Содержание:

Введение

Условия современного производства быстро меняются. Надо вводить современные технологии, искать работников с высокой квалификацией, технические процессы глубоко взаимодействуют с процессами социальными, экономическими и политическими. Все это требует от руководителя применять современные подходы к организации и управлению производством.

Руководство организацией это, прежде всего, управление людьми. Собственно, умение управления поведением сотрудников становится в нашем обществе главным условием, обеспечивающим развитие организации, конкурентоспособность ее и стабильность. Опять же овладение стилями управления людскими ресурсами и применение результатов исследований является одним из направлений улучшения государственной системы. По своим особенностям человеческий ресурс значительно разнится от всяких других используемых предприятиями ресурсов, и, поэтому, для него нужны свои методы управления. Следовательно, научные принципы коллективного поведения и их применение в своей работе методом управления персоналом предприятия становятся одним из главных направлений в области менеджмента.

Тема своевременна, так как надо непрерывно изучать и резюмировать результаты разработок в области человеческого поведения, когда идет реорганизация госструктур, меняются общественные организации и правила торговли для того, чтобы подобрать самые выгодные модели коллективного поведения на предприятии.

Конечная цель этой работы - исследование формирования группового поведения и инструменты управления им.

Для выполнения этой задачи нам надо:

- рассмотреть, что такое группы и какие они бывают;

- раскрыть влияние группового поведения на функционирование организации;

-определить методы управления групповым поведением;

- провести анализ поведенческого климата в организации.

Глава 1. Формирование группового поведения

В данной главе мы рассмотрим понятие группы, для чего нужны группы, на какие основные виды и типы они делятся.

Разберем процесс формирования группы и опишем основные характеристики.

Проанализируем что происходит внутри группы, как их поведение.

Понятие, типы и виды групп

Результативность работы организации складывается не только из деятельности отдельных работников, а больше зависит от эффективности их совместной работы. Работник исполняет свои трудовые обязанности совместно с другими, находясь в коллективе, в составе которого он трудится. А для решения задач, которые стоят перед группой, необходимы совместные усилия работников, которые имеют разные знания, профессиональную подготовку, опыт и квалификацию.

И все же для того, чтобы достичь хороших результатов коллективной работы надо правильно собрать группу и научить всех входящих в нее навыкам коллективной работы, а вместе с тем их способности соединять и объединять усилия на решении поставленных общих целей.

Принимая участие в работе группы, сотрудник может кардинально поменять свое личное поведение. Это определяет серьезность изучения вопроса генерирования и работы групп.

Грyппa – oтнoсительнo oбoсоблeнноe oбъединeние опрeдeлeннoго кoличествa людeй (двoе и бoлее), взaимoдействующих, взaимозaвисимых и взaимoвлияющиx дрyг на друга для дoстижeния кoнкpeтных цeлей, выпoлняющиx рaзныe oбязаннoсти, кooрдинирyющих сoвмeстнyю дeятельнoсть и рaсcматривaющих сeбя как чaсть eдиного цeлoго.^[1]

Есть рaзныe признаки типологии грyппы. В частности, в зaвисимocти от типа общей работы они могут быть yчебные, сeмeйные, рaбочие и другие, а так же от длитeльноcти и сyществoвaния - пoстoянныe или вpeменные и другие.

Как бы то ни было многие авторы делят группы на разные классификации. Рассмотрим более подробно основные виды групп.

Большие и малые группы классифицируются по размеру.

Большие группы - социальные общности людей, существующие в масштабах всего общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающие обязательных личных контактов.^[2] К таким группам обычно относят классы, общественные организации, нации, возрастные группы, религиозные конфессии.

Малые группы – немногочисленные по составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии.

По степени формализации или принципу создания группы бывают формальные и неформальные.

Формальные группы – группы, созданные по решению руководства для выполнения целей организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами.

Неформальные группы – группы, возникающие как следствие индивидуальных усилий, развивающиеся на основе общих интересов, дружбы, симпатии и антипатии.

По сфере совместной деятельности группы делятся на управленческие и производственные.

Управленческие группы – группы работников, которые выполняют функции управления. Разновидностями этих групп может быть, прежде всего, команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Главной особенностью в таких группах является коллективное принятие решений. Командные группы, и комитеты должны эффективно работать как единый сложный механизм.

