Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Характеристика лидерства и власти в управлении)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Проблемам лидерства и его эффективного использования в менеджменте уделяется особое внимание. Теории лидерства стремятся выяснить, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему.

Исследователи этой проблемы справедливо подчеркивают, что для успешного выполнения своих функций руководитель-менеджер должен быть обязательно и лидером. Традиционное представление людей о лидерах обычно предусматривает образ руководителя — то есть человека, официально наделенного властью. Впрочем, быть лидером - не всегда, значит, иметь официальную должность, официальное признание и соответствующая запись в трудовой книжке. В реальной жизни лидерство требует прежде готовности выделяться и помогать другим людям, достигать поставленных целей. Но, действие в команде требует участия не только лидера, но и других людей, так, лидер не будет двигаться вперед, если никто не будет следовать за ним. Способность вести людей делает руководителя особенным, делает его лидером. Но, лидер является лишь частью команды, которая целенаправленно движется к стратегической цели предприятия, так, способность достичь этой цели не самостоятельно, а в команде, делает руководителя — лидера особенным.

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30-50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;
низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Основными авторами, внесшими вклад в разработку данной темы являются М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента», О. Виханский, А. Наумов «Менеджмент», В. Кретов «Типология лидерства», В. Веснин «Менеджмент».

Объектом курсовой работы являются выбор стиля руководства и авторитета в организациях Российской Федерации.

Целью работы является изучение авторитета лидерства и власти в менеджменте.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Рассмотреть типологию и теорию лидерства;
Описать содержание понятия лидерства в управлении организацией;
Охарактеризовать эффективность лидерства в коллективе;
Проанализировать авторитет лидерства и власти как эффективность деятельности системы управления в организации.

Курсовая работа состоит из введения, где обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в ходе исследования. Двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Характеристика лидерства и власти в управлении

1.1. Типология и теории лидерства

В американской социологической и политологической литературе термины «управление» и «лидерство» чаще всего употребляются как синонимы. В русскоязычном употреблении между ними выявляется существенное различие.

Термины «управление» и «лидерство» не обозначают одни и те же действия, но они органически взаимосвязаны. Суть их взаимосвязи в том, что лидерство является важным аспектом управления.

По аналогии с процессами общения и принятия решений, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления организацией. Общее между управлением и лидерством состоит также во взаимодействии людей и через него во влиянии на них. Кроме того, практически каждая из функций менеджмента одновременно и лидерская функция – рис. 1.

Безымянный.png

Рис. 1 Функции менеджмента

Быстрый качественный рост исследований лидерства, пестрота интерпретаций этого феномена породили настоятельную потребность как-то систематизировать, упорядочить эти исследования.

В этой связи предпринимаются попытки создать типологию лидерства. Одна из первых типологий (и наиболее влиятельная по сей день) была предложена М. Вебером. В ее основе лежала классификация авторитета лиц, осуществлявших власть. М. Вебер различал:

традиционное лидерство, основанное на вере в святость традиций (например, старший сын монарха после его смерти сам «законно» становиться монархом);
рационально-легальное, или бюрократическое, лидерство, основанное на вере в законность существующего порядка и его «разумность»;
харизматическое лидерство, основанное на вере в сверхъестественные способности вождя, культе его личности. Оно возникает в критических ситуациях. Со стабилизацией социальной системы оно трансформируется в традиционное или бюрократическое, происходит «рутинизация харизмы».

В современной отечественной литературе существует множество классификаций лидерства. В основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.^[1]

Наличие значительного спектра научных теорий по управлению объясняется сложностью самого феномена управления. С конца ХХ века исследования в области управления сфокусированы на лидерстве. Объяснение этого факта видно, в проявлении общественной потребности в лидерстве (которая особенно возрастает в период значительных общественно-политических и социально-экономических трансформаций) и соответствия именно лидерства в современных общественных требованиях и вызовов.^[2]

В современном обществе лидерство является средством построения власти, основанной на интеграции различных социальных слоев (групп), с помощью специфических механизмов вокруг выдвигаемой лидером программы решения различных проблем и задач общественного развития. Особенно проблема лидерства и руководства ощутима в деятельности государственных органов, органов регионального и местного самоуправления. Лидерство, по своей природе, способно сплотить людей в совместных усилиях, причем осуществлять эту задачу в зависимости от общей цели и миссии организации, в которой постепенно решаются оперативные и стратегические цели.

В процессе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений этого понятия. Приведем некоторые из них: лидерство как способность влиять на индивидуумов и группы людей с целью заставить их работать вместе для достижения поставленных целей.

Лидерство — результат взаимодействия членов малой группы в конкретный временной промежуток, на который влияет как наличие тех или иных качеств или их совокупности в ее членов, так и их проявление в конкретной ситуации, а также взаимное влияние имеющихся качеств и конкретной ситуации.

Лидерство как процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы или коллектива, обусловленные индивидуальной инициативе его членов.

