ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОГО ИМИДЖА КОМПАНИИ (Теоретические подходы к формированию имиджа организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. В настоящее время все большее внимание уделяется вопросу формирования имиджа компании. Именно имидж становится всё более важен для достижения устойчивого и продолжительного делового успеха. Это особенно актуально для организаций коммерческого сектора, так как позитивный имидж становится фактором укрепления позиций компании на рынке, привлечения новых партнеров, развития перспективных для компании направлений деятельности.

Особое значение приобретает имидж компании и для привлечения необходимого персонала, так как у компании с хорошей репутацией больше шансов подобрать персонал в требуемом количестве и нужного качества. В этой связи изучение вопросов корпоративного имиджа представляется весьма актуальной теоретической и прикладной задачей.

Степень разработанности темы. Анализ литературы по теме исследования показывает, что вопросу имиджа компании посвящено достаточно большое количество работ. К этой теме обращались, как видные зарубежные исследователи, так, и российские авторы. Концепция имиджа в управлении стала разрабатываться сравнительно недавно. Феномен имиджа представляет собой инструмент коммуникации, принципы, сущность, механизмы проявления которой были выявлены в коммуникативных теориях бихевиоризма (Б. Скинер, Э. Толмен, Дж. Уотсон, К. Халл), и теории коммуникативного действия (Ю. Хабермас).

Постепенно понимание сущности имиджа, как образа объекта, сформированного в процессе взаимодействия с социальной средой благодаря коммуникативным процессам распространилось практически на все сферы общественной жизни и деловой практики. В работах зарубежных и российских авторов И. Гофмана, Б. Джи, Б. Джуди, Е. В. Змановской, Ф. А. Кузина, Г. Г. Почепцова, И. И. Решетниковой и др. имидж рассматривается как один из видов социальных коммуникаций, направленных на обмен специфической информацией, позволяющей определить роль и место объекта коммуникации в обществе на уровне символов, образов, эмоциональных оценок. По мнению подавляющего большинства специалистов, на высоко конкурентном рынке именно имидж выступает в качестве главного резерва развития компании.

Целью курсовой работы является обобщение подходов к пониманию имиджа компании, изучение практических аспектов выработки положительного имиджа на примере АО «Тандер».

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

• раскрыта сущность понятия «кадровая стратегия корпорации», описаны типы кадровых стратегий;
• проанализированы инструменты, методы и принципы кадровой стратегии;
• дана оценка кадровой стратегии АО «Геленджик-отель»;
• на основе проведенного исследования выявлены направления совершенствования кадровой стратегии компании.

Объектом исследования в курсовой работе выступает АО «Геленджик-Отель» – компания, владеющая пансионатами и отелями, расположенными в городе-курорте Геленджик.

Предмет исследования: кадровая стратегия компании и направления ее совершенствования.

Теоретико-методологическую основу работы составили фундаментальные научные труды и монографии отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам стратегического планирования, управления персоналом, кадровой политики организаций.

В работе использовался комплекс методов исследования, включающий метод монографического анализа, системный, структурный, сравнительный подходы и др.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. ГЛАВА 1. Теоретические подходы к формированию имиджа организации

Сущность понятия имидж организации

Имидж – понятие, которое стало использоваться в отечественной науке сравнительно недавно и, тем не менее, уже достаточно прочно вошло в ее тезаурус. В дословном переводе с английского «image» означает образ, но происхождение этого понятия имеет несколько толкований. Согласно одной из версий оно происходит от латинского «imago», связанного со словом «imitari» – имитировать. Так, в толковом словаре Вебстера имидж определяется, как искусственная имитация или преподнесение внешней формы какого-либо объекта и, особенно, лица [7].

Другая версия, не отрицая латинского происхождения слова, утверждает, что так назывались посмертные восковые маски в Древнем Риме, представлявшие облагороженный облик покойного и снабжённые его краткой хвалебной характеристикой.

В современном значении слово «имидж» впервые употребил З.Фрейд, издававший в 30-х годах прошлого столетия журнал под таким названием, а уже, начиная с середины ХХ в. термин «имидж» прочно вошел в лексикон специалистов в сфере управления [11].

Большой энциклопедический словарь даёт такое определение: «имидж – целенаправленно сформированный образ какого-либо лица, явления или предмета, выделяющий определённые ценностные и призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-то в целях популяризации, рекламы и т.д.» [10].

Похожее определение дает другой российский автор Д.В. Ольшанский. По его мнению, «имидж – это специально моделируемое целенаправленное «отражение отражения», то есть отражение образа, уже созданного профессионалами на основе некоторой реальности. Это виртуальный образ, включающий четыре компонента, которые можно рассматривать еще и как уровни структуры имиджа» [13].

Согласно трактовке Д.В. Ольшанского первый компонент – это основа, база, некоторый «исходный материал» (индивид, организация, состоявшееся событие и т. д.), предварительно обработанный с целью минимизации его негативных и максимизации позитивных черт в соответствии с основными параметрами оптимальной модели имиджа, разработанной имиджмейкером.

Второй компонент – это сама избранная модель имиджа, наложенная на предварительно подготовленный исходный материал.

Третий компонент – неизбежные искажения, вносимые каналами трансляции имиджа (прежде всего средствами массовой информации) и способами его массового тиражирования.

Четвертый компонент имиджа – результат активной собственной психической работы аудитории или отдельного субъекта восприятия по реконструкции итогового целостного имиджа в своем сознании на основе навязываемой извне модели, но с учетом собственных внутренних представлений.

Приведенные выше определения объясняют понятие «имидж» исключительно как целенаправленно созданный образ, вместе с тем имидж имеет место быть даже тогда, когда усилия по его формированию не предпринимаются. На понимании этого факта основана трактовка имиджа, базирующаяся на бинарной оппозиции вербальный – визуальный имидж. К таким определениям можно отнести интерпретацию английской исследовательницы Э. Сэмпсон: «ваш личный имидж является картинкой вас. У вас не может не быть имиджа! Хотите ли вы этого или нет, другие видят то, что вы сами избрали для показа. Рассматривайте свой имидж как рекламу. Картинка снаружи рекламирует то, что есть внутри. Но это также и обещание. Обещание того, что внешний имидж предоставит умение, компетентность и ценности, которые он рекламирует» [15].

Подобный подход к имиджу типичен для западной исследовательской школы, традиционно определяющей в качестве приоритета «внешнее» представление субъекта.

Оппонентом этих трактовок выступает известный российский специалист в сфере связей с общественностью Г.Г. Почепцов. Он делает акцент на вербальной стороне имиджа, т.е. рассматривает имидж как «свернутый текст» и считает его коммуникативной единицей, посредством которой можно работать с массовым сознанием. «Работа с массовым сознанием отличается тем, что мы не можем передать сообщение в полном объеме, мы должны его трансформировать в соответствии с требованиями канала информации (для ТВ это одни возможности, для радио – другие, для газеты – третьи). Весь объем характеристик передать невозможно. По этой причине приходится ограничиваться лишь малой их частью» [15].

