Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Исследование и диагностика конфликта (Характеристика конфликта, как феномена)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема конфликта очень интересная. Актуальна в любой сфере, будь то производственные отношения, семейные, политика и т.д. Конфликт, как и стресс, пронизывает всю жизнь как одного человека, так и общества в целом. Отличием является лишь то, что конфликт, все-таки, является причиной стресса, причиной состояния. Конфликт между людьми всегда связан с эмоциями, а значит, влияет на организм. И это влияние может оказать разрушительную силу.

Нет ни одного человека, который бы не переживал конфликт. Что говорить о людях, конфликт переживается и животными. Конфликты происходят как внутри самого индивида, так и между группами и государствами и возникает во всех сферах. Существуют даже понятие «конфликт законов», «конфликт программ».

Для человека конфликт является трудной ситуацией, а одной из основных функций работы психолога является помощь в проживании трудных ситуаций. Но не решить проблему за самого человека путем советов, а дать возможность посмотреть на проблему шире, расширить объем возможностей для выбора действий, помочь человеку руководить своими эмоциями в тяжелой для него ситуации.

Несут ли угрозу конфликты или, возможно, это обычный процесс, сопутствующий изменению общества? А, если, общество будет избегать конфликтные ситуации, стремясь к спокойствию и счастью, достигнет ли оно этой цели? Зачастую, люди не знают и не задумываются о коммуникативной компетентности, которая включает и конфликтную компетентность и в случае конфликтной ситуации получается уродливое реагирование в виде приспособления, подавления, ухода от решения вопроса.

Знание природы конфликтов, правил взаимодействия в конфликтной ситуации носит важное познавательное значение для индивида, не говоря уже о группах людей, что в свою очередь повышает эффективность жизни. Понимая природу конфликта, используя стратегии управления конфликтом, мы можем адекватно относиться к позиции оппонентов, находить верное разрешение трудных конфликтных ситуаций и получать новые возможности в отношениях с людьми.

Тема конфликтов рассматривается в истории очень давно. В данной работе будут рассмотрены труды отечественных и зарубежных авторов: Гришиной Н.В., Шейнова В.П., Самоукиной Н.В., Анцупова А.Я., Шипилова А.И., Кашапова М.М., Л. Козера, и др.

Так как конфликты происходят в любой сфере человеческих отношений, в исследовательской части будет рассмотрен конфликт в организации. Цель данной работы показать, что только деструктивное отношение и неумение управлять конфликтом делает это явление негативным. Для достижения цели мы поставим следующие задачи:

проанализировать труды отечественных и зарубежных авторов,
доказать, что конфликт не является функционально не только негативным событием, но и несет положительные функции,
провести исследования в коллективе
провести анализ результатов

Объектом исследования будет являться коллектив ООО «НапЛесПром», состоящий из 14 человек, включая руководителя.

Предметом исследования будут являться причины межличностных конфликтов, тактика поведения сотрудников в конфликте.

Методами исследования будут являться беседа, наблюдение, тест - опросник Кеннет Томаса.

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТА, КАК ФЕНОМЕНА

Общество это сложная структура и в нем не может быть все хорошо просто по определению. Люди живут в разных условиях и формируют разные представления о мире, о том «как должно быть».

Так сложилось эволюционно, для того, чтобы выжить в этом мире, людям необходимо сотрудничать, жить общностями. Вместе с тем в процессе взаимодействия индивидов и усложнения социальных связей на определенной ступени общественного развития во взаимных отношениях наряду с сотрудничеством стали проявляться соперничество, конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей [^[1]]. В конечном итоге, это конечно привело к конфликтам.

На сегодняшний день в обществе сохраняется мнение, что конфликт это нечто негативное, то, чего нужно избежать, а если появилась конфликтная ситуация, как можно быстрее разрешить. Попробуем в этой работе развенчать миф о том, что конфликт это то, чего нужно избегать.

Конфликт, как и стресс (напряжение), постоянный спутник человеческой жизни. Конфликт это, конечно, еще не стресс, и не факт, что привет к дистрессу, но напряжение вызывает. Почему возникает такое состояние и что это за феномен такой, рассмотрим ниже.

Понятие конфликта в психологии.

Конфликт относится к разряду трудных ситуаций для человека. Анализ научных источников и исследования, позволяют определить трудную ситуацию жизнедеятельности как характеризующуюся разбалансированностью системы «задача - личные возможности и (или) мотивы- условия среды, вызывающей психическую напряженность у человека [^[2]]. Проще говоря, признаком трудной ситуации является угроза осуществления целей и мотивов.

Признаки трудной ситуации:

а) наличие трудности, создающая угрозу реализации мотивов и целей осознаваемой личностью.

б) состояние напряженности в связи именно с этой трудностью

в) изменение обычного состояния с связи с напряжением.

В данной работе мы рассмотрим конфликт преимущественно как социальное явление между субъектами. Прежде всего, нам необходимо установить определение к понятию «конфликт».

Конфликт – это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере двух сторон[^[3]].

В словаре С.И. Ожегова дается определение такое: «Конфликт- столкновение, серьезное разногласие» [^[4]] .

Конфликт в переводе с латинского означает «столкновение». Он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено [^[5]].

Столяренко Л.Д пишет: «социальный конфликт – это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией» [^[6]].

Еще одно определение к понятию: «Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)[^[7]].

С одной стороны может показаться, что можно считать конфликтом все ситуации, где есть несовпадающие интересы. Но! Несовпадающие интересы, как правило, не вызывают конфликта. Так, если одному субъекту нравится собирать грибы, а другому ловить рыбу, то их интересы не совпадают, и конфликтная ситуация не возникает. Вот если они оба заядлые рыбаки и претендуют на одно и то же место у водоема, то в этом случае конфликт вполне возможен. Очевидно, здесь правомерно говорить о несовместимых или взаимоисключающих интересах в целях сторон конфликта[^[8]].

Г.И. Козырев пишет: «социальный конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов (сторон) социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности»[^[9]].

Наиболее развитая и последовательная система взглядов на психологические конфликты у отечественных исследователей представлена в работах Вольфа Соломоновича Мерлина, который начал заниматься проблемой конфликтов еще в 1940-е годы. По Мерлину, психологический конфликт – это «состояние более или менее длительной дезинтеграции личности, выражающееся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности» [^[10]]. Однако работы В.С. Мерлина не получили развития.

Кашапов М.М. предлагает в качестве рабочего определения, конфликт – это, прежде всего, психическое взаимодействие одновременно примерно равной силы, но противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций мотивов, способов поведения [^[11]].

Мы видим из определений, что любой конфликт обязательно содержит противостояние, будь то внутриличностный конфликт или межличностный и две противоположно заряженные силы. В контексте проблемы определения конфликтов это свойство может быть обозначено как биполярность, что означает взаимосвязанность и взаимопротивоположность одновременно [^[12]].

Можем ли мы, основываясь на вышеизложенном материале сделать вывод, что конфликт является трудной жизненной ситуацией? Да, конечно можем.

Конфликт это всегда процесс. Каждый человек воспринимает сценарий конфликта по-разному. У каждой конфликтующей стороны в ситуации конфликта уже существует образ «идеального процесса» конфликта и «идеального результата» этого конфликта. Для кого-то конфликт должен протекать бурно, «на уничтожение», для другого, это возможность найти компромисс, истину и наиболее эффективно решить возникшую проблему.

Классификация конфликтов

В зависимости от подготовленности и опыта сторон, конфликт может быть конструктивным или деструктивным.

Признаки деструктивного конфликта: протекает интенсивно, в повышенном тоне или крике; оппоненты концентрируются на личных претензиях; конфликтующие могут использовать физическую силу, оскорбления для отстаивания своей позиции. Этот тип конфликта является разрушающим для отношений.

