Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рейчелл»)

Содержание:

Введение

"Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг" (Г. Щёкин)

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основой любого бизнеса является человеческий фактор, который является знанием предмета управления своим бизнесом, умением организовывать свою деятельность и работу команды в целом. Центральная фигура организации - профессиональный лидер, способный увидеть перспективы развития этой компании, который умеет ставить непобедимые цели, который может быстро найти выход из трудных и необычных ситуаций, который может быстро оценить реальная ситуация, которая находит оптимальное решение своих задач.

Менеджер (по-английски «Manage») или менеджер, менеджер - сотрудник, занимающийся управлением в определенной сфере производства или услуг; специалист по управлению производством, работа в компании.Управление организацией в наше динамичное время - сложная задача, которую невозможно успешно выполнить, руководствуясь простыми заученными сухими формулами.

Менеджер должен сочетать понимание общих истин со значением многих вариаций, из-за которых ситуации отличаются друг от друга.Личность лежит в основе человеческого фактора: психологического портрета человека как способного человека в обществе, осознающего свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рейчелл».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рейчелл»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рейчелл».

Объект исследования – ООО «Рейчелл», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

Роль человеческого фактора в менеджменте

"Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса" (В.Зинченко)

Время, в которое мы живем, - это эпоха перемен. Наше общество проводит чрезвычайно сложную перестройку, в значительной степени противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую. В общественно-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, экономики - от административно-командной системы к рынку, в жизни индивида - от его превращения из «винта» в субъекта. независим от экономической деятельности [6, с. 45].

Такие изменения в обществе, в экономике и в нашем образе жизни усложняются настолько, что они требуют изменений в нас самих.Похожая ситуация, американцы, привыкшие к судьбе, к конкуренции, определяют слово «вызов». В соответствии с их концепцией, каждый вызов представляет собой потенциал и угрозу для человека, организации или страны. Чтобы противостоять этой беспрецедентной проблеме в жизни нынешних поколений, мы должны, среди прочего, овладеть новыми знаниями и научиться использовать их на практике.

Международный опыт показывает, что важная часть этих знаний касается понимания науки и искусства управления.С легкой руки американцев это английское слово теперь известно почти всем образованным людям. В упрощенном смысле управление - это способность достигать целей, используя работу, интеллект и мотивации других. Менеджмент - в русском языке «менеджмент» - это функция, вид деятельности, направленный на управление людьми в самых разных организациях. Управление также является областью человеческих знаний, которая помогает выполнять эту функцию. Наконец, коллективное управление менеджерами представляет собой определенную категорию людей, социальный слой тех, кто выполняет управленческую работу.

Важность управления была особенно четко признана в 1930-х годах. Уже тогда стало ясно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в очень влиятельную социальную силу. Растущая роль этой социальной силы заставила нас говорить о «управленческой революции», когда выяснилось, что существуют крупные компании с огромным экономическим, производительным, научным и техническим потенциалом, с силой, сопоставимой с мощью страны[8, с. 74].

Крупнейшие компании, банки составляют ядро экономической и политической власти великих наций. От этого зависят правительства, многие из которых являются транснациональными по своему характеру и расширяют свои сети производства, распространения, обслуживания и информации по всему миру.

Таким образом, решения лидеров, как и решений государственных деятелей, могут определять судьбу миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль лидеров не ограничивается их присутствием в огромных многоуровневых и разветвленных структурах управления. В зрелой рыночной экономике малые предприятия так же важны. По количеству - это составляет более 95% всех компаний, по стоимости - это наиболее близкое приближение к ежедневным потребностям потребителей и, в то же время, полигон для технического прогресса. и другие нововведения. Для большинства населения это тоже работа. Умело управлять в малом бизнесе - значит выживать, сопротивляться, развиваться. Как это сделать - это тоже вопрос эффективного управления.

В развитии управления персоналом как профессиональной деятельности в двадцатом веке были выделены периоды четко определенных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом.

Исходя из опыта западных стран, между первым и вторым мировыми конфликтами были определены два основных подхода к работе с персоналом:

- учение о научной организации труда;

- учение о человеческих отношениях.В то время как первая доктрина была сосредоточена на совершенствовании технологии, включая конвейер Тейлоровского, и минимизации возможности вмешательства человека в технологию, делая ее независимой от квалификации и других характеристик рабочей силы.