Достаточно своеобразную трактовку имиджа предлагает В.М. Шепель в работе «Имиджелогия: секреты личного обаяния». Шепель относит имидж к визуальной привлекательности, которая, в свою очередь, включает не только внешние, но и внутренние составляющие имиджа, например, харизму [20].

Еще один подход к определению сущности имиджа основывается на его функциональных возможностях. К числу подобных интерпретаций относится понимание имиджа О.А. Феофановым: «имидж – это такое отображение воспринимаемого явления, при котором ракурс восприятия умышленно смещается, акцентируется восприятие определенных сторон явления.… Это отражение, которое возникает в сознании самих людей. Извне им может предлагаться только та или иная имиджевая модель. Между самим явлением и его имиджем всегда существует разрыв. Имидж субъективен – он сгущает краски образа, либо приукрашая явление, либо очерняя его. И то, и другое провоцируется создателями имиджа умышленно» [20].

В трактовке О.А. Феофанова проявляются и другие отличительные особенности понятия «имидж», которые подчеркивают его эмоциональную составляющую, в частности, автор акцентирует внимание на восприятии объекта.

Изучение генезиса понятия «имидж» в системе научного знания показывает, что если первоначально оно рассматривалось преимущественно в контексте образа индивида, то впоследствии, с развитием репутационного подхода, стало использоваться и в контексте образа хозяйствующего субъекта. Всплеск интереса к феномену имиджа организации был обусловлен осознанием того, что современные организации вышли на новый виток развития, где первостепенную важность приобретают вопросы управления нематериальными ресурсами, в силу их потенциальной неисчерпаемости.

В рамках репутационного подхода принято выделять три группы нематериальных активов:

1) активы, неотделимые от предприятия (имидж предприятия, деловая репутация фирмы, организационная культура, структура предприятия, преимущества территориального расположения, достижения в области рекламы и др.);

2) активы, неотделимые от индивидуума (личная репутация менеджеров и владельцев в деловом мире, личные профессиональные качества менеджеров, отношения в коллективе);

3) активы, отделимые от предприятия (товарная марка, лицензии и патенты, ноу-хау в технологиях и др) [7].

Согласно данной классификации, имидж относится к неотделимым от предприятия (руководства, менеджмента предприятия) нематериальным активам.

В рамках репутационного подхода имидж интерпретируется как вспомогательное средство – условие формирования и поддержания деловой репутации организации. Как пишет Т. Соломанидина, «деловая репутация, имидж компании, работающей в условиях информационного (постиндустриального) развития бизнеса, является ее главным активом, который имеет значительную стоимость» [15].

Несмотря на близость понятий «репутация» и «имидж» особенностью последнего является преобладание вербального компонента, а также то, что имидж формируется в основном самостоятельно.

Аналогичным образом обосновывается отличие имиджа от репутации и зарубежными авторами. Так, в частности, Дж. Корнеллис в своем труде «Corporate Communications: Theory and Practice» поясняет, что корпоративный имидж – это то, каким образом воспринимается организация. «Имидж базируется на конкретной информации в конкретное определенное время. При этом имидж составляет часть корпоративного стиля и создан внутри организации для внешнего мира с целью построения репутации. Корпоративный стиль, в свою очередь, состоит не только из имиджевых компонентов, как, например, логотипы, но также из продуктов и сервиса, коммуникаций и поведения работников компании. Репутация же – это ответ общественности на корпоративный стиль» [20].

Близкой точки зрения придерживается и ряд российских авторов. Так, А. Серов пишет: «Имидж – это продукт компании, над которым она работает, развивает свой облик, который нравится ей самой и широкой общественности. А репутация – это отклик общественности на какие-то действия компании» [20]. С мнением А. Серова солидарны А. Чумиков и М. Бочаров: «На наш взгляд, имидж – это заявленная (идеальная) позиция, т.е. такая, которую персона или организация спланировали и намереваются продвигать (продвигают) в целевые группы. Репутация – это воспринятая  аудиторией (действительная) позиция, «сухой остаток» имиджа» [20].

В контексте рассматриваемой проблемы интерес представляет и точка зрения А. Е. Богоявленского, рассматривавшего имидж как одностороннюю внешнюю коммуникацию, которая основывается на эмоциональном воздействии [7]. С подобной точкой зрения сложно согласиться, так как имидж организации – это безусловно более емкое понятие. По сути, имидж (как восприятие организации) не только результат продуцирования некоей информации о компании во внешнюю среды. Он крайне важен и для самой компании, более того, он и формируется внутри организации, восприятие которой работниками не менее, а часто и более важно, чем внешняя оценка.

Резюмируя сущность понятия «имидж организации», можно сделать следующий вывод:

– имидж представляет собой целостное видение конкретного социального объекта, построенное на базе его стереотипизированного восприятия, эмоционально окрашенный схематизированный образ этого объекта, представленный в сознании его социального окружения;

– имиджем могут обладать как индивиды, так и другие объекты – организации, товары, услуги и т.д. При этом понятия имидж организации, имидж руководства организации (менеджмента компании) чаще всего тесно переплетены и относятся к так называемым неотделимым нематериальным активам организации;

– главной целью имиджевых мероприятий выступает формирование деловой репутации – понятие, близкое к имиджу, но более глубокое, предполагающее глубинное, комплексное восприятие объекта целевой аудиторией, основанное на долговременном опыте контакта с ним, чаще всего не имеющее эмоциональной окраски.

Структура корпоративного имиджа

Имидж организации, как чрезвычайно емкая ее характеристика, охватывает самые разные сферы функционирования организации, проявляясь в тех или иных сферах. Не случайно попытки сформировать структуру имиджа организации предпринимаются самыми разными исследователями данной темы.

В зарубежной литературе достаточно активно разрабатывается модель имиджа организации, в рамках которой имидж рассматривается как компонент последовательного развития «образа» компании от ее внутренней идентичности до устойчивой репутации (рисунок 1).

Рисунок 1. Имидж организации в структуре ее восприятия

Широко известен подход, в рамках которого выделяют имидж внешний и имидж внутренний. При этом под внешним имиджем понимают то, как воспринимают организацию за ее пределами, т.е. образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников. Внутренний имидж – это образ организации в сознании ее сотрудников [11].

