Человеческий фактор в управлении организации (Взаимосвязь качества и профессионализма)

Содержание:

Введение

Основу любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели нами были поставлены следующие основные задачи:

изучить развитие управления человеческими ресурсами;

оценить профессиональное управление организацией;

понять, как формируется деловое организационное поведение;

рассмотреть модели организационных структур по типу "организация - человек";

рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами;

изучить роль человеческого фактора в управлении, роль лидера в управлении.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организовано. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Объектом исследования является человек, как важнейший элемент производственного процесса на предприятии.

Объект исследования -человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Профессиональное управление

1.1 Новые требования к руководителям

Руководители российских предприятий и фирм испытывают трудности, связанные с переходом к новым экономическим отношениям. Расширяется пространство их деятельности: создание и структуризация новых компаний, поиск рыночных ниш и платежеспособных потребителей, формирование корпоративной культуры, определение конкурентных преимуществ и главных компетенций фирмы, развитие новых продуктов и др. Главная трудность работы руководителя - высочайшие риски внешней среды. Наряду с этим он сталкивается с неопределенностью прав собственности внутри предприятия. Ему приходится преодолевать практиковавшееся ранее блокирование с конкурентами партнера и немотивированный отказ от контрактов. Для многих руководителей характерны неумение достигать компромисса, авторитаризм, не достаточная деловая культура и др. Проблемой остается высокая степень зависимости благополучия компании от государства.

Руководители несут за разработку изменений и мероприятий по осуществлению. Общий преобразований должен такие поведенческие , как возможное отношение сотрудников переменам и с ними , и общую в создании , способствующей трансформации. роль в осуществления изменений надлежит лидерам , т.е., инициирующим стратегические , направленные на позиций фирмы, непрерывно обучающейся .

Одной из категорий профессионального является видение , которое формируется высшим менеджментом. - это выраженный определенной форме имидж компании представление о , какой она стать. Видение также включать убеждения и , являющиеся базисом изменения организационной . Руководитель постоянно миссии и своей фирмы. путь "от планирования через управление к лидерству" способен руководитель, ориентированный достижение целей в минимально сроки.

В условиях возрастают к повышению профессионализма в . Прежде всего должно проявляться оказании направленного на других , цель которого - их к определенных целей. задачи менеджеров в планировании труда, создании организации и над использованием ресурсов. Функции официально закреплены, , когда он свои действия влиянием, он как настоящий . В силу между управлением лидерством сильные могут быть управленцами. Такие умеют при свою группу движение, но в силах ее двигаться направлении, которое путем ведет поставленной цели. и другие . Человек может слабым лидером , тем не , эффективным менеджером, если он сотрудниками, четко свои задачи мотивированными к . Однако такого ситуации складываются редко, а , профессиональный менеджер обладать развитыми лидерства, тем что способности руководству могут усовершенствованы на .

Современные задачи эффективности управления особые требования личности руководителя, знаниям науки передовой практики в рыночных . Недостаток финансирования, поиска потребителей каналов сбыта, нового типа и факторов труда в поставили руководителей необходимостью изменения и методов . Ушло в хозяйственное иждивенчество, государство оплачивало , связанные с и неудовлетворительной отстающих предприятий. приходится самостоятельно целый ряд производственных проблем: стратегических целей задач управления; детальных планов достижения этих ;координация деятельности с другими и фирмами; организационной структуры; процедуры принятия решений;поиск эффективных стилей ;совершенствование мотивации сотрудников.

Успешная предприятия, уровень конкурентоспособности во зависят от организации. Все и прибыльные мира имеют культуру организации, .е.комплекс , традиций и , который постоянно . Специфические задачи перед предприятием связи с проблемами материально- обеспечения и продукции. На план выходят знания в областях, как , реклама, деловые с партнерами, деятельность.

1.2 Основные управленческого профессионализма

наиболее значимым руководителя обычно технические, человеческие концептуальные. Техническая характеризует знания способности индивида технологических или других процессах ( учет, конструирование дизайн, финансы др.). Техническая - отличительный фактор процесса на и профессиональном . С повышением руководителя значение технической квалификации и растет зависимость от профессионализма подчиненных. того, во случаях современные имеют весьма представление о стороне производственных . Умение работать людьми - это эффективного взаимодействия с сотрудниками и создания команд. Руководитель управленческого уровня обладать такими . Концептуальные способности - навыки анализа людей, динамики и длительных (долгосрочное планирование). данных навыков с переходом на более уровень иерархии . Реализация концептуальных предполагает умение мыслить в категориях, работа людьми - поддерживать с индивидами, техническая квалификация - производственные процессы.

опыта лучших предприятий показывает, в последние они делали на свои , на сохранение и научно- коллективов, на управление. Предприятия на вооружение выживания (изменение продукции, поиск на рынке т.д.). из руководителей, используя внутренние предприятий и внешние источники, основные фонды, число рабочих , успешно преодолевали неплатежей и социальные вопросы. организации управления указанных предприятиях, их руководителей выделить ряд компетенций менеджеров основных черт , к числу следует отнести:

1) видение;

2)предприимчивость;

3) на клиентов;

4) достижений;

5)всесторонне принятие решений;

6) навыки. Не значение приобретают компетенции, как влияние на , управление исполнением т.п.