Признаки конструктивного конфликта: в процессе обсуждения проясняются позиции людей; конфликт происходит без крика и оскорблений; внимание направлено на решение возникшего вопроса. Такой тип конфликта способствует улучшению отношений.

Наиболее верным будет взять классификацию Е.И Ворожейкина [^[13]], т.к. на мой взгляд, эта классификация наиболее полно представляет виды конфликтов:

1.По причинам возникновения (объективные, субъективные; организационные, эмоциональные и социально-трудовые; деловые и личностные).

а) объективный - конкретная ценность (блага, материальная, духовная)

б) субъективный – человек или индивиды, имеющие интерес к данной ценности.

в) организационные – в пределах организации, структуры. Структурно-организационные это конфликты, которые происходят из-за несоответствия требованиям деятельности организации. Здесь могут быть ошибки в проектировании структуры организации, постоянно меняющиеся задачи для группы работников. Функционально-организационные причины конфликтов могут быть связаны из-за дисфункции связей организации с внешней средой или отделами этой организации. Личностно-функциональные причины появляются, например, когда работник не соответствует своим профессиональным качествам.

г) эмоциональные – от субъективное восприятие ситуации

д) социально-трудовые – несовпадение целей организации, группы и отдельного индивида или группы.

Деловые и личностные – это в данном случае будут форма проявления. Сюда входят военные, этнические, религиозные, идеологические, бытовые и др.

2. По формам и степени столкновения (открытые и скрытые; спонтанные, инициативные и спровоцированные; неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности).

3.По коммуникативной направленности (горизонтальные, вертикальные, смешанные). Например, люди находящиеся в подчинении друг у друга, работники одной организации.

4.По составу конфликтующих сторон (внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые).

а) Внутриличностные конфликты это конфликт в душе человека между «Я хочу», «Я должен» и «Я могу».

б) Межличностные конфликты самые распространенные. Причинами конфликтов здесь могут являться несбалансированные ролевые взаимодействия, различия в ожиданиях результатов деятельности, психологическая несовместимость (разные жизненные ценности, идеологические установки, социальной принадлежности и т.д.), неразвитая эмпатия, искажение информации при ее передаче. Этот тип конфликтов может быть и внутри группы, но когда конфликтуют два человека.

Сравнительно недавно для конфликтологии стал известен такой тип межличностных конфликтов как моббинг( от англ. Mobbing – притеснять, преследовать кого-то, грубить кому-то, нападать, придираться)[^[14]]. Моббинг представляет собой травлю сотрудника со стороны коллег.

в) Внутригрупповые конфликты. Этот тип конфликтов происходит между личностью и группой. Группа в свою очередь может быть формальной (законной: семья, класс, трудовой коллектив) и неформальной (по интересам, взглядам).

г) Межгрупповой конфликт. Это конфликт между группами. Например, между социальными классами, этнические конфликты, криминальными группировками на основе экономических, идеологических и прочих интересов. Это может быть конфликт неформальной группы внутри организации (формальная группа), например. Межгрупповые конфликты сопровождаются:

- проявлениями индивидуализации, т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, приписывая негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам[^[15]].

- проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого оценивают свою группу более высоко и положительно, и одновременно обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку. Могут инициировать конфликты [^[16]].

- проявлением групповой атрибуции, т.е. склонны считать, что именно чужая группа ответственна за негативные события [^[17]].

4.По масштабам и продолжительности (общие и локальные; кратковременные и затяжные; скоротечные и долгосрочные).

5. По способам урегулирования(антагонистические и компромиссные; полностью или частично разрешаемые; приводящие к согласию и сотрудничеству).

6. По функциональной значимости (позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные).

Психологическая сущность, структура конфликта

Итак, выше мы рассмотрели определение к понятию «конфликт».

Используя эту информацию, мы можем выделить следующие признаки конфликта:

-наличие противоположно направленных мотивов, суждений, т.е. мотив/контрмотив, суждение/контрсуждение

-активность, направленная на преодоление противоречия.

Именно последний признак был в свое время предметом споров среди конфликтологов, которые не могли решить, является ли этот признак обязательным или уже наличие негативных чувств можно считать конфликтом. Л. Козер возражал против отождествления конфликта с враждебными установками: « Различие между конфликтом и враждебными чувствами является существенным. Конфликт в отличие от враждебных установок или чувств всегда имеет место во взаимодействии между двумя и более людьми. Враждебные аттитюды являются пре-диспозициями к возникновении. Конфликтного поведения; конфликт, в противоположность, всегда есть взаимодействие» [^[18]].

Всякое ли противоречие может являться признаком конфликта? Нет, не всякое. Понятие «противоречие» по содержанию гораздо шире понятия «конфликт». Социальные противоречия являются основными детерминирующими факторами социального развития. Для того, чтобы объективно существующие противоречия трансформировались в конфликт, субъектам (субъекту) необходимо осознать, что данное противоречие является препятствием на пути достижения жизненно важных целей и интересов. Поэтому конфликтные противоречия носят объективно- субъективный характер [^[19]], т.е. наличествует конкретная ситуация, но воспринимается она исходя из прошлого опыта индивида, группы людей.

Если мы посмотрим на конфликт с позиции психоанализа, то увидим, что у каждой стороны есть катексис и контркатексис, т.е есть заряд для реализации желаемого и сдерживающая сила (контркатексис) препятствующая реализации желаемого, что приводит к невротичному состоянию.

Итак, мы знаем, что для конфликта нужны две силы, противостоящие друг другу и субъект или субъекты, как носители конфликта. Какие же еще компоненты включает конфликт? Наиболее удобно это рассмотреть как структуру. Под структурой конфликта понимается совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс [^[20]]. К структурным компонентам относятся:

1) стороны конфликта или субъекты

2) условия конфликта

3) предмет конфликта

4) действия участников конфликта

Стороны конфликта. Многие авторы вместо «стороны» конфликта говорят о его участниках. Это правомерно в случае межличностных и внутригрупповых конфликтов. Но в случае внутриличностных и межгрупповых конфликтов более корректно говорить о «сторонах» конфликта [^[21]]. Стороны могут быть непосредственные(активные участники) и опосредованные (пассивные участники), чьи интересы затрагиваются конфликтной ситуацией в той или иной мере. Если мы имеем конфликт в организации, сторонами будут выступать люди. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается.

Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы [^[22]]. В конфликте всегда существует сторона, которая начинает конфликт. Но это не значит, что эту сторону нужно считать виноватой.

Условия конфликта. Под условиями возникновения и протекания конфликта понимают объективные особенности внешней ситуации, которые являются существенными для возникновения, развития и разрешения конфликта, внутренние и субъективные факторы, присущие его сторонам. Взаимодействие сторон характеризуется либо как позитивная взаимозависимость (кооперирование), либо как негативная (конкурирование). Установлено, что конкурентные отношения являются одним из условий, которые способствуют развертыванию конфликтов [^[23]].

Предмет конфликта – это всегда та объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, которая подлежит решению и поэтому становится причиной расхождения во взглядах и оценках оппонентов [^[24]]. Предмет конфликта является ядром ситуации.

Действия участников конфликта. Действия участников конфликта образуют конфликтное взаимодействие [^[25]]. Побудителями действий субъектов являются какие-либо мотивы. Мотивы – это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. Не всегда мотивы могут быть явными, но видны в целях сторон. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены соответствующие действия [^[26]]. Основной целью будет являться, конечно же, овладение предметом конфликта. Еще один компонент данной категории – позиция каждой из сторон. Позиция – это совокупность фактических прав, обязанностей и возможностей оппонента, реализующихся в конкретной конфликтной ситуации посредством общения, поведения и деятельности [^[27]].

