Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы организации оплаты труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стимулирующим является каждый элемент зарплаты организации. Нормы труда создают заинтересованность в совершенствовании использования рабочего времени; тарифная система – в повышении квалификации; системы и формы зарплаты – в достижении определенного результата. Премии как составляющая зарплаты должны улучшать результат труда, а соответственно, и росту действенности производства. Материальное поощрение за труд – система мер, нацеленных на то, чтобы обеспечить материальную заинтересованность персонала в достижении определенного трудового результата.

Руководство субъекта хозяйствования может устанавливать те или иные системы зарплаты, включающие в себя стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты, а также системы премирования. Эти системы зарплаты должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях, а также локальных нормативных актах.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников чувство справедливости материальных вознаграждений и повышать заинтересованность работников в улучшении как индивидуальной, так и коллективной работы.

Актуальность исследования темы заключается в том, что оклад является всего лишь ценой человеческого ресурса, ценой квалификации. В случае, если человек даже просто ходит на работу – ему полагается оклад. По-настоящему управлять эффективностью деятельности сотрудников можно лишь при помощи премий, которые выплачиваются за успех, результат его деятельности.

Цель курсовой работы – исследование оплаты труда и выработка рекомендаций по улучшению системы оплаты труда в ООО «Гермес-Т».

Задачи курсовой работы:

1) Изучении теоретической основы оплаты труда сотрудников;

2) Исследовании роли оплаты труда в организации;

3) Анализе организации системы оплаты труда персонала в ООО »Гермес-Т»;

4) Выявлении направлений улучшения системы оплаты труда в ООО «Гермес-Т»;

Предметом исследования является система оплаты труда персонала в ООО «Гермес-Т».

Предметом исследования является формирование фонда оплаты труда персонала в ООО «Гермес-Т».

В качестве объекта исследования экономическая деятельность компании ООО «Гермес-Т».

Теоретико-методологическая основа работы – это объективные законы функционирования экономики рынка, законодательные и нормативные акты в сфере оплаты труда.

В процессе исследования применялись работы классиков экономической теории, труды российских и иностранных учёных-экономистов по организации зарплаты, пользовались следующими методами: корреляционного анализа, сравнением и обобщением, статистическим анализом и анкетированием, методом экспертных оценок.

Информационная база исследования — отчетные данные предприятия ООО «Гермес-Т», нормативно-правовая документация, российские и иностранные издания по данной проблеме, публикации в СМИ.

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1. Оплата труда: сущность, функции и принципы ее организации

Сущность понятия «оплата труда» широка, поэтому ее лучше рассматривать с различных позиций.

Например, с позиций экономики труда, оплата труда - это вознаграждение в денежном выражении за труд, которое по трудовому договору работодатель платит наемному работнику за выполнение определенной работы.

С позиции учета условий рыночной экономики, оплата труда - это элемент рынка труда, основанный на взаимодействии спроса и предложении на труд, и выражает рыночную стоимость использования наемного труда^[1].

Если рассматривать понятие заработанной платы с позиций наемного работника, то оплата труда - это справедливый доход, полученный в результате реализации его способности к труду, обеспечивающий объективно необходимое воспроизведение рабочей силы и удовлетворение жизненно – необходимых потребностей.

С позиций предприятия оплата труда - это элемент издержек производства, относящиеся к дополнительным расходам, помимо того, это элемент стимулирования сотрудников к тому, чтобы проявлять заинтересованность в достижении высокого уровня результата труда, а также улучшении эффективности производства^[2].

Любое трудовое взаимоотношение подразумевает наличие оплаты труда за выполненные работы. Само понятие «оплата труда» объемно и включает не только заработную плату сотрудников, но и другие выплаты, такие как: различные пособия, социальные выплаты, премии, расходы на содержание рабочих, отпускные. Основной оплатой труда является заработанная плата. Оплата труда — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. Оплата труда производится, как правило, в денежной форме.

Каждый наемный работник получает за выполненную работу от работодателя заработную плату - определенную сумму денежных средств, которая не только компенсирует его затраты труда, но и обеспечивает определенный уровень удовлетворения его личных потребностей и потребностей его семьи. Уровень оплаты труда должен позволять работнику обеспечить такие потребности как: обеспечение оплаты за питание, одежду и обувь, отдых, образование, охрана здоровья и медицинское обслуживание, жилище.

Главной задачей предприятий в области организации оплаты труда является обеспечение работников таким уровнем оплаты труда, который бы справедливо отвечал требованиям воспроизводства рабочей силы, а также объективно отражал уровень развития экономики страны. При таком подходе организация заработанной платы также привязывается к конкретным показателям эффективности труда рабочего или подразделения.

Данный подход к организации оплаты труда предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты труда, наличие надбавок, дополнительных видов доплат и поощрений, а также учитывается степень развития экономики государства и роль, роль государства в регулировании трудовых отношений и уровень организованности работодателей и работников и другие факторы.

Стимулирование труда работников начинается с организации и выбора системы оплаты труда. На предприятиях, в основном, применяют две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная заработанная плата подразумевает начисления по тарифной ставке, окладу или за отработанное время. Сдельная форма оплаты труда опирается на объемы и результаты выполненной работы по заранее оговоренным расценкам.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная оплата труда представляет собой количество руб., полученное работником за свой труд.

К номинальной заработной плате относятся:

• оплата труда за отработанное работником время, количество и качество выполненных работ;
• оплата труда по тарифной ставке, сдельным расценкам, премии, окладам;
• оплата сверхурочных работ, за отработанное ночное время, оплата простоев не по вине работников и другие подобные виды оплаты за труд.

Реальную зарплату определяет количество услуг и товаров, которые можно купить за полученную номинальную заработанную плату. При этом огромное влияние на оценку заработанной платы оказывает индекс потребительских цен. Если номинальная оплата труда отстаёт от темпов роста потребительских цен на товары, то реальная оплата труда снижается, то есть за ту же номинальную заработанную плату, но при условии повышения цен, работник сможет приобрести меньше товаров^[3].

В основе определения заработанной платы лежит цена рабочей силы, которую выплачивают за использование труда. Формирование уровня оплаты труда зависит от спроса и предложения на рынке труда. Если труд конкретного работника имеет спрос, то заработанная плата за его труд будет конкурентной. Кроме этого, на размер оплаты труда влияет уровень квалификации, сложность выполняемой работы, количество и условия выполняемой им работы.

