Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Исследование и диагностика конфликта.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми и в жизни общества в целом. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия.

Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Его можно трактовать и как столкновение, противодействие, противоречие, и как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в коллективе – актуальная тема.

Цель работы: провести социологический анализ природы и сущности конфликтов на примере группы студентов.

Объект исследования – конфликты в образовательной организации.

Предмет исследования – особенности исследования конфликтов в студенческой среде.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

1.Рассмотреть понятийный аппарат проблематики;

2.Концептуализировать социальные технологии профилактики и разрешения конфликтов;

3.Разработать программу исследования применения социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в группе иностранных студентов;

4.Выявить социально – психологические особенности конфликтов в выбранной образовательной организации;

5.Исследовать практику применения социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в организации (группа иностранных студентов).

Методы исследования: анализ и обобщение педагогической и психологической литературы, опрос, тест, количественный и качественный анализ полученных данных.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы понятия конфликт

1.1 Сущность и структура конфликта

Конфликт как основное понятие представлено в различных науках. В работе будет рассмотрено понятие конфликта в таких отраслях науки как философия, психология, обществознание.

В философии понятие конфликта представляет собой определенную стадию развития, в результате которой противоположности доходят до крайнего состояния. Основным ярким представителем мнения о «борьбе» стал К. Маркс. Георг Зиммель считал конфликты неизбежным для эффективного формирования социума [20].

В обществоведении понятие конфликта определяется несколькими подходами. На основании первого подхода, конфликт определяется как столкновение противоположных мнений, позиций.

Психологические словари представляют следующее понятие конфликта как «отсутствие согласия между несколькими сторонами» [42].

Существуют три принципиально разные направления психологического определения конфликта.

1. Психодинамическая концепция, понимание которой заложено основателем психоанализа З. Фрейдом, изучает мотивацию человеческого поведения, чувства, эмоции, переживания, то есть все побудительные-динамические сферы психической жизни индивида. В психодинамическом подходе конфликт признается реальностью человеческого существования, возникает в глубинах психики как следствие непрерывных столкновений субъективных влечений, желаний, а также психических систем и сфер личности [35].

2. Ситуационные подходы представлены, прежде всего, сторонниками бихевиоризма, с позиций которого главным в конфликтах считается ситуация, связанная с внешними детерминантами их возникновения, а сам конфликт является формой агрессивной ответы на внешнюю (конкурентную) ситуацию. Человеку или группе людей достаточно оказаться в такой ситуации, чтобы у них возникла соответствующее конфликтное поведение [37].

3. Способ «принципиальных переговоров» Р. Фишера и У. Юри, получивший глобальное признание. В 80-е годы XX в. появляются конфликтологические центры в США и иных государствах мира. В 1986 г. В Австралии по инициативе ООН 15 формируется Интернациональный середина разрешения инцидентов [13].

Прогрессивная западная конфликтология обозначила надлежащие свойственные черты инцидентов: это закономерная и натуральная черта общественных явлений и общественных систем; инцидент может разворачиваться во всевозможных, в том числе конструктивных, формах, есть вероятность управления инцидентами [22].

Многими авторами и исследователями представляются и определяются основные функции и варианты результатов конфликта. Основной функцией конфликта называют определение проблемы и противоречия в социальной жизни субъекта, определенной психологической системы (группы, сообщества). Так же выявляют функцию определения путей разрешения возможных противоречий и всестороннее развития субъекта.

В результате анализа литературных источников можно обозначить следующие функции конфликтов:

-сигнальная функция. Конфликт как определение и действие является своеобразным сигналом к изменениям. А.Я. Анципов считает необходимость во внутренних конфликтах для эффективного развития общества [1];

-информационная функция. Данная функция заключается в выявлении неблагоприятных моментов в социальной группе или общности. Так же данная функция определяется исследователями как связующая или коммуникативно-информационная. В результате формирования конфликта, наступает момент информационного прорыва, в результате которого происходит информационное обеспечение другой стороны. В результате вышеуказанного прорыва наступает альтернативное завершение конфликта [22];

-дифференцирующая функция. Данная функция определяет социальное разделение, которое отражает переориентацию мнений, которые были задействованы в конфликте [33].

-динамическая функция. Конфликт способствует социальному развитию, росту и эффективному продвижению вперед. И как источник глубокого противоречия, конфликт выступает как двигатель развития общества. И чем больше и обширнее конфликт – тем более широкое поле изменений он несет в результате своего влияния [41].

Так же определяется функциональная противоречивость конфликта. Она основывается в первую очередь на том, что тенденции противоположно направлены и имеют конфликт в своей структуре. А.Г. Зобова обозначила противоположные пары функций социального конфликта:

-различающая и отождествляющая;

-интегрирующая и дезинтегрирующая;

-маскирующая и демаскирующая;

-прогрессивная и регрессивная; - позитивная и негативная [22, с. 46-49].

В результате выявленных функций конфликта можно представить миссию конфликта как конструктивную и деструктивную. К первой категории Н.В. Иванникова относит следующие аспекты: положительное выявление противоречий в системе, снятие напряжения в различного рода взаимоотношениях между социальными структурами. Так же конструктивными функциями конфликта следует назвать и то, что в результате выявленного конфликта стороны определяют для себя свои возможности и формируют адекватную самооценку; разрешение конфликта и сплочение коллектива или группы; определение противников и скрытых недоброжелателей [23, с. 110-115].

Кроме того, Л. Коузер обозначает негативные аспекты конфликтов: определение недостатков и снижение чувства собственного достоинства; увеличение негативного влияния и ухудшение отношений между сторонами; формирование новых конфликтов [28, с. 45-49].

Далее необходимо представить функции конфликта непосредственно в условиях производства. В.А. Масликов представляет следующие функции конфликта на производстве:

-изменение рабочих мест;

-создание необходимых организационных связей;

-определение и фиксация определенных частей системы и связей между частями;

-отбор рабочей силы требуемого качества [32, с. 267-278].

Р.А. Исаева выделяет основные функции организационного конфликта:

-группообразование, выявление и поддержание параметров группы как нормативных, так и физических;

-стабилизация основной системы внутригрупповых и межличностных отношений, объединение и упорядочение,

отождествление, вхождение в социум и эффективная адаптация личностей и обществ;

-эффективное получение информации об окружающей действительности (определение степени враждебности или доброжелательности среды);

-стабилизация баланса сил;

-формирование абсолютно новых систем социальных институтов; - диагностика нарушений жизнедеятельности организации [24, с. 114-115].

Далее необходимо выделить основные важные структурные элементы и наиболее важные характеристики конфликта, с целью более полного раскрытия понятия конфликта. Иногда структура конфликта рассматривается как устройство. Структура конфликта определяется как совокупность определенных устойчивых связей конфликта, которая формирует и определяет его целостность.

Д.К. Захарова представляет следующую структуру конфликта. Сначала следует отметить, что авторами предложено описание конфликтной ситуации с объективным содержанием и субъективным значением. Сначала необходимо рассмотреть объективное содержание конфликтной ситуации [18, с. 59].

В любом конфликте действующими лицами являются люди. Ю.О. Сулягина отмечает, что участники конфликта так же могут образовывать разные сообщества и социальные группы [46, с. 120-121].

Так же необходимо отметить и различную степень вовлеченности в конфликт. Исходя из особенностей степени влияния, определяют основных участников конфликта, группу, которая оказывает поддержку, а также других участников. Основных участников конфликта часто определяют как противоборствующие стороны. Как правило, это те участники конфликта, которые совершают некоторые наступательные или защитные действия. Оппоненты совершают активные действия друг против друга и таким образом находятся в центре конфликтной ситуации, а значит, являются участниками конфликта [23].

Противоборствующие стороны являются самым важным составляющим звеном любого конфликта. В случае отказа одной из противоборствующих сторон от конфликта, конфликт прекращается. Так же можно выделить одну противоборствующую сторону, которая начала конфликт. Эту сторону называют инициатором конфликта. Исключение составляет длительный межгрупповой конфликт, где уже достаточно трудно определить инициатора и инцидент, приведший к конфликту [47].

