Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Приверженность персонала к организации: содержание и факторы ее формирования)

Содержание:

Введение

В настоящее время феномену приверженности организации уделяется все большее внимание. Это обусловлено тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении приверженности персонала действенный механизм повышения эффективности организации. Однако отечественные работы, посвященные данному феномену, все еще являются единичными и очень разрозненными. Надо отметить, что до сих пор не существует единого понимания приверженности организации, как в России, так и за рубежом, не смотря на то, что зарубежные исследователи уделяют значительное внимание данному феномену. В связи с этим возникает путаница и терминологическая неопределенность, что мешает выбрать адекватный инструмент диагностики и построить в компании эффективную систему управления приверженностью. Кроме этого, во всем мире в последнее время отмечается активный переход от патерналистского взаимодействия с работниками к партнерскому. Теперь сотрудники ожидают более справедливого и уважительного отношения, возможностей профессионального развития, интересной, увлекательной работы. Взамен они зачастую готовы помочь работодателю в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, активно принимать участие в трансформации организации. В связи с этим становятся важными, с точки зрения формирования приверженности, взаимные ожидания работника и организации, а так же их реализация.

Глава 1

1.1 Приверженность персонала к организации: содержание и факторы ее формирования

 Персонал является главным, наиболее ценным ресурсом современной организации. Квалифицированный персонал ценное конкурентное преимущество организации. Но любая организация заинтересована и в том, чтобы сотрудник идентифицировал себя с данной организацией, разделял цели и ценности своей компании, был ей предан в кризисной ситуации. В русскоязычной литературе для описания этого феномена используются, обычно, два термина: лояльность и приверженность персонала. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации выделяет 3 этапа: идентификацию, вовлеченность, лояльность (см. схему в приложении). Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании, осознанные действия в интересах компании, осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы. Приверженность сотрудников, особенно топ менеджмента, это основа репутации фирмы в глазах клиентов. Если сотрудник не удовлетворен работой, клиент не доволен таким сотрудником, как следствие и фирмой в целом. Лучше не допускать недовольных сотрудников к общению с клиентами. И наоборот, лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции. Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы. Одна из наиболее актуальных проблем современной организации это сохранение коммерческой информации. Конкуренты все чаще и изощреннее используют различные методы конкурентной разведки, компания вынуждена тратить большие средства на обеспечение информационной безопасности. Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно охраняет коммерческие секреты. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т.д. Приверженные сотрудники более ответственны. Они испытывают обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства сопричастности. Этот фактор достаточно важен в современных российских условиях. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям. Очень важно, в особенности в современных российских условиях быть гибким, уметь работать в быстро меняющихся условиях, приспосабливаться к новым принципам управления и организации производства.

1.2 Способы и методы формирования приверженности и развития лояльности у персонала

Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников. Когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании. В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Связано это в первую очередь с радикальной ломкой ценностей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель наемный работник». Большой интерес к проблеме лояльности персонала высказывают руководители различных Российских предприятий, он связан с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании. Организация, сумевшая «заразить» персонал своими целями и пробудить в работниках гордость за свою компанию, получает коллектив, готовый достойно встретить и преодолеть любые трудности. Сотрудники, которые действительно приверженные к организации, стремятся делать все возможное для ее процветания, поскольку успехи и неудачи компании переживаются ими как личные победы или поражения. Организационная приверженность персонала характеризуется несколькими признаками. Во-первых, гордостью за принадлежность к организации, рассмотрением ее целей и ценностей как собственных. Во-вторых, готовностью прилагать напряженные усилия в интересах своей компании и стремлением делать больше, чем формально задано в рамках должности. В-третьих, сильным желанием сохранить членство в организации и готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в получение бизнес результатов и самоотдача в достижении корпоративных целей во многом зависят от уровня приверженности работников к своей организации. В компании выделяются 3 типа приверженности: 1)Истинная приверженность предполагает максимальное проявление всех трех признаков без выдвижения особых условий по отношению к организации. 2)Прагматическая приверженность характеризуется стремлением сотрудников взвешивать и сравнивать то, что они дают организации, с тем, что получают от неё взамен. 3)Вынужденная приверженность характеризуется отсутствием у сотрудников возможности найти другую работу. Лояльность и приверженность персонала компании являются значимым конкурентным преимуществом организации, которое целесообразно постоянно развивать. Однако возникают бизнес ситуации, когда такое качество персонала как его приверженность особенно важно для компании. Появление наличие на рынке труда работодателя, способного предложить более выгодные условия для работников. Наличие в компании сотрудников (обладающих редкими компетенциями, владеющих важной информацией и т.п.), уход которых может катастрофически сказаться на всей организации. Наличие высокой вероятности возникновения перебоев с платежами персоналу. Пассивное отношение сотрудников к возникающим затруднениям, низкая инициативность, отказ от содействия соседним подразделениям, игнорирование их проблем. Возможны два принципиально разных подхода к повышению доли приверженных работников: 1) Искать и отбирать для работы в организации людей, готовых к тому, чтобы демонстрировать приверженность, то есть по своей природе готовых устанавливать такого рода отношения с организацией. 2) Предпринимать целенаправленные действия для развития приверженности сотрудников организации.

Вывод к главе 1

Приверженность своей организации является одним из главных конкурентных преимуществ, т.к. сотрудники, проявляющие позитивное отношение к компании прикладывают максимум усилий для достижения поставленных перед ними целей.

Глава 2

2.1 Понятие и структура адаптации персонала

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально экономические условия труда. Адаптация применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает технические, биологические, и социальные аспекты. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения. В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют так: а) как состояние, в котором потребности индивида с одной стороны, и требования среды с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается. Трудовая адаптация это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации, и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации. Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге. Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. Факторы трудовой адаптации это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса.

2.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие признаки: более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя; уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу, и как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы, вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды, снижение тревожности и неуверенности, испытуемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей. Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации. Выделяются также еще два вида адаптации: адаптация работника в новой должности, адаптация работника к понижению в должности. Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен. Последний критерий классификации является определяющим более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенным на рисунке 1 (см. приложение).

2.3 Анализ видов адаптации персонала

Для нового сотрудника адаптация это ответственный и зачастую болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и даже новым обязанностям. Другими словами, адаптация это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках. Поэтому период адаптации включает в себя несколько аспектов: психофизиологический, социальный, профессиональный и организационный. 1) Психофизиологический. Значимость этого фактора нельзя преуменьшать, ведь он очень влияет на конечный результат привыкания. Оценка уровня и результата адаптации сотрудника дает некоторые прогнозы на будущую рабочую переносимость. Если у сотрудника не было опыта, например, ненормированного рабочего дня или смены вообще рабочих часов, то на первых порах будет налицо элементарная усталость, утомление. 2) Социальный. Содержит в себе аспекты общения и социального взаимодействия с окружающими людьми. В лучших компаниях, которые заботятся о корпоративной культуре и рабочей атмосфере, часто организовывают тренинги, корпоративы, совещания, на которых сотрудники могут пообщаться иногда в неформальной обстановке. Социально-психологическая адаптация нужна на любом предприятии, так как взаимоотношения людей это один из важнейших аспектов в трудовой деятельности. 3) Профессиональный. Происходит в первый год-полтора, когда новый сотрудник, имея предыдущий опыт, может приобрести новые знания, навыки и умения. Профессиональная адаптация подразумевает также идентификацию человека с профессией, осознание себя как специалиста. Именно в этот период необходимо обучить нового работника некоторым нюансам и тонкостям в структуре данного рабочего процесса. 4) Организационный. Включает в себя осознание структуры всего процесса деятельности данного предприятия. Не имея никаких прописанных и четко установленных правил и требований, новичку очень сложно самостоятельно разбираться во всех тонкостях трудовой деятельности. Привыкание в этой сфере пройдет быстрее, если сотрудник имеет подробную и понятную должностную инструкцию. Это необходимо, поскольку проанализировать и получить в большом объеме информацию о рабочих моментах за такой короткий срок представляется практически невозможным. Все вышеперечисленные аспекты адаптации персонала зависят от структуры и организации самой компании. Адаптационный период должен проходить в непринужденной и ненавязчивой обстановке, ведь именно от него зависит раскрытие потенциала будущего сотрудника. Все аспекты адаптации должны находиться в постоянном взаимодействии, и поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающей его быстроту и успешность. Правильное распределение всех уровней адаптации может стать залогом успешного процесса адаптации в целом. Выбор составляющей, которой необходимо уделить наибольшее внимание в каждой определенной ситуации, зависит, главным образом, от конкретной должности, личностных свойств человека, претендующего на ту или иную должность, его культурных ценностей, норм поведения, опыта работы, социальных характеристик. Влияние факторов на адаптацию (см. в приложении таблица)