Функциями заработанной платы являются:

• воспроизводственная - это функция, определяющая уровень оплаты труда, который необходим для удовлетворения жизненных потребностей работника и его семьи, обеспечивающих их жизнеспособность. Суть данной функции заключается в определении такого размера оплаты труда, при котором обеспечивается воспроизводство рабочей силы. Другими словами, данная функция заключается в том, чтобы определить и регулировать тот уровень заработанной платы, при котором работник сможет не только удовлетворить свои потребности в питании, но и обеспечить получение образования, повысить уровень квалификации, получить медицинское обслуживание, обеспечить себя и семью жильем, дать возможность развить свой творческий потенциал и т.д. То есть, воспроизводственная функция заключается в покрытия (или превышения) стоимости «потребительской корзины» и обеспечении жизнедеятельности человека и его семьи, и как следствие лежит в основе воспроизводства рабочей силы. Основным условием для выполнения этой функции является установление минимального размера заработанной платы и удержание ее на необходимом уровне.
• стимулирующая – зарплата является средством мотивации посредством установления количественной зависимости размера оплаты и качества, количества и результата труда работников/
• социальная - зарплатой должен отражаться социальный статус сотрудника и решаться проблема, связанная с социальной справедливостью/
• создания платежеспособного спроса - воздействие зарплаты посредством платежеспособного спроса жителей на структуру и объемы производимых товаров и услуг и, в существенной мере, на инвестиционную политику/
• регулирующая (ресурсно-разместительная) - оптимизируется размещение трудового ресурса по регионам, экономическим отраслям, субъектам хозяйствования посредством влияния на предложение и спрос рабочей силы/
• учетно-производственная - отражение меры участия живого труда при образовании цены продукта, а также его доли в совокупности издержек производства.
• мотивационная - развивается творчество в труде, а также морально-престижные установки, создание нравственных качеств работников, его трудовой морали.

1.2. Тарифная система оплаты труда и ее формы

Повременная оплата труда зависит от квалификации работника и количества отработанного им времени. То есть на определенную квалификацию устанавливается тарифная ставка, которая затем учитывается и при расчете отработанного времени. Тарифная ставка бывает месячной (оклад), дневной, почасовой. Размер и форма тарифной ставки исходит из трудового соглашения и/или штатного расписания. Начисления повременной оплаты труда строятся на основании табеля рабочего времени, штатного расписания и трудового соглашения. При наличии положения о премировании в организации, дополнительными исчислениями в повременной оплате труда могут причисляться и премии. Условия начисления премий должны отражаться в упомянутом выше положении, в противном случае они могут быть незаконными, так как не основываются на документы, согласно которым выплачиваются.

При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме оплаты труда по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю^[4].

При применении повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработанная плата может состоять из:

• повременного заработка, расчет которого определяется по отработанному времени, и дополнительных выплат (премия за мастерство или интенсивность труда);
• надбавок за выполнение нормированных заданий, начисляема в процентном соотношении к повременной оплате по тарифной ставке;
• премии за снижение трудоемкости работ или производства изделий.

Сдельная оплата труда определяется фактически выполненной работой. При этом устанавливаются нормы, по которым и будет учитываться оплата. Нормой может быть количество изготовленной продукции с установленной расценкой за единицу изделия, например, или определенное количество выполненного объема работы^[5].

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная - оплата труда, при которой заработок находится в прямой зависимости от количества выработанных работником работы или изделий, работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом квалификации;
• сдельно-премиальная - оплата труда предусматривает выплату премии за перевыполнение норм выработки или выполнение работы с конкретными показателями;
• косвенно-сдельная система оплаты труда применяется в целях повышения заработка рабочих, которые обслуживают оборудование и рабочие места. Здесь применяется косвенно-сдельная расценка выработку продукции, которую произвели рабочие, обслуживающие данными работниками;
• аккордная система оплаты труда – это такая система оплаты труда, при которой рабочие получают заработок за заранее установленный объем работы, при этом, сроки выполнения этих работ также установлены. Обычно при этом оговаривается объем работ, срок выполнения этих работ, а оплата производится по завершении выполнения обязательств, если иное не оговорено в договоре. Премии, к примеру, при такой системе могут быть получены при выполнении работы до установленных сроков, например, за досрочное выполнение работ. В таком случае, эта форма оплаты будет называться аккордно-премиальной;
• сдельно-прогрессивная система оплаты труда определяется тем, что оплата производится в пределах выполнения нормы работ по прямым сдельным расценкам, а при превышении выполнения норм – по прогрессивно-сдельной оплате. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда утверждается обычная сдельная расценка на единицу выполненной работы в пределах нормы. На некоторых предприятиях применяются несколько другие формы сдельной оплаты труда. Для подрядной бригады предприятие может назначить норматив (долю) заработанной платы от объема выполненных работ и сданных заказчику по смете работ. В конце месяца заработок формируется по фактически сданным результатам работ^[6]. В случае превышения нормы, расценка за единицу выполненной работы увеличивается. Например, норма изготовленных единиц =100 станков в месяц, расценка за единицу изготовленной продукции = 5000 руб. Расценка за выполнение сверх нормы = 5500 руб. за единицу (станок)^[7].

Формула формирования оплаты труда при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда показана на рисунке 1.

Начисления за работу, выполненную сверх нормы (повышенные расценки)

Начисления за выполненную работу в пределах нормы (обычные расценки)

Заработанная плата (сдельно-прогрессивная)

= +

Рис. 1. Формула сдельно-прогрессивной системы
оплаты труда

Вариантом примера сдельной системы оплаты труда может быть сдельно-премиальная система оплаты труда, которая наглядно изображена на рисунке 2.

Заработанная плата (сдельно-премиальная)

Премия

Сдельная расценка (за ед.продукции)

Количество изготовленной продукции

= x +

Рис. 2. Формула сдельно-премиальной системы
оплаты труда

Сдельная оплата бывает коллективной и индивидуальной. При индивидуальном виде оплаты учитывается результат работы отдельного работника, а при коллективном – бригады, коллектива или иной группы работников. При распределении выплат сдельных коллективных работ, может учитываться коэффициент трудового участия (КТУ), с помощью которого распределение выплат рассчитывается пропорционально внесенному вкладу работника в выполнение работ^[8].

Также следует отметить, что существует тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

При оплате труда по тарифной системе получаем, что цены на виды выполненных работ принимают форму тарифных ставок. Таким образом, ставка определяет стоимость работы определенной категории рабочего с определенной квалификацией за определенное количество времени.

В настоящее время существует Единый тарифно-квалификационный справочник работ (ЕТКС), в котором содержатся основные характеристики квалификаций рабочих по 5195 профессий. ЕТКС используют при тарификации рабочего персонала и присвоении рабочих разрядов.

При тарифной системе используют тарифные сетки, тарифную ставку, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифной ставкой служит размер оплаты труда рабочего за единицу времени. Тарифной ставкой является номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени.

Помимо этого, тарифная система включает:

• расчет районного коэффициента к заработанной плате;
• положения по тарификации труда с определением разряда и присвоением тарифных разрядов;
• условия по установлению надбавок к тарифным ставкам и окладам;
• перечни предприятий и вида работ с вредным производством или иным отклонением по условиям труда, где используется повышенная тарифная ставка;
• условия оплаты труда при совмещении при выполнении дополнительных должностных обязанностей и др.

С помощью тарифной сетки определяют соотношение квалификации рабочего к оплате труда (ставке). Тарифная сетка выглядит как таблица, где указаны разряды и соответствующие им коэффициенты, за основу которых берется коэффициент первого разряда 1, который сравним выполнению простой работы согласно первому разряду. Тарифный коэффициент служит для определения соотношения между разрядами, то есть с помощью ее можно увидеть, например, во сколько ставка 3-го разряда превышает ставку 1-го разряда. Единый тарифно-квалификационный справочник приводит перечень профессий, их характеристики, требования по должностным знаниям^[9].

