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Школа человеческих отношений зародилась в 20-30-е годы нашего столетия. В центре внимания данной школы всегда находился человек. Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо. ^[5]

Именно он, основатель данной школы, провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых человек находится, а также от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволили сделать следующие выводы:

- социальные нормы поведения людей влияют на производительность труда;

-социальные стимулы оказывают существенное влияние на поведение членов организации. Так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

- групповое поведение людей главенствует над личностным;

- для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.^[6]

Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как выполнение работ при помощи других людей, при этом позволяя им использовать человеческие отношения, выражающиеся например, в простом общении на работе.

Тем самым, Элтон Мэйо пришел к выводу, что производительность труда зависит не только от условий труда и материальных стимулов, но и от социального и психологического климата в коллективе. В связи с этим, основатели школы рекомендовали управленцам определять отношения, которые складываются в малых неформальных группах, выявлять лидеров, а затем использовать такие группы для налаживания межличностных и межгрупповых отношений.

К школе «человеческих отношений» можно отнести и других представителей данного направления: Д.МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Особенно интересной являются теории Д.МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Он выделял теорию X, где человек являлся средним звеном. В данной теории человек характеризуется:

- от природы ленив, старается избегать работы;

- нечестолюбив и не любит ответственности;

- безразличен к проблемам организации;

- от природы противится каким-либо переменам;

- нацелен на извлечение материальной выгоды;

- доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководители.

Но с другой стороны, по мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества. Поэтому была выделена еще одна теория под названием –Y.

Основные положения теории Y:

- люди являются от природы пассивными. Таковыми они становятся в результате работы;

- люди стремятся к результатам, они способны постоянно генерировать все новые и новые идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение поставленных задач;

- обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человечески качества.

Тем самым изучая школу «человеческих отношений» можно наблюдать, что она внесла в прежние концепции некоторые изменения. Так, например:

- увеличение внимание к социальным потребностям человека в организации;

- отказ от акцента на иерархичность власти;

- возрастающая роль неформальных отношений.

Вывод: По сути, развитие каждой школы было построено на убеждении, что был найден один единственный правильный подход к построению более эффективной системы управления. Но каждая из школ имела свои как достоинства, так и недостатки. Естественно же, что каждая школа внесла свой значительный вклад в развитие менеджмента, открыла новые пути решения проблем. Но, несмотря на то, что школы были развиты, проверены на практике так давно, они, несомненно, применяются в современном мире.

Глава 3. Основные подходы к управлению

3.1. Процессный подход

Процессный подход в управлении основывается на том, что управление – это непрерывные, связанные между собой управленческие функции. Впервые данный подход предложен был административной школой и основоположником концепции является Анри Файоль. В контексте данного подхода управление рассматривалось как процесс – работа по достижению целей с помощью других, т.е. непрерывные действия.

Файоль выделил 5 основных функций управления:

1. планирование – процесс выбора целей и решений, которые необходимы для их достижения;
2. координация – достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятиями путем рациональных связей в производстве;
3. контроль – процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей, включающих установку стандартов, измерение результатов и корректировку;
4. мотивация – процесс побуждения себя и людей к деятельности для достижения целей организации;
5. организация – процесс создания структуры предприятия, повышающий эффективность совместной работы людей для достижения общих целей.^[7]

Процесс менеджмента отражает в себе последовательное выполнение основных функций управления. Качество выполнения каждой функции – необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа или последующей функции. Именно так происходит взаимосвязь всех функций.

Связующими процессами являются процесс коммуникации и процесс принятия решений.

Процесс коммуникации – это обмен информацией между двумя и более людьми.

Процесс принятия решений – это процесс выбора альтернатив.

Так как организация это сложная система, состоящая из множества элементов и множества процессов. То М.Портер предлагает классификацию процессов, которая опирается на их роли в создании дополнительных ценностей. То есть каждый процесс должен вносить какой-то дополнительный вклад по отношению к предыдущему процессу в ценность конечного продукта. В связи с этим критерием все процессы подразделяются на три группы:

- основные, которые связаны непосредственно с производством продукции;

- обеспечивающие процессы, которые осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и другие);

- управленческие процессы, которые включают в себя процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения.

Но все эти процессы как бы они не делились и не характеризировались отличительными свойствами, связаны между собой и образуют единую общую систему.

3.2. Системный подход в управлении

Основой системного подхода является рассмотрение организации, как совокупности различных элементов. В качестве элементов можно представить работников, непосредственно структуру организации, ее цели, задачи и применяемы технологии.

Данная теория впервые была применена в точных науках, а применение в управлении можно считать конец 50-х годов.