Вывод к главе 2

Адаптация это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Заключение

Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность. Понятие приверженности (лояльности) включает в себя следующие элементы расположенное доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом. Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы. Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании. Умение подчиняться способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений. Заинтересованность в результатах стремление к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы. На уровень приверженности, лояльности персонала организации оказывает сильное влияние культура, как национальная, так и организационная. Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания высокой приверженности персонала организации. Не менее важно грамотно управлять материальным и нематериальным стимулированием, создавать возможности для профессиональной самореализации сотрудника, строить эффективную систему коммуникаций и т.д.

Список использованной литературы

1.Организационная лояльность: основные подходы (Электронный ресурс): HR-Portal. - Режим доступа: <http://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0>. - Дата: 20.10.2014.

2.Магура, М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество (Электронный ресурс) / М.И. Магура // Маркетинговый консалтинг. - Режим доступа: <http://www.marketing-ua.com/articles.php?articleId=1908>. - Дата: 20.10.2014.

3.Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. - 2001. - № 6.

4.Доминяк, В. И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. - СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2001.

5.Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2010.

6.Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации. (Электронный ресурс). Режим доступа:<http://cribs.me/psikhologiya-truda/priverzhennost-k-organizatsii faktory ee-formirovaniya-tipy-priverzhennosti-organizatsii-formalnye-i-neformalnye gruppy-vnutri-organizatsii>. - Дата: 20.10.2014.

7.Управление корпоративной культурой.(Электронный ресурс). - Режим доступа: <http://arborcg.org/product/hr?chapter=1443604>. - Дата: 20.10.2014.

8.Конституция Российской Федерации. Текст и справочные материалы. М.: Эксмо, 2009.

9.Трудовой кодекс РФ по состоянию на 15.04.2010 г. - М.: Проспект, 2010.

11.Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю. П., - СПб.: Делком, 2009.

12.Амиров Д. П. Управление персоналом: учеб. пособие. – М: Проспект, 2005.

13.Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом: Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2008.

14.Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Аксенова и др. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2008.

15.Барков С. А. Управление персоналом. М.: Юрист, 2007.

16.Богданова Е. А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб, 2009.

17.Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2010.

18.Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом предприятия, М: 2009.

19.Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 2008.

20.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е издание. М., ИНФРА-М, 2007.

21.Виханский О. С., Стратегическое управление: Учебник.-2-е изд. М.: Гардарики, 2008.

22.Волина В. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. №5.

23.Володина Н. А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. М.: ЭКСМО, 2009.

24.Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, 2007.

25.Дафт Р. Я. Менеджмент. СПб.: Питер, 2010.

26.Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: БИНОМ, 2010.

27.Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: Целевое управление персоналом организаций: Учебное пособие. К.: МАУП, 2006.

28.Добротворский И. Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Учебное пособие. М.: Приор, 2009.

29.Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.

30.рукер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007.

31.Дуракова И. Б. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2008.

32.Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М: ИНФРА-М, 2006.

33.Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. М.: Деловая книга, 2008.

34.Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2007.

35.История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В. И. СПб.: Издательство СЗАГС, 2009.