1.3. Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет собой распределение доли работника в заработанном коллективом фонде оплаты труда. Данная доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Бестарифная система оплаты труда основывается на ККУ (коэффициент квалификационного уровня), который также рассчитывается руководством исходя из результативности труда персонала^[10]. Сюда также можно отнести сдельные работы, выплаты, основанные на процентной выручке от прибыли, комиссии.

Существует ряд компаний, использующих гибкие и комбинированные системы оплаты труда. Такой системой может быть, например, система плавающих окладов, где оклад персонала зависит от результатов труда и прибыли компании. При такой системе труда используют коэффициент понижения/повышения заработанной платы^[11]. По итогам показателей производительности труда за отработанный отчетный период руководитель назначает коэффициент понижения/повышения заработанной платы по формуле, показанной на рисунке 3.

Фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании

Средства, выделенные на выплату ЗП

Коэффициент повышения/понижения ЗП

= :

Рис. 3. Формула коэффициента понижения/повышения заработанной платы

Сама же оплата труда при такой системе оплаты труда определяться по формуле:

ЗП = (ОЗ + П) x К, (1)

где ОЗ — основная заработанная плата;

П — премиальные выплаты;

К — повышающий/понижающий коэффициент.

Например, фонд заработанной платы составил 100 000 руб., а в текущем месяце направлено на выплату заработанной платы 110 000 руб., то получается коэффициент повышения заработанной платы = (110 000:100 000) = 1,1.

У рабочего оклад составляет 20 000 руб.. Согласно приказу об установлении повышающего коэффициента, где коэффициент повышения заработанной платы = 1,1, то рабочий получит оклад в следующем месяце в размере (20 000 x 1,1) = 22 000 руб..

При комиссионной бестарифной системе оплаты труда, заработок начисляется согласно установленным заранее процентам от выручки. По такой схеме получают заработанную плату, например, многие риелторы: например, им устанавливают 30% комиссионных, что означает, что они получат 30% от сделки по продаже недвижимости.

2. Применение современных форм и систем оплаты труда
в ООО «Гермес-Т»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания «Гермес-Т» оказывает услуги перевозки песка, щебня и других сыпучих материалов на собственном автотранспорте. Также она занимается добычей и продажей карьерного песка, соответствующего нормативам и стандартам ГОСТ. На балансе фирмы числятся 4 грузовых самосвалов, один погрузчик и один легковой автомобиль.

Ответственность за организацию бухучета, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет генеральный директор ООО «Гермес - Т», бухучет осуществляется бухгалтерией, возглавляемой главным бухгалтером. Для осуществления расчетов с поставщиками и заказчиками организация имеет р/с в ПАО Сбербанк, Гермес- Т не работает с кассой и наличными средствами, оплата материалов, зарплаты, услуг и др. осуществляется через онлайн банк, путём выгрузки платежных поручений из программы 1С.

Организация ведёт бух. учёт в программе 1С Предприятие версии 8.3.

Компания имеет линейную организационную структуру. Многоуровневая иерархическая система управления, в которой вышестоящий руководитель (генеральный директор) осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями (финансовым директором и гл. механиком), а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю, так бухгалтер подчиняется непосредственно только главному бухгалтеру, а водители только главному механику.

Генеральный директор

Транспортный отдел

Финансовый отдел

Главный механик

Финансовый директор

Водители автотранспорта

Главный бухгалтер

Бухгалтер

Рис. 4. Организационная структура ООО «Гермес-Т»

Коллектив ООО «Гермес-Т» - это по-прежнему один из ключевых активов и конкурентных преимуществ субъекта хозяйствования. В неустойчивой финансовой ситуации деятельность Общества нацелена на то, чтобы активно формировать кадровый резерв компании: искать талантливых молодых специалистов, развивать их потенциал.

2.2. Анализ структуры и динамики персонала

Общая численность работающих в ООО «Гермес-Т» на 01.01.2018 г. составляет 57 человек.

Анализ структуры кадров ООО «Гермес-Т» представлен в таблице 1.

Таблица 1

Динамика категорий персонала в процентном отношении в ООО «Гермес-Т», 2016-2018 гг.

Категория персонала	2016г.		2017г.		2018г.
	Количество человек	%	Количество человек	%	Количество человек	%
1	2	3	4	5	6	7
Специалисты	12	21,4	12	21,4	12	21,1
Рабочие	29	51,8	29	51,8	30	52,6
Служащие	15	26,8	15	26,8	15	26,3
Итого	56	100,0	56	100,0	57	100,0

За три года произошло увеличение доли специалистов. В 2016 году их было 29 человек, а к 01.01.2018 года стало 30 человек, увеличение составило 3,4%.

Рассмотрим возрастной состав сотрудников представленных в таблице 2.

Таблица 2

Возрастная структура персонала ООО «Гермес-Т» за 2016-2018гг.

Возраст	2016	2017	2018	Изменение, %
				2017/2016	2018/2017	2018/2016
До 30 лет	19	20	21	105,3	105,0	110,5
От 31 - 40 лет	27	29	29	107,4	100,0	107,4
От 41- 50 лет	6	4	4	66,7	100,0	66,7
От 51 лет и старше	4	3	3	75,0	100,0	75,0

Полученные данные позволяют говорить о существенной трансформации возрастных характеристик. С одной стороны, позитивен рост процента молодежи; с другой – снижение процента персонала самых продуктивных возрастов.

Анализ таблицы 2 показал, что за исследуемый период с 2016 по 2018гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность сотрудников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 10,7% в 2011 г. до 7,0% в 2017 г., в то время как численность сотрудников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 47,4% в 2016г. до 50,9% в 2018 г.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав ООО «Гермес-Т» составляют в основном женщины в возрасте от 31 до 40 лет. Однако руководящие должности занимают мужчины старше 50 лет.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.

Таблица 3

Динамика движения персонала в ООО «Гермес-Т» за 2016-2018 годы

Показатели	2016г	2017г.	2018г.	Темп роста к 2016
				2017	2018
Всего человек	56	56	57	0	+1
Принято (чел.)	1	2	1	+1	0
Уволено (чел.), в т.ч.	1	1	0	0	-1
- на пенсию и по др. причинам, предусмотренные законом	1	0	0	-1	-1
- по собственному желанию	0	1	0	+1	0
Коэффициент оборота по приему	0,018	0,036	0,018	+0,018	0
Коэффициент оборота по выбытию	0,018	0,018	0	0	-0,018
Коэффициент текучести	0	0,018	0	+0,018	0

Из таблицы 3 видно, что увольняемых сотрудников в 2018 году нет, поэтому и нет текучести кадров по сравнению с 2017 годом. Коэффициент оборота по приему имел рост в 2017 году, а по выбытию на протяжении всех трех лет наблюдается снижение, что свидетельствует о тенденции к стабильности кадров. Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав ООО «Гермес-Т» обладает достаточно квалифицированным персоналом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей организации.

2.3. Анализ эффективности использования современных форм и систем оплаты труда на предприятии

В компании ООО «Гермес-Т» существуют две формы оплаты труда:

1. Сдельная – оплата труда водителей напрямую зависит от объема выполненной работы. У работников существует сдельная расценка, так как предприятие транспортное, то основание для расчета оплаты труда является путевой лист, где прописывается кол-во отработанных часов либо указывается пройденное расстояние (км), после чего сверенные данные умножаются на тариф (1 час = 100 руб., 1 км = 12 руб.). Заполняется расчетная форма и выдается для согласования и проверки водителям.