Системный подход – это способ мышления в отношении организации и управления. И чтобы осознать, как системный подход помогает лучше понять организацию и достичь более эффективно поставленные цели, необходимо сначала определиться, что вообще такое само понятие «система».

Итак, система – это некая целостность, состоящая из взаимосвязанных элементов или частей, каждая из которых вносит свой весомый вклад в характеристики всего целого.

Если какая-то часть перестает работать, или работает не достаточно хорошо – то невозможно получить целую систему. Любая система имеет вход, выход, внутреннюю среду, внешнюю среду, границу, объект и субъект.

Вход в систему – это ресурсы, которые необходимо обработать в процессе.

Выход в системе – это результат деятельности, конкретный продукт или услуга. Граница системы – это невидимое отделение внутренний среды от внешней. Внутренняя среда – это человеческий ресурсы, материальные ресурсы, функции управления, которые взаимосвязаны, это иерархия – объект и субъект системы управления. Внешняя среда – это клиенты, конкуренты, поставщики информация извне.

Различают два типа системы – открытые и закрытые. Открытая система - это система, которая активно взаимодействует с внешними элементами внешней среды. Эта система не обеспечивает себя сама, она во многом зависит от информации, материалов, которые идут к ней извне. А вот закрытая система – это самообеспечивающая система, которая не зависит от внешней среды и развивается сама по себе. Говоря о любой организации, то стоит сказать, что это открытая система, так как она активна и взаимодействует с внешней средой. Успех такой организации во многом зависит от того, насколько эффективно происходит данное взаимодействие, смогла ли данная организация приспособиться к внешним условиям функционирования.

Управленческая деятельность, управление, менеджмент – это многомерная сложная система, состоящая из входящих в ее состав различных подсистем. Субъект управления – это такая же система или управляющая подсистема, а объект – управляема система. Организация представляет собой систему, состоящую из подсистем: административной, экономической, финансовой, производственной, технической, технологической, социальной, демографической и других. ^[8]

Эти подсистемы взаимодействуют друг с другом так, что каждое изменение в одной подсистеме влечет за собой изменения во всех других подсистемах и в самой системе в целом. Поэтому руководитель должен настроить все элементы и подсистемы организации на эффективное функционирование и адаптировать организацию к изменениям внешней среды для ее выживания и перспективного развития.

3.3. Ситуационный подход в управлении

Основной сутью ситуационного подхода является то, что применение различных методов управления может быть эффективным с точки зрения всех факторов ситуации. В разных ситуациях необходимо применять различные методы управления. Стоит отметить, что то, что характерно для одной организации не обязательно подходит к другой. На деятельность любой организации оказывает влияние ряд факторов, поэтому нельзя выделить один единственный стандартный эффективный метод управления. Самым лучшим методом управления является то, что наибольше всего подходит сложившейся ситуации.

Центральным местом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в определенный момент. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость так сказать «ситуационного мышления». Используя ситуационный подход, руководители начинают лучше понимать какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в какой-либо конкретной ситуации.

Идея о том, что конкретная ситуация может влиять на принятие решений руководителем была высказана Мери Паркер Фоллет, которая в 20-е года описала «закон ситуации». Но более широкое распространение ситуационный подход получил в 60-е года, когда смежные науки об управлении подтвердили важность тех или иных факторов на управление.

Ситуационный подход дает ответ на вопрос о том, почему предприятия со сходными строениями в одной и той же внешней среде ведут себя по-разному и показывают разные результаты функционирования.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных отличиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды.

Методология ситуационного подхода заключается в том, что руководитель должен:

1. Быть знаком со средствами профессионального управления;
2. Знать сильные и слабые стороны каждой из управленческих концепций и методик и предвидеть последствия от их применения;
3. Уметь правильно понимать ситуацию, определять наиболее важные факторы в данной ситуации и какой эффект может повлечь за собой их изменение;
4. Уметь увязывать конкретные приемы к конкретной ситуации, чтобы обеспечить достижение целей самым эффективным путем;^[9]

Успех или неудача применения ситуационного подхода определяется на третьем этапе.

Каждый из изученных подходов в управлении применяется в разных ситуациях при разных условиях и разными людьми. Количественный подход, возникший в результате развития точных наук, применяется для более сложных систем или организаций.

Процессный подход, возникший в 20-е годы 20-го века и по настоящее время, рассматривается как процесс, который постоянно ведется, выполняя основные свои функции.

И наконец - то ситуационный подход, который на мой взгляд, является самым сложным, но при этом является наиболее эффективным и применяется в зависимости от ситуации. Каждый руководитель знает какой же подход применить к своей организации, как сделать так, чтобы система давала эффективный результат.