А.Н. Чумиков [52] предлагает рассмотреть такие понятия как ранги или уровни возможностей оппонентов. Это своего рода основные возможности оппонентов, которыми они могут воспользоваться и иметь преимущество в конфликтной ситуации, что выражается в знаниях, физических, социальных, материальных возможностях; ранги оппонентов выражаются в наличии деструктивных потенциалов – физической силы, наличия оружия. Прежде чем, конфликт начнется, оппонентам необходимо провести самоанализ по указанным аспектам и не использовать преимущества соперника, избегать ситуаций, при которых он может воспользоваться своими преимуществами.

В.С. Юкаева определяет группу поддержки как силу в виде одного человека или группы людей, которые могут оказать какую-либо помощь противоборствующей стороне [54, с. 92].

Участники конфликта, которые не оказывают значительного влияния на результат конфликта или носят эпизодическое влияние, именуются исследователями как другие участники конфликта [2].

Как правило, началом конфликта может послужить какое-либо противоречие, которое определяется как столкновение интересов или сил сторон. В результате данного столкновения формируется борьба, отражающая направленность на разрешение противоречия в полной мере. При недостаточном разрешении всех противоречий конфликт не заканчивается, а как правило затухает, а затем может снова возникнуть [37].

Такое понятие как предмет конфликта носит довольно размытый характер, так как для каждой стороны основа конфликта - это некоторое противоречие, по причине возникновения которого стороны и вступают в конфликт.

Объект конфликта является сердцевиной проблемы. Объектом конфликта является та ценность, к обладанию которой стремится каждый оппонент. Это может быть материальная сторона, обладание властью или духовная составляющая, такая как идея или принцип [18].

Так же помимо объективных составляющих сторон можно обозначить и субъективные составляющие. К ним можно отнести тактики, стратегии, а также восприятие конфликтной ситуации и последующее поведение оппонента в конфликте.

Мотивы противоборствующих сторон представляют собой позывы к вступлению в конфликт, которые в первую очередь связаны с удовлетворением собственных потребностей [11].

По мнению К.А. Саадулаева, конфликтное поведение представляет собой противоположно направленные действия оппонентов. Совокупность этих действий определяет такие восприятия и мысли человека, которые он показывает лишь посредством поведения и поступков [38, с. 101]. Основными принципами конфликтного поведения являются концентрация сил, координация сил, экономия сил.

Г.М. Магомедов считает, что стратегия поведения человека в конфликте определяется как место личности и ее отношение к конфликту, установка на определенные параметры поведения в ситуации [31, с. 234].

А.Я. Кибанов выделяет пять стратегий поведения личности в конфликте:

-соперничество – стремление настоять на своей точке зрения или мнении путем открытой борьбы. Открытая борьба за свои интересы;

-сотрудничество – является наиболее продуктивной стратегией, которая определяется принятием некоторых уступок соперниками, что может привести к положительному исходу конфликтной ситуации;

-компромисс – снижение конфронтации посредством принятия взаимных уступок;

-приспособление – стратегия сглаживания противоречий путем согласия с интересами другого;

-избегание, уход или желание выйти из конфликтной ситуации, оставаясь при этом при своем интересе и мнении [25, с. 79-81].

А.Г. Здравомыслов утверждает, что в конфликте редко используется только одна стратегия, порой их несколько, а главной остается одна [19, с. 46].

Стратегии определяются различными тактиками в конфликте. Такими тактиками называют такие аспекты как тактика захвата и удержания, тактика физического насилия, тактика давления, тактика демонстративных действий, тактика коалиций, фиксация своей позиции, тактика дружелюбия. Так же каждая тактика наполнена набором соответствующих действий, совокупность которых и определяет выбор той или иной тактики [1].

А.В. Дмитриев считает, что конфликтная ситуация определяется степенью искажения о данной конфликтной ситуации и степенью неопределенности результата исхода конфликта [14, с. 136]. Как правило, в ситуации конфликта значительно претерпевает изменения и искажения в наибольшей степени, чем при нейтральном общении. Конечно, в результате нейтрального общения происходит некоторое искажение информации в ходе коммуникации, в случае личностной составляющей, во время конфликтной ситуации искажение происходит в более широком и масштабном плане [14].

Искажение конфликтной ситуации, по мнению Е.Ю. Гурьевой [11], носит как поражающую составляющую, где искажается не только конкретный элемент, но и вся ситуация в целом; так же происходит искажение восприятия мотивов поведения в конфликте, где искажаются собственные мотивы, мотивы оппонента. Так же происходит искажение высказываний, поступков, искажение восприятия личностных качеств, где окружающим пропагандируются свои положительные черты.

Таким образом, можно определять конфликт как противоборство, вызванное столкновением, противоречием несовместимых целей, потребностей, убеждений, действий двух и более субъектов (субъектами могут выступать индивиды, социальные группы и, в том числе элементы внутриличностной структуры индивида), сопровождающееся, как правило, негативными эмоциями, открытым противостоянием и желанием победить, обезвредить противника, навязав свою точку зрения, модель поведения и другое. В данном определении подчеркнуты значимые, общие особенности конфликта. Стоит отметить, что конфликт – явление социальное, ведь конфликтное противостояние осуществляется сознательными субъектами, преследующими свои интересы.

1.2. Основные причины и стадии развития конфликта

У каждого конфликта есть несколько причин. Главными причинами конфликта, по мнению Ф.М. Бородкина [7], являются скудность ресурсов, которые надо делить, зависимость заданий, отличия в целях, в мнениях и ценностях, в образе поведения, в степени образования, и слабые коммуникации.

Даже в крупных организациях ресурсы постоянно ограничены. Чтобы наиболее эффективно достигнуть цели организации, руководство должно решить, как распределить работу, человеческие ресурсы и финансы среди различных групп. Как утверждает В. Зигерт [21], распределение наибольшей части ресурсов одному какому-то руководителю, сотруднику или группе означает, что остальные получат меньшую часть от общей суммы. Люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Выходит, что неизбежность распределять ресурсы практически обязательно приводит к разным видам конфликта.

Вероятность конфликта существует кругом, где группа или один человек зависят от выполнения задачи другой группы или человека [55].

Например, начальник производственного отдела может пояснить невысокую производительность своих сотрудников неумением ремонтного отдела довольно быстро ремонтировать оснащение. Руководитель ремонтного отдела, может обвинять кадровый отдел, что не взяли на работу новых рабочих, в которых нуждаются ремонтники [24]. Таким же образом, когда один из восьми инженеров, занятых созданием новой продукции, не работает, как надо, другие могут ощутить, что это сказывается на их потенциале выполнять свое индивидуальное задание. Данная ситуация может привести к конфликту между группой и инженером, который на их взгляд плохо работает. Так как все организации представляют систему, состоящую из взаимозависимых составляющих, при недостаточной работе одной группы или человека взаимозависимость целей может быть причиной конфликта.

Описывая межгрупповой конфликт, был приведен пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной данного конфликта является взаимозависимость производственных связей.

Линейный персонал, с одной стороны, зависит от штабного, потому что нуждается в поддержке знатоков. А с другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, потому что нуждается в его содействии в момент, когда определяет неисправности в производственном процессе или когда идут в роли консультанта. Вдобавок, штабной персонал при введении своих рекомендаций просто зависит от линейного [26].

Как считает А. Корецкий [27], некоторые типы организационных структур в свою очередь повышают вероятность конфликта. Эта вероятность увеличивается при матричной структуре организации, где специально прерывается принцип полновластия. Вероятность конфликта велика также в функциональных структурах, так как каждая большая функция предоставляет большее внимание своей индивидуальной области специализации.

Вероятность конфликта, по мнению Ю.Ф. Лукина [30], появляется, как только организация разбивается на отделы. Это случается потому, что специализированные отделы самостоятельно создают свои цели и уделяют им большее внимание, чем целям всей организации.