2. Сдельная форма оплата труда также и у механика, его зарплата зависит от выработки водителей, то есть 10 % от общей зарплаты водителей. Если же выработка была маленькой и при подсчете зарплата меньше минимума, то в таком случае выписывается премия.

3. У остальных сотрудников повременная форма оплаты труда, то есть устанавливается оклад.

Служащим и специалистам дополнительно к основной части зарплаты устанавливают повышающие персональные коэффициенты. В процессе определения их размеров учитывают такие условия (таблица 4).

Таблица 4

Персональные повышающие коэффициенты сотрудников
ООО «Гермес-Т»

№ п/п	Показатели		%
1	Уровень образования	Высшее профессиональное	25%
		Среднее профессиональное	10%
2	Стаж работы в должности	5-10 лет	10%
		10-15 лет	15%
		Более 15 лет	20%
3	Стаж работы в организации	Более пяти лет	15%
		Меньше пяти лет	10%

Есть также компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки:

• доплата за работу по дополнительным программам обучения – 15%;
• надбавки за напряженную, интенсивную, сложную работу – до 15%;
• надбавки за высокий уровень результативность работы – до 15%,
• надбавки за мастерство – 15%;
• премии по результатам работы – на сумму должностного оклада.

Проведем далее рассмотрение примера установления персональных повышающих коэффициентов, надбавок и доплат по примеру одного из специалистов (таблица 5).

Таблица 5

Пример установления персональных повышающих коэффициентов сотрудникам ООО «Гермес-Т»

№ п/п	Показатели, расчет
1	Оклад = 8 тысяч рублей.
2	Персональный повышающий коэффициент (высшее профессиональное образование) - 25% = 0,25 * 8000 = 2 тысячи рублей.
3	Персональный повышающий коэффициент (стаж работы в должности более пятнадцати лет) - 20% = 0,2 * 8000 = 1,6 тысячи рублей.
4	Персональный повышающий коэффициент (стаж работы в организации свыше 5 лет) - 15% = 0,15 * 8000 = 1200 руб.
5	Доплата за проведение работы по дополнительным образовательным программам – 15% = 0,15*8000 = 1200 руб.
6	Надбавки за напряженность, интенсивность и сложность работы – до 15% = 0,15*8000 = 1200 руб.
7	Надбавки за высокий уровень результативности работы – до 15% = 0,15*8000 = 1,2 тысячи рублей.
8	Надбавки за мастерство – 15 % = 0,15*8000 = 1,2 тысячи рублей
9	Премии по результатам работы = 8 тысяч рублей
10	Начислено: 25600 руб.
11	Коэффициент районный 15% = 0,15*25600 = 3840 руб.
12	Итого начислено: 25600+3840 = 29440 руб.
13	Удержание подоходного налога 13%: 0,13 * 29440 = 3827,2 рублей
14	Всего в выплате: 29440 – 3827,2 = 25612,8 руб.

Из этого следует, что оплата труда сотрудника (специалиста) со всеми персональными повышающими коэффициентами, а также доплатами и надбавками будет равной 25612,8 руб.

Соответственно, с повышением производительности труда, а также норм выработки у сотрудников не только происходит рост зарплаты, но и улучшение отношения к работе и к руководству, поскольку о них заботится субъект хозяйствования. Нужно произвести анализ динамики расходов ООО «Гермес-Т» на оплату труда (таблица 6).

Таблица 6

Динамика затрат на оплату труда работников ООО «Гермес-Т» по категориям персонала

Категория персонала	Фонд оплаты труда, руб.			Изменение, %
	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017	2018 к 2016
Рабочие, всего	2209346,7	2273411,9	2262691,2	2,9	-0,5	2,4
в том числе
сдельная оплата труда	1318317,2	1306075,1	1341549,6	-0,9	2,7	1,8
повременная оплата труда	371833,1	435358,4	400722,6	17,1	-8,0	7,8
премии	485565,3	495313,2	483719,5	2,0	-2,3	-0,4
прочие статьи оплаты	33631,2	36665,2	36699,5	9,0	0,1	9,1
Руководители, всего	68640,3	69527,3	73149,9	1,3	5,2	6,6
в том числе
повременная оплата труда	55941,8	56456,2	59324,6	0,9	5,1	6,0
премии	11676,3	11738,9	12383,9	0,5	5,5	6,1
прочие статьи оплаты	1022,1	1332,2	1441,4	30,3	8,2	41,0
Специалисты, всего	536669,2	595332,9	580217,3	10,9	-2,5	8,1
в том числе
повременная оплата труда	389621,8	441141,7	431681,6	13,2	-2,1	10,8
премии	145925,1	152707,1	146345,3	4,6	-4,2	0,3
прочие статьи оплаты	1122,3	1484,1	2190,3	32,2	47,6	95,2
Итого	2814656,2	2938272,1	2916058,4	4,4	-0,8	3,6

По данным таблицы 6 можно сделать следующие выводы:

• за анализируемый период затраты предприятия на оплату труда персонала возросли с 2814656,2 руб. до 2916058,4 руб., т.е. на 3,6%.
• оплата труда рабочих увеличилась на 2,4% за счет роста повременной оплаты труда на 7,8%, прочих статей – на 9,1%;
• фонд оплаты труда руководителей увеличился на 6,6%, что связано с ростом повременной оплаты труда на 6%, премий на 6,1% и прочих статей на 41%;
• фонд оплаты труда специалистов увеличился на 8,1%. В большей степени это вызвано ростом прочих статей оплаты труда на 95,2%. В то же время величина премий специалистам снизилась на 22%;

Соотношение основной и дополнительной оплаты труда по категориям персонала ООО «Гермес-Т» отражено в таблице 7.

Таблица 7

Соотношение основной и дополнительной оплаты труда по категориям персонала ООО «Гермес-Т», %

Категория персонала	2016	2017	2018	Изменение, %
				2017 к 2016	2018 к 2017	2018 к 2016
Основная оплата труда
Рабочие	76,5	76,6	77	0,1	0,4	0,5
Руководители	81,5	81,2	81,1	-0,3	-0,1	-0,4
Специалисты	72,6	74,1	74,4	1,5	0,3	1,8
Служащие	75,3	75,3	75,1	0	-0,2	-0,2
Стимулирующие и компенсационные выплаты
Рабочие	23,5	23,4	23	-0,1	-0,4	-0,5
Руководители	18,5	18,8	18,9	0,3	0,1	0,4
Специалисты	27,4	25,9	25,6	-1,5	-0,3	-1,8
Служащие	24,7	24,7	24,9	0	0,2	0,2

Согласно данным, представленным в таблице можно сделать вывод, что наибольшую долю в структуре денежного стимулирования всех категорий персонала предприятия занимает основное денежно стимулирование. На долю дополнительного денежного стимулирования приходится менее 30% всего объема денежного стимулирования работников.

В таблице 8 отражена динамика компенсационных и стимулирующих выплат по категориям персонала ООО «Гермес-Т» на оплату труда.