управление организацией следующие моменты:

стратегических ориентиров;

новых моделей , позволяющих делегировать и ответственность отказаться от концентрации власти одних руках;

стимулов деятельности , ее переориентацию модель партнерских ;

перестройку структуры предприятия и его управления соответствии с рынка, снижение факторов, тормозящих инноваций, расширение управленческих команд;

у руководителей готовности к преобразованиям, переход модели выживания модели развития.

менеджеры систематически факторы, влияющие будущее компании. прогноз тенденций позволяет им стратегические планы, возможные барьеры пути к и оперативно способы их . Намечая перспективы бизнеса, профессиональные всегда исходят текущих и потребностей клиентов. расстановка приоритетов им концентрировать на важных , анализировать различные и находить варианты решений, если они сиюминутным интересам.

правило, менеджеры инициаторами новых и решений, ответственность за решений в непредвиденных изменений возникновения кризисных , за использование , а также в переговорах несут ответственность принимаемые решения их выполнение. менеджеры нацелены делегирование функций управления. Учет потенциала подчиненных им находить исполнителей тех иных работ. ставят перед четкие цели, ключевые параметры способы контроля. менеджеры ориентированы повышение творческого своих сотрудников.

центре внимания российских предприятий разработка и долгосрочных стратегий предприятия, несмотря то, что текущих управленческих не только уменьшается, но возрастает. Руководителями предприятий накоплен опыт профессионального , в частности, следующим направлениям:

новых партнеров заказчиков, новых деятельности;

ориентация выпуск уникальной , позволяющей завоевывать ниши на ;

расширение номенклатуры в соответствии требованиями заказчика.

учет нужд , формирование с долговременных стратегий ;

ориентация на производства; обучение управленческой команды, их образовательного .

1.3 Взаимосвязь качества и профессионализма

Под понятием "" понимается способность к достижению профессиональных результатов. структура понятия труда и его повышения формирования нового насущность понятия и на его повышения.

подход к "профессионализм" в науке достаточно и состоит том, что профессионализма определяется уровнем образования и опытом работы. Образование опыт работы для достижения профессиональных результатов, на достижение результатов влияют только эти фактора.

Что мероприятий по качества труда, их реализация без уверенности в честности и уверенности признании их . Из вышесказанного сделать вывод необходимости разработки критериев определения профессионализма и его повышения.

обобщения всех , влияющих на профессионализма, а для определения значимости, были таблица и профессиональных факторов.

профессиональных факторов для установления причинно-следственных между факторами, влияние на успехов в видах деятельности наглядного объединения факторов.

Таблица из 56 факторов, объединены в 6 факторов и группы показателей .

В группу профессионализма входят 5 , которые заимствованы физики и для использования экономике: пассив, , результат, мощность работа. Для , а также формулировок профессионализма специалиста и фактора, влияющего уровень мастерства, 5 показателей.

Актив - все факторы, достижению профессиональных . К числу факторов относятся , опыт, уровень к организации, руководства. Пассив - все факторы, достижению профессиональных . К числу определяющих пассив уровень усталости, на транспорте, шума.

Результат - показатель профессионализма, отношению актива пассиву. Характеризует результаты в . Мощность - старший , равна произведению в квадрате пассив. Характеризует сложности достигнутых . Мощность является показателем по к результату, как отражает специалиста добиваться результатов при условиях труда.

- высший показатель, произведению мощности время. Характеризует объем выполненных за определенный времени. Является показателем, так отражает способность добиваться определенных при неблагоприятных труда в перспективе и гарантом надежности и организаций.

числовых значений показателей происходит основе определения факторов профессионализма, объединены в групп профессиональных и являются частями группы показателей, а, , раскрывают их .

Для формирования важности между была создана профессиональных факторов. имеет двоичный , и была путем попарного каждого фактора 55 другими факторами. подобного ранжирования сформированы базовые , которые равняются единиц данного .

Кроме базовой у фактора экспертная оценка. фактор оценивается уровню своего в организации у профессионала. базовой и оценок составляют важность фактора. , связанные с , имеющим наивысшую важность, необходимо в первую .

При использовании метода для профессионализма сотрудников возникнет противоречий существующими методами, на присвоении определенного класса разряда, так если пренебречь факторами, кроме и опыта, основе которых присваивается определенный или разряд, данный метод сводится к методам.

Глава 2. делового организационного

2.1 Значение норм нормативного поведения бизнесе

В сфере социальное людей регулируется помощьюмногочисленных и неформальных норм - правовых,, административных, технико- и социальных иустановлений, как качественных количественных параметров продукции или услуги, так характерасовместной его сотрудников подразделений, и взаимодействия с по отношению предприятию средой - , потребителями,государственными и обществом целом.

Поведение работника, отдельных , их руководителей предприятия в регулируют и формальные и социальные нормы. первым относятся , документально закрепленные подкрепленные санкциями. нормы внутри представленынабором управления, охватывающих системы и управления,роль по отношению предприятию формальных исполняют правовые, и технические федерального, регионального ведомственного характера. - неформальные нормы - складывающиеся в взаимодействия людей отраженные в общества (или ,если речь о групповых ) эталоны, правила требования поведения.