Производственные группы – группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретное производственное задание.

По цели существования группы можно поделить на целевые, функциональные, по интересам и дружеские.

Целевые (проектные) группы – группы, созданные для достижения определенной цели. При достижении цели группа может быть расформирована или ей поручается работа над новым проектом.

Функциональные группы – группы, ориентированные на долговременное выполнение определенной функции.

Группы, созданные по интересам и на основе дружбы (дружеские) – объединяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки рабочей деятельности. Группы по интересам и дружеские группы являются разновидностями неформальных групп.

По периоду функционирования группы делятся на постоянные и временные.

Постоянные группы – группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость.

Временные группы – группы, которые формируются для выполнения краткосрочных разовых задач.

Степень развития группы определяется психологической общностью, сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей, степенью сплоченности членов группы.

Высокоразвитые группы – группы, давно созданные, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность.

Слаборазвитые группы – группы, характеризующиеся недостаточным развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти группы, находящиеся на начальном этапе своего существования, называют также диффузными.

По характеру вхождения индивида в группу можно выделить референтные и нереферентные группы.

Референтные группы – группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях – их называют также эталонными^[3]. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его.

Нереферентные группы (группы принадлежности) – группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.

По реальности существования группы бывают реальные и условные.

Реальные группы – группы, фактически существующие в пространстве и времени и объединенные реальными отношениями.

Условные группы – группы людей, условно объединенных для целей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту.

Формирование группы и ее основные характеристики

В учебниках есть несколько образцов формирования группы, и в каждом из ниx ступеньки ее рабочего цикла именуются по-разному. Одни авторы думают, что в самом формировании каждая группа проходит через ступени: обоюдного принятия, корреляции и одобрения решений, обоснования и продуктивности, контроля и интеграции.

В первооснове модели составителей лежит теория, созданная на процессах, которые формулируют специфичность развития каждой группы. С точки зрения специалистов эти процессы такие: адаптация, идентификация, интеграция и коммуникация^[4].

Адаптация представляет собой первый этап создания группы, когда люди узнают и принимают друг друга, ставят задачи, разрабатывают критерии поведения, и тогда начинает проглядываться построение, иерархия, положение, роль, лидерство.

Идентификация связана с установлением членства работника к группе. Этот процедура осуществляется на трех уровнях: эмоциональном - как способность переживать за других; ценностно-мировоззренческом - как способность принять мнение другого работника или всего коллектива и поведенческом - как намерение выполнять сложившиеся нормы в группе.

Интеграция представляет собой период, когда соперничество за власть в коллективе закончено, окончательно определены нормы в группе, каждому определена его роль, то есть когда объединение разрозненных членов стало единым коллективом. Интеграция превращает коллектив в социальный организм, который самостоятельно регулируется, довольно неплохо приспособлен как к индивидуальной деятельности, так и совместной деятельности.

Для этого периода развития коллектива определим некоторые признаки:

- точно определена поставленная цель;

- совместимость разрозненных людей в коллективе достигнута;

- право на лидерство доказано на практике самим лидером группы;

- задачи, поставленные перед группой выполняются успешно;

- так как группа небольшая, каждый ее член знает мнение всех в коллективе и может оценить его;

- люди ощущают то, что они нужны коллективу, оказывают поддержку друг другу, решают поставленные цели, совместно преодолевая возникающие трудности;

-возникающие на первых этапах работы коллектива недопонимания и конфликты, становятся все реже и решаются участием всего коллектива наиболее спокойными средствами.

Индексом полезного действия интеграции является показатель спаянности коллектива. Самая высшая сплoченнoсть группе присуща на ступени ее зрeлoсти. Раздробленность коллектива начинается тогда, когда появляется обособленность между его членами.

Следовательно, если полагаться на лoгикy становления группы и тем пpoцессaм, которые при этом присутствуют, выделяем следующие фазы^[5]:

• Адаптация.
• Идентификация.
• Интеграция.
• Распад.

Следует при этом подметить, что фазы эти не есть разобщенные друг от друга ступени становления группы. Они только отображают преобладающие направления, которые формулируют те или иные ее жизненные стадии.

В жизни все труднее. Бывает, что процессы и адаптации, и идентификации, и интеграции происходят сразу. А бывает и так, что, дойдя до уровня интеграции, группа опускается на более низкий уровень, так как в ней вырос новый фаворит либо поменялись ее задачи.