Различают различные теории лидерства. Сегодня большую популярность приобрели теории, которые значительно влияют на практику, образование, политику и тому подобное. Среди них выделяют три основных теории лидерства:

1. «Теория черт» (Харизматичная теория). Происходит от слова «харизма» или «благодать», которая в разных религиях объяснялась как нечто, сошло на человека. Выходит из немецкой психологии конца ХХ - начала XXI века и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером согласно этой теории, может быть только такой человек, который имеет набор личностных качеств или совокупностью определенных психологических качеств.

Харизматического лидера рассматривали как лицо, может перестроить мораль и предложить позитивное видение развития организации в будущем. Ученые должны помнить, что лидерство не является концепцией морали. Лидеры - это такие же люди, как и остальные: они заслуживают доверия, но могут и обманывать, они трусы и смельчаки, скупые и щедрые одновременно. Нельзя утверждать, что все лидеры хорошие.

2. Ситуационная теория лидерства. Ситуационный подход определяет, что люди становятся лидерами не столько в силу своей личности, сколько благодаря разным ситуационным факторам и соответствия взаимосвязи между лидером и ситуацией.

3. Системная теория лидерства. Лидерство - это процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер как субъект управления этим процессом. Лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его нужно с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура. Также на лидерство существенное влияние осуществляет выбранный стиль руководства зависимости от стадий развития организации руководитель, меняет свой стиль руководства, так как это обусловлено условиями внешней среды и внутренними стратегиями организации.^[3]

Природа лидерства двойственна: в нем выделяется деловая сфера (формальное лидерство) и сфера отношений (неформальное лидерство).

Обе сферы неотделимы друг от друга, как организационно–техническая и социально–экономическая стороны управления (рисунок 2).

Безымянный.png

Рис. 2 Сферы лидерства в организации

Влияние с позиции только должности называется формальным лидерством, которое отождествляется с руководством. Но в своем влиянии на людей руководитель не может полагаться только на полномочия, которые дает ему занимаемая должность.

Например, один из заместителей руководителя, имеющий меньшую формальную власть, начнет пользоваться большим авторитетом среди сотрудников в конфликтных ситуациях. Такой заместитель получит поддержку за свои качества, которые находятся в дефиците у шефа. Процесс влияние через ресурсы иные, чем занимаемая должность, получил название неформальное лидерство. Такое лидерство обусловлено личностными и ситуационными факторами.

1.2. Содержание понятия лидерства в управлении организацией

Лидерство — это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего уровня, лидер должен иметь цели и вдохновлять других на их достижения, хорошие лидеры часто считаются «одержимыми властью». Их энтузиазм и настроение, так или иначе, трансформируется в воздействии. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали подчиненные, если они хотят на них влиять, и лидеры должны заслуживать доверия. Работники предприятия хотят, чтобы лидером был человек решительный, они должны быть уверены в том, что предприятие, и они находятся в надежных руках. Лидеры должны быстро реагировать на все изменения, как во внешней, так и во внутренней среде.

Исследования К. Левина, что первым исследовал эффективность стилей руководства (40-е годы XX в.), показали, что под влиянием гуманистического подхода к управлению эффективным в то время считали демократический стиль. Однако К. Левин, изучая три стиля: авторитарный, демократический и либеральный, пришел к выводу, что наиболее эффективным по объемам и качеству работ является авторитарный. Но при этом в группе под руководством авторитарного лидера наблюдались напряженные отношения, агрессивность, низкая мотивация, большая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. ^[4]

По либеральному руководителю объемы и качество работы были наименьшими; целеустремленность членов группы отсутствует. Руководитель, придерживался демократического подхода, достигал средних результатов, однако, отношения в группе, а также между группой и им были лучшими. Обобщение результатов исследований позволило выявить сильные и слабые стороны каждого из стилей руководства.

Очевидно, что исследования К. Левина дали основание для поисков такого стиля руководства, который мог бы обеспечить, с одной стороны, высокую производительность труда рабочих, а с другой удовлетворения работой, довольно актуальные и на сегодняшний день.

В теории и практике менеджмента руководство связано с такими понятиями, как: лидерство, влияние, власть, стиль управления, методы управления.

Так, руководство — это целенаправленная деятельность менеджера, который возглавляет предприятие, осуществляется с помощью функций и методов менеджмента, коммуникаций и т. д., путем принятия управленческих решений; это возможности влиять на поведение других людей, которые официально предоставляются руководителю согласно полномочиям, соответствующие его должности, и базируются на формальных должностных и функциональных отношениях.