Г.М. Магомедов [31] считает, что понимание ситуации зависит от намерения достичь конкретной цели. Но для того чтобы справедливо взглянуть на ситуацию, люди рассматривать могут только те альтернативы, взгляды и стороны ситуации, которые, по их представлению, подходят для личных потребностей и потребностей их группы. Данная мысль была обнаружена в исследовании, где директоров отдела сбыта, кадрового отдела и отдела связи с клиентами пригласили решить одну проблему. Каждый отдел думал, что с проблемой, вероятно, может справиться только его участок.

Разнообразие в ценностях – крайне популярная причина конфликта [1].

Часто конфликты рождаются в организациях здравоохранения между администрацией, которая стремится к эффективности, и медицинским персоналом, для которого значительной ценностью есть качество предоставляемой помощи больным [36, с. 99-100].

По мнению И.Н. Шило [53], различия в особенностях поведения и опыте жизни также могут усугубить вероятность возникновения конфликта.

Ю.Ф. Лукин [30] считает, что неудачная передача информации может тоже являться и причиной, и результатом конфликта. Она может функционировать как катализатор конфликта, создавать препятствие некоторым работникам или группе разобраться в ситуации или в точках зрения других. Если начальство не в состоянии довести информацию до подчиненных, о том, что новая модель оплаты труда, связанная с производительностью, вызвана не «выдавливать сок» из рабочих, а приумножать прибыль компании и ее статус среди конкурентов, подчиненные, возможно, могут отреагировать так, что уменьшат скорость работы. В. Зигерт [21] утверждает, что некоторые известные проблемы распространения информации, порождающие конфликт, – спорные критерии качества, неумение конкретно установить должностные обязанности и деятельность всех сотрудников и отделов, и представление несовместимых требований к работе. Такие проблемы возникают или усугубляются из-за неумения начальства подготовить и довести до подчиненных конкретные должностные обязанности.

Динамик конфликта являет собой сложнейшее социально - психологическое явление и отображается в двух понятиях: этапы и фазы конфликта. Направление конфликта склонно к перемене границ части разногласий, напряжению, и к тому же отличается разной направленностью. Это и определяет его динамику перемены, движения от начала формирования до завершения [49].

Динамика конфликта осуществляется в несколько этапах, различных один от другого, по смыслу и порядку форм его течения. Подобные этапы в любом конфликте имеют разную протяженность, и последовательность их постоянна. Представим этапы следующим образом:

-Предконфликтная ситуация. Возникновение и развитие особых конфликтных участий между фигурами социального взаимодействия, и есть предпосылка конфликта [13].

-Инцидент. Одним из участников конфликта идет осознание конфликтной ситуации. Осознание этого факта создает большое эмоциональное переживание. На этом этапе могут проявиться критические, агрессивные высказывания, притеснение контактов, резкая перемена настроений и другое [22].

-Развитие конфликта. Стороны переходят к действиям, направленным на причинение вреда противнику. При этом стороны конфликта прямо заявляют о своих взглядах и выдвигают требования. В то же самое время они могут не понимать главных целей конфликта, личных интересов и до конца не осознавать содержание и предмет конфликта [22, 34].

-Кульминация конфликта. Здесь конфликт доходит до такого накала, что хотя бы одной из сторон становится очевидно, что продолжать его больше нельзя. Кульминация приводит стороны к осмыслению о необходимости уменьшить активность сопротивления и искать пути и средства решения конфликта в посреднических областях. Кульминация – разновидность острого конфликта. Чаще всего конфликт не доходит до этой фазы и заканчивается на предыдущей [19].

-Разрешение конфликта. Эта фаза, когда конфликт завершается. Тут рассмотрим два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта [19, 22].

Когда цена значительно возрастает, как утверждает А. Корецкий [27], то выгодно конфликт прекратить. Конфликт, возможно, будет оценен в вероятном варианте, где будут оцениваться шанс на победу, поражение и цена рисков. И если риски оказываются неоправданными, то есть причины искать пути к прекращению конфликта.

-Постконфликтная ситуация. Конфликт не проходит незаметно. Следовательно, возникает потребность уничтожить или зафиксировать разрушительные, позитивные или негативные последствия, перемены в организации, личности или группе. Эта ситуация называется последействием конфликта.

1.3 Методы экспериментального изучения конфликта

1.3.1 Экспериментальное изучение конфликта в лабораторных условиях

Первые эксперименты в области изучения конфликтов были довольно примитивны в процедуре проведения и основывались на том, что экспериментатор с помощью специальных приемов создавал ситуацию, которая ставила бы человека в условия конфликта. Например, А. Р. Лурия в своей работе «Природа человеческих конфликтов» описывает то, что он вносил изменения в задания, которые выполняли испытуемые, фиксируя при этом возникающие у человека реакции на психофизиологическом уровне. А.Р. Лурия проводил свои опыты с помощью таких приемов, как конфликт установок и конфликт недостаточности. Эти примеры относятся к самым ранним исследованиям конфликта. Последующие экспериментаторы совершенствовали методические процедуры экспериментов по изучению конфликтов, но большинство из них все-таки придерживались тому, что конфликт может быть создан «извне» [9].

Наибольшее число методических процедур для экспериментального изучения конфликта было предложено представителями бихевиористского направления. Они разработали множество экспериментальных игровых процедур, среди которых такие как матричные игры, социальные игры-ловушки, переговорные игры, локомоционные игры, коалиционные игры [24].

Одна из матричных игр получила широкую известность. Ее название звучит так: «дилеммы заключенного» («дилеммы узника»). С помощью нее было выполнено множество разнообразных исследований [6].

Суть «дилеммы узника» заключается в следующем: два человека задержаны по подозрению в совершении преступления, но для того, чтобы их осудить, улик недостаточно, дальнейшая судьба заключенных зависит только от них самих. Далее есть несколько вариантов: если они оба не признаются, то будут осуждены на относительно небольшой срок за другие правонарушения. Если оба сознаются, то они тоже будут осуждены, но с учетом чистосердечного признания их сроки наказания будут уменьшены. Если один признается, а другой нет, то первый, помогая следствию, получит совсем незначительный срок, а второй – максимальный [46].

Например, если они оба не признаются, то получат по три года тюрьмы; в случае признания обоих – по восемь лет; если признается только один из них, то он получит лишь пять месяцев, тогда как другой – одиннадцать лет (рис. 1).

Рис. 1. «Дилемма заключенного»

Этот эксперимент ставит его участников перед выбором между кооперацией и соперничеством. Выбор «непризнания» — это кооперация, т.е. человек показывает доверие к партнеру, хотя и рискует. «Признание» — это соперничество, т.е. человек направлен на получение преимущества [18].

«Дилемма заключенного» позволяет выявлять типы психологических ориентаций, которые определяют поведение испытуемого в подобных социальных ситуациях [1].

Кроме самой «дилеммы заключенного» существует несколько ее модификаций. Множество исследований расширили список социальных мотивов, которые проявляются в ситуациях экспериментальных игр, а именно в «дилемме заключенного» и ее модификаций: кооперативная и индивидуалистическая кооперация, соперничество, альтруизм, агрессия, равенство [49].

В результате проведенных исследований Г. Спенсер [45] выделил личностные характеристики, которые оказывали влияние на выбор типичных ответов в игре: одни участники были склонны к соперничеству, другие к кооперации, остальные колебались между разными подходами.