В работе второй подчеркивалась важность морально-психологических факторов, влияющих на персонал.Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор. Вторым представителем является социолог Э. Майо, который в 1930-х годах проводил научные исследования в компании Western Electric, которая работала неэффективно, несмотря на внедрение методов Тейлора. Большая часть его исследований по развитию и мониторингу условий труда заключалась в улучшении или ухудшении освещения и интерьера производственных цехов, музыки, играемой во время работы, и, следовательно,производительность труда не ухудшилась[12, с. 25].

Стимулом к работе было признание ценности труда работника. Тот факт, что уважение к сотрудникам и развитие неформальных контактов повлияли на производительность труда больше, чем улучшенные методы и условия, послужил основой для нового понимания роли, которую играет поведение людей в организации, мотивированных не логикой или фактами, но также чувствами.

Эти теории были широко распространены в странах Западной Европы в конце Второй мировой войны. Введение целевого управления персоналом, группового обучения, семинаров и других форм найма сотрудников для управления организацией происходит от модели или «школы человеческих отношений».

Автором был американский социолог и психолог Э. Майо.Научное управление человеческими ресурсами также развивалось под влиянием теории Макгрегора, изложенной в его книге «Человеческая сторона предприятия», которая фокусируется на подготовке менеджеров, которые могут придумывать и формировать поведение человека, чтобы эффективно использовать таланты, возможности и создать организационный климат, способствующий профессиональному росту.

Д. МакГрегор считал, что для обучения штатного руководителя требуются знания многих наук. Он должен быть в состоянии предсказать эволюцию организации и экономики и, следовательно, определить потребность в определенном количестве и качестве работников. Управление персоналом формировалось на основе теоретических и эмпирических проверок гипотез, теорий и концепций.

В 60-х и 70-х годах 20-го века американские бизнес-школы расширили подготовку управленческих кадров, включив в нее кадровые дисциплины - производственная психология, организационное поведение и управление персоналом - в результате чего руководители экономика осознает необходимость и важность управления человеческими ресурсами. ресурсы и понять особенности этого процесса в отношении финансового управления или управления закупками.

Состояние сотрудников компании, уровень их профессиональной подготовки, способность сотрудников оптимально решать поставленные перед ними задачи и получать доход для организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов. подходить к людям, которые используют руководители компаний в своей повседневной деятельности[7, с. 55].

Другими словами, они связаны с кадровой стратегией компании.

Кадровая стратегия является приоритетной областью действий, определяемой руководством организации, с учетом ее стратегических целей и достаточных ресурсов, которые необходимы для достижения долгосрочных целей обучения организации. высокопрофессиональная команда, сплоченная и ответственная.Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация отбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выплачивает им зарплату и оценивает их результаты с точки зрения работы в соответствии с определенными правилами и принципами. Эти правила вместе составляют кадровую политику. [3]В структуре кадровой политики (см. Приложение 1) есть несколько уровней, некоторые из которых напрямую влияют на работников организации.Современные требования к работе с персоналом определяют возрастающую роль кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращая их в научно-практические центры для активизации человеческого фактора. Нынешние условия требуют значительного улучшения во всех мероприятиях по управлению людскими ресурсами.Реализация кадровой стратегии, как и любой другой стратегии, связана с оценкой ее эффективности.

Правильно подобранная кадровая политика обеспечивает:

1) своевременный набор рабочих и специалистов для обеспечения бесперебойного производства и быстрого развития новых продуктов;

2) обучение уровня кадрового потенциала, требуемого бизнес-командой, при минимизации затрат;

3) стабилизация команды с учетом интересов работников, предлагая возможности для повышения квалификации и другие выгоды;

4) формирование большей мотивации для высокопроизводительного труда;

5) рациональное использование труда по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Риск не осуществления выбранной кадровой стратегии или ее реализации с гораздо меньшим эффектом может быть связан с

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности Компании в ответ на неблагоприятное изменение ситуации с продажей продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет главную роль в управлении организацией, но люди реже управляются. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность сотрудника выполнять задачи. Усилия связаны с желанием выполнить задачу[13, с. 125].

