Адаптация персонала в организациях разных типов»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что период психологической адаптации, при вхождении новых сотрудников в жизнь организации, у каждого человека индивидуален и зависит от множества причин. Для любой организации экономически выгодно, чтобы сотрудники быстрее адаптировались на своих рабочих местах.

Другими словами, вопрос овладения профессией человеком имеет свою абсолютную и относительную «цену». Это вопрос о том, как долго будет продолжаться профессиональное обучение, пока у субъекта не сформируются необходимые качества для успешного выполнения требований трудовой деятельности. Время пребывания человека в стадии ученичества также имеет объективную стоимость – материальные затраты на обучение, и субъективную – самооценка человеком своей личностной и профессиональной состоятельности, как время жизни, ушедшее на апробации и адаптацию к профессии. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Психологическая адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию специалистов разного возраста и наличия или отсутствия у них предыдущего опыта работы.

Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И здесь межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными.

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в других организациях, с другими системами ценностей и отношениями. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую «ломать» уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.

Цель данной курсовой работы – проанализировать особенности психологической адаптации сотрудников разного возраста с опытом и без опыта предыдущей работы.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ психологической адаптации.

2. Определить степень удовлетворенности работой.

3. Исследовать уровень психологической адаптации.

Объект исследования – психологическая адаптация персонала.

Предмет исследования – Работники ООО «Виктория» женщины в возрасте от 20 до 40 лет.

Степень разработанности проблемы.

Гипотеза исследования:

У более молодых сотрудников процесс психологической адаптации к новому месту работы протекает легче, чем у возрастных.

В работе были применены:

1. Анкета.

2. Тест на удовлетворенность работой. Р. Кунина.

3. Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.

Исследование проводилось на базе трех офисов компании ООО «Виктория».

В нем приняло участие 10 работников ООО, в возрасте от 20 до 40 лет, с опытом и без опыта предыдущей работы.

Глава 1. Теоретический анализ психологической адаптации

1.1 Концептуальные подходы к изучению психологической адаптации

В период всей жизни человека – с момента рождения и до самой смерти его непрерывно сопровождает процесс адаптации. Этот процесс неразделим с самим понятием «жизнь»: немыслима жизнь без адаптации, равно как и адаптация не существует вне жизненного цикла живого организма.

Термин адаптация был заимствован из биологической науки с несколько видоизмененным содержанием. Он стал означать приспособление человека к условиям социальной среды.

Адаптация – это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.

Справедливо говорят, что если развитие есть стратегия жизни, то адаптация – это тактика, которая позволяет живому удерживаться в определенных эволюционных рамках.

Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром^[1].

В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а следовательно, также постоянно должен осуществляться процесс адаптации.

Адаптация является свойством любого живого организма. Однако человек – это не просто живой организм, а прежде всего сложнейшая биосоциальная система. Поэтому при рассмотрении проблем адаптации человека целесообразно выделить три функциональных уровня: физиологический, психический и социальный^[2].

Решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе «индивидуум-среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психологическая адаптация.

Психологическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остаётся не полной.

Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса.

Следовательно, психологическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

Психологический смысл адаптации или ее полезность для социализирующегося субъекта может заключаться в избавлении от чувства страха, одиночества или сокращении сроков социального научения (обучения), когда, опираясь на общественный или групповой опыт, человек избавляется от необходимости проб и ошибок, сразу выбирая более подходящую программу поведения. Возможно, что причиной адаптации является и ее полезность для группы, которая заинтересована в сохранении своей численности, а также стабильности психологической структуры. Для этого группа поощряет и подкрепляет такие формы поведения человека, которые не противоречат ее нормам и традициям^[3].

Действует ли одна из названных причин или их совокупность или существуют иные детерминанты процесса социальной адаптации в психологии и социологии, пока эмпирически не установлено. Можно рассудить лишь гипотетически, утверждая, что причиной социальной адаптации является полезность адаптивных изменений для самого субъекта или группы, в состав которой он входит. Эффективность психологической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия.

При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии.

Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего – с её нарушениями.

Поскольку адаптация – это процесс реализации способности организма регулировать свои параметры таким образом, чтобы удерживать их в пределах функционального оптимума, то главным критерием их классификации служит характеристика регуляторной системы, которая ответственна за рассматриваемый адаптационный процесс.

Адаптационные способности организмов, находящихся на разных уровнях филогенеза, различаются из-за продвинутости их регуляторных систем^[4].

Очевидно, что как во взрослом, так и в развивающемся организме, наряду со способностью к сенсибилизационным адаптациям, должна существовать возможность стабилизационных адаптации. Под ними мы понимаем процесс реализации способностей всего организма или отдельных его реагентов удерживать свои параметры в пределах функционального оптимума при изменяющихся факторах внешней среды.

В филогенезе возможность стабилизационных адаптации развивается параллельно с сенсибилизационными адаптациями. В понятие целостности организма неотъемлемой частью входит взаимодействие человека с окружающей средой. В ходе социального прогресса происходит не ослабление, не разрыв, а обогащение связей человека с природой и социальной средой. Тем самым все более возрастает роль физического совершенствования человека^[5].

Психофизиологическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с собственно психологической адаптацией (то есть поддержанием психологического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта:

– оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением;

– установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками, обеспечивая тем самым возможность прогресса.

Успешность и скорость адаптации не одинаковы у разных людей. В этом смысле принято говорить о степени социальной адаптированности или дезадаптированности индивида. Поскольку социальная адаптация протекает в условиях социального взаимодействия людей, то степень адаптированности субъекта к группе или социуму будет определяться, с одной стороны, свойствами социальной среды, а с другой – его собственными свойствами и качествами.

К числу социальных (или средовых) факторов, определяющих успешность адаптации, относятся однородность группы, значимость и компетентность ее членов, их социальное положение, жесткость и единообразие предъявляемых требований, численность группы, характер деятельности ее членов. К личностным или субъективным факторам – уровень тревожности, компетентности человека, его самооценка, степень идентификации себя с группой или иной социальной общностью и приверженности ей, а также пол, возраст и некоторые типологические особенности^[6].

Эффективная психологическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

Процесс адаптации осуществляется одновременно в сфере формальных и неформальных отношений. Происходит порой непростое совмещение личных притязаний и ожиданий с требованиями и ожиданиями на уровне групповых ценностей и нормативов жизни.

