Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие заработной платы и её виды)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема для курсовой работы выбрана по причине важности проблемы оплаты труда в современной России, которая касается каждого гражданина. Актуальность темы исследования базируется на приведённых ниже обстоятельствах:

Эта проблема является одной из главных в российской экономике. Именно от заработной платы зависит производительность труда, цены на товары и услуги, уровень жизни людей, а также атмосфера в российском обществе. Трудовые отношения между людьми зародились в давние времена.

Постепенно развиваясь и совершенствуясь, страна пришла к нынешнему варианту – рыночной экономике, где каждый человек может выступать как в роли наёмного работника, так и в роли предпринимателя. Найти равновесие между желанием работника и возможностью работодателя довольно непросто. На сегодняшний день предприятиям, организациям и фирмам разрешено самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда, которые наиболее уместны в конкретных ситуациях. От выбранной системы и формы будет зависеть величина заработной платы.

Несмотря на многочисленные преобразования трудовых отношений с момента их появления и до наших дней, полностью проблема не искоренилась, она существует и сейчас.

В курсовой работе использовано пятнадцать источников, среди которых:

- Трудовой, Налоговый и Уголовный кодексы;

- научный журнал «Молодой учёный»;

- официальный сайт ПАО «Газпром»;

- учебники и учебные пособия, которым не более трёх-пяти лет, информация из них взята, потому что имеет максимально близкое отношение к выбранной теме и является надёжной и достоверной по причине издания в серьёзных учреждениях.

Объектом исследования этой курсовой работы является оплата труда на предприятии.

Предмет – характерные признаки форм и систем оплаты труда.

Цель: изучить существующие формы и системы оплаты труда и рассмотреть их преимущества и недостатки при применении в организации, предприятии.

Задачи:

- изучить понятие заработной платы и её функции;

- рассмотреть современные формы и системы оплаты труда;

- выяснить плюсы и минусы использования форм оплаты на предприятии;

- рассмотреть оплату труда в ПАО «Газпром».

1. Заработная плата и системы оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы и её виды

В условиях современной рыночной экономики заработная плата определяется как цена труда или же плата за рабочую силу, одновременно являясь и доходом работника и расходом работодателя. Это обусловливает расхождение интересов сторон трудовых отношений^[1]. [12, с. 490-491]

Заработная плата выступает как основным источником увеличения материальной обеспеченности работников, так и очень сильной мотивацией для повышения производительности их труда^[2]. [9, с.15]

Согласно ст.129 ТК РФ определение заработной платы трактуется следующим образом:

«Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»^[3]. [2, с. 78-79]

Заработная плата имеет отличительную черту – она показывает отношения, в основе которых лежит продажа наёмным работником своей рабочей силы. Рабочая сила обладает двумя главными особенностями: полезностью и ценой.

Полезность рабочей силы заключается в том, что она переносит на готовый продукт стоимость материальных благ и услуг, которые были потреблены в процессе изготовления.

Цена рабочей силы – вознаграждение, выраженное в денежном размере, получаемое наёмным работником от работодателя за предоставление своей рабочей силы на определённый срок^[4]. [9, с. 15-16]

В экономике выделяют номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой является сумма денег, полученная наёмным работником за какой-либо определённый период. Реальная заработная плата исчисляется количеством товаров и услуг, которые возможно приобрести на номинальную заработную плату^[5]. [5, с. 114]

Величина реальной заработной платы зависит от следующих факторов:

- номинальная заработная плата;

- изменение цен на потребительские услуги и товары;

- удержания из заработной платы;

- наличие на рынке потребительских услуг и товаров;

- своевременность выплаты заработной платы^[6]. [9, с. 21]

Заработная плата складывается из трёх частей: основная, дополнительная, а также другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Основная заработная плата – это оплата за выполненную работу в рамках установленных норм труда. Для рабочих установлена тарифная ставка (оклад), сдельные расценки, а для служащих – должностной оклад.

Дополнительная заработная плата – вознаграждение за успехи в труде, изобретательность, особые условия труда и т.д. Также сюда включают надбавки, премии за выполнение производственных заданий и функций, предусмотренные законодательством компенсационные выплаты^[7]. [4, с. 131-132]

К иным компенсационным и поощрительным выплатам относятся вознаграждения по итогам работы за год, премии и выплаты, которые не предусмотрены законодательством или же превышают установленные законодательством нормы^[8]. [4, с. 132]

Регулирование заработной платы осуществляется на всех уровнях. В большинстве развитых стран имеется три вида регулирования: государственное, рыночное и коллективно-договорное. Они непосредственно связаны друг с другом.

Государственное регулирование зарплаты совмещает в себе следующие инструменты регулирования:

- определение общих условий организации оплаты труда и режима рабочего времени;

- утверждение минимального размера зарплаты;

- механизм налогообложения доходов населения страны;

- регулирование территориальной дифференциации зарплаты;

- наиболее эффективный метод - законодательное установление минимального размера заработной платы. Её величина складывается исходя из размера прожиточного минимума. Заработная плата должна быть достаточной для обеспечения работником себя и своей семьи.

Коллективно-договорное регулирование предусматривает проведение между субъектами трудовых отношений переговоров и заключение тарифных соглашений. Действующая в России на данный момент система предполагает заключение генеральных, территориальных, отраслевых соглашений и коллективных договоров в организациях.

Рыночное регулирование - регулирование с помощью рынка труда, механизм которого функционирует на основе взаимодействия предложения труда и спроса на труд. При росте заработной платы занятость сокращается, а предложение труда увеличивается. Равновесная заработная плата определяется в точке пересечения кривых предложения и спроса^[9]. [5, с. 121-123]

Согласно статье 145.1 УК РФ: частичная невыплата заработной платы свыше трёх месяцев, совершённая руководителем организации (работодателем) из корыстной или любой другой личной заинтересованности наказывается штрафом. Также возможно лишение права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до одного года, либо принудительные работы на срок до двух лет или же лишение свободы на срок до одного года.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий и прочих выплат установленных законом, либо выплата заработной платы более двух месяцев в размере ниже, утверждённой законом минимальной заработной платы, совершённые из личных или корыстных побуждений работодателем наказывается штрафом или принудительным работами на срок до трёх лет, с лишением права заниматься конкретной деятельностью, либо занимать определённые должности на срок до трёх лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трёх лет^[10]. [3, с. 75]

1.2. Функции и принципы оплаты труда

Сущность «заработной платы» более широко раскрывается через её функции. К основным из них относятся следующие:

- воспроизводственная;

- стимулирующая;

- измерительно-распределительная;

- регулирующая (ресурсо-разместительная);

- статусная.