Таблица 8

Динамика компенсационных и стимулирующих выплат по категориям персонала ООО «Гермес-Т» на оплату труда по годам

Наименование статьи	Величина выплат, руб.			Отклонение, %
	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017	2018 к 2016
Рабочие, всего	519196,5	531978,4	520419,0	2,5	-2,2	0,2
в том числе
премии	485565,3	495313,2	483719,5	2,0	-2,3	-0,4
доплаты за увеличение объема работ	6654,5	6998,4	7784,5	5,2	11,2	17,0
доплаты за работу во вредных условиях	20114,5	21656,7	22336,9	7,7	3,1	11,0
доплата за работу в выходные и праздничные дни	2514,2	3014,5	3322,1	19,9	10,2	32,1
прочие компенсационные выплаты	4348,0	4995,6	3256,0	14,9	-34,8	-25,1
Руководители, всего	12698,4	13071,1	13825,3	2,9	5,8	8,9
в том числе
премии	11676,3	11738,9	12383,9	0,5	5,5	6,1
доплаты за увеличение объема работ	355,1	345,8	365,4	-2,6	5,7	2,9
доплаты за работу во вредных условиях	114,5	165,5	174,4	44,5	5,4	52,3
доплата за работу в выходные и праздничные дни	455,6	688,3	744,8	51,1	8,2	63,5
прочие компенсационные выплаты	96,9	132,6	156,8	36,8	18,3	61,8
Специалисты, всего	147047,4	154191,2	148535,6	4,9	-3,7	1,0
в том числе
премии	145925,1	152707,1	146345,3	4,6	-4,2	0,3
доплаты за увеличение объема работ	622,2	777,8	1265,5	25,0	62,7	103,4
доплаты за работу во вредных условиях	114,4	201,4	205,6	76,0	2,1	79,7
доплата за работу в выходные и праздничные дни	307,8	412,6	423,6	34,0	2,7	37,6
прочие компенсационные выплаты	77,9	92,3	295,6	18,5	220,3	279,5

Проведем анализ среднемесячной оплаты труда по категориям работников (таблица 9).

Таблица 9

Динамика среднемесячной оплаты труда по категориям работников ООО «Гермес-Т»

Категории работающих	Среднемесячная оплата труда, руб.			Отклонение, %
	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017	2018 к 2016
Рабочие	22720,3	22923,8	24086,9	0,9	5,1	6,0
Руководители	26000,1	26336,1	27708,3	1,3	5,2	6,6
Специалисты	24005,6	25056,1	26787,5	4,4	6,9	11,6
ИТОГО	22921,4	23209,1	24422,6	1,3	5,2	6,5

Данные таблицы 9 показывают, что наибольший прирост среднемесячной оплаты труда произошел по категории «специалисты» - на 11,6%.

Vожно сделать следующие выводы:

• основную долю компенсационных и стимулирующих выплат у всех категорий работников составляют премии;
• общая величина компенсационных и стимулирующих выплат рабочих увеличилась на 0,2% за счет увеличения доплат за увеличение объема работ на 17%, доплаты за работу во вредных условиях на 11% и доплат за работу в выходные и праздничные дни на 32,1%;
• в основе увеличения общей величины компенсационных и стимулирующих выплат у специалистов лежит увеличение доплат за увеличение объема работ и прочих компенсационных выплат.

3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда в ООО «Гермес-Т»

3.1. Пути совершенствования оплаты труда в организации

Самым главным можно назвать то, что существующая в организации система оплаты труда не дает обеспечение роста оплаты труда с ростом эффективности.

Таким образом, требуется такая организация рабочего процесса и его последующей оплаты, чтобы каждый работник ООО «Гермес-Т» имел полное понимание того, за что они получают зарплату, стремились к улучшению качества и производительности своего труда, требуется формирование понимания, что чем лучше показатель эффективности труда, тем больше вознаграждение.

Нелогичным будет отрицание важной роли системы поощрения сотрудников посредством премий и вознаграждений. Они позволяют повышать стимулирующее воздействие системы оплаты труда, а также воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов.

Также определенные единовременные премии и вознаграждения дают возможность как поощрять и развивать в сотруднике необходимые качества, влияющие на итоговый результат, так и воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. Это, разумеется, имеет свою значимость, поскольку дает возможность мотивирования сотрудника «изнутри». К данным вознаграждениям относятся:

• поощрение сотрудников за исполнение весьма важного и срочного задания;
• поощрение победителей особого внутриорганизационного соревнования;
• единовременное премирование сотрудников в дни профессиональных праздников, юбилейных дат организации.

Современное законодательство для организаций предоставляет почти максимальную самостоятельность в вопросах организации оплаты труда. Таким образом, все организации обязаны сами устанавливать размеры материального вознаграждения для того, чтобы получить максимальный результат. Она должна стимулировать сотрудников к результату, а также быть экономически оправданной со стороны ценности результатов их трудовой деятельности.

Оценив значимость данного фактора для сотрудников, при разработке системы мотивации основное внимание необходимо уделить совершенствованию системы материального вознаграждения.

Вознаграждение сотрудников ООО «Гермес-Т» предлагается разделить на следующие составляющие:

Дополнительное материальное вознаграждение

Основное материальное вознаграждение

+

Переменная часть, зависящая от фактических результатов деятельности

Базовый уровень (по Трудовому договору)

Рис. 5. Предлагаемая система вознаграждения

Каждый компонент системы вознаграждения исполняет собственные функции. К примеру, базовый уровень исполняет в основном функцию воспроизводства, формируя основную долю жизненного фонда работников. Установление базового уровня осуществляется до процесса труда.

Базовый уровень ОТ является уровнем, в пределах которого осуществляют дифференциацию оплата труда работника с определенными трудовыми параметрами, устанавливаемым согласно конкретному разряду.

Его устанавливают в случае приема на работу, либо в случае перехода того или иного работника на иную должность.

Базовый уровень устанавливают по:

• индивидуальным характеристикам работника;
• квалификации;
• наличию ответственности за результат труда.

Самым сложным и важным стимулирующим фактором выступает переменная часть материальных вознаграждений, имеющая непосредственную связь с конечным результатом деятельности работника, находящаяся в зависимости от трудового вклада работника.

Для сотрудников ООО «Гермес-Т» предлагается следующее процентное соотношение оплаты труда:

Оплата труда = фиксированный оклад (70%) + переменная часть (30%) = 100%

Предлагается установка премий ежеквартально и персонализированно для всех сотрудников. Также все поставленные задачи обязаны быть выполнимыми (критерии оценивания степени выполнения обязаны быть чётко определены), а также требовать исполнителя подходить к решению задачи индивидуально, то есть в случае необходимости выходить за пределы должностных обязанностей, для движения вперёд, создания чего-то нового. Сотрудники должны сами проявлять инициативу со своей стороны, предлагать путь развития и совершенствовать труд на своем рабочем месте. В аналогичных случаях индивидуальный показатель должен согласовывать и контролировать руководитель.