Для исследования конфликта используются множество игровых процедур, в которых могут принимать участие как отдельные личности, так и целые группы. Обычно эти игры связаны с разделом общих ресурсов или необходимостью совместной заботы о них (например, общие финансы). Также в играх могут использоваться и экологические мотивы, например они присутствуют в игровой процедуре под названием «Поток». Суть ее заключается в следующем: разыгрывается простая модель экономической ситуации. В игре участвуют несколько групп по два-три человека. Количество участников не должно превышать тридцати [39]. На схеме изображена река с направлением течения, по берегам которой расположены предприятия, их руководителями является каждая из групп. Все предприятия используют воду из реки в своих целях, а потом сбрасывают ее обратно, но уже очищенную. Руководители данных предприятий могут решать, какую воду сбрасывать: обработанную или необработанную. Для своих целей можно взять из реки только очищенную воду. При входе на предприятие очистка воды от каждого вида загрязнения обходится в пять тысяч рублей. На выходе очистка обходится в десять тысяч, т.е. при любых условиях затраты на очистку при выходе всегда одинаковы [37]. Также каждому предприятию выдается дотация на предварительную очистку воды, которая покроет все расходы при максимальном загрязнении воды. Следует обратить внимание на то, что вся экономия средств, которая была выделена на очистку, переводится в прибыль. Таким образом, цель участников игры – это получить максимальную прибыль при рациональном использовании реки. В игре всего 10 раундов. Сначала участники действуют отдельно друг от друга, затем, после двух раундов, они собираются на общее совещание, далее опять работают самостоятельно, но у них уже есть право на совещания по инициативе какой-либо из групп. Эта игровая процедура, как и «дилемма заключенного», позволяет фиксировать взаимодействие групп, принятия групповых решений, особенности переговорного процесса, взаимодействие лидеров групп и еще множество параметров, которые интересуют экспериментатора [6].

С использованием таких игровых процедур проведено множество исследований. Одной из причин этого является простота в проведении этих методик. Наиболее часто используют рассмотренную выше «дилемму заключенного». Минус в том, что результаты исследований подвержены критике. Например, в игровой процедуре «Поток» участник просчитывает все ходы, в зависимости от своих шансов на успех, а также от цены конфликта [28]. Таким образом, нельзя считать его поведение универсальным. У многих также возникает вопрос: поведут ли люди себя так же, как например, в «дилемме заключенного», в реальных жизненных обстоятельствах?

Также можно выделить еще один вариант методической процедуры для исследования конфликтов – это создание реальных конфликтных ситуаций в лабораторных условиях. С помощью этой процедуры Мортон Дойч, американский психолог, провел множество своих исследований. Он разработал схему, которая предполагала участие подставного испытуемого, который должен был выполнить с реальным испытуемым какое-либо задание. Подобные эксперименты имели некое преимущество перед другими игровыми процедурами, так как создавался действительно реальный конфликт между людьми, который можно было наблюдать и описывать [16].

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что все рассмотренные методические процедуры подвержены критике: какие-то в большей, а какие-то в меньшей степени. Главный вопрос, который может поставить результаты таких экспериментов под сомнение, заключается в том, воспринимает ли испытуемый искусственно моделируемую ситуацию именно так, как этого ждет от него экспериментатор?

1.3.2. Экспериментальное изучение конфликта в естественных условиях

Конфликты могут исследоваться экспериментальным путем и с помощью создания конфликтных ситуаций в естественных условиях для человека.

Наиболее известный пример такого исследования – это эксперимент Шерифа. В детском лагере группа мальчиков, которые были не знакомы друг с другом, делилась на две подгруппы (детям было в разных экспериментах от 11 до 14 лет). Со временем каждая из групп становилась дружнее и образовывались две сплоченные группы [9]. Решающая стадия эксперимента начинается тогда, когда у детей сформировывается сильное чувство групповой принадлежности. Между группами создается какая-либо конкурентная ситуация, например это могут быть спортивные соревнования, где есть победители и проигравшие. Результаты этого эксперимента подтвердили гипотезу Шерифа, которая звучит так: «объективная конкурентная ситуация, в которой оказывались группы, вызывала конфликт между ними». Эта исследовательская процедура стала основой для ряда других экспериментов [46].

Такого рода исследований насчитывается немного из-за сложности проведения и организации, а также из-за понятных этических норм. Намного больше экспериментов с созданием конфликта в реальных условиях проводят с помощью такого приема, как «конфликт мнений». Этот прием подразумевает давление подставной группы, которое идет вразрез с мнением отдельного человека. С помощью этой экспериментальной схемы можно было изучать и личностные особенности, и групповые явления [33].

Р. Бэрон и Д. Ричардсон, например, исследовали агрессию и приводили примеры провоцирования конфликтов в естественных условиях: создание помех движения автомобилей, введение в какую-либо естественную ситуацию подставного лица (он пытается пройти без очереди, толкает других людей в транспорте и т.д.) [4]. В отечественной практике также есть примеры провоцирования конфликтов, например, экспериментатор обращался с претензиями к представителям различных организаций в торговой сфере, предметом исследования при этом были ответные реакции представителей [43].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что результаты таких исследований, конечно, интересны, но они описывают ситуации случайного и кратковременного взаимодействия людей. Это больше подходит для наблюдения за проявлением агрессии, чем для изучения конфликта. В.С. Савушкина [39] утверждает, что конфликтные взаимоотношения сопряжены с долговременными отношениями людей. Также следует сказать о том, что каждый человек относится к такому роду исследованиям по-разному, исходя из своих этических соображений.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что в мире существует множество экспериментальных процедур для исследования конфликтов как в естественных, так и в лабораторных условиях. Несмотря на то, что многие полученные результаты подвергаются критике, они стали существенным вкладом в изучение конфликтов.

1.4. Опросные методы изучения конфликта

Кроме экспериментальных методов изучения конфликта существуют также методы описания и анализа конкретных случаев, интервью, опросы, разного рода экспертизы. Эти методы весьма популярны в конфликтологии. В психологии наиболее распространенными методами изучения конфликта являются опросные методы. Рассмотрим некоторые из них.

Существует множество методик для исследования семейных конфликтов, одна из них – это «Межличностный семейный конфликт» В.П. Левковича и О.Э. Зуськовой. Опросник состоит из 168 утверждений, которые испытуемые должны оценить по определенной пятибалльной шкале. Содержание утверждений отражает следующие сферы супружеской жизни: семейные роли, потребность в общении, познавательные потребности, материальные потребности, потребности в защите Я-концепции, культура общения, взаимная информированность, уровень моральной мотивации, проведение досуга, частота конфликтов и способы их разрешения, субъективная оценка удовлетворенности каждого супруга своим браком. Каждый из супругов заполняет анкету самостоятельно, не совещаясь. Они оценивают согласие или несогласие с данными утверждениями. В основе семейного конфликта лежит рассогласование между представлениями супругов друг о друге [16].

Еще одним опросником для супругов является «Характер взаимодействия супругов в конфликтных ситуациях» Ю. Алешиной, Л. Гозмана и Е. Дубовской. Опросник состоит из 32 ситуаций и прилагается шкала ответов, из которой каждый из супругов должен выбрать тот вариант, который наиболее близок к тому, как он себя ведет в определенной ситуации. Есть два варианта этого опросника: для женщин и для мужчин. Представленные ситуации отражают следующие сферы семейной жизни: проблемы в отношениях с родственниками и друзьями, вопросы, связанные с воспитанием детей, проявление стремления к автономии, нарушение ролевых ожиданий, рассогласование норм поведения, проявление доминирования одного из супругов, проявление ревности и, наконец, расхождения супругов в отношении к деньгам [1].

Следующая методика направлена на изучение межличностных конфликтов в группе – это «Модульная методика диагностики межличностных конфликтов» А.Я. Анцупова. Суть методики заключается в том, что каждый член группы оценивает свое отношение к другим, как к нему относятся, профессиональные знания и ответственность каждого из сотрудников, качество выполнения должностных обязанностей. Оценивается это по двум шкалам: от -5 до +5, от 0 до 10 баллов. Например, один из вопросов звучит так: «Сравните важность для каждого члена Вашего коллектива интересов организации и его личных интересов по шкале от 0 до 10». В результате выявляются наиболее конфликтные лица в коллективе, а также множество других особенностей отношений в группе [2].