Достаточно активные попытки предпринимаются и попытки выработать понимание структуры организации. Так, например, М.В. Карпинцова рассматривает имидж организации, как совокупность следующих восьми элементов:

• имидж товара (функциональная ценность товара, дополнительные услуги (атрибуты) и др.);
• имидж потребителей товара (представления о стиле жизни, общественном статусе и некоторых личностных (психологических) характеристиках потребителей;
• внутренний имидж организации (представления сотрудников о своей организации);
• имидж руководителя (личные, профессиональные, организаторские и деловые качества руководителя и их восприятие);
• имидж персонала (образ персонала, раскрывающий наиболее характерные для него черты: профессиональная компетентность: мобильность (быстрота и качество обслуживания); аккуратность в выполнении должностных обязанностей; точность выполнения работы; информированность (готовность представить справку по интересующему клиента вопросу); профессиональная, высококвалифицированная подготовка; культура; социально-психологические характеристики сотрудников; социально-демографические и физические данные; визуальный имидж и др.);
• визуальный имидж организации (помещение, дизайн, чистота, интерьер и др.);
• социальный имидж организации (представления о социальных целях и роли организации в экономической, социальной и культурной жизни общества);
• бизнес-имидж организации (деловая репутация, объем продаж, относительная доля рынка, инновационность технологии, разнообразие товаров, гибкость ценовой политики и т.д.) [16].

Несколько иную модель предлагает А.А. Восковский:

• внешняя атрибутика (название организации, фирменный стиль, место расположения, и пр.);
• история организации, традиции;
• финансовое положение;
• имидж продукции;
• имидж руководителя и его команды;
• имидж персонала;
• деловые коммуникации организации и персонала, особенности управления организацией;
• рекламная известность [10].

Помимо рассмотренных, существует еще достаточно большое количество разнообразных вариантов, а их анализ позволяет сделать вывод, разве что об исключительной многогранности понятия имидж организации, которое, по нашему мнению, охватывает весь спектр и многообразие ее взаимодействия, как с внешней, так и с внутренней средой.

Особое место в структуре имиджа организации занимает имидж работодателя. По нашему мнению, имидж организации на рынке труда (имидж организации-работодателя) как составной элемент имиджа организации (предприятия) является тем компонентом, который связывает две базовые части имиджа, а именно – имидж внешний и имидж внутренний.

Л.А. Алексеева утверждает, что разница между имиджем организации как работодателя и имиджем организации в целом состоит в аудитории и целях: организационный имидж представляет организацию самым широким слоям населения и формирует ее целостный образ в массовом восприятии, тогда как имидж организации на рынке труда рассказывает потенциальным работникам о предприятии как о работодателе [3].

Особенностями имиджа организации на рынке труда являются следующие:

• имидж организации на рынке труда направлен на привлечение трудовых ресурсов, поэтому его основное назначение – не просто привлечь потенциальных работников обещанием удовлетворить их потребности, сформировать у них определенные ожидания, но и донести требования организации к ним;
• процесс формирования имиджа организации на рынке труда связан не только с использованием инструментов, доступных организации – кадровых преобразований и PR-инструментов. Существенное воздействие на формирование имиджа организации работодателя оказывают работники, которые раньше работали и которые сегодня работают в ней. Поэтому важно, чтобы продвигаемый организацией образ, мнения бывших работников и персонала, работающего в организации в настоящее время, не противоречили друг другу, а подтверждали позитивные представления об организации, поскольку несоответствие создаваемого внешнего образа внутреннему содержанию может навредить предприятию больше, чем отсутствие имиджа вообще.

В зарубежной литературе также широко используется термин Employer branding – совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, активное управление имиджем компании в глазах партнёров, потенциальных сотрудников и других ключевых стейкхолдеров (заинтересованных сторон).

Термин «employer brand» впервые был представлен управленческому сообществу в 1990 г. Симоном Бэрроу (Simon Barrow), президентом People in Business и позже был определён им совместно с Тимом Эмблером (Tim Ambler), старшим научным сотрудником Kjyljycrjq Лондонской школы бизнеса в статье в Journal of Brand Management, вышедшей в декабре 1996 г. Эта академическая публикация стала первой попыткой протестировать возможность применения методов бренд-менеджмента к управлению человеческими ресурсами. В ней Бэрроу и Эмблер определили бренд работодателя (employer brand) как совокупность функциональных, психологических и экономических преимуществ, предоставляемых работодателем и отождествляемых с ним.

В целом, резюмируя подходы к пониманию структуры имиджа организации были сделаны следующие выводы:

• имидж организации многовокмпонентное понятие, включающее такие аспекты, как имидж выпускаемых товаров или услуг, имидж потребителей товара определенной компании, внутренний имидж организации (представления сотрудников о своей организации); имидж ее руководителя; имидж персонала; визуальный и социальный имидж организации; бизнес имидж и другие;
• часто в структуре имиджа организации выделяют два базовых аспекта: внешний имидж, то есть то, как компанию воспринимают со стороны и внутренний имидж, то есть то, как организация воспринимается самими работниками. Оба этих аспекта чрезвычайно важны;

– имидж работодателя является одной из наиболее значимых составляющих общего имиджа организации. Он представляет собой целенаправленно сформированный образ организации, выделяющий наиболее важные характеристики предложения рабочих мест лицам, представляющим для данной организации интерес в качестве потенциальных работников». Имидж организации как работодателя объединяет в себе элементы внешнего и внутреннего имиджа, а активная деятельность по формированию позитивного имиджа компании работодателя позволяет привлекать и удерживать наиболее талантливых сотрудников; определять приоритеты в общей HR-политике, улучшать общий имидж организации, сокращать премию за найм персонала.

ГЛАВА 2. Анализ ИМИДЖА ОРГНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АО «Тандер»

2.1. Общая организационно-управленческая и экономическая характеристика АО «Тандер»

Практическая часть курсовой работы выполнялась на материалах АО «Тандер». Акционерное общество «Тандер», было образовано в 1996 г. Управляющей организацией АО «Тандер» выступает публичное акционерное общество «Магнит». Адрес компании: 350002, Краснодарский край, город Краснодар, улица Им. Леваневского, дом 185.

Бизнес компании начинался с оптовых продаж небольшого ассортимента парфюмерии, косметики и бытовой химии. Для достижения быстрой оборачиваемости, фирма активно продвигала товар через собственную розничную сеть, насчитывавшую к 1996 г. более 30 торговых точек в Краснодаре и других населенных пунктах. В 1998 г. руководством компании было принято стратегическое решение о выходе на рынок продуктов питания. Именно тогда появилась широко известная сегодня продуктовая сеть «Магнит». Начиная с этого времени основным видом хозяйственной деятельности АО «Тандер» становится розничная и оптовая торговля продуктами питания, парфюмерно-косметической продукцией и иными аналогичными товарами [28].