Важными факторами, улучшающими психологическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

В связи с вышесказанным становится очевидным, что без исследований психологической адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы психологического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

Таким образом, проблема психологической адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.

Существует достаточно устоявшееся мнение, что мера социальности человека мала в момент его появления на свет и существенно возрастает в ходе его социального развития, которое протекает исключительно в социальной среде и при посредстве ее. Поэтому младенец – существо просоциальное, его социальным качествам еще предстоит развиться. Взрослый же – существо социальное, взращенный в обществе себе подобных и ставший одним из них. Свойство социальности человека остается неизменным на протяжении всей его жизни. В ходе социального развития человека изменяются формы социального взаимодействия его с обществом, возрастает мера соответствия требованиям, нормам последнего. Таким образом, социализация ребенка заключается не в увеличении меры его социальности, а в изменении форм его взаимодействия с социальным окружением и механизмов реализации этого взаимодействия^[7].

Даже период внутриутробного развития ребенка характеризуется не только биологическими, но и социальными формами взаимодействия его с матерью. Здесь имеет место не только созревание определенных структур и их исходное функционирование, но и взаимное воздействие, подстройка.

На физиологическом уровне это проявляется как изменение самочувствия, перестройка работы различных функциональных систем организма матери, а на уровне психологическом как страх, ожидание перемен, радостное предвкушение, осознание ответственности и т.п. То, что зародыш реагирует на изменение функционального и эмоционального состояния матери, доказано эмпирическими наблюдениями.

Более того, установлена корреляционная связь между психологическим неприятием, отторжением ребенка из-за страха беременности, неготовности к изменению своей социальной роли и связанной с нею меры ответственности, боязни физической боли и родов в целом и физическим самочувствием матери.

Эта связь выражается в явлениях токсикоза. Акт рождения тоже можно рассматривать в качестве специфического совместного действия, детерминированного внутренними и внешними, средовыми факторами и связанного с сопряженными усилиями матери и ребенка^[8].

Таким образом, ребенок появляется на свет, уже будучи существом социальным. При этом под социальностью мы понимаем способность индивида вступать во взаимодействие с другими людьми, оказывать на них влияние, а также изменять себя и свое поведение в ответ на их воздействия в направлении, соответствующем их ожиданиям, т.е. проявлять качество социальной адаптивности. Как указывал немецкий философ П. Наторп, развивая идеи социальной педагогики, «человек… не вырастает в одиночестве,… не вырастает и просто один рядом с другими, в приблизительно одинаковых условиях, но каждый под многосторонними влияниями друг друга, непрестанно реагируя на эти влияния».

Появившись на свет, младенец нуждается в постоянной заботе взрослых. Это и вскармливание, и опека, и уход за ним. Без них невозможно не только психическое развитие, но и само выживание новорожденного, поскольку ребенку нужен другой человек, а не просто возможность удовлетворения своих физиологических потребностей.

Другое дело, что ребенок не наделен от рождения генетическими программами, которые позволили бы ему жить и успешно развиваться в соответствии с требованиями общества. Но это не означает, что сам он не предъявляет определенных требований к малышу и не оказывает на него специфического воздействия.

Зато он обладает качеством социальности, то есть способностью через взаимодействие с другими людьми осваивать и присваивать социальный опыт, руководствоваться в своем поведении не только собственными инстинктами и потребностями, но и интересами, устремлениями, ожиданиями окружающих^[9].

В ходе социального развития человека изменяются формы социального взаимодействия его с обществом, возрастает мера соответствия требованиям, нормам последнего. Но это есть лишь количественные изменения. В ходе индивидуального развития ребенка нельзя зафиксировать момент качественного изменения или скачка, означающего смену его биологического существования и переход к социальному. Этот скачок совершается не в ходе онтогенеза, а в процессе филогенеза рода человеческого.

Социализация личности – противоречивый процесс. С одной стороны, он предполагает адаптацию человека к обществу, а с другой – обособление (отчуждение) человека от общества. В условиях всеохватывающих перемен, происходящих в настоящее время в нашем обществе, равновесие между адаптацией и обособлением (отчуждением), которое предполагает успешная социализация, нарушается.

Кардинальные перемены в различных сферах жизни привели к изменению функций и удельного веса различных институтов социализации, исчезновению некоторых из них (не стало, например, всесоюзных детских и юношеских организаций) и появлению новых (например организаций бойскаутов).

Адаптация личности человека в обществе постоянных перемен затруднена, человек не успевает за стремительным ходом событий.

Расширяется сфера дезадаптации. Люди вынуждены ориентироваться на отдельные, хотя и важные жизненные перспективы; изменяются жизненные ценности^[10].

Процесс социализации реализуется через систему определенных социальных институтов, призванных корректировать формирование социальных качеств личности в соответствии с общественно значимыми ценностями, ограничивать или активизировать воздействие каких-то факторов. В связи с утратой старых социальных институтов необходима выработка новых технологий социализации, внедрение которых способствовало бы, во-первых, удовлетворению потребностей личности, группы, общества в целом; во-вторых, обучению человека осмысленно «обрабатывать» механизм реализации своего поведения, адекватного общим социальным условиям или конкретной социальной ситуации, в которой человек находится. Представляется, что наиболее эффективно применение этих технологий к такому институту социализации как школа.

На процессе социализации детей и подростков сказались подвижки в социокультурных ценностях родителей. Изменяются как основные жизненные ценности, так и средства их достижения. Для менталитета россиян характерна жертвенность жизненных целей в пользу притязаний своих детей.

Представители рабочих и особенно сельские жители всегда стремились, как говорится, «вывести в люди» детей, рассчитывая на их более высокую образовательную и профессиональную карьеру.

Начавшиеся реформы резко сократили возможности малообеспеченных родителей, но не смогли также быстро изменить их жизненные установки относительно своего потомства.

Завышенные родительские притязания непосредственно сказываются на детях, у которых тоже возникают завышенные устремления, а реальные возможности для их реализации резко сокращаются. Возникает ситуация, которая влечет за собой отклоняющееся поведение. Таким образом, проблема психологической адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение^[11].

В этой связи адаптационную концепцию можно рассматривать как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.

Традиционно считается, что основной составляющей и механизмом процесса социализации является адаптация, под влиянием которой человек обретает черты социальности, становится полноправным членом общества, но это не совсем так.