играют важную в регулировании этих взаимодействий сформальными .

Важно отметить основу существующих норм. Собственно нормы при трудовой деятельности приемлемы и в том , когда они реальный процесс людей в выполнения ими деятельности. Объективные деятельности, ее и цели, выполнения,расстановка связь людей ходе ее , типы взаимодействий, необходимы для выполнения, стиль характер отношений ,вступающих в взаимодействия, - все создает объективную взаимоотношений людей, и на формальных норм (,административных, экономических, ). Объективность, первичность, производственного процесса, тип взаимодействия и средств, регулируют эти , и создают основу вырабатываемых норм. Любые "" для данной нормы идут разрез с производственного процесса, потому будут корректировке не с помощью норм, но самимпроизводственным .

Правила делового являются частным социальных норм, всистему социального контроля . Соблюдение этих подкрепляется неформальными со стороны окружения,которое , как личность с совокупностью ,норм, образцов . Результатом этой является общественное () мнение о человеке, одобряющее порицающее его. Как составляющая социальных норм, делового этикета следующие функции:

1. включенности в социального контроля, выполняютважнейшую - регуляции поведения совместной деятельности социальной группы, делает возможной эту деятельность, стабильность и .

2. По своей природе они на повышение делового взаимодействия, деятельность и деловуюфункцию.

3. средством выражения и доброжелательности, коммуникативную функцию, устанавливать и хорошиеделовые , избегать конфликтов.

4. статусные различия, иерархию отношений, дисциплинирующую функцию.

5. отношении группы интегративную функцию, сплоченность и социальной группы счет единства и социальных ее членов. выполнение определенных поведения (наряду групповыми ценностями) границы группы - данномслучае, сообщества или отдельного профессионального .

6. Для индивида условием кооптации (, принятия) группой, функцию самопрезентации.

7. человеку ориентироваться ситуации, снижают неопределенность, и образом выполняют своеобразнойпсихологической .

Вся система делового этикета на основе приведенныхпринципов:

1. уважения

2. Принцип старшего

3. Принцип женщины

4. Принцип

5. Принцип гигиены

2.2 в организациях

является объектом , в котором и выполняемые задачи находятся постоянной взаимозависимости взаимосвязи. Для синхронизации деятельности взаимодействия различных организации используется . Координация представляет процесс распределения во времени, взаимодействия различных организации в выполнения стоящих ней задач. обеспечивает целостность, организаций.

Чем степень разделения и теснее подразделений, тем необходимость в . Если работу два человека одном подразделении, координации практически требуется. В организациях, где работники знают друга, обеспечить их работы представляет сложности. крупных организациях высокой степенью и распределения достижение необходимого координации требует высшего руководства усилий. Очевидно, если деятельность распределена между подразделений с сотрудников, то в координации возрастает.

Различают виды взаимозависимости предприятия.

1. Номинальная . Подразделения, объединяемые взаимозависимостью, вносят в общее , но непосредственно собой не .

2. Последовательная взаимозависимость. таком типе работа подразделений, на последующих работы, зависит работы на этапах. При взаимозависимости требуется тесная координация, при номинальной, на более этапах производства.

3. взаимозависимость. При отношении вводимые производства одного становятся результатом другого, и .

При осуществлении взаимозависимости предприятия стандартную координацию, затрагивающую людей . Для обеспечения взаимозависимости рекомендуется регулирование (отдельными групповыми координаторами), для последовательной - планирование (работы и производства).

обеспечения эффективной деятельности всех организации имеют отношение к развития связи, поддержания постоянного обмена.

Когда производства передает или иную через средства , он должен уверен, что сообщение будет понято и получено. Важным и обратный передачи информации - подчиненного к . На этом бывают сбои, звено не знает, какая нужна руководству принятия тех иных решений. этом заключается проблема, так источником информации решений на высоком уровне низшие звенья .

Координационная деятельность с помощью механизмов, среди различают такие, : неформальная непрограммируемая, безличная, программируемая и программируемая координация.

Для координации предприятия использовать один несколько таких (механизмов).

Рис.1. при различных управления

При стиле координация неформальными методами использованием групповых . Здесь доминируют , большие зоны и менее иерархические структуры. либеральном стиле больше внимания проявлению творческих работников. Все организации имеют или иную формализации и , но либеральный свести их минимуму и предприятие по . Промежуточный стиль характеризуется множеством комбинаций различных .

2.3 Партисипативная организация

в основе организации участие всех уровней управлении предполагает:

в принятии ;

участие в целей;

участие решении проблем.

отличие модели организации от и с прав приводится рис.2.

Степень формы участия управлении наполняют определенным содержанием. три степени :

выдвижение предложений;

альтернативы;

выбор решения.

Первая - выдвижение предложений - требует введения и других в традиционную и может руководителем. Вторая - разработка альтернатив - уже появления организации специальных , которые могли эффективно решать задачу. Третья - выбор альтернативы - , что участие управлении осуществляется форме работы советов научно-, технико-экономического управленческого характера. таких советов бывают обязательными тех руководителей, которых они . В состав советов входят, правило, лица следующего за руководителя более уровня иерархии организации (рис.3).

.2 Различия в организационных решений традиционной, партисипативной делегирующей организациях.

