ФОРМЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики рабочая сила является товаром и имеет определенную цену.

Цена за труд определяется через оплату труда. Оплата труда – это система между работником и работодателем по поводу выплат выплаты вознаграждения за труд в соответствии с действующим законодательством и нормативно-правовыми актами выплат организации. Вознаграждением за труд является заработная плата, выплачиваемая, как выплат правило, в денежной форме.

Однако российским и зарубежным законодательством предусмотрена частичная выплата зарплаты в не денежной форме. Становление рынка выплат труда и совершенствование системы оплаты труда в России протекает под влиянием новых социальных и экономических факторов. Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики - одна выплат из важнейших проблем, которая оказывает определенное влияние выплат на развитие отношений между работодателем и работниками.

Актуальность данной проблемы обусловлена следующими причинами.

Во-первых, реформирование оплаты труда проводится в целях усиления мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышения его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.

Во-вторых, рост производства - основное направление, обеспечивающее не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченным членам общества.

В- третьих, в большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном уровне. Поэтому учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы, поэтому необходимо осуществлять совершенствование системы оплаты труда.

Именно поэтому выбранная тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование системы оплаты труда на предприятии» является довольно актуальной, что объясняется зависимостью уровня жизни населения любой страны от величины заработной платы.

Объектом исследования данной работы является оплата труда.

Предметом исследования являются формы системы оплаты труда.

Цель данной работы – анализ систем и форм оплаты труда.

Исходя из цели, задачи работы заключаются в следующем:

- изучить теоретические основы системы оплаты труда на предприятии.

Теоретическую основу работы составили классические и современные труды отечественных и зарубежных учёных.

Были изучены и обобщены законодательные и нормативные документы, регулирующие исследуемые процессы.

При проведении данного анализа были использованы следующие приемы и методы: горизонтальный анализ, вертикальный анализ, анализ коэффициентов (относительных показателей), сравнительный анализ. Теоретическая значимость работы состоит в изучении и систематизации опыта ученых относительно данной проблемы.

Практическая значимость работы заключается в том, что основные выводы могут быть использованы для совершенствования организации оплаты труда.

ГЛАВА 1. Понятие оплаты труда и ее функции

1.1. Понятие оплаты труда и ее функции

Рынок труда - это комплекс общественно-трудовых взаимоотношений согласно поводу условий найма и использования рабочей силы. Главным же, наиболее важным из их представляет позиция согласно поводу размена функционирующей рабочей силы в жизненные средства, в действительную заработную плату [10, с.169].

Рынок труда - это не только лишь комплекс общественно-трудовых взаимоотношений, не только лишь финансовая группа, но и исторически сложившийся специфичный система саморегулирования. Он выполнит конкретный круг общественно-трудовых отношений на основании данных, прибывающей в форме стоимости труда, и содействует установлению и соблюдению равновесия заинтересованностей из числа рабочих, бизнесменами и страной [18, с.7].

Носитель труда (работник) представляет собою неповторимую человеческую личность, которая имеет не только лишь возможность к труду, однако и общим «спектром» иных свойств: мотивами рабочего действия, жизненным навыком, психофизиологическими отличительными чертами [11, с.204]. В предоставленной связи понимание «рынок труда» носит в какой-то степени теоретический вид.

С другой стороны, и работодатели (в таком случае есть те, кто именно собственно предлагает трудовые места) годятся к найму рабочей силы не только лишь с точки зрения условий к специальности и квалификации индивида, однако и, расценивая его (работника) общительность, способность действовать в коллективе, умение к переобучению, рабочий мобильности.

Следует заметить, что труд включает в себя не только лишь финансовую значимость (главное производственное условие, при помощи которого производится продукт установленного числа и свойства), однако и общественную, так как представляется базой заработка, устанавливает общественное положение человека в мире [10, с.169].

Характерной особенностью рынка труда, отличающей его от любого товарного рынка, представляется то, что использование рабочей силы совершается на основании добровольности, как сотрудника, так и работодателя, и предоставления общественных гарантий со стороны государства.

На рынке труда ценой рабочей силы представляется заработная плата. Заработная плата - это поощрение за работу в зависимости от квалификации сотрудника, сложности, числа, свойства и обстоятельств исполняемой деятельности, а кроме того выплаты компенсирующего и стимулирующего характера (рисунок 1).