Суть воспроизводственной функции состоит в том, чтобы обеспечить воспроизводство наёмных работников, то есть размер заработной платы должен помогать работникам и членам их семей поддерживать или улучшать условия жизни. Затраты на воспроизводство наёмных работников зависят от ряда факторов, социально-экономических, природно-климатических и других. К данным затратам относятся: расходы на питание, медицинское обслуживание, образование, одежду, отдых, жильё и на удовлетворение личных духовных и социальных потребностей. Под воздействием научно-технического прогресса и социально-экономического развития затраты на воспроизводство рабочей силы возрастают. Воспроизводственная функция является определяющей по отношению к иным функциям^[11]. [9, с. 28-29]

Стимулирующая функция заработной платы заключается в побуждении наёмных работников к эффективной трудовой деятельности и к увеличению производительности труда. Данная функция проявляет себя в утверждении дифференциации заработной платы, полностью зависящей от качества, количества и результата проделанной работы, а также от квалификации работника^[12]. [5, с. 116]

Для получения более высокой заработной платы работник стремится повышать свою профессиональную квалификацию, эффективность труда и достигать более качественных и высоких его показателей. Работодатель же в свою очередь заинтересован в привлечении к труду высококвалифицированных и обладающих интеллектуальными и физическими способностями работников.

Стимулирующая функция осуществляется руководством предприятия посредством применения определённых форм и систем оплаты труда^[13]. [9, с. 31]

Измерительно-распределительная функция заработной платы предназначена для отражения меры труда при распределении между собственниками средств и работниками фонда потребления^[14]. [4, с. 133]

Регулирующая (ресурсо-разместительная) функция заработной платы гарантирует продуктивное использование и распределение трудовых ресурсов, как в экономических отраслях и регионах страны, так и на отдельных предприятиях. Отличия величины заработной платы приводят к трудовой мобильности и свободному перемещению работников в наиболее результативные сферы и отрасли на определённые рабочие места.

В условиях рыночной экономики государственное регулирование распределения наёмных работников является минимальным. А функционирование трудового рынка предоставляет работникам свободу выбора сферы труда. В большинстве случаев главным ориентиром при выборе места работы для человека служит величина заработной платы и возможность продвижения вверх по карьерной лестнице. В свою же очередь для работодателя представляется невыгодным выплачивать слишком высокую заработную плату. Именно поэтому при приёме людей на работу предъявляются конкретные требования^[15]. [9, с. 30-31]

Статусная функция: заработная плата рассматривается не только как экономическая, но и как нравственная категория. Исходя из того, что уровень оплаты труда обязан выражать цену рабочей силы, нужно добиваться такого положения, при котором с помощью заработной платы работник и его семья смогли бы удовлетворить как физиологические потребности, так и потребности вызванные культурными и социальными условиями становления и развития наёмных работников^[16]. [5, с. 117]

Для осуществления приведённых выше функций нужно исполнение следующих принципов оплаты труда:

- принцип повышения реальной заработной платы по мере роста результативности труда помогает получать заработную плату за свой труд в зависимости от итогов производственной деятельности. Несоблюдение данного принципа приводит к снижению реальной заработной платы, либо к получению незаработанных денег;

- принцип простоты и доступности должен обеспечить работников информацией о системах, формах и размере заработной платы. И это позволит работникам за ранее известную цену предлагать свой труд, а работодателю – предъявлять спрос на него. Расчёт заработной платы обязан быть несложным и понятным для всех участников рынка труда;

- принцип учёта воздействия трудового рынка основывается на необходимости учёта его условий, так как именно на рынке существует множество видов заработной платы, в зависимости от отрасли и сферы деятельности, следовательно, в конечном счёте определяется занятость населения страны, а также наличие предложения рабочей силы и спроса на неё;

- принцип равной оплаты за равный труд в пределах одной организации независимо от пола, возраста и других признаков, а также справедливое распределение заработной платы по трудовому вкладу каждого наёмного работника^[17]; [4, с. 133-134]

- дифференциация заработной платы в зависимости от качества, количества и результативности труда наёмного работника, а также от природно-климатических условий, условий труда и других факторов;

- государственное и региональное регулирование заработной платы путём принятия нормативных или законодательных актов, установления социальных стандартов, регулирующих отношения между работодателями и наёмными работниками^[18]. [9, с. 33]

1.3. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Для образования отчётности по труду и его оплате весь персонал предприятия подразделяют на:

- рабочих (основные и вспомогательные) – работники, занятые непосредственно в процессе производства;

- руководящих работников (руководители подразделений, организаций и служб);

- специалистов (работники занимающиеся экономическими, инженерно-техническими работами, например, инженеры, диспетчеры, бухгалтеры, юристы и т.д.);

- служащих (работники, которые обеспечивают подготовку и оформление всей документации, а также хозяйственное обслуживание, к их числу относятся: делопроизводители, кассиры, секретари и т.д.).

Действующее трудовое законодательство закрепляет право работодателя самостоятельно утверждать формы и системы оплаты труда^[19]. [7, с. 6]

Согласно ст. 255 НК РФ: любые начисления работникам, включая суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам входят в расходы организации, предусмотренные нормами законодательства РФ трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами^[20]. [1, с. 628]

Система оплаты труда – конкретная взаимосвязь между показателями, которые характеризуют норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение наёмным работником заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами и согласованной между работодателем и работающим ценой его рабочей силы^[21]. [14, с. 278]

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Также существуют смешанные системы, в которых соединены признаки и тарифной, и бестарифной систем оплаты труда. Из смешанных систем выделяют комиссионную форму оплаты и дилерский механизм.