Нельзя стать существом социальным, не имея для этого внутренних предпосылок, под влиянием одних только внешних условий. Да и степень социальности взрослого далека от полного стопроцентного слияния с социумом, иначе не существовало бы проблем дезадаптации, проблем корректировки асоциальных форм поведения, человек не переживал бы свою инородность в мире себе подобных, не мучился бы от того, что его не понимают другие.

Социальная адаптация не всегда полезна, а сохранение своей индивидуальности, действия в угоду собственному «Я» не всегда возможны и посильны индивиду. Так как индивидуумы не похожи друг на друга, от фактора личности зависит очень много.

К примеру, в системе «человек–среда» уровень эмоциональной напряженности нарастает по мере увеличения различий между условиями, в которых формируются механизмы субъекта, и вновь создавшихся. Таким образом, те или иные условия вызывают эмоциональное напряжение не в силу их абсолютной жёсткости, а в результате несоответствия этим условиям эмоционального механизма индивида.

1.2 Основные виды и психофизиологические составляющие психологической адаптации личности

Психологическая адаптация это процесс психологической включённости личности в системы социальных, социально – психологических и профессионально-деятельностных связей и отношений, в исполнение соответствующих ролевых функций. Психологическая адаптация человека осуществляется в следующих сферах его жизни и деятельности:

– в социальной сфере со всем многообразием её содержательных сторон и компонентов (нравственных, политических, правовых и др.);

– в социально-психологической сфере, в системах психологических связей и отношении личности, включения её в исполнение различных социально-психологических ролей;

– в сфере профессиональных, учебно-познавательных и других деятельностных связей и отношений личности;

– в сфере взаимосвязей с экологической средой^[12].

Соответственно этим сферам жизни и деятельности человека выделяют и основные виды психологической адаптации:

– социально – психологическую адаптацию личности,

– профессионально – деятельностную психологическую адаптацию личности,

– экологическую психологическую адаптацию личности.

Кроме того, выделяют так называемые интегральные или системные виды психологической адаптации: профессиональную, семейно – бытовую, личностно – досуговую и др.

Они представляют собой своеобразное сочетание всех названных выше видов психологической адаптации личности^[13].

Процесс психологической адаптации личности характеризуется активностью человека, которая выражается в целенаправленности его действительности, среды как с использованием различных средств, так с подчинёнными ему приспособительными актами.

Следовательно, в активной целенаправленной приспособительной деятельности человека проявляется 2 тенденции, выраженные в разной степени и идущие параллельно:

1) адаптивная, приспособительная тенденция,

2) тенденция, адаптирующая, преобразующая, приспособляющая среду к индивиду.

Уровень адаптированности личности является результатом процесса адаптации. Адаптированность личности делится на внутреннюю, внешнюю и смешанную.

Внутренняя адаптированность личности характеризуется перестройкой её функциональных структур и систем при определённом изменении среды её жизнедеятельности.

Происходит содержательная, полная, генерализованная адаптация. Внешняя (поведенческая, приспособительная) адаптированность личности отличается отсутствием внутренней (содержательной) перестройки, сохранением себя и своей самостоятельности. Происходит инструментальная адаптация личности. Смешанная адаптированность личности часто проявляется перестраиванием и подстраиванием внутренне под среду, её ценности и нормы и частично-инструментальной адаптацией, поведенчески, сохранением своего «Я», своей самостоятельности.

Переадаптация – это процесс перестройки личности при изменениях коренным образом условий и содержания её жизни и деятельности (например, с мирного на военное время, с семейной на одинокую жизнь и др.).

При невозможности переадаптации личности происходит её дезадаптация.

Адаптация и переадаптация выражают лишь степень перестройки отдельных структур личности и их коррекции или степень перестройки личности в целом. Процесс адаптации связан с коррекцией, достройкой, доформированием, частичной перестройкой либо отдельных функциональных систем психики, либо личности в целом^[14].

Переадаптация касается ценностей, целей, норм, смысловых образований личности и её потребностно-мотивационной сферы, которые перестраиваются на противоположные по содержанию, способам и средствам реализации.

Процесс переадаптации связан либо с коренной перестройкой функциональных систем в целом у личности при экстраординарных обстоятельствах, либо с переходом из состояния устойчивой психической адаптации в привычных условиях в состояние относительно устойчивой психической адаптации в новых условиях, отличающихся от предыдущих условий жизни и деятельности (например, при переходе из гражданских условий в военные и др.).

Реадаптация – это процесс перехода человека в предыдущие условия жизни и деятельности, значительно отличающиеся от тех, к которым он ранее переадаптировался. Личность может нуждаться в реадаптации. Однако этот процесс нередко происходит с серьёзными психологическими последствиями.

Психологическая адаптация – это многоуровневое и разноплановое явление, затрагивающее и индивидуальные особенности человека, и все стороны его бытия (социальную среду непосредственной его жизнедеятельности), и различные виды деятельности (прежде всего профессиональную), в которые он непосредственно включён^[15].

Психологическая адаптация личности – это двусторонний процесс взаимодействия, в ходе которого происходят перемены как в личности (в психике человека в целом), так и в среде (в её нормах, правилах, ценностях), во всех сферах духовной жизни социума и его организации.

В процессе адаптации происходит гармонизация взаимодействий личности и среды.

В личности и среде (прежде всего социальной) происходят изменения, характер и степень которых обусловлены многими обстоятельствами. Из числа этих обстоятельств первостепенную роль играют следующие: – социальные параметры среды;

– социально-психологические особенности социальной среды (её нормы, правила, требования, санкции, ожидания от личности, степень общности ценностных и других основ её жизни);

– содержание, средства, условия и другие особенности ведущей и других видов деятельности.

Психологическая адаптация – это процесс приближения психической деятельности личности к социальным и социально-психическим требованиям среды, условиям и содержанию деятельности человека.

Следовательно, психологическая адаптация личности – это процесс гармонизации внутренних и внешних условий жизни и деятельности личности и среды. В процессе адаптации личности происходит гармонизация психической деятельности человека с заданными условиями среды и его деятельности в тех или иных обстоятельствах.

При этом уровень внутреннего, психологического комфорта личности может быть показателем психологической адаптированности личности, который определяется сбалансированностью положительных и отрицательных эмоций человека и степенью удовлетворения его потребностных состояний^[16].

Состояние психологического комфорта личности и адаптированности возникает в адаптированной, привычной среде жизни и деятельности личности, в процессе успешного разрешения адаптационных трудностей и противоречий.

Нарушение этого состояния комфортности и дестабилизация личности приводят к актуализации потребностей, побуждающих личности к активному взаимодействию со средой с целью восстановления организации взаимоотношений.