Организационная поддержка позволяет выполнение.Платонов успешно выявил проблемы управления индивидуальным поведением в организации.

Он подчеркнул:

- биологически детерминированная личностная подсистема;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мысль);

- подсистема опыта (знания, навыки)- социально определенная подсистема (управленческая направленность менеджера, отношения между людьми).Менеджер должен принять во внимание все индивидуальные характеристики в поведении человека в организации.

С возрастом опыт приобретается, формируются некоторые стереотипы. Сохранение способности человека работать с возрастом зависит от поставленных перед ним задач и сложности поставленных задач[14, с. 85].

В можно сказать, что, оценивая эффективность персонала и связанных с ним процессов через призму предлагаемых показателей, мы можем шаг за шагом создать такую систему работы с персоналом, которая, естественно, позволит нам достичь и сохранить лучших сотрудников, не используя ультрамодные технологии, а также их развитие.

Для этого вы должны прежде всего решить, кто является лучшей компанией, какие качества и навыки вам доступны. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой в процессе совершенствования практики персонала. В то же время важно, чтобы такая характеристика не только сочетала в себе некоторые идеальные качества, но и включала свойства, которые позволяют организации достигать своих целей. В этом случае кадровая политика будет строиться исходя из стратегических ориентаций компании.

Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы социального управления персоналом и включает в себя их разделение на три основные группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, проблемы планирования и прогнозирования персонала, выявление и обучение источников для удовлетворения потребностей персонала; вторая - вопросы подбора, расстановки, обучения и развития персонала; третья - вопросы организации и оценки работы, формирования устойчивых коллективов, укрепления дисциплины и т. д.

Учитывая проблемы координации работы персонала, важно учитывать аспекты использования кадрового потенциала отраслью, регионами и предприятиями. Принцип отраслевого управления, несмотря на создание компаний и ассоциаций, имеет ряд недостатков. В области кадровой проблемы эти недостатки в основном связаны с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов.

Органическое сочетание отраслевых и территориальных подходов требует решения проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в регионе, которая может быть успешно реализована путем разработки и внедрения реализация кадровой политики компании[10, с. 89].

В то же время необходимо четко разграничить права и обязанности территориальных и отраслевых властей и администраций при использовании людских ресурсов.При организации работы с персоналом программной задачей на современном этапе является управление механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В связи с этим возрастает значение этических, социально-психологических и гуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с персоналом приводит к изменению содержания работы персонала и, следовательно, организационной структуры отдела кадров. Кроме того, эта реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты являются одним из основных источников набора высококвалифицированных компаний в реальном секторе экономики, а также создания эффективного резерва на руководящие должности.

Поэтому работа по ускорению адаптации бывших выпускников к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. На рынке, который требует структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие и коммерциализации продуктов, которые соответствуют или превосходят лучшие аналоги, процесс старения знаний, полученных в университете, значительно ускорился.

По мнению западных экспертов, теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточно для первых 4-5 лет работы на современном производстве, после чего требуется дальнейшее обучение.

На этой основе отделы кадров должны создавать такие условия адаптации, при которых молодые специалисты благодаря своим непосредственным руководителям могут не только органически присоединиться к новой команде, но и научиться эффективно применять свою теоретическую подготовку.

Основными компонентами и конечной целью интегрированного процесса для молодых специалистов являются:

- приобрести необходимый объем профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- повысить интерес к работе и построению профессиональной карьеры;

- осознанное выполнение стандартов производительности, производственной и трудовой дисциплины, установленных в организации;

- установление деловых отношений с коллегами и непосредственным руководителем и т. д.

Оценка кандидатов на работу является наиболее сложным, ответственным и дорогостоящим элементом кадровой политики любой организации[12, с.96].

Методы и формы оценки могут различаться в зависимости от требований к работе, личной пригодности сотрудника, объема работы и конечных целей. Они должны быть построены таким образом, чтобы сотрудники оценивались объективно и надежно. Чтобы не искажать результаты, выбор методов, их реализация и их оценка должны осуществляться специалистами. При отборе персонала, как правило, необходимо проводить оценку личных, коммерческих и профессиональных качеств заявителя. Основным требованием для набора личностных качеств в последующей оценке является выбор из множества тех, которые могут прямо или косвенно повлиять на эффективное выполнение обязанностей кандидата. Также важно учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость оценки компании возникает в следующих ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое рабочее место, при создании резерва и при резерв.