К числу главных черт группы относятся: гомогенность, фоновые свойства, статус членов, открытость, сплоченность.

Гомогенность. Данная черта позволяет оценить однородность группы, исходя из данных характеристик, к примеру по половому принципу: группы дамские, мужские, смешанные. Если оценивать гомогенность коллектива тпо возрасту, то школьный класс больше гомогенен, чем группа студентов либо коллектив на производстве. Гомогенность группы и ее анализ позволяет более глубоко понять группу, принимать правильные решения в отношении ее развития.

Фоновые свойства. Группы развиваются и образуются в разном окружении, и от состояния наружной среды зависит эффективность ее работы. В организации с больной организационной культурой создание мотивированной группы по стратегическому развитию может окончиться провалом, потому что, возможно, могут быть отвергнуты предложения по изменению организационной культуры.

Статус членов группы. Под статусом в группе понимается положение либо ранг, который присваивается тому либо иному члену этой группы другими ее членами. Статус может быть формальным (к примеру, фаворит конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответственное заслугам).

Открытость. Уровень открытости - это черта, которая устанавливает уровень входных барьеров в ту либо иную группу. К примеру, стать офицером относительно легко, но попасть в группуэлитного спецназа уже более сложно. Считать себя ученым может практически каждый человек с высшим образованием, но войти в группу нобелевских лауреатов — задача неразрешимая для большинства.

Сплоченность. Сплоченность команды — это показатель, определяющий присутствие в команде связей особенного типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и тяготение к общей цели. Сплоченность определяется степенью, в которой участники команды поддерживают друг друга, полагаются на взаимопомощь сослуживцев, стремятся к пребыванию в рядах коллектива. Чем выше сплоченность, тем мощнее стремление отдельных членов коллектива быть в его составе, выше его привлекательность для них и единство всех без исключения его членов.

Понятие группового поведения

Выделим основные свойства групповой деятельности^[6]:

1. Группы обеспечивают человеку психологический дом.

2. Группа в целом может дать хорошие идеи, правда выдает меньше идей, чем отдельные участники группы. Тем не менее идеи группы отличаются лучшей отработкой, детальной оценкой, большим уровнем ответственности за них.

Возможно строить предположения, что группа в целом будет работать лучше, чем самые достойные ее члены. Но далеко не всегда так происходит на деле, потому, что успешная работа коллектива во многом зависит от типа согласия между его членами. В жизни перед группами ставится цель найти общую точку зрения быстро, воспользовавшись простыми методами принятия решения, такие, как компромисс, осреднение, голосование, или даже жеребьевка типа орел – решка. Несомненно, эти приемы могут исключить конфликт, но они очень малоэффективны, так как не дают применить творческих мыслей большинства членов коллектива. Эффективная группа, которая выдает отличные идеи, конфликта не боится и всегда воспользуется разными мнениями ее членов. Самым популярным методом, который использует группа для выработки идей, является мозговой штурм.

3. Группа может принять решения более рискованные, чем одиночные члены группы. Может быть формируется определенный тип грyпповoго мышления, при котором коллектив чувствует себя непогрешимым.

Стремление к принятию рискованных проектов в группах бывает обычно в ситуациях, когда в разработке решения принимают участие работники, которые не являются начальниками. Это можно объяснить тем, что применяется термин разделенной ответственности в группе за это решение, которое показывает, что если решение оказывается неверным, то члены коллектива несут ответственности меньше.

Ингруппы и аутгруппы. Процессы образования групп в организации, и возможности достижения ей целей во многом зависят от эффективности их деятельности, межгрупповых и внутригрупповых конфликтов, от идентификации индивидов по отношению к группам. При этoм рабoтники организaции выделяют некоторые группы, к которым они, по их мнению, принадлежат, и считают их как свои: мои коллеги, мое предприятие, мой участок работы, мой трудовой коллектив. Такие группы называют ингруппами, т.е. группами, к которым сотрудник ощущает свою принадлежность и в которых он чувствует себя с другими сотрудниками так, что считает членов ингруппы как «мы». Группы, с которыми сотрудник себя не ассоциирует (другие организации, профессиональные группы, отделы, компании, лаборатории), будут для него аутгруппами, для которых он подбираются условные значения – «другие» «не мы».