На конкурентоспособных рынках рабочей силы стоимость работы устанавливается как конкурентоспособный баланс спроса и предложения по различным категориям сотрудников, по типам работ, согласно пребыванию и отсутствию профсоюзов, действующих на потребность и инициативу работы и добивающихся увеличения его оплаты для занятой части сотрудников.

В литературе объективно подвергается критике тот случай, что базовые определения «оплата труда» и «заработная плата» существенно различаются друг от друга. Одни авторы полагают их синонимами, иные корреспондируют их как однородное понятие (плата труда) и важнейший компонент наследственного определения (заработная оплата).

Заявляя о неточности употребляемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит веские доводы в пользу того, что недопустимо предопределять оплату работы как концепцию отношений, так как «между сотрудником и нанимателем возникают только эти социальные отношения, что показаны в ст. 1 ТК РФ. Независимой концепции отношений по установлению и выплате заработной платы быть не может, потому как полномочия и непосредственные прямые обязанности согласно оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как единые из его компонентов в силу возмездного характера труда» [8, с.112].

В правовой и финансовой научной литературе часто встречаются два определения, сочетающих в себя термин «плата», это подобные определения как «оплата труда» и «заработная плата». Следует осознать, в чем схожесть данных определений, какие их различия.

Оплата труда – это часть работы сотрудников в социальном продукте, проявленная в валютной форме. Оплата труда предполагает собою совокупность денег, уплаченных сотрудникам, как состоящим, так и не заключающимся в списочном составе компании, в валютной форме за проработанный период (проделанную работу), за неотработанное время, разовые льготные выплаты в жилье, питание, горючее, оплачиваемые в режиме, учрежденном функционирующим законодательством, что гарантируют исполнение рабочей силы [16, с.32].

В согласовании со ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда – это концепция взаимоотношений, связанных с предоставлением определения и исполнения нанимателем выплат сотрудникам за их труд в согласовании с законами, иными нормативными законными актами, корпоративными соглашениями, договорами, районными нормативными актами и трудовыми соглашениями [2]

Заработная плата любого сотрудника находится в зависимости от его индивидуального рабочего вклада и свойства труда. Как законная группа заработная плата обнаруживает некоторые права и непосредственные прямые обязанности субъектов рабочего правоотношения по предлогу оплаты работы.

Заработная оплата является оплатой за наемный труд, представляется условием непосредственного соглашения рабочего найма. Труд подлежит плате непосредственно как значимость рабочей силы, подобным способом результат работы включает значимость с целью установления объема оплаты.

Заработная плата – это никак не только оплата за итог работы, так как ее сущность заключается в побудительном действии на сотрудника, при помощи чего формируется у человека индивидуальная заинтересованность к труду. Иными словами, заработная оплата реализовывает двойственную значимость: с одной стороны, это оплата за итог работы, с иной – толчок к труду.

Из приведенных ранее определений разумеется, что слово «оплата труда» представляется более широким определением по взаимоотношению к термину «заработная плата», так как включает в себя полную совокупность взаимоотношений, сопряженных с установлением, регулировкой и предоставлением работнику выплат за его труд.

А заработная оплата – это оплата, подзаработанная за ранее созданный труд, и наниматель обязан ее уплатить рабочему.

Она представляется главным законным источником удовлетворения вещественных и внутренних необходимостей сотрудника. Урегулирование множественных действий в экономике сопряжено с движением заработной платы. К примеру, один из характеристик степени инфляции представляет несоответствие между номинальной и действительной заработной платой.

Номинальная заработная оплата это сумма валютных выплат, а реальная обусловливается степенью стоимости на продукты и услуги, покупаемые в любой этот период на валютную необходимую сумму заработной платы. В основной массе ситуации различия в заработной плате находятся в зависимости от мастерства сотрудников и типов исполняемых работ. Различия в оплате работы формируются качеством выполняемых функций, а кроме того тем, что деятельность имеет возможность являться приятной или неприятной, тяжелой либо более легкой.

Добавка к заработной плате увеличивает ее ключевую ставку за осуществление трудов в ночной период, в неблагоприятных или вредных для здоровья условиях. Квалифицированный труд награждается более высокой заработной платой, во-первых, благодаря тому что, что подобного рода труд записывает более важный вклад в получаемый предприятием доход. Во-вторых, большая заработная оплата грамотных экспертов возместит прошедшие расходы времени, денег и стараний на формирование и высококлассную подготовку.