Глава 4. Модели менеджмента

4.1. Особенности американской модели менеджмента

Система управления в американских фирмах жестко организована. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль.

Американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка;
2. Индустриальный способ организации производства;
3. Корпорация как основная предпринимательства.^[10]

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это – традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.

Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. И рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, при этом без вмешательства общества. И именно рыночный подход является наиболее эффективным.

Стоит отметить, что современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация, которая возникла в начале XIX века.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, основой которого является системный и ситуационный анализ внешней и внутренней среды.

Важной составной частью работы корпорации является стратегическое планирование – процесс создания и претворения в жизнь алгоритма действий, которые связаны в пространстве и во времени, при этом нацелены на выполнение стратегических задач.

В американской модели управления организацией имеются свои особенности. Здесь четко распределено ответственность каждого работника. Каждый руководитель лично отвечает за выполнение установленных показателей. При этом американские корпорации свободно используют капитал, технологию, управленческий опыт материнской компании. Успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в ее границах, и фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи являются стабильными в течении длительного времени. Основным является непрерывный рост и углубление специализации производства. Организационная структура строится по функциональному принципу, т.е. с четким разделением аппарата управления по каждой службе. Особое значение имеет контроль – четкое выполнение кадрами указаний сверху. В американской модели управления представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск кандидатов на определенную должность, другими словами людей приспосабливают к системе.

4.2. Особенности японской модели менеджмента

Японская система управления была и остается самой успешной системой во всем менеджменте. И главная причина ее успеха – умение работать с людьми или по-другому ориентированность на человеческий фактор. При этом стоит отметить, что японцы рассматривают не одного человека (личность), как это делают американцы, а группу людей. Японская модель выше других ставит социальные потребности (принадлежность к социальным группам, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Именно поэтому вознаграждение за труд, т.е. стимул они воспринимают тоже через призму социальных потребностей.

В отличие от других стран, работники японской системы управления не стремятся к выполнению правил, инструкций и обещаний. По их мнению, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации, которая сложилась на производстве. Главное при этом, что управленческий процесс – это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

Центральное место в японской системе занимает управление качеством. Во всех сферах экономики действовали группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включались мастера и инженеры. Японская система не дает сбоев в качестве. Это и является результатом ее продуманности и простоты. Также в системе организации труда японцев имеется такая модель как «Канбан». Суть ее заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали вместо этого непрерывно-поточное производство.

Ни одна страна мира не уделяет столько внимания эффективности производства и качеству продукции, как Япония. Это часть образа жизни населения страны. Как говорят японцы, «качество — это состояние сознания, производительность — это способ добродетельного поведения».

Японская система управления развивалась частично под влиянием американских идей управления. Так, важнейшей идеей японского менеджмента, которая имеет американское происхождение, является то, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме. Такая идея Японии дает огромный эффект в управлении.

Японская система менеджмента основывается на такой философии «мы все одна семья», именно поэтому самая важная задача японских менеджментов – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры – одна семья, без каких-либо привилегий. ^[11]

Основной составной частью японского менеджмента является система пожизненного найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа и только потом учитываются все остальные качества. Служащий, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все сначала. Рабочие, меняющие место работы, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.

4.3. Особенности западноевропейской модели менеджмента

Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи.

Так, англичане Р. Фэлк и Л.Урвик занимались разработкой принципов управления. Также английские ученые внесли вклад в разработку метода «исследования операции», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье Шарль Фремен- виль братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад внес и Анри Файоль.

В исследование принципов организации внес большой вклад известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный «бюрократией». ^[12]

Концепция бюрократической рационализации являлась составляющей становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе. Бюрократия – система управления с точным следованием личности определенных правил и рекомендаций, а не на основе личных оценок.

Данная концепция включала в себя: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, введение формальной отчетности, разделение функций собственности и управления.

М.Вебером сформулировались условия реализации предложенной им концепции:

1) должности организуются в иерархическую пирамиду, в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и полномочий по мере движения вверх личности по уровням иерархии возрастает;

2) отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которых определяется на экзамене или в соответствии с опытом;

3) все административные акты и решения формируются в письменном виде;

4) менеджеры – это наемные сотрудники, которые работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп;

5) менеджера работаю в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность их поведения;

6) эффективные средства выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны обязательно вести прямо к выполнению задач организации.^[13]

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под его руководством Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования;

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

Таким образом, можно сказать, что западноевропейская модель менеджмента не сформировалась в отдельно взятой стране, она прошла длительный срок эволюции в каждом из европейских государств, и только лучшие принципы потом трансформировались в общеевропейские которые, однако, за счет своей гибкости, позволяют учитывать специфику каждого государства в отдельности. Именно на таких основах менеджмента и существует современный Европейский союз.