Успешность протекания этого процесса сопровождается положительным эмоциональным состоянием. Это свидетельствует о формировании у личности потребности в определённом и повторяющемся нарушении гармонии во взаимодействии со средой.

Это совершается с целью получения положительных эмоциональных подкреплений процесса и результатов деятельности по восстановлению внутреннего и внешнего баланса сил, уравновешиванию, гармонизации взаимодействий со средой.

Психологическая адаптация может выступить одним из механизмов развития и саморазвития личности. При актуализации негативных по содержанию потребностей человека (например, в алкоголе, табакокурении, наркотиках) психологическая адаптация является механизмом разрушения организма и психики, физического и психического здоровья в целом.

Потребности состояния личности выступают источником процесса её адаптации. Они возникают при осуществлении взаимодействия личности со средой и включении её в различные виды деятельности.

Дезадаптационные состояния физиологического и психологического характера можно считать потребностными состояниями, а процесс адаптации – процессом реализации, удовлетворения возникающих дезадаптационных потребностных состояний.

Это может осуществляться по следующим направлениям:

– изменением окружающей среды путём перестройки её ожиданий от личности, норм и ценностей в соответствии с личностными, за счёт очеловечивания среды в личностном плане, подчинения её личности и др., т.е. в целом путём преобразования среды и снижения уровня рассогласования её с личностью;

– перестройкой функциональных систем, ценностных ориентаций и интересов человека через приспособление человека к среде, её ценностям, нормам, правилам и др.;

– соединением и гармонизацией указанных выше двух путей.

Однако в управлении адаптационными процессами необходимо учитывать то, что параметры физиологических и психологических возможностей человека, возможностей среды, условий и содержания деятельности не безграничны в плане перемен и перестройки^[17].

Дезадаптационные, потребностные состояния личности, возникающие в процессе осуществления деятельности и взаимодействия со средой, создают у неё состояния психического и физиологического дискомфорта. Они заставляют, побуждают личность проявлять активность, действовать либо по снижению, либо по устранению вообще этих состояний. Дезадаптационные, потребностные состояния разнообразны. Адаптационные процессы обычно инициируются комплексом потребностей человека, включая потребности физиологические, этнические, в активности, общении, уединении, защищённости, аффилиации, справедливости, самоутверждении и др.

Все потребности человека взаимосвязаны. Успешность процесса адаптации по реализации одних потребностей оказывает влияние на другие.

Место реализованных потребностей занимают другие потребности. Человек постоянно испытывает какие-либо потребности^[18].

Среди них одни потребности выходят на первый план, доминируют и определяют характер и направленность поведения и деятельности человека, а другие потребности определяют общий стиль поведения и характер действий, их своеобразие.

В связи с этим человек выступает в двух ведущих состояниях и проявлениях:

1) как потребностный человек;

2) как деятельный, действующий, активный человек.

При адаптации личности в малой социальной группе (коллективе) ведущую роль играет потребность в самоутверждении в различных видах деятельности. Эта потребность выступает системной и относительно самостоятельной, одной из основных и ведущих, постоянно проявляющейся потребностью человека.

Потребность в самоутверждении – это атрибутивная потребность личности. Она играет особую роль в создании дезадаптационной адаптации, своеобразия потребностных состояний личности и в активизации адаптационного поведения, в выборе его путей, средств, способов.

Психологическая адаптация взаимосвязана с социализацией, как психологическим феноменом. Они близки, взаимозависимы, взаимообусловлены, но нетождественны. Социализация личности – это процесс овладения личностью социальными и социально-психологическими нормами, правилами, ценностями, функциями. Процесс адаптации личности выступает одним из ведущих механизмов социализации личности.

Однако не всякий процесс адаптации ведёт к социализации личности. Так, конформное поведение личности, инструментальная её адаптация обычно не выступают процессами социализации личности. В то же время, полная, внутренняя психологическая адаптация личности может оказаться тождественной процессу социализации личности.

1.3 Производственная адаптация

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер^[19].

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д.

Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.). По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные.

Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны^[20].

Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии).

Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны.

Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации.

Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии^[21].

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т.п.

Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации. В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель – закрепляемость рабочих на рабочих местах – во многом зависят от результатов адаптации.

Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.

1.4 Оценка результатов адаптации

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации^[22].

Тема адаптации персонала играет одну и важнейших ролей в функционировании предприятия. Согласно данным исследований западных компаний, качественная адаптационная программа способна снизить текучесть кадров на 10-20% в год. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию, и если этот процесс не контролировать, шанс того, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив, очень велик. Отлаженная система адаптационных мероприятий сокращает издержки компании, поскольку дает прибывшему сотруднику возможность как можно скорее начать трудиться в полную силу, она также повышает лояльность работников, укрепляет коллектив и в конечном итоге экономит время исполнителей и начальства. Адаптация персонала может осуществляться посредством разных методов. Методы профессиональной адаптации персонала — это комплексы мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью организации, по максимуму избегая ошибок и тревоги из-за возложенных на него обязанностей. Необходимо также учитывать, что адаптация включает в себя несколько этапов. Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив.

Выделяют 4 этапа адаптации персонала: 1) оценка уровня подготовленности работника; 2) ориентация; 3) действенная ориентация; 4) функционирование. Обычно прохождение всех этапов занимает 2-8 недель, продолжительность зависит от склада характера, рода работы, количества обязанностей новичка и того, насколько хорошо отработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот срок может быть и намного больше: например, американские кадровики считают, что адаптация топ-менеджеров может растянуться до 20-26 недель. В некоторых случаях естественная трудовая адаптация при отсутствии должного организационно-психологического сопровождения продолжается в течение полутора лет! На данный момент в российских организациях не уделяется достаточного внимания системе адаптации. Возможно, одной из главных причин отсутствия заинтересованности работодателя является материальная составляющая^[23]. Особняком стоит финансовый аспект, которым зачастую объясняется отсутствие внимания к таким важным задачам. Российский опыт показал, что в качестве основной причины отказа от внедрения современных адаптационных практик руководители предприятий называют нехватку средств. Но парадокс ситуации заключается в том, что именно человеческий ресурс с экономической точки зрения считается самым дорогим, а нежелание инвестировать в кадры лишает компанию возможности их эффективного использования. В конечном счете, организация несет гораздо большие потери, оставаясь при этом на той же ступени развития. В России контролируемая адаптация — это достаточно новое направление, при этом, ориентация идет, прежде всего, на зарубежные фирмы и их опыт. Как правило, длительность периода адаптации в России составляет 3 месяца и соответствует испытательному сроку. Совпадение этих двух процессов неслучайно. С одной стороны, во время испытательного срока можно определить фактические навыки и способности сотрудников, а также то, как они отвечают требованиям и первоначальным ожиданиям. С другой стороны, в этот период важно помочь работнику быстрее адаптироваться к новым условиям, чтобы продемонстрировать свои профессиональные и деловые качества в полном объеме.