Как мы уже отметили ранее, конфликтное поведение сторон характеризуется противоположно направленными позициями. Стратегия поведения каждой из конфликтующих сторон зависит от выбранной формы поведения. Обычно это соперничество.

Динамика конфликта

Важной характеристикой конфликта является его динамика, т.е протекание конфликта как процесса во времени. Динамические характеристики конфликта являются главными в рассмотрении конфликта. Очевидно, это связано с тем, что именно происходящее в конфликте оказывает решающее влияние на его конструктивный или деструктивный исход, на разрешение конфликта и на его последствия [^[28]]. Анализ динамики предполагает рассмотрение процессов, возникающих на стадиях конфликта и регуляторы этих процессов. Разграничивают четыре стадии конфликта:

1 стадия. Возникновение объективной конфликтной ситуации. На этой стадии появились противоречия, но конфликтных действий еще нет.

2 стадия. Осознание ситуации конфликтной, т.е ситуация, когда накопились противоречия. В период протекания этой стадии стороны пытаются разрешить ситуацию неконфликтными способами: аргументируют свои позиции, интересы. На этой стадии нарастает эмоциональное напряжение, ужесточается позиция конфликтующих сторон, эмоции и взаимные претензии копятся. Одна из сторон может игнорировать предложения об устранении причин конфликта. Если на этой стадии не происходит урегулирования, участники осознают ситуацию конфликтной, наступает третья стадия - собственно сам конфликт

3 стадия. Собственно конфликт. Начинается эта стадия с инцидента. Инцидент – это случай (происшествие), который в условиях сформировавшейся конфликтной ситуации может стать формальным поводом для начала непосредственного столкновения сторон [^[29]]. Можно сказать, что инцидент это повод для усиления борьбы, продавливания своей позиции, но это не причина конфликта, т.к. инцидент не является предметом конфликта. Инцидент может быть результатом естественного хода ситуации, спровоцирован одной из сторон ( либо третьими лицами), а также наступить случайно.

Обычно после инцидента наступает фаза эскалации, т.е. резкая интенсификация борьбы оппонентов [^[30]]. Шейнов В.П. в своей работе указывает три модели эскалации: агрессивно-оборонительная модель, спиральная модель и модель структурных изменений [^[31]]. Суть моделей в поведении сторон.

При агрессивно-оборонительной модели одна сторона нападает, вторая обороняется, и это длиться до тех пор, пока агрессирующая сторона не добьется своего или не отступит.

Спиральная модель: наиболее часто встречающаяся тактика. При развитии событий по спиральной модели обе стороны наступают, мягкие тактики сменяются жесткими, круг замыкается. Происходит реакция «от меньшего к большему», растет количество взаимных претензий, каждое защитное действие порождает новые спорные проблемы.

Модель структурных изменений: эта модель включает развитие конфликта по пути пяти трансформаций.

- от мягких к жестким: наступательная сторона сначала действует мягкими способами (убеждение, обольщение и т.д), затем на смену приходят жесткие меры, например, угрозы.

-от меньшего к большему: это касается объектов спора. Стороны все больше увязают в борьбе, забывают о предмете спора изначально, вспоминая все новые поводы для упреков. Процесс напоминает игру в карты.

- от частного к общему: мелкие проблемы сменяются всеохватывающими.

- от стремления к результату – к стремлению победить, нанести ущерб: здесь проявляется деструктивная сторона конфликта. Стороны забывают о предмете спора, и уже желают нанести моральный или материальный ущерб. За каждую каплю крови, пролитую первой стороной, вторая сторона должна «захлебнуться в крови» [^[32]].

- от участия немногих – к увеличению рядов: если одна сторона не может добиться желаемого даже угрозами, то эта сторона начинает привлекать дополнительных участников в качестве союзников.

4 стадия. Разрешение конфликта. Наиболее конструктивным для ситуации конфликта считается его завершение, разрешение. В представлениях каждой из сторон разрешение конфликта это некий образ, идеальный для стороны в зависимости от притязаний, цели.

Главными условиями на стадии разрешения конфликта являются заинтересованность каждой стороны на взаимоприемлемой основе преодолеть противостояние и найти способы разрешения конфликта для устранения причины.

Четвертая стадия включает две фазы: ослабление противостояния и подведение итогов. В результате взаимодействия стороны (одна сторона) изменяют свои взгляды, намерения. Для того, чтобы достичь положительного результата в конфликте наиболее подходящей стратегией будет проведение переговоров. В основу переговорного процесса может быть положен метод компромисса, основанный на взаимных уступках, или метод консенсуса, ориентированный на совместное решение существующих проблем [^[33]].

Как пишет в своей работе Ворожейкин с соавторами : « Компромисс означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Способность к компромиссу – признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике» [^[34]].

Позитивные разрешения конфликта выражаются в поиске и выработке взаимоприемлемых решений, снятии враждебности по отношению друг к другу, внутреннем ощущении возникновения социальной справедливости в отношениях, эмоциональной разрядке, психологическом обновлении отношений, возникновении более глубокого и адекватного взаимопонимания между людьми, появлении объективных и субъективных условий для делового сотрудничества, совместной профессиональной деятельности и коллективного процесса принятия решений, творчества и разработки оригинальных способов снятия проблем, учитывающих как можно более вариативное "поле" их решения [^[35]].

Негативные последствия конфликтов проявляются в неудовлетворенности, плохом самочувствии, усилении личной враждебности. В организации негативные разрешения конфликтов увеличивают текучесть кадров, уменьшении стремления к сотрудничеству. Происходит уменьшение деловых коммуникаций вплоть до их полного исчезновения.

Если одна из сторон считает, что ее интересы на стадии разрешения ущемлены, напряженность сохранится. Тогда это будет частичная нормализация отношений. Конфликт может не прекратиться, а временно остановится. Мир, заключенный вследствие обоюдного истощения ресурсов, также не всегда способен разрешить основные спорные проблемы, ставшие причиной конфликта. Наиболее прочным является мир, заключенный на основе консенсуса, когда стороны считают конфликт полностью разрешенным и строят отношения на доверии и сотрудничестве [^[36]]. В этом случае отношения будут полностью нормализованными.

Стадия разрешения конфликта дает новый виток отношениям между конфликтовавшими сторонами. Иной взгляд на отношения друг к другу и к окружающей социальной среде, на существующие проблемы. Происходит оценивание своих сил и возможностей по-новому.

Функции конфликта

Ответить на главный вопрос, конфликт – это хорошо или плохо, мы можем только рассмотрев его функции. Как в той шутке: три волоса – это много или мало? Если на голове, то мало, а если в тарелке с супом, то много. Но оба этих явления нежелательны. Точно так же большинство людей смотрят на конфликт. С позиции обычного человека, не изучавшего конфликтологию, конечно конфликт будет иметь отрицательную оценку. Люди, как правило, приводят такие аналогии конфликта, как ссора, неприятность, стресс, проблемы на работе, негативные переживания.

Если мы посмотрим на жизнь человека с раннего детства и до старости, то мы увидим, что уже в детстве ребенок сталкивается с проблемой конфликтов. И что же происходит, когда ребенок сталкивается с этим феноменом? Конечно же, он получает опыт взаимодействия. Сначала ребенок применяет силу, затем ему приходится учиться договариваться. Как правило, дети конфликтуют играя, т.к. игра – это основное доступное его возрасту и уровню средство освоения окружающего его мира. В последующих возрастных периодах конфликт из открытой конфронтации с применением физической силы эволюционирует, превращаясь в словесный спор, то есть происходит окультуривание поведения детей в процессе реализации ими своих желаний[^[37]]. Вывод напрашивается сам собой: конфликтные ситуации в период детства способствует развитию психики и формированию личности.