Подводя итог вышесказанного, стоит отметить, что каждая модель сформировались на основе разных принципов и методов. Развивалась разными учеными и практиками, преследовала разные цели и задача, но при всем этом нашла свое применение каждая из систем управления.

Изучая модели управления разных стран, мы видим, какие приоритеты и какие задачи ставит перед собой та или организация, руководя коллективом.

Опираясь на такие модели управления крупнейшие корпорации, банки составляют экономический стержень и политическую силу. От моделей, системы управления и решений менеджеров решаются главные задачи организаций, государственных деятелетей, регионов и всего государства. Однако роль менеджеров не ограничивается только присутствием их в огромных многоуровневых корпоративных структурах управления. Они также важны и в малом бизнесе.

Поэтому каждый руководитель выбирает сам, по какому пути ему развиваться, какую модель управления взять на основу или как построить стимулирование персонала. От этого выбора зависит развитие организации в целом.

Заключение

Понятие менеджмента и управление тесно взаимосвязаны понятия друг с другом. Управление возникло еще в древности, когда люди только начали объединяться для достижения своих маленьких, но все, же целей. Менеджмент это более современное понятие управления, которое стало зарождаться при возникновении четырех различных школ управления.

Развитие каждой школы было построено на убеждении, что был единственный правильный подход для построения наиболее эффективной системы управления. Но применение на практике тех или иных подходов показало, что каждая из четырех школ по-своему права и имеет при этом ряд важных достоинств и недостатков.

Научное управление основывается на анализе конкретных форм и методов работ и выделении наиболее эффективных методов для повышения эффективности управления в целом.

Основой классической школы управления стал административный подход. Его основоположником является А. Файоль. Он выделил такие главные признаки управления как планирование, организация, распоряжение и контроль.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

Дальнейшее совершенствование подходов к управлению связано с достижениями в областях точных наук, с развитием таких наук как математика, статистика и пр. Они послужили формированию количественных методов анализа тех или иных ситуаций.

Количественный подход или научная школа управления применяют количественные методики для анализа и построения моделей. Это служит основой принятия грамотных верных управленческих решений, направленный на повышение эффективности деятельности организации.

Все эти школы управления внесли значительный вклад в развитие менеджмента. Но, ни одна из них не является полностью идеальной и подходящей к практическим условиям управления.

Системный подход строится на том, что организация функционирует как система и все в ней взаимосвязано.

Система менеджмента — это определенная совокупность элементов, свойства которых подбираются исходя из характера целей и принципов управления тем или иным объектом. Цели управления выступают в качестве системообразующего элемента.

Любая система управления разрабатывается людьми, которые сами являются субъектами этого же управления. Эта система направлена на реализацию поставленных целей, однако имеет объективный характер, поскольку базируется на законах и принципах.

Список используемой литературы

1. Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько, 2010.
2. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование". – Москва : КолосС, 2007.
3. Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – Москва: Издательство РАГС, 2010.
4. Теория управления: учебное пособие по специальности "Государственное и муниципальное управление" / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.
5. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. – Москва: Эксмо, 2007.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013.
7. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2005.
8. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. – М.: Вильямс, 2004.
9. Журавлев П.В., Седегов Р.С., Янчевский В.Г. Теория системного менеджмента - М.: Экзамен, 2006.
10. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. /Пер. с англ. под ред. О.Я. Третьяк, Л.А. Волковой, Ю.Н. Контуревского. – СПб.: Питер, 2004.- 742 с.
11. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега, 2005.
12. Николайчук В. Маркетинг и менеджмент услуг. Деловой сервис. – СПб.: Питер, 2005.
13. Одинцов А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – М.: Колос, 2006.
14. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2005.
15. Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013.
16. Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2008.
17. Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. - М. : ЭКСМО, 2009.
18. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012.
19. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013.
20. Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010.

1. Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько, 2010. – 303 с. ↑

2. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование". – Москва : КолосС, 2007. – 246 с. ↑

3. Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – Москва: Издательство РАГС, 2010. – 557 с. ↑

4. Теория управления: учебное пособие по специальности "Государственное и муниципальное управление" / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 478 с. ↑

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с. ↑

6. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2005.-304 с. ↑

7. Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. - М. : ЭКСМО, 2009. - 463 с. ↑

8. Одинцов А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – М.: Колос, 2006.- 318 с. ↑

9. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. – Москва: Эксмо, 2007. – 366 с. ↑

10. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с. ↑

11. Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 378 c. ↑

12. Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 557 с. ↑

13. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c. ↑