Профессиональные методы и приемы оценки персонала не только определяют потенциальные возможности, навыки, карьерный рост, мотивацию, но и повышают эффективность управления персоналом, улучшают психологический климат и стабильность рук.

Интегрированная система отбора и оценки персонала включает следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения личных анкет предназначен для выявления личностных характеристик черт характера. Они измеряют такие личностные качества, как самооценка, коммуникабельность, уровень зрелости, тревожность, эмоциональная стабильность и так далее.

- метод сравнения или оценки предназначен для определения соответствия сотрудника занимаемой должности путем корректировки личной пригодности сотрудника. Этот метод включает составление списка заданий для работника и изучение его деятельности с учетом времени, отведенного на эти задания;

- метод независимого судьи включает «перекрестный допрос» независимых экспертов по различным темам, включая все сферы деятельности работника. Как правило, этот тип сертификации выполняется с использованием компьютера.

- метод глобальной или круговой оценки предусматривает оценку работника его коллегами, его руководителями и его подчиненными;- метод комитета - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другую должность;

- метод испытаний - позволяет применять большое количество критериев оценки.Он может включать:

• тесты общих способностей,
• интеллектуальные тесты,
• тесты на внимание и память,
• тесты межличностных отношений,
• квалификационные тесты, и т.д.

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

а) получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рейчелл»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Рейчелл» берет свое начало в г. Санкт-Петербург с 2000 года. Издательство «Рейчелл» включает в себя несколько глянцевых журналов.

ООО «Рейчелл» имеет линейную организационную структуру (см. приложение №2) .

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Рейчелл» представляет динамичную структуру, совершенствующуюся по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности и масштабов решаемых ее задач.

Система управления включает:

- систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Рейчелл» выполняет следующие задачи:

-управление эффективностью;

-развитие профессиональных навыков персонала;

-реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью заключается в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью реализуется путем:

-создания новых отделов, направлений журнала;

-включение других печатных изданий через влияние с другими издательствами;

-выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривает комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

- развитие дополнительного интереса работников к своей деятельности;

- внедрение современной техники для осуществление деятельности;

- повышение бизнес-навыков сотрудников компании.

Задача развития кадров реализуется в следующем:

1) привлечение бизнес-тренеров за счет компании;

2) сертификация своих сотрудников, после прохождения сертифицированных курсов;

3) корпоративные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;

4) юридическое развитие (изменения закона о рекламе);

5) развитие информационных технологий.

Реализация эффектов масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ от объединения коллектива в группы, создания специализированных центров компетенции.

В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели:

- увеличение прибыли компании за счет производства и отдела продаж;

- повышения эффективности использования имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д.

На данный момент реализованы или находятся в стадии реализации следующие области:

1. материально-техническое обеспечение;
2. информационные технологии;
3. юридическое обеспечение.

Стратегические цели ООО «Рейчелл»:

- создание единого холдинга рекламных печатных изданий (с помощью выкупа франшизы других издательств);

- формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;

-достижение лидерства среди рекламных изданий

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо определиться со стратегическими целями, которые ставит пред собой компания.

Стратегические цели:

- обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;

- извлечение прибыли путем оказания рекламных и иных платных услуг.

В настоящее время в компании работают 24 человека, средняя заработная плата за 2018 год составила 21 548 рублей (см. приложение №3, рисунок №1)

Мы видим, что основная часть персонала задействована в блоке продаж издательства.

Заработная плата, однако, самой высокой является в сфере продаж (см. приложение №3, рисунок №2).

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2018 году составил 1 260 000 млн. рублей.

В целом по сравнению с 2017 годом фонд заработной платы в 2018 году увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (см. приложение №4, таблица №1).

Из данной таблицы видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на ГСМ, но был увеличен размер выплат уволенным сотрудникам.