Но не стоит забывать о средовых условиях, в которых формируется личность человека. Если у ребенка агрессивные родители или другие социальные институты, закладывающие агрессивное поведение, то и личность будет деформироваться под влиянием этой среды. Как пишет Шейнов В.П.: « К сожалению, наша отечественная система образования, провозглашая идеи гуманизма, в то же время учит соперничеству, борьбе, применению силы. Ребенок еще в детском саду, постоянно играя в игры соревновательного типа, усваивает, что важно опередить другого, быть сильнее, смелее, быстрее, а для того, чтобы оказаться впереди, нужно бороться» [^[38]]. К тому же, мальчиков в раннего детства окружают игрушками, способствующими развитию агрессивности (танки, самолеты, пистолеты, ружья и т.д.).

Казалось бы, в конфликте проявляется агрессивность. Но агрессивность это не врожденное, а приобретенное свойство личности. Агрессивность – склонность к агрессивному реагированию, в то время как агрессия – это поведение человека в конфликтной или фрустрирующей ситуации. Отсюда следует, что управлять своим состоянием в конфликте можно и этому нужно учиться.

Да, конфликт – это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии[^[39]]. Наличие конфликта в какой то сфере это прежде всего сигнал, что в этой сфере не все в порядке.

Конфликт обладает не только деструктивными, но и конструктивными функциями. Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, с другой – зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В в первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором – направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей [^[40]]. По содержанию функции охватывают материальную и духовно- нравственную сферу. Рассмотрим непосредственно сами функции:

1.Интегрирующий эффект конфликта. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива [^[41]]. Этот эффект хорош когда человек (группа) самоутверждается, своевольничает, и люди объединившись осуждают и противодействуют такому поведению.

2.Активизация социальных связей. При этой функции происходит повышение динамичности и мобильности взаимодействия людей. Индивидов влечет к объединению необходимость реальных и потенциальных отношений, включая удовлетворение потребностей, использование ресурсов и достижение целей, в том числе кооперация трудовой деятельности, совпадение интересов, взаимные симпатии или, напротив, общая антипатия к кому-то другому [^[42]]. В природе человека искать обществе себе подобных людей. «Подводным камнем» в этой функции является риск возникновения группового эгоизма, выражающийся в антипатии к другим группам, т.н. «эффект группового фаворитивизма».

3.Сигнализация об очагах социальной напряженности. Столкновение обнаруживает нерешенные проблемы и вместе с этим предоставляет возможность выражать потребности, интересы людей. Эта функция конфликта очень значима, т.к. она показывает неполадки в определенной сфере и позволяет заявить об этом открыто.

4.Конфликт, как средство движения вперед. Инновациям практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты. Мир постоянно изменяется. Появляются новые программы, машины, аппаратура и т.д. Еще буквально 30-40 лет назад школы России не знали что такое компьютеры. Сейчас без компьютера не работает ни одно учебное заведение. Появились электронные версии книг. Человеку необходимо овладевать новыми технологиями для того, чтобы его жизнь была более качественной, эффективной. Инновации упрощают жизнь и это очевидно. Некоторые люди сопротивляются приходу в жизнь чего-то нового в силу своей ригидности. Но прогресс должен быть, т.к. он приносит очевидную пользу обществу, способствует новым открытиям.

5.Функция преобразования межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт укрепляет базу солидарности и сотрудничества, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения.

6. Конфликт, расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качества людей, занятых совместной деятельностью. Он повышает уровень осведомленности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе [^[43]]. Конфликт, в данном случае, покажет проблему и интеллектуальные, эмоциональные, волевые качества людей, от которых зависит принятие важных решений.

7. Профилактика разрушительных противоборств. Как гласит поговорка: двадцать пауков в одной банке отличаются от двадцати сотрудников в одном отделе тем, что пауки могут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутся целы, но могут разнести организацию. Достигая разрядки, улаживая разногласия, конфликтующие стороны избегают значительных материальных и нравственных потерь. Так, обидевшийся на работодателя работник деревообрабатывающего предприятия совершил поджег пиломатериала, в результате чего организации был нанесен ущерб в размере 18 млн.рублей. Причиной конфликта являлись увольнение и выплата заработной платы в неполном объеме. В итоге такого деструктивного конфликта пострадали обе стороны. Если бы стороны направили конфликт в конструктивное русло и использовали законные методы решения вопроса, таких потерь ни организация, ни работник не понесли. В данном случае субъективное восприятие сыграло свою негативную роль.

Надо заметить, что эмоции в конфликтной ситуации играют всегда не на стороне человека или группы. Конфликт и так всегда сопровождается всплеском эмоций, стрессом, а если еще не контролировать себя, то ничего хорошего ожидать в результате не придется. Сдерживание является нормальным свойством психики и организма. Жизнь человека это череда разных событий, которые обрабатываются психикой. Реакция на повторяющиеся события доходит до автоматизма. И чтобы не усложнять жизнь, не увязать в проблемах, стоит пользоваться функцией сдерживания своих эмоций, направлять их в положительное русло.

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Конфликтоустойчивость и типы конфликтных личностей

Жизнь каждого человека протекает в составе какой-либо организации. Организация - это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели [^[44]].

Управление ни одной организацией не обходится без конфликтных ситуаций, не смотря на то, что каждый ее сотрудник знает о том, что деятельность в организации должна быть направлена на достижение общих целей и руководствуется своими должностными обязанностями и правами.

Организация - это прежде всего коллектив. Коллектив – это высшая форма социальной группы, в которой объединены два основных компонента: люди и их духовная составляющая( мыли, переживания и т.д.)[^[45]].

Конфликты в организации это всегда конфликты, возникающие между субъектами внутри организации. Чтобы конфликт был функциональным, им нужно уметь управлять. Для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод решения конфликтом необходимо знать причины и тип конфликта. Типы конфликтов мы уже рассмотрели в первой главе данной работы.

В реальности часто руководители не хотят разбираться в конфликтах и просто увольняют сотрудников. Этот подход к проблеме крайне неверный, потому как потраченные усилия по подбору и расстановки кадров гораздо выше, чем увольнение сотрудника. К тому же, это говорит и о конфликтной некомпетентности руководителей. Получается, что организация принимает долго и дорого, а увольняет быстро и опять тратит ресурсы на поиск нового компетентного сотрудника. Как ни посмотри на конфликтную ситуацию в организации, она обременительна и требует психологических знаний от руководителей и работников, коммуникативной компетентности.

Коммуникативная компетентность – это совокупность знаний, умений, навыков устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. В состав коммуникативной компетенции входит и конфликтная компетентность, т.е входит уровень развития осведомленности о диапазоне возможных стратегий в конкретной ситуации. Конфликтная компетентность – это способность человека оптимальным способом преодолевать возникающие противоречия, противостоять деструктивному влиянию конфликтов и умение их конструктивно разрешать [^[46]]. Как пишет Анцупов А.Я., конфликтная компетентность предполагает недопущение втягивания себя в стадию эскалации, эффективные действия по оптимизации взаимодействия с оппонентом, сосредоточение усилий на конструктивном разрешении конфликта. Именно видение конструктивного разрешения конфликта включает психологический механизм самоосуществления результата. И эту компетентность в совокупность мы можем назвать конфликтоустойчивостью. Конфликтоустойчивость – это способность оптимальным способом противостоять конфликту, т.е это умение преобразовывать деструктивное содержание конфликтной ситуации в конструктивное, умение анализировать ситуацию взаимодействия, адекватно оценивать себя и партнера, поддерживать эффективное общение, умение предотвращать возникновение деструктивных конфликтных ситуаций[^[47]].