Существенные отличия в заработной плате могут обладать место при нехватке конкуренции из числа высококлассных компаний работников, к примеру, между сталеварами и докторами, танцорами и математиками, шоферами грузовых автомобилей и педагогами детских учреждений и т.д. Для представителя каждой из подобных категорий сотрудников фактически невозможно переключиться с одной категории в иную, а подобным способом, конкурентная борьба между данными группами никак не зарождается. Конкурентно способная сфера возникает либо изнутри любой высококлассной категории, или в группах взаимозаменяемых специальностей и профессий. Когда нанимателем выступает физическое лицо, гражданин, в этом случае он напрямую представляется стороной рабочего взаимоотношения и типом рабочего права.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, разного вида выплат устанавливаются [24, с.34]:

1) работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

3) работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами. Утверждение заработной платы подразумевает комбинирование законного регулирования, исполняемого государственными органами в централизованном режиме, с местным регулированием непосредственно в организации. В отношении торговых фирм в централизованном режиме формируются наименьший объем оплаты работы, процедура оплаты работы при отклонении от стандартных обстоятельств работы, процедура сохранения и исчисления должностного оклада, обязательства в сферы оплаты работы.

1.2. Государственные гарантии и функции заработной платы

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются [11, с.169]:

1) величины минимального размера оплаты труда в РФ;

2) ограничение списка оснований и размеров удержаний с заработной платы;

3) ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме;

4) государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства согласно оплате труда.

Отраслевое урегулирование оплаты работы исполняется с поддержкой отраслевых договоров, действий.

С переходом к рыночной экономике страна категорически отказалось от непосредственного централизованного регулирования оплаты работы многих сотрудников.

Государственное урегулирование оплаты работы (с сохранением принципа не ограничения наибольшего размера оплаты работы установленного сотрудника) сохранилось в организациях, финансируемых с бюджетов различных степеней. К сфере местного правового регулирования относятся [9, с.10]:

1) установление систем оплаты труда отдельным работникам, установление размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями сотрудников;

2) введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам;

3) создание и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

4) определение повышенных размеров оплаты труда при исполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

5) замена и пересмотр норм труда. Местное урегулирование оплаты труда содержит существенное значение с целью увязывания оклада с итогами трудовой деятельности.

Значимым важным документом, в каком закрепляются созданные в учреждения обстоятельства оплаты работы, представляется коллективное соглашение или положение об оплате труда.

Функции заработной платы представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Основные функции заработной платы

Эффективность организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций зависит от соблюдения следующих главных принципов [3, с.132]:

1) увеличение реальной заработной платы по мере увеличения эффективности производства и труда;

2) обеспечение опережения темпами роста производительности труда темпов роста средней заработной платы;

3) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности компании, содержания и условий труда, района расположения компании, его отраслевой принадлежности;

4) одинаковая оплата за равный труд;

5) государственное регулирование оплаты труда;

6) доступность, логичность, доступность форм и систем оплаты труда гарантируют широкую осведомленность о сущности систем оплаты труда.

Таким образом, оплата труда - это концепция взаимоотношений, сопряженных с предоставлением определения и исполнения нанимателем выплат сотрудникам за их работу в согласовании с законами, иными нормативными законными актами, коллективными договорами, соглашениями, районными нормативными актами и трудовыми договорами.

 Заработная плата с  точки зрения микро- и  макроэкономического анализа выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, дифференцирующая, социальная и др. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и  его семьи. Заработная плата в  совокупности с  социальными выплатами и  льготами призвана обеспечить воспроизводство рабочей силы, поддерживать работника в состоянии нормальной жизнедеятельности, работоспособности. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. А. Смит писал, что естественный уровень зарплаты определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, а физический минимум является нижней границей. Это то, что мы  называем минимальной заработной платой и  прожиточным минимумом.

В российском законодательстве определение минимальной заработной платы дано в  Трудовом кодексе РФ в  ст. 133: «Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на  всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения». Минимальная заработная плата выплачивается за  простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда.

 Прожиточный минимум  – это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Под потребительской корзиной понимается минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и  услуг (коммунальных, транспортных, медицинских), необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Для прожиточного минимума продуктовая корзина разрабатывалась в 1992 г. Институтом питания Российской академии медицинских наук. Например, в набор продуктов питания для мужчины трудоспособного возраста в расчете на год входят 25 наименований.

