Содержание:

Введение

В условиях развивающейся российской экономики компаниям приходится сталкиваться с повышенной конкуренцией. Одним из факторов успешного функционирования компаний в таких условиях является их последовательное и неуклонное развитие. Под развити­ем понимается приобретение нового качества, определяющего уси­ление и устойчивость жизнедеятельности организации, её рост. Инновации являются эффективным способом повышения конку­рентоспособности производимой продукции, а также фактором успешного роста компании. Немаловажный аспект успешного внед­рения инноваций в организации и принятия нововведений её со­трудниками - процесс социально-психологической адаптации пер­сонала организации к изменениям.

Продолжительность времени, необходимого для принятия из­менений, зависит от правильного подхода к социально-психологической адаптации персонала со стороны руководства. Обычно процесс адаптации к изменениям может длиться от одного месяца до нескольких лет. Особенно важно при этом обратить вни­мание на молодых специалистов, так как их сознание (первоначаль­ные установки) в значительно большей степени подвержено влия­нию со стороны внешнего окружения (группы), и они не имеют до­статочного опыта для объективной оценки всех положительных и отрицательных сторон будущих изменений.

Данные обстоятельства обеспечивают актуальность обращения к проблеме психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Цель работы – охарактеризовать особенности психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Объект – социально-психологическая адаптация.

Предмет – психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Задачи:

1. Определить понятие и сущность феномена «адаптация»

2. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации.

3. Охарактеризовать особенности обеспечения профессиональной адаптации.

4. Спланировать и реализовать эмпирическое исследование, направленное на исследование особенностей социально-психологической адаптации молодых сотрудников (на примере работников компании М-Видео)

Гипотеза: уровень социальной адаптации и проявлений дезадаптации в рамках профессиональной деятельности молодых сотрудников мужского и женского пола не отличается.

Методы исследования:

1. Библиографический метод.

2. Методы практического психологического исследования – метод опроса. В исследовании мы использовали следующие методики и опросники:

• Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.
• Опросник оценки уровня социально-психологической адаптации сотрудника предприятия (Р.Х. Исмаилов).
• Опросник агрессивности Басса-Дарки.

3. Методы математической статистики:

• Описательная статистика;
• Статистический критерий Манна-Уитни.

Структура исследования соответствует цели и задачам и включает введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.

Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации

1.1. Понятие и специфика феномена «адаптация»

В социологии, психологии, педагогике понятие адаптации ассоциируется с процессом и результатом установления гармоничных взаимоотношений между личностью и социальной микросредой «социальная адаптация» [9]. Педагогика рассматривает адаптацию в двух направлениях: психологическом, как явления, выражающегося в перестройке динамического стереотипа личности, в соответствии с новыми требованиями окружающей среды и в социальном, как активного приспособления субъекта к окружающей среде. В свою очередь, это приспособление содержит три аспекта [3]:

• во-первых, когда человек, сам осознаёт необходимость изменений в отношении со средой и формирует новые способы поведения, направленные на гармонизацию отношений с окружающими,
• во-вторых, происходит оптимизация взаимоотношений личности и группы,
• в-третьих, происходит освоение субъектом новых для него социальных ролей и позиций, значимых для него и его социального окружения.

В социальной психологии оно трактуется и в широком, и в узком смысле слова. Рассматривая адаптацию в узком смысле слова, ей придают либо частное значение (например, рассматривают первую фазу личностного становления индивида, вступающего в относительно стабильную социальную общность), либо вообще отрицательно отзываются о применении этого понятия. Считается, что представление о приспособительной функции личности является «совершенно ложным» [6].

В узком смысле под адаптацией понимается «...подчинение индивида практически не зависящей от него среде, и при этом среда трактуется как непосредственное окружение индивида или, во всяком случае, считается весьма ограниченной в пространстве и времени» [3]. Когда говорят об адаптации в широком смысле слова, имеют в виду процесс активного взаимодействия индивида и социального окружения. В настоящее время такое понимание адаптации, в отличие от отношения к ней как к простому приспособлению, приобретает все больше сторонников (Г. А. Балл, Ф. Б. Березин, Л. Ф. Бурлачук, Е. Ю. Коржова, Л. Кахл, М. Чатурведи и др.) [3].

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что адаптация — это процесс выработки, по возможности, оптимального режима целенаправленного функционирования личности, т.е. приведение ее в конкретных условиях времени и места в такое состояние, когда вся энергия, все физические и духовные силы человека направлены и расходуются на выполнение ее основных задач самосохранения или развития. Такое состояние достигается превращением внешних условий жизнедеятельности, переживаемых как новые, непривычные, в «свои условия»; в результате адаптации человек действует естественно, непринужденно [14].