Руководство в менеджменте это процесс властного влияния одного работника (руководителя) на трудовую деятельность других. Для того, чтобы выполнять основные функции руководителя, нужно иметь власть, то есть возможность влиять на поведение своих подчиненных и других специалистов. Так, влияние — это поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения и ощущения другого человека. Средства, с помощью которых люди оказывают влияние друг на друга, могут быть самыми разнообразными: просьба, указание, угроза, совет, приказ распоряжение и тому подобное. ^[5]

Управляющее воздействие — это распорядительное действие с регламентированной формой обратной связи, вызывает изменение состояния (параметров, свойств) объекта (системы) управления; это субъектно-субъектный и субъектно-объектный процесс, реализуется в ходе взаимодействия двух или более систем, результатом которого является изменение в структуре состояния хотя бы одного из этих систем (в ее пространственно-временных характеристиках).

В процессе управленческой деятельности используются три основные системы воздействия: императивная, манипуляторная и диалогическая.

Наилучшей формой воздействия является смешанная форма, с приоритетом диалогической модели влияния. Наиболее эффективными способами воздействия считаются: убеждение, манипуляция, принуждение. Применение различных типов воздействия зависит от многих факторов, таких как управленческая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и т. д. В целом в условиях управленческой деятельности влияние имеет комплексный характер, сочетающий в себе различные элементы. Но, воздействие может быть чрезмерным, оптимальным или недостаточным.

Итак, чтобы управлять, надо иметь власть. Власть базируется на обращении к активным потребностям работника-человека (физиологические потребности, потребности в защите, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении (по А. Маслоу)). Так, наличие власти определяется не уровнем формальных полномочий рабочего, а степенью зависимости от другого лица. Руководящее влияние и власть зависят как от личности, на которую направлен это влияние, так и от ситуации, в которой он находится и от главных черт и качеств руководителя. Выводы. Одним из основных акцентов в менеджменте сегодня является создание эффективных лидеров.^[6]

В жизни современного руководителя-лидера карьера и личная жизнь тесно переплетаются. Настоящие лидеры никогда не бывают простыми людьми, их талант, способности, восприятия нового служат им, а не господствуют над ними. Используя их, лидеры реализуют свое истинное призвание, они действуют в соответствии со своим видением совершенства и прекрасного, демонстрируя при этом единство цели и неуемной энергии.

Сегодня существует две точки зрения относительно лидерских способностей. Первая утверждает, что лидером нужно родиться и воспитания лидера дело безнадежное. Другая точка зрения основывается на том, что лидерские способности развиваются, при наличии необходимых задатков, а именно: острой внимания, хорошей памяти, склонности к продуктивному мышлению и тому подобное.

Лидерские способности и особенно лидерское мастерство развиваются в процессе целенаправленной деятельности. Будучи назначенным или избранным на должность менеджера, молодой руководитель должен ознакомиться с арсеналом знаний, которыми должен обладать лидер конкретной рабочей группы.^[7]

1.3. Характеристика эффективности лидерства в коллективе

Управление является специфической сферой человеческой деятельности, направленной на объект с целью изменения его состояния или поведения в связи с изменением обстоятельств. Эффективность ее зависит не столько от личных качеств человека, сколько от знаний и понимания управленческих задач, способов стимулирования и объединения усилий всех работников предприятия для реализации целей предприятия. Управление предприятием это постоянное и системное влияние на деятельность структур для обеспечения согласованной работы и достижения конечного положительного результата.^[8]

В работах российских ученых управление рассматривается как целенаправленное воздействие на объект с целью изменения его состояния или поведения в связи с изменением обстоятельств, а менеджмент как целенаправленное воздействие на коллектив работников или отдельных исполнителей с целью выполнения поставленных задач. Известно, что утверждению авторитета руководителя способствуют способность адаптироваться к ситуации управления, надежность, решительность, настойчивость, уверенность в себе, готовность брать на себя ответственность, дипломатичность, умение принимать решения в рискованных ситуациях, склонность к интуитивному предвидению. Для успешного осуществления управленческих функций руководитель не обязательно должен иметь все эти качества одновременно. Но определенный их минимум необходим.

Сущность личности руководителя в процессе воздействия на подчиненных и управления предприятием полно раскрываются через его отношение к сотрудникам, особенно заметно при анализе их участия в совместных действиях. Поведение руководителя во взаимодействии с подчиненными, коллегами определяется его функциями, положением в структуре управленческого процесса, правами и обязанностями в отношении других людей.

Критический подход к научным экономическим источникам указывает на то, что эффективность системы управления в значительной степени определяется автономностью, эластичностью, легкой адаптацией к любым организационных изменений в рыночных условиях. Влияние различных факторов на результаты функционирования системы управления, ее развитие проявляется в виде многочисленных связей и отношений, которые возникают в процессе разработки и принятия управленческих решений, формирование методов и реализации функций менеджмента.