1.5 Управление адаптацией работников

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия^[24].

Эффективность деятельности любой социально-экономической системы, ключевым элементом которой является человеческая составляющая, зависит от профессионализма персонала. Повышение его активности и результативности работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации, т. е. использованием действенных персонал-технологий. Современные кадровые технологии включают в себя экономические, административные, социологические и психологические методы работы с кадрами, направляющие усилия работников на выполнение поставленных целей и задач организации, обеспечивающие эффективное использование их интеллектуальных и физических возможностей, реализацию творческого потенциала, формирующие у работников необходимые организации интересы и поведение с целью интеграции организационных ожиданий организации с их интересами.

При повышенном внимании ученых к проблеме управления персоналом в изменяющихся условиях прослеживается недостаток теоретических и практических разработок, раскрывающих необходимость социально-психологического обеспечения формирования кадровой работы в современных организациях на основе тщательного учета социально-психологических особенностей каждого работника как личности. Особенно остро звучит данный вопрос в отношении государственных организаций и учреждений, в том числе и уголовно-исполнительной системы. По нашему мнению, развитие целостной системы управления государственными служащими с учетом социально-психологических аспектов позволит сформировать новый взгляд на концептуальные положения, цели, задачи и функционал управления в системе государственной службы, детерминировать объективные проблемы и источники их возникновения, повысить качество оказываемых государственных услуг.

Под методами адаптации персонала подразумевают способы, позволяющие сотруднику стать полноценной частью коллектива организации, производственного процесса, с наибольшей экономией времени и моральных затрат адаптируемого.

При выборе методов необходимо учитывать все обстоятельства, которые прямо или косвенно могут повлиять на адаптируемого, в конкретном коллективе, структурном подразделении и организации в целом (уровень напряженности, ненормированость рабочего дня и др.).

Методы адаптации персонала индивидуальны в каждой организации и могут быть самыми разными^[25].

В рамках данной работы, рассмотрим общепринятые методы адаптации персонала:

Метод «организационной адаптации». Направлен на ознакомление с присущими организации механизмами управления, местом своего подразделения и должности в организационной структуре (ознакомление с локальными нормативными актами (устав, коллективный договоров, правила внутреннего распорядка, должностная инструкция, положение о структурном подразделение, положение/инструкция о документообороте, положение об оплате труда, инструктажи и нормативные акты в области охраны труда и т. д.).

Особо отметим, что система безопасности труда и охраны здоровья - комплекс взаимосвязанных организационных, технических, санитарных и индивидуальных мероприятий, направленных на создание условий безопасного труда имеет первостепенное значение как в трудовой деятельности, так и в процессе адаптации, в связи с тем, что охрана труда направлена на сохранение жизни и здоровья работников.

Метод «неформализованное сопровождение». Данный метод преследует цель повышения эффективности адаптации, при целенаправленных действиях, предусматривает сопровождение сотрудника - затраты времени, временные ресурсы. В основном, неформализованный метод используется сотрудниками по управлению персоналом, которые знакомит новых работников со структурой организации, рабочим местом, особенностями взаимоотношений. Данная группа методов включает меньшее количество средств, чем методы организационной адаптации.

Метод «тренинг». Используется достаточно редко (отечественными работодателями), для более быстрого освоения в сложившейся системе межличностных отношений. Тренинги проводят в виде семинара, деловой игры или анализа определенной ситуации, для эффективного проведения необходим опытный тренер. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими сотрудниками. В отличие от наставничества, здесь, как правило нет индивидуального обучения^[26].

Метод «корпоративный PR». На наш взгляд, достаточно интересный метод и заключается он в издании справочника / буклета по основным нормам поведения в организации. Такой информационный объект кратко передает содержание локальных нормативных актов, содержащих сведения о трудовом распорядке, перерывах, организации рабочего места, дресс-коде, правилах технике безопасности и т. п. Считаем, что такой метод окажет благотворное влияние во всей дальнейшей работе сотрудника, в отечественных организациях используется не часто.

Метод «папка нового сотрудника». Данная папка содержит портфель документов, содержащий ответы на вопросы, которые могут возникнуть у адаптируемого и является хорошей основой дальнейшей деятельности. Это могут быть сведения о структурных подразделениях, документы, регулирующие деятельность организации и иная информация, которая окажет содействие сотруднику, при выполнении трудовой функции.

Метод «интернет-сайт». Официальный сайт организации содержит информацию о нормативных актах, которыми при выполнении трудовых функций должны руководствоваться работники, данные о работниках (ФИО, должность, телефон, кабинет и др. данные), структуре, истории организации, реквизиты и иную информацию. Здесь стоит отметить, что официальный сайт, в современных рыночных отношениях (визитная карточка организации) есть практически в любой организации, но при этом далеко не всегда он действительно может оказать существенную помощь сотруднику (неактуальность и недостаточность информации)^[27].

Метод «подход, ориентированный на профессию». Данный метод состоит в получении и освоении дополнительных профессиональных знаний и навыков сотрудником - даже опытный работник не может сразу знать все тонкости новой организации. При планировании работы нового сотрудника необходимо принимать во внимание специфику деятельности нового сотрудника в период адаптации. Как правило использование данного метода отождествляют с периодом испытательного срока, на протяжение всего этого времени адаптируемому должна оказываться помощь, происходить постепенное знакомство с коллективом, документацией организации, дополнительное обучение и т.д.