В отечественной науке наработан большой и противоречивый массив экспериментальных данных и сегодня существуют различные определения «профессиональной адаптации».

1. Профессиональная адаптация — это активное приспособление к про­фессии и социально-психологическим требованиям, традициям нового кол­лектива, в процессе которого осуществляется освоение новым работником в оптимальные сроки профессиональных навыков и умений, развитие и укрепление отношений сотрудничества в коллективе, активное его вклю­чение в творческую деятельность, повышения уровня знаний по специ­альности, углубление удовлетворенности трудом [7].
2. Профессиональная адаптация является частным случаем адаптации, которая означает активную деятель­ность индивида, обеспечивающую ему возможность адекватно реагировать на изменение условий среды [7].

Различают следующие виды профессиональной адаптации [8]:

- первичную – приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);

- вторичную – приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены работы).

В профессиональной адаптации выделяют две стороны [8]:

1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков;

2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию, условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.

В литературе наряду с понятием «адаптация» рассматривается понятие «дезадаптация». Дезадаптацией называется процесс, который приводит к нарушению взаимодействия со средой, усугублению проблемной ситуации и сопровождается межличностным и внутри личностными конфликтами. Диагностическими критериями дезадаптации являются нарушения в профессиональной деятельности и в межличностной сфере, а также реакции, выходящие за пределы нормы и ожидаемых реакций на стресс (агрессия, депрессия, аутизм, тревожность и др.) [3].

Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни [2].

1.2. Особенности адаптации персонала и молодых специалистов в организации

В современной социальной психологии и науке управления молодым специалистом считается работник, которые окончил обучение и получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, при этом впервые трудоустроился по полученной специальности в период первого года после завершения процесса обучения в соответствующем образовательном учреждении. По окончании образовательного учреждения наступает время актуализации теоретических знаний, а также практических умений и навыков, полученных в процессе обучения. Зачастую, молодому специалисту приходится сталкиваться с множеством сложностей и проблем, обусловленным низким уровнем уверенности в собственных способностях и силах [2].

Для молодого специалиста начальный период трудовой деятельности можно рассматривать как определяющий в его личностном и профессиональном развитии. Молодой специалист, приобщаясь к новому социальному статусу, к трудовым ролям, ожиданиям и требованиям, переживает своего рода кризис – его личностная и профессиональная «Я»-концепции существенным образом изменяются [5].

Исходя из того, что начало профессионального пути молодого спе­циалиста представляет собой определенный личностный кризис, связан­ный с отсутствием профессиональных достижений, опыта, размытостью карьерных перспектив, предполагающих несоответствие между идеальной и реальной профессиональной «Я-концепцией», целесообразной становит­ся компетентная поддержка в планировании карьеры [10].

Трудности, которые возникают при адаптации:

1. не соответствие реальности ожидаемому успеху;
2. переоценка собственных возможностей;
3. недооценка тяжести выполняемой работы;
4. сложности при взаимопонимании с коллегами и начальством;
5. недостаток практических знаний и навыков, углубленных в сферу деятельности.

Чтобы предотвратить подобную ситуацию, необходимо помочь молодому специалисту адаптироваться к новой работе и коллективу.

Адаптация молодого специалиста - это механизм гибкого перестроения к изменяющимся условиям жизни, а также активное овладение нормами коллективного профессионального общения, производственными знаниями, соблюдение традиций организации. Безусловно, данная тема актуальна, так как эффективность деятельности каждого специалиста зависит не только от степени адаптации на профессиональном уровне, но и от социально-психологической атмосферы в коллективе [17].

Социально-психологическая адаптация для молодых специалистов имеет существенное значение. Под данной адаптацией понимается привыкание к новому социальному кругу, его традициям и сложившимся нормам, а также к новой форме руководства [4]. Новому работнику необходимо почувствовать себя значимым членом коллектива, которого уважают, ценят и к мнению которого прислушиваются [11]. В то же время молодой специалист сам должен вести себя достойно, уважать закоренелые традиции коллектива и организации.

Профессиональная адаптация подразумевает принятие каждым сотрудником всех необходимых элементов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, средств, способов, результатов, условий в рамках данной профессии. Данной адаптация связана с привыканием работника к условиям организации трудовой деятельности, системе менеджмента, способам руководства, всей системе социальных взаимосвязей в организации.

