Человеческий фактор в управлении компанией

Содержание:

Введение

Трудовые ресурсы — это совокупность населения, занятого в народном хозяйстве страны, а так же способного к труду, но не работающего. Статистически трудовые ресурсы включают население трудоспособного возраста, а также фактически работающее население старше и моложе трудоспособного возраста.

Таким образом, важным следствием перехода от труда как абстрактной экономической категории к категории рабочей силы как индивидуальной характеристике человеческой способности к труду стала не только возможность измерить предложение труда в экономике через оценку трудовых ресурсов, но и смещение фокуса исследований к человеку — носителю трудовой функции, к зависимости «качества» труда от процессов воспроизводства рабочей силы.

Под факторами развития системы управления человеческими ресурсами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей.

Цель: изучить человеческий фактор в управлении организацией.

Задачи:

1.  Выявить роль человеческого фактора в управлении организацией.
2. Определить особенности человеческого фактора в управлении организацией.

Объектом исследования является человеческий фактор

Предметом исследования является процесс человеческого фактора в управлении организацией.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают Голубкин В.Н., Клеева Л.П., Патока Л.В.  и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрена роль человеческого фактора в управлении организацией.

Во второй главе показаны особенности человеческого фактора в управлении организацией.

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Человеческий капитал в условиях современной экономики является основным фактором производительности труда. Понятие это довольно многогранно и разные ученые трактуют его по-разному. Одни говорят о накопленном опыте, навыках и интеллектуальном потенциале.

Другие прибавляют к этому культурно-нравственные аспекты. В практической деятельности актуальным является определение факторов формирования и развития человеческого капитала, оказывающих влияние на эффективность работы предприятия. ^[1]

Кроме того, рассматривая человеческий капитал всего предприятия в целом, на первый план выходят такие важные характеристики, как система управления персоналом, система коммуникаций и обмена опыта в коллективе, а также мотивация персонала к использованию своих знаний, навыков и талантов, оказывающих синергетический эффект на деятельность предприятия.

Воспроизводство всех видов человеческого капитала осуществляется в период трудовой деятельности. Формируется ЧК на базе инвестиций в персонал предприятия, в обучение, науку, культуру с целью усиления интеллектуального потенциала и конкурентных преимуществ предприятия и, как следствие, увеличения доходов и стоимости фирмы

Предлагается выделять четыре базовых компонента человеческого капитала, наиболее интересных в рамках данного исследования, поскольку они способны оказывать влияние на уровень развития предприятия и его эффективную деятельность. Схематично структуру человеческого капитала предприятия, нацеленного на совершенствование уровня своей деятельности, можно представить.

Рассмотрим каждый из этих факторов по отдельности:

1) источником формирования и системообразующим элементом в структуре человеческого капитала является общее образование. Главная задача общего образования заключается в формировании у ребенка психологической готовности успешно освоить любой вид производительного труда. Выпускник должен морально, психологически и практически быть готовым к труду, осознавая при этом, что успех зависит от профессиональной грамотности, трудолюбия и предприимчивости. Поскольку труд в обществе носит коллективный характер, от него также требуется умение взаимодействовать. (уметь работать в команде).

2) для фирм и организаций первостепенное значение имеют процессы профессионального обучения, оно представляет собой стержнео- бразующий элемент человеческого капитала. ^[2]

В инвестициях в человеческий капитал профессиональное образование занимает центральное место и характеризуется как важнейший компонент производственного процесса.

При разработке системы управления человеческим капиталом пред- приятия важно четко представлять и понимать мотивацию труда как одну из составляющих кадровой политики.

Руководителю следует организовывать и воспитывать трудовую активность подчиненного, а не заставлять его трудиться. Удовлетворение либо материальных, либо моральных, либо социальных потребностей в отдельности, а не в системе не решает проблему активизации трудовой деятельности личности. Без совершенствования методов государственного регулирования невозможно эффективное функционирование механизма мотивации труда в аграрной сфере.

Предлагаются следующие пути решения проблемы мотивации:

– создание условий для повышения квалификации работников;

– отказ от политики увольнений как угрозы для работника;

– назначение на должность с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку; – ротация кадров по различным функциональным областям предприятия, а также в одной специализированной функциональной области;

– предоставление самостоятельности работникам в планировании и выполнении работы, определении режима работы;

– привлечение работников к участию в принятии решений;

– создание благоприятных условий труда;

– изменение образа мышления руководителя, применение профессиональных принципов и методов работы с кадрами. ^[3]

Таким образом, все перечисленные факторы человеческого капитала играют важную роль для разработки принципов эффективного управления деятельностью промышленных предприятий.

ЗНАЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ

Экономика России находится в процессе активной модернизации. На экономическое состояние России большое влияние оказывают кризисные явления в мировой экономике, вызовы глобализации, экономические санкции, политическая ситуация в мире.

В динамично изменяющейся обстановке организации различных отраслей могут устоять и получить конкурентные преимущества только при условии обеспечения экономической безопасности.

На протяжении всей истории человечества существует потребность в стабильности, безопасности и защите как на уровне отдельно взятой личности, так и на уровне социально-экономических систем.

Однако в трех основных вопросах традиционной экономики эта проблема практически не обозначена. ^[4]

Согласно Федеральному закону от 28.12.2010 № 390-ФЗ «О безопасности» безопасность определяется как состояние жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. До сих пор не потеряли своей актуальности высказывания выдающегося английского философа-материалиста Т. Гоббса о безопасности. ^[5]

В своей работе «Левиафан» (1651 г.) он описал генезис безопасности от чисто физического явления к общественному, показал диалектическое единство и взаимообусловленность безопасности личности, общества и государства. Высказывания Т. Гоббса привлекают внимание и в современных условиях.

По мнению Т. Гоббса, все добро и зло кроется преимущественно в поведении людей, живущих в конкретном обществе. Задача безопасности личности и общества заключается в выработке рациональных правил поведения равных между собой людей.

Под управлением безопасностью социально- экономической системы мы понимаем такое ее состояние, при котором она способна с определен- ной достоверностью своевременно распознавать и блокировать факторы опасности, могущие привести к нарушению функций элементов системы и связей между ними, в результате чего может произойти нарушение или разрушение системы.

В этой связи представляется актуальным анализ и обновление методологических основ современной экономической науки, что позволит, на наш взгляд, четче обозначить допустимые области и границы ее применения для объяснения и прогнозирования хозяйственных явлений, обоснования экономической политики и надежности выводов, к которым она приходит. ^[6]

Важнейшей из таких основ, как мы считаем, является модель реального исполнителя (т.е. человека), принятая в современной экономической науке. «Непсихологичность» модели экономического человека по-разному оценивается экономистами различных экономических направлений.

Серьезные нарекания она вызывает со стороны представителей поведенческого (behavioural) или психологического (psychological) направлений в экономической теории, а также прикладных экономистов. Предлагается обогащение модели экономического человека за счет некоторых достижений в области психологии.

Присуждение Нобелевской премии двум выдающимся представителям психологической и поведенческой экономической науки Дэниелу Канеману и Вернону Смиту стало формальным основанием признания все возрастающей роли знания о человеке, его природе, когнитивных способностях и личностных особенностях в объяснении его экономического поведения.

Основным инструментом накопления подобного материала стал эксперимент как особый метод приращения научного знания, вошедший в арсенал экономических наук благодаря их пионерным работам.

С этого момента экономические науки вступают в новую эпоху пересмотра сложившихся методов и доктрин, начиная с основы основ – модели человека экономического. ^[7]

В отличие от экономического анализа, преимущественно ориентированного на изучение изменений агрегатных хозяйственных показателей и опирающегося на более упрощенную и формализованную модель человека, целью психолого-экономических исследований является объяснение и предсказание действий конкретных живых индивидов.

Именно психологическая модель субъекта дает возможность прогнозирования его поведения, что представляет главный аспект в решении проблемы управления экономической безопасностью социальных и экономических систем.

Реальное поведение субъектов экономических отношений с помощью психологического инструментария подвергнуто эмпирической проверке, что дало возможность соотношения информации о поведении отдельных индивидов с агрегированной информацией, с обобщенной моделью субъектов экономических отношений.

К многочисленным рискам (инвестиционному, предпринимательскому, хозяйственному, экономическому, страховому и т.д.) необходимо добавить, на наш взгляд, и риск индивидуально- психологический, т.е. субъектный.

Установлено в многочисленных исследованиях, что в периоды социально-экономического переустройства общества, когда разрушаются старые ценности, выступающие сдерживающим этическим фактором в социально-деловой активности людей, а новые еще не пришли им на смену, возрастает количество субъектов, готовых идти на риск в получении прибыли, способных «идти на все» ради экономической выгоды. ^[8]

В такие периоды особенно заметно, что человек становится ведущим фактором экономической опасности для социально-экономических систем. Акцент на роли субъекта в хозяйственном процессе дает возможность нового понимания самого термина «экономика».

Данная категория воспринимается не только как народнохозяйственный комплекс, состоящий из массы отраслей и подотраслей, но и как сфера принимаемых людьми (и только ими!) экономических действий. Поэтому вполне логичен и вывод: экономические процессы порождаются, реализуются и неизбежно сопровождаются широким диапазоном психологических реакций.

Особое внимание уделено аспектам поведения, связанным с наличием проблем. Например, принципиальный интерес вызывает вопрос о том, является ли экономическая деятельность человека всегда логичной, рациональной и предсказуемой? Как показывает практика, экономическая деятельность человека достаточно разумна (по крайней мере, с точки зрения сегодняшнего понимания самого термина «разумности»).

Отсутствие рациональности не позволило бы создать нынешний уровень экономического развития в передовых странах мира. В то же время на фоне общей позитивной картины существует немало необъяснимых пробелов.

Принимаемые человеком экономические решения бывают порой нерациональны, алогичны, что дало повод к использованию в экономической теории специального термина «иррациональность экономических мер».

Ошибки хозяйственного поведения, некоторые неожиданные и неоправданные экономические решения человека частично объясняются недостатком знаний, опыта, влиянием каких-либо внешних отрицательных факторов. Однако многие причины связаны именно с внутренним миром человека, особенностями его психологии. ^[9]

Одной из причин усиления влияния социально-психологической составляющей в экономической деятельности ее субъектов является повышение напряженности современной жизни, обусловленное как специфическими, так и глобальными условиями. ^[10]

Например, ухудшение экономического положения ряда слоев населения в странах бывшего социалистического лагеря во второй половине 1990-х гг. (что было неизбежно из-за радикальной смены мо- дели развития) явно ужесточило социально-психологическую обстановку в этом секторе мировой экономики.

В результате резкого и коренного реформирования экономики в России произошли значительные социальные сдвиги в структуре общества. В круговорот новой экономической жизни быстро втянулось множество людей без должного образования, опыта и культуры поведения. Человек, не имеющий соответствующего воспитания, профессионализма, при столкновении с проблемой стремится достичь цели любой ценой. Предсказать поведение субъектов весьма сложно.

Таким образом, иррациональность, алогичность, малая предсказуемость заложены и переменчивым социумом, и индивидуальными особенностями субъекта. Все это взаимозависимо с состоянием окружающей субъекта (нацию) социально-экономической атмосферы. ^[11]

Результаты нашего исследования показывают, что эффективность управления социально-экономическими системами во многом зависит от многомерной человеческой, кадровой составляющей (т.е. человеческого фактора, который формирует и реализует систему информации, управления) и самой деятельности социально-экономических систем.

Существенные различия в психологических особенностях сотрудников банка, выполняющих различные профессиональные функции, позволили смоделировать соответствующие психологические профессиональные профили, что дает возможность вероятностного прогноза профессиональной эффективности лиц, работающих в экономической (банковской) сфере. ^[12]

В структурном плане система мониторинга экономической безопасности должна состоять наряду с тремя уровнями (общим (федеральным), функционально-ведомственным, региональным) четвертым – психологическим мониторингом отдельной организации (предприятия, фирмы, банка) как основной ячейки социально-экономической системы. Кадровый психологический аудит должен стать неотъемлемым компонентом мониторинга экономической безопасности социально- экономических систем.

Как и С. Альбрехт, мы не обнаружили существенных различий в психологических профилях лиц, осужденных за экономические преступления от тех, кто таковыми не является. Результаты исследования показывают большое сходство «преступников в белых воротничках» с людьми, не совершившими никаких преступлений. ^[13]

Факты говорят о том, что лица, совершающие преступления в экономической деятельности, – это, как правило, работники, которых подозревают в последнюю очередь.

Нами обнаружено, что самые успешные в профессиональной экономической деятельности субъекты имеют схожие личностные черты с теми, кто осужден за экономические преступления. Так в чем же тогда различия? Есть ли некая стержневая психологическая составляющая, делающая субъекта индивидуально неповторимым, порядочным или бесчестным, социально полезным или опасным?

ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. АКТУАЛЬНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ФАКТОРА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Разработка новейших стартапов, создание новых рынков по продаже товаров и услуг, осуществление технических прорывов – все это говорит о том, что наше общество не стоит на месте. Подобные динамичные изменения в различных общественных сферах, в том числе, в экономической системе, являются положительными показателями развития, и открывают определенные возможности движения вперед. ^[14]

Но при этом, такая нестабильность может вносить некоторую неопределенность в жизнь людей и более того, вызывать страх, поскольку многим людям сложно адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды. В подобных условиях, особое значение приобретает именно управление человеческими ресурсами, не только, как способ максимизировать производительность сотрудников, но и как средство налаживания контакта между личностью и организацией. ^[15]

Однако это не исключает использование современными менеджерами консервативных методов при принятии управленческих решений, напрямую влияющих на развитие организации. Российские предприниматели, при принятии стратегических решений, склонны ориентироваться на методы продвижения, на распределение бюджета, на экономическое положение в стране. Но забывают о самом проблемном и значимом звене в осуществлении бизнес процессов – о персонале.

Именно это звено, при активном сотрудничестве с потребителями, напрямую влияет на характер оказания услуги, удовлетворения потребностей.

Филип Котлер, автор известных книг по менеджменту и маркетингу, неоднократно упоминал, что организациям, включающим в себя виды коммерческих и некоммерческих услуг, необходимо, в первую очередь, обращать внимание на работу персонала и качество выполнения данной работы.

Таким организациям важно эффективно обучать и мотивировать персонал, который выполняет работу с клиентами, а также других служащих, к командной работе и обеспечению удовлетворения потребителя.

Исходя из этого, основная проблема руководителей в том, что они воспринимают персонал лишь как «набор деталей» в стандартном механизме. Хотя еще в 1970-х годах Американское сообщество управления человеческими ресурсами пришло к выводу о том, что работники должны восприниматься как исключительный ресурс с набором индивидуальных компетенций и многочисленных идей.

Этому ресурсу стоит уделять особое внимание, поскольку именно данная категория может стать конкурентным преимуществом компании в условиях кризиса. В специализированной прессе названная проблема является одной из самых обсуждаемых и актуальных. Журнал «Генеральный директор» даже позиционируется как персональное пособие для руководителя компании, публикующее статьи о способах повышения мотивации сотрудников, грамотном наборе персонала, раскрытии творческого потенциала наемных работников, управлении человеческими ресурсами . ^[16]

Российским предпринимателям необходимо отказаться от традиционного управления персоналом, под которым подразумевается лишь обеспечение необходимого количества людей в нужный момент времени в нужном, для этого, месте. В этом случае актуальным решением станет переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, главная цель которых – получение максимальной выгоды от различных навыков и умений сотрудников, при одновременном обеспечении материальной и психологической удовлетворенности работников.

Также необходимо отметить, что многие авторы считают понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» синонимами, однако это не так.

В то время, как управление персоналом представляет собой деятельность, нацеленную на ежедневное выполнение персоналом определенных задач и отслеживание за выполнением этих задач. Можно говорить о том, что управление человеческими ресурсами – это новый взгляд на потенциал сотрудников. ^[17]

Необходимо понимать ценность их компетенций, знаний, умений, навыков, способствовать развитию данных показателей, помогать сотрудникам, направлять их.

Для этого, прежде всего, стоит обратить внимание на роль менеджера.

Руководитель в коллективе – это ключевая фигура, эффективно использующая потенциал управления человеческими ресурсами для достижения целей организации. Особую роль в менеджменте играют методы достижения взаимопонимания с персоналом, используемые на предприятии, позволяющие достичь высокой эффективности в принятии управленческих решений.

Прежде всего, руководитель должен не просто делегировать полномочия, но и помочь сотруднику, создать все необходимые условия для выполнения профессиональных задач. Кроме того, необходимо поощрять сотрудников морально и материально.

Очевидно, что существуют множество компаний с различными организационными структурами, и в зависимости от этого и других факторов, включая, стиль руководства, компаниями применяются различные подходы к управлению человеческими ресурсами. Но в любом случае, большое внимание должно уделяться мотивации сотрудников.

В настоящее время, к примеру, особую ценность приобретает нетрадиционный подход: так, в компании Facebook, ее основатель, Марк Цукерберг, в присутствии всего персонала еженедельно выбирает лучших сотрудников. Победителям вручаются билеты на различные мероприятия, оплачиваются походы в ресторан.

Такие методы помогают сотруднику почувствовать свою значимость, мотивирует его быть лучшим, первым, признанным. ^[18]

Подобный настрой, в свою очередь, позитивно повлияет на профессиональную деятельность работников, что, в итоге, повысит эффективность их деятельности и повлияет на результативность деятельности организации в целом. ^[19]

Если человек мотивирован не только получением высокой заработной платы, но и другими факторами, как например, возможностью развития своих профессиональных компетенций в дружественном коллективе, то, соответственно, он будет выполнять свою работу с большим энтузиазмом, увеличивая прибыль компании и ее позиции на рынке. ^[20]

Важную ценность имеет непрерывное обучение персонала, содействующее развитию компетенций с учетом корпоративной стратегии, повышающее мотивацию и заинтересованность сотрудников, эффективность работы персонала и рост продаж. По результатам исследования Американского общества тренинга и развития (ASTD): ровно 1 дол., вложенный в обучение сотрудников, приносит доход от 3 до 8 дол.

Именно в управлении человеческими ресурсами современная организация, находящаяся в условиях, постоянно изменяющейся окружающей среды, может найти основу достижения таких критериев успеха, как эффективность, результативность, производительность, что приведет к дальнейшему формированию ее конкурентных пре- имуществ.

2.2. МОНИТОРИНГ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

В условиях современной экономики, рост которой опирается на знания и инновации, роль человеческих ресурсов в успехе бизнеса становится ключевой. Когда-то идеальный сотрудник рассматривался как носитель определённого целевого профиля знаний, умений и навыков, соответствующего задачам организации. ^[21]

К сожалению, простое наличие этих характеристик не гарантирует того, что сотрудник сможет успешно применять и развивать их в условиях неопределённости и быстрых изменений, характерных для современного бизнеса.

Различные личностные характеристики, способствующие успешности и благополучию в ходе осуществления той или иной деятельности, но неспецифичные по отношению к её содержанию, в современной психологии совокупно обозначаются как личностные ресурсы.

Переход от парадигмы знаний, умений и навыков к парадигме компетенций был связан с осознанием вклада личностных характеристик в успешность профессиональной деятельности и карьерное развитие. Однако само понятие компетенций является дескриптивным и позволяет лишь зафиксировать феномен успешности в определённых ситуациях деятельности, но не объяснить его.

Анализ существующих исследований позволяет выделить как минимум три содержательные группы факторов, вносящих вклад в успешность профессиональной деятельности и психологическое благополучие сотрудников: личностные ресурсы, трудовая мотивация, ресурсы и требования организационной среды.

Лишь изучение этих факторов в комбинации даёт возможность оценить, насколько эффективно организация использует человеческие ресурсы, имеющиеся в её распоряжении. Остановимся на этих факторах подробнее.

1. Личностные ресурсы. К переменным, корреляционные и причинно-следственные связи которых с успешностью профессиональной деятельности были показаны эмпирически, относятся такие конструкты, как оптимизм, жизнестойкость, толерантность к неопределенности, чувство связности, самоэффективность и др.

Эти личностные ресурсы имеют как общие для различных ситуаций деятельности, так и специфические функции в ситуациях само- определения и выбора, достижения поставленных целей, преодоления трудностей и стрессоров. ^[22]

В последние годы набирают популярность подходы, демонстрирующие интеграцию различных ресурсов, среди таких подходов теории базисной самооценки, психологического капитала, личностного потенциала .

В рамках последней концепции личностный потенциал рассматривается как интегральная системная характеристика личности, лежащая в основе её способности действовать исходя из устойчивых внутренних критериев в сложных ситуациях и опирающаяся на развитие механизмов саморегуляции.

В отличие от более ранних теорий понятие личностного потенциала описывает не только и не столько наличие тех или иных ресурсных характеристик, сколько способность личности гибко и эффективно задействовать их в зависимости от изменяющихся требований ситуации. Этот подход позволяет изучать в качестве «ресурсных» переменных не только убеждения (такие как оптимизм, надежда, жизнестойкость, самооценка), но и атрибутивные процессы (оптимистический атрибутивный стиль, локусы каузальности), а также показатели процессов саморегуляции, учитывая особенности вклада каждой из этих переменных в ситуациях профессиональной деятельности различного типа .

2. Трудовая мотивация. Большинство существующих теорий мотивации в организационной психологии рассматривает трудовую мотивацию фрагментарно, как набор потребностей, мотивов, профессиональных ценностей, связь которых друг с другом остаётся неясной.

В общей психологии в последние годы наибольшее влияние приобретает теория самодетерминации Э. Деси и Р. Райана, в которой мотивация рассматривается как совокупность внутренних и внешних форм регуляции и которая успешно применяется в организационном контексте. ^[23]

Исследования в этой области показали, что внутренняя мотивация, связанная с интересом к трудовой деятельности и удовольствием от неё, предсказывает устойчивую вовлечённость и вклад усилий в деятельность даже при отсутствии внешних наград и наказаний.

В свою очередь, внешняя мотивация неоднородна: существуют как автономные формы внешней мотивации, при которых деятельность воспринимается как выбранная, так и контролируемые формы, когда деятельность воспринимается как вынужденная. ^[24]

В последнем случае деятельность связана с негативными эмоциями и имеет тенденцию прекращаться, как только прекращаются внешние побуждения к ней.

В контексте фундаментальной психологии понятие внутренней мотивации описывает механизмы, лежащие в основе феномена вовлечённости или увлечённости работой. От уровня внутренней мотивации зависит, будет ли вовлечённость устойчивой во времени, будет ли она связана с экстраролевым поведением и развитием компетенций.

Основным вкладом теории самодетерминации является изучение факторов, способствующих формированию внутренней и внешней мотивации. Так, например, в исследованиях показано, что финансовое вознаграждение может подрывать внутреннюю мотивацию, но неспособно сформировать её.

Для возникновения и поддержания внутренней мотивации необходимо удовлетворение базовых психологических потребностей, которое зависит от возможностей, предоставляемых организационной средой.

3. Организационная среда. В модели ресурсов и требований работы, опирающейся на теорию сохранения ресурсов С. Хобфолла рассматриваются две группы характеристик организационной среды: требования работы, определяющие необходимость физиологических или психологических (когнитивных, эмоциональных) усилий, затрат энергии со стороны работника, а также ресурсы работы, способствующие достижению трудовых целей, развитию сотрудника или снижающие эффект рабочих требований.

По данным исследований Э. Демерути, А. Баккера и коллег, высокие требования работы ведут к эмоциональному выгоранию, а высокий уровень ресурсов работы способствует поддержанию мотивации и увлечённости, причём ресурсы играют наиболее существенную роль в условиях с высокими требованиями. ^[25]

Ограничением модели ресурсов и требований является её феноменологический характер: она не объясняет, почему именно эти факторы вносят вклад в формирование увлечённости и выгорания, чем определяются их психологические последствия. Обоснование этой модели дают исследования в русле теории самодетерминации, демонстрирующие четыре базовые психологические потребности, удовлетворение которых является условием поддержания внутренней мотивации и благополучия на работе.

Обозначим факторы организационной среды, способствующие удовлетворению этих потребностей:

1. Потребность в компетентности (быть способным что-то изменить, быть успешным в чём-либо): адекватная сложность задач, достаточный уровень нагрузки, обеспеченность всем необходимым для работы, ясность роли, наличие обратной связи.

2. Потребность в связанности (быть небезразличным окружающим, иметь с ними тёплые, позитивные отношения): поддержка руководителя, поддержка коллег, неформальные отношения.

3. Потребность в автономии (действовать по своему выбору, свободно выражать своё мнение): наличие возможностей выбора в рамках должностных обязанностей, уважение к мнению сотрудников, поддержка инициативы. На основе экзистенциальной модели профессионального выгорания этот список можно дополнить.

4. Потребность в смысле (чувствовать связь с более широким контекстом): ясность ценностей организации, соответствие миссии организации и смысла выполняемой деятельности ценностям и жизненным перспективам сотрудника. ^[26]

Теоретическая модель, лежащая в основе нашего подхода к организационной диагностике, опирается на данные эмпирических исследований и описывает различные виды взаимодействия трёх перечисленных групп факторов. Согласно нашей модели, эффективное использование человеческих ресурсов имеет место там, где требования рабочей среды соответствуют личностным ресурсам сотрудников, а ресурсы организационной среды способствуют поддержанию увлечённости (внутренней мотивации) сотрудников и достаточны для решения поставленных задач.

В такой ситуации высокая производительность труда сочетается с высокой удовлетворённостью работой, а успех организации в целом синергично связан с психологическим благополучием её сотрудников, которое имеет позитивный обратный эффект на личностные ресурсы, характеристики организационной среды и мотивацию сотрудников.^[27]

Избыток требований или нехватка ресурсов организационной среды могут приводить к снижению внутренней мотивации и эмоциональному выгоранию сотрудников, хотя высокий уровень личностных ресурсов у последних может отчасти компенсировать эти негативные эффекты.

И напротив, сотрудникам с низким уровнем личностных ресурсов необходимы дополнительные ресурсы организационной среды (социальная поддержка руководителя и коллег, структурирование деятельности и пр.), чтобы успешно справляться с требованиями работы и избежать выгорания в условиях стресса.

Мониторинг человеческих ресурсов представляет собой комплексный подход к организационной диагностике, позволяющий получить данные об актуальном состоянии сотрудников на разных должностях и в различных подразделениях организации. ^[28]

Это даёт возможность оценить вклад организационных факторов в показатели мотивации и удовлетворённо- сти трудом у разных групп сотрудников, выявить «проблемные» группы или подразделения и сильные команды (талантливых руководителей), создавая основу для принятия более обоснованных решений и внедрения мер по оптимизации использования человеческих ресурсов.

Дополнительным побочным эффектом является повышение мотивации сотрудников, которым мониторинг доносит идею о ценности индивидуальных мнений для руководства и возможности что-то изменить к лучшему. ^[29]

Процедура мониторинга человеческих ресурсов включает массовый заочный опрос, который проводится анонимно для снижения эффекта социальной желательности и позволяет получить достоверную информацию на уровне малых групп.

Используется батарея тест-опросников с изученными психометрическими характеристиками (структура, надёжность, валидность), нацеленных на диагностику переменных из трёх перечисленных блоков. Достоверность результатов обеспечивается применением комплекса мер по скринингу данных и выявлению недостоверных ответов.

На основе полученных данных строятся профили должностей и подразделений (визуализация данных, дисперсионный анализ), математические модели взаимосвязей переменных в компании (структурное моделирование, многоуровневые модели), что позволяет разработать комплекс мер по организационному развитию с учётом особенностей сотрудников различных должностей и подразделений. ^[30]

Построение эмпирических типологий сотрудников (анализ латентных профилей) позволяет разработать «адресные» меры, учитывающие особенности индивидов.^[31]

Опыт проведения мониторинга в нескольких больших российских производственных организациях с филиалами в нескольких регионах России на всех уровнях (от низкоквалифицированных рабочих до топ-менеджмента) убедительно свидетельствует об эффективности этого подхода к организационному развитию при сравнительно невысоких затратах на его проведение. ^[32]

Внедрение на различных уровнях комплекса мер по оптимизации работы с человеческими ресурсами (такие меры могут включать совершенствование стиля руководства отдельных руководителей, обеспечение сотрудников конкретных подразделений недостающими ресурсами, работа над мотивацией отдельных групп сотрудников и др.) позволяет повысить эффективность организации в целом и психологическое благополучие участников трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Линия развития успешной организации одной из эффективных форм стратегического менеджмента персонала с учетом данных факторов является развивающее управление персоналом. Это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, которая включает весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение сотрудников. Построение отношений в организации, представляющих ее менеджерами и работниками, базируется на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие.

В современном бизнесе всѐ больше компаний склоняются к тому, чтобы заменить сиюминутный подход к управлению персоналом на долгосрочную кадровую политику.

А новый подход развивающего управления помогает работникам организации на всехуровнях максимально развивать свой потенциал, создавая тем самым условия для полного использованиясвоих возможностей как в своих интересах, так и в интересах компании.

Стратегический переход в рамках жизненного цикла организации затрагивает все уровни управления и бизнес-единицы. Планирование стратегических изменений в деятельности всех структурных подразделений компании требует учета различных условий или факторов, влияющих на развитие той или иной системы управления. Система управления человеческими ресурсами охватывает целый комплекс таких факторов, определяющих направление стратегического развития кадровой составляющей организации на каждой стадии жизненного цикла.

Внешние, внутрисистемные и внутриорганизационные факторы оказывают глубокое воздействие на формирование как компании в целом, так и на систему персонала и включают в себя большой перечень экономических, социальных, технических и многих других критериев развития. К ним относятся состояние экономики государства и отдельных отраслей, научно-технический прогресс, уровень развития трудового законодательства, развитие общества, состояние регионального рынка труда, конкуренция, цели и стратегия предприятия, отраслевая специфика производства, этап жизненного цикла компании, ее размер, социальная политика, корпоративная культура, характер социально-трудовых отношений.

ЛИТЕРАТУРА

1. Авилкина С. В. Оценка эффективности затрат на дополнительное профессиональное образование персонала компании // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 12. С. 1399–1416.
2. Балакшин М. Е. Доверие как основание развития деловых партнерских отношений : ав- тореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2015.
3. Верхоглазенко В. Н. Система мотивации персонала // Живая психология. 2015. Т. 2. № 4. С. 319–336.
4. Гильдингерш М. Г., Алексеева И. А. Формы и методы управления человеческим капиталом вузов в условиях их инновационного развития // Экономика труда. 2016. Т. 3. № 3. С. 211–228.
5. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. для бакалавров М. : «Дашков и К°», 2013.
6. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10.
7. Иванова Т.Ю. Личностные ресурсы и их функциональное значение для психологического благополучия : дис. … канд. психол. наук. М. : МГУ имени М.В. Ломоносова, 2016.
8. Иванова Т.Ю. Теория сохранения ресурсов как объяснительная модель возникновения стресса // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2013. Т. 10, № 3. С. 119–135.
9. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656.
10. Кузембаев С. Б., Альжанов М. К. Вопросы перехода на дуальное образование // Вест- ник КарГУ. 2013. С. 176–179.
11. Кузьминов Я. И., Овчарова Л. Н., Якобсон Л. И. Человеческий капитал как фактор социально-экономического развития. Краткая версия доклада // Доклад к XVII апр. междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества. М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2016. 76 с.
12. Леонтьев Д.А. Личностный потенциал: структура и диагностика. М. : Смысл, 2011. 680 с.
13. Морозюк Ю. В., Морозюк С. Н. Внутренняя и внешняя характеристика человека как субъекта экономической деятельности // Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова. 2012. № 3. С. 22–27.
14. Морозюк Ю. В., Морозюк С. Н. Саногенная рефлексия как фактор стрессоустойчивости персонала организации // Вестник Финансового университета. 2012. № 4 (70). С. 99–101.
15. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология. 2013. Т. 3, № 1. С. 8–29.
16. Шауфели В., Дийкстра П., Иванова Т. Увлечённость работой: как научиться любить свою работу и получать от неё удовольствие. М. : Когито-Центр, 2015. 144 с.

1. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656. ↑

2. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология. 2013. Т. 3, № 1. С. 8–29. ↑

3. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656. ↑

4. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология. 2013. Т. 3, № 1. С. 8–29. ↑

5. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656. ↑

6. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

7. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология. 2013. Т. 3, № 1. С. 8–29. ↑

8. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656. ↑

9. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656. ↑

10. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология. 2013. Т. 3, № 1. С. 8–29. ↑

11. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

12. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656. ↑

13. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология. 2013. Т. 3, № 1. С. 8–29. ↑

14. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656. ↑

15. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

16. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656. ↑

17. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

18. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология. 2013. Т. 3, № 1. С. 8–29. ↑

19. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

20. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656. ↑

21. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

22. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

23. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

24. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология. 2013. Т. 3, № 1. С. 8–29. ↑

25. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

26. Кильдиярова Г. Р. Влияние человеческого капитала на инновационные процессы и ВВП государства // Креативная экономика. 2015. Т. 9. № 12. С. 1647–1656. ↑

27. Авилкина С. В. Оценка эффективности затрат на дополнительное профессиональное образование персонала компании // Креативная экономика. 2016. Т. 10. № 12. С. 1399–1416. ↑

28. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

29. Гильдингерш М. Г., Алексеева И. А. Формы и методы управления человеческим капиталом вузов в условиях их инновационного развития // Экономика труда. 2016. Т. 3. № 3. С. 211–228. ↑

30. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная психология. 2013. Т. 3, № 1. С. 8–29. ↑

31. Джигеров, З. А., Дубовик М. В. Эволюция теорий экономического развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Спецвып. (32). Т. 1. С. 7–10. ↑

32. Верхоглазенко В. Н. Система мотивации персонала // Живая психология. 2015. Т. 2. № 4. С. 319–336. ↑