Метод «наставничество». Данный метод - своеобразная система обучения. Наставничество - обучение нового сотрудника, более опытным коллегой. Наставник делится профессиональным опытом, помогает внедрению нового сотрудника в сложившийся коллектив, оказывает психологическую поддержку, способствует скорейшему вхождению работника в рабочий ритм. Когда к адаптируемому прикрепляют наставника, то процесс адаптации проходит наиболее эффективно, так как не каждый руководитель обладает достаточным количеством времени и готовностью направить его на новичка. Данные метод является достаточно распространенным и эффективным. Целью наставничества выступает разноплановая адаптация, раскрытие потенциала сотрудника. Дополнительные задачи - поддержка и воодушевление адаптируемого, развитие коммуникативных и управленческих навыков самого наставника. Главное отличие наставничества от тренинга состоит в том, что наставничество является процессом, а не разовым мероприятием, как тренинг. Считаем данный метод наиболее эффективным, поэтому рассмотрим более подробно различные модификации наставничества.

Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Глава 2. Эмпирическое исследование уровня психологической адаптации и степени удовлетворенности работой

2.1 Методы исследования и характеристика испытуемых

В данном исследовании принимали участие, в качестве испытуемых, 10 женщин в возрасте от 20 до 40 лет, работающих операторами компании ООО «Виктория». Пятеро из них в возрасте 35–40 лет до прихода в компанию имели опыт работы в других фирмах, остальные пять человек в возрасте 20–22 лет, не имели предыдущего опыта работы. Все испытуемые работают в данной компании не более одного года.

1. Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд).

Для диагностики социально-психологической адаптации использовалась методика К. Роджерса и Р. Даймонда. Личностный опросник предназначен для изучения особенностей социально-психологической адаптации и связанных с этим черт личности. Стимульный материал представлен 101 утверждением, которые сформулированы в третьем лице единственного числа, без использования каких-либо местоимений. По всей вероятности, такая форма была использована авторами для того, чтобы избежать влияния «прямого отождествления».

То есть ситуации, когда испытуемые сознательно, напрямую соотносят утверждения со своими особенностями.

Данный методический прием является одной из форм «нейтрализации» установки тестируемых на социально-желательные ответы. В методике предусмотрена достаточно дифференцированная, 8 – бальная шкала ответов.

Авторами выделяются следующие 6 интегральных показателей: 1 – «Адаптация»; 2 – «Приятие других»; 3 – «Интернальность»; 4 – «Самоприятие»; 5 – «Эмоциональная комфортность»; 6 – «Стремление к доминированию». Каждый из них рассчитывается по индивидуальной формуле. Интерпретация осуществляется в соответствии нормативными данными, рассчитанными отдельно для подростков и взрослой выборки.

2. Тест на удовлетворенность работой Р. Кунина.

В данном тесте предложены 10 утверждений, каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

2.2 Обработка и анализ полученных результатов

Обработка и анализ полученных результатов по методике: «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд)»

Условно разделим испытуемых на две группы: «молодые» сотрудники и «возрастные» сотрудники, в нашем исследовании мы будем сравнивать показатели этих групп. При обработке результатов подсчитывались баллы по восьми показателям для каждого сотрудника.

Используя индивидуальные формулы, выведены интегральные показатели по шести основным признакам. Полученные данные внесены в таблицы и выведены средние значения для каждой из групп^[28].

На основании полученных данных социально-психологической адаптации в экспериментальной группе «молодых» сотрудников выведены следующие результаты: по интегральному показателю «Адаптация» группа характеризуется как имеющая повышенные адаптивные способности, то есть в данной группе в большей степени присутствуют респонденты с высокими и нормальными адаптивными способностями. Так же большинство респондентов этой группы имеют высокий интегральный показатель «Самоприятия», «Приятие других», «Эмоциональный комфорт», «Внутренний комфорт», «Доминирование» (Таблица №1).

Таблица 1. Результаты интегральных показателей в группе «Молодые сотрудники»

Молодые сотрудники	Адаптация	Приятие других	Внутренний контроль	Самоприятие	Эмоц.комфорт	Доминирование
А1	91	58	99	100	94	82
Б1	90	62	99	96	90	82
В1	93	66	98	86	93	75
Г1	85	65	99	85	88	72
Д1	84	70	99	83	94	66
среднее значение	88,6	64,2	98,8	90	91,8	75,4

В экспериментальной группе «возрастных» сотрудников получены следующие результаты: по интегральному показателю «Адаптация» группа характеризуется как имеющая адаптивные способности ниже среднего значения, то есть в данной группе в большей степени присутствуют респонденты с низкими и средними адаптивными способностями. Так же большинство респондентов этой группы имеют более низкий интегральный показатель «Приятие других», «Эмоциональный комфорт», «Доминирование». Однако показатели «Внутренний контроль» и «Самоприятие» у данных респондентов достаточно высокие.

Таблица 2. Результаты интегральных показателей в группе «Возрастные сотрудники»

	Возрастные сотрудники	Адаптация	Приятие других	Внутренний контроль	Самоприятие	Эмоц.комфорт	Доминирование
1	А2	55	32	92	79	75	43
2	Б2	76	70	98	78	82	34
3	В2	75	55	27	96	80	63
4	Г2	58	46	89	64	51	52
5	Д2	68	60	95	83	51	66
	среднее значение	66,4	52,6	80,2	80	67,8	51,6

Обработка и анализ полученных результатов по тесту: «Удовлетворенность работой» Р. Кунина^[29].

В данном тесте предложены 10 утверждений, каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой. При обработке результатов было посчитано количество утверждений в предложенном тесте, данные внесены в таблицу (Таблица 3).

Таблица 3. Результаты обработки теста «Удовлетворенность работой»

Молодые сотрудники	Кол-во утверждений	Возрастные сотрудники	Кол-во утверждений
А1	7	А2	6
Б1	7	Б2	6
В1	7	В2	7
Г1	8	Г2	6
Д1	8	Д2	6
Среднее значение	3,7		3,1

На основании полученных данных видно, что степень удовлетворенности работой в группе «Молодые сотрудники» чуть выше, чем в группе «Возрастные сотрудники». Это может быть объяснено тем, что респонденты первой группы не имеют предыдущего опыта работы им не с чем сравнивать и поэтому степень удовлетворенности данной работой у них выше. Так же, анализируя полученные данные, можно сказать, что молодые сотрудники более адаптированы, чем возрастные.

Анализ полученных результатов на основании ответов из предложенной анкеты

Испытуемым было предложено заполнить анкету, состоящую из 20 вопросов. Вопросы данной анкеты включали в себя получение общих данных о каждом респонденте (возраст, стаж работы и т.д.) и вопросы направленные на оценку уровня адаптации. При анализе результатов, были выделены те пункты анкеты, в которых прослеживалось явное различие между двумя группами. Например:

1. «Что для Вас является критерием хорошей работы» в группе «Молодые сотрудники» большинство выбрали показатель «Комфорт», тогда как «Возрастные сотрудники» выбрали из предложенного «Безопасность»^[30].