Несмотря на то, что руководящая деятельность требует выполнения тяжелых и ответственных функций, руководители должны обладать специальными знаниями в области управления и навыками использования в управленческой деятельности, быть устойчивыми к стрессовым ситуациям. Содержание и характер деятельности руководителя зависят от того уровня иерархии, к которому относится его должность.^[9]

Так, руководители высшего уровня управления значительную часть своего времени и усилий тратят на разработку концепции, стратегии и политики предприятия, его ключевых сфер, а также на работу с людьми, которые работают в других организациях и с которыми поддерживают контакт. Руководители низшего уровня сотрудничают в основном со своими подчиненными-исполнителями, используя свои профессиональные знания, навыки и опыт работы. На среднем уровне управления реализуется сложная система взаимоотношений с руководителями трех уровней и подчиненными. Руководящая деятельность требует использования преимущественно умственного, творческого характера управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и методов их достижения составляют основное содержание труда руководителя.

Итак, основными инструментами деятельности руководителя является логическое и творческое мышление, интуиция и опыт. Логическое мышление применяется руководителем при решении задач, которые сводятся к единственно правильному результату через операции анализа, синтеза, сравнения и обобщения. Творческое мышление применяется в условиях неопределенности и недостаточности информации, требующей применения различных методов и творческого подхода в решении задач.^[10]

Чем богаче опыт управленческой деятельности, тем эффективнее интуиция у руководителя, которая обусловлена уже приобретенными знаниями, умениями и навыками в его деятельности. Понимание руководящей деятельности как искусства управления базируется на том, что организации являются сложными социально-техническими системами, на функционирование которых влияют различные факторы как внешнего, так и внутренней среды. Люди является основным фактором, учет которого нужно не только для использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Поскольку каждый человек имеет свою специфическую систему ценностей, особый характер и мотивацию к труду, то руководитель должен постоянно взаимодействовать с людьми и создавать условия для полного раскрытия потенциала сотрудников.

Деятельность руководителя как составляющая системы управления строится в тесной взаимосвязи с функционированием предприятия, центральной фигурой которого является личность руководителя. В то время как индивидуальность руководителя формируется обычно природой, то личность является явлением социальным, которая формируется в процессе деятельности, во время общения и взаимодействия с подчиненными.

Руководитель, как и каждый человек, прежде всего, ориентируется на тех людей, которые ему эмоционально и психологически близки. Он ищет единомышленников, на которых можно положиться в ответственном деле.

В процессе осуществления управленческого влияния руководитель сталкивается с неординарными ситуациями, вызванными особенностями человеческих отношений, поэтому умение управлять конфликтами, переменами приобретает важное значение для него.

В конфликте каждый оппонент навязывает свою точку зрения, собственные цели, мысли, мешает, препятствует другому субъекту поступать так же. Современный менеджмент подчеркивает желательность конфликтов, видит их положительное значение и требует умелого руководства ими.^[11]

Требования к профессиональной компетентности руководителя можно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в сфере управления, а вторую связанную с навыками работать с людьми, и мотивировать их к деятельности для достижения целей организации. В научной литературе имеется ряд исследований, где отмечается возможность установки различия между эффективным и неэффективным руководителем.

Руководитель с высокой эффективностью деятельности концентрируется на выполнении типично управленческих функций: планирование, организация, контроль. Для него характерно отсутствие тотального контроля подчиненных, хотя вместе с тем такой руководитель успешно реализует поставленные задачи, удовлетворяет потребности подчиненных.

Эффективность руководства связана с умением рационально использовать время, рассматривать его как основную ценность руководителя, а также ставить высокие требования к себе и к удовлетворению потребностей клиентов, использовать предоставленные возможности, концентрировать внимание исключительно на важнейших задачах и избегать деятельности, связанной с второстепенными делами.

Основным в деятельности руководителя любого уровня управления является сотрудничество с людьми, не только непосредственно подчиненными ему, но и со всеми, кто прямо или косвенно связан с функционированием объекта управляется, как внутри, так и снаружи. Независимо от того, какую роль выполняет руководитель в управленческой деятельности, статус его будет определяться тем, насколько положительно его воспринимают и признают подчиненные. Независимо также от роли руководитель может занимать различные действенные позиции, которые раскрывают его реальные установки и направленность в деловой сфере. Учитывая это большее внимание, следует уделять процессу взаимодействия руководителя и подчиненного, а также определять факторы, влияющие на него.^[12]

Учитывая это, заметим, что руководитель должен уметь управлять собой, адекватно применять свои знания, умения и навыки, понимать свои сильные стороны и постоянно их совершенствовать, а также уметь постоянно двигаться вперед, не боясь провалов. Поэтому эффективное управление может сделать коллектив сторонником изменений, ввести на предприятии новую стратегию и новую культуру, мобилизовать и сконцентрировать всю энергию и ресурсы для достижения цели.

Оценка уровня эффективности трудовой деятельности руководителя является элементом системы управления и рассматривается как всестороннее исследование его личности, анализ содержания труда управленца, комплексно отражает конечные результаты использования рабочей силы и средств производства за определенный промежуток времени и степень прилагаемых при этом интеллектуальных усилий.