Целью анализа деятельности кадровой службы персонала является выявление ее недостатков и осуществление мероприятий к попытке изменить положение в лучшую сторону. Данные, полученные в результате этого анализа, дают представление о том, как работники чувствуют действия отдела кадров и применяемых мотивационных мер, и соответствие их действительности.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий доход для работника и высокий уровень жизни для его семьи. Оплата труда, естественно, зависит от профессиональных навыков самого работника и от его вклада в развитие компании. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятие так же предоставляет своим работникам услуги медицинских центров города (с определенной скидкой на оказание услуг), частично оплачивает затраты на ГСМ, проводит работу с жителями города и празднование профессиональных праздников.

Нематериально стимулирование на предприятии развито не в полной мере. Для сотрудников предоставляется возможность посещать дополнительные курсы по повышению квалификации, однако пользуются этой возможностью не многие. Так же отсутствует сильная организационная культура.

Эффективное использование потенциала работника включает:

- поддержку и развитие способностей и профессиональных навыков работника;

-совместно с работником разработка материальных и социальных стимулов;

-тесное взаимодействие с администрацией в вопросах медицинского обслуживания, развитие спортивных навыков работников и т.д.

Руководитель компании для стимулирования своих работников использует экономические, социальные и административные методы.

Одним из существенных экономических методов мотивации персонала в ООО «Рейчелл» является заработная плата, начисляемая по повременно-сдельной и сдельной системам оплаты труда. Использование сдельной системы оплаты труда подразумевает, что размер заработка работника определяется количеством выработанной им за определенный срок продукции (план продаж, план производства, процент производства готовых макетов). Вследствие этого уровень заработка работника увеличивается прямо пропорционально его уровню выработке. Для администрации и отдела распространения используется система должностных окладов. Помимо окладной части выплачивается премия, связанная с результативностью компании (размер премии не превышает 35% от суммы оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Также, работникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

В ООО «Рейчелл» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работницам (например, матерям, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца

С целью соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде наложения взысканий, штрафов, увольнения с работы.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, среди которых: система оплаты труда; условия работы и т.д.

в данной компании материальный фактор имеет основное значение для персонала «Рейчелл»:

- уровень заработной платы важнейший показатель их деятельности;

-в сегодняшних условиях уровень заработной платы и дохода тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;

- имеет место тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;

- работники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

- работники в полной мере не удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;

- происходит сопоставление уровня заработной платы с другими работника отдела или с людьми, работающими на данной должности в другой компании (сфера деятельности компании одинакова);

Соответственно, данные условия показывают значимость уровня заработной платы, как фактора мотивации работников рассматриваемой компании, однако в целом работники не удовлетворенны уровнем своего заработка.

Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

Чтобы выявить показатели заинтересованности персонала, был проведен опрос всех 24 сотрудников, работающих в исследуемой организации, включая руководителей (см. приложение №4, таблица №2).

Таким образом, анализируя данные показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

-материальная мотивация;

-стабильность компании;

-уважение со стороны руководства.

В настоящее время Россия находится в состоянии кризиса: растет уровень безработицы, рост цен, сокращение объемов продаж и т.д. Несмотря на то, что на ООО «Рейчелл» не наблюдается резкого сокращения рабочего персонала, возросла текучесть кадров. Молодые специалисты охотно идут работать в данную сферу, но меняют место работы из-за конкурентности среди заработной платы. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации для молодых специалистов и уже работающего персонала.

Как уже отмечалось большинство работников увольняются по собственному желанию, лишь небольшую часть выбывших работников составляет увольнение по объективным причинам: уход на пенсию, призыв на военную службу. Для предприятия в целом и для каждого сотрудника необходим рост производительности и продаж, т.к. от объема прибыли зависит и процветание самой компании, а значит и доход каждого работника.

Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность труда в ООО «Рейчелл».

Исходя из результатов таблицы №2 видно, что если улучшить отношение руководства к своим сотрудникам, то их производительность возрастет. Данный вариант поставили на второе место, так же как и фактор стабильности компании, 83% опрошенных мною работников. Можно сделать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования. Однако для работников первое место имеет материальный доход, который необходим для удовлетворения своих первостепенных потребностей. В данном случае можно прибегнуть к пирамиде по потребностей по А. Маслоу.

Рисунок 3. Теория Маслоу

Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

«Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет, — разъяснял Маслоу. — Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии — наивысшей из них».