2. «Выберите наиболее важный для Вас критерий работы» в группе «Молодые сотрудники» большинство ответили «Дружный коллектив», «Возможность карьерного роста», в группе «Возрастных сотрудников» 4 респондента ответили «Заработная плата».

По остальным вопросам существенных различий между двумя группами не прослеживалось. На основании полученных результатов можно сделать вывод, что молодые люди важными факторами для успешной работы считают отношения в коллективе, комфортность рабочего места, возможность карьерного роста.

Тогда как «Возрастные сотрудники» более значимыми для себя выбирают критерии «Безопасность рабочего места» и «Заработная плата».

Подводя итоги исследования можно сделать вывод, что в данной организации процесс психологической адаптации у молодых сотрудников проходит быстрее, чем у возрастных. Таким образом, гипотеза нашего исследования подтвердилась.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринималась кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Важно отметить, что в новых рыночных условиях государственным (унитарным) предприятиям приходится перенимать опыт адаптации персонала у коммерческих предприятий.

Проблема адаптации специалистов еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Адаптация оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа организации может быть затруднена.

Персонал – это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание.

Таким образом, для стабильной и эффективной работы новых сотрудников надо качественно адаптировать и грамотно мотивировать.

Чтобы сделать прохождение адаптационного периода более эффективным как для организации, так и для работника, нужны адаптационные схемы.

Причем настоящие, не просто написанные на бумаге, а разработанные специально для данной организации, с учетом её целей, задач и специфики, «внедренные» в деятельность организации.

Должна быть продумана возможность получения качественной обратной связи от «адаптируемой стороны», отслеживания процесса адаптации у конкретных сотрудников, возможность принимать своевременные управленческие решения.

Особенно это актуально для «сложных» организаций, с серьезными особенностями корпоративной культуры и организации труда, поскольку «прижиться» новому человеку в такой организации особенно трудно.

Можно было бы считать, что это – общее место, если бы не суровая реальность. Пока адаптация все еще является тем направлением практики, которым повсеместно пренебрегают. Потому как все еще живут два стереотипа: первый – что ничего специально делать не надо, потому что «нормальный» работник сам приживется, а второй – что как-нибудь проконтролирует адаптацию тот специалист, который занимался подбором данного работника, а если не получится-то проще найти нового.

Опыт показывает, что, часто воистину гигантские масштабы работы по подбору персонала во многих крупных отечественных компаниях, совершенно не оправданы, поскольку обусловлены отсутствием качественной работы с новым сотрудником в течение его адаптационного периода и неграмотными мотивационными схемами. Постоянный перебор новых сотрудников обходится организации в несколько раз дороже, чем регулярная работа по адаптации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)//Собрание законодательства РФ. 04.08.2014. N 31. Ст. 4398.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 26.07.2019)//Собрание законодательства РФ. 05.12.1994. N 32. Ст. 3301; "Собрание законодательства РФ", 25.03.2019, N 12, ст. 1224.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 18.03.2019, с изм. от 03.07.2019)// Собрание законодательства РФ. 29.01.1996. N 5. Ст. 410; "Собрание законодательства РФ", 25.03.2019, N 12, ст. 1224.

Монографии и учебные пособия

1. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. Современная психология: Справочное руководство. Под ред. В.Н. Дружинина. - М., 1999. – 192 с.
2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. - М., 2001. – 247 с.
3. Зеер Э.Ф. Психология профессий. - Екатеринбург, 1999. – 311 с.
4. Климов Е.А. Психология профессионала. - М.; Воронеж, 1996.
5. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. - М.; Воронеж, 1996. – 194 с.
6. Семенова В.В., Кошель И.С., Мазур В.В. Управление персоналом: социально-психологические основы. традиции и инновации. – М., 2018. – 294 с.
7. Толочек В.А. Современная психология труда. 2-е издание. Учеб. пособие. - СПб, 2008. – 184 с.
8. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996. – 219 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 1999. – 164 с.

Научные статьи

1. Вонгвилай А.Т., Филиппова Е.В. Виртуальный тренажер для развития эмоциональной компетентности//В сборнике: Инновационное управление персоналом Материалы IX Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А.Я. Кибанова. - 2018. № 9. - С. 61-63.
2. Горбунова Ю.Д., Гаврилова Е.А. Адаптация персонала в организации: российский и американский опыт//В сборнике: Актуальные вопросы устойчивого развития России в исследованиях студентов: управленческий, правовой и социально-экономический аспекты Материалы XVI Всероссийской студенческой научно-практической конференции. В 2-х частях. Ответственный редактор С.В. Нечаева. - 2018. № 4. - С. 273-275.
3. Денисова М.А., Валяева Е.М. Адаптация персонала к технологическим изменениям в организации//В сборнике: Инновационное управление персоналом Материалы IX Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А.Я. Кибанова. - 2018. № 5. - С. 53-56.
4. Дубинин Д.В. Сущность, значение и содержание многоуровневой системы адаптации персонала в организации// Кадровик. 2018. № 8. С. 58-64.
5. Клименко С.С. Влияние организационной культуры на организационную эффективность//Менеджмент социальных и экономических систем. - 2017. № 4. - С. 70-76.
6. Ковалева М.Е., Булыгина В.Г. Психофизиологические особенности регуляции эмоциональных реакций у специалистов опасных профессий//Психология и право. - 2017. № 1. - С. 53-67.
7. Коваленко Б.Б., Максимова Д.В. Методы адаптации персонала бизнес-организаций в цифровой экономике//Экономика и предпринимательство. - 2019. № 1. - С. 998-1003.
8. Овчарова Я.А. Опыт разработки и внедрения системы адаптации специалистов// Актуальные проблемы экстремальной и кризисной психологии Уральский форум психологов государственных структур и силовых ведомств. Министерство образования и науки РФ, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина; ответственный редактор И. А. Ершова. 2018. С. 93-95.
9. Рубанова Е.Ю., Колобова Н.А. Социально-психологические методы управления персоналом//Ученые заметки ТОГУ. - 2018. № 4. - С. 54-59.
10. Санаева А.Ю., Сакович С.М. Проблемы адаптации персонала в организации и возможные пути их решения//В книге: Актуальные проблемы социологии в сфере образования Тезисы научно-практической конференции. - 2019. № 5. - С. 129-131.
11. Фокина Е.С. Управление персоналом в социальной работе//Ученые заметки ТОГУ. - 2018. № 4. С. 65-70.
12. Черненко Т.А. О критериях адаптации сотрудников в трудовом коллективе//Вестник магистратуры. - 2019. № 2. - С. 52-55.
13. Чучмаева Е.С. Актуальные вопросы построения эффективной системы адаптации персонала образовательной организации//В сборнике: Современная педагогика и психология: проблемы и перспективы Материалы II Международной студенческой научно-практической конференции. Ред. И. Д. Лельчицкий, О. О. Гонина. 2019. С. 164-170.