Первый магазин под торговой маркой «Магнит» был открыт в 1998 г. в Краснодаре и начиная с этого момента сеть становится одной из наиболее быстро развивающихся. Уже к концу 2005 г. число магазинов сети достигает 1 500 единиц. «Магнит» становится лидером российского продуктового ритейла по количеству покупателей. В 2006 г. компания переходит к мультиформатности. По всей России начинается строительство гипермаркетов, «магазинов у дома», дрогери и других.

В 2019 г. компании исполнилось всего 25 лет, однако за это время она стала одним из ведущих ритейлеров не только России, но и мира. По данным на 01.10.2019 г. в компании действовало 14231 магазин в формате «у дома», 466 супермаркетов, 5187 магазинов «Магнит косметик» [28].

В 2018 г. в капитал компании «Магнит» вошла одна из крупнейших российских финансовых групп – «ВТБ», были подписаны соглашение о стратегическом партнерстве между компаниями «Магнит», Почта России и ВТБ, что позволит еще значительней расширить присутствие магазинов «Магнит» на рынке. Так, например, «Магнит» и Почта России открыли первые точки продаж в почтовых отделениях Краснодарского края, Рязанской области, Ивановской области и других регионах.

Еще одно важное изменение – выход компании на фармацевтический рынок. В том же 2018 г. «Магнит» приобрел фармацевтического дистрибьютора «СИА Групп» и сегодня быстро развивает сеть аптек под брендом «Магнит».

Но компания ориентируется не только на продажи. В Краснодарском крае открыт целый Индустриальный парк, в котором, как планируется будет работать свыше 40 предприятий по производству пищевых продуктов.

Эффективный процесс доставки товаров в магазины возможен благодаря мощной логистической системе. Для более качественного хранения продуктов и оптимизации поставки их в магазины, в компании создана дистрибьюторская сеть, включающая 25 распределительных центров. Своевременную доставку продуктов во все магазины розничной сети позволяет осуществить собственный автопарк.

В процессе развития фирмы были сформированы специализированные предприятия, которые «сконцетрировали» весь комплекс деятельности от производства ряда товаров (некоторые дочерние фирмы, а также компании с участием ПАО «Магнит» производят продукты питания, которые хорошо известны под специальным брендом «для магазином «Магнит» и плодоовощную продукцию), включая импорт товаров, его доставку в магазины сети и даже аренду (как дополнительная услуга, позволяющая оптимизировать использование зданий, принадлежащих компании).

АО «Тандер» в свою очередь также является сложной корпоративной структурой, владея 99,99% акций таких дочерних компаний, как ООО «БестТорг» (розничная торговля продуктами питания на территории Москвы и Московской области), ООО «Тандер-Магнит» (розничная торговля продуктами питания на территории Московской области), ООО «Сельта» (оказание транспортных услуг компаниям Группы), ООО «ТК Зеленая Линия» (Тепличный комплекс), ООО «Логистика-Альтернатива» (Импортные операции), ООО «ТД-Холдинг» (Производство и переработка продуктов питания для Группы), ООО «МагнитЭнерго» (Поставка электроэнергии для объектов Группы), ООО «Звезда» (сдача в наем недвижимого имущества) [28].

Подобная стратегия является наиболее грамотной для ритейлера, а успешная финансовая деятельность, которая была осуществлена за счет формирования ПАО «Магнит» (именно ПАО «Магнит» стало позиционироваться как головная компания Группы, хотя до этого времени головной компанией выступало АО «Тандер») и выход материнской компании на фондовый рынок обеспечили достаточно быстрый финансовый подъем.

На сегодняшний день акции «Магнита» входят в десятку наиболее ликвидных эмитентов российского фондового рынка. Важно отметить, что «Магнит» является в ТОП-10 российских публичных акционерных обществ единственной торговой компанией, тогда как все остальные представлены сырьевым сектором экономики.

Уставный капитал АО «Тандер» составляет на начало 2019 г. 100 млн рублей. Стоимость компании оценивается в 57 млрд. рублей, а ежегодный оборот компании составляет 1,2 триллиона рублей.

В целом, обобщая данные о АО «Тандер» можно сделать вывод о том, что это – одна из ведущих российских компаний – ритейлеров. Основным видом деятельности компании является розничная торговля, но главный тренд развития – обеспечение полного цикла движения товара от его производства до реализации конечному потребителю привело к формированию одного из крупнейших российских предприятий, включающего как предприятия по производству пищевой продукции, так и логистические, транспортные, энергетические центры, а также огромная сеть магазинов, насчитывающая свыше 15 тыс. единиц. По этому показателю торговая сеть «Магнит» входит в пятерку крупнейших сетей мира.

2.2 Особенности имиджа АО «Тандер» как работодателя

Свой имидж как работодателя компания «Тандер» начала формировать с момента принятия стратегического решения о создании продуктового ритейла. На первых этапах процедуры отбора и найма осуществлялись в режиме «реактивной» политики, но уже к середине 2000-х гг. кадровая политика, в том числе и в сфере отбора и найма, а также позиционирования компании на рынке труда, приобрела более четкие очертания.

Ее основные характеристики на сегодняшний день заключаются в следующем.

Кадровая политика компании направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности. Стратегическая цель АО «Тандер» – стать лидером среди глобальных ритейлинговых компаний и предполагает развитие следующих ключевых преимуществ:

– масштаб и стабильность деятельности;

– профессионализм и традиции;

– социальная и экологическая ответственность.

Элементы кадровой политики:

– обеспечение стального статуса «предпочтительного работодателя»;

– комплексная мотивация;

– создание системы объективной оценки личного вклада каждого работника.

Позиция АО «Тандер» на рынке труда достаточно своеобразна. При подборе персонала широко используются не только такие возможности, как сотрудничество со службами занятости регионов присутствия, использование собственных технологических возможностей, но и широкое присутствие магазинов, в каждом из которых размещаются объявления о вакансиях.

Рассмотрим каждый из вариантов подбора персонала.

Ежемесячно HR-Департамент АО «Тандер» отправляет запросы в службы занятости по всему списку вакансий. Одновременно с этим на сайте компании представлены вакансии по следующим направлениям:

– административный персонал;

– аналитика;

– безопасность;

– бухгалтерия / экономика / финансы;

– закупки / снабжение;

– информационные технологии;

– логистика;

– маркетинг;

– вакансии для студентов (временные рабочие);

– продажи;

– производство;

– строительные специальности;

– инженерные специальности;

– технический персонал;

– ТОП менеджмент;

– транспорт;

– управление персоналом;

– юриспруденция;

– вакансии во вновь открывающихся подразделениях.

Ежедневно на сайте в наличии имеются от 200 до 300 вакансий.

В онлайн режиме кандидат может выбрать интересующую его вакансию и отправить резюме.

Отбор предполагает семь этапов, а именно: заполнение анкеты; рассмотрение заявки; обратную связь с кандидатом; собеседование; тестирование; оформление документов; собственно найм.