Профессиональная адаптация характеризуется интересом к саморазвитию и повышению квалификации, тем самым обеспечивая, грамотный и высокоспециализированный штат сотрудников. Немаловажное значение имеет настроение работника, которое позитивно влияет не только на коллектив, но и может благоприятно сказаться на деятельности фирмы, в общем. Персонал должен быть мотивирован в правильном направлении, так как от этого зависит качество и количество выполненной работы.

Выводы:

На основании анализа научных источников сделаны следующие выводы:

1. Адаптация выступает связующим звеном между образованием и производством. Она призвана удовлетворять потребности организации в количественном и качественном составе персонала. Чем быстрее работник начнет качественно выполнять возложенные на него обязанности, тем существеннее будет результат для организации.

2. Этап адаптации в жизни каждого молодого специалиста, безусловно, присутствует, но все справляются с ним по-разному. Процесс адаптации требует перестроение внутреннего мира личности, переосмысление своих привычек, которые не дают полностью раскрыться перед коллективом и руководителями, а также сдерживание неуместных эмоциональных порывов. Первые годы работы формируют новую личность в каждом из нас, приобретаются новые знания и навыки, меняется поведение, которое более соответствует новому статусу молодого специалиста.

Глава 2. Организация и планирование эмпирического исследования особенностей адаптации персонала и молодых специалистов в организации

2.1. Цель и задачи эмпирического исследования

С целью исследования особенностей адаптации персонала и молодых специалистов в организации было спланировано и осуществлено эмпирическое исследование. Эмпирическое исследование включает в себя следующие основные этапы исследования:

1. Отбор и обоснование психодиагностических средств исследования.

2. Формирование выборки исследования.

3. Осуществление процедуры психодиагностики.

4. Анализ результатов исследования.

2.2. Характеристика выборки исследования

Всего в исследовании приняло участие 20 респондентов в возрасте от 25 до 27 лет (средний возраст – 25,8 лет). Из которых 10 – представители мужского пола, 10 – участники женского пола. В исследовании приняли участие лица, относящиеся к категории «молодые специалисты» компании ООО «М-Видео», то есть осуществляющие трудовую деятельность в рамках данной организации не более полугода. Описательная статистика выборки исследования по показателям пола и возраста представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Описательная статистика выборки исследования

2.3. Характеристика методик исследования

Обратимся к характеристике методов исследования. В данном исследовании нами были использованы следующие психодиагностические методики:

1. Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.

2. Опросник оценки уровня социально-психологической адаптации сотрудника предприятия (Р.Х. Исмаилов).

3. Опросник агрессивности Басса-Дарки.

Выполним описание данных психолиагностических методик:

1. Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. Данная психодиагностическая методика позволяет осуществить оценку актуального уровня выраженности социально-психологической адаптации и связанных с адаптацией отдельных черт личности. Стимульным материалом для данного диагностического средства выступают 101 утверждение. Методика позволяет оценить такие аспекты адаптации, как собственно «адаптацию», «приятие других», «интернальность», «самовосприятие», «эмоциональная комфортность», «стремление к доминированию».

2. Опросник оценки уровня социально-психологической адаптации сотрудника предприятия (Р.Х. Исмаилов). Методика позволяет оценить такие аспекты сформированности социально-психологической адаптации, как «Отношение к объединениюю», «Отношение между рабочими», «Удовлетворенность своим положением в коллективе», «Оценка коллективизма», «Отношение к труду», «Удовлетворенность условиями труда», «Отношение к малой группе», «Удовлетворенность собой на работе», «Отношение к руководителю», «Шкала лжи». Суммарный показателей по шкалам отражает общий уровень социально-психологической адаптированности сотрудников.

3. Опросник агрессивности Басса-Дарки. Данная методика позволяет оценить актуальный уровень выраженности агрессивности как маркера дезадаптации сотрудники в рамках трудовой деятельности. Методика включает в себя 40 вопросов, предполагающих утвердительный или отрицательный ответ. В рамках методики функционируют такие шкалы, как «вербальная агрессия», «физическая агрессия», «предметная агрессия», «эмоциональная агрессия», «самоагрессия».

Данные диагностические средства являются валидными и надежными средствами исследования особенностей адаптации сотрудников на предприятии.

Процедура анализа результатов исследования осуществлялась с использованием средств математической статистики. Нами использован статистический критерий Манна-Уитни для проверки достоверности различий показателей адаптации сотрудников мужского и женского пола, также использованы средства описательной статистики. Анализ результатов выполнялся в программном пакете StatSoft Statistica 10.0.