Следующая методика, о которой хотелось бы сказать – это опросник К. Томаса «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях». Испытуемому предлагается 30 пар суждений, каждая из которых отражает какую-либо одну из стратегий поведения. Он выбирает одно из двух суждений по принципу «обычно я веду себя так» или «скорее всего я бы повел себя таким образом». Результаты показывают, в какой степени выражена каждая из представленных стратегий поведения: соперничество, приспособление, компромисс, избегание и сотрудничество [16]

Другая известная методика, направленная на изучение поведенческих стратегий в конфликтных ситуациях – это тест Ф. Розенцвейга. Существует детский и взрослый вариант этой методики. Он состоит из картинок, на которых изображены конфликтные ситуации. Испытуемый должен ответить на реплики персонажа на картинке, высказывания которого содержат явное или скрытое обвинение в его адрес. Ответы испытуемого обрабатываются с помощью специальной схемы. Тем самым, считается, что испытуемый проявляет типичные именно для него реакции выхода из различных конфликтных ситуаций [28].

Также существует опросник А.А. Ершова, который направлен на изучение взаимодействия руководителя и подчиненных в конфликтных ситуациях. С его помощью выявляют стратегии поведения руководителя в конфликтных ситуациях по отношению к подчиненным. А.А. Ершов выделил четыре ценностные ориентации, которые актуализируются в конфликтных ситуациях: ориентация на труд и его эффективность, ориентация на себя, свои взгляды и опыт, ориентация на авторитет коллег и руководителей, ориентация на официальную субординацию, а также на права и обязанности. Данная методика состоит из двенадцати конфликтных ситуаций, для каждой из них предлагается четыре варианта решений, которые в свою очередь соответствуют четырем ориентациям [8].

В сфере взаимодействия учителя с учениками также не редко возникают конфликтные ситуации. Существует методика Э.И. Киршбаума, которая позволяет выявить особенности поведения учителя в конфликте, когда инициатором является ученик. Автор разделил эти особенности на шесть категорий: «репрессивные меры», «игнорирование конфликта», «ролевое воздействие», «выяснение мотивов», «стимул к собственному изменению», «рефлексивные высказывания» [36]

Итак, можно сделать вывод о том, что существует множество опросных методик для изучения конфликтных ситуаций в различных сферах. Мы рассмотрели самые распространенные в таких сферах, как семейные конфликты, межличностные конфликты, педагогические конфликты, а также затронули взаимодействие руководителя с подчиненными.

Таким образом, мы ознакомились с методами экспериментального исследования конфликта в лабораторных и в естественных условиях, а также разобрали наиболее известные опросные методики, которые, в свою очередь, намного проще именно в самой организации и проведении. Можно сделать вывод о том, что сейчас исследователи склоняются больше именно к опросным методам, т.к. результаты, которые получены в ходе экспериментальных исследований подвергаются критике и считаются менее релевантными, но никто не отвергает их большой вклад в исследование конфликта.

2. Организация и методы исследования

2.1. Организация исследования

Цель: изучить особенности конфликтов среди студентов.

Задачи:

Рассмотреть понятийный аппарат проблематики;
Разработать программу исследования применения социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в группе иностранных студентов;
Выявить социально – психологические особенности конфликтов в выбранной образовательной организации;
Исследовать практику применения социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в организации (группа иностранных студентов);

Описание объекта: группа иностранных студентов, обучающихся по программе «русский язык как иностранный». Группа состоит из 14 человек и включает в себя представителей таких стран как: Япония (2 ч.), КНР (3 ч.), Тайвань (3 ч.), США (2 ч.), Англия (1 ч.), Хорватия (1 ч.), Германия (1 ч.), Италия (1 ч.).

Гипотезы исследования:

1. Чем больше представителей различных наций включено в студенческую группу, тем больше вероятность возникновения конфликтов на основе различия ценностей и различного восприятия социальной реальности.
2. Конфликты в группе иностранных студентов будут обусловлены социально – психологическим противоречием основных инструментальных и терминальных ценностей.

2.2. Методы исследования

Характеристика использованных методов и методик исследования:

Анализ литературы - это метод научного исследования, предполагающий операцию мысленного расчленения целого на составные части, выполняемый в процессе познания или предметно-практической деятельности. Работа с литературой включает в себя составление библиографии перечня источников, отобранных для работы в связи с исследуемой проблемой; реферирование сжатое переложение основного содержания одной или нескольких работ по общей тематике; выделение главных идей и положений работы.

Обобщение - это форма приращения знания путем мысленного перехода от частного к общему в некоторой модели мира. Обобщение - это логическая операция, заключающаяся в том, что для некоторой группы явлений находится новое, более широкое по объему понятие, отражающее общность свойств этих явлений на уровне нового знания о них. Всякое обобщение должно иметь основание, т. е. свойство или совокупность свойств, позволяющих сгруппировать явления и обозначить эту группу каким-либо понятием.

Тестирование - это метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи - тесты, имеющие определенную шкалу значений. Тесты позволяют дать оценку индивида в соответствии с поставленной целью исследования; обеспечивают возможность получения количественной оценки на основе квантификации качественных параметров личности и удобство математической обработки. Являются относительно оперативным способом оценки большого числа неизвестных лиц; способствуют объективности оценок, не зависящих от субъективных установок лица, проводящего исследование, обеспечивают сопоставимость информации, полученной разными исследователями на разных испытуемых. Основные достоинства данного метода - стандартизация условий и результатов, оперативность и экономичность, количественный понятийный характер оценки, оптимальная трудность заданий и надежность результатов.

Эксперимент - метод исследования некоторого явления в управляемых условиях. Отличается от наблюдения активным взаимодействием с изучаемым объектом. Обычно эксперимент проводится в рамках научного исследования и служит для проверки гипотезы, установления причинных связей между феноменами. Основное достоинство психологического эксперимента в том, что он предоставляет возможность специально вызывать определенные психические процессы и явления, воздействовать на их характеристики, устанавливать зависимость психических явлений от изменяемых внешних условий.

1. Социометрический тест Дж. Морено: социально-психологический тест, разработанный Дж. Морено, применяемый для диагностики эмоциональных связей в группе (симпатий и антипатий). Также способствует решению следующих задач:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление авторитета;

в) обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.

3. Интервью с преподавателем. Интервью проводится с целью выявления особенностей взаимодействия с группами иностранных обучающихся, имеющими свою специфику. Также интервью позволяет выявить особенности построения работы в группе и применение социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов в столь сложной среде, поскольку именно преподаватель группы является носителем данной информации, имеющим определенный опыт взаимодействия с обучающимися.

3. Результаты исследования

1. Применение социметрической методики Дж. Морено.

Основным вопросом данной методики применительно к иностранным обучающимся стал вопрос о желаемых/ нежелаемых напарниках для групповой работы в образовательном процессе. Обучающимся было предложено указать до трех фамилий сокурсников, с которыми они бы хотели делать совместный проект в рамках обучения, а также, при желании, указать до трех фамилий сокурсников сотрудничество с которыми в выполнении учебных проектов было бы нежелательным.

На основании полученных данных была составлена матрица (см. таблицу 1) для дальнейшего анализа (в целях соблюдения конфиденциальности обучающимся были присвоены номера с названиями стран):

Таблица 1. Социометрический тест (выборы обучающихся).

1(Япония)

2(КНР)

3(КНР)

4(Тайвань)

5(Тайвань)

6(Тайвань)

7(Хорватия)

8(Англия)

9(США)

10(Германия)

11(Италия)

12(США)

Кол-во выборов

Суммарный индекс

В примечание к матрице хотелось бы оговорить тот факт, что в таблице не представлены данные о некоторых обучающихся по следующим причинам:

По матрице видно, что обучающийся под номером один воздержался от ответов, это было связано с критическим отношением обучающегося к проводимому тестированию и нежелание взаимодействовать с исследователями.
Обучающийся под номером пять также воздержался от ответов, но по причине плохого владения языком.
Данные о выборе обучающегося под номером тринадцать отсутствуют по причине конфликта обучающегося с преподавателем непосредственно перед проведением тестирования.
В матрице также отсутствуют данные об еще одном обучающемся из КНР по причине несданной таблицы.

Далее мы попробуем классифицировать обучающихся по итогам социометрического эксперимента. По суммарному индексу видно, что:

«Звездой» (негласным лидером) группы стал обучающийся под номером два.
«Предпочитаемыми» (уступающими лидеру, но наиболее часто выбираемыми) стали обучающиеся под номерами шесть, десять и одиннадцать.
«Отвергнутыми» (исключенными из выбора или имеющие только отрицательные выборы) стали обучающиеся под номерами пять и девять.
«Принятыми» (имеющими суммарный индекс «0» или «1+») можно считать всех остальных обучающихся.

Одним из показателей благополучия/неблагополучия группового взаимодействия можно считать коэффициент взаимности выборов ((количество взаимных выборов/на общее количество выборов) * 100%). В изучаемой группе иностранных обучающихся коэффициент составил всего 24%, что говорит о слабом групповом взаимодействии.

Безымянный

Схема 1. Социограмма

При проведении тестирований было визуально обнаружено деление группы на азиатскую и европейскую часть, поэтому при построении социограммы (см. схему 1) было принято решение разделить ее на две половины: так в правой части находятся представители Азии, а в левой части представители Европы.

Необходимость такого разделения подтвердилась итоговой социограммой: на ней видно, что сильные связи взаимного выбора присутствуют именно между представителями Азии (внутри азиатской части группы) и представителями Европы (между представителями европейской части группы). Это дополнительно подтверждается и анализом позиции «звезды» группы: представительница КНР предпочитает для работы исключительно представителей Тайвани и КНР, несмотря на то, что ее в качестве партнёра для выполнения групповых проектов с большой частотой выбирают представители европейской части группы. На социограмме также видно, что представители европейской части группы чаще всего указывали в качестве желаемых партнёров для выполнения групповых работ именно представителей своей половины группы (исключением стала «звезда», которую «европейцы» указывали также часто).

Внутри европейской части группы обнаруживается лишь две отрицательные связи. Одна оказывается между обучающимися под номерами одиннадцать и девять (Италия и США), вторая же между обучающимися под номерами десять и двенадцать (Германия и США). Первая связь не становится ярко выраженной, по словам преподавателя обучающиеся просто не взаимодействуют друг с другом в образовательном процессе, в то время как вторая связь стала значимой для изучения по причине непонятности ее природы.

Социограмма показывает, что в европейской части группы формируется, как раз, две потенциальные группы для осуществления проектов, и одна из них состоит из обучающихся под номерами десять, одиннадцать и двенадцать (Германия, Италия, США). Между обучающимися под номерами десять и одиннадцать, а также под номерами одиннадцать и двенадцать выражены сильные положительные связи, а вот между участниками десять и двенадцать связь взаимная, но двенадцатый выбирает десятого в качестве желательного для выполнения проектов, в то время как десятый указывает двенадцатого в качестве нежелательного для сотрудничества в рамках образовательного процесса.

Для нас данная ситуация важна для анализа, так как в течение нахождения в аудитории и тестирования группы данные обучающиеся взаимно осуществляли коммуникацию друг с другом. Беседа с преподавателем позволила выявить возможную причину таких связей: трое вышеназванных обучающихся взаимодействуют между собой, но обучающиеся под номерами двенадцать и одиннадцать являются подругами весь период обучения, в то время как обучающийся под номером десять появился в группе несколько позже и проявляет симпатию к обучающейся под номером одиннадцать, что вынуждает его общаться с номером двенадцать, что и объясняет, отчасти, нежелание дополнительно взаимодействовать ещё и в процессе групповой работы. Но это, вероятнее всего, не станет серьезным конфликтогеном, поэтому может быть дана рекомендация преподавателю составить группу из данных студентов.

Вторая потенциальная группа образуется из других трех представителей европейской части группы, под номерами семь, восемь и девять. В данной тройке обучающихся присутствует сильная положительная связь между обучающимися под номерами семь и восемь, а также желание девятого работать с обоими. Ситуация отсутствия сильных положительных связей между представителями тройки объясняется преподавателем: «обучающиеся под номерами семь и восемь были присоединены к группе обучающихся недавно одновременно, поэтому между ними сразу наладилась коммуникация». В дальнейшем мы проведём корелляционный анализ ценностей, что позволит нам дать окончательные рекомендации преподавателю по формированию групп.

Вторая часть анализа социограммы акцентирована на азиатской части группы. В ней ситуация сформировалась более сложная. Обучающаяся под номером пять оказалась исключенной из потенциального формирования групп по причине того, что связи с этим участником отсутствуют. Ситуация, подмеченная нами, подтвердилась словами преподавателя о том, что данная студентка слабее всех в группе владеет русским языком, что объясняет, почему никто не указывает её в качестве потенциального партнёра для выполнения групповых проектов. Она же не смогла, предположительно указать желаемых обучающихся по причине трудностей написания имён в русской транскрипции. Сложная для анализа ситуация сложилась, также, с двумя представителями Японии, так как не удалось получить данные об их выборе, по причине конфликтности обучающихся, а их в одинаковой мере как хотели, так и не хотели видеть участниками проектной группы. Это также объясняется преподавателем тем, что одна из представителей Японии обладает тяжёлым характером, что сказалось и на нашем общении с ней, а второй представитель Японии очень раним, хоть и открыт к общению, что, возможно, исключает его из выбираемых для взаимодействия. Также стоит отметить, что есть потенциальные участники для формирования ещё одной группы: обучающиеся под номерами два, три, четыре и шесть. Но по социограмме наиболее предпочтительной видится группа и представителей под номерами два, три и шесть, по причине наличия двух сильных положительных и одной слабой положительной связи, а также отсутствия отрицательных.

Таким образом даны предварительные рекомендации по формированию групп для работы, которые будут позже верифицированы анализом ценностных ориентаций.

2. Модифицированная методика выявления ценностных ориентаций по Милтону Рокичу.

Данная методика позволила выявить основные ценностные ориентации участников коллектива группы иностранных обучающихся. Были выявлены инструментальные (ценности – средства) (см. схема 2) и терминальные (ценности – цели) (см. схема 3) обучающихся. По представленным ниже графикам стало возможным выявить некоторые особенности группы:

1. Коэффициент корреляции терминальных ценностей в группе в целом примерно в два раза выше, чем коэффициент корреляции инструментальных ценностей, что говорит о том, что общие ценности – цели у участников группы во многом совпадают, а вот средства достижения этих целей обучающимися сильно разнятся. Данный факт подтверждается также наличием отрицательного коэффициента корреляции, который чаще присутствует между участниками группы именно в схеме инструментальных ценностей. Эти данные объясняются также тем, что, по словам преподавателя, обучающиеся приезжают изучать язык, как правило, с различными целями и на различные сроки. Некоторых обучающихся направляют работодатели, некоторые учащиеся изучают язык по собственной инициативе в качестве, например, хобби и т. д. Важным здесь становится и национальная принадлежность. Преподаватель отмечает различные образовательные модели. Так, например, участники образовательной группы из Китая оказываются обученными заучиванию информации, в то время как европейские обучающиеся воспроизводят другую модель обучения (диалог, обсуждение тем, сравнительный анализ, критическое осмысление).

2. Помимо общего коэффициента корреляции по представленным схемам очевидно большее наличие корреляций между обучающимися именно в терминальных ценностях, что также делает возможность высказать предположение о том, что именно различие инструментальных ценностей может стать причиной противоречий или возникновений конфликтов и конфронтации между обучающимися, что также подтверждается словами преподавателя данной группы. Обучающиеся формируют свой круг общения не только в зависимости от личных симпатий, но и во многом в зависимости от цели изучения языка и способов усвоения информации. Так, сильные различия между упомянутыми выше образовательными моделями сказываются на общей удовлетворенности обучающихся программами, а также на внутренней среде и структуре группы.

На следующем этапе исследования будет произведено совмещение анализа социометрического с анализом ценностных ориентаций для выработки рекомендаций преподавателю.

Безымянный

Схема 2. Корреляция инструментальных ценностей

- отрицательная корреляция (-0,3)

- положительная корреляция (0,3 – 0,5)

- положительная корреляция (0,51 – 0,7)

- положительная корреляция (0,71 – 0,8)

Терминальные

Безымянный

- отрицательная корреляция (-0,3)

- положительная корреляция (0,3 – 0,5)

- положительная корреляция (0,51 – 0,7)

- положительная корреляция (0,71 – 0,8)

Схема 3. Корреляция терминальных ценностей.

После выявления ценностных ориентаций группы мы провели сравнительный анализ ценностных ориентаций каждого студента с ценностными ориентациями преподавателя (см. схема 4). Данная процедура позволила частично подтвердить слова преподавателя о том, что самыми «трудными» становятся обучающиеся из Азии, а в особенности из Китая (1, 2, 3, 4), ведь, как мы видим, именно с этими студентами коэффициент корреляции ценностей – целей и ценностей – средств, крайне мал. Лидерами по корреляции терминальных ценностей с преподавателем становятся европейцы, а вот коэффициент корреляции инструментальных ценностей обучающихся с преподавателем в большинстве своём крайне мал, что опять же говорит о национальном контексте в том числе, ведь именно средства достижения целей становятся точкой не соприкосновения в этой группе не только среди студентов, но и между студентами и преподавателем.

Схема 4. Корреляция терминальных и инструментальных ценностей с ценностями преподавателя

Необходимо дать пояснение к следующей диаграмме (см. схема 5): значками (звезда и т. д.) нанесены обучающими в согласие с социометрическим анализом, значимые связи, выявлены с помощью социометрии указаны прямыми линиями (зеленые – положительный выбор, чёрными – отрицательный). Следующим этапом ценностного анализа стала итоговая диаграмма, на которой представлено наложение ценностных ориентаций на связи, выявленные при построении социограммы (см. схема 5). Полученная диаграмма доказывает:

Подкреплённость большей части сильных взаимных связей совпадением тех или иных ценностных ориентаций (7-8, 3-6, 2-3 и др.).
Тот факт, что наличие корреляции терминальных ценностей часто не становится основой для взаимодействия, по причине несовпадения инструментальных, которые, как выясняется, в случае взаимодействия в полиэтнической среде чаще оказываются важнее (4-3, 1-3 и др.).
Тот факт, что в полиэтнической среде не только ценности и личные симпатии предопределяют построение коммуникации, но и национальная принадлежность и особенности культур имеют неоспоримое влияние, таким образом азиатская половина группы строит больше взаимосвязей внутри себя, как и, аналогично, европейская (2 – 10, 4 – 8, 6 – 10 и др.).
Подтверждается тот факт, что обучающиеся, оказавшиеся «отвергнутыми» по социограмме действительно не имеют корреляции обоих видов ценностей ни с одним из участников группы, что также влияет на их включенность в коллектив.

Схема 5. Совокупный анализ проведенной социометрии и ценностных ориентаций

Т. о. ценностный анализ помог частично обосновать результаты социограммы, но однозначный вывод о том, что конфликты в группе иностранных студентов будут обусловлены социально – психологическим противоречием основных инструментальных и терминальных ценностей сделать нельзя, т. к. на социально – психологический климат в коллективе будут влиять не только ценности, но и ментальность, национальная принадлежность и другие особенности.

3. Интервью с преподавателем.

Интервью было проведено по следующему принципу:

1. Как долго Вы осуществляете преподавательскую деятельность по выбранному направлению?

2. Имеете ли Вы педагогическое образование? Что Вы могли бы сказать о коллегах, имеют ли они необходимую квалификацию?

3. В каких группах обучающихся Вы осуществляете преподавательскую деятельность (состав, особенности и т.д.)?

4. С какими конфликтами Вы сталкивались в ходе осуществления преподавательской деятельности (с обучающимися, между обучающимися)?

5. Какие социальные технологии разрешения конфликтов Вы реализовывали на практике?

6. Какие социальные технологии профилактики конфликтов Вы реализовывали на практике?

7. Какие особенности применения вышеназванных социальных технологий Вы могли бы выделить при взаимодействии с иностранными обучающимися?

Именно интервью позволило выявить трудности взаимодействия с иностранными обучающимися, особенности преподавательского состава, а также особенности реализации социальных технологий профилактики и разрешения конфликтов на практике в сложной полиэтнической среде взаимодействия. Транскрипт интервью представлен в приложениях, в тексте работы будут представлены обобщения, принципиальные для исследования.

1. Преподаватель группы подтвердил наличие проблемы слабости преподавательского состава. По словам преподавателя в связи с ростом востребованности дополнительных программ образования по профилю «русский как иностранный» образовательные организации привлекают сторонних преподавателей, имеющих специализацию преподавателя русского языка, и не имеющих дополнительной специализации преподавателя РКИ, что, естественно, сказывается на образовательном процессе и на общем социально – психологическом климате.

2. Преподаватель группы предоставил информацию об особенностях формирования групп. Группы формируются только с учётом уровня языка, без акцента на национальную принадлежность, цели изучения языка, особенности ментальности, а также социально – психологические особенности обучающихся, что также сказывается на социально – психологическом климате в группах.

3. Конфликты в группах иностранных обучающихся во многом связаны с тем фактором, что они формируются только с учётом уровня владения языком, так как на отношения в группе и на отношения с преподавателем влияют социально – психологические особенности обучающихся, особенности менталитета, национальные особенности образования, формирующиеся ещё в школе, а также другие факторы. Так, например, по словам преподавателя, китайские студенты заучивают информацию, что замедляет усвоение материала, а также избегают индивидуализации (индивидуальных ответов у доски, например), в то время как европейцы, наоборот, предпочитают индивидуальный подход, обсуждение материала, дискуссию. Таким образом возникает конфронтация в группах, неудовлетворённость программой и преподавателем со стороны некоторых студентов в связи со сложностью разработки учебных планов под различные особенности представителей разных стран и континентов.

4. Основное для нашей работы, что удалось выявить при помощи интервью, а также его анализа и анализа особенностей группы, это социальные технологии профилактики и разрешения конфликтов в группах иностранных обучающихся.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Начать заключение хотелось бы с представления основных результатов данной работы.

1.На основе анализа теоретических работ дано системное описание конфликта, а также сформулировано социологическое определение понятия конфликт. Таким образом, под конфликтом следует понимать противоборство, вызванное столкновением, противоречием несовместимых целей, потребностей, ценностей, убеждений, действий двух и более субъектов (субъектами могут выступать индивиды, социальные группы и в том числе элементы внутриличностной структуры индивида), сопровождающееся, как правило, негативными эмоциями, открытым противостоянием и желанием победить, обезвредить противника, навязав свою точку зрения, модель поведения и другое.

2.Проведено прикладное исследование и представлены основные выводы:

1. По нашему мнению, первая гипотеза подтвердилась, так как: во- первых, наличие в группе азиатских и европейских обучающихся как таковых уже приводит к разделению и конфронтации группы; во- вторых, как показал анализ данных, различие основных инструментальных ценностей, а также различие целей изучения языка, образовательных моделей и национальных особенностей приводит к напряжённости внутригрупповых социальных отношений, а также к напряжённости отношений между преподавателями и некоторыми студентами, в связи с общностью образовательной программы, частого отсутствия дополнительной, крайне необходимой, специализации преподавательского состава, а также отсутствием учёта и необходимых знаний об особенностях обучающихся – представителей разных стран.

2. По нашему мнению, вторая гипотеза была подтверждена лишь частично, так как построение общей схемы межличностных и ценностных отношений не дало полного подтверждения тому, что напряжённые отношения обоснованы различием терминальных и инструментальных ценностей. Наличие нескольких случаев из общей картины позволяет высказать предположение о верности гипотезы, но не доказывает её полностью. Было также выявлено, что в основу социально – психологической напряжённости в коллективе ложится уровень знания языка обучающихся, цели приезда для изучения языка, а также особенности межкультурной коммуникации представителей разных стран в процессе обучения.

3. Третья гипотеза была подтверждена безоговорочно, исходя из интервью с преподавателем, так и с проведённым в первой главе анализом специализированной литературы. Сформированный путём беседы с преподавателем, а также путём анализа особенностей группы, перечень социальных технологий разрешения и профилактики конфликтов в образовательной полиэтнической организации разительно отличается от перечня социальных технологий, составленного в первой главе. Все социальные технологии, предлагаемые в специализированной социологической литературе, соответственно, требуют рассмотрения, изменения и адаптации через призму национальных контекстов, особенностей ментальности, целей изучения языка, социально – психологических особенностей представителей разных стран, а также особенностей и специфики образовательных организаций. Также, естественно, требуется внедрение новых технологий путём дальнейшей разработки данной проблематики в социологических исследованиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: Юнити, 2000. – 551 с.
Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – СПб.: Питер, 2009. – 551 с.
Бадалян Ю.В. Психология управления: учебное пособие / Ю.В. Бадалян, С.Р. Зенина. – Благовещенск: Омо, 2012. – 279 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2012. – 266 с.
Блюм М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности: учебное пособие / М.А. Блюм, Н.В. Молоткова. – Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. – 104 с.
Борзых А.А. конфликты, их виды и способы разрешения / А.А. Борзых, В.В. Полякова, С.А. Григан // Научные исследования и разработки студентов. – 2016. – №1. – С. 145-147.
Бородкин Ф.М. Внимание. Конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – М.: Издательство: Наука, 1989. – 190 с.
Гвишиани Д.М. Конфликт // Социологический словарь / Под общей редакцией Д.М. Гвишиани и Н.И. Лапина. – Минск: Корт, 2011. – 269 с.
Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108.
Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – Спб.: Питер, 2014. – 322 с.
Гурьева Е.Ю. Особенности конфликтных ситуаций в организации / Е.Ю. Гурьева, А.В. Михайлова, Л.Н. Попова // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2016. – №1-1(7). – С. 372-375.
Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное / А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2012. – 526 с.
Дмитриев A.B. Основы конфликтологии: Учебное пособие / А.В. Дмитриев, Ю.Г, Запрудский, В.П. Казимирчук. – М.: МГУ, 2012. – 526 с.
Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник для вузов / А.В. Дмитриев. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Альфа-М, 2012. – 336 с.
Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К. Зайцев. - Калуга: КИС, 2013. – 99 с.
- 1. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт (Политологический анализ) / Ю.Г. Запрудский. – Ростов-на-Дону: Родос, 2012. – 112 с.
  2. Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова. – М.: Издательский центр ЕАОИ, 2008. – 330 с.
  3. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 317 с.
  4. Зиммель Г. Избранное. Том 2. Созерцание жизни / Г. Зиммель. – М.: Юрист, 1996. – 607 с.
  5. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М.: Экономика, 2002. – 335 с.
  6. Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А.Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – С. 46-49.
  7. Иванникова Н.В. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / Н.В. Иванникова, А.Н. Кошелев. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с.
  8. Исаев Р.А. Предупреждение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р.А. Иваев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2016. – № 8. – С. 114-120.
  9. Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 301 с.
  10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: Инфра-М, 2013. –240 с.
  11. Корецкий А. Как измерить климат в распределенной команде / А. Корецкий // Управление персоналом. – 2014. – № 7. – С. 30-33.
  12. Коузер Л. Основы конфликтологии / Л. Коузер. – СПб.: Светлячок, 2011. – 163 с.
  13. Коузер Л. Функции социального конфликта / Л. Коузер. – М. «Идея-Пресс», 2000. – 110 с.
  14. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин. – М.: Трикста, 2007. – 799 с.
  15. Магомедов Г.М. Конфликты в организации: сущность и особенности / Г.М. Магомедов // Фундаментальные исследования. – 2014. – №8-1. – С. 233 -239.
  16. Масликов В.А. Классификационные признаки и факторы современных трудовых спорах / В.А. Масликов, Е.Ю. Соловьева // Материалы ивановских чтений. – 2017. – №1-2(11). – С. 267-278.
  17. Намдан С.С. К вопросу о понятии корпоративного конфликта / С.С. Намдан, Т.В. Мелникова // Вестник Тувинского государственного университета. – 2016. – №1(28). – С. 109-113.
  18. Немов Р.С. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики. Психология: учебник в 3-х книгах. Книга третья / Р.С. Немов. – 4-е издание. – М.: Владос, 2008. – 631 с.
  19. Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения [Электронный ресурс] / А.А. Осеев // Социологический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова. 2004. – URL: http://lib.socio.msu.ru
  20. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Б.Д. Парыгин. Под ред. В.А. Ядова. – СПб.: Изд-во «Наука», 2003. – 143 с.
  21. Потапова М. В. Оценка эффективности деятельности медицинского учреждения при внедрении системы менеджмента качества / М. В. Потапова, Л. Ф. Сабиров, Н. Б. Амиров // Фундаментальные исследования. – 2011. – № 11. – С. 99-102.
  22. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие / К.В. Решетникова. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 175 с.
  23. Саадулаев К.А. Конфликт: виды, структура и стадии протекания / К.А. Саадулаев // Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты). – 2016. – №1. – С. 100-103.
  24. Савушкина В.С. Методы разрешения трудовых конфликтов / В.С. Савушкина // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – Том 2. – №1. – С. 236-241.
  25. Сафоненко В.В. Управление конфликтами на предприятии / В.В. Сафоненко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. - 2016. – №3. – С. 88-92.
  26. Семенов B.C. Россия в сети конфликтности: между взрывом и согласием / В.С. Семенов // СОЦИС. – 2011. – №7. – С.73-76.
  27. Сидоренков А.В. Динамика неформальных подгрупп в группе: социально-психологический анализ / А.В. Сидоренков. – Ростов н/Д: РГУ, 2014. - 211 с.
  28. Сидоренков А.В. Конфликт в малой группе: понятие, функции, виды и модель / А.В. Сидоренков // Северо-Кавказский психологический вестник. – 2013. – №6. – С. 22-28.
  29. Спенсер Г. Основания социологии / Г. Спенсер. – Сочинения. – СПб., 1898. Т. 4. [Электронный ресурс]: Электронная библиотека Socioline – учебники, монографии по социологии. URL: http://socioline.ru/pages/teksty-poistorii-sotsiologii-xix-xx-vv-hrestomatiya (дата обращения: 05.02.2017).
  30. Сулягина Ю.О. Конфликты в сфере трудовой миграции: взаимодействие объективных и субъективных факторов / Ю.О. Сулягина // Конфликтология. – 2013. – №. 2. – С. 118-131.
  31. Таскаев Г.С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ: автореф. дис. канд. социол. наук / МГУ. – М.: 2008. – 28 с.
  32. Тишков В. Очерки теории и политики этничности в России / В. Тишков. – М.: Информационно-издательское агентство «Русский мир», 2010. – 531 с.
  33. Фесенко О.П. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты: практикум / О.П. Фесенко. – М.: Флинта, 2014. – 128 с.
  34. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность / Б.И. Хасан. – Красноярск, 2012. – 157 с.
  35. Худойкина Т.В. Юридическая конфликтология: учебное пособие / Т.В. Худойкина, А.А. Брыжинский. – Саранск : Изд-во Мордовского ун-та, 2008. – 222 с.
  36. Чумиков А. Н. Управление конфликтами / А.Н. Чумиков. – М.: Аспект-Пресс, 1995. – 192 с.
  37. Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организации. / И.Н. Шило // Современная конфликтология в контексте культуры и мира. – 2001. – №1. – С. 331-342.
  38. Юкаева В.С. Принятие управленческих решений: Учебник / В.С. Юкаева, Е.В. Зубарева, В.В. Чувикова. – М.: Дашков и Кº», 2011. – 324 с.
  39. Boulding K. Conflict and Defence / К. Boulding. – N.Y.: 2011.XIV. P.133.
  40. Krisberg L. Sociology of Social Conflict / L. Krisberg. – Hew Jersey: Prentice-Holl. 2011. XIV. P. 17.