Естественно, что масштабы работы предполагали внедрение в практику работы масштабных программ обучения. Это Учебный центр, в рамках которого все кандидаты могут пройти 1,5 месячное обучение, включающее теоретическую и практическую части.

Масштабы работы предполагают и интенсивное «кадровое движение». Так, изначально при приеме на работу вербализуется возможность через три месяца работы подать заявку в отдел управления персоналом на повышение в должности.

Наиболее типичная схема карьерного роста для АО «Тандер»:

Продавец – Товаровед – Директор – Супервайзер (Территориальный управляющий).

Представляет интерес и внедряемая в АО «Тандер» программа для студентов и выпускников, включающая возможность прохождения производственной и преддипломной практики, а также совмещение работы и учебы. Если учесть широту предлагаемых вариантов вакансий, то успешное сотрудничество Магнит осуществляет с достаточно большим числом вузов и ссузов регионов присутствия.

Еще одна программа обучения: «Школа категорийных менеджеров» – программа подготовки будущих менеджеров по управлению ассортиментом сети магазинов «Магнит». Курс обучения по программе составляет всего 5 дней. Это программа для специалистов в таких сферах, как экономика, прикладная математика, прикладная информатика, менеджмент, маркетинг, технология пищевых производств, товароведение, а суть программы заключается в изучении специфики работы АО «Тандер». По сути – это обязательное знакомство с компанией для специалистов и менеджеров среднего звена.

Естественно, что специальные программы обучения предусмотрены и для ТОП-менеджмента, но здесь, каждый из специалистов готовится индивидуально.

Все программы обучения – бесплатны.

Также в АО «Тандер» запущена программа «Стратегический кадровый резерв», цель которой состоит в выявлении наиболее перспективных сотрудников. Программа предоставляет возможность для каждого работника обращаться в службу управления персоналом с заявлением о желательном карьерном росте.

Несмотря на определенные успехи, достигнутые АО «Тандер» ее имидж на рынке труда далеко не однозначен. С одной стороны, компания считается чрезвычайно привлекательной для специалистов на среднем и более высоких уровнях управления, что же касается работников низовых звеньев, то здесь репутация компании значительно хуже. Подтверждает этот вывод чрезвычайно высокая текучесть основного персонала, которая колеблется от 20 до 60% в зависимости от структурного подразделения.

Для оценки имиджа компании на рынке труда нами был проведен опрос работников АО «Тандер» (Приложение А). Всего было опрошено 180 респондентов: 120 рядовых работников сетей «Магнит» и 60 сотрудников головного офиса. Результаты восприятия имиджа компании персоналом представлены в таблице 1.

Как видно из полученных ответов имидж АО «Тандер» как работодателя существенно рознится в восприятии представителей разных уровней деятельности, при этом, если в среде менеджеров и специалистов компания рассматривается как перспективная быстроразвивающаяся, а уровень удовлетворенности персоналом достаточно высок (т.е. работодатель высоко оценивается), то в низовом звене компания рассматривается, прежде всего, как стабильная, расположенная близко к дому.

Весьма показательным представляется нам ответ на вопрос об отношении к персоналу. Подавляющее большинство работников центрального офиса оценивают свое взаимодействие с компанией как сотрудничество, тогда как рядовые работники – как использование.

Таблица 1

Восприятие компании персоналом

Параметры имиджа	Менеджмент компании	Рядовые работники
Причина выбора места работы, доля выбора в %
стремление реализоваться профессионально	24	37
стабильность компании	11	44
престижность компании	48	7
высокая заработная плата	17	12
Почему Вы работаете в компании, %
престижность компании	18	5
Стабильность	9	12
возможность карьерного роста	28	18
высокая заработная плата	27	15
стремление реализовать свой потенциал	18	6
невозможность найти другую работу	–	44
Удовлетворены ли вы своей работой, средний балл	74	28
Как бы Вы охарактеризовали компанию (самый популярный ответ)	перспективная (68%)	стабильная (59%)
Отношение к персоналу (самый популярный ответ)	сотрудничество (69%)	использование (55%)

Полученные данные позволяют сделать вывод о необходимости более активной работы по формированию имиджа АО «Тандер» как работодателя, а также корректировке сложившейся модели восприятия в низовых звеньях ритейлера.

ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования имиджа АО «Тандер» как работодателя

3.1. Совершенствование внутреннего имиджа АО «Тандер»

Проведенный анализ имиджа АО «Тандер» как работодателя выявил как наиболее значимую проблему, большой разрыв между восприятием организации и ее оценкой на разных уровнях иерархической структуры организации.

Причины этого разрыва, безусловно носят в том числе и объективный характер. Масштабы АО «Тандер», высокая разветвленность компании, сложность осуществления контроля за методами управления персоналом и степенью его удовлетворенности в отдельных торговых точках, каждая из которых по сути автономна, – это те причины, которые и порождают столь большую разницу в эмоциональной оценке работодателя.

Поддерживать сплоченность в коллективе, работающем в режиме магазина «Магнит» также крайне сложно. Здесь практически невозможна организация совместных мероприятий и др., в отличие скажем от режима головного офиса, где подобная корпоративная сплоченность формируется на протяжении всего существования компании. Именно в этом кроется причина восприятия работодателя как сотрудничающего с персоналом в головном офисе и использующего персонал в основной деятельности. Вместе с тем данная проблема безусловно должна быть решена и в самое ближайшее время, так как сохранение подобного имиджа может весьма пагубно сказаться на развитии сети.

По нашему мнению, в АО «Тандер» необходимо пересмотреть подходы к формированию внутреннего имиджа, причем основной акцент должен быть сделан именно на рядовой персонал. С этой целью необходимо провести анализ существующих элементов, влияющих на имидж (системы мотивации и оплаты труда, системы обучения, корпоративной культуры, системы коммуникаций с персоналом, основной миссии компании, ее бизнес-модели и пр.). В результате проведения такого анализа можно составить перечень предлагаемых компанией сотруднику элементов, причем принципиальным моментом здесь будет выступать качественное отличие от аналогичных моделей, предлагаемых конкурентами.

Оценка сложившегося имиджа показала, что наиболее проблемными вопросами применительно к АО «Тандер» выступает сравнительно низкий уровень оплаты труда персонала, слабые мотивационные программы для рядового персонала (премиальный фонд составляет всего 14% от общего фонда заработной платы).

Еще одна проблема – слабость коммуникационных каналов именно в системе магазин – головной офис. В подобной ситуации чаянья сотрудников, их проблемы, желания, требования могут просто не «доходить» до более высоких уровней руководства.

Безусловно компания в рамках сложившегося имиджа предлагает и достаточно большие преференции. Например, действительно уникальной ценностью для работников является возможность выбора того магазина, который расположен наиболее удобно для работника, что является немаловажным фактором при выборе в равноценной ситуации. Исходя из этого, можно корректировать внутренний имидж компании (таблица 2).