Прожиточный минимум в странах с развитой рыночной экономикой служит нижней границей минимальной заработной платы, что определяется законодательством многих стран. Международная организация труда (МОТ) рекомендует устанавливать минимальную заработную плату на  уровне, равном 1,5 прожиточным минимумам, что позволит молодой семье, получающей две минимальные оплаты, содержать ребенка.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в обеспечении определенной, необходимой для работодателя, трудовой отдачи наемного работника к  росту производительности труда, к достижению высоких (ключевых) показателей деятельности фирмы, к выполнению стратегической программы развития и др. Реализация данной функции обеспечивается посредством повышения качества норм труда, создания условий для вовлечения работника в управление компанией, применения широкой сетки стимулирования труда за индивидуальные показатели, например, с помощью рейтинговой системы учета индивидуальных достижений работников. Таким образом, заработная плата при правильной организации служит формой согласования материальных интересов работников и предпринимателей (работодателей), формой их сочетания и компромисса. Регулирующая функция оплаты труда условно разделяется на регулирующую доходность труда и регулирующую рынок труда. Критерием оценки результатов оперативного регулирования оплаты труда является рост трудовых доходов работников, а также и самой фирмы.

Кроме того, регулирующая функция выражается в  распределении трудовых ресурсов по  отраслям и  сферам деятельности. Перемещение работников обеспечивается из трудоизбыточных регионов в те, где спрос на труд будет выше, а соответственно и выше заработная плата.

В качестве регуляторов могут выступать базовая часть оплаты труда, районные коэффициенты, льготы, доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты. 

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей на внутреннем рынке труда (внутрифирменный рынок с определенным административным регламентом и  институциональным регулированием).

Трудовой статус – это место данного работника по  отношению к  другим работникам как по  вертикали, так и по горизонтали.

Дифференцирующая функция заработной платы определяет меру участия работника в формировании цены товара или услуги, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на  рынке труда в  зависимости от  компетенции, квалификации и профессионализма. Т

о есть условием дифференциации заработной платы у конкретных работников является уровень квалификации, знаний и опыта: чем более высокий уровень образования требуется для выполнения сложной работы, чем выше квалификация работника и его опыт, тем более высокую заработную плату он получает.

Социальная функция заработной платы состоит в  том, чтобы, с одной стороны, способствовать созданию заинтересованности у работников в повышении своей квалификации, профессионализма, с другой – способствовать реализации принципов социальной справедливости через участие в управлении, взаимодействие в системе социально-трудовых отношений и повышении социальной ответственности и грамотности. 

ГЛАВА 2. Формы оплаты труда

2.1 Системы и формы оплаты труда

Заработная оплата рабочему устанавливается трудовым договором в согласовании с функционирующими у этого работодателя системами оплаты работы. Системы оплаты работы, в том числе объемы тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, ставятся коллективными договорами, соглашениями, районными нормативными актами в согласовании с трудовым законодательством и иными нормативными законными актами, включающими нормы трудового права.

Система оплаты работы предполагает собою способ исчисления объемов вознаграждения за работу. Отличают две основные концепции заработной платы сотрудников: повременную и сдельную (рисунок 2).

Кроме этого, любая с данных концепций содержит вероятность расширяться премиальной системой оплаты работы. Система оплаты работы вводится нанимателем с учетом точки зрения избирательного профсоюзного органа [41, с.106]. При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле 1/

ЗП = C * T, (1)

где 3П - заؚработная плата; C - таؚрифная ставка за единицؚу времени; T - фактически отؚработанное время.

Повременная оплата труда используется там, где [22, с.54]:

1) высокие затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции;

2) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;

3) количественный итог труда непросто измерить и он не является определяющим (управленческая деятельность);

4) качество труда важнее его количества;

5) работа является опасной;

6) работа неоднородна согласно своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

7) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества. С точки зрения сотрудника, превосходство предоставленной формы оплаты работы заключается в гарантированном заработке, что совершенно никак не находится в зависимости от снижения размера выпуска продукта в компании, а недостаток - в том, что нет реальной способности в повышении личного оклада.

Простая повременная система - прибыль рабочему начисляется согласно присвоенному ему тарифной ставке или окладу за практически отработанный период. Аналогичным способом, оплачивается работа части работниковповременщиков, а кроме того управляющих, специалистов и служащих. В зависимости от метода начисления заработной платы данная система делится в три типа: почасовую, подневную, помесячную.