Комиссионная форма оплаты труда для работников применяется в случае заключения договора или сделки от лица организации в комиссионных процентах от размера этой сделки.

Дилерский механизм предполагает закупку части какой-либо продукции работником за свой счёт и дальнейшую её реализацию собственными усилиями. Работник рассчитывается с организацией только после реализации товара^[22]. [10, с. 123-124]

Сама же тарифная система предполагает гарантированную заработную плату наёмных работников на основе тарифных ставок, а служащих, специалистов и руководителей на основе должностных окладов.

Тарифная система выполняет следующие функции:

- дифференциация заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и квалификации наёмного работника;

- социальная защита работников;

- создание преимуществ оплаты труда для отдельных категорий наёмных работников^[23]. [11, с. 35]

Тарифная система включает в себя приведённые ниже элементы:

- тарифные сетки;

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные ставки и должностные оклады;

- районные коэффициенты к заработной плате;

- иные правила с учётом особых условий оплаты труда^[24]. [13, с. 121]

Тарифная ставка – размер заработной платы в определённую единицу времени, выраженный в денежном эквиваленте.

В зависимости от выбранной единицы рабочего времени существуют следующие виды тарифных ставок:

- часовые (за отработанный час);

- дневные (за отработанный день);

- месячные (за отработанный месяц), носят название должностных окладов.

Часовые и дневные тарифные ставки применяются при оплате труда рабочих, а должностные оклады при оплате труда служащих^[25]. [11, с. 36]

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка устанавливает соотношения в оплате труда в соответствии с уровнем квалификации наёмного работника.

Тарифный коэффициент соответствующий низшему разряду принимается за единицу, а тарифные коэффициенты следующих разрядов показывают во сколько раз величина конкретных тарифных ставок больше ставки, относящейся к первому разряду. Заработная плата рассчитывается на основе присвоенного каждому работнику разряда по итогам проведённых испытаний. Уровень квалификации работников определяется наличием диплома о среднем или высшем образовании и итогами проводимых аттестаций^[26]. [10, с. 126]

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – это нормативный документ федерального значения, который предусмотрен для тарификации труда и формирования профессиональных образовательных программ по подготовке кадров. Он включает в себя характеристики работ и профессий рабочих в народном хозяйстве^[27]. [5, с. 129]

Существуют и квалификационные справочники должностей служащих, специалистов и руководителей производственных отраслей и справочник для служащих бюджетной сферы^[28]. [6, с. 113]

Районные коэффициенты к заработной плате являются нормативным показателем степени возрастания заработной платы с учётом местонахождения организации и формируются в зависимости от степени дискомфорта проживания, которые образуют пять зон. Интервал районных коэффициентов включает числа от 1,15 до 2.

Также районное регулирование предусматривает:

- процентные прибавки к заработной плате на Крайнем Севере и приравненных к нему районах за непрерывный стаж. Выплачиваются после шести месяцев работы, максимальную величину приобретают после пяти лет непрерывного стажа. В зависимости от количества лет стажа и местоположения прибавки колеблются от 10% до 100% заработной платы;

- коэффициенты за работу в пустынях и прочих безводных районах и в условиях высокогорья. Интервал коэффициентов от 1 до 2.

В том числе, предусмотрены надбавки к тарифным ставкам за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных и за работу в ночное, сверхурочное время и праздничные дни. В организациях существуют прибавки за высокое мастерство, достижения в труде и персональные надбавки по решению руководителя и устанавливаются непосредственно на предприятиях^[29]. [8, с. 219-220]

Премирование вводится для решения каких-либо определённых задач. Премию получает любой работник, который достигнет поставленной цели, но не получит при плохой работе. Размер премии достаточно непостоянен, а иногда имеет разовый характер.

Важную роль в установлении тарифов на рынке труда играют соглашения, которые заключаются на федеральном уровне, уровне субъектов РФ, а также на уровне отдельной организации^[30]. [10, с. 127]

Генеральное тарифное соглашение определяет индексацию заработной платы в зависимости от роста цен; величину минимальной оплаты труда в процентах к потребительской корзине; соответствие в оплате по квалификационно-должностным группам.

Отраслевые тарифные соглашения определяют соотношения в оплате труда по главным профессионально-должностным группам, конъюнктуру оплаты вредных и тяжёлых профессий.

Территориальные тарифные соглашения диагностируют те же самые вопросы, что и Генеральные, только лишь с небольшой корректировкой в зависимости от территории.

Коллективный договор организации формирует определённые размеры тарифных условий оплаты труда и иных элементов организации заработной платы в рамках, установленных всеми предыдущими соглашениями^[31]. [10, с. 127-128]

После перехода Российской Федерации к достаточно многообразным формам собственности организации и предприятия, стала использоваться следующая нетрадиционная система оплаты труда – бестарифная^[32]. [8, с. 220]

Суть бестарифной системы состоит в следующем: заработная плата каждого наёмного работника организации от рабочего до директора образует долю работника в фонде оплаты труда (далее ФОТ) всей организации или же конкретного подразделения. В данном случае размер заработной платы отдельного работника зависит от ряда обстоятельств:

- уровня квалификации наёмного работника;

- коэффициента его участия в труде;

- фактически отработанного времени^[33]. [10, с. 128]

Главным компонентом организации заработной платы является квалификационный уровень, который определяется для каждого участника трудового коллектива и вычисляется, как частное от деления фактической заработной платы наёмного работника за прошедший период на минимальную величину оплаты труда в тот же период^[34]. [8, с. 220]

Он может рассчитываться и как коэффициент, показывающий меру воздействия работника на результаты работы организации, либо отдельно взятого её подразделения. После, учитывая квалификационный уровень и требования к работникам разных профессий, следует распределение по квалификационным группам. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности^[35]. [10, с. 128-129]