Как видно из представленных предложений, необходимо повышение доли премиальных выплат в общем фонде оплаты труда с 14 до 30%, то есть практически в два раза. Увеличение премиальных выплат должно быть увязано с результатами труда работников, т.е. с повышением товарооборота, снижением брака в работе и др. Таким образом, материальные затраты работодателя будут компенсироваться за счет роста производительности труда и снижения затрат в основном производстве.

Еще одна форма материального поощрения, чрезвычайно эффективная для АО «Тандер» с учетом высокой текучести кадров в компании – надбавки к заработной плате в зависимости от стажа работа. При этом целесообразно надбавки к стажу делать ежегодно. Это будет важным шагом по закреплению работников на местах и приведет к снижению текучести.

Таблица 2

Элементы внутреннего имиджа АО «Тандер», нуждающиеся в корректировке

Параметр, влияющий на имидж работодателя	Существующее состояние	Рекомендации
Оплата труда	ниже среднего уровня на рынке	постепенное повышение заработной платы и ее доведение до среднего уровня на рынке труда
социальный пакет	полный	полный
Премии	14% от ФОП	30% от ФОП
Надбавки за стаж	отсутствуют	рекомендовано ежегодная надбавка к заработной плате
Коммуникационные каналы	эффективный в верхних звеньях, но слабые в системе «магазин» – более высокий уровень управления	Улучшить качество коммуникационных каналов за счет: – предоставления возможности любому сотруднику обращаться в HR-департамент напрямую по электронной почте – создание электронной корпоративной газеты, обращенной, прежде всего к работникам, главная цель издания информирование компании о лучших работника, прежде всего низового звена
Ценность работника для компании	Сложившийся внутренний имидж оценивается работниками, как использование персонала	Изменить подходы к оценке персонала, внедрить системы нематериального поощрения: звания лучшего работника и т.п.

Конечно, чрезвычайно эффективным было бы и повышение заработной платы. По крайней мере мы считаем целесообразным повышение до среднего уровня на соответствующем региональном рынке.

Чрезвычайно важным представилось нам восприятие работниками компании, как «использующей». Подобное отношение резко снижает внутренний имидж, который, так или иначе, транслируется во внешнюю среды и снижает конкурентоспособность АО «Тандер» на рынке труда. Такое отношение связано, прежде всего, со слабостью коммуникационных каналов в нижних звеньях торговой сети, а также с низкой ценностью работников для компании. Возможности решения этой проблемы многообразны и уже достаточно хорошо отработаны на практике. Более того, и сама компания имеет огромный опыт поощрения сотрудников, если речь идет о работниках более высокого уровня. Но лицо компании формирует именно рядовой продавец, т.е. человек, который находится на «переднем крае» торговли. Именно по этим людям формируется и представление о компании во внешней среде, прежде всего среди покупателей.

В данном случае мы предложили возможность создания на сайте компании личного кабинета для любого работника, позволяющего обращаться напрямую в департамент управления персоналом.

Формирование такого коммуникационного канала возможно не только технически (компания имеет достаточно эффективную IT-службу), но и позволит любому работнику напрямую обращаться к руководству, что резко снизит вероятность ущемления прав работников на местах.

Не менее важным представляется и ощущение собственной ценности самими работниками. Ни в одном из магазинов «Магнит» нельзя увидеть стенды «лучший продавец», «лучший кассир», «работник месяца», а ведь такие формы поощрения работников могут быть весьма эффективны.

Еще один хорошо себя зарекомендовавший «прием» – издание корпоративной газеты в которой рассказывалось бы о лучших работниках. Такая информация есть на сайте компании, но там приводится только несколько примеров наиболее успешной карьеры, что конечно крайне мало для коллектива, насчитывающего несколько сотен тысяч человек.

Мы полагаем, что корпоративное издание может иметь электронный формат, т.е., например, к вкладкам сайта «о компании», «покупателям», «работа в компании», «партнерам», «инвесторам» может быть добавлена еще одна – корпоративная электронная газета. Эта страница, по решению компании, может носить открытый характер или быть доступна по логинам и паролям сотрудников компании.

Главным должно стать постоянное обновление информации, рассказ о наиболее достойных сотрудниках, вне зависимости от того, какую должность они занимают: технический работник, кассир или пекарь не менее важны для компании, чем руководители департаментов или компании в целом.

Подобный информационный формат станет мощным объединяющим звеном, ведь из газеты любой сотрудник сможет узнать об основных событиях в компании, о достижениях, о проблемах. Но главной целью формата должно стать именно обращение к коллективу, каждому работнику.

3.2 Разработка коммуникационной стратегии АО «Тандер» как элемент управления брендом компании

Рассмотрев в предыдущем параграфе подходы к выстраиванию коммуникаций в системе взаимодействия с низовыми элементами производственной структуры следует обратиться и к вопросу корректировки коммуникационной стратегии в целом.

Использование основных принципов построения коммуникационных моделей, представления об имидже как о результате субъективной оценки объекта человеком, позволили разработать общую схему процесса формирования имиджа организации на рынке труда.

Ее существенное отличие от известных схем состоит в установлении влияния различных внешних и внутренних факторов на процесс формирования имиджа организации на рынке труда, отражении непрерывности этого процесса, выделении и раскрытии его субъективной составляющей.

Коммуникационные каналы, формируемые компанией должны охватывать самые разные аудитории. Это и имиджформирующая деятельность, направленная «вовне» и обращение к собственным работникам, причем, применительно к АО «Тандер» именно внутренняя имиджформирующая деятельность должна стать приоритетной. Если во внешней среде авторитет компании высок: она отличается быстрыми темпами развития, финансово состоятельна. Общеизвестными «плюсами» компании являются ее активность в поддержке спорта, причем в отличие от некоторых отечественных олигархах, предпочитающих приобретать статусные зарубежные клубы, сеть «Магнит» является спонсором футбольной команды «Краснодар», которая за несколько лет из команды третьего дивизиона стала одним из лидеров российского футбола. Также АО «Тандер» выступила в качестве главного спонсора строительства нового современного стадиона, активно поддерживала детский спорт – детская футбольная школа в Краснодаре считается одной из лучших в мире по техническому обеспечению. Все эти факторы формировали внешний имидж компании.

Сегодня компании также необходимо активней поддерживать внешние коммуникационные каналы. Так, позитивно влияют на имидже компании работа благотворительных фондов, таких как «Магнит милосердия», «Дари добро» и др.