Рассмотрим более подробно структуру конфликтоустойчивости:

1.Самоактуализация – это стремление к полному выявлению и развитию своих личностных возможностей в условиях конфликтного взаимодействия

2.Эмоциональный компонент – состояние личности в ситуации межличностного взаимодействия, умение управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

3.Познавательный компонент – это умение анализировать и прогнозировать ситуацию, уровень восприятия провокационных действий оппонента и предотвращение их.

4.Личностная зрелость (ответственность) – достаточный уровень развития способов социально - позитивного реагирования.

5. Волевой компонент – способность личности к сознательной мобилизации сил и самоконтролю.

6. Мотивационный компонент – состояние внутренних побуждающих сил, которые благоприятствуют адекватному поведению в конфликте и решению проблемы.

7. Психомоторный компонент – умение владеть своим телом, управлять жестикуляцией и мимикой.

Конфликтоустойчивость можно и нужно развивать.

Управление коллективом это большая ответственность, так как развитый коллектив это еще и самоуправляемая и саморегулирующаяся система.

Давно известен тот факт, что в каждой организации существует формальная группа и неформальная. Формальная группа состоит из людей, которые занимают свои места согласно «купленным билетам», т.е. должностям, специальностям, все роли и функции заранее определены и обезличены.

В неформальной группе отсутствуют заранее определенные ролевые позиции. Эта группа больше строится на дружеских, приятельских отношениях. Структурирование группы происходит в процессе ее формирования и зависит от личностных качеств людей. Это достаточно живая структура по сравнению с формальной группой. Лидер в группе не назначается, он признается другими членами группы, благодаря своим лидерским качествам, соответственно, по умолчанию выражает и отстаивает групповые интересы. Остальные роли распределяются стихийно, также в зависимости от личностных качеств. Любое несанкционированное перераспределение ролей в группе чревато конфликтами. Главная причина формирования таких групп – потребность в общении, взаимный интерес. Неформальная группа обеспечивает также и защиту от жестких воздействий формальной регуляции. По сути, неформальные группы это и есть настоящий коллектив, развитый, дружный. И даже когда кто-то из членов коллектива покидает свою должность, люди помогают этому человеку найти работу в другой организации.

Важная сторона жизнедеятельности коллектива – формирование межличностных отношений. Если в формальной организации не учитываются интересы неформальных структур, то эффективность такой формальной организации будет весьма незначительной[^[48]].

Также внутри этих групп могут образовываться мелкие группы на основании симпатии.

Неформальные группы просто не могут не возникать внутри формальных, потому что люди объединяются по психологическим особенностям.

Так как конфликтное поведение это выбор, прежде всего, предрасположенных психически личностей к такому поведению, целесообразно рассмотреть типы конфликтных личностей. Тем более, что такие личности могут быть и в формальной, и в неформальной группе.

С.М. Емельянов выделяет пять основных типов конфликтных личностей:

1.Демонстративный тип. Чаще всего это холерики. Им присуща бурная активность, а в состоянии конфликта они чувствуют себя «как рыба в воде». Вся их деятельность направлена на произведение впечатления на других людей, любят привлекать внимание. Они склонны к поверхностным конфликтам. Поведение их эмоционально. Избегают кропотливой систематической работы. Часто оказываются источниками конфликтов, но таковыми себя не считают [^[49]].

2.Конфликтные личности ригидного типа. Такие люди честолюбивы, болезненно обидчивы и подозрительны. Перестраиваться под изменения ситуаций, учитывать чужое мнение им тяжело. К их чертам относятся: завышенная самооценка, постоянные подтверждения их значимости , прямолинейность и негибкость, некритичность собственных поступков, повышенная чувствительность к несправедливостям.

3.Конфликтные личности неуправляемого типа. Это универсально-конфликтные типы личностей, которые чувствуют себя комфортно только в состоянии конфликта[^[50]]. Они обладают следующими чертами: импульсивны, недостаточно контролируют себя; непредсказуемы; отличаются вызывающим агрессивным поведением; в «запале» не обращают внимание на общепринятые нормы этики поведения; обладают высоким уровнем привязанностей; отсутствует критика к себе; не могут спланировать свою деятельность и последовательно выполнять планы; извлекают мало пользы из своего опыта.

4.Конфликтные личности сверхточного типа (педанты). Они пунктуальны, придирчивы и занудны. Скрупулезно относятся к работе, предъявляют повышенные требования к другим и себе, обладают повышенной тревожностью, чувствительны к деталям, придают излишнее значение замечаниям, остро переживают свои неудачи, просчеты (это может сопровождаться психосоматикой), эмоционально сдержанны, доброе отношение к ним воспринимают как действия связанные с меркантильным интересом.

5. Конфликтные личности бесконфликтного типа. Эти личности, уходящие от конфликта, избегающие его. Для них характерно: неустойчивость в оценках и мнениях, легкая внушаемость, некоторая непоследовательность поведения, ориентировка на сиюминутный успех, зависимость от мнения окружающих, излишне стремятся к компромиссу, отсутствует достаточная сила воли, неспособны анализировать последствия своих поступков.

Люди уникальны по своим качествам и стоит обращать внимание на совместимость личностных качеств у совместно работающих людей. Несовпадение этих качеств ведет к конфликту. Например, не стоит работать в паре аккуратному человеку и неряшливому.

Для обеспечения совместимости с людьми человеку необходимо иметь здоровую критику к себе, терпимость к другим и доверять людям. При отсутствии этих качеств человек потенциально конфликтен.

2.2. Причины конфликтов в организации

Классифицировать причины конфликтов в настоящее время достаточно трудно. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации[^[51]]. Изучив работы разных авторов, наиболее интересными представляется классификация представленная Анцуповым А.Я. и Шипиловым А.И., включающая организационно- управленческие, социально психологические и личностные причины конфликтов в организации.

Организационно управленческие причины конфликтов включают в себя структурно-организационные, функционально организационные, личностно-функциональные и ситуативно – управленческие.

Структурно - организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура создается под задачи, но добиться идеального соответствия структуры практически невозможно. И чем больше она не соответствует, тем менее эффективно работает организация и больше возникает конфликтов. Несоответствие структуры возникает по двум причинам: а) ошибки при проектировании структуры, т.к. точно спрогнозировать все задачи организации трудно; б) задачи и деятельность организации непрерывно меняются.

Функционально - организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние связи должны соответствовать задачам организации, т.к. эффективная работа невозможна без отлаженных связей с внешней средой. Между структурными подразделениями организации функциональные связи тоже должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации.

Личностно – функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим требованиям занимаемой должности. Если работник будет допускать ошибки, затрагивать интересы всех, кто с ним взаимодействует, это будет приводить к конфликтам.

Ситуативно – управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Ошибочное управленческое решение объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить [^[52]].

Надо отметить, что не существует строгого разграничения между социально- психологическими и организационно – управленческими причинами, а также между социально-психологическими и личностными.

К социально-психологическим причинам относятся причины, обусловленные взаимодействием людей в социальных группах. Одной из таких причин являются значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать всю информацию. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса, из-за недостатка времени. Часть информации может утаиваться. Из того, что сказано, часть информации может не усваиваться в силу невнимательности или трудности понимания.

Второй социально – психологической причиной является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей [^[53]]. Каждый человек каждый день вынужден играть роль родителя, начальника, подчиненного, покупателя, друга и т.д. Например, взаимодействие руководителя и подчиненного осложняется тем, что как граждане они равны, а при решении служебных вопросов один старше, другой младше.

Третьей социально – психологической причиной является непонимание людьми того, что при решении проблемы подходы их не совпадают, хотя их взгляды могут совпадать. Причина такой ситуации в том, что люди оценивают только часть проблемы и подходят к решению проблемы исходя из своего жизненного опыта.