Приложение А

Приложение Б

Таблица 2. Виды адаптации

1. Ковалева М.Е., Булыгина В.Г. Психофизиологические особенности регуляции эмоциональных реакций у специалистов опасных профессий//Психология и право. - 2017. № 1. - С. 53. ↑

2. Денисова М.А., Валяева Е.М. Адаптация персонала к технологическим изменениям в организации//В сборнике: Инновационное управление персоналом Материалы IX Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А.Я. Кибанова. - 2018. № 5. - С. 53. ↑

3. Вонгвилай А.Т., Филиппова Е.В. Виртуальный тренажер для развития эмоциональной компетентности//В сборнике: Инновационное управление персоналом Материалы IX Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А.Я. Кибанова. - 2018. № 9. - С. 61. ↑

4. Черненко Т.А. О критериях адаптации сотрудников в трудовом коллективе//Вестник магистратуры. - 2019. № 2. - С. 52. ↑

5. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. Современная психология: Справочное руководство. Под ред. В.Н. Дружинина. - М., 1999. – 192 с. – С. 19. ↑

6. Климов Е.А. Психология профессионала. - М.; Воронеж, 1996. ↑

7. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. - М., 2001. – 247 с. ↑

8. Горбунова Ю.Д., Гаврилова Е.А. Адаптация персонала в организации: российский и американский опыт//В сборнике: Актуальные вопросы устойчивого развития России в исследованиях студентов: управленческий, правовой и социально-экономический аспекты Материалы XVI Всероссийской студенческой научно-практической конференции. В 2-х частях. Ответственный редактор С.В. Нечаева. - 2018. № 4. - С. 273. ↑

9. Толочек В.А. Современная психология труда. 2-е издание. Учеб. пособие. - СПб, 2008. – 184 с. ↑

10. Дубинин Д.В. Сущность, значение и содержание многоуровневой системы адаптации персонала в организации// Кадровик. 2018. № 8. С. 58. ↑

11. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. Современная психология: Справочное руководство. Под ред. В.Н. Дружинина. - М., 1999. – 192 с. ↑

12. Клименко С.С. Влияние организационной культуры на организационную эффективность//Менеджмент социальных и экономических систем. - 2017. № 4. - С. 70. ↑

13. Зеер Э.Ф. Психология профессий. - Екатеринбург, 1999. – 311 с. ↑

14. Санаева А.Ю., Сакович С.М. Проблемы адаптации персонала в организации и возможные пути их решения//В книге: Актуальные проблемы социологии в сфере образования Тезисы научно-практической конференции. - 2019. № 5. - С. 129. ↑

15. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. - М.; Воронеж, 1996. – 194 с. ↑

16. Чучмаева Е.С. Актуальные вопросы построения эффективной системы адаптации персонала образовательной организации//В сборнике: Современная педагогика и психология: проблемы и перспективы Материалы II Международной студенческой научно-практической конференции. Ред. И. Д. Лельчицкий, О. О. Гонина. 2019. С. 164. ↑

17. Семенова В.В., Кошель И.С., Мазур В.В. Управление персоналом: социально-психологические основы. традиции и инновации. – М., 2018. – 294 с. ↑

18. Коваленко Б.Б., Максимова Д.В. Методы адаптации персонала бизнес-организаций в цифровой экономике//Экономика и предпринимательство. - 2019. № 1. - С. 998. ↑

19. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996. – 219 с. ↑

20. Рубанова Е.Ю., Колобова Н.А. Социально-психологические методы управления персоналом//Ученые заметки ТОГУ. - 2018. № 4. - С. 54. ↑

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 1999. – 164 с. ↑

22. Фокина Е.С. Управление персоналом в социальной работе//Ученые заметки ТОГУ. - 2018. № 4. С. 65. ↑

23. Овчарова Я.А. Опыт разработки и внедрения системы адаптации специалистов// Актуальные проблемы экстремальной и кризисной психологии Уральский форум психологов государственных структур и силовых ведомств. Министерство образования и науки РФ, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина; ответственный редактор И. А. Ершова. 2018. С. 93. ↑

24. Денисова М.А., Валяева Е.М. Адаптация персонала к технологическим изменениям в организации//В сборнике: Инновационное управление персоналом Материалы IX Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А.Я. Кибанова. - 2018. № 5. - С. 53. ↑

25. Ковалева М.Е., Булыгина В.Г. Психофизиологические особенности регуляции эмоциональных реакций у специалистов опасных профессий//Психология и право. - 2017. № 1. - С. 53. ↑

26. Вонгвилай А.Т., Филиппова Е.В. Виртуальный тренажер для развития эмоциональной компетентности//В сборнике: Инновационное управление персоналом Материалы IX Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А.Я. Кибанова. - 2018. № 9. - С. 61. ↑

27. Денисова М.А., Валяева Е.М. Адаптация персонала к технологическим изменениям в организации//В сборнике: Инновационное управление персоналом Материалы IX Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А.Я. Кибанова. - 2018. № 5. - С. 53. ↑

28. Денисова М.А., Валяева Е.М. Адаптация персонала к технологическим изменениям в организации//В сборнике: Инновационное управление персоналом Материалы IX Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А.Я. Кибанова. - 2018. № 5. - С. 5. ↑

29. Черненко Т.А. О критериях адаптации сотрудников в трудовом коллективе//Вестник магистратуры. - 2019. № 2. - С. 52. ↑

30. Горбунова Ю.Д., Гаврилова Е.А. Адаптация персонала в организации: российский и американский опыт//В сборнике: Актуальные вопросы устойчивого развития России в исследованиях студентов: управленческий, правовой и социально-экономический аспекты Материалы XVI Всероссийской студенческой научно-практической конференции. В 2-х частях. Ответственный редактор С.В. Нечаева. - 2018. № 4. - С. 273. ↑