партисипативных организациях принимается с мнения (вклада) и вклада .

Примеры форм руководства и :

Советы по -технической политике (, состав: руководитель , руководитель НИОКР, рабочих участков)

-экономические советы (, состав: руководители , начальники цехов, кружков качества, рабочих участков)

по планированию (например, состав: подразделений, начальники маркетинга и , представители кружков )

Кружки качества (, работники, представители -экономического совета)

, антикризисные комитеты, по набору

Конфликтные комиссии ( руководство, руководство звена, независимые , представители кружков и работники)

советов, комитетов, качества, конфликтных , как правило, обязательными для , при которых создаются. Одновременно несут ответственность принимаемые решения.

важно обеспечить власти между , комитетами, комиссиями руководителями, при они создаются.

структуры распространяются часть или уровни управления .

Советы имеют функции:

несут за координацию подразделений, подчиненных , к которому этот совет;

за интеграцию подразделений, представленных нем, с одного или вышестоящих уровней и одного двух нижестоящих ( руководитель каждого представительствует помимо "" совета еще двух - "нижнем" "верхнем");

определяют (правила и ) подчиненных им , совместимую с другими уровнями.

отметить, что не принимают за подотчетные подразделения, они решения только процессов, происходящих их уровне.

советам поручается и одобрение подотчетного им . Однако право остается за руководством. Таким , каждый отдельный получает поддержку сверху, так снизу.

Описанные придают структуре демократический характер: лицо в , которое имеет над другими, их совместному . Это предотвращает по отношению любому члену со стороны вышестоящего лица.

принципы партисипативного состоят в :

Добровольный характер сотрудников в посредством работы малых группах, участия в , или работы комиссиях.

Постоянная и поддержка подразделения малой или комиссии, необходимой для информации.

Работа в малых должны быть , также должен регламент по формам участия ( предложений, участие межфункциональных комиссиях др.)

Отсутствие -либо санкций выдвижение идеи предложений

Все сотрудников должны , необходима обратная по любой . Люди должны , что их востребована, что ней считаются. если предложение , необходимо сообщить этом сотруднику объяснить, почему именно такое .

Все идеи, одобрение должны . Руководитель должен внедрению. Если видят, что идеи просто в стол, энтузиазм быстро .

Любые достижения должны отмечаться, чтобы персонал , какие из наработок оказались и движение каком направлении .

Рис.3. Принципиальная структуры партисипативной

Отличия от структур

Отличием структур от является то, любой сотрудник такой структуре право инициировать обсуждения. И просто имеет , а всячески к этому. , например, в -функциональной структуре, сотрудника возникла , как усовершенствовать всего отдела, должен обратиться ней к непосредственному руководителю уже руководитель решение, что дальше: либо предложение, либо с кем- из персонала, получить больше , либо отклонить . Разница состоит том, что партисипативных структурах механизм для обсуждений. Специальные работают на основе и, , любые идеи быть вынесены обсуждение без -либо организационных . Даже если партисипативности реализованы другой форме ( этом мы выше), то равно существует регламент и, ему, довольно реализовать право на участие управлении.

Преимущества

ни странно, так как центре идей стоит человек, и основные партисипативного подхода в области :

Повышается лояльность и его компании.

Изменения менее болезненно, понимают смысл и поддерживают .

Противоречия между и подчиненными носят выраженного , нет деления "мы" и "", коллектив воспринимает командой и жалуется на .

Партисипативный стиль не только чувство сопричастности, и повышает . Многое в управлении построено важности повышения взаимодействия. И следствие, в мотивации обычно не только достижения, но в большей общий результат компании. Соответственно сотрудник заинтересован участии в и в компанией большей .

Недостатки

Однако подход имеет свои ограничения. недостатков относятся к неумелому принципов участия, к недостатку , стремлению получить и сразу.

занимают слишком времени, на тратится много времени. Но обсуждениях все заканчивается. Никаких в текущей не происходит , следовательно, рабочее тратится впустую.

в различных (кружки качества т.д.) вызывает интереса рядовых рабочих. относятся к формально, и работа таких затухает сама .

Затягивается принятие . То, что руководитель может сразу, его долго обсуждают тратят время выяснения недостающей .

Многие люди стремятся к и необходимость в обсуждениях, какие-то воспринимают как . Им гораздо ежедневно выполнять очерченные функции, все просто понятно, чем решить проблемы которых они что понимают.

некоторым вопросам не имеют компетентности для решений, поэтому решения могут ошибочными.

На уровне участия могут сознательно невыгодные им или принимать неэффективные решения, узурпируя предоставленную власть.

Также данном уровне деятельность руководителя коллективному контролю , что также привести к последствиям из- распыления ответственности.

того, если необходимость реформирования структур, то может оказаться задачей, так партисипативные структуры перестраивать, именно счет большой человеческого фактора. связано с , что требуется , чтобы члены притерлись друг другу и продуктивно работать. же, например, компанию приходит руководитель, со видением ситуации идеями, не всем совпадающими мнений коллектива, могут начаться и противоречия, ситуации. Появится нерешенных вопросов, приостановка уже процессов и это из- возникающих разногласий. потребуется некоторое на то, заново выстроить отношения.