Следовательно, отличают часовые, дневные и ежемесячные тарифные ставки [30, с.337]. Чтобы увеличить стимулирующую значимость оплаты работы, простую повременную систему чаще применяют одновременно с премированием сотрудников за модернизирование характеристик их работа (из-за исполнения нормированных задач, высочайшее качество продукта, экономию материальных ресурсов).

Тарифная система - это комплекс нормативов, с поддержкой которых исполняется комплексная разделение и урегулирование оплаты труда различных групп рабочих в зависимости от трудности (квалификации и ответственности) и обстоятельств работы (серьезность, пагубность, мощность), специфик регионов государства. Тарифная концепция состоит из последующих ключевых компонентов [12, с.86].

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - собрание нормативных бумаг, включающих квалификационные свойства работ и специальностей, сгруппированных в области по производствам и типам работ [7, с.248].

Тарифные разряды устанавливают степень квалификации сотрудников и сложности трудов. Тарифные сетки демонстрируют соответствия в оплате труда работников разных разрядов (с учетом особенности области изготовления и обстоятельств работы). Тарифная ставка - полный объем оплаты работы разных компаний и категорий работников за единицу времени (часовая, дневная или ежемесячная плата работы).

Районные коэффициенты к заработной плате - это нормативный коэффициент уровня увеличения заработной платы в связи с месторасположения компании, они ставятся с учетом уровня удобства проживания [19, с.33].

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки из-за отличия от стандартных обстоятельств работы, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п., формируются предприятием лично.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции.

Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок, которые определяются по формуле 2 [27, с.115]: ЗП = P * H, (2) где ЗП - заؚработная плата;

P - сдельная расценка на единиц ؚу пؚродукции (выполненной работы, услуги); H - количество пؚроизведенной пؚродукции (выполненных работ, услуг).

Сдельная оплата труда используется в том случае, если [22, с.55]:

1) имеется количественный результат труда, что можно измерить;

2) существует потребность увеличивать объем сделанной продукции либо выполняемых работ, услуг;

3) рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности. При сдельной системе труд оплачивается на основании сдельных цен.

Сдельную расценку устанавливают, отталкиваясь от тарифных ставок, общепризнанных норм трудоемкости процедур или норм формирования. Существуют разные виды сдельной оплаты работы (рисунок 4).

Рисунок 4 - Разновидность систем сдельной формы оплаты труда [19, с.36]

Как сдельная, так и повременная системы оплаты работы имеют все шансы расширяться премиальной системой. Премиальная система оплаты работы предполагает выплату премии установленному окружению лиц при набирании некоторых характеристик премирования и выполнении определенных обстоятельств премирования [10, с.213].

Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он осуществит путем принятия специального локального акта - положения о премировании.

В положении о премировании должны быть установлены [13, с.118]:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий. Кроме оплаты труда, что базируется на тарифной системе, обширное распространение получила бестарифная оплата работы. Бестарифная система оплаты работы - при этой системе ставятся коэффициенты, что показывают отношение оплаты одного сотрудника и наименьшего объема оплаты работы.

Главной формой оплаты работы представляется валютная форма в денежной единице Российской Федерации (т.е. в рублях). ТК РФ зафиксировал вероятность выплаты части заработной платы в не денежной форме (в натуральной). Часть заработной платы, оплачиваемой в не денежной форме, не имеет возможность быть выше 20% от общей суммы заработной платы. Оплата части заработной платы в не валютной форме имеет возможность быть установлена коллективным соглашением или трудовым договором и имеет возможность производиться согласно письменному заявлению сотрудника [2].

Таким образом, система оплата труда - метод исчисления объемов вознаграждения, доступного выплате сотрудникам, в согласовании с произведенными ими затратами труда, а в ряде ситуации и с его итогами. Отличают две основные системы заработной платы сотрудников - повременную и сдельную, а кроме того вспомогательную - премиальную, что используется при достижении предварительно определенных характеристик в комбинировании с какой-либо основной. Подбор системы оплаты работы находится в зависимости с особенностей научно-технического процесса, форм 19 учреждения труда, условий, предъявляемых к исполняемой работе, состояния нормирования работы и учета трудовых расходов. Главный формой оплаты работы представляется денежная модель в валюте Российской Федерации, то есть в рублях.

2.2 Оплата труда в системе стимулирования работников

Стимулирование труда – это набор методов, направленных на мотивирование персонала организации. Выбор комплекса методов и условий их применения осуществляется руководством предприятия, с целью повышения эффективности деятельности персонала и увеличения финансовых результатов деятельности предприятия [3, с.348].