Помимо квалификационного уровня, для каждого работника предприятия также высчитывается коэффициент трудового участия (КТУ). Периодичность его определения, группа показателей, влияющих на размер коэффициента трудового участия, степень данного воздействия устанавливаются специальным положением. КТУ выставляется всем работникам, в том числе и директору, и утверждается администрацией^[36]. [8, с. 221]

Фактически отработанное время – один из главных факторов, оказывающих воздействие на заработную плату. В том случае, если за работника выполняли работу другие люди, то именно они получают за это вознаграждение^[37]. [10, с. 129]

Вариантами бестарифной системы являются:

- оплата труда на основании относительного коэффициента трудового вклада, трудового участия, или эффективности труда;

- оплата труда в процентах к заработку руководителя предприятия;

- индивидуальная оплата труда (заработная плата устанавливается трудовым договором);

- рейтинговая оплата труда (в зависимости от рейтинга конкретного работника)^[38]. [12, с. 510]

Заработная плата – это главный источник дохода для каждого работника. Благодаря ей он может обеспечивать всем необходимым себя и свою семью. Именно поэтому главной функцией заработной платы является воспроизводственная функция.

Организация заработной платы осуществляется посредством систем оплаты труда. На основе тарифной системы работники получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени или же проделанной работы. При бестарифной системе величина заработной платы зависит от уровня квалификации и коэффициента участия в труде.

2. Оплата труда на российских предприятиях

2.1. Формы оплаты труда на российских предприятиях

Гарантирование высокой плодотворности труда и производства на российских предприятиях предполагает наличие жёсткой и прямой зависимости оплаты труда от его результата. Это предопределяется верным выбором и использованием форм заработной платы^[39]. [5, с. 134]

Определение формы оплаты труда заключается в следующем:

Форма оплаты труда – это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учёта результатов труда с целью его оплаты^[40]. [11, с. 93]

Форма оплаты труда выражает метод соизмерения расходов или итогов труда работника с размером его заработной платы. Также формы и системы оплаты труда, как часть организации заработной платы на предприятии обязаны обеспечить учёт качественных и количественных итогов работы при определении величины заработной платы, в том числе и материальную заинтересованность работника в улучшении качества работы и её итогов, а также итогов деятельности непосредственно самой организации.

Формы оплаты труда определяют оценку меры труда в целях оплаты (изготовленная продукция, время работы, коллективные или индивидуальные итоги проделанной работы). Расходы труда оцениваются либо количеством времени работы, либо объёмом выполненной работы или изготовленной продукции.

Исходя из совокупности всех приведённых фактов, в зависимости от метода учёта издержек труда различают следующие формы оплаты труда:

- повременная;

- сдельная^[41]. [5, с. 134]

Выбор какой-либо конкретной формы оплаты труда определяется следующими обстоятельствами:

- финансовым состоянием организации и её стратегией;

- характером применяемого оборудования;

- формами организации труда;

- материальными интересами наёмного работника^[42]. [5, с. 136]

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику по утверждённым расценкам за каждую отдельно взятую единицу выполненной работы или произведённой продукции^[43]. [8, с. 222]

Сдельная форма оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллективной.

Индивидуальные расценки высчитываются в зависимости от тарифной ставки, соответствующей разряду конкретного вида работы и утверждённой нормы выработки.

При коллективной форме оплаты труда могут употребляться или индивидуальные расценки по конечным итогам работы, или же коллективные сдельные расценки. Продуктивность коллективной сдельной оплаты труда находится в полной зависимости от материального мотивирования итогов трудовой деятельности коллектива, учитывая индивидуальные показатели труда каждого отдельно взятого работника^[44]. [13, с. 125]

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей деятельности, непосредственно зависящих от конкретного работника, либо группы рабочих;

- возможность точного учёта выполняемых работ;

-наличие у работников конкретного участка возможности увеличить выработку, либо количество выполняемых работ;

- необходимость на определённом производственном участке мотивировать наёмных работников к повышению выработки продукции, либо объёма выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда;

- возможность выполнения поставленных задач сверх нормы без нарушения технологического процесса, снижения качества изготавливаемой продукции, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения установленных правил техники безопасности, перерасхода сырья и материалов^[45]. [13, с. 125-126]

Сдельная форма оплаты труда используется там, где возможно определить зависимость между объёмом изготовленной продукции и количеством труда, который затратил один рабочий или же бригада рабочих^[46]. [4, с. 136]

Сдельная оплата труда побуждает работника к повышению квалификации, обеспечивая его материальную заинтересованность в росте труда, но при данной форме оплаты труда присутствует риск снижения качества производимой продукции, нарушения правил техники безопасности, режимов технологических процессов, затрат ресурсов сверх нормы^[47]. [8, с. 222]

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенную сдельную;

- аккордную;

- аккордно-премиальную^[48]. [5, с. 139]

При прямой сдельной оплате труда заработная плата наёмного работника находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки, то есть заработок прямо пропорционален объёму выполненной работы. Данная система применяется в таких случаях, в которых можно легко учесть индивидуальные трудовые показатели^[49]. [4, с. 136] Заработная плата работника вычисляется по уже ранее установленным расценкам за каждую отдельно взятую единицу качественно изготовленной продукции. Основной элемент этой системы – сдельная расценка, устанавливаемая на каждую конкретную операцию в зависимости от тарифной ставки, соответствующей разряду деятельности, и нормы выработки, либо нормы времени на определённую операцию.

Расценки исчисляются двумя способами:

- в случае, если используются нормы выработки (как правило, в крупносерийном и массовом производствах), расценки рассчитываются делением дневной тарифной ставки, соответствующей разряду деятельности на сменную норму выработки:

Р_ед=Т_д/Н_в.

- в том случае, когда используются нормы времени (как правило в мелкосерийном и единичном производствах), расценка определяется умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду деятельности, на норму времени на единицу изготавливаемой продукции:

Р_ед=Т_ч*Н_вр.