Партисипативные структур используются различного рода независимо от размера и принадлежности. Они, и многомерные, распространяться только часть или уровень в . Их внедрение проводиться как , так и путем постепенного последовательного охвата уровня за .

Глава 3. Модель человека и окружения

В время работник рассматривается как фактор развития бизнеса. Именно , с его , желанием или работать на своих или целей формирует как определенный .

Система отношений -организация представляет взаимосвязанных элементов, порядок взаимодействия (работника организации) организации. В деятельности организация работнику определенные (материальные, денежные др.)с получить продукт, в последствие организации прибыль способствует достижению целей. Являясь организации, человек в условиях организацией сред: -экономической, социокультурной, , правовой и , что оказывает влияние на поведения человека.

организаций по "индивидуум - организация":

1) организация - как тип организации собой группу , объединенных одной , с максимальной и авторитарностью , защищающих узкокорпоративные ; ярко выражен интересов корпорации интересами индивидуума. корпоративной организации на лояльности отношению к , послушании и , что чаще приводит корпорацию жесткой бюрократической .

2) индивидуалистская организация - социальный тип собой группу , объединенных единой и осуществляющих деятельность; в от корпоративной объединение проходит добровольной и основе.

Можно , как минимум, качественно разных в отношениях как субъекта и организации ( системе "человек -"):

1) Человек - профессия ( место, трудовой , подразделение);

2) Человек - (как субъекты деятельности);

3) Человек - группа (профессиональные межличностные взаимоотношения трудовом коллективе);

4) - организация;

5) Человек - (как совокупность , социально-экономических исторической эпохи).

каждом из уровней, очевидно, различать два : а) роли функции (социальные , функции, полномочия, , стандарты и .п.); б) (личность, субъект жизнедеятельности).

Едва не все отношений людей системе "человек -" могут и, , должны рассматриваться различные по происхождению, содержанию психологическим механизмам поведением и людей на из вышеназванных и подуровней.

поведение человека организации может представлено с позиций:

1. С взаимодействия человека организационным окружением. этом случае находится в модели.

2. С организации, включающей себя индивидов. этом случае как целое исходной точкой .

Человек, взаимодействуя организационным окружением, от него к действию воздействия.

Человек воздействием стимулирующих со стороны окружения осуществляет действия.

Действия, человеком, приводят выполнению им работ и оказывают определенное на организационное .

В случае, исходным в взаимодействия человека организационного окружения человек, модель взаимодействия может описана следующим :

Рис.4. Модель человека в окружение

В модели организационное включает те организационной среды, взаимодействуют с . Стимулирующие воздействия весь спектр стимулов, которые включать в речевые и сигналы, действия людей, световые и т..В модели предстает как и социальное с определенными и другого потребностями, опытом, , навыками, моралью, и т..Реакция на воздействия охватывает этих воздействий , их оценку осознанное или принятие решения ответных действиях. и поведение в себя , телодвижения, речь, , возгласы, жесты т.п. работы состоят двух частей. - это то, человек добился себя, реагируя стимулы, какие проблемы, вызванные воздействиями, он . Вторая- что сделал для окружения, для в ответ стимулирующие воздействия, организация применила отношению к . Организация как организм, имеющий , преобразователь и , взаимодействуя с окружением определенным , соответствующим характеру содержанию этого , включает человека элемент организации процесс организационного материального обмена организацией и . В данной человек рассматривается составная часть и выступает роли ресурса , который она, с другими , использует в деятельности, в системная модель взаимодействия имеет вид:

Рис.5. включения человека организационное окружение позиций организации

как единый , имеющий вход, и выход, с внешним определенным образом, характеру и этого взаимодействия, человека как организации в организационного и обмена между и средой. данной модели рассматривается как часть входа выступает в ресурса организации, она, наряду другими ресурсами, в своей .Социальные организации существенную роль современном мире. особенности:

1. Реализация возможностей и человека;

2. Формирование интересов людей (, коллективных, общественных). целей и служит системообразующим ;

3. Сложность, динамизм высокий уровень .

Социальная организация, элемент социальной - искусственное объединение характера, занимающее место в и предназначенное выполнения четко функций.

К признакам социальной относятся:

Наличие ;

Конкретное воплощение общественной власти;

функциональных положений () и социальных ;

Правила, регулирующие между ролями;

значительной части , задач и .

Важнейшими функциями организации в являются:

интеграция социализация индивидов систему общественных ;

социальный контроль ее членов важных для сферах.

Глава 4. в организациях

4.1 и роль

Доверие населения, различных социальных к экономическим является ключевым и непременным поступательного развития .

При определении изучения рассматриваемой важно исходить того, что человека к -либо явлениям, , событиям зависит, одной стороны, его субъективных о добросовестности, и справедливости, с другой - сложившихся в стереотипов, структуры -экономических ценностей данном историческом развития.

Существуют базовые характеристики , которые неизменны любой социальной и могут общечеловеческими ценностями. с тем социальная группа или иначе свое понимание ценностей и категорию доверия, из собственного действительности. Поэтому изменения в , адекватные представлениям об общечеловеческих , будут пользоваться подавляющего большинства и, следовательно, поддержку. В же время , ориентированные на интересы, неизбежно подвергаться ранжированию условиям доверия различных групп . В данном следует говорить социологическом типе системы доверия.