Предлагается использование таких видов премий:

• за ориентированность на развитие организации. Подразумевает понимание проблемы и нужд организации сотрудником и стремление к их решению даже в нерабочее время. Также можно отнести добровольное согласие задержаться на работе, участие в мероприятиях в нерабочее время, самостоятельная работа на дому. Целью является заинтересовать сотрудников в совершенствовании организации, а не только строгом выполнении их обязанностей в рабочее время;
• за выслугу лет. Цель – мотивация сотрудников на продолжение работы на благо ООО «Гермес-Т», предполагают достигнуть снижения текучести кадров;
• за самостоятельное усовершенствование сотрудников в пределах своей должности. Целью является поощрение сотрудников, которые поднимают собственную квалификацию без принудительного влияния руководства. Целью является повышение компетентности персонала организации.

Для того, чтобы сэкономить средства компании, внедрение новых систем премирования будут применять лишь для ключевых отделов организации. Директор технического отдела и его подчиненные останутся на прежней системе оплаты труда.

Для того, чтобы произвести расчет объема премии требуется использование такой формулы:

Премия = X * (1 + А) * (1 + Б) * (1 + В) * (1 + Г) * (1+Д), (2)

где X - тариф, равняющийся величине оклада определенного работника организации;

А - коэффициент премирования за осуществления работником
его основных должностных обязанностей. Допускается значение в
пределах от 0 до 0,25;

Б - коэффициент премирования за осуществление работником
его индивидуальных норм и показателей работы. Допускается
значение в пределах от 0 до 0,2;

В - коэффициент премирования за ориентированность на развитие организации. Допускается значение в пределах от 0 до 0,1;

Г - коэффициент премирования за самостоятельное совершенствование, повышение квалификации. Допускается значение в пределах от 0 до 0,1;

Д - коэффициент премирования за выслугу лет, стаж сотрудника. Он меняется от количества отработанных в организации лег. Ко всем
последующим отработанным годам будет добавляться 0,01.

Для того, чтобы внедрить систему на ООО «Гермес-Т» требуется проведение ряда работ (таблица 10).

Таблица 10

План мероприятий по разработке стимулирующих
выплат в ООО «Гермес-Т»

№	Этап	Срок на выполнение, дней		Мероприятия
		Мини-мальный	Макси мальный
1	Изучить систему начисления стимулирующих выплат, которая установлена в организации на сегодняшний день	5	7	Изучить Положения об оплате труда Уточнить требования к модели начисления стимулирующей выплаты Выявить проблемные места в системе управления Выявить подлежащие пересмотру пункты должностной инструкции
2	Определить показатели удовлетворительной работы	5	7	Распределить задачи подразделений Определить показатели удовлетворительной работы по всем типам задач Определить методы расчета показателей удовлетворительной работы Шкалирование Проверить систему на адекватность посредством применения данных
3	Разработать новую систему начисления стимулирующих выплат	10	14	Распределить обязательные и дополнительные части зарплаты Определить методы оценки эффективности производительности труда Установить уровень показателей (по степени удовлетворенности) Составить систему стимулирующих выплат
4	Внедрить новую систему начисления стимулирующих выплат	15	20	Разработать Положения о начислении стимулирующих выплат Планировать замену старой системы на новую Внедрить новую систему Уведомить работников Провести планерку для ознакомления работников с новыми правилами

Следовательно, предполагается внедрить новую систему с помощью последовательного выполнения четырёх этапов, они все имеет продолжительность от одной до трех недель.

3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий

Изучение существующей системы начисления стимулирующих выплат и определение новых показателей занимает примерно 5-7 дней. На дальнейшие этапы практического характера необходимо больше дней. Таким образом, для разработки необходимо 10-14 дней, а для внедрения минимум 2 недели.

Предполагается, что минимально возможный срок - это 35 дней, то есть около одного месяца, а максимальный не должен превышать 48 дней, то есть около полтора месяца. Самая осуществимая продолжительность внедрения таких мероприятий находится посередине этих двух граней и равна 40 дням.

Углубимся в план планируемых изменений. Новой системой оплаты труда сотрудников ООО «Гермес-Т» предполагается оплата труда сотрудника по схеме оклад, перемноженный на коэффициенты.

Коэффициент зависит от выполнения работником своих должностных обязанностей. Начнём с разбора первого коэффициента в формуле, с коэффициента «А».

Показатели премирования за выполнение обязанностей основных рабочих ООО «Гермес-Т» приведены в таблице 11.

Таблица 11

Показатели премирования за выполнение обязанностей
водителей ООО «Гермес-Т»

№ п/п	Показатель	Значение
1	Отсутствие аварий за истекший месяц	0,05
2	Соблюдение сроков доставки груза	0,1
3	Отсутствие потерь и порчи груза в процессе перевозки	0,1
Итого		0,25

Согласно данным таблицы 11, максимальное значение показателя премирования за выполнение обязанностей основных рабочих составляет 0,25.

Рассмотрим и проанализируем коэффициент «Б» в таблице, представленной ниже. Максимальное значение персонального показателя премирования составит 0,2.

Таблица 12

Персональные показатели премирования работников ООО «Гермес-Т»

№ п/п	Показатель	Значение
1	Позитивные рекомендации со стороны покупателей, поставщиков и т.п.	0,1
2	Степень выполнения должностных обязанностей, закрепленных в должностных инструкциях	0,1
Итого		0,2

В таблице 13 отражен показатель премирования за ориентированность на развитие ООО «Гермес-Т».

Таблица 13

Показатель премирования за ориентированность на развитие
ООО «Гермес-Т»

№ п/п	Показатель	Значение
1	Количество внедренных рациональных предложений по повышению эффективности деятельности предприятия	0,1
Итого		0,1

Показатель коэффициента «В» зависим от инициативности сотрудника, лояльности к субъекту хозяйствования и ориентированности на его развитие. При активности сотрудника показатель коэффициента «В» равен 0,1. При пассивности он равен 0, а сотрудника по данному пункту лишают премии.

Коэффициент «Г» подразумевает премирования за самостоятельное совершенствование, повышение квалификации. Рассмотрим его подробнее в таблице, представленной ниже.

Таблица 14

Определение коэффициента премирования за самосовершенствование и повышение квалификации в ООО «Гермес-Т»

№ п/п	Показатель	Значение
1	Наличие высшего образования, соответствующего сфере деятельности	0,03
2	Наличие сертификата об обучении по профессии	0,03
3	Окончание курсов повышения квалификации	0,04
Итого		0,1

Рассмотрим последний коэффициент, коэффициент «Д», который предполагает премирования за выслугу лет, стаж работника (таблица 15).

Таблица 15

Премирование за стаж работы в ООО «Гермес-Т»

№ п/п	Величина стажа	Значение
1	Стаж меньше года	0
2	Один год работы	0,01
3	Два года работы и больше	0,01 х количество лет
4	Стаж 10 лет и свыше	0,1

Как видно из таблицы этот коэффициент меняется от количества отработанных в организации лет. Ко всем последующим отработанным годам будет добавляться к стажу этого работника 0,01. Но премию начинают выплачивать лишь после того, как работник отработает свой первый полный год работы. Также опыт работы свыше десяти лет перестает увеличивать коэффициент, он остается постоянно на прежнем уровне. Следовательно, самое большое значение этого коэффициента 0,1.

Проведем в качестве примера рассмотрение изменений системы начисления зарплаты бухгалтера ООО «Гермес-Т».