При расчёте сдельных расценок нужно соблюдать соответствие единиц времени, за которые взяты тарифные ставки, единицам времени, относительно которых утверждаются нормы труда^[50]. [5, с. 139-140]

При сдельно-премиальной системе наёмный работник сверх своей заработной платы по прямым сдельным расценкам в дополнение получает премию за конкретные качественные и количественные показатели, предусмотренные условиями премирования, функционирующими в организации^[51]. [13, с. 126]

Премирование способствует улучшению употребления рабочей силы, увеличению качества изготавливаемой на предприятии продукции, и её технического уровня, повышению удельного веса высококачественной продукции в её общем размере. Заинтересованность работников в достижении высокой результативности производства должна обеспечиваться только лишь при условии, что улучшение одних показателей продуктивности не приведёт к ухудшению других. Главное условие применения сдельно-премиальной системы оплаты труда состоит в следующем: премия выплачивается только тем работникам, которые поистине оказали влияние на достижение показателей премирования^[52]. [5, с. 140-141]

При сдельно-прогрессивной оплате труда объём продукции, изготовленной в пределах утверждённой нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным расценкам^[53]. [8, с. 223]

Исходная база представляет собой процент исполнения норм выработки, изготовленная продукция сверх которых оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Исходная база для вычисления прогрессивных доплат устанавливается обычно на уровне фактического выполнения поставленных норм за три-шесть последних месяцев.

Степень повышения сдельных расценок, исходя из уровня перевыполнения утверждённой исходной базы, определяется с помощью специально предназначенной шкалы, которая является самой главной частью этой системы оплаты. Главные показатели, характеризующие шкалу, - это количество ступеней перемены сдельных расценок, а также степень их повышения. Принято считать, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и довольно высоким уровнем увеличения сдельных расценок (в 1.5-2 раза)^[54]. [5, с. 141]

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе (Д_пр) исчисляется по следующей формуле:

Д_пр=(З_пр/П_вб)*П_пб/К_р , где

З_пр – заработок по основным расценкам за работы, выплачиваемый по сдельно-прогрессивной системе, руб;

П_вб – процент выполнения исходной базы;

П_пб – процент перевыполнения исходной базы;

К_р – коэффициент увеличения основной расценки в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Период, на который вводится сдельно-прогрессивная оплата труда, обязан утверждаться в каждом отдельном случае руководителем организации (работодателем) в зависимости от производственной необходимости в этом.

Нецелесообразное употребление данной системы оплаты труда приводит к перерасходу средств на заработную плату и увеличению себестоимости продукции. Эту систему разумно использовать именно на узких участках производства, но временно и с оправданием её введения.

В промышленности сдельно-прогрессивная система оплаты труда в настоящее время применяется крайне редко из-за сложности в расчётах, непропорционального роста заработной платы наёмных работников в сравнении с производительностью труда, в том числе и увеличение интенсивности до такого уровня, при котором может быть нанесён ущерб здоровью работника^[55]. [5, с. 141-142]

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда работников вспомогательного производства, обслуживающих рабочих-сдельщиков основного производства, от выработки которых зависит производительность основных рабочих. Заработная плата находится в зависимости от итогов труда, на обслуживаемом участке, а не от личной выработки работника^[56]. [4, с. 137]

При организации косвенно-сдельной системы оплаты труда наёмных работников, расценки определяются другим способом, нежели при прямой сдельной оплате. Работники основного производства, обслуживаемые работниками вспомогательного производства, часто выполняют разнообразные работы, а также им присущи различные формы выработки. Следуя из совокупности всех вышеизложенных фактов становится ясно, что косвенно-сдельные расценки высчитываются отдельно по каждому объекту обслуживания.

Для расчёта заработной платы по этой системе принято пользоваться следующей формулой:

Р_к.с.=Т_д/(Н_обс.*О) , где

Р_к.с. – является дифференцированной косвенной сдельной расценкой по конкретному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Т_д – дневная тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Н_обс. – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по утверждённой норме вспомогательным рабочим;

О – объём производства для данного объекта обслуживания.

Заработная плата вспомогательных рабочих рассчитывается по формуле:

З_{сд.косв.}=Р_к.с.*О

Несмотря на это, заработная плата обслуживающего работника может быть высчитана совершенно иным способом, не рассчитывая косвенную сдельную расценку. В этом случае она рассчитывается прямо пропорционально проценту исполнения производственного задания в среднем среди всех объектов обслуживания, то есть путём перемножения тарифной ставки со средним процентом выполнения норм выработки работниками основного производства.

С наивысшей результативностью косвенно-сдельная система используется в тех случаях, когда заработная плата работника вспомогательного производства находится в прямой зависимости от выполнения рабочими основного производства предусмотренных норм выработки. Последние могут совершенно легко перевыполнить производственные задания, не всегда высокого качества, и именно по этой причине происходит неоправданное завышение заработной платы^[57]. [5, с. 142-143]

При аккордной сдельной системе предусматривается оплата всего объёма работ. Стоимость всей работы определяют исходя из установленных расценок и норм на каждую отдельно выполненную операцию путём их суммирования до фактического начала выполнения задания. Эту систему иногда называют урочно-сдельной^[58]. [13, с. 126]

Данная система оплаты используется в отдельных группах работников в целях заинтересованности их в сокращении времени выполнения работ и увеличении производительности труда. Величина аккордной заработной платы устанавливается на основе действующих норм выработки и расценок, а при их отсутствии в зависимости от расценок и норм на аналогичные работы.

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, то при её применении нужно обязательно брать во внимание основные условия:

- аргументировать величину оплаты аккордного задания, а не утверждать её посредством договорённости между рабочими и администрацией;

- осуществлять наблюдение за качеством исполнения работ, включённых в аккордные задания;

- осуществлять наблюдение за нормальной протяжённостью рабочей смены.