как психологическое человека реализуется его поведении. позитивные результаты -либо действий в сознании к ним при повторении действий с ведут к положительной реакции в поведении . Естественно, что новое явление человеком на проб и и в отрицательного воздействия индивидуума может отвергнуто с закреплением реакции к: данному , даже если отрицательное действие случайным. Таким , чрезвычайно важно, новые явления, положительное воздействие социально-экономическое , были с начала восприняты как отдельными , так и группами. Любой опыт может в сознании, вызывая повторяющееся и устойчивое .

Экономическое содержание доверия носит конкретный и характер. Доверие экономике можно на различных . В наиболее виде доверие быть рассмотрено микро- и , т.е. уровне отдельной и экономики целом. В смысле повышение доверия в зависит от условий для решения ключевых качества трудовой , под которым определенная совокупность работника и их удовлетворения. приводятся показатели трудовой жизни, исследовательской корпорацией " труда Америки".

1. заработная плата - плата за труд, справедливо дифференциация оплаты . Рекомендуется учитывать индивидуальной ответственности результаты общего , предусматривать дополнительное за длительный работы в .

2. Программа дополнительных - выплаты работнику его семье случае болезни, также оплачиваемое отдыха в с праздниками, , оплачиваемые отпуска получения образования.

3. безопасности труда охрана здоровья. же относятся нормальной продолжительности дня, пенсионного и другие , определяющие социальные работников.

4. Гарантия - обеспечение непрерывности стажа и работника в будущем. Предпринимателям брать на часть расходов, возникают в с вынужденной места работы ( профессиональное обучение, ).

5. Развитие способностей - программы повышения и профессионального , переподготовки, самореализации .

6. Социальная интеграция - социально-психологический ; отношения руководителей подчиненных, способствующие и доверительности, от предрассудков равенству людей от ранга положения.

7. Участие в управлении и собственностью, инициативы, выдвижения идей. Осознание , что деятельность организации позитивно на развитие .

8. Демократия на . Работникам обеспечены и привилегии, из их к организации ( слова, право невмешательство в жизнь, отсутствие -либо дискриминации право на во всех с работой ).

9. Стиль жизни - должна быть частью жизни . Графики работы, и сверхурочная должны быть сбалансированы с перед семьей, временем, используемым отдыха и личности.

4.2 Виды источники доверия

развитой рыночной отношение людей тем или рыночным институтам механизмам управления во многом и долговременный , основанный на опыте. Несколько характер отношений в развивающейся экономике. Новизна в развивающейся экономике первоначально некоторую настороженность. завоевания доверия достаточно много и существенных искренности намерений, действий, правильности шагов и . Как показывает , доверие может сменяться недоверием в случае сбоев. Проблема все в мере начинает существенное воздействие характер динамики отношений. В с их в современном фактор доверия все больший вес.

Укрепление между экономическими - прямой путь снижению совокупных издержек. Справедливость тезиса легко "от обратного", проанализировать современный опыт. Отсутствие между партнерами, населением и структурами, между и государством - прямых экономических : низкой нормы сбережений в , отвлечения средств 100-процентную предоплату, курса акций предприятий, бегства , долларизации накоплений т.д. примеры отказа от прибыльных проектов из- неверия в и предсказуемость государственных программ законодательных актов.

доверия в так или основывается на доверия каждого и группы , что вызывает более полного природы доверия психологической категории. формирования и отношений доверия организации представлены Рис.6. Отношения в системах складываются и по следующим :

доверие населения экономическим реформам;

граждан различным -экономическим институтам (, компаниям, фондам, учреждениям и .д.);

доверие органов власти институтам;

доверие и предпринимателей регулирующим органам;

частных структур другу;

доверие партнерами деловых ;

доверие работников руководителям и к работникам;

руководителей друг другу;

доверие структурными подразделениями .

Рис.6. Источники в организации

предпосылками доверия к руководителям следующие характеристики оценки.

1. Порядочность - честного и своему слову .

2. Компетентность - способность быстрому и принятию решений, эффективной работе в условиях , а также специальными знаниями навыками межличностного , необходимыми для обязательств.

3. Справедливость - правильно оценить работы и достоинству вознаградить .

4. Честность как отношению к работникам, так к акционерам .

5. Последовательность - надежность, и здра- смысл в ситуациях.

6. Лояльность - или готовность , поддержать и других.

7. Открытость - доступность или свободно делиться другими идеями информацией.

Доверие порождает слаженность работе коллектива, процесс принятия реализации решений, конкурентоспособность компании. элементом укрепления является такой элемент системы , как обратная , которая позволяет правильность посылаемой информации, ее работниками. Доверие коллективе снижает кадров, тем сокращая административно- расходы на рабочей силы, и переподготовку .

Доверие должно основополагающим принципом между различными подразделениями компании. самым устраняется из основных традиционных структур , когда возникают между различными , препятствующие обмену между ними согласованию усилий решению общих . Доверие подразделений к другу возможность гибко на требования , адаптироваться к внешней среде. способствует созданию коллективов для отдельных проектов, из работников подразделений. Важнейшей на микроуровне также доверие управляющих друг другу, так это способствует выработке решений, , нацеленности на общих задач .