Типичной социально – психологической причиной конфликтов является выбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. Оценка всегда субъективна. Обычно сравнение всегда происходит с идеальным каким-то образом. Хотя свои результаты мы сравниваем не с идеалом, а с тем, что было до нас или то, как ту же деятельность выполняют другие люди. В итоге одна и та же проблема может выглядеть даже противоположно, в зависимости от нашей оценки.

Так, например, дисциплинарные требования, принятые в организации, рассматриваются работниками как проявление личной требовательности руководителя, тогда как на самом деле они продиктованы нормативами.

Психологическая несовместимость – еще одна причина конфликтов. Существуют уровни несовместимости: психофизиологический (запахи, вес, телосложение, жесты, невербальные проявления )индивидуально – психологический( темперамент и характер), социально – психологический(ценности, идеалы, мотивы, цели) и социальный( несовпадение убеждений, мировоззрений, идеологических установок, религиозных предпочтений, образование).

Конфликты в организации так же могут возникать и из-за ресурсов, нарушения справедливости их распределения. Административно-управленческие конфликты могут возникать из-за нарушения договорных обязательств, невыполнения руководством своих обещаний.

Интересным представляется конфликт руководителя и подчиненного. Анцупов указывает, что на конфликты по вертикали приходится 77% всех межличностных конфликтов в коллективах [^[54]]. Система деятельности «человек-человек» сама по себе конфликтогенна по природе. Конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Частота конфликтов связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов, т.е. чем меньше дистанция по служебному положению, тем выше вероятность конфликта. Бывает так, что у подчиненного несколько начальников, и они отдают ему указания одновременно. Ему приходится решать чье указание важнее, волноваться за сроки выполнения. Бывает наоборот, у руководителя слишком много непосредственных подчиненных и он не успевает ими оперативно управлять.

Также руководитель может излишне контролировать подчиненных, неравномерно распределять нагрузку, нарушать стимулирование труда.

К личностным причинам конфликтов между руководителем и подчиненными можно отнести: низкую культуру общения, грубость; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному.

Для того, чтобы избавиться от оппонента стороны могут совершать такие деструктивные действия, как травля, бойкот, саботаж, шантаж, интрига, физическое насилие. Поэтому руководитель просто обязан знать как управлять конфликтом, внимательно следить за тоном формой разговора с человеком. Не раздражаться, не кричать на подчиненного и не демонстрировать свое превосходство только потому, что он руководитель и его статус выше по отношению к подчиненному.

Руководитель должен помнить, что он является организатором трудового процесса, компетентным специалистом в решении задач, владеет знаниями и навыками в области этики деловых отношений. Любой человек, включенный в систему организации, является отражением этой организации.

У человека с возрастом и опытом меняется не только физическое, но и эмоциональное, интеллектуальное, мотивационное и социальное состояние, поэтому оценка личных качеств сотрудников не может быть стереотипной.

Критиковать сотрудников – объективная необходимость в работе любого руководителя. Но, при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации. Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания [^[55]].

ГЛАВА 3 ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

3.1. Цель, задачи и методики исследования

Цель данного исследования показать, что только деструктивное отношение и неумение управлять конфликтом делает конфликт как явление негативным, выявить причины конфликтных ситуаций в коллективе.

В исследовании будет принимать участие подразделение деревообрабатывающего предприятия ООО НапЛесПром в количестве 14 человек, включая руководителя подразделения.

В исследовании будут применяться методы наблюдения, беседы, тест Кеннет У.Томас « ваш способ реагирования в конфликте», тест «ваш стиль общения».

Методика Томаса была адаптирована Н.В. Гришиной. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениям о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых нужно выбрать то суждение, которое является типичным для поведения.

В конце исследования результаты будут проанализированы и систематизированы.

3.2. Исследование и анализ результатов

При наблюдении за коллективом, было выявлено, что подчиненные часто конфликтуют со своим руководителем. Не выполняют своевременно его требования, относятся к нему, как к личности, неуважительно. Могли прятаться от него на территории организации, чтобы избежать очередного указания на работу.

При личной беседе с каждым работником выяснилось, что 9 из 13 подчиненных не уважают своего непосредственного руководителя по причине нарушения субординации. Жалобы были на оскорбления со стороны руководителя, нарушения им режима работы подчиненных. Т.е. руководитель мог зайти к подчиненным во время регламентированного перерыва и в приказном тоне указать, что необходимо идти работать или создавал такой график работы, где один подчиненный работал всю неделю без выходных, в то время как другой отдыхал по пять дней. Так же работники выражали недовольство, что руководитель часто истерично кричит , разговаривает пренебрежительно, может оскорбить, своевременно не организует выдачу спецодежды и принадлежностей, оборудования для работы. Некоторые работники мужского пола заявили, что применили бы физическое воздействие к своему руководителю, но боятся потерять работу.

На вопрос знают ли они свои формальные должностные обязанности ( в соответствии с должностной инструкцией), все работники ответили «нет», включая руководителя. Свою работу они выполняют по указанию «старшего». На погрузочную бригаду могут возлагать обязанности по сортировке леса, что является обязанностью другой бригады. Вследствие этого, бригада погрузки испытывает сверхнагрузку физически. Попытки объяснить ситуацию руководителю заканчиваются конфликтом.

При беседе с руководителем данного подразделения, он высказал предположение, что сотрудник, указанный в данной работе Муж №4, пытается «подсидеть» его и занять его должность. Данное предположение имеет сугубо субъективную оценку, т.к. никаких фактов этого предположения нет. Работники не замечали каких-то действий, высказываний со стороны испытуемого «Муж №4», и сам руководитель не смог привести пример деструктивного поведения своего подчиненного, но регулярно прибегал к моббингу (травле) этого сотрудника.

В процессе наблюдения за коллективом был установлен факт деструктивного поведения со стороны руководителя, провокация, в результате которой последовало физическое воздействие подчиненного по отношению к руководителю. В итоге подчиненный был уволен.

Более того, все работники при трудоустройстве вынуждены были писать сразу заявление на увольнение по собственному желанию, что создает дополнительный источник стресса для работника. Для руководителя это является дополнительным средством манипулирования. На любое несогласие работника, ему поступало предложение от руководителя уйти с должности.

Так же в период наблюдения за коллективом было замечено употребление алкоголя некоторыми подчиненными на рабочем месте во время рабочего дня, а также после рабочего дня в комнате отдыха. Сам руководитель неоднократно являлся на работу утром, после употребления алкоголя накануне вечером.

Было замечено, что в формальной группе сформировалась неформальная группа, в которой был свой лидер, отстаивавший интересы группы и организации, что вызывало напряжение у руководителя. Неформальная группа состояла из 7 человек (6 мужчин и 1 женщина).

Для подчиненных были подготовлены вопросы, на которые они должны были дать ответ.

Как вы оцениваете качества вашего руководителя (по 5-бальной шкале)

Качество/ Подчиненный	Жен №1	Жен №2	Жен №3	Жен №4	Жен №5	Муж №1	Муж №2	Муж №3	Муж №4	Муж №5	Муж №6	Муж №7	Муж №8
Трудолюбие	4	5	5	4	5	4	4	4	4	4	4	4	4
Ответственность	3	3	3	3	4	3	3	2	3	3	3	4	4
Забота о людях	3	3	3	3	3	2	2	2	2	2	2	2	2
Требовательность	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5
Отзывчивость	3	3	4	3	3	2	2	2	2	2	2	2	2
Коммуникативная компетентность	2	2	3	2	3	2	2	2	3	2	2	2	2
Способность разбираться в людях	3	3	3	3	3	2	2	2	2	2	2	2	2
Справедливость	4	4	5	4	4	2	2	2	2	2	2	2	2
Доброжелательность	5	4	5	5	4	3	3	3	4	3	3	2	2

Нравится ли вам ваша работа?