Вариацией аккордной системы оплаты труда обозначается аккордно-премиальная система. Премирование при данной системе происходит, как правило, в результате сокращения времени выполнения аккордного задания при том условии, что работа будет выполнена качественно^[59]. [5, с. 143-144]

При повременной форме оплаты труда величина заработной платы наёмного работника утверждается исходя из количества отработанного времени и тарифной ставки или оклада. Мерой труда служит отработанное время, а заработная плата начисляется в соответствии с окладом или же тарифной ставкой наёмного работника за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда используется в следующих случаях:

- производительность труда никак не взаимосвязана с усилиями рабочего;

- производственный процесс чётко регламентирован, ритм функционирования производства строго задан;

- функции наёмного работника сводятся до контроля за протеканием процесса;

- повышение выпуска продукции может привести к снижению качества изготавливаемой продукции, браку, преждевременному изнашиванию оборудования и неразумному применению материальных ресурсов^[60]. [13, с. 123-124]

Существуют две системы повременной оплаты труда, к ним относятся:

- простая повременная;

- повременно-премиальная^[61]. [5, с. 138]

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата наёмного работника формируется тарифной ставкой присвоенного разряда и отработанным временем при стопроцентном выполнении индивидуального задания. Если задание выполнено не полностью, то заработная плата пропорционально снижается, но в итоге она не может быть ниже утверждённого минимального заработка^[62]. [13, с. 123-124]

По способу начисления заработка простая повременная система оплаты труда делится на:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

При почасовой оплате заработная плата рассчитывается в зависимости от часовой тарифной ставки, которая в свою очередь должна соответствовать разряду наёмного работника и фактического количества отработанных им часов за расчётный период:

З_пов=Т_ч*В_ч

При поденной системе расчёт заработка работника происходит на основе дневной тарифной ставки и количества фактически отработанных им дней (смен):

З_пов=Т_д*В_дн

При помесячной оплате заработок рабочего рассчитывается исходя из месячных ставок (окладов), количества рабочих дней, которые предусмотрены месячным графиком работы на данном предприятии, и количества фактически отработанных дней в рассматриваемом для оплаты месяце:

З_пов=(Т_м/В_г)*В_ф , где

Т_м – месячный должностной оклад (ставка);

В_г – время работы по графику за данный месяц;

В_ф – фактически отработанное время^[63]. [5, с. 138]

При повременно-премиальной системе наёмный работник, в соответствии с тарифной ставкой, окладом, а также количеством отработанного времени, получает сверх заработной платы премию за достижение каких-либо определённых качественных и количественных показателей. Данные показатели обязательно должны учитывать особенности труда каждого отдельно взятого наёмного работника. По каждому из показателей премирования утверждается величина премии, исходя из его значения^[64]. [13, с. 124]

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда специалистов, руководителей производства, других служащих, а также подавляющего числа рабочих^[65]. [5, с. 139]

Исходя из 92 статьи ТК РФ:

Работа в выходные или нерабочие праздничные дни оплачивается не менее, чем в двойном размере:

- работникам, труд которых оплачивается по сдельной форме – не менее, чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам – не менее, двойной дневной и часовой тарифной ставки;

- работникам, которые получают должностной оклад – в размере не менее, одинарной часовой ставки сверх оклада^[66]. [2, с. 92]

2.2 Применение форм оплаты на российских предприятиях, их плюсы и минусы

У каждой формы оплаты труда есть как преимущества, так и недостатки, которые обнаруживаются при использовании определённой формы на предприятии, как со стороны работодателя, так и со стороны самого наёмного работника.

На российских предприятиях наиболее распространены следующие формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда мотивирует подъём производительности труда, но требует обязательной разработки норм выработки утверждения сдельных расценок.

По мнению наёмных работников, у сдельной оплаты труда есть большое преимущество, которым является возможность увеличения заработной платы за счёт повышения интенсивности труда.

Для самой организации плюсом данной формы оплаты труда, представляется возможность мотивировать выработку рабочих, при наличии такой необходимости, а главным минусом является возможное понижение качества изготавливаемой продукции при росте выработки^[67]. [4, с. 137]

Согласно статье 150 Трудового кодекса Российской Федерации:

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы^[68]. [2, с. 91]

Повременная оплата труда используется в тех случаях, если нормировать труд сложно или же совсем невозможно; при строго регламентированных, автоматизированных и высокомеханизированных процессах производства, в тех производствах, в которых обязательны качество и точность выполнения работ, и в тех сферах, где нет необходимости мотивировать интенсивность труда^[69]. [4, с. 137]

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации^[70]. [2, с. 91]

Для работника преимущество повременной оплаты труда заключается в том, что он имеет гарантированную ежемесячную заработную плату, не зависящую от возможного снижения объёмов изготовления продукции в рассматриваемый на данный момент период времени.

Для самой организации эта форма оплаты труда выгодна со стороны экономии на заработной плате при повышении количества производимых товаров.

Недостатком для рабочего является то, что для него не представляется возможным увеличить свой заработок посредством повышения личной доли участия в процессе производства.

С точки зрения организации основным недостатком повременной формы оплаты труда представляется невозможность стимулировать увеличение выработки рабочими продукции^[71]. [4, с. 137-138]

2.3 Оплата труда в ПАО «Газпром»

Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, группа «Газпром» полностью соблюдает международные стандарты по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего дня, вознаграждения трудящихся за их труд, социального страхования, условий и охраны труда, а также предоставления оплачиваемого отпуска и т. д.

По состоянию на 31 декабря 2016 численность работников общества группы «Газпром» составляет 467,4 тыс. человек

Система стимулирования персонала совмещает в себе материальное и нематериальное мотивирование. Она направлена на удержание и привлечение высококвалифицированных работников в группу и на увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности труда и его итогах.

Системы оплаты труда , действующие в обществах ПАО «Газпром», предполагают утверждение тарифных ставок и должностных окладов в зависимости от уровня квалификации каждого отдельно взятого работника и его деловых качеств, текущее премирование за итоги производственной деятельности работников, надбавки и доплаты в зависимости от условий труда, в которых трудится работник, а также от объёма выполненных им работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в эксплуатацию объектов строительства и производственных мощностей, внедрение новой техники, открытие ранее не обнаруженных залежей углеводорода и экономию энергоресурсов), а также вознаграждения в соответствии с итогами выполненной работы.