Стимулирование имеет следующие функции: финансовая, социальная и нравственная (рисунок 4).

Рисунок 5 – Виды стимулов [14, с.109]

Финансовая функция заключается в мотивации пероснала на наращивание объемов производства, эффективности собственного труда и повышению качества изготавливаемой продукции. Нравственная функция заключается в создании благоприятного климата в коллективе, в поддержании корпоративного духа.

Социальная функция заключается в том, что через стимулирование и мотивацию формируются потребности человека, происходит развитие его личности. Главный формой рабочего вознаграждения представляется заработная плата – основная часть системы оплаты и стимулирования работы, единственный из инструментов влияния на эффективность работы сотрудника. Однако при всей важности заработная оплата в основной массе процветающих компаний никак не превосходит 70% оклада сотрудника. Заработная оплата - это вознаграждение всех категорий персонала организации за осуществление трудовой деятельности в пользу этой организации.

Следовательно, основная роль заработной платы – это стимулирование человека к эффективному труду [17, с.132].

Заработная оплата представляется мотивирующим условием, в случае если она конкретно сопряжена с результатами проведенной деятельность, к примеру, сдельная модель оплаты работы сотрудников, и, помимо этого, в случае если она действительно, а не символично, повышает прибыль сотрудника [6, с.35]. В обстоятельствах увеличения и формирования экономики, при котором совершается увеличение размеров реализации продукта и увеличение производительности работы, переменная часть оклада каждого сотрудника в форме премии будет возрастать в параллель с его трудовым взносом в общие итоги трудовой работы. Система премирования сотрудников учреждения имеет возможность являться установлена в общественных или трудовых договорах, соглашениях, местных нормативных актах учреждения [8, c.201]. Применение премиальных систем ориентировано на развитие у сотрудников материальной интереса в достижении подобных характеристик трудовой работы, что не учтены основной оплатой работы по тарифным ставкам и официальным окладам.

Система премирования - это крепкий толчок сотрудников учреждения. Она постоянно проявляет хорошее влияние на эффективность их работы.

Таким образом, главы организации, разработав систему премирования, гарантируют вовлечение и сохранность высококвалифицированных сотрудников. Совместно с тем, возникнет желание абсолютно всех сотрудников к достижению наивысших итогов. Всегда это гарантирует достижению миссии, встающие пред организацией. Вопросы премирования сотрудников представлены исключительно индивидуальными для любой определенной организации, т.е. разрабатываются и формируются организацией лично. При разработке систем поощрения сотрудников нанимателям необходимо взять во внимание последующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий [19,c.13]:

1) назначение премиальных выплат следует осуществлять, учитывая личный вклад всего персонала и каждого по отдельности;

2) начисленная премия должна считаться не платой за труд, а как вознаграждение за особые достижения;

3) размер премиальных выплат необходимо пояснять документально;

4) если в организации планируется организация системы премирования, то следует определить условия и показатели, при выполнении которых будет производиться выплата в виде премии.

Премирование работников осуществляется по следующим основаниям [27,c.64]:

1) за повышение качества продукции - учитываются следующие показатели: увеличение объема изготовленной продукции навысшего качества, уменьшение количества бракованной продукции, уменьшение случаев возвؚрата некачественной продукции и др.;

2) за повышение производительности труда работников и объемов производства - выполнение либо перевыполнение производственного задания, увеличение объемов производства продукции, выполнение либо пеؚревыполнение норм выработки и другие показатели;

3) за освоение новой техники. Показателями являются: увеличение коэффициента сменности и загрузки оборудования, уменьшение сроков освоения прогрессивных технологий, уменьшение затрат на эксплуатацию и др.;

4) за уменьшение расходов на сырье и материалы.

А также: уменьшение расходов на ГСМ, электроэнергию и т.д. Премирование сотрудников исполняется с учетом практического усовершенствования итогов деятельность организации: увеличение доходы, размеров производства и иных характеристик. Объемы премирования разумно объединять с окончательными итогами деятельность какой-либо структуры организации [33,c.63].

Кроме этого, установить характеристики премирования необходимо таким образом, чтобы усовершенствование одних характеристик никак не сказалось отрицательно на иных показателях. На практике широко знакомы и нестандартные системы денежного стимулирования труда.