Не следует отождествлять оценки уровня эффективности трудовой деятельности с оценкой только затрат труда, поскольку оценки уровня эффективности трудовой деятельности руководителя - это целенаправленное сравнения определенных характеристик управленческой деятельности по соответствующим параметрам, требованиям и этапами.

2. Анализ авторитета лидерства и власти как эффективность деятельности системы управления в организации

2.1. Теория лидерских качеств

На современном этапе развития государства особое место в жизни людей занимает умение управлять. Как справедливо заметил Герберт А. Саймон, управление - это знание о том, как манипулировать другими людьми, - как заставить их сделать то, что вам нужно.^[13]

Следует определить, что на сегодня в науке не выработано единого механизма формирования качественных признаков современного лидера-управленца как представителя управленческой элиты. Особенности общественной жизни, жесткие требования к личностным и профессиональным качествам управленцев демонстрируют важность и насущную необходимость во внедрении лидерства в систему управления. В отечественной системе управления постепенно формируется новая система ценностей лидерства.

В современных условиях возрастает внимание к подбору руководителей, должны быть непросто исполнителями, а управленцами, обладающих компетентность, информированность, ответственность, способность и готовность к творческой, инновационной деятельности.

Лидерство становится центром группового процесса и представляет собой функцию, связанную с позицией, исполнением роли, с поведением и структурированием ожиданий. Лидерство - это искусство влияния на людей, стремление вдохновить их на то, чтобы они по собственному желанию стремились достичь целей.^[14]

Лидерство является формой деятельности, что проявляется в отношениях между лидером и теми, кто поддерживает его и идет за ним, в особых чертах характера лидера и реакции других людей. Современное развитие общества требует отказа от тоталитарного начальника, который использует тоталитарные методы управления, и перехода к демократическому руководителю коллектива коллег-единомышленников, занимающихся общим делом.

Каждому управленцу для достижения высот управленческой культуры, а, следовательно, и для обеспечения эффективности деятельности организации в целом нужно в совершенстве овладевать механизмами собственной психологии, умением реально оценивать собственные не только сильные, но и слабые стороны и целенаправленно работать над усовершенствованием своих организаторских профессиональных навыков делового общения.^[15]

Мы считаем, что способность качественно управлять людьми - это искусство, которое невозможно без таких черт руководителя, как: компетентность, ответственность, справедливость, отзывчивость, чувство юмора и многое другое.

Учитывая прогрессивные исследования американских специалистов в области менеджмента, был выделен новый вид лидерства, получивший название резонансного, то есть, который определяется уровнем эмоционального интеллекта личности и способностью создать благоприятный для совместной деятельности морально-психологический климат в коллективе. Феномен резонансного лидерства фактически демонстрирует совокупность вышеперечисленных признаков представителей современной управленческой элиты и дает ключ к решению проблемы отсутствия у ее представителей качественных признаков лидера-управленца.^[16]

Признаки менеджмента при проявлении резонанса характеризуются, как искусство управлять людьми. Различные исторические эпохи подтверждают факты существования резонансного лидерства в прошлом, которое всегда мало эмоциональную первооснову. Обоснование профессионально и интеллектуально важных, психологически и социально необходимых качеств личности руководителя является одной из актуальных проблем психологии управления. Качества личности руководителя - самые стойкие характеристики, имеющие решающее влияние на управленческую деятельность. В психологическом аспекте они зависят от характера, структуры, направленности, опыта, способностей личности, условий труда.

Это сложные, многогранные феномены, конкретные проявления которых зависят от структуры личности и от воздействия различных факторов. Например, дисциплинированность руководителя зависит от самоконтроля, внутренней организации, осознание своей социальной роли, а также от боязни неожиданного контроля высших управленческих структур.

Например, способность творчески решать проблемы зависит от общего склада личности, типа мышления, интуиции и тому подобное. Качества и черты руководителя условно можно классифицировать как психологические, интеллектуальные, профессиональные и социальные. Несмотря на то, что большинство качеств являются универсальными, их приоритетность, однако, зависит от многих факторов, в том числе и этнического.

К обобщенному портрету руководителя принадлежат биографические характеристики, способности, личностные черты, а также возрастные особенности. К личностным чертам руководителя относят устойчивость к стрессу, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, надежность, независимость, общительность.

Способности руководителя - это психологические особенности руководителя, которые являются условием достижения им высоких результатов в сотрудничестве с подчиненными и выполнении задач организации.

Способности делятся на общие и специфические. Согласно наблюдениям американских исследователей, наиболее эффективными оказались те руководители, которые имеют не чрезмерно высокие показатели интеллекта; не все, кто отлично учится, становятся умелыми руководителями.

Для руководителя важное значение приобретает такая составляющая управленческой культуры, как культура мышления, которая является одной из форм отражения социальной действительности, целеустремленности и обобщенным познанием людьми существующих связей в управленческих отношениях, творческим производством новых идей, формированием явлений и процессов, имеющих социальное содержание или практическое значение для управленческой деятельности.^[17]

Специалисты считают, что профессионализм современного руководителя требует «радикальной переориентации на гуманистическую доминанту, на поиск путей расширения объективного противоречия между технократизмом и гуманизмом».