Сейчас сотрудник начисляют 24 тысячи рублей в качестве оклада. Предусмотрели премию за исполнение плана субъектом хозяйствования в размере 30% либо же 7,2 тысячи рублей. Общая итоговая сумма, которую выплачивают работнику – 31,2 тыс. рублей.

Произведём расчеты средней месячной зарплаты после того, как ввели новую систему премирования (таблица 16).

Таблица 16

Расчет среднемесячной оплаты труда бухгалтера ООО «Гермес-Т» после внедрения новой системы поощрения работников

Показатель	Коэффициент	Значение коэф-фициента	Пояснение
Премия за исполнение основных должностных обязанностей	А	0,15	Исполнение плановых показателей продаж, грамотное и своевременное ведение документов
Премия за исполнение индивидуальных показателей премирования	Б	0,2	Все задачи в соответствии с личными показателями премирования исполнены
Премия за ориентированность на развитие организации	В	0,1	Активное участие в жизни предприятия
Премия за саморазвитие, повышение квалификации	Г	0,03	Работник имеет высшее образование
Премия за стаж	Д	0,02	Этот специалист имеет стаж работы в организации 2 года

Рассчитаем итоговый объем денежных выплат бухгалтеру:

24000* 1,15 * 1,2 * 1,1 * 1,03 * 1,02 = 38275 руб.

Итоговой объем среднемесячных выплат для бухгалтера составит 38,3 тыс. руб., в то время как раньше данная сумма была на уровне 31,2 тыс. руб.

Следовательно, можно сделать вывод, что новой системе оплаты труда потребуется увеличить выплату работникам. Однако, значительное повышение получат лишь работники, которые действительно заинтересованы в качестве собственной работы. Работники, незаинтересованные в максимально продуктивном труде или не получат прибавку в зарплате, или будут получать меньше, чем при существующей системе.

Вместе с этим ожидается рост производительности труда. Сотрудники, которые заинтересованы в дополнительных 30-40% денежного вознаграждения должны заинтересоваться в выполнении требований новой системы премирования.

Наглядное исполнение основных задач при внедрении новой системы оплаты труда изображено в таблице 17.

Таблица 17

Основные задачи при внедрении новой системы оплаты труда

Задача	Описание задачи	Срок исполнения
Разработка положения об оплате труда	Утверждение тарифных ставок для соответствующей степени результативности (до 95%, 95-105%, свыше 105%), должностных окладов, сдельных расценок.	5 дней
	Разработка положений по оплате труда, положений по премированию, формирование и разработка трудовых договоров и дополнительных соглашений к трудовым договорам.	10 дней
	Согласование всех документов	3-5 дней
Ознакомление сотрудников, презентация	Проведение ознакомительного семинара, ответы на вопросы, показ презентации новой системы оплаты труда	2-3 дня
Перезаключение трудовых договоров	Согласование положений по оплате труда	5-7 дней
	Подписание новых договоров, дополнительных соглашений	3-4 дня
Обучение сотрудников и информационная поддержка по новой системе оплаты труда	Семинары по обучению формирования и учета новой системы оплаты труда для лиц, напрямую участвующих в учете заработанной платы (бригадир, например)	5 дней
	Внедрение отчетных форм	2 дня

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть оплаты труда после внедрения мероприятий составит 20% от оплаты труда, то при средней зарплате 25550 р., экономический эффект составит: 30550*0,20*0,1=611 руб. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит: 611*12*10 чел. = 73320 руб.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ООО «Гермес-Т» не менее 3 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения. Фонд может быть равным 20000р.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 73320-20000=53320 руб.

Высвобожденную сумму можно использовать также для мотивации работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проведен анализ организации оплаты труда и разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда персонала ООО «Гермес-Т».

Анализ литературных и нормативно-правовых источников дал возможность сформулировать понятие оплаты труда. Оплата труда является системой отношений, которые связаны с тем, чтобы обеспечить установление и осуществление работодателем выплат сотрудникам за их работу. Систему оплаты труда сотрудников предприятия фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.

Во второй главе проведен анализ организации оплаты труда в ООО «Гермес-Т».

Анализ организации оплаты труда работников ООО «Гермес-Т» выявил следующее:

• за анализируемый период затраты предприятия на оплату труда персонала возросли с 2814656,2 руб. до 2916058,4 руб., т.е. на 3,6%. Это связано с увеличением расходов на оплату повременной оплаты труда и окладов на 9,8%, премий – на 15,1%, оплаты отпусков – на 17,1% и районного коэффициента на 7,3%. По остальным статьям произошло снижение расходов предприятия на оплату труда;
• доля повременной оплаты труда занимает наибольшую долю в структуре затрат на оплату труда, на долю данной статьи приходится в 2019 году 37,0% всех затрат. Значительную долю занимает также сдельная оплата труда (удельный вес в 2019 году – 33,1%);
• за анализируемый период отмечен рост доли затрат на премии – на 11,1%, а также оплаты ежегодных отпусков – на 13,0%. В то же время отмечено существенное снижение доли прочих видов оплаты труда – на 53,8%;
• средняя зарплата сотрудников повысилась за исследуемый период на 6,5%. Самый большой прирост среднемесячной зарплаты был по категории «специалисты и служащие» - на 11,6%;
• для того, чтобы определить результативность организации оплаты труда, был проведен социологический опрос сотрудников организации. В опросе участвовало 6 человек. Этот опрос показал, что свыше 60% сотрудников ООО «Гермес-Т» не удовлетворяет существующая система оплаты труда. Также много сотрудников не удовлетворено существующим размером своей зарплаты;
• недостатки существующей системы оплаты труда - ее мотивационный аспект, которые состоит в слабой мотивации работников предприятия в повышении эффективности своей работы.

В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию организации оплаты труда сотрудников анализируемого предприятия.

Для того, чтобы повысить эффективность оплаты труда, предложили, в первую очередь, внедрить систему индивидуального премирования сотрудников. В пределах этой системы предлагается использовать такие виды премий:

• за ориентированность на развитие организации;
• за выслугу лет;
• за самостоятельное совершенствование сотрудников в пределах своей должности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Aлкула Т. Трудовая ориентации в Финляндии: Концептуальная критика эмпирического исследования, связанная с работой ожидания. Хельсинки, переиздана в 2012 г., 168 с.
2. Абрамов, А.Д. Проблемы взыскания «серой» оплаты труда при увольнении / А.Д. Абрамов // Трудовое право. - 2017. - № 6. - С.57-66.
3. Акимова, Е.В. Оплата труда работников: учебник / Е.В. Акимова// Бух. учет. - 2013. - № 8. - C.105-108.
4. Акмаева, Р. И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: учебник /Р.И. Акмаева. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 208 с.
5. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебник / И. Ансофф.- М.: «Экономика», 2011 г., 443 с.
6. Бабынина, Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики / Л.С. Бабынина// Уровень жизни населения регионов России. - 2017. - № 2. - С.31-34.
7. Берлизов В.А. Дистанционное обучение – работа на результат / В.А. Берлизов // Управление персоналом. 2018. № 18. С. 21-25.
8. Бобков, В.Н. Проблемные кластеры оплаты труда и их влияние на неравенство социально-экономического положения работников / Бобков В.Н., Бобков Н.В., Долгов В.Г. // Уровень жизни населения регионов России. - 2018. - № 12. - C.6-10.
9. Булыга, Н.Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы /Н.Н. Булыга // Трудовое право. - 2013. - № 12. - С.5-23.
10. Буянова М. Зарплата - основной источник споров // Трудовое право. - 2018. - N 5. - С.91-100.
11. Васильева, А.П. Непредвиденные зарплаты / А. П. Васильева, З.И. Онуфриева // Коммерсантъ-Деньги. - 2018. - № 49. - С.121-126.
12. Галаева Е. Оплата труда и социальное страхование в США / Е.Галаева, Ю.Россикова // Пробл. теории и практики управл. - 2018. - N 9. - С.43-55.
13. Гончаров, В.С. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления / В.С. Гончаров // Проблемы теории и практики управления - 2013. - № 9. - С.84-92.
14. Дмитроченко, Н.А. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд /Н.А. Дмитричеснко// Человек и труд. - 2013. - № 11. - С.88-89.
15. Долгова, Е.П. Особенности регулирования оплаты труда руководителей организации / Е.П. Долгова // Трудовое право. - 2017. - № 8. - С.76-79.
16. Егоров, В.В. Исчисление среднего заработка: учебное пособие. - М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2011. - 159с.
17. Ефименко, М.А. Зарплата в конверте - жизнь без гарантий / М.А. Ефименко // Охрана труда и социальное страхование. - 2013. - № 11. - С.18-20.
18. Заренок, Н.Н. Культура управления: учебник. – М.: Высшая школа, 2012. – 154 с.
19. Истомина, Н.А. Нормирование оплаты труда в системе муниципальных органов и институтов: современные тенденции / Н.А. Истомина // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2017. - № 5. - С.44-48.
20. Катрич, С. В. Должностная инструкция: требования к ее составлению / С.В. Катрич // Корпоративный менеджмент, - № 5.- 2011.- С.15
21. Кнышова, Е.Н. Маркетинг: учебное пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2012. – 282 с.
22. Котова, Е. И. Заработный пластик / Е.И. Котова // Огонек. - 2017. - № 22. - С.20-21.
23. Кузнецов, С.И. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / С.И. Кузнецов.- М.: Форум, 2011.-580 с.
24. Кузнецова, А.П. Оплата труда как социальная форма труда /А.П. Кузнецова // Уровень жизни населения регионов России. - 2017. - № 7. - С.71-83.
25. Кузнецова, Л. В. Основы маркетинга : учебное пособие / Л. В. Кузнецова, Ю. Ю. Черкасова. – М.: Вузовский учебник, 2012. - 137 с.
26. Лашкевич, Н.Е. Зарплата на весах справедливости /Н.Е. Лашкевич // Российская Федерация сегодня. - 2018. - № 4. - С.58-61.
27. Махмутов, Ф. И. Взыскание оплаты труда вследствие изменения (расторжения) трудового договора по инициативе работника / Ф.И. Махмутов // Трудовое право. - 2018. - № 2. - С.27-40.
28. Никитин, Е.А. Защита оплаты труда / Е.А. Никитин // Охрана труда и соц. страхование. - 2017. - № 1. - С.29-32.
29. Портер, М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость: учебник / М. Портер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2018 г. – 516 с.
30. Рогожникова, Ю.С. Основные принципы формирования оплаты труда / Ю.С. Рогожникова // Уровень жизни населения регионов России. - 2018. - № 10. - С.104-109.
31. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник.- М.: Инфра-М, 2018.- 354 с.
32. Соболевская А.А. Управление организацией: учебник /А.А. Соболевская. - М.: ИНФРА-М, 2013.
33. Субракова Л.К. Частота выплаты зарплаты: макроэкономический эффект // ЭКО. - 2018. - N 12. - С.137-141.
34. Сурков С. А. Групповые и индивидуальные аспекты развития персонала/ С. А. Сурков // Кадры предприятия. 2018. № 12. С. 50-56
35. Ткаченко Ю. Планирование карьеры сотрудников кадрового резерва/ Ю. Ткаченко // Служба кадров и персонал. 2018. № 3. С. 45-49.
36. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Москов. гос. ун-т. – М.: КноРус, 2017. – 416 с.
37. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2017. – 368 с.
38. Хант, Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Дж. У. Хант. - М.: ЗАО Олимп Бизнес, 2013. – 2018 с.
39. Чернышев, Б.Н. Экономика организации (предприятия, фирмы): учебник / Б. Н. Чернышев – М.: Вузовский учебник, 2012. – 534 с.
40. Чернявский А.П. Стратегические изменения в организации: сущность и особенности проведения // Экономика региона – 2018 - №18 – С. 38-40.
41. Шейл, П. Руководство по развитию персонала.: учебник / П. Шейл/ СПб.: Питер, 2018.- 336 с.
42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2017. – 368 с.
43. Шкатулла В.И. Настольная игра менеджера по кадрам: учебник. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2018. – 992 с.
44. Шубенкова Е.В. Организация внутрифирменного обучения персонала/ Е. В. Шубенкова // Управление персоналом. 2018. № 19. С. 32-34.
45. Яковлев Р.А. Неустойчивая занятость и регулирование минимальной оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России. - 2018. - N 4. - С.8-17.
46. В поисках IIS - дефектные системы премирования, идеальная система премирования. Режим доступа: http://www.sgqconsulting.ru/articles-sgq-345.html
47. Планирование фонда оплаты труда: для чего и как происходит. Режим доступа: http://www.glavbukh.ru/art/22363-planirovanie-fonda-oplaty-truda-dlya-chego-i-kak-proishodit

1. Заренок, Н.Н. Культура управления: учебник. – М.: Высшая школа, 2012. – 154 с. ↑

2. Кузнецов, С.И. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / С.И. Кузнецов.- М.: Форум, 2011.-580 с. ↑

3. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник.- М.: Инфра-М, 2018.- 354 с. ↑

4. Портер, М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость: учебник / М. Портер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2018 г. – 516 с. ↑

5. Васильева, А.П. Непредвиденные зарплаты / А. П. Васильева, З.И. Онуфриева // Коммерсантъ-Деньги. - 2018. - № 49. - С. 121. ↑

6. Егоров, В.В. Исчисление среднего заработка: учебное пособие. - М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2011. - С. 17. ↑

7. Катрич, С. В. Должностная инструкция: требования к ее составлению / С.В. Катрич // Корпоративный менеджмент, - № 5.- 2011.- С.15 ↑

8. Васильева, А.П. Непредвиденные зарплаты / А. П. Васильева, З.И. Онуфриева // Коммерсантъ-Деньги. - 2018. - № 49. - С.124. ↑

9. Булыга, Н.Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы /Н.Н. Булыга // Трудовое право. - 2013. - № 12. - С. 12. ↑

10. Галаева Е. Оплата труда и социальное страхование в США / Е.Галаева, Ю.Россикова // Пробл. теории и практики управл. - 2018. - N 9. - С. 46. ↑

11. Кнышова, Е.Н. Маркетинг: учебное пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2012. – 282 с. ↑