Льготы и компенсации - официально никак не сопряжены с итогами работы сотрудника:

• премиальная выплата за переход на работу с иных учреждений;
• затраты, сопряженные с переездом, реализацией-покупкой недвижимости, устройством на работу супруги (супруга);
• премии и другие выплаты, базирующиеся на уходе сотрудника на пенсию или увольнении [22,с.52].

Участие в прибылях - при применении системы участия в прибылях обусловливается часть доходы, с какой создается стимулирующий ресурс. С этого фонда награждаются сотрудники, что имеют все шансы действительно оказывать воздействие на доход учреждения [4,c.107].

Участие в акционерном капитале - исполняется посредством приобретения акций учреждения и извлечения дивидендов: приобретение акций сотрудников имеет возможность реализовываться в льготной и безвозмездной основе [4, c.181].

К наиболее распространенным видам материального неденежного стимулирования труда следует отнести [3,с.64]:

1) Оплата транспортных расходов либо закрепление транспортных средств за работниками;

2) Программы обязательного и дополнительного социального страхования, например: медицинского обслуживания работника;

3) Обучение работника;

4) Нерегулярные дополнительные вознаграждения - производятся в процессе неординарных решений руководителя организации (например: подарки по праздникам);

5) Путевки в лечебно-профилактические учреждения и дома отдыха;

6) Гибкий график и другие, более комфортные условия труда;

7) Системы получения льготного кредита. При применении ؚустановленного материального стимулирования, необходимо основываться на том, что материальные стимулы работы для различных людей индивидуальны.

Материальное поощؚрение для отдельных из них никак не пؚредставляется мотивацией в пؚринципе. Имеется понятие, что матеؚриальные и нематеؚриальные типы стимулиؚрования работы равноценны согласно своей пؚрироде. Уؚровень влияния данных стимؚулов непосؚредственно находится в зависимости от степени фоؚрмирования экономики госуда ؚ\рства, обычаев социального стؚроя, матеؚриального положения человека, половозؚрастной пؚринадлежности [24, c.34].

Сменные тарифные ставки определяются произведением часовой тарифной ставки на принятую на предприятии продолжительность смены данной категории работников.

Тарифная система оплаты труда, которая строго контролировалась и регулировалась со стороны государства в дореформенный период, в современных условиях претерпела существенные изменения. В настоящее время вопросы по организации, контролю и регулированию тарифной системой смещается на уровень локального звена (предприятия, организации). При этом важной задачей организации выступает сохранение стимулирующих функций, заложенных в тарифной системе, и отражающих дифференциацию оплаты труда по сложности, условиям и интенсивности труда.

Бестарифная модель оплаты труда предполагает начисление заработной платы от фактических экономических результатов работы исполнителя (конкретного работника, первичного трудового коллектива или коллектива предприятия в целом). Иными словами, бестарифная модель оплаты труда представляет собой долю работника (подразделения, предприятия) в фонде оплаты труда.

Данная модель приемлема при наличии следующих условий: - возможность определения фактических экономических результатов работы исполнителя за период начисления заработной платы; - необходимость увеличения и зависимость фактических экономических результатов работы от трудовой деятельности исполнителя; - согласие работодателя на предоставление информации исполнителю о фактических экономических результатах его работы (размере выручки, прибыли, рентабельности и т.д.). Бестарифная модель приемлема для тех категорий работников, которым легко обеспечить учет индивидуальных результатов работы (например, выручки от реализации) за любой период времени и установить размер начисления заработной платы в зависимости от них (например, в процентах от выручки).

Фактическая величина заработной платы работников зависит от следующих факторов:

- фактически отработанное  время

- коэффициент трудового  участия

- квалификационный  коэффициент работника

Если на предприятии установлены коллективные результаты работы, то в этом случае необходимо установить для каждого работника квалификационный коэффициент.

В этом коэффициенте должны быть учтены:

- требуемый уровень профессиональной подготовки;

- условия труда;

- интенсивность труда;

- степень ответственности работника на данной должности.

Для учета отношения к труду в отчетном периоде каждому работнику устанавливается коэффициент трудового участия (КТУ). КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100%.

Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты.

КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выбор концепции оплаты полностью и целиком представляется прерогативой работодателя. Основным условием к организации заработной платы на предприятии и соответственно аспектом ее производительности представляется обеспечение реального увеличения заработной платы любого сотрудника согласно критерию увеличения производительности работы предприятия в целом.