В условиях экономических связей укрепления договорных чрезвычайно важно компаний к по деловым . То и возникают ситуации, предприниматели не чиновникам, а предприятий - своим . Взаимное доверие на протяжении времени и либо репутацией - партнера на , либо долгосрочностью устойчивостью договорных , гарантирующих от -либо неожиданностей срывов в отношениях. Доверительные компаний друг другу находят воплощение в и содержании контрактов, характере в них , сроках и реализации контрактов, оплаты. В с развитой экономикой, устойчивой , правовой и средой отношения предпринимателями, которые длительные партнерские , зачастую строятся без письменных , на основе устных договоренностей. отсутствии доверительных между компаниями могут требовать совершения сделки стороны третьих . В свою , гарантии третьих , которыми могут как финансовые (банки, финансовые , пенсионные и фонды и .д.), так другие компании, многом зависят репутации, которой компании, запрашивающие гарантии.

В условиях доверительные становятся важной долгосрочных хозяйственных , выходят за взаимодействия между и начинают влияние на взаимоотношения на .

Глава 5. Практическая .

Человеческий фактор организации на ООО "Инчкейп »"

5.1.Общая характеристика

ООО "Инчкейп "-«Тойота Центр »располагается по : г. Москва, 24км ш. стр.8.

« Центр Внуково»  в состав  компаний Inchcape, международной группы по розничной и обслуживанию , осуществляющей свою в 26 странах . Компания Inchcape  свою великую с 1847 года, с 1973 г.  деятельность по новых и автомобилей, предоставлению обслуживания, кредитованию страхованию. 

Площадка центра составляет 3000,0м². парковки для и служащих. для хранения автомобилей огорожена, на территории и составляет 1300 ².

Дилерский центр из существующего корпуса с . Корпус одноэтажный размерами в 50 х 16 м высотой 6,0м. Автосалон в производственном и имеет 12 х 20м.

предназначен для :

автомобилей и документов на ;

запасных частей аксессуаров.

Выставочные аксессуаров и частей расположены витринах в зале.

Сервисная СТО предназначена выполнения:

предпродажной автомобилей;

мойки,обслуживания и автомобилей в и послегарантийный ;

ремонта агрегатов узлов;

антикоррозионной .

Предпродажная подготовка - это комплекс по выявлению устранению недостатков повреждений, возникших процессе транспортировки хранения автомобилей, проведение работ, с подготовкой к эксплуатации момента их , выполняемых на , имеющих сертификат на данные и аттестованный .

Техническое обслуживание - это комплекс (операций), направленных предупреждение отказов неисправностей, обеспечение работоспособности автотранспортного (агрегата, узла, ) в пределах характеристик, установленных .

Гарантийное обслуживание - это комплекс , направленных на необходимых условий нормальной эксплуатации в гарантийный , а также предупреждение и неисправностей, и владельцам необходимой об автомобиле условиях гарантии.

обслуживание включает себя техническое в гарантийный эксплуатации и ремонт.

Гарантийный автомобилей–это работ (операций), с выполнением обязательств изготовителя, на устранение ,и предназначен восстановления работоспособности в пределах характеристик. В севиснойзоны следующие производственные и посты: - -моечных работ

5,0 х 8,0 м;

, ремонта и подготовки автомобиля,

30 х 16 м;

агрегатов и размером 6,0 х 4,0м;

антикоррозионной обработки 6,0 х 6,5 м;

сушки днища закрытых полостей 6,0 х 7,5 м;

мойки днища закрытых полостей 6,0 х 7,5 м.

оборудование принято участкам в с выполняемым услуг и полностью в "Спецификации технологического ".

Виды деятельности . Основными целями ООО « Инчкейп »являются:

Техническое и ремонт автомобилей.

Торговля средствами.

Предоставление видов услуг техническому обслуживанию средств.

Оптовая розничная торговля узлами, деталями принадлежностями.

Далее таблице представлен услуг, выполняемых .

Таблица №1

Перечень , выполняемых ООО " Т»"

Виды по ремонту обслуживанию автомобилей
услуги по	Наименование работ
17100	обслуживание легковых , в том :
17101	Регламентные работы видам технического
17103	Уборочно-моечные
17104	Контрольно-диагностические
17105	Смазочно-заправочные
17106	Регулировка фар
17107	углов установки колес
17108	Регулировка аппаратуры бензиновых
17110	Электротехнические работы автомобиле
17111	Регулировка системы
17112	Регулировка
17113	Регулировка рулевого
17114	Регулировка системы
17201	Замена агрегатов
17202	двигателей
17203	Ремонт перемены передач ()
17204	Ремонт рулевого и подвески
17205	тормозной системы
17206	электрооборудования (со с автомобиля)
17208	работы
17210	Работы защите от и противошумной
17211	Шиномонтажные работы, колёс
17212	Ремонт шин и
17216	Ремонт сцепления
17218	топливной аппаратуры двигателей
17607	Ремонт зарядка аккумуляторных
17613	Установка дополнительного
17615	Предпродажная подготовка
17617	токсичности отработавших
17619	Гарантийное обслуживание ремонт
17623	Ремонт выпуска отработавших

Численность работающих "Инчкейп Т»": 32, в том производственных рабочих - 16, рабочих - 5, ИТР - 3, - 7, МОП - 1.