Маслоу прекрасно осознавал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей — основа основ. В его представлении идеальное счастливое общество — это в первую очередь общество сытых людей, не имеющих повода для страха или тревоги. Если человек, например, постоянно испытывает недостаток в еде, вряд ли он будет остро нуждаться в любви. Однако человек, переполненный любовными переживаниями, все равно нуждается в пище, причем регулярно (даже если дамские романы и утверждают обратное).

Таким образом, если человек может удовлетворить свои физические потребности, то он задумывается о достижении вторичных: уважение, самовыражение и др.

Для того, чтобы удовлетворять потребности в повышении своего статуса на работе, среди коллег, необходимо само развиваться и повышать свою квалификацию.

В итоге всего вышеизложенного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо совершенствование факторов мотивации, так как к любому положительному изменению работники легко и быстро привыкают, и необходимо тем самым постоянно улучшать условия оплаты труда, условия работы и стимулирования персонала.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «Рейчелл» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности – это динамичная, постоянно меняющиеся в процессе жизни система. Поэтому их изучение и анализ в данной компании должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе данного этапа выявляется «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности данного работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в ходе исследования обнаруживается, что профессионалы, обладающие различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

Этап 2 — критериальный. Само название говорит, что происходит оценка работника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Описание параметров. При реализации подхода психодиагностической технологии персонала, состав и содержание системы критериев для оценки работника (кандидата) являются существенными. структура представления результатов диагностики; терминология, используемая для описания.

Для того чтобы опыт использовался администрацией в качестве основы для кадровых решений, он должен быть представлен в форме критериев, содержание которых совпадает со списком свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако стандартизированные методы, используемые в психодиагностике, включают получение результата в виде точек на шкалах, содержание которых почти никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые должны оцениваться (измеряться) в контексте. практическое задание. Поэтому задача «перевода» промежуточных результатов языка психодиагностических тестовых шкал в язык критериев становится существенной, на основе которой строится итоговый эксперт. Описанный процесс перевода должен учитываться как при выборе методов, так и при подготовке «тестовой батареи».

Еще один способ улучшить методы аппаратной мотивации можно использовать для проверки бонусной системы.Например, «разбейте» бонусную часть на еженедельные пособия. Таким образом, сотрудника будет интересовать еженедельное вознаграждение, размер которого зависит исключительно от его профессиональной деятельности. Однако для этого необходимо организовать определенное количество изменений в работе предприятия, например, на основании анализа сокращения фонда оплаты труда (таблица № 1) выясняется, что количество горюче-смазочных материалов было уменьшено. Фактически, в 2017 году компания полностью покрыла расходы сотрудников на топливо, израсходованное в течение месяца (были предоставлены чеки на станции технического обслуживания).

В 2018 году было принято решение сократить компенсацию на топливо, так как прослеживался момент использования данных средств в личных целям – работники ездили не только на запланированные встречи, но и по личным делам. Выход из данной ситуации можно найти следующим путем – нанять штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать сотрудников во время рабочего времени на встречи. Таким образом, работник будет использовать максимум времени для проведения личных встреч, ведь проведенное их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса.

Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2020 года, исходя из уровня прибыли в 2019 году (предварительно огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться к концу 2019 года).

Так как ООО «Рейчелл» имеет конкурентов на своем рынке, например, журнал «Ромашка» сотрудники могут сравнивать свой доход с доход своих коллег данного издания. Со стороны руководства можно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня заработной платы в журнале Собака.ru и в журнале «Ромашка». Таким образом, есть вероятность того, что условия работы во втором журнале могут уступать условиям работы в первом. Тем самым, персонал поймет, что уровень заработка всецело зависит от него самого, а ООО «Рейчелл» осуществляют более лучшие условия труда по сравнению с аналогичными копаниями.

Вполне естественно, что в процессе работы рекламного издания приходится работать в выходные, праздничные дни, оставаться на работе в вечернее время. С одной стороны, эти часы так же оплачиваются работнику, с другой – возможно говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях используется на практике метод «3 предупреждений». Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3 предупреждения ему предлагается уйти из компании по собственному желанию, так как он не справляется с объемом доверенной ему работы. В качестве материальной мотивации в журнале Собака.ru можно стимулировать работников выполнять свои профессиональные обязанности в рамках рабочего времени (в данном случае с 9 – 00 до 18 – 00). По итогам месяца, например, выдавать единоразовую премию. сотруднику, который сделал максимум работы за данный срок, не прибегая к выходам в выходные дни.