Поскольку основной акцент в исследовании мы сделали на формировании имиджа компании как работодателя, рассмотрим процесс формирования имиджа организации на рынке труда. Он охватывает все без исключения функции системы управления персоналом. Так, подсистема планирования и маркетинга персонала на этапе формирования имиджа должна реализовывать следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда; организация кадрового планирования; планирование и прогнозирование потребности в персонале ориентированное на достижение следующих целей: обоснование целевых аудиторий для позиционирования имиджа работодателя; установление соответствия предложения рабочих мест запросам соискателей; определение путей совершенствования качества предложения рабочих мест с учетом запросов потенциальных работников, предложений конкурентов и имеющихся ресурсов; определения используемых представителями целевой аудитории каналов коммуникаций.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом должна включать организацию работы средств массовой информации организации с целью укрепления организационной культуры, формирования «внутриорганизационного имиджа» путем донесения до работников информации о преимуществах работодателя.

На рынке труда АО «Тандер» нужно активней сотрудничать с ведущими кадровыми агентствами, а также позиционировать себя как компанию, которая обеспечивает объективное решение правовых вопросов трудовых отношений и контроль выполнения организацией трудового законодательства с целью обеспечения правовой защиты работников как фактора повышения привлекательности организации-работодателя.

Необходимо шире оповещать рынок труда о том, что в компании обеспечены: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды для повышения привлекательности предлагаемых условий труда.

Таким образом, по мере развития коммуникационных каналов существенно улучшится внешний имидж АО «Тандер» как работодателя.

заключение

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

Имидж представляет собой целостное видение конкретного социального объекта, построенное на базе его стереотипизированного восприятия, эмоционально окрашенный схематизированный образ этого объекта, представленный в сознании его социального окружения.

Имиджем могут обладать как индивиды, так и другие объекты – организации, товары, услуги и т.д. При этом понятия имидж организации, имидж руководства организации (менеджмента компании) чаще всего тесно переплетены и относятся к так называемым неотделимым нематериальным активам организации.

Главной целью имиджевых мероприятий выступает формирование деловой репутации – понятие, близкое к имиджу, но более глубокое, предполагающее глубинное, комплексное восприятие объекта целевой аудиторией, основанное на долговременном опыте контакта с ним, чаще всего не имеющее эмоциональной окраски.

Имидж организации многокомпонентное понятие, включающее такие аспекты, как имидж выпускаемых товаров или услуг, имидж потребителей товара определенной компании, внутренний имидж организации (представления сотрудников о своей организации); имидж ее руководителя; имидж персонала; визуальный и социальный имидж организации; бизнес имидж и другие. Часто в структуре имиджа организации выделяют два базовых аспекта: внешний имидж, то есть то, как компанию воспринимают со стороны и внутренний имидж, то есть то, как организация воспринимается самими работниками. Оба этих аспекта чрезвычайно важны.

Имидж работодателя является одной из наиболее значимых составляющих общего имиджа организации. Он представляет собой целенаправленно сформированный образ организации, выделяющий наиболее важные характеристики предложения рабочих мест лицам, представляющим для данной организации интерес в качестве потенциальных работников». Имидж организации как работодателя объединяет в себе элементы внешнего и внутреннего имиджа, а активная деятельность по формированию позитивного имиджа компании работодателя позволяет привлекать и удерживать наиболее талантливых сотрудников; определять приоритеты в общей HR-политике, улучшать общий имидж организации, сокращать премию за найм персонала.

Имидж компании как работодателя был рассмотрен в курсовой работе на примере АО «Тандер». Это – одна из ведущих российских компаний – ритейлеров. Основным видом деятельности компании является розничная торговля, но главный тренд развития – обеспечение полного цикла движения товара от его производства до реализации конечному потребителю привело к формированию одного из крупнейших российских предприятий, включающего как предприятия по производству пищевой продукции, так и логистические, транспортные, энергетические центры, а также огромная сеть магазинов, насчитывающая свыше 15 тыс. единиц. По этому показателю торговая сеть «Магнит» входит в пятерку крупнейших сетей мира.

Как показало анкетирование работников компании, имидж АО «Тандер» как работодателя существенно рознится в восприятии представителей разных уровней деятельности, при этом, если в среде менеджеров и специалистов компания рассматривается как перспективная быстроразвивающаяся, а уровень удовлетворенности персонала достаточно высок (т.е. работодатель высоко оценивается), то в низовом звене компания рассматривается, прежде всего, как стабильная, удобная, т.е. «расположенная близко к дому».

Весьма показательным представляется нам ответ на вопрос об отношении к персоналу. Подавляющее большинство работников центрального офиса оценивают свое взаимодействие с компанией как сотрудничество, тогда как рядовые работники – как использование.

Полученные данные позволяют сделать вывод о необходимости более активной работы по формированию имиджа АО «Тандер» как работодателя, а также корректировке сложившейся модели восприятия в низовых звеньях ритейлера. В числе рекомендаций по совершенствованию имиджа АО «Тандер» как работодателя были предложены:

– постепенное повышение заработной платы и ее доведение до среднего уровня на рынке труда;

– повышение премиального фонда до уровня 30% от ФОП;

– надбавка к заработной плате в зависимости от стажа работника;

– улучшение качества коммуникационных каналов за счет: предоставления возможности любому сотруднику обращаться в HR-департамент напрямую по электронной почте; создания электронной корпоративной газеты, обращенной, прежде всего к работникам, главная цель издания информирование компании о лучших работника, прежде всего низового звена;

– внедрение систем нематериального поощрения: звания лучшего работника и т.п.;

– комплексный подход к формированию коммуникационной стратегии компании;

– вовлечение в процесс формирования HR-бренда всех подсистем управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ [ред. от 01.04.2019] // Официальный интернет-портал правовой информации [Электронный ресурс] / Государственная система правовой информации. – Электрон. текст. дан. – 2005-2019. – Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru/. – Загл с экрана.