Жен №1

Жен №2

Жен №3

Жен №4

Жен №5

Муж №1

Муж №2

Муж №3

Муж №4

Муж №5

Муж №6

Муж №7

Муж №8

Рук-тель

да

Из результатов видно, что женская часть коллектива относится к своему руководителю лучше, чем мужская. Скорее всего, это связано со спецификой работы, т.к. мужчины вынуждены работать на улице, их работа связана с тяжелым физическим трудом (погрузка/разгрузка, сортировка круглого леса и пиломатериала), и у этой части коллектива больше возникает контактов с непосредственным руководителем, спорных вопросов. Женщины занимаются учетом леса и пиломатериалов, и контакты с руководителем происходят реже, спорных ситуаций не возникает. В любое время женщины могут укрыться от тяжелых погодных условий. Мужчины работают на улице практически в любую погоду. Рабочий день при критической погоде, например +35, или при -30, не сокращен. Бригада погрузки из 4 человек работает ненормированно. Это может быть рабочий день продолжительностью 6 часов, а может быть 10 часов. Рабочий день может начаться в 8:30, а может в 14:00 или в 16:00 часов.

Далее всем сотрудникам в коллективе, включая руководителя, предложено пройти тест - опросник Кеннет У.Томас.

	соперничество	сотрудничество	компромисс	избегание	приспособление
Жен№1	0	7	8	11	5
Жен№2	2	10	6	9	4
Жен№3	10	8	7	0	1
Жен№4	10	9	5	2	3
Жен№5	4	10	6	6	4
Муж№1	1	6	10	7	5
Муж№2	0	8	7	6	7
Муж№3	2	8	8	9	4
Муж№4	11	7	6	4	1
Муж№5	1	4	7	7	8
Муж№6	3	8	9	8	2
Муж№7	6	6	10	7	2
Муж№8	1	9	8	8	5
Руководитель	11	6	5	8	1

Из 14 сотрудников у троих сотрудников и руководителя преобладает тактика соперничества в конфликте. У четверых преобладает тактика сотрудничества, трое выбирают для себя тактику нахождения компромисса, двое избегают таких ситуаций и один приспосабливается в ситуации конфликта.

Мы видим, что типы конфликтов имеют широкий спектр. Это преимущественно организационные межличностные конфликты по вертикали.

Функционально-личностная причина конфликтов является ярко выраженной. Руководитель не соответствует профессиональным качествам занимаемой должности. Подчиненные, соответственно, его не уважают и не признают лидером. Работать в подчинении такого руководителя является огромным стрессом. Восприятие руководителем подчиненных как людей агрессивных по отношению к нему, характеризует руководителя конфликтным, агрессивным, т.к. конфликтный человек воспринимает окружающих конфликтными, агрессивными. К сожалению, работа такого руководителя приносит только ущерб для деятельности организации, создает тяжелые условия для деятельности работников.

Никто из сотрудников не задумывался о коммуникативной компетенции, что она включает и как можно уходить от конфликта со своим некомпетентным деструктивным начальником, создавать более приемлемые условия для труда путем смены своего отношения к ситуациям.

Исследование конфликтного поведения в данном коллективе еще раз подтвердило, что нет конфликтных людей, а есть мысли, которые делают людей конфликтными. Руководитель, чувствуя свою несостоятельность, не авторитетность, использует поведение, доступное для его интеллектуальных способностей. К сожалению, это поведение иррациональное.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мы изучили явление конфликта.

Обязательным атрибутом конфликта является наличие противоположно направленных мотивов, суждений, мнений. Просто несовпадающие интересы, как правило не вызывают конфликт. Интересы должны быть несовместимыми или взаимоисключающими. Вторым обязательным признаком является активность, направленная на преодоление противоречия. Противоречие должно быть препятствующим достижению жизненно важных целей и интересов. Поэтому противоречия носят субъективную окраску.

Мы рассмотрели классификацию конфликтов, развернутую достаточно широко в работе Ворожейкина Е.И. где указаны виды конфликтов причины возникновения; типы конфликтов по формам и степени столкновения, по коммуникативной направленности, по составу конфликтующих сторон и т.д.

Так же мы узнали структурные компоненты конфликта, рассмотрели условия, предмет конфликта и действия участников.

Стороны в конфликте могут быть непосредственными и пассивными, заинтересованными, но не участвующими в открытом противоборстве. Условия протекания конфликта, т.е. взаимодействие сторон, тоже играют существенную роль. Будет это кооперирование или конкурирование. Действия участников конфликта исходят из мотивов, преследуемых каждой из сторон. Мотивы не всегда могут быть явными, но видны в целях, которые преследуют стороны. Стратегия поведения в конфликте каждой из сторон зависит от формы поведения- кооперирование или соперничество.

В работе мы рассмотрели важную характеристику конфликта – динамику, где выделили четыре стадии конфликта. В каждой стадии конфликта есть свои особенности. Наиболее эмоциональной и интенсивной является стадия собственно конфликта, которая начинается с инцидента, т.е. повода для открытого столкновения. Продолжается эта стадия фазой эскалации, т.е. резкой интенсификации борьбы. В данной работе были указаны три модели эскалации в зависимости от действий и реакций конфликтующих сторон.

И, конечно, стадия разрешения конфликта. Разрешение конфликта еще не значит исчерпывание ситуации. Может быть так, что одна из сторон останется неудовлетворенной и конфликт разгорится с новой силой. Поэтому очень важно найти компромисс и решить существующие проблемы методом консенсуса.

В случае конфликта в любом случае нужно стремиться к конструктивному диалогу, без проявления лишних эмоций, агрессии. Тогда, казалось бы, негативная ситуация, даст положительные результаты и даст новый виток в отношениях конфликтующих сторон.

Изучая конфликт, как феномен, мы ответили на вопрос: конфликт- это хорошо это или плохо? Это хорошо, когда конфликт конструктивный и плохо, когда он деструктивный. В любом случае, конфликт показывает «слабое» место, то, на что следует обратить внимание.

Конфликт как явление присутствует в жизни каждого человека, начиная с раннего детства, формируя личность. Даже если человек воспитывался и усваивал агрессивное, деструктивное поведение, он может менять свое поведение. Конфликт присутствует внутри самой личности, а значит, и сопровождает каждого человека вовне, в отношениях с другими людьми, потому что другие люди, так же являются носителями конфликта. И если, человек постоянно сталкивается с этим явлением лучше бы для самого человека овладеть управлением этого явления для более комфортного личного состояния, более удобного и счастливого проживания своей жизни.

Мы увидели на ярком примере из исследования в данной работе, что руководитель, несоответствующий своей должности наносит огромный вред своим деструктивным, иррациональным поведением. Руководитель обязан быть примером для подчиненных, быть сдержанным, волевым, всеми сотрудниками признаваемым лидером, умеющим владеть эмоциями и ситуацией.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – Перераб. И доп.. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004.- 591 с.

Бухалков М.И. Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2005 - 368 с.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2004. – 240 с.

Гольменко А.Д. Конфликтология: Учебное пособие. – Иркутск: РИО НЦ РВХ СО РАМН. 2007 – 372 с.