36.Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса», 2009.

37.Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Юнити,

38. Цысарь А.В. Лояльность покупателей: основные определения, методы измерения, способы управления // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2002. - № 5. - C. 56-57.

39. Маркетинг : Учеб.пособие / Под ред.Мищенко А.П. - М.:КНОРУС, 2006. - 283с.

40. Басовский Л.Е. Маркетинг: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. –-134 с.

41. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент (Серия «Теория и практика менеджмента»).- Спб: Питер, 2004

42. Кревенс, Д.В., Стратегический маркетинг : Пер.с англ. - 6-е изд. - М.:Вильямс, 2003. - с.263

43. Балашов К. Построение систем лояльности клиентов // Маркетинг, 2007, № 2, С.78.

44. Гембл П., Стоун М., Вудкок Н. Маркетинг взаимоотношений с потребителями. — М.: Изд-во Торговый дом «Гранд», 2002. С. 250-252.

45. Хофмер Дж., Б. Райз – «Commitment-Led Marketing». 2006. -С. 22

46. Тесакова, Н.В., Бренд и торговая марка: практика,опыт,технологии. - СПб.:Питер, 2004. - 127с.

47. Федеральный закон от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» (с изменениями от 31 июля 1998 г., 21 марта 2002 г., 22 августа 2004 г.)// СПС «Гарант».

48. http://www.fooder.ru/page/bkchsloyal_5.html - Кульчицкая И.А, «Динамика развития систем лояльности»

49.Озеров М.П. - «Стратегии деловой лояльности» - Журнал делового общества «Балтийсткий статус»//Февраль 2008.

50. http://www.metro-cc.ru/servlet/PB/menu/1005251_l7/index.html - «О компании METRO Cash & Carry» (официальный сайт)

51. Иванова Т.Б. - Маркетинг в России и зарубежом №1(63) - 2008

52.Адаптация сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. - Ульяновск : УлГТУ, 2009.;

53.Плешин И.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. Спб, 1995.;

54. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. С.233.;

55. Информационный сайт «Управление персоналом» - 100% практика -режим доступа: http:www.hr100.ru .

56.Брукс Ян Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации: учебник - М.: Дело и сервис, 2008

57.Гибсон Д. Л., Иванцевич Дж. и Доннелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М.: ИнфраМ, 2000.

Приложение

Схема приверженности

Идентификация - это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

Вовлеченность - желание предпринимать личные усилия. Вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей готовность. Если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность - эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации; ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Рисунок 1 – Виды адаптации

Рисунок 2 Влияние факторов на адаптацию

Типы лояльности

Тип лояльности	Основные характеристики
I. Приверженность (Приверженность без лояльности)	Лояльность, связанная с отношением, проявляется как заинтересованность потребителя в покупке именно данного бренда, предполагает эмоциональную  вовлеченность и привязанность потребителя к бренду, полное удовлетворение им, приобретение бренда в течение неограниченного времени. Потребитель высоко оценивает бренд, удовлетворен им, испытывает заинтересованность в нем и эмоциональную привязанность, но не имеет возможности часто приобретать его (экономические факторы или отсутствие бренда на рынке). При появлении такой возможности он приобретает именно его
II. Поведенческая лояльность (лояльность без приверженности)	Поведенческая лояльность проявляется при покупке бренда на постоянной основе, но при отсутствии привязанности Потребитель либо не удовлетворен брендом, который он покупает, либо относится к нему с безразличием. Несмотря на это, потребитель вынужден приобретать этот бренд из-за отсутствия на рынке «любимого» бренда либо по причинам экономического характера. При первом удобном случае потребитель переходит на бренд, к которому он испытывает эмоциональную привязанность. Встречаются  случаи, когда у потребителя вообще нет брендов, к которым он испытывает привязанность
III. Смешанный тип (приверженность + лояльность)	Потребитель, покупает бренд постоянно и испытывает при этом эмоциональную привязанность и глубокую удовлетворенность

Виды лояльности