Так же необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель-работник.

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такую же игру можно провести в рамках организации. На один рабочий день поменять работников и руководителей местами (кандидатуры работников выявляются с помощью тайного голосования). В процессе данной игры «руководитель» проявляет отношения к своим «работникам» так, как он считает, проявлялось к нему. После окончания рабочего времени целесообразно провести внеплановое собрание, где руководители и работники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе.

Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях (см. приложение №4, таблица№3).

Таким образом, анализируя данные таблицы №3, видно, что для 100% персонала наиболее интересным было бы изменение процентной или окладной части по итогам работы за 2019 год и бизнес-игры с руководством по смене ролей. Не менее важным фактором является выдача единоразовых премий, так как руководство и работники считают, что такое вознаграждение поможет улучшить организационную дисциплину в компании. Таким образом, в этом разделе были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления персоналом рассматриваемой компании. Сам процесс управления персоналом довольно сложен и занимает много времени, как физического, так и умственного. Поэтому просто необходимо вызвать психолога-консультанта, который сможет распознать наиболее развитые возможности потенциального сотрудника и проконсультировать руководителей отдела кадров компании о лучших способах руководства его работа. В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задачи, кейсы, за исключением стандартного обслуживания. И поэтому необходимо применять такую систему в этом бизнесе, это поможет как работодателям: повысить эффективность работы, так и работникам: они смогут лучше реализовать свои возможности и утвердиться в жизнь.

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Следующим шагом для усовершенствования процесса управления человеческим ресурсом является доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.

Одним из пример удостоверения персонала могут послужить мероприятия по увеличению узнаваемости бренда среди населения города:

- провести опрос для читателей, какой журнал для себя они выбирают;

- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автомобильные центры, банки, торговые развлекательные центры);

- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных клиентов рекламодателей журнала и т.д.

В ходе данной работы, мною был проведен опрос жителей города в социальной сети на тему «Какой журнал Вы читаете» (в качестве вариантов ответа приводились бесплатные глянцевые издания г. Санкт-Петербург). Данные опроса представлены в таблице №4 (см. приложение №4, таблица №4).

Исходя из данных показателей видно, что жители города выбирают именно журнал Собака.ru.

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналы ООО «Рейчелл» быть уверенными, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

Организация мероприятий, где задействованы жители города, позволит упрочить отношения издания с его рекламодателями – основным источникам дохода издания. Мероприятия могут носить разный характер:

- детские мероприятия (привлечение детского сегмента рынка);

- мероприятия, направленные на женщин (привлечение рынка салонов красоты, одежды и т.д.);

- закрытые мероприятия (позволят привлекать VIP-аудиторию города).

Внедрение новых информационных технологий так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации.

Информационная технология (ИТ) — процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория ИТ позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, запасами и продажами;

- управление финансами;

- управление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектами;

- проектирование продукции и технологических процессов.

Создание эффективной информационной системы управления проектами позволяет быстро подготовить и обработать различные виды сопроводительных документов. Это означает, что в течение того же периода можно обслуживать больше клиентов без ожидания. По мнению многих специалистов-практиков в области торговли, внедрение интегрированной автоматизации следует рассматривать, даже если количество товаров превышает 50-100, а количество оптовых покупателей превышает 50. При таких обстоятельствах ручной учет или слабо автоматизированный может привести к значительному снижению эффективности обслуживания. покупатели и, как следствие, значительные потери прибыли и даже потери. Компьютерные системы могут решить эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно выражен, когда коммерческий продукт с ограниченным сроком службы.

Если рассматривать данный вопрос в рамках ООО «Рейчелл» создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к реализации рекламных материалов намного быстрее. Тем самым, уровень удовлетворения клиента будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит удержать его именно в данной компании.