Гришина Н.В.Психология конфликта. 2-е изд.- СПб.:Питер,2008.- 544 с

Егидес А.П. Психология конфликта. – М.: Университет, 2013. – 320 с

Емельянов С.М. . Практикум по конфликтологии. -СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 368 с.
Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений. - СПб.: Питер, 2009. - 576 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384 с
Кашапов М.М. Основы конфликтологии: учебное пособие/М.М. Кашапов; Яросл.гос.ун-т. – Ярославль: ЯрГУ, 2006. – 116 с
Козер Л. Функциии социалного конфликта. Перервод с англ. О.А. Назаровой – М.: Идея- Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000 – 208 с.
Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник/ Г.И. Козырев. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИД «Форум»: ИПФРА –М, 2010. – 240 с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методы и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2015. – 672 с.
Реньш М.А. Организационная психология [текст]6 учеб. Пособие/ М.А. Реньш (и др.); под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург. Изд-во ГОУ ВПО « Рос. Гос. Проф. – пед. Ун-т», 2009. – 255 с.

Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности.- СПб.: -Питер. 2003.- 224 с.

Скотт Д.Г. Конфликты.Пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат. 1991. – 186 с.

Словарь русского языка: Ок./ 53 000/ С.И. Ожегов; Под общ. ред. проф. Л.И. Скворцова.- 24-е изд., испр.- М.: ООО «Издательство Оникс»: «Издательство «Мир и Образование», 2008.- 1200 с.
Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие/ Л.Д. Столяренко. – Изд.4-е. – Ростов н/Д: Феникс,2007.- 507 с
Шейнов В. П. Управление конфликтами / В. П. Шейнов — «Питер», 2014, - 105 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2004. – стр.30 ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – Перераб. И доп.. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004.-Стр. 209 ↑
Гольменко А.Д. Конфликтология: Учебное пособие. – Иркутск: РИО НЦ РВХ СО РАМН. 2007 – стр.18 ↑
Словарь русского языка: Ок./ 53 000/ С.И. Ожегов; Под общ. ред. проф. Л.И. Скворцова.- 24-е изд., испр.- М.: ООО «Издательство Оникс»: «Издательство «Мир и Образование», 2008.- стр. 375 ↑
Реньш М.А. Организационная психология [текст]6 учеб. Пособие/ М.А. Реньш (и др.); под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург. Изд-во ГОУ ВПО « Рос. Гос. Проф. – пед. Ун-т», 2009. –стр.144 ↑
Психология управления: учебное пособие/ Л.Д. Столяренко. – Изд.4-е. – Ростов н/Д: Феникс,2007.- 456 ↑
С.М.Емельянов. Практикум по конфликтологии. -СПб.: Издательство «Питер», 2000. – стр.22 ↑
Основы конфликтологии: учебник/ Г.И. Козырев. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИД «Форум»: ИПФРА –М, 2010 стр. 25 ↑
Основы конфликтологии: учебник/ Г.И. Козырев. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИД «Форум»: ИПФРА –М, 2010 стр. 27 ↑
Гришина Н.В.Психология конфликта. 2-е изд.- СПб.: Питер,2008.- стр. 97 ↑
Кашапов М.М. Основы конфликтологии: учебное пособие/М.М. Кашапов; Яросл.гос.ун-т. – Ярославль: ЯрГУ, 2006. – стр. 10 ↑
Гришина Н.В.Психология конфликта. 2-е изд.- СПб.: Питер,2008.- стр. 23 ↑
Гольменко А.Д. Конфликтология: Учебное пособие. – Иркутск: РИО НЦ РВХ СО РАМН. 2007 – стр.24 ↑
Реньш М.А. Организационная психология [текст]6 учеб. Пособие/ М.А. Реньш (и др.); под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург. Изд-во ГОУ ВПО « Рос. Гос. Проф. – пед. Ун-т», 2009. –стр.152 ↑
Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие/ Л.Д. Столяренко. – Изд.4-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007 – стр.455 ↑
Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие/ Л.Д. Столяренко. – Изд.4-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007 – стр.455 ↑
Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие/ Л.Д. Столяренко. – Изд.4-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007 – стр.455 ↑
Гришина Н.В.Психология конфликта. 2-е изд.- СПб.: Питер,2008.- стр. 87-88 ↑
Основы конфликтологии: учебник/ Г.И. Козырев. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИД «Форум»: ИПФРА –М, 2010 стр. 27 ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – Перераб. И доп.. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004.-Стр. 250 ↑
Шейнов В. П. Управление конфликтами / В. П. Шейнов — «Питер», 2014, стр.13 ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – Перераб. И доп.. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004.- стр. 252 ↑
Шейнов В. П. Управление конфликтами / В. П. Шейнов — «Питер», 2014, стр.13 ↑
Гольменко А.Д. Конфликтология: Учебное пособие. – Иркутск: РИО НЦ РВХ СО РАМН. 2007 – стр.61 ↑
Шейнов В. П. Управление конфликтами / В. П. Шейнов — «Питер», 2014, стр.14 ↑
Шейнов В. П. Управление конфликтами / В. П. Шейнов — «Питер», 2014, стр.14 ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – Перераб. И доп.. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004.- стр. 258 ↑
Гришина Н.В.Психология конфликта. 2-е изд.- СПб.: Питер,2008.- стр. 87-186 ↑
Основы конфликтологии: учебник/ Г.И. Козырев. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИД «Форум»: ИПФРА –М, 2010 стр.50 ↑
Гольменко А.Д. Конфликтология: Учебное пособие. – Иркутск: РИО НЦ РВХ СО РАМН. 2007 – стр.62 ↑
Шейнов В. П. Управление конфликтами / В. П. Шейнов — «Питер», 2014, стр.14 ↑
Шейнов В. П. Управление конфликтами / В. П. Шейнов — «Питер», 2014, стр.48 ↑
Основы конфликтологии: учебник/ Г.И. Козырев. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИД «Форум»: ИПФРА –М, 2010 стр. 55 ↑
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004. – стр.136 ↑
Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности.- СПб.: -Питер. 2003.- стр.104 ↑
Основы конфликтологии: учебник/ Г.И. Козырев. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИД «Форум»: ИПФРА –М, 2010 стр. 56 ↑
Шейнов В. П. Управление конфликтами / В. П. Шейнов — «Питер», 2014, стр.29 ↑
Шейнов В. П. Управление конфликтами / В. П. Шейнов — «Питер», 2014, стр.29 ↑
Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие/ Л.Д. Столяренко. – Изд.4-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007 – стр.460 ↑
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004. – стр.37 ↑
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004. – стр.40 ↑
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004. – стр.40 ↑
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004. – стр.44 ↑
С.М.Емельянов. Практикум по конфликтологии. -СПб.: Издательство «Питер», 2000. – стр.240 ↑
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004. – стр.144 ↑
Кашапов М.М. Основы конфликтологии: учебное пособие/М.М. Кашапов; Яросл.гос.ун-т. – Ярославль: ЯрГУ, 2006. – стр. 24 ↑
Кашапов М.М. Основы конфликтологии: учебное пособие/М.М. Кашапов; Яросл.гос.ун-т. – Ярославль: ЯрГУ, 2006. – стр. 26 ↑
Основы конфликтологии: учебник/ Г.И. Козырев. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИД «Форум»: ИПФРА –М, 2010 стр. 153 ↑
Гольменко А.Д. Конфликтология: Учебное пособие. – Иркутск: РИО НЦ РВХ СО РАМН. 2007 – стр.34 ↑
Гольменко А.Д. Конфликтология: Учебное пособие. – Иркутск: РИО НЦ РВХ СО РАМН. 2007 – стр.34 ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – Перераб. И доп.. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004.- стр. 233 ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – Перераб. И доп.. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004.- стр. 239 ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – Перераб. И доп.. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004.- стр. 240 ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – Перераб. И доп.. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004.- стр. 365 ↑
Гольменко А.Д. Конфликтология: Учебное пособие. – Иркутск: РИО НЦ РВХ СО РАМН. 2007 – стр.246 ↑