Книги и научные статьи

1. Адальянц, Т.З. Формирование имиджа / Т. З. Адальянц. – М., 2008.
2. Алексеева, Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка. Автореф. дисс.к.э.н. – М., 2010. – 24 с.
3. Арькова, Т. Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе системы HR-брендинга / Т. Ю. Арькова // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. – 2011. – № 1. – С. 62-66. 
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 320 с.
5. Беляева, Ю. А. Имидж работодателя // Маркетинг. – 2011. – № 2. – С.109-116.
6. Богоявленский, А.Е. Понятия «имидж», «репутация» и «образ» в контексте «Критики чистого разума» И. Канта / А. Е. Богоявленский // Акценты. – 2010. – № 5-6.
7. Вдовина О. А. Стратегии кадрового менеджмента / О. А. Вдовина, С. Д. Резник, О. А. Сазыкина. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 158 с.
8. Восковский, А.А. Имидж работодателя / А. А. Восковский // HRE. – 2014. – № 9.
9. Восковский, А.А. Модель имиджа организации / А. А. Восковский // Развитие персонала. – 2014. – № 7. – С. 16-22.
10. Горбушина, О.П. Имидж и имиджелогия / О. П. Горбушина // Материалы 5-го международного симпозиума «Имиджелогия 2012». – М., 2012.
11. Горин, С.В. Деловая репутация организации / С. В. Горин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014.
12. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер. с англ: – М.: Консалтинговая группам «ИМИДЖ-Контакт»: ИНФРА-М, 2003.
13. Имиджеология и паблик рилейшнз в социокультурной сфере: учеб. пособие / О.В. Лысикова; Н.П. Лысикова. – М.: Флинта: МПСИ, 2006. – 168 с.
14. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития / Г. Морган; пер. с англ. М. Креер, В. Яковлева – М.: Вершина, 2006. – 414с.
15. Карпинцова, М. В. HR-брендинг / М. В. Карпинцова // Управление человеческими ресурсами. – 2014. – № 7.
16. Карпинцова, М.В. Формирование имиджа компании / М.В. Карпинцова // Управление персоналом. – 2012. – № 8. – с. 56-59.
17. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов. – М.: РГ-пресс, 2019. – 64 с.
18. Купцова Е.И. Создание адекватного HR-бренда требует немалых затрат / Е. И. Купцова // Управление персоналом. – 2010. – № 6. – С. 52-57.
19. Мансурова, Р.А. Имидж компании / Р. А. Мансурова. – Казань, 2014.
20. Минчингтон Б. HR-бренд. Как стать лидером. Строим компанию мечты = Employer Brand Leadership – A Global Perspective. – М.: Юнайтед Пресс, 2011. – 280 с.
21. Сидоркина С.А. Опыт построения бренда компании как работодателя / С. А. Сидоркина // Управление персоналом. – 2013. – № 18. – С. 33-36.
22. Смагина, В. И. Кадровые стратегии корпораций в условиях новой экономики / В. И. Смагина // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. – 2008. – № 11. – С. 42-47.
23. Соломанидина Т., Резонтов С., Новик В. Деловая репутация как одно из важнейших стратегических преимуществ компании // Управление персоналом. – 2005. – № 11.
24. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2019. – 416 с.
25. Текутьев, Д. И. Правовой механизм повышения эффективности деятельности членов органов управления корпорации [Текст] / Д. И. Текутьев. – М.: Статут, 2017. – 176 с.
26. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014. – 542 с.

Интернет-источники

1. АО «Тандер» – официальный сайт компании. [Электронный ресурс] : [офиц. сайт] / Электрон. текст. дан. – Краснодар, 2013-2019. – Режим доступа: https://magnit-info.ru/about/strategy/. – Загл. с экрана.

Приложение А

Анкета для персонала АО «Тандер»

Уважаемые коллеги!

Просим Вас ответить на вопросы, связанные с организацией труда в Компании. Ваши ответы помогут разобраться с ситуацией в Компании и выработать рекомендации, необходимые для улучшения работы и повышения эффективности Вашей деятельности.
При ответе на вопросы подчеркните тот ответ, который Вам кажется правильным. На некоторые вопросы мы просим Вас дать развернутые ответы в свободной форме.
Анкета анонимная, свою фамилию указывать не надо.
Благодарим за сотрудничество.

1. Департамент (подразделение)
2. Пол
1) мужской

2) женский

3. Возраст

1) до 20 лет

2) 20-25 лет

3) 25-30 лет

4) 30-35 лет

5) 35-40 лет

6) более 40 лет

4. Образование

1) высшее

2) н/высшее

3) среднее специальное

4) среднее

5. Профиль Вашего образования

1) торговое;

2) финансово-экономическое

2) техническое

3) гуманитарное

4) другое...

6. Стаж работы в Компании

1) до 3 месяцев

2) от 3 до 6 месяцев

3) от 6 месяцев до 1 года

4) 1-2 года

5) 2-3 года

6) 3-5 лет

7) более 5 лет

7. Работали ли Вы до прихода в Компанию :

1) да

2) нет

8. Что определило Ваше решение прийти на работу в Компанию:

1) стремление реализоваться профессионально

2) стабильность и уверенность в будущем

3) престижность и авторитет Компании

4) необходимость зарабатывать на жизнь

5) высокая заработная плата

6) другое...

9. Какой фактор в настоящее время определяет Вашу работу в Компании

1) престижность и авторитет Компании

2) стабильность и уверенность в будущем

3) высокая заработная плата

4) стремление реализовать свой потенциал

5) возможность карьерного роста

6) невозможность найти более высокооплачиваемую работу

7) необходимость где-то зарабатывать на жизнь

10. Удовлетворены ли Вы своей работой (оцените степень удовлетворенности по 10 бальной шкале)

11. Дополните предложения:

Мне нравится работать в АО «Тандер», потому что...

Мне не нравится работать в АО «Тандер», потому что...
12. Посоветовали бы Вы своим друзьям / родственникам начать свою карьеру в АО «Тандер»

Да

Нет

13 Если бы Вы сейчас искали работу, то выбрали ли вновь карьеру именно в АО «Тандер»

Да

Нет

14) Что особенно негативно, по Вашему мнению, влияет на условия труда в Вашем коллективе:

• организация труда (что именно)...
• режим труда
• материально-техническое обеспечение рабочих мест (что именно)...
• морально-психологический климат в коллективе (что именно)...
• другое...

15) Что бы Вы предложили предпринять для улучшения условий труда (просьба дать конкретные ответы)
...
...
...

16) Выберете те определения, которые, по вашему мнению, больше всего соответствуют компании АО «Тандер»

Перспективная

Открытая

Стабильная

Быстро развивающаяся

Обычная

…

17) Выберете определение, которое в наибольшей степени характеризует отношение к персоналу в АО «Тандер»

Использование

Сотрудничество

Продвижение

…..

18) От какого фактора, по вашему мнению, в Вашем коллективе в решающей степени может зависеть карьерное продвижение?

1) от уровня квалификации и объема выполняемой работы

2) от личных "пробивных" качеств

3) исключительно от субъективного решения руководства

4) от рекомендации "сверху"

5) от "близости" к руководству Компании

6) другое...

19) Удовлетворены ли Вы решением социальных проблем в Вашем коллективе (оцените по 10 бальной шкале)

20) Что больше всего вызывает Ваше неудовлетворение в решении социальных проблем

1) оплата труда

2) организация труда, режим работы

3) система управления

4) социально-психологический климат

5) система предоставления отпусков

6) медицинское обслуживание (страхование)

7) система предоставления ссуд и других видов помощи

8) незаинтересованность (бездействие) руководства

9) другое (что именно)...

21) Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:

1) выполнения заданных объемов

2) от уровня Вашей квалификации

3) от инициативности и творчества в работе

4) от уровня соблюдения дисциплинарных требований

5) от "личной преданности" руководству

6) другое...