Единые нормы по оплате труда закреплены в Типовом положении об оплате труда работников, занятых в организации ПАО «Газпром» от 20. 12. 2012 года № 377^[72]. [15]

Для мотивирования работников, состоящих на руководящих должностях в ПАО «Газпром» и его главных дочерних обществах по добыче, транспортировке, хранению, переработке и сбыту газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 года № 927 предусмотрены:

- система годового бонуса, по исполнении общекорпоративных и индивидуальных показателей деятельности Компании за отчётный год;

- программа участия руководителей в уставном капитале ПАО «Газпром», ориентированная на мотивирование ключевых работников компании в увеличении рыночной стоимости акций Общества.

Для осуществления мотивирования работников группы «Газпром» разработана система их поощрения государственным наградами Российской Федерации, Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Отношения между работником и работодателем регулируются посредством основополагающих документов. Ниже приведены наиболее важные документы:

- Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ.

- Отраслевое соглашение по организациям нефтяной и газовой отраслей и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ.

- Генеральный коллективный договор ПАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2016-2018 гг.

- коллективные договоры дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром»^[73]. [15]

Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная. У каждой из этих форм есть свои как плюсы, так и минусы. Они заметны обеим сторонам трудового договора, но каждой с её точки зрения.

Для разных сфер и профессий характерны различные формы оплаты. А также и различные системы этих форм. Сдельная заработная плата применяется при возможности нормирования труда, а повременная заработная плата в полностью противоположных ситуациях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведённых исследований были сделаны следующие выводы:

Заработная плата – это вознаграждение за труд, выплачиваемое наёмному работнику в зависимости от качества и количества выполненной работы, а также от уровня квалификации работника. Заработная плата является ценой такого товара, как рабочая сила.

В современной российской экономике выделяют два вида заработной платы: номинальная – соответствует сумме полученных денег, реальная - соответствует количеству товаров и услуг, которые можно приобрести на сумму номинальной заработной платы.

Заработная плата подразделяется на основную, дополнительную и прочие поощрительные и компенсационные выплаты. Регулирование заработной платы осуществляется на трёх уровнях.

К главным функциям оплаты труда относятся:

- воспроизводственная;

- стимулирующая;

- статусная;

- регулирующая;

- измерительно-распределительная.

Чтобы осуществлять эти функции необходимо выполнение нижеприведённых принципов:

- повышения реальной заработной платы по мере роста продуктивности труда;

- простоты и доступности;

- равной оплаты за равный труд;

- учёта трудового воздействия рынка, и прочих.

Сейчас в российской экономике существуют тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

При тарифной системе заработная плата выплачивается работникам в соответствии с количеством отработанного времени или объёмом выполненной работы.

При бестарифной системе размер заработной платы работника находится в прямой зависимости от:

- уровня квалификации;

- коэффициента участия в труде;

- отработанного времени.

В нынешние дни существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них делится на системы, которые применяются для оплаты труда конкретных профессий и работников в определённых ситуациях.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от количества фактически отработанного времени. При сдельной в зависимости от объёма произведённой продукции.

У каждой из этих форм есть как преимущества, так и недостатки, которые обнаруживаются обеими сторонами трудового договора.

В ПАО «Газпром» устанавливаются тарифные ставки и должностные оклады, надбавки и доплаты, а также вознаграждения.

Существующие на данный момент формы и системы оплаты труда используются глобально. Вопрос оплаты труда всегда актуален и не может быть до конца исчерпан. Российская экономика продолжает развиваться, не исключены изменения и дополнения в этой сфере.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Налоговый кодекс Российской Федерации. Федеральный закон 05.08.2000 №117 – ФЗ (ред. от 03.08.2018). – Москва : Проспект, 2018. – 1168 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30. 12. 2001 №197 – ФЗ (ред. от 03.08.2018). – Москва : Проспект, 2018. – 272 с.

3. Уголовный кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 13.06.1996 №63 – ФЗ (ред. от 29.07.2018). – Москва : Эксмо, 2018. – 256 с.

4. Алексейчева Е. Ю. Экономика организации (предприятия): учебник для бакалавров / Е. Ю. Алексейчева, М. Д. Магомедов, И. Б. Костин. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – 292 с.

5. Барышникова Н. А. Организация и оплата труда на предприятии: учебное пособие для студентов / Н. А. Барышникова. – Саратов, 2016. – 184 с.

6. Баскакова О. В. Экономика предприятия (организации): учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 372 с.

7. Виничук Т. Г. Учёт труда и его оплаты: учебное пособие / Т. Г. Виничук, С. Н. Сергеева. – Томск: Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2014. – 44 с.

8. Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия): учебник / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов, В. А. Кузьменко. – 10-е изд. – М.: КНОРУС, 2016. – 416 с.

9. Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. О. А. Лапшовой – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2018. – 330 с.

10. Мокий М. С. Экономика организации: учебник и практикум для СПО / М. С. Мокий, О. В. Азоева, В. С. Ивановский, под ред. М. С. Мокия – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2015. – 334 с.

11. Озерникова Т. Г. Оплата труда персонала: учебное пособие / Т. Г. Озерникова, И. Г. Носырёва. – Иркутск: БГУЭП, 2015. – 390 с.

12. Орловский Ю. П. Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. – М.: Юрайт, 2014. – 854 с.

13. Руткаускас Т. К. Экономика предприятия: учебник / Т. К. Руткаускас, Г. И. Журухин. – Екатеринбург: Рос. гос. проф. – пед. ун-та, 2014. - 290 с.

14. Галашкина Ю. М. Формы и системы заработной платы, бухгалтерский учёт расчётов по ней / Ю. М. Галашкина // Молодой учёный. – 2015. - № 16 (96). – 389 с.