Заработная плата предполагает собою стоимость рабочей силы, создаваемую на основании объективной оценки взноса сотрудника в итоги работы предприятия. Ее объем находится в зависимости от введенного минимального количества заработной платы, сложности работы и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, обстоятельств исполнения работы, итогов работы предприятия и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как размер поступающих в распоряжение сотрудника жизненных благ, которые обеспечивают объективно нужное воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства.

Следовательно всегда затраты на оплату труда обязаны обеспечивать не только лишь воспроизводство рабочей силы, однако и стимулировать наиболее действенное применение материальных и трудовых ресурсов, вследствие чего предприятие имеет возможность приобрести доход в размере, нужном для расширения изготовления, модернизации и смены используемых техники и технологии.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

• Акмаева, Р.И. Экономика организаций (предприятий) : учебное пособие / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 579 с. Учет и анализ : учебное пособие : [16+] / О.В. Глушакова, А.А. Мельникова, Р.Т. Унщикова, Н.И. Сергейчик ; под общ. ред. О.В. Глушаковой ; Кемеровский государственный университет. – Кемерово : Кемеровский государственный университет, 2015. – 706 с. 
• Аудит: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. В.И. Подольского ; науч. ред. А.А. Савин. – 6-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2017. – 688 с. 
• Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации) : учебник / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. – Москва : Дашков и К°, 2018. – 370 с. :
• Буянова, М.О. Трудовое право России : учебник / М.О. Буянова, О.Б. Зайцева ; под общ. ред. М.О. Буяновой. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2017. – 572 с. 
• Годин, А.М. Статистика : учебник / А.М. Годин. – 11-е изд. – Москва : Дашков и К°, 2018. – 412 с. 
• Григорьева, М.В. Бухгалтерский учет : учебное пособие / М.В. Григорьева ; Томский Государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР). – Томск : ТУСУР, 2016. – 262 с. 
• Байнова, М.С. Основы социального управления : учебное пособие / М.С. Байнова, В.И. Катаева. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – 198 с.
• Керимов, В.Э. Бухгалтерский учет : учебник / В.Э. Керимов. – 8-е изд. – Москва : Дашков и К°, 2019. – 583 с. 
• Козел, И.В. Организация, нормирование и оплата труда : учебное пособие / И.В. Козел, Н.В. Воробьева, А.Р. Байчерова ; Ставропольский государственный аграрный университет, Экономический факультет, Кафедра предпринимательства и мировой экономики. – Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2015. – 96 с.
• Мазанкова, Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли): курс лекций / Т.В. Мазанкова. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. – 214 с. 
• Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко и др. ; под общ. ред. Е.В. Михалкиной ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Южный федеральный университет, 2017. – 337 с. 
• Мухина, И.А. Экономика организации (предприятия) : учебное пособие : [16+] / И.А. Мухина. – 2-е изд., стер. – Москва : Флинта, 2017. – 320 с
• Никитаева, А.Ю. Экономика и управление проектами в социальных системах : учебник : [16+] / А.Ю. Никитаева, Л.С. Скачкова, О.В. Несоленая ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону ; Таганрог : Южный федеральный университет, 2019. – 209 с. 
• Рябчикова, Т.А. Оплата труда персонала : учебное пособие / Т.А. Рябчикова ; Томский Государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР). – Томск : ТУСУР, 2016. – 113 с.
• Руденко, Л.Г. Планирование и проектирование организаций : учебник / Л.Г. Руденко. – Москва : Дашков и К°, 2019. – 240 с.
• Савкина, Р.В. Планирование на предприятии : учебник / Р.В. Савкина. – 2-е изд., перераб. – Москва : Дашков и К°, 2018. – 320 с. 
• Семиглазов, В.А. Организация и планирование деятельности предприятий сервиса : учебное пособие / В.А. Семиглазов ; Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР). – Томск : ТУСУР, 2016. – 164 с/
• Трудовое право: учебник для бакалавров : в 2-х т. : [16+] / отв. ред. Е.М. Офман, Э.Л. Лещина. – Москва : Прометей, 2017. – Т. 2. Часть особенная. – 491 с.
• Экономическая теория : учебник : [16+] / В.М. Агеев, А.А. Кочетков, В.И. Новичков и др. ; под общ. ред. А.А. Кочеткова. – 6-е изд, стер. – Москва : Дашков и К°, 2020. – 696 с.
• Экономика организаций : учебник / О.Н. Глотова, Ю.В. Рыбасова, О.А. Чередниченко и др. – Ставрополь : Агрус, 2015. – 392 с