Виды поведения членов организации в группах. Чтобы качественно исполнить поставленные для организации цели, сотрудники должны сорганизоваться и объединиться в группы. Процедура объединения и организации будет успешной, если все одногруппники будут соблюдать некоторые социальные нормы, испытывать чувство отождествления с членами группы, влияние лидера группы, отношения взаимозависимости. Сильнейшее воздействие членов групп на личное поведение показывает, что функция группового воздействия оказывает на поведение сотрудников организации более ощутимое влияние, чем финансовые обстоятельства.

Группы в организации могут создавать, а потом использовать свои приватные связи и социальные нормы, что создает почву для характерного социального поведения.

Такими нормами поведения могут быть, например, нижеследующие:

- особо не утруждайся на работе (увеличение производительности труда кем-то из работников может привести к изменению норм выработки в сторону увеличения и повредит группе в целом);

- не ябедничай руководству (приватная структура расценивает публичное вторжение в сферу группового поведения очень неодобрительно (руководитель не имеет представления о «наших» отношениях) и под разными соусами противостоит тем нормам, которые мы выработали);

- не важничай, получив повышение по службе или премию (в этом случае могут быть нарушены существующие нормы взаимозависимости и невозможность осуществлять контроль через групповое давление);

-не избегай действий группы (коллектив хочет обеспечить свою общность и влияние групповых норм).

Естественно, что каждая социальная группа в коллективе имеет свою систему штрафов за несоблюдение групповых норм, это могут быть гонения, общественное игнорирование, бойкотирование, могут предъявить требование делать неприятную низкооплачиваемую работу, испортить репутацию перед начальством. Отчего эти санкции в достаточной мере удачно работают в группах. Через социальные группы проводится связь эталонов поведения, которые приняты в коллективе, включающие в себя тенденции и стереотипы поведения, которые касаются отношения работников к своей работе.

Глава 2. Методы управления групповым поведением

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал^[7].

Экономические методы

Экономические методы управления являются способами влияния на работников, базирующиеся на применении экономических законов и позволяющие в зависимости от условий как поощрять, так и наказывать. Действенность экономических методов управления зависит от: принципов хозяйственного расчета, формы собственности, системы материального поощрения, вида хозяйственной деятельности, рыночного ценообразования, налоговой системы, структуры кредитования, рынка рабочей силы. Преобладающими формами прямого экономического влияния на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: полное покрытие понесенных затрат на производство за счет приобретенных доходов, соизмерение расходов на производство продукции с итогами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), бережное использование ресурсов и материальную заинтересованность работников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самофинансирование, фонды экономического стимулирования (оплаты труда), самоокупаемость, самостоятельность подразделения, экономические нормативы.

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Заработная плата – это денежное выражение стоимости рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающая воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.

Стимулирующие выплаты. Работодатель может установить разные системы поощрений, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения актива сотрудников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами.

Гарантии к компенсации. Гарантии — это условия, способы и средства, обеспечивающих реализацию предоставленных работникам прав в сфере социально-трудовых отношений, а компенсации — это денежные выплаты, которые устанавливаются для возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей или других обязанностей, предусмотренных законодательством РФ^[8].

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует повышение квалификации сотрудника и рост профессиональной подготовки. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями. Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

- свадьба сотрудника или его близкого родственника;

- завершение творческой работы (книги, диссертации).

- приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,

- приобретение путевок к очередному отпуску;

- несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

- смерть сотрудника или его близких родственников;

Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов, таких как:

- прямые и косвенные налоги на заработную плату;

- индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

- финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;

- рациональное определение минимального размера оплаты труда; обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами);

- таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

- ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;

- защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов^[9]. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год.

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации^[10].

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.

Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушения.^[11]

Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.^[12] Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

- факторы, определяющие социально-психологическую структуру

- организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений);

- факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты — внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Глава 3. Формирование группового поведения в аптеке

Рассмотрим данную тему на примере аптеки «Для бережливых», расположенной по адресу г.Мурманск, ул.Капитана Буркова дом 27.

Аптека ведет свою деятельность с 1999 года. Предприятие под торговой маркой «Аптека для бережливых» занимается отпуском лекарственных и косметических средств, биологически активных добавок, предметов ухода за больными, медицинской техники и ортопедии. Владельцем и руководителем является индивидуальный предприниматель Седова Елена Владиславовна.