Выводы:

Для исследования проблем адаптации персонала и молодых специалистов в организации было организовано эмпирическое исследование, в котором приняло участие 20 представителей мужского и женского пола – сотрудников ООО «М-Видео». Нами осуществлена диагностика уровня сформированности социально-психологической адаптации и особенностей агрессивности как показателя дезадаптации.

Глава 3. Результаты эмпирического исследования адаптации персонала и молодых специалистов в организации

3.1. Результаты диагностики с использованием опросника социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

Осуществим описание результатов диагностики опросником социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. Результаты диагностики в выборке исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Результаты диагностики опросником социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

	Адаптация	Самопринятие	Принятие других	Эмоциональная комфортность	Интеральность	Стремление к доминированию
Мужской	53%	24%	54%	53%	45%	35%
Женский	47%	29%	56%	46%	44%	35%

В рамках оценки особенностей социально-психологической адаптации в выборке исследования нами выявлено, что участники исследования мужского пола имеют более высокий уровень общей адаптации, чем участники женского пола. Уровень самопринятия в целом ниже среднего по выборке исследования, вместе с тем, у участников женского пола уровень самопринятия несколько выше. Уровень принятия других в двух группах исследования – мужского и женского пола выше среднего, причем более высокий уровень в группе участников женского пола. Эмоциональный комфорт имеет средний уровень в двух группах исследования, причем участники мужского пола имеют более высокий уровень эмоционального комфорта.

Уровень интернальности практически идентичен в двух группах исследования и составляет 44-45% в двух группах . Стремление к доминированию выражено на среднем уровне в двух группах исследования. Соотношение отражено на рисунке 2.

Рис. 2. Соотношение интегральных показателей социально-психологической адаптации

Результаты проверки достоверности различий по показателям методики социально-психологической адаптации в двух группах исследования – мужского и женского пола представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Результаты проверки достоверности различий по показателям социально-психологической адаптации по методике Родженса-Даймонда

	Сумма рангов в группе мужского пола	Сумма рангов в группе женского пола	U	p
Адаптация	122,00	88,00	33,00	0,21
Самопринятие	89,00	121,00	34,00	0,24
Принятие других	100,00	110,00	45,00	0,73
Эмоциональная комфортность	121,50	88,50	33,50	0,23
Интеральность	109,50	100,50	45,50	0,76
Стремление к доминированию	98,00	112,00	43,00	0,62

В ходе статистического анализа выявлено, что две группы исследования не отличаются достоверно по показателям социально-психологической адаптации.

3.2. Результаты диагностики методикой оценки уровня социально-психологической адаптации Р.Х. Исмаилова

Обратимся к описанию результатов исследования методикой оценки уровня социально-психологической адаптации с использованием методики Р.Х. Исмаилова. Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Результаты диагностики методикой оценки уровня социально-психологической адаптации сотрудника предприятия (Р.Х. Исмаилов) (для единообразия переведены в процентную шкалу)

	Отношение к объединению	Отношение между рабочими	Удовлетворенность своим положением в коллективе	Оценка коллективизма	Отношение к труду	Удовлетворенность условиями труда	Отношение к малой группе	Удовлетворенность собой на работе	Отношение к руководителю	Шкала лжи
Мужской	72%	58%	51%	53%	58%	99%	63%	58%	36%	7%
Женский	66%	53%	62%	67%	66%	88%	59%	56%	35%	8%

В ходе анализа особенностей социально-психологической адаптациии выявлено, что большинство участников исследования достаточно позитивно относятся к организации в целом (72% - участники мужского пола; 66% - участники женского пола). Уровень удовлетворенности отношениями между рабочими – преимущественно средний в двух группах исследования. Уровень удовлетворение своим положением в коллективе несколько выше у участников женского пола (62%) по сравнению с участниками мужского пола (53%). Степень положительного отношения к труду более высоко выражена у участников женского пола (66%). Высокий уровень удовлетворенности условиями труда демонстрируют участники мужского пола (99%), в группе женщин уровень удовлетворенности в группе женщин – молодых сотрудников также высокий (88%).

Применительно показателя отношения к малой группе выявлено, что уровень позитивности отношений к малой группе несколько выше в группе участников мужского пола (63%). Удовлетворенность собой в рамках профессиональной деятельности преимущественно имеет средний уровень в двух группах исследования. Уровень отношения к руководителю – