Группировка производственных бригад по важнейшим классификационным признакам (на примере реально существующей организации)

Содержание:

Введение

В настоящее время человеческие ресурсы организации являются важнейшим фактором, определяющим эффективность деятельности и конкурентоспособность компании. Настоящее исследование посвящено: теоретическим аспектам проблемы формирования рабочих групп (производственных бригад, команд); прикладным аспектам создания команды на примере конкретной ситуации в практике деятельности образовательного учреждения системы среднего профессионального образования.

Основная исследовательская задача была нами дополнена изучением проблемы трудоустройства и адаптации молодых специалистов (выпускников вузов) к профессиональной деятельности в условиях организации. Анализ этой проблемы обусловлен актуальностью данного вопроса для исследуемой организации: средний возраст сотрудников образовательного учреждения (объекта нашего исследования) составляет 48 лет, и потребность в найме молодых специалистов в настоящее время существенна. Таким образом, настоящее исследование ориентировано:

- на изучение формирования рабочей группы;

- на исследование проблемы найма молодых специалистов и направлений решения данной проблемы. Это определяет актуальность работы.

Практическая значимость работы. Рекомендации настоящего исследования могут быть использованы в деятельности исследуемой организации в сфере управления персоналом.

Целью работы является изучение принципов и методов профессионального отбора при формировании рабочей группы в рамках деятельности образовательного учреждения. Цель работы конкретизирована в следующих задачах.

1. Дать общую характеристику понятию производственной бригады, описать типологию рабочих групп.
2. Изучить закономерности формирования эффективных рабочих групп.
3. Дать общую характеристику организации.
4. Исследовать принципы и методы работы при формировании рабочей группы на примере конкретной ситуации.
5. Сформулировать рекомендации для сотрудников отдела кадров о специфике взаимодействия с соискателями молодежного возраста.

Объектом исследования выступает Рыбинский филиал ФГБОУ ВО «МГАВТ»

Предметом исследования является принципы и методы профессионального отбора при формировании рабочей группы.

Методы исследования. Анализ документов, наблюдение, интервью, тестирование.

Структура работы соответствует очередности решения поставленных задач. В первой главе рассмотрены теоретические предпосылки исследования. Во второй главе описано содержание деятельности по формированию рабочей группы на примере конкретной ситуации. В третьей главе представлены рекомендации по сотрудничеству с молодыми специалистами.

Теоретические основы исследования

Понятие производственной бригады

Для какого-либо разделения труда необходима кооперация - совместная деятельность в выполнении работ. Варианты кооперации труда зависят от уровня технического оснащения, степени разделения труда, организации производственного процесса. Кооперация труда в организации возможна через установление согласованных заданий по выпуску продукции. Наиболее простой формой кооперации труда являются производственные бригады. Производственные бригады связаны между собой производственным процессом. В этом выражается кооперация, характеризующаяся коллективным трудом и взаимопомощью [12, С. 90].

«Производственная бригада — это коллектив рабочих, организованный для совместного и более эффективного выполнения производственного задания и несущий коллективную ответственность за результаты своего труда». [4,С.75]. Организационные формы бригады, ее численность и профессионально-квалификационный состав устанавливают, исходя из особенностей производственного процесса и трудоемкости работ. [4,С.75].

Обобщая опыт функционирования производственных бригад в промышленности, Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариат ВЦСПС постановлением от 15 декабря 1975 г. утвердили Ти­повое положение о производственной бригаде и бригадире, где дано понятие произ­водственной бригады и определены основные виды бригад. Согласно п. 1 Типового положения в бригаду объединяются рабочие для совместного выполнения общего производственного задания. В результате создается законченная продукция или ее часть. Исходя из сказанного, в литературе делается вывод, что бригада — такая фор­ма организации труда, при которой трудовой процесс или его часть осуществляется коллективом исполнителей, непосредственно связанных общностью рабочей зоны, предметом или средствами труда[5, С.8].

В литературе, по­священной анализу социальной природы производственной бригады, употребляется термин «первичный трудовой коллектив».[8,С. 56;6, С.154] Поэтому, наряду с указанными признака­ми, необходимо подчеркнуть и социальную природу бригады как первичного трудово­го коллектива. А. С. Пашков и А. Т. Перфильев выделяют следующие основные признаки тру­дового коллектива предприятия: 1) совокупность интересов отдельных индивидов, ко­торая приобретает общественный характер и находит свое выражение в единой воле и цели, общих интересах и потребностях всего коллектива, абстрагированных от отдельного индивида; 2) наличие общественно значимых, признаваемых государством и обществом целей; 3) определенная социальная организация, призванная поддержи­вать и направлять совокупную волю и действия членов коллектива для достижения общих целей. [8,С.118] Таким образом, бригада как часть производственного коллектива предприятия и одновременно как первичный трудовой коллектив должна обладать следующими признаками: экономико-технологическим (общность рабочей зоны, предмета и средств труда); социально-психологическим (единство воли и целей, общность интересов, ко­торая проявляется, в частности, через коллективную материальную заинтересован­ность); организационно-правовых (наличие определенной внутренней структуры, внешней обособленности в рамках коллектива предприятия и организационной ста­бильности, которые закрепляются приказом администрации, принимаемым на основе соответствующих правовых актов государства).

В современных организациях наряду с понятием бригады используется понятие команды. А.И.Донцов, Е.М.Дубовская, Ю.М.Жуков сформулировали универсальное определение команды. Команда – это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия [3, С.108].С учетом специфики исследуемой организации, в качестве рабочего определения в данной работе мы будем использовать определение понятия команда.

Виды бригад

При классификации бригад по профессиональному признаку выделяют специализированные и комплексные бригады. Специализированная бригада предполагает объединение рабочих, занятых на однородных технологических операциях; комплексная бригада – это объединение рабочих различных специальностей для выполнения технологически разнородных и взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции или ее законченную часть. Бригада, объединяющая рабочих, занятых в одну смену, называется сменной; бригада, в которую входят рабочие разных смен — сквозной[9,С.49].

Классификация производственных бригад представлена на рисунке 1.

Производственные бригады

Комплексные

Специализированные

Сквозные

Сменные

Сквозные

Сменные

Рис.1. Классификация производственных бригад

В современном менеджменте при классификации рабочих групп выделяют управленческие команды и проектные группы[7, С.311]. Управленческая команда (команда менеджеров) включает первых лиц организации и находится на высших уровнях организационной иерархии. Проектные группы формируются под конкретные задачи на любых уровнях управления и могут включать как руководителей среднего и нижнего звена, так и специалистов. Выделяют следующие разновидности проектных команд [10]:

- «команда специалистов» (команда, члены которой регулярно встречаются для совместного изучения важных рабочих вопросов);

- «межфункциональные команды» (объединяют людей, выполняющих различные функции, для работы над сквозными задачами);

- «виртуальные команды» (состоят из членов, объединенных электронными средствами связи;

- «команда реформ» (команда, формируемая с целью организационных изменений, создаваемая из представителей ключевых подразделений и включающая сотрудников, ориентированных на инновации).

Формирование эффективных рабочих групп

Многочисленные исследования аттракции посвящены проблеме взаимодополнительности людей. И хотя здравый смысл фиксирует два противоречивых принципа: «Сходство рождает приязнь» и «Противоположности сходятся», исследования аттракции показали, что тенденция к «притяжению подобного подобным» более мощная. Вместе с тем есть исследования, доказавшие большую производительность гетерогенных команд по отношению к гомогенным [1; 11]. Объяснение таких результатов очевидно: дополняющие друг друга люди могут охватить более широкий круг задач (Табл. 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика гомогенных и гетерогенных групп

Группы	Исследования аттракции	Эффективность решения задач
Гомогенные	Люди одного склада испытывают большую симпатию. Эффект согласия: схожие люди легче достигают взаимопонимания. Сходство рождает удовлетворение	Гомогенные по ролевому или типологическому составу группы отстают от гетерогенных даже при решении задач, которые соответствуют специфике группы. Членам гомогенной группы приходится развивать характеристики, первоначально им не свойственные
Гетерогенные	Тенденция противоположных типов или дружить до сих пор не была продемонстрирована с достоверностью. Различающимся людям сложней договориться	Исследования показывают большую эффективность гетерогенных групп. Люди с различными характеристиками «перекрывают» виды деятельности с высокой эффективностью

Источник: Социальная психология: Практикум: Учеб.пособие для студентов вузов / Г.М.Андреева, Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров и др.; Под ред. Т.В.Фоломеевой. – М.: Аспект Пресс, 2006. – С.311.

Таким образом, общий принцип комплектования команд заключается в достижении максимально возможной гетерогенности (подход Р.М.Белбина, подход Ч.Дж.Маргерисона-Д.Маккена). Общая идея комплектования команд в ролевых подходах заключается в том, чтобы определить, кто из команды мог бы выполнять какие роли с максимальной эффективностью, и сделать так, чтобы выполнялись все роли, необходимые для эффективной деятельности. Список ролей может варьировать у различных исследователей и даже у одного автора на разных этапах его творчества [2; 3]. Главное, чтобы список ролей позволял сформировать команду по принципам взаимодополнительности, определить сильные и слабые стороны такой команды, позиционировать ее членов и определить возможности и направления саморазвития.

Описание командных ролей в подходе Р.М.Белбина представлено в Приложении 1.

Таким образом, формирование команды по принципу взаимодополнения способствует оптимизации достижения целей, актуализации внутренних ресурсов для развития и преодоления затруднений в процессе решения производственных задач.

В следующей главе мы рассмотрим ситуацию формирования рабочей группы на примере конкретной ситуации в деятельности Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ».

Эмпирическое исследование формирования рабочей группы на примере деятельности Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ»

Общая характеристика организации

Настоящее исследование проводилось на базе Рыбинского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Московская государственная академия водного транспорта».

Рыбинский филиал ФГБОУ ВО «МГАВТ» реализует основные профессиональные образовательные программы (среднее профессиональное образование; программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки). Обучение осуществляется в очной, заочной форме.

Программы среднего профессионального образования представлены специальностями:

- судовождение;

- эксплуатация судовых энергетических установок;

- эксплуатация судового электрооборудования и средств автоматики;

- экономика и бухгалтерский учет.

Программы профессионального обучения представлены рабочими профессиями:

- рулевой (кормщик);

- моторист.

Программы дополнительного профессионального образования:

- повышение квалификации по профилю основных профессиональных образовательных программ филиала;

- профессиональная переподготовка по профилю основных профессиональных образовательных программ филиала.

Общий штат сотрудников организации - 103 человека.

Организационная структура образовательного учреждения представлена на Рис.2.

Директор

Зам.

директора по УМР

Зам.

директора по воспитатель-ной работе

Зам.

директора по АХР

Главный бухгалтер

Управляющий отделом организационно-правовых, кадровых и общих вопросов

Учебно-методический отдел

Отделение заочного обучения и переподготов-ки

Учебная часть очного отделения

Учебная часть отделения заочного обучения и переподготовки

Отдел учебно-производственной работы и практики

Канцелярия

Отдел кадров

Библиотека

Музей

Общежитие

Столовая

Юридический отдел

Социально-психологическая служба

Приемная комиссия

Рис.2. Организационная структура образовательного учреждения

Процесс отбора нового сотрудника организации в Рыбинском филиале ФГБОУ ВО «МГАВТ» включает следующие этапы.

1. Формирование задания на поиск. Обсуждение вакансии с руководством, уточнение требований.

2. Разработка описания должности и портрета кандидата, максимально соответствующего ей.

3. Выбор методов поиска и подбора необходимого сотрудника.

4. Поиск кандидатов посредством внутренней базы данных, рекламы в СМИ, ресурсов Интернет, личных и деловых связей.

5. Оценка соискателей. Личное интервью. Анализ опыта работы и профессиональных навыков. Диагностика мотивации и личностных качеств кандидата. Определение соответствия организационной культуре. Проведение тестирования (по необходимости).

6. Отбор трех кандидатов. Проверка рекомендаций. Аттестация (по необходимости).

7. Представление руководителю организации резюме кандидатов с профессиональным аттестатом, устными или письменными комментариями.

8. Собеседование с руководителем организации (по необходимости, при отборе на ключевые должности).

9. Выбор одного кандидата. Допуск к исполнению должностных обязанностей.

10. Создание резерва соискателей по данной вакансии для возможной своевременной замены кандидата.

• 1. Таким образом, процесс отбора персонала в Рыбинском филиале ФГБОУ ВО «МГАВТ» построен по классической схеме рекрутинга. В следующем параграфе мы рассмотрим процедура отбора при формировании рабочей группы на примере конкретной ситуации из опыта образовательного учреждения.

Исследование организации профессионального отбора при формировании рабочей группы

Формирование рабочей группы рассмотрим на примере конкретной ситуации из опыта Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ». В 2015 году в организации возникла потребность в подборе специалиста на вакансию «бухгалтер по заработной плате». Бухгалтерская служба образовательного учреждения состоит из трех штатных единиц (главный бухгалтер, бухгалтер по учету основных средств и материалов, бухгалтер по заработной плате). И потому помимо отбора квалифицированного специалиста на вакантную должность, задача отдела кадров состояла в подборе человека, гармонично подходящего для данной рабочей группы (бухгалтерской службы учреждения). Для диагностики социально-психологической структуры рабочей группы мы использовали опросник командных ролей Р.М.Белбина.

Текст опросника Р.М.Белбина представлен в Приложении 2.

По результатам диагностики командных ролей сотрудников бухгалтерии мы выявили:

- в профиле главного бухгалтера доминирует командная роль «Ведущий» и командная роль «Контролер» (роль Ведущего согласована с руководящей должностью, поскольку предполагает ориентацию на распределение задач, делегирование ответственности; роль Контролера соответствует специфике деятельности бухгалтерской службы, поскольку предполагает ориентацию на результат, внимательность к погрешностям, к деталям, к организации деятельности, и гармонично дополняет административную роль Ведущего);

- в профиле бухгалтера по учету основных средств и материалов (второго сотрудника бухгалтерии) доминирует командная роль «Реализатор» и командная роль «Гармонизатор» (роль Реализатора соответствует исполнительским функциям, дисциплинированности и надежности, что релевантно роли рядового сотрудника бухгалтерской службы; роль Гармонизатора предполагает ориентацию на урегулирование благоприятного психологического климата в рабочей группе, что выступает значимым дополнением в психологическом портрете исследуемого коллектива).

Этап исследования командных ролей сотрудников бухгалтерии был использован для того, чтобы третий (новый) сотрудник бухгалтерии соответствовал не только по квалификационным требованиям, но и по профилю командных ролей (ради продуктивной работы сформированной группы). Так, к примеру, если в одной команде присутствуют два человека с лидерскими ориентациями, это чревато конфликтами и противодействием.

Вторым этапом формирования группы выступил отбор кандидатов, соответствующих вакантной должности по профессиональным и личностным особенностям. В качестве потенциальных кандидатов на должность бухгалтера по заработной плате отдел кадров рассматривал выпускников Рыбинского филиала Российской государственной академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). В РАНХиГС функционирует проект «Молодежная площадка: ресурс» по подготовке молодых специалистов и адаптации к трудовой деятельности на предприятиях города. И информационная база РАНХиГС является богатейшим источником данных о молодых высококвалифицированных специалистах г.Рыбинска. Как было отмечено ранее, средний возраст сотрудников исследуемой организации достаточно высок (48лет) и организация заинтересована в найме молодых специалистов. Потому для решения задачи по подбору кандидата на должность бухгалтера по заработной плате Рыбинский филиал ФГБОУ ВО «МГАВТ» использовал информационные РАНХиГС.

Процедура взаимодействия с выпускниками РАНХиГС происходила в форме прямого подбора, т.е. по классической схеме рекрутинга.

Опишем процедуру отбора.

Обсуждение с главным бухгалтером требований к профессиональным знаниям, умениям и личностным качествам кандидата завершилось разработкой описания «портрета» кандидата, максимально соответствующего должности.

Профиль компетенций специалиста представлен в Приложении 3.

В результате анализа резюме соискателей (Приложение 4) и данных об успеваемости (из деканата вуза) было выбрано 8 человек - студентов 5 курса экономического факультета (согласно пожеланиям руководителя бухгалтерской службы ФГБОУ ВО «МГАВТ»). Жестких требований к полу кандидатов не было, поэтому критерием подбора являлись профессиональные знания, умения учащихся. В конкурсе участвовали 3 девушки и 5 молодых людей.

Следующим этапом была собственно процедура оценки претендентов на вакансию, которая включала в себя:

- личное интервью;

- анализ профессиональных знаний, умений;

- психологическую диагностику личностных качеств и стиля профессиональной деятельности; определение соответствия организационной культуре образовательного учреждения.

Интервью позволяет составить непосредственное впечатление о кандидате, оценить его особенности поведения в межличностном общении. Диагностика профессиональных знаний и умений важна для первичных выводов о его профессиональной пригодности. Психологическая диагностика выявляет более глубокие личностные особенности кандидата, дает возможность соотнести его ценности и особенности организационной культуры образовательного учреждения.

Личное интервью проводилось в течение 30-40 минут. Вопросы задавались преимущественно в проективной форме. Проективные вопросы на собеседовании при трудоустройстве позволяют снизить вероятность социально желательных ответов.

Примеры проективных вопросов представлены в Приложении 5.

Психологическая диагностика проводилась с помощью опросника 16 PF (адаптация: И.Г.Сенин, А.А.Рукавишников).

Итогом процедуры стало обобщение результатов оценки и выбор трех кандидатур, наиболее подходящих на вакансию.

Далее следовала процедура аттестации, которая включала батарею тестов и практических заданий. Один из оценочных тестов, которые были использованы, представлен в Приложении 6. Тест на знание Трудового Кодекса РФ представлен в Приложении 8.

Психологические характеристики на отобранных соискателей представлены в Приложении 7.

И была проведена диагностика командных ролей по опроснику Р.М.Белбина.

Представление главному бухгалтеру резюме кандидатов с профессиональным аттестатом, устными и письменными комментариями завершилось одобрением, и было принято решение о собеседовании с директором Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ». В собеседовании также принимали участие руководитель бухгалтерии, руководитель отдела кадров.

Основой интервью выступала тема выбора профессии. Кандидаты описывали события, значительно отдаленные по времени. Идея организаторов собеседования состояла в том, что интерпретация событий основана в большей степени на представлениях, характерных для нынешнего состояния соискателя. Поэтому анализу подвергались не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность ответов и объяснения.

Структура интервью выглядела примерно следующим образом:

• • 1. Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?
    2. Почему?
    3. Стали?
    4. Если нет, то почему не стали?
    5. Что выбрали вместо первоначального?
    6. Почему?
    7. Если да, то как удалось этого добиться?
    8. Почему выбрали нынешний вид деятельности?
    9. Вы хороший экономист?
    10. Почему Вы так считаете?
    11. У Вас были успехи?
    12. За счет чего удавалось добиться успехов?
    13. Были ли у Вас неудачи?
    14. С чем они были связаны?
    15. Как вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую перед собой поставили?
    16. А если все равно не получается?
    17. Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему?
    18. Что Вы считаете своими недостатками? Почему?

Пример ответов одного из кандидатов и их интерпретация представлены в Приложении 9.

Подобные интервью проводились со всеми тремя кандидатами.

Итогом собеседования стал выбор кандидата, который соответствует требованиям должности, особенностям рабочей группы организационной культуры компании в целом, ожиданиям непосредственного руководителя (главного бухгалтера).

В последствие выбранный кандидат благополучно адаптировался к профессиональной среде, к рабочему коллективу. Проект можно считать успешно завершенным.

• 1. Таким образом, процесс подбора нового сотрудника включал в себя: подбор кандидатов посредством информационной базы РАНХиГС, анализ резюме соискателей, первичное интервью, диагностику профессиональных и личностных качеств кандидатов, организацию собеседования с руководством образовательного учреждения. Специалисты отдела кадров были обследованы нами на грамотность в правовых вопросах и успешно выполнили тест на знание трудового законодательства (тест представлен в Приложении 8).

Рекомендации для сотрудников отдела кадров по работе с соискателями молодежного возраста

Основные проблемы в работе с молодыми специалистами

В настоящей работе мы изучали основные этапы, принципы и методы работы при формировании рабочей группы на примере конкретной ситуации в деятельности Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ». Помимо изучения процедурных аспектов профессионального отбора, в данной работе мы конкретизировали область исследования до узкого прикладного вопроса, актуального для деятельности Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ» в настоящее время. А именно, мы ставили задачу проанализировать специфику профессионального отбора в работе с молодыми специалистами (выпускниками вузов).

В эмпирической части нашего исследования наглядно представлено, что процедура профессионального отбора на должность бухгалтерапо заработной плате включала следующие методические этапы:

- обсуждение с руководством требований к компетенциям и личностным качествам кандидата;

- составление профиля должности («портрета» наиболее подходящего специалиста);

- анализ резюме соискателей, данных об успеваемости потенциальных кандидатов на должность;

- интервью с кандидатами;

- анализ профессиональных знаний, умений;

- психологическая диагностика личностных качеств, командных ролей.

Данные методические процедуры и их последовательность точно согласованы с задачами и принципами профессионального отбора, охватывают ключевые аспекты в диагностике профессиональной компетенции специалиста. И по итогу анализа принципов и методов отбора, используемых в Рыбинском филиале ФГБОУ ВО «МГАВТ», мы заключаем, что сотрудники отдела кадров исследуемой организации грамотно выстраивают профессиональный отбор, а применяемый ими методический инструментарий присутствует в необходимой и достаточной мере и соответствует специфике поставленной задачи.

Как было отмечено ранее, в нашем исследовании помимо академических задач по изучению проблемы формирования рабочей группы, мы ставили задачу о решении прикладного вопроса – определении специфических подходов в работе с выпускниками учебных заведений. В связи с этим мы определили следующие проблемные области в деятельности исследуемой организации по отбору молодых специалистов.

• 1. Рыбинский филиал ФГБОУ ВО «МГАВТ» реализует в своей деятельности с молодыми специалистами такое направление профессионального отбора, как прямой подбор персонала (recruiting). Для выпускников участие в прямом подборе является не самым результативным способом получить приглашение на работу от крупных организаций, поскольку выпускникам с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами. По нашему мнению, прямой подбор выпускников результативен в отношении временных позиций невысокой квалификации (вакансии официанта, курьера, оператора, промоутера и т. п.). Такие вакансии на рынке труда есть всегда, поскольку в подобных видах деятельности достаточно велика текучесть кадров: студенты стремятся, поработав на таких позициях, перейти на более высокие должности или в другие компании. Обычно устроиться на такие позиции не составляет труда: работодатели через СМИ, участие в ярмарках вакансий регулярно оповещают о подобной работе. Рыбинский филиал ФГБОУ ВО «МГАВТ» профилируется на отборе квалифицированного персонала. Потому молодые специалисты без опыта профессиональной деятельности могут «проигрывать» в ряду с опытными кандидатами на вакантную должность. Таким образом, для развития сотрудничества образовательного учреждения с молодыми специалистами есть потребность в привлечении новых направлений взаимодействия.
  2. Из интервью с сотрудниками отдела кадров ФГБОУ ВО «МГАВТ» мы отметили, что для ряда выпускников вузов характерна неопределенность в выборе профессиональной направленности – размытость профессиональной идентичности. Это весьма типично для начальных этапов карьеры. И, тем не менее, данный факт предполагает риски в работе с данным контингентом, поскольку образовательное учреждение заинтересовано в «качественных», профессионально ориентированных кандидатах.

Предложения по решению проблем

В этом параграфе мы формулируем предложения по решению отмеченных проблем в деятельности Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ» при работе с выпускниками вузов.

Ранее мы отмечали потребность в новых подходах к взаимодействию с молодыми специалистами, в которых столь заинтересовано исследуемое образовательное учреждение.

В ходе данного исследования мы с сотрудниками отдела кадров, в режиме группового обсуждения, рассмотрели возможности и ограничения развития деятельности по трудоустройству молодых специалистов. И в результате анализа (рынка труда г. Рыбинска, социальных проектов вузов города и ресурсов Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ») мы определили, что в качестве перспективного направления работы с молодежью может быть продуктивна такая область деятельности, как отбор на позицию стажера. Стажировка для выпускников - это благоприятная возможность для знакомства выпускника с потенциальным работодателем, возможность приобретения профессионального опыта. И данный опыт может быть использован как база для сбора эмпирического материала для дипломного исследования по итогу обучения в вузе. Программы стажировки могут быть разработаны на срок от месяца до года.

Второй проблемной областью в работе с молодыми специалистами мы отметили погрешности в профессиональной ориентации выпускников вузов. Решение данной проблемы требует психологического сопровождения и уточнение профессиональной направленности кандидатов. Методическим инструментарием для выполнения этой задачи выступают профориентационные тесты, проективные методики, интервью. Выполнение данных процедур правомерно доверять исключительно специалисту с психологическим образованием. В Рыбинском филиале ФГБОУ ВО «МГАВТ» есть штатный психолог, потому задача профориентации кандидатов доступна выполнению без особых затрат и кардинальных организационных изменений.

Таким образом, по результатам анализа литературных источников и опыта практической деятельности ФГБОУ ВО «МГАВТ» мы отмечаем тенденцию современного менеджмента на «взращивание» молодых специалистов и их перспективное развитие согласно целям организации.

Заключение

Изучение теоретических аспектов формирования рабочей группы (бригады, команды) и проведение эмпирического исследования на базе Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ» позволяет сделать следующие выводы.

1. Производственная бригада — это коллектив рабочих, организованный для совместного и более эффективного выполнения производственного задания и несущий коллективную ответственность за результаты своего труда.

2. Команда – это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

3. Общий принцип комплектования команд заключается в достижении максимально возможной гетерогенности (подход Р.М.Белбина, подход Ч.Дж.Маргерисона-Д.Маккена).

4. Настоящее исследование проводилось на Рыбинского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Московская государственная академия водного транспорта».

5. Основное содержание деятельности исследуемой организации – профессиональное обучение, профессиональная подготовка и переподготовка.

6. Процесс отбора и найма молодых специалистов в ФГБОУ ВО «МГАВТ» включает в себя: подбор кандидатов посредством сотрудничестве с другими организациями, анализ резюме соискателей, первичное интервью, диагностику профессиональных и личностных качеств кандидатов, организацию собеседования с руководством учреждения, сопровождение профессиональной адаптации сотрудника.

7. Ресурсы Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ» позволяют интенсифицировать сотрудничество с молодыми специалистами (выпускниками вузов). Перспективным вариантом сотрудничества с выпускниками является отбор на позицию стажёра. Есть необходимость в профориентационной работе с молодыми специалистами при профессиональном отборе персонала.

Таким образом, задачи курсовой работы решены, цель достигнута.

Список использованных источников

1. Безрукова Е.Ю., Жуков Ю.М., Блинова Ю.В., Лямин А.В. Командообразование в режиме реального времени // Справочник кадровика. - 2001. №2.
2. Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. – М., 2003. – 231с.
3. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа – коллектив – команда: Модели группового развития // Социальная психология в современном мире. – М., 2002.
4. Иванова М.А., Самарина И.А. Экономика, организация труда и управления в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. – М: Химия, 1987.
5. Макеева Л. И. Коллективные формы организации и оплаты труда рабочих. М., 1978.
6. Со­ветское трудовое право. - М., 1979.
7. Социальная психология: Практикум: Учеб.пособие для студентов вузов / Г.М.Андреева, Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров и др.; Под ред. Т.В.Фоломеевой. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 480с.
8. Со­циальные проблемы управления трудовыми коллективами.- М., 1978.
9. Хохлов Е. Б. Правовые вопросы формирования производственной бригады /Е. Б. Хохлов.//Правоведение. -1981. № 2. - С. 49 – 55.
10. Штроо В.А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологический журнал, 2001. Т.22. №1.
11. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2004.
12. Экономика, организация и планирование нефтеперерабатывающих заводов. – М: Химия, 1976.

Приложение 1

Командные роли (по модели Р.Белбина)

Категории	Роли и их описание	Слабые стороны
Менеджеры - трудяги	Реализатор (РЕ) Претворяет идеи в практические дела. Человек, берущийся за работу, которую не сделает никто другой. Дисциплинированный, надежный, предусмотрительный.	Недостаок гибкости, медленно реагирует на новые возможности
	Контролер (КН) Доводит деятельность до продукта. Избавляет команду от ошибок. Выявляет требующие внимания аспекты деятельности. Стремится получить наилучший результат из возможных	Склонен беспокоиться по поводу мелочей. Неохотно делегирует полномочия, может быть чрезмерно придирчив
Лидеры	Ведущий (ВД) Распределяет задачи. Не доминирует над членами команды, но точно чувствует, когда нужно делегировать ответственность в группу, а когда – принять на себя. Работает с талантливыми людьми, а не борется против них	Обычный с точки зрения интеллекта и способностей. Лидеры ВД и МТ не могут комфортно действовать в одной команде.
	Мотиватор (МТ) Зачинщик мероприятий, постоянно тянет команду за собой. Соревнуется, бросает вызов, вытаскивает группу из рутины. Азартен, часто достигает очень высокого темпа, использует разнообразные подходы к делу.	Склонен к раздражительности, нетерпению, разочарованиям, подозрителен. Задевает чувства других людей
Приложение 1 Командные роли (по модели Р.М.Белбина) (окончание)
Интеллек-туалы	Аналитик (АН) Независим, беспристрастен, проницателен, редко ошибается. Привержен лучшей идее, а не своей собственной. Стратегически мыслит. Обладает высоким уровнем интеллекта, способен оценить конкурирующие предложения	Отсутствие вдохновения и способности побуждать других к действиям, слабая ориентация на личный успех
	Генератор идей (ГИ) Выдвигает новые идеи, креативен, талантлив, обладает высокой нестандартностью мышления, устремлен к творчеству. Ценит интеллект и оригинальность. Привержен своим идеям. Склонен к интроверсии	Недооценивает практические детали. Бюрократические документы считает посягательством на свою свободу
Переговор-щики	Гармонизатор (ГМ) Ориентирован внутрь команды, умеет слушать. Разряжает обстановку, сглаживает противоречия между «трудными» личностями и помогает им конструктивно сосуществовать в одной команде	Может проявлять нерешительность в решающие моменты. Легко поддается влиянию. Говорит меньше других
	Изыскатель (ИС) Обнаруживает новое во внешней среде и сообщает команде об идеях, разработках и ресурсах за пределами группы. Налаживает полезные внешние контакты и проводит переговоры.	Теряет интерес к работе, когда проходит ее первоначальная привлекательность

Приложение 2

Опросник командных ролей Р.М.Белбина

Инструкция. Распределите 100% в каждом блоке утверждений по тем, которые, по вашему мнению, лучше всего описывают ваше поведение. Проценты необходимо распределить по нескольким утверждениям. В исключительных случаях проценты можно распределить между всеми утверждениями или все 100% поставить напротив одного утверждения.

1. Чем я могу помочь команде:

a) Я думаю, что могу быстро выявлять и использовать новые возможности.

b) Я могу успешно работать с различными типами людей.

c) Разработка идей является моим естественным достоинством.

d) Я обладаю способностью находить в других людях такие качества, которые могут быть полезны для всей группы.

e) Моя способность доводить дело до завершения во многом определяет мою личную эффективность.

f) Я готов смириться с временной непопулярностью, если это положительно повлияет на результаты на результаты выступления команды.

g) Я быстро понимаю, что надо делать в хорошо знакомой мне ситуации.

h) Я могу предложить набор разумных вариантов действий без предубеждений и пристрастий.

1. Если с точки зрения командной работы у меня есть недостатки, то они таковы:

a) Я не успокоюсь до тех пор, пока не пойму, что рабочие встречи команды хорошо организованы, подготовлены и проводятся правильно.

b) Я благосклонен к людям, выдвигающим оригинальные, но неприемлемые предложения.

Приложение 2

Опросник командных ролей Р.М.Белбина

(продолжение)

c) Я страдаю многословием, когда группа обсуждает новые идеи.

d) Моя страсть возражать по любому поводу мешает мне присоединяться к моим коллегам.

e) Я иногда кажусь человеком авторитарным, стремящимся повлиять на других людей.

f) Мне трудно проявлять инициативу, потому что я поддаюсь настроению, установившемуся в группе.

g) Я углубляюсь в свои размышления до такой степени, что теряю контроль над тем, что происходит.

h) Мои коллеги считают, что я слишком волнуюсь из-за мелочей, что дела могут пойти не так, как надо.

1. Когда я работаю над проектом вместе с другими людьми:

a) Я могу влиять на коллег без давления на них.

b) Моя врожденная осмотрительность позволяет мне предотвращать небрежности, ошибки и упущения.

c) Я готов потребовать от коллег четкости, чтобы время не уходило впустую и участники совещания не отклонялись от главной темы.

d) Меня можно признать человеком, способным придумать что-нибудь оригинальное.

e) Я всегда готов поддержать предположение, полезное для команды.

f) Я интересуюсь новейшими идеями и разработками.

g) Я думаю, что моя способность к холодному расчету находит поддержку у других людей.

h) На меня можно положиться при организации важной работы.

Приложение 2

Опросник командных ролей Р.М.Белбина

(продолжение)

1. Мое отношение к командной работе проявляется в том, что:

a) Я стремлюсь хорошо знать своих коллег.

b) Я неохотно обмениваюсь мнениями с другими людьми и свое особое мнение держу при себе.

c) Я нахожу убедительные аргументы при необходимости отвергнуть пустые предложения.

d) Я думаю, что у меня есть талант организатора планомерной работы.

e) Я склонен отвергать очевидное и предлагать неожиданное.

f) Я проявляю высокую требовательность к себе при выполнении командной роли, которую на меня возлагают.

g) Я готов самостоятельно осуществлять контакты за пределами группы.

h) Я интересуюсь различными точками зрения, но принятое решение выполняю без колебаний.

1. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:

a) Мне нравится анализировать сложные ситуации и взвешивать всевозможные варианты.

b) Мне интересно находить решения различных проблем.

c) Мне нравится сознавать, что я стимулирую хорошие рабочие взаимоотношения.

d) Я оказываю существенное влияние на процесс принятия решений.

e) Я умею находить людей, которые могут предложить что-нибудь новое.

f) Я способен убедить людей в необходимости тех или иных действий.

Приложение 2

Опросник командных ролей Р.М.Белбина

(продолжение)

g) Я чувствую, когда мне необходимо полностью сосредоточиться на поставленной задаче.

h) Я люблю деятельность, которая развивает мое воображение.

1. Если мне вместе с группой незнакомых людей неожиданно поручат трудную задачу, которую надо выполнить быстро:

a) Я предпочел бы уединиться и хорошо обдумать ситуацию, прежде чем разработать план действий.

b) Я готов работать с человеком, который проявил позитивный подход к делу, каким бы трудным этот человек не казался.

c) Я попытался бы разделить общую задачу на ряд мелких и установил бы, какой вклад в решение задачи могут внести конкретные члены команды.

d) Моя врожденная обязательность помогает мне контролировать сроки выполнения задания.

e) Я способен сохранять невозмутимость и думать по существу.

f) Я могу следовать к намеченной цели, несмотря ни на какое давление.

g) Я готов взять на себя роль ведущего, если чувствую, что группа не продвигается в решении задачи.

h) Я начну дискуссию, чтобы стимулировать коллег на новые мысли и привести группу в движение.

1. Проблемы, которые я должен преодолеть, работая в группе:

a) Я склонен к раздражительности по отношению к тем, кто мешает группе продвигаться к цели.

b) Я могу вызвать критику со стороны коллег из-за моего увлечения анализом проблем и недостаточно развитой интуиции.

Приложение 2

Опросник командных ролей Р.М.Белбина

(окончание)

c) Мое стремление задать правильный ход работе может привести к задержке выполнения задачи.

d) Я быстро теряю интерес к делу и надеюсь на кого-нибудь из команды, кто заменит меня.

e) Мне трудно начать работу, пока я полностью не пойму цели этой работы.

f) Мне не всегда удается объяснить сложные идеи, которые рождает мой разум.

g) Я осознаю необходимость поручать другим сделать то, что сам сделать не могу.

h) Я становлюсь нерешительным, когда сталкиваюсь с сильным сопротивлением.

• 1. Приложение 3
  2. Профиль компетенций специалиста бухгалтерской службы

№	Исходные данные	Компетенции
1	Принципы компании	Честность и лояльность
2	Принципы компании	Склонность к работе при демократическом стиле управления
3	Принципы компании	Люди представляют собой важную ценность
4	Установка компании на рост, большой объем информации	Хорошая обучаемость
5	Возможность большого объема работ при необходимости работы в условиях общения со сложными клиентами. Необходимость публичных выступлений перед большими аудиториями	Стрессоустойчивость
6	Возможность сложных нестандартных ситуаций	Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций
7	Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности	Инициативность и способность к самостоятельной работе

Приложение 4

Бланк резюме соискателя

РЕЗЮМЕ

ФИО: ______________________________________________________

Возраст: ___________________________________________________

Контактные телефоны: _______________________________________

E-mail: ____________________________________________________

Место жительства: __________________________________________

Образование (название учебного заведения, специальность):____________________________________________________

___________________________________________________________

Профессиональная деятельность (направление деятельности предприятия; занимаемая должность и основные обязанности): _______________________________________________________________

____________________________________________________________

Стаж: ______________________________________________________

Владение иностранными языками: ______________________________

Навыки работы на компьютере, знание систем налогообложения, бухгалтерские программы: ________________________________________________________________

____________________________________________________________

Должность и желаемая сфера деятельности: ________________________________________________________________

Требования к уровню заработной платы: ________________________

Тип работы:__________________________________________________

График работы: ______________________________________________

Желаемое месторасположение офиса: ___________________________

Приложение 5

Проективные вопросы и оцениваемые ими факторы

№	Проективный вопрос	Оцениваемый фактор
1	Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?	Мотивация
2	Что людям нравится в работе?	Мотивация
3	Зачем люди стремятся сделать карьеру?	Мотивация карьерного роста
4	Что может побудить человека уволиться?	Мотивация
5	Почему человек выбирает ту или иную профессию?	Мотивация
6	Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?	Предпочтения по коллективу
7	В каких ситуациях оправдана ложь?	Допущение обмана
8	Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет?	Мотивы честного поступка/поведения
9	За что оправдано уволить сотрудника сразу?	Ценности применительно к организации
10	Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, как Вы считаете, это связано?	Мотивация + лояльность к работе и компании
11	Каким должен быть идеальный руководитель	Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

Приложение 6

Оценочный тест для отбора бухгалтера

1. Когда составляется первичный документ?

- Непосредственно перед осуществлением хозяйственной операции.
- Во время осуществления хозяйственной операции.
- Во время осуществления хозяйственной операции, а если это невозможно — непосредственно после ее завершения.

2. Является ли дата и место составления первичного документа его обязательными реквизитами?

- Да.
- Нет.
- Не для всех документов (указать исключения).

3. Какой первичный документ подтверждает факт сдачи выручки в банк сотрудником компании?

- Банковская выписка со штампом банка и подписью работника банка.
- Квитанция на внесение денежных средств с подписью кассира и бухгалтера банка, заверенная штампом банка.
- Расходный кассовый ордер с подписью главного бухгалтера и руководителя предприятия.

4. Какой документ не подписывается директором компании?

- Расходный кассовый ордер.
- Платежная ведомость.
- Авансовый отчет.
- Приходный кассовый ордер.

5. Ответственность за правильность ведения операций с наличными денежными средствами в компании согласно нормативным документам несет:

- Руководитель предприятия.
- Кассир.
- Главный бухгалтер.

Приложение 6

Оценочный тест для отбора бухгалтера (продолжение)

6. В каком документе утверждены формы и системы оплаты труда, которые можно применять в компании?

- Трудовой договор.

- Коллективный договор.
- Штатное расписание.

7. Учитываются ли при расчете средней заработной платы для начисления отпускных суммы выплаченных доплат за работу в праздничные дни и премии?
- Премии учитываются, а доплаты за работу в праздничные дни — нет.
- Учитываются и премии, и доплаты за работу в праздничные дни.
- Доплаты за работу в праздничные дни учитываются, а премии — нет.
8. В конце года предприятие выплатило всем своим работникам денежное вознаграждение (13-ю зарплату). Имеет ли право предприятие включать данный вид затрат в состав валовых доходов?
- Да, поскольку этот вид затрат включается в фонд заработной платы.
- Да, при условии, что эти затраты предусмотрены в коллективном договоре.
- Нет, поскольку вознаграждение не включается в фонд заработной платы.

9. Сотрудник предприятия не использовал свой ежегодный отпуск за 2003 год. В апреле 2006 года он написал на имя директора заявление с просьбой выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Должна ли компания удовлетворить такую просьбу?
- Нет, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается лишь при увольнении.
- Предприятие обязано выплатить денежную компенсацию, если работник не использовал ежегодный отпуск.
- Не может, поскольку работнику законодательно установлен ежегодный отпуск, и предприятие не имеет права его не дать.
- Только часть неиспользованного отпуска может быть заменена денежной компенсацией, но при условии, что продолжительность ежегодного и дополнительного отпусков составляет не менее 24 календарных дней.
10. Предприятие «Омега» составило с банком «Гранит» договор на расчетно-кассовое обслуживание. Являются ли данные услуги объектом обложения НДС?
- Да.

- Нет.

Приложение 6

Оценочный тест для отбора бухгалтера (продолжение)

11. Может ли предприятие по собственному желанию зарегистрировать себя плательщиком НДС, при условии, что размер операций по продаже товаров (работ, услуг), которые облагаются НДС, менее 3 600 необлагаемых минимумов доходов населения?
- Да.
- Нет.

12. Какое календарное число является датой возникновения налогового кредита для заказчика строительства, если указанное строительство осуществляется согласно долгосрочному договору?
- Дата окончания всего строительства или его этапа, определенного в договоре.
- Дата увеличения валовых затрат заказчика долгосрочного контракта.

13. Прямые затраты — это:

- Совокупность экономически однородных затрат.
- Затраты, которые могут быть отнесены непосредственно к конкретному объекту затрат целевым образом.

14. Затраты на охрану труда, технику безопасности на производственном предприятии включаются в состав:

- Административных затрат.
- Общепроизводственных затрат.
- Других операционных затрат.

15. Фактическая производственная себестоимость выпущенной продукции отображается в бухгалтерском учете следующей проводкой:

- Дт 91 — Кт 23.
- Дт 90 — Кт 26.
- Дт 26 — Кт 23.

16. Доходы от реализации готовой продукции отображаются в учете:
- В момент получения денег за эту продукцию или при ее отгрузке.
- Только в момент получения денег за эту продукцию.
- Только в момент отгрузки данной продукции покупателю со списанием ее стоимости с баланса компании.

Приложение 6

Оценочный тест для отбора бухгалтера (продолжение)

17. Порядок и методику калькуляции себестоимости разрабатывает:

- Минфин.
- ГНАУ.
- Предприятие самостоятельно.

18. Включается ли в валовые затраты безнадежная дебиторская задолженность, которая ранее не была отнесена на валовые затраты, если срок ее возникновения — менее трех лет?

- Да, включается какая-либо сомнительная дебиторская задолженность.
- Нет, не включается.
- Да, включатся, в том случае если принятые меры не дали позитивного результата.

19. Если обязательства (в виде кредиторской задолженности) не подлежат погашению, то в бухгалтерском учете его сумма:

- Списывается с баланса с одновременным отображением затрат.
- Списывается с баланса с одновременным отображением доходов.
- Списывается с баланса, но не влияет на финансовый результат.

20. В каких случаях участник общества с ограниченной ответственностью может передать третей стороне свою часть уставного фонда?

- При согласии других сторон участников общества.
- Если учредитель не выполняет своих обязанностей перед обществом.
- При согласии других участников общества и полном внесении должных средств участником.

21. Предприятием был приобретен 29 июня 2006 года объект основных средств и введен в эксплуатацию 7 июля 2006 года. Когда начинается начисление амортизации по такому объекту в бухгалтерском и налоговом учете?

- В бухгалтерском учете начисление амортизации начинается с 1 августа 2006 года, а в налоговом — с 1 октября 2006 года.
- В бухгалтерском учете начисление амортизации начинается с 1 июля 2006 года, а в налоговом — с 1 августа 2006 года.

Приложение 6

Оценочный тест для отбора бухгалтера (окончание)

22. Как проверить данные строки 035 «Отчет о финансовых результатах» графы 3?
- Данные строки 010 минус данные строк 015, 020, 025, 030 «Отчета о финансовых результатах».
- Данные строки 010 минус данные строк 020, 025, 030 «Отчета о финансовых результатах».
- Данные строки 010 минус данные строк 015, 020, 025, 030 «Отчета о финансовых результатах».

23. Какая операция предшествует составлению годовой финансовой отчетности?
- Выплата дивидендов акционерам из прибыли, полученной за отчетный период.
- Выплата задолженности по заработной плате.
- Проведение инвентаризации.

24. В какой из форм финансовой отчетности отображается дебиторская задолженность покупателей за реализованные товары (работы, услуги)?

- В балансе.
- В отчете о финансовых результатах.
- В отчете о собственном капитале.

Ключ к тесту

№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Правильный ответ	3	1	2	4	1	2	2	2	4	2	1	2
№ вопроса	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24
Правильный ответ	2	2	3	3	3	3	2	3	1	1	3	1

Количество правильных ответов более 80% свидетельствует о том, что кандидат обладает достаточным объемом знаний по специальности.

При количестве правильных ответов в пределах 50–80% кандидат, скорее всего, является «узким специалистом», на предыдущем месте, вероятно, вел одно направление работы; ему потребуется дополнительное обучение.

Менее 50% правильных ответов — свидетельство недостаточного уровня знаний; следует провести дополнительное тестирование.

• 1. Приложение 7

Резюме по результатам психологической диагностики кандидатов

Кандидат 1

Кандидат проявляет склонность к деятельности, предполагающей взаимодействие с людьми. Его отличает отважность, готовность принять вызов, свободно вступает в контакты, дружелюбный, импульсивный, невосприимчив к угрозе, решителен. Получает удовольствие, находясь в центре внимания группы, не боится публичных выступлений. Склонен быстро принимать решения, которые не обязательно является правильным.

Высокий самоконтроль, осторожность, расчетливость позволяет кандидату контролировать свои эмоции (прежде всего, злость и тревожность) и поведение: прежде чем действовать, все тщательно обдумает.

Кандидат 2

У кандидата высокий уровень самоконтроля: умеет хорошо контролировать свои эмоции и поведение, действует планомерно, осознает социальные требования и старается их выполнять, склонен заботиться о впечатлении, которое производит на окружающих, заботится о репутации. В экстремальной ситуации способен сохранить самообладание. Достаточно высокий уровень интеллекта позволяет маскировать тревогу и формировать образ уверенного во всем человека.

Энергичен в выполнении своей работы, сохраняет старание, когда проблема трудна для решения, может застревать на ней, когда встречается с препятствиями, склонен давать обещания, только которые может сдержать.

Ориентирован на преобразования, эксперименты, стремится быть информированным, доверяет логике, склонен анализировать, размышлять.

В контактах с людьми свойственно добродушие, отзывчивость, общительность, внимательность, стремление и готовность к сотрудничеству, активность, отважность.

Приложение 7

Резюме по результатам психологической диагностики кандидатов

(окончание)

Кандидат 3

В деятельности кандидату свойственна высокая требовательность к себе, направленность на дело, на достижение результата. В процессе принятия решения открыт как для коллегиального обсуждения проблемной ситуации, так и для самостоятельной выработки решения и его реализации. Принимает решения не в зависимости от личных предпочтений, а руководствуясь объективными особенностями производственной ситуации.

В деятельности человека отличает находчивость, независимость, самостоятельность. Стремится быть хорошо информированным, но никакую информацию не принимает на веру. Возможно, у него мало авторитетов. Присутствует склонность к аналитике, либерализму, инновациям. Доверяет логике, а не чувствам. Способен эффективно решать проблемы в группе, но не обязательно будет любимым лидером.

В силу высокого интеллекта способен достаточно эффективно адаптироваться к окружению. При этом склонен сохранять определенную отстраненность, сдержанность в контактах. При необходимости способен скрыть тревогу, напряжение. Высокий интеллект позволяет мастерски управлять ходом контакта по направлению к желаемому результату.

Человека отличает высокая серьезность как в решении профессиональных вопросов, так и в построении межличностных контактов. Предположим, что последнему он склонен уделять особенное внимание, хотя внешне может производить впечатление человека, сдержанного и направленного исключительно на трудовую деятельность.

Сложно оценить эмоциональное состояние кандидата, поскольку он умеет и склонен маскировать свои тревожные переживания. Может производить впечатление безусловной уверенности при внутренней тревоге. Управлять впечатлением о себе позволяет высокий интеллект кандидата.

Приложение 8

Тест на знание Трудового Кодекса РФ

Вопрос 1: Как оплачивается каждый час работы в ночное время?

В повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами

Оплата работы в ночное время равна оплате этого вида деятельности в дневное время

Плата за каждый час работы в ночное время удваивается по сравнению с оплатой каждого часа работы в дневное время

Вопрос 2: Срочный трудовой договор расторгается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем...

за 3 дня

за неделю

за 2 недели

за 5 дней

Вопрос 3: Время простоя по вине работодателя, при условии, что работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере...

не менее половины средней заработной платы работника

не менее двух третей средней заработной платы работника

не менее средней заработной платы работника

не оплачивается

Вопрос 4: Продолжительность ежедневной работы (смены) для работников в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать...

4 часов

5 часов

не ограничивается законодательством

работодатель не имеет права нанимать на работу лиц, не достигших 16 лет

Приложение 8

Тест на знание Трудового Кодекса РФ (продолжение)

Вопрос 5: Какой должна быть продолжительность рабочего дня, предшествующего выходному, при шестичасовой рабочей неделе?

На час меньше обычного рабочего дня работника

Продолжительность рабочего дня не меняется

Не более пяти часов

На час больше обычного рабочего дня работника

Вопрос 6: Из-за ошибки в финансовых документах Вам дали слишком большую зарплату. Вы обрадовались, но в следующем месяце из Вашей заработной платы удержали 52% в качестве компенсации.

Вы смиритесь с этим

Вы потребуете, чтобы компенсация вычиталась из нескольких Ваших зарплат по частям.

Вы будете уверять начальство в том, что Вы не должны страдать из-за чужой ошибки.

Вопрос 7: Работодатель не имеет права...

передавать персональные данные работника третьей стороне даже при согласии работника

обсуждать с работником его предыдущий опыт работы, если он не связан с настоящими трудовыми функциями

запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, если это не связано с возможностью выполнения им трудовых функций

Вопрос 8: Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключенный работодателями в лице их представителей и работниками, - это...

соглашение

трудовой договор

коллективный договор

нет верных ответов

Вопрос 9: Коллективный договор заключается на срок не более...

3 лет

2 лет

1 года

5 лет

Приложение 8

Тест на знание Трудового Кодекса РФ (продолжение)

Вопрос 10: При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается...

отдельно за каждый промежуток времени, в который работник выполнял работу определенной квалификации, в соответствии с существующими тарифными ставками.

по работе более высокой квалификации

по работе более низкой квалификации

исходя из среднего расценок выполняемых сотрудником работ

Вопрос 11: Работа в выходные и праздничные дни...

всегда оплачивается по двойной ставке сверх оклада для работников, получающих месячный оклад

может оплачиваться в одинарном размере, если по усмотрению работодателя работнику дается другой день отдыха

оплачивается в размере не менее двойной часовой или дневной ставки для работников, труд которых оплачивается почасовой или дневной ставкам.

нет верных ответов

Вопрос 12: Работник имеет право обратиться в суд по спору об увольнении...

в течение 2 недель

в течение 1 месяца

в течение 3 месяцев

в течение одного года

Вопрос 13: На какое количество часов сокращается нормальная продолжительность рабочего времени для работников - инвалидов I и II группы?

На 16 часов в неделю

На 5 часов в неделю

4 часа в неделю и более

На 2 часа ежедневно

Приложение 8

Тест на знание Трудового Кодекса РФ (продолжение)

Вопрос 14: По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать работнику копии документов не позднее...

1 дня со времени подачи заявления

3 дней со времени подачи заявления

5 дней со времени подачи заявления

10 дней со времени подачи заявления

Вопрос 15: Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие...

14 лет

16 лет

18 лет

21 года

Вопрос 16: Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее...

16 часов

24 часов

40 часов

42 часов

Вопрос 17: Право на ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка имеют...

только те граждане, которые работают на предприятии по трудовому договору

граждане, работающие на предприятии по трудовому договору, совместители, а также временные и сезонные работники (при этом совместители имеют право на отпуск по совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым по основной работе)

лица, как работающие на предприятии по трудовому договору, так и выполняющие работы или оказывающие услуги в рамках договоров гражданско-правового характера

Приложение 8

Тест на знание Трудового Кодекса РФ (окончание)

Вопрос 18: МРОТ (минимальный размер оплаты труда) устанавливается...

единый как для регулирования оплаты труда, так и для исчисления всех налогов, сборов, штрафов и иных платежей, размер которых в соответствии с законодательством РФ определяется в зависимости от МРОТ

как отдельная сумма исключительно для регулирования оплаты труда и отдельная сумма - для исчисления платежей по гражданско-правовым обязательствам, размер которых в соответствии с законодательством РФ определяется в зависимости от МРОТ

базовая сумма, применяемая при исчислении стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, зависит отМРОТ, применяемого исключительно для регулирования оплаты труда

Вопрос 19: Нормальная продолжительность рабочего времени...

в любом случае в соответствии со Ст.91 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю

в любом случае в соответствии со Ст.96 ТК РФ не может превышать 36 часов в неделю

может быть увеличена при сверхурочной работе (Ст. 99 ТК РФ), ненормированном рабочем времени (Ст. 101 ТК РФ), работе по совместительству (Ст. 98 ТК РФ), гибком рабочем времени (Ст. 102 ТК РФ). (Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год)

Вопрос 20: Вы собираетесь увольняться, но у Вас есть неиспользованный отпуск. Вы подадите заявление...

после того, как воспользуюсь отпуском, чтобы он не пропал

сразу после оформления отпуска, чтобы мне успели найти замену

всё равно когда, я имею право на неиспользованный отпуск

после отпуска я еще раз обдумаю свое решение, увольняться или нет, т.к. мое недовольство работой может быть связано с переутомлением

Приложение 9

Описание содержания интервью и его интерпретация

Вопрос/ответ	Интерпретация ответа
Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу? Я хотел стать экономистом-международником	Факт
Почему? Мне всегда были интересны точные науки и аналитика, казалось, что экономика наиболее близка к математике, и эта профессия на тот момент давала очень хорошие возможности карьеры	Сфера интересов – точные науки, человек точно видит причинно-следственные связи, может находить логичный компромисс (экономика близка к математике), видна ориентация на карьеру
Стали? Да	Факт
Как удалось этого добиться? Я всегда хорошо учился и очень четко знал, что хочу поступить в университет сразу. А потом смог пройти конкурс для работы по специальности, потому что имел хорошую профессиональную репутацию за время учебы.	Четко прослеживает причинно-следственные связи. Установка на положительную профессиональную репутацию
А почему поменяли вид деятельности? (Кандидат работает бухгалтером) Эта профессия оказалась более востребована и стабильна на рынке труда, кроме того, в тот момент это была высокооплачивемая работа.	Вновь появляется ориентация на карьеру, востребованность и стабильность на рынке труда, а также материальная мотивация. Проявляется самостоятельность в принятии решений и ответственность
За счет чего удалось добиться успеха в этом виде деятельности? Знания и опыт как экономиста мне очень помогли. Кроме того, я не боюсь принимать решения и умею не только работать сам, но и спрашивать других	Еще раз подтверждается ссылка на опыт, важность для человека фактора принятия решения. Кандидат придает существенное значение «умению работать», проявляется высокая требовательность к себе и к другим
Почему желаете работать в бухгалтерии? Я слышал очень много хороших отзывов о вашей компании, и у вас более лучшие условия	Подтверждается высокая степень ориентированности на профессиональную репутацию, а также материальная мотивация
Вы хороший бухгалтер? Хороший	Нормальная самооценка при условии, что мы знаем о хорошей профессиональной репутации кандидата
Почему Вы так считаете? Я успешно проходил аудит, налоговые проверки	Ориентируется на объективные показатели успеха (проверки), а также на свое мнение о людях. Важны люди, возможность полагаться на них и высоко их ценить
У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех. Я считаю, что мой самый большой успех – разработка проекта внедрения западной системы учета в холдинге	Склонность к инновационным проектам. Системный взгляд
За счет чего удавалось добиваться успехов? Четкая цель, общие цели с руководством, умение принимать решения вовремя	Значимость целей для мотивации, понимание бизнеса и организации в целом, значимость принятия решений и склонность к быстродействию
Были ли у Вас неудачи? Были	Адекватная самооценка, умение признавать ошибки
С чем они были связаны? Не мог настоять на своем, когда было надо	Умение принимать ответственность на себя, в очередной раз подтверждается составная часть модели успеха – умение отстоять свое мнение
Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили? Думаю, какой путь еще я не пробовал	Стратегия действий в условиях неудач оптимальна: кандидат не отступает от цели, в то же время не идет напролом, а пробует другие варианты
Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему? Умение достигать цели и не бояться решений, даже если они не совсем нравятся. Именно это мне помогало в профессиональной карьере	Карьера и профессионализм очень ценны. Склонность отстаивать решение, определенный негативный опыт в непопулярных решениях, на что следует обратить внимание, так как кандидат может быть склонен к некоторой категоричности
Что Вы считаете своими недостатками? Почему? Я легко вступаю в спор. Это иногда занимает слишком много времени	Умеет признавать свои недостатки, назван реальный недостаток. Проявляется склонность к быстродействию
Заключение. Таким образом, перед нами кандидат высокой профессиональной и социальной зрелости, умеющий принимать решения, отстаивать их и нести за них ответственность, достаточно стабильный, стремящийся прогнозировать будущее, иногда может быть слишком жестким и категоричным, лидер, целеустремленный человек с адекватной самооценкой и явной склонностью к управленческой деятельности