управление персонал мотивация кадровый

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами стало одной из практических задач, факторов и экономического успеха. Он предназначен для создания благоприятной среды, в которой реализуется потенциал рабочей силы, развиваются личные возможности, люди довольны проделанной работой и публичным признанием своих достижений.В первой главе были представлены теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.С каждым днем все больше и больше организаций осознают, что управление людьми необходимо интегрировать в общую систему управления и стратегического планирования. Речь не идет об изменении ориентации кадровых служб. Напротив, утверждается, что отдел кадров должен определить стратегическое направление своей работы, что делает его необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы нами был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Рейчелл». Во-первых, была дана общая характеристика организации, а также краткий финансовый анализ предприятия за 2017 – 2018 гг. Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников ООО, систему мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Рейчелл».

Было предложено внутрифирменное обучение, которое не достаточно развито на рассматриваемом предприятии. Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут работникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять возложенную на них работу, в результате – быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Так же приводится ряд мероприятий по улучшению стабильности компании на рынке и улучшение информационного оснащения производства.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба издательства ООО «Рейчелл» повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, так как работники рекламных изданий несут большую ответственность не только за себя, но и за мировоззрение и социальное развитие местное население . Поэтому необходимо тщательнее и серьёзнее подходить к процессу выбора потенциальных работников для ООО «Рейчелл».

Список литературы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)

2. Закон "О рекламе" в последней редакции с последними изменениями (внесенными Федеральным законом от 01.05.2019 N 89-ФЗ), вступившими в силу 12.05.2019 года

3. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2017. № 9. - с. 54.

4. Алехина О., Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом, 2017.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2018. - 579 с.

6. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2016. -№ 1. - с. 78-82.

7. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2015. -№ 1.

8. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2015.

9. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2016. – 376 с.

10.Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2016 г. –№4. – 68 с.

11. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2015.

12. Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2017, с. 548

13. Клещева Т., статья «Управление персоналом».

14. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12,2017.

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основвы менеджмента// Дело, 2017. – с.492.

16. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. - №1. - С. 7-10.

17. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2015. – 200 с.

18. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2016.-216 с.

19. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2017. – 432 с.

20.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2016. – 492 с.

21.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2015. – 288 с.

22. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 38.

Приложение №1

Приложение №2

Схема организационной структуры в ООО «Рейчелл»

Приложение №3

Среднесписочная численность работающих по отраслям за 2018 год

Приложение №4

Таблица №1 Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2018 году относительно 2017 года.

Факторы, повлиявшие на рост ФОТ	Влияние на ФОТ, тыс. руб.
- увеличение сумм выплат, связанных с повышением тарифных ставок и окладов с 1.02.2018г.:за работу в вечернее время, за работу в праздничные дни (в том числе и выходные дни), оплата отпусков и пр.	116 791, 1
- выплата вознаграждений по итогам 2017 года по более высоким тарифным ставка, чем в предыдущем периоде	9 814
- увеличение сумм выплат уволенным сотрудникам в связи с ростом количества уволенных сотрудников по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию	31 879
- прочее	5 282
Всего:	163 766,1
Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ	Отклонение, тыс. руб.
- отмена дополнительного фонда стимулирования	3 501
- уменьшение количества выплат на ГСМ	5 065
– уменьшение размера и количества выплат за трудовые заслуги и в честь профессиональных праздников	2 546
Всего:	10 000

Таблица №2 Наиболее значимые факторы для работника ООО «Рейчелл»

Название мотивации	Количество человек	% опрошенных
Материальная мотивация	22	92
Условия труда, комфорт	10	42
Психологическая атмосфера в коллективе	11	46
Наличие информационных технологий	18	75
Стабильность компании	20	83
Уважение со стороны руководства	20	83
Творческая деятельность	10	42
Гибкий график	5	21

Таблица №3

Суть изменения	Кол-во человек	% опрошенных
Еженедельные выплаты	15	62,5
Поднятие процентной части или окладной части	24	100
Сравнительный анализ условий труда аналогичной компании	11	46
Единоразовые премии	23	96
Бизнес-игры	24	100

Таблица №4

Название журнала	Процент читателей
Я покупаю	8,7%
Стольник	4,2%
Собака.ru	43,4%
Выбирай	21,2%
К&З	1,3%
Fashion Collection	1,6%
Fashion & Beauty	15,8%
Другой вариант ответа	3,8%
Всего	100%

Размещено на Allbest.ru