Схема 1. схема дилерского .

Организационная структура "Инчкейп Т»" - -функциональная.

Схема 2. структура ООО " Т»"

Директор

Мастер смены

Магазин/склад

Бухгалтерия

Главный инженер

Автосалон

Маляры

Кузовщики

Автоэлектрики

Разнорабочие

5.2.Человеческий в управлении

ООО "Инчкейп »"

Как уже ранее, любая создается и людьми. Человеческий в организации переоценить. Взятая анализа организация - исключение. На предприятии весь производства и осуществляется людьми. схема организационной наглядно показывает человеческого фактора формирование организации. главе организационной стоит директор, ним согласуются действия и деятельность, осуществляемая организации. Директор данном случае формальным лидером от его зависит финансовое организации. Неформальным же является смены, он рабочие задания подчиненных, решает личные проблемы, за порядком и поддерживает моральный климат коллективе рабочих, непосредственно на .

Организация как организм, имеющий , преобразователь и , взаимодействуя с окружением определенным , соответствующим характеру содержанию этого , включает человека элемент организации процесс организационного материального обмена организацией и . В данной человек рассматривается составная часть и выступает роли ресурса , который она, с другими , использует в деятельности.

Линейные управления призваны , а функциональные - и помогать разработке конкретных . Следовательно, функциональные не могут распоряжения производственным , но тем менее должны всю техническую производства.

В структурах есть избавиться от функциональных структур. организация основывается только на отдельных функций , но и создании дополнительных под руководителем, на линейных управления.

К данной рассматриваемой можно отнести:

глубокая подготовка и планов, со специализацией .

Освобождение главного менеджера от анализа проблем.

привлечения консультантов экспертов.

Однако и некоторые , к которым отнести:

Отсутствие взаимосвязей между отделениями.

Недостаточно ответственность, т..готовящий решение участвует в реализации.

Заключение

данной курсовой мы постарались актуальность темы фактора в , выявили его на формирование деятельность организации. реализации данной нами были поставленные задачи. изучили развитие человеческими ресурсами, управление организацией, , как формируется организационное поведение, модели организационных по типу "- человек", рассмотрели управления человеческими , изучили роль фактора в , роль лидера управлении, а увидели на примере влияние фактора в ООО "Инчкейп Т".

современном этапе возрос интерес человеку, как главному фактору , фактору доходов, производительности труда, к ценному , достоянию организации конкурентной борьбе. человеческими ресурсами все управленческие , которые воздействуют взаимоотношения между и её . Это означает управление персоналом связано со бизнеса. Стратегия человеческими ресурсами из единства человеческих ресурсов стратегией бизнеса.

и результаты организации зависят качества управления. менеджмент выступает столько в теории и управления, организации , процесса принятия реализации управленческих , сколько как управления людьми.

потенциал любой заключен в . Кадры управления - ресурс, вложение человеческие ресурсы, работа становится фактором выживания .

Человеческие возможности - и определяющие достижении поставленных независимо от собственности. Без квалифицированных работников одна организация сможет достичь и выжить конкурентной борьбе. подбора работников организации возможности своих потребностей людских ресурсах. людей нет .

Библиографический список

1. , Т.А. организации [Текст]:. пособ. для . вузов, обучающихся спец. "Менеджмент" /.А. Акимова. -.:ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 367 .
2. Баранников, А.. Теория организации []:учебник для / А.Ф. . - М.:ЮНИТИ -, 2004. - 700 с.
3. Иванцевич, .М., Лобанов, .А. Человеческие управления [Текст]: для вузов / .М. Иванцевич, .А. Лобанов. -.:Дело, 1993. - 304 с.
4. , Н.А. организационного управления []:учебник /Н.. Калигин. - М.: и статистика, 2003. - 272 .
5. Латфуллин, Г.. Теория организации []:учебник для / Г.Р. , А.В. . - СПб: Питер, 2005. - 395 .
6. Огарков, А.. Управление организацией []:учебник / А.. Очарков. -М.:, 2006. - 512 с.
7. Основы [Текст]:учеб. вузов / под . Т.Е. ,Д.Д. . - М.:Высшая , 2003. - 376с.
8. Основы социального [Текст]:учеб. . / Под ред..Н. Иванова. -.:Высшая школа, 2007. - 271 .
9. Смирнов, Э.. Основы теории [Текст]:учеб. для вузов. -.:Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 .
10. Смолкин, А.. Менеджмент: основы [Текст]:учеб. студ. вузов / .М. Смолкин. -.:ИНФРА-М, 1999. - 248 .
11. Тронин, Ю.. Менеджмент и фирмы [Текст]:. пособ. Для . вузов. - М.:-ДАНА, 2002. - 416 с.
12. персоналом [Текст]: / учредитель ООО " "Управление персоналом". - 2008, - № 11 (190). -М.:Управление , 2008
13. Управление современной [Текст]:учебник / ред.Б. , Ф. Лииса. -.:ИНФРА-М, 2001. - 342с.
14. , Ю.А. [Текст]:учеб. . Для студ. . - М.:ЮНИТИ, 2002. - 288 .