Оценка показателей служебной характеристики:

1. Об объемах работы.

Положительный отзыв. Управленец выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить требуемые отчеты. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв. Руководитель активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых сам же и ожидает.

2. Об умении анализировать и принимать решения.

Положительный отзыв. Управленец отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию, демонстрирует способность принимать правильное решение быстро.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является - приказ.

3. Об умении планировать и организовывать.

Положительный отзыв. Управленец умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту.

Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации руководителю предстоит еще много работать. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.

Руководитель аптеки придерживается авторитарного стиля руководства, основное свойство которого - диктатура. Это было выявлено при опросе среди сотрудников аптеки. В опросе приняло участие 8 человек. На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?» Шесть опрошенных из восьми ответили: «Нет, так как в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток».

Я считаю, что мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

В подчиненных руководитель должен ценить следующие качества:

- энергичность;

- энтузиазм;

- способности и знания;

- ответственность.

В работниках не ценится:

- вспыльчивость;

- отсутствие пунктуальности;

- несговорчивость.

Социально-психологический климат трудового коллектива этой аптеки в различных подразделениях отличается. Об этом свидетельствует напряженность в отношениях между сотрудниками, недовольство рабочим местом, заработной платой, монотонностью работы и так далее,а также в коллективе наблюдается неудовлетворенность несогласованностью в действиях руководящего состава и рядовых работников в силу их возрастных и личностных особенностей, что приводит к различным формам поведения работников, в том числе и к конфликтным ситуациям.

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, я пришла к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

Я предлагаю директору больше внимания обратить на работу сотрудников и мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же хотелось бы пожелать руководителю большей демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками аптеки, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Заключение

Подводя итоги, мы можем сказать, что мы добились конечной цели в исследовании формирования группового поведения на примере аптеки и изучили инструменты формирования группового поведения.

То есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, так как специфика работы аптеки к этому обязывает.

В заключении, можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации, что поможет ему принимать более правильные и рациональные решения.

Библиография

1. Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд., доп. и перераб. /Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2015.– 464 с.
2. Карташова Л. В. Организационное поведение: учеб. / Л. В. Карташова. – 2-е изд. - .: ИНФРА – М, 2010. – 383 с.
3. Оксинойд К. Э. Организационное поведение: учебник / К. Э Оксинойд.- М.: КНОРУС, 2009. – 472 с.
4. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие / А. И.Кочеткова. – 4 изд.- М.: Дело, 2008. – 943 с.
5. Артамонова Н.В. Организационное поведение: учеб.пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПб ГУП, 2006.
6. Мескон М. Х. Основы менеджмента / 3-е изд. М.: Издательский дом Вильямс, 2008.
7. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2000.
8. Роббинз С. П. Основы организационного поведения. – М., 2006.
9. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. – М.: Флинта; МПСИ, 2002. С. 573.
10. Лучко М. Л. Этика бизнеса: фактор успеха. – М.: Эксмо, 2006.
11. Рынок ценных бумаг / Алехин Б.И., - 2-е изд. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 461 с
12. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
13. Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. СПб: Питер, 2010.
14. Федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 195-ФЗ "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях."

1. Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд., доп. и перераб. /Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2015. – 180 с. ↑

2. Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд., доп. и перераб. /Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2015. – 180 с. ↑

3. Карташова Л. В. Организационное поведение: учеб. / Л. В. Карташова. – 2-е изд. - .: ИНФРА – М, 2010. – 138 с ↑

4. Оксинойд К. Э. Организационное поведение: учебник / К. Э Оксинойд.- М.: КНОРУС, 2009. – 156 с ↑

5. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие / А. И.Кочеткова. – 4 изд.- М.: Дело, 2008. – 943 с ↑

6. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2000. ↑

7. Роббинз С. П. Основы организационного поведения. – М., 2006. ↑

8. Лучко М. Л. Этика бизнеса: фактор успеха. – М.: Эксмо, 2006. ↑

9. Рынок ценных бумаг / Алехин Б.И., - 2-е изд. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 168 с ↑

10. Рынок ценных бумаг / Алехин Б.И., - 2-е изд. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 168 с ↑

11. Федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 195-ФЗ "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.»

    ↑

12. Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. СПб: Питер, 2010 ↑