15. Официальный сайт ПАО «Газпром», 2018. URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy/

1. См.: Орловский Ю. П. Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. – М.: Юрайт, 2014. – С. 490-491. ↑

2. См.: Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. О. А. Лапшовой – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2018. – С. 15. ↑

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30. 12. 2001 №197 – ФЗ (ред. от 03.08.2018). – Москва : Проспект, 2018. – С. 78-79. ↑

4. См.: Указ. соч. под общ. ред. О. А. Лапшовой. – С. 15-16. ↑

5. См.: Барышникова Н. А. Организация и оплата труда на предприятии: учебное пособие для студентов / Н. А. Барышникова. – Саратов, 2016. – С. 114. ↑

6. См.: Указ. соч. под общ. ред. О. А. Лапшовой. – С. 21. ↑

7. См.: Алексейчева Е. Ю. Экономика организации (предприятия): учебник для бакалавров / Е. Ю. Алексейчева, М. Д. Магомедов, И. Б. Костин. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – С. 131-132. ↑

8. См.: Алексейчева Е. Ю. Указ. соч. – С. 132. ↑

9. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 121-123. ↑

10. См.: Уголовный кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 13.06.1996 №63 – ФЗ (ред. от 29.07.2018). – Москва : Эксмо, 2018. – С. 75. ↑

11. См.: Указ. соч. под общ. ред. О. А. Лапшовой. – С. 28-29. ↑

12. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 116. ↑

13. См.: Указ. соч. под общ. ред. О. А. Лапшовой. – С. 31. ↑

14. См.: Алексейчева Е. Ю. Указ. соч. – С. 133. ↑

15. См.: Указ. соч. под общ. ред. О. А. Лапшовой. – С. 30-31. ↑

16. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 117. ↑

17. См.: Алексейчева Е. Ю. Указ. соч. – С. 133-134. ↑

18. См.: Указ. соч. под общ. ред. О. А. Лапшовой. – С. 33. ↑

19. См.: Виничук Т. Г. Учёт труда и его оплаты: учебное пособие / Т. Г. Виничук, С. Н. Сергеева. – Томск: Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2014. – С. 6. ↑

20. См.: Налоговый кодекс Российской Федерации. Федеральный закон 05.08.2000 №117 – ФЗ (ред. от 03.08.2018). – Москва : Проспект, 2018. – С. 628. ↑

21. См.: Галашкина Ю. М. Формы и системы заработной платы, бухгалтерский учёт расчётов по ней / Ю. М. Галашкина // Молодой учёный. – 2015. - № 16 (96). – С. 278. ↑

22. См.: Мокий М. С. Экономика организации: учебник и практикум для СПО / М. С. Мокий, О. В. Азоева, В. С. Ивановский, под ред. М. С. Мокия – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2015. – С. 123-124. ↑

23. См.: Озерникова Т. Г. Оплата труда персонала: учебное пособие / Т. Г. Озерникова, И. Г. Носырёва. – Иркутск: БГУЭП, 2015. – С. 35. ↑

24. См.: Руткаускас Т. К. Экономика предприятия: учебник / Т. К. Руткаускас, Г. И. Журухин. – Екатеринбург: Рос. гос. проф. – пед. ун-та, 2014. – С. 121. ↑

25. См.: Озерникова Т. Г. Указ. соч. – С. 36. ↑

26. См.: Мокий М. С. Указ. соч. – С. 126. ↑

27. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 129. ↑

28. См.: Баскакова О. В. Экономика предприятия (организации): учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – С. 113. ↑

29. См.: Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия): учебник / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов, В. А. Кузьменко. – 10-е изд. – М.: КНОРУС, 2016. – С. 219-220. ↑

30. См.: Мокий М. С. Указ. соч. – С. 127. ↑

31. См.: Мокий М. С. Указ. соч. – С. 127-128. ↑

32. См.: Грибов В. Д. Указ. соч. – С. 220. ↑

33. См.: Мокий М. С. Указ. соч. – С. 128. ↑

34. См.: Грибов В. Д. Указ. соч. – С. 220. ↑

35. См.: Мокий М. С. Указ. соч. – С. 128-129. ↑

36. См.: Грибов В. Д. Указ. соч. – С. 221. ↑

37. См.: Мокий М. С. Указ. соч. – С. 129. ↑

38. См.: Орловский Ю. П. Указ. соч. – С. 510. ↑

39. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 134. ↑

40. Озерникова Т. Г. Указ. соч. – С. 93. ↑

41. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 134. ↑

42. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 136. ↑

43. См.: Грибов В. Д. Указ. соч. – С. 222. ↑

44. См.: Руткаускас Т. К. Указ. соч. – С. 125. ↑

45. См.: Руткаускас Т. К. Указ. соч. – С. 125-126. ↑

46. См.: Алексейчева Е. Ю. Указ. соч. – С. 136. ↑

47. См.: Грибов В. Д. Указ. соч. – С. 222. ↑

48. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 139. ↑

49. См.: Алексейчева Е. Ю. Указ. соч. – С. 136. ↑

50. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 139-140. ↑

51. См.: Руткаускас Т. К. Указ. соч. – С. 126. ↑

52. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 140-141. ↑

53. См.: Грибов В. Д. Указ. соч. – С. 223. ↑

54. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 141. ↑

55. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 141-142. ↑

56. См.: Алексейчева Е. Ю. Указ. соч. – С. 137. ↑

57. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 142-143. ↑

58. См.: Руткаускас Т. К. Указ. соч. – С. 126. ↑

59. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 143-144. ↑

60. См.: Руткаускас Т. К. Указ. соч. – С. 123-124. ↑

61. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 138. ↑

62. См.: Руткаускас Т. К. Указ. соч. – С. 123-124. ↑

63. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 138. ↑

64. См.: Руткаускас Т. К. Указ. соч. – С. 124. ↑

65. См.: Барышникова Н. А. Указ. соч. – С. 139. ↑

66. См.: ТК РФ. Указ. соч. – С. 92. ↑

67. См.: Алексейчева Е. Ю. Указ. соч. – С. 137. ↑

68. См.: ТК РФ. Указ. соч. – С. 91. ↑

69. См.: Алексейчева Е. Ю. Указ. соч. – С. 137. ↑

70. См.: ТК РФ. Указ. соч. – С. 91. ↑

71. См.: Алексейчева Е. Ю. Указ. соч. – С. 137-138. ↑

72. См.: Официальный сайт ПАО «Газпром», 2018. URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy/ ↑

73. См.: Официальный сайт ПАО «Газпром». Указ. соч. ↑