2.2. Развитие лидерских качеств

Список особенностей характера, навыков и личных качеств, которые должны быть присущи руководителю, кажется просто бесконечным. Предполагается, что будущий руководитель должен быть решительным, но одновременно и всегда советоваться со своими сотрудниками. Несомненно, оба эти качества описывают лидера только с лучшей стороны, однако, они не могут быть присущи одному лицу. Сосуществуя в руководителе, они попросту будут нейтрализовать друг друга.

Руководителю лидеру нужны развитые навыки внешнего общения (умение работать с региональным руководством, средствами массовой информации и общественностью) и навыки, которые помогают ему отлично справляться и с внутренней деятельностью организации: мотивировать сотрудников, всегда быть доступным для коллег и тому подобное. Перечень необходимых для лидера навыков должны определять специфические возможности и потребности предприятия, готовность коллектива к изменениям и т. п., ведь очень сложно заставить лидера быть ответственным, если он сам четко не понимает своих функций и обязанностей. Неоднократно приходится сталкиваться со случаями, когда люди, которые попадают на руководящую должность, совершенно не понимают, чего от них ожидают.^[18]

Несмотря на отсутствие однозначного ответа на эти вопросы, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить о лидерские способности. Однако здесь возникает вопрос о границе (или предела) этих способностей. Выявление людей с врожденными или сформированными лидерскими качествами и их вовлечение в занятие руководящих позиций чрезвычайно актуальной проблемой. Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и по признанию возможности целенаправленного формирования лидеров:

выявление лидерских способностей и их использования с организационной целью;
приглашение в учреждение подготовленных лидеров, которые уже успели проявить себя.

Подробно остановимся на таких специальных способностях лидера, как организаторские, которые характеризуются психологической избирательностью, практически психологической направленности ума, психологическим тактом, социальной энергичностью, требовательностью, критичностью и склонностью к организаторской деятельности. Так, психологической избирательностью понимается способность менеджера как организатора наиболее полно и глубоко отражать психологию организованной группы после того, как она решает задачи.

Способность к эмоционально волевому действию включает в себя социальную энергичность, требовательность и критичность. Требовательность как свойство личности выражается в таких показателях, как:

смелость в выдвижении требований;
устойчивость выдвижения требований, их устойчивый, постоянный характер;
гибкость выдвижения требований в зависимости от сложившейся ситуации, конкретной обстановки;
самостоятельность требований, их непринужденный характер;
категоричность, неоспоримость требований;
разнообразие форм выражения требований, особенно способность, преподнести их в форме шутки, остроумного замечания, сарказма;
индивидуализация требований в зависимости от постоянных и временных психологических особенностей и состояния персонала.^[19]

Итак, развитие лидерства - это целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Этот аспект проблемы управления лидерством в учреждении большей или меньшей степени учитывает возможности формирования и развития лидерских способностей путем обучения и самообучения.

Функциональные и психологические различия между руководителем и лидером могут вызвать в коллективе учебного заведения возникновения таких ситуаций, которые накладывают отпечаток на гармонизацию жизни и деятельности.

Лидер и руководитель - разные лица, которые на основе самоуважения и компромиссов находят точки взаимодействия. Такая группа может работать успешно, и в ней будет царить некий «дух» соревнования и соперничества. Если группа будет выполнять роль третьей силы, буфера между лидером и руководителем, то, выражаясь фигурально, «этот корабль не затонет, а плыть вперед». А если лидер и руководитель - это одно и то же лицо, то в таком случае группа будет работать как единая команда, преданная своему капитану, то есть эффективно, с точки зрения, деятельности и гармонично с точки зрения человеческих отношений.

Поведение руководителя является производной общественной направленности личности (как я должен выглядеть перед другими) и «сокровенного «Я», то есть ориентации на себя (потребности, мечты, планы, скрытая цель, психологические установки, комплексы и т. д.).

Итак, три фактора - общественная направленность личности, «сокровенное Я» и как следствие - стереотипы поведения составляют триединый целостный монолит, его называют типом руководителя. Он формируется под влиянием следующих основных факторов:

политической системы общества (тоталитарное, демократическое и т. д.);
производственных отношений, которые зависят от способа хозяйствования;
общечеловеческих ценностей (не убий, не укради и т. д.);
ценностей определенного общества, составляют морали. Сюда можно отнести религию, традиции, «неписаные законы» и др.;
психофизиологической природы человека, обусловлена самим способом существования индивида как части природной системы (оказывается в основном в потребностях)
национальным менталитетом (означает ум, интеллект, склад ума, умонастроение).^[20]

Под национальным менталитетом понимается национальный образ мышления, то есть определенный угол зрения, под которым та или иная нация рассматривает и оценивает те или иные явления действительности. Этот «угол зрения» обусловлено в свою очередь многими факторами: традициями, культурой, языком, географическим расположением, способом труда (земледелие, рыболовство, скотоводство, охота, торговля) и др.

Последние социологические исследования свидетельствуют, что признак региона является важным компонентом в формировании национального менталитета. Главная цель лидерства в деятельности руководителя - это улучшение системы взаимодействия, то есть способность руководителя не сосредотачиваться только на рассмотрении последствий, но и уметь анализировать причины.

Лидерство сегодня выступает как противоположность авторитарной власти и принуждения и предстает в виде умения убеждать, а не принуждения к определенным действиям. При этом вместо силы и принуждения в концепции лидерства часто выступают убеждения и вдохновения. Социологический фактор связано с изменением социокультурной среды во всем мире и в той мере деятельности, принадлежит личности в этом процессе.

Процессы глобализации, которые в конце ХХ в. инициировала интеллектуальная элита человечества, не только, обусловили быстрое развитие информационных технологий, но и фактически подвели мировое сообщество к осознанию необходимости перехода на более высокий информационный уровень социальной организации.

Культурологической фактор направляет на то, что крайне необходимо создать такую систему образования и такую ее структуру, которые способны постоянно отслеживать и нести в образовательную среду новейшие научные знания о культуре и культурные процессы, которые происходят в современном обществе.^[21]

Итак, речь идет не об обеспечении овладения всеми знаниями (ибо в наш век их роста и обновления набрали таких быстрых темпов, что человек при всем своем желании просто физически не может их освоить), а об акцентировании внимания на усвоении существенных, фундаментальных устойчивых и длительных знаний, которые лежат в основе научной картины современного мира, - мира космоса, мира человека и общества, мира планетарной цивилизации и глобальных процессов, происходящих в ней.

Культура не просто предоставляет человеку какую-то информацию, не просто требует от нее, то есть человека, осмысления и правильного восприятия, а и учит работать с самой информацией. Чтобы выбрать правильный путь, современный человек должен увидеть мир с позиции общечеловеческих ценностей, понять бытия и природы, и свое и осознать свою ответственность за него. Главными здесь являются:

умение видеть суть проблемы обучения и развития обучающегося;
гибкость, пластичность эмоционального интеллекта в противовес практическому;
знание самого себя, открытость и честность;
создание атмосферы доверия в отношениях с коллегами и воспитанниками;
уважительное отношение к себе и тех, кто тебя окружает;
готовность взять на себя ответственность;
взаимоотношения с учениками, приобретают направленности на результат, в процессе достижения которого они (ученики) получают возможность проявить свои лидерские качества;
высокая ответственность, целеустремленность, скромность;
вдохновение и мотивация к успеху, гордость за успехи своих учеников в учебе.

Сам факт, что у человека есть подчиненные, вовсе не делает ее лидером. В начальников - подчиненные, у лидеров - последователи. В этом всегда заключалась и заключается сущность лидерства. Его специфика кроется в служебных отношениях между лидерами и их последователями. Казалось бы, все это делать очень просто, однако, обеспечить вышеупомянутый формат современного взаимодействия в трудовом коллективе, может только сложная амбивалентность таких качеств, как скромность, толерантность, терпение - с одной стороны, и большая внутренняя сила, целеустремленность, вера в людей - с другой.

Итак, ценности лидера пронизывают всю систему трудового процесса, влияя на позитивные изменения в системе образования, в коллективе. Этот вывод свидетельствует, прежде всего, о социальной ответственности, ее лидер берет на себя, осознает это он или нет.

Заключение

Итак, исследования показали, что есть перечень качеств и черт, которые должны быть присущи лидерам отечественных предприятий в современной Российской Федерации. В различных сложных ситуациях эффективные лидеры должны проявлять различные личностные качества, и обязательно управленцев необходимо обучать методам эффективного лидерства, а именно:

Руководители лидеры должны постоянно совершенствоваться, а также развивать трудовой потенциал подчиненных.
Руководитель лидер должен пользоваться доверием окружающих.
Руководитель лидер должен уметь создавать внутренние и внешние сети влияния (желательно на неформальной основе).

Проблема лидерства еще с начала ХХ века все чаще привлекает к себе внимание, особенно в нестабильные периоды развития экономики и социально-трудовых отношений. На современном этапе в практике лучших предприятий при оценке качеств труда руководителя учитывается уровень и качество выполнения им следующих основных ролей, каждая из которых состоит из комплекса лидерских функций управления (организатора трудового коллектива, наставника работников, защитника интересов членов коллектива, потребителя, генератора и распространителя информации).

Лидерские качества руководителя как защитника интересов членов коллектива требуют от него умелого сочетания в своей работе собственных и коллективных интересов. Он должен заботиться о том, чтобы не было простоев из-за неэффективной организации труда, чтобы работа была справедливо распределена между работниками. Сегодня современные предприятия стремятся максимально реализовать свой бизнес-потенциал, но эффективно управлять системой, ориентированной на достижение высоких показателей, может, только руководитель-лидер.

На основе проделанной работы по данной теме исследования можно сделать вывод, что руководство и лидерство являются двумя отличными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеет свои функции и характерные виды деятельности, причем обе являются необходимыми составляющими управления любой организации.

Руководство является объединяющей функцией менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии. Методы менеджмента каждого руководителя имеют свое поле применения, свои недостатки и преимущества, которые могут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников.

Искусство руководства состоит в том, чтобы в конкретных пространственно-временных условиях и для подчиненной группы работников подобрать такой комплекс управленческих действий, который обеспечит максимальную эффективность работы группы.

Список использованной литературы

Баркалов, С. А. Лидерство и управление организацией: учебное пособие / Баркалов С. А. - Воронеж: Научная книга, 2012. - 354 с.
Бирман, Л.А. Каков поп - таков и приход: классификация типов руководителей [Текст] / Л.А. Бирман // Энергия: экономика, техника, экология. – 2014. – № 10. – С. 60.
Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления/ Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - N. 4.
Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. — М.: Юнити, 2014.
Игебаева Ф.А. Социология: Учебное пособие – М.:ИНФРА-М, 2015. – 236с.
Игебаева Ф.А. Стиль управления – главная характеристика эффективности деятельности менеджера // Наука сегодня: теоретические аспекты и практика применения: сб. науч.тр. по мат-лам Международной научно-практической конференции в 9 частях. Часть 8. – Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2014. С.60.
Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует [Текст] // Обзор страхового рынка: имущество и ответственность. – 2012. – № 26. – С. 31.
Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом в организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для студентов вузов, 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2013. - 357с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А. и др. Управление персоналом организации: учеб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
Козлов, В. В. Психология управления: учебное пособие / Козлов В. В. - Саратов: Вузовское образование, 2014. - 353 с.
Колпаков В.А. Кадровый менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2015.
Копейкин Г.К. Организация труда персонала. СПб: Питер, 2013.
Корнюшин В.А. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013.
Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. - 255 с.
Лицарева Е.Ю. Управление персоналом. Томск. Изд-во Томгу, 2013.
Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М.: Юнити, 2012-145с.
Мирзоян, В.А. Управление и лидерство: сравнительный анализ теорий лидерства [Текст] / В.А. Мирзоян // Вопросы философии. – 2013. – № 6. – С. 3.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: Юрайт, 2014.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – М.: Академический проспект, 2014.
Шейнов, В.П. Психология лидерства [Текст] / В.П. Шейнов. – Минск: Харвест, 2014. – 992 с.

Игебаева Ф.А. Стиль управления – главная характеристика эффективности деятельности менеджера // Наука сегодня: теоретические аспекты и практика применения: сб. науч.тр. по мат-лам Международной научно-практической конференции в 9 частях. Часть 8. – Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2011. С.60. ↑
Копейкин Г.К. Организация труда персонала. СПб: Питер, 2013. ↑
Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом в организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для студентов вузов, 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2013. - 357с. ↑
Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления/ Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - N. 4. ↑
Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М.: Юнити, 2012-145с. ↑
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – М.: Академический проспект, 2014. ↑
Бирман, Л.А. Каков поп - таков и приход: классификация типов руководителей [Текст] / Л.А. Бирман // Энергия: экономика, техника, экология. – 2014. – № 10. – С. 60. ↑
Козлов, В. В. Психология управления: учебное пособие / Козлов В. В. - Саратов: Вузовское образование, 2014. - 353 с. ↑
Баркалов, С. А. Лидерство и управление организацией: учебное пособие / Баркалов С. А. - Воронеж: Научная книга, 2012. - 354 с. ↑
Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. - 255 с. ↑
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: Юрайт, 2014. ↑
Колпаков В.А. Кадровый менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2015. ↑
Колпаков В.А. Кадровый менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2015. ↑
Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. — М.: Юнити, 2014. ↑
Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует [Текст] // Обзор страхового рынка: имущество и ответственность. – 2012. – № 26. – С. 31. ↑
Кибанов А.Я., Баткаева И.А. и др. Управление персоналом организации: учеб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 695 с. ↑
Мирзоян, В.А. Управление и лидерство: сравнительный анализ теорий лидерства [Текст] / В.А. Мирзоян // Вопросы философии. – 2013. – № 6. – С. 3. ↑
Игебаева Ф.А. Социология: Учебное пособие – М.:ИНФРА-М, 2015. – 236с. ↑
Корнюшин В.А. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. ↑
Лицарева Е.Ю. Управление персоналом. Томск. Изд-во Томгу, 2013. ↑
Шейнов, В.П. Психология лидерства [Текст] / В.П. Шейнов. – Минск: Харвест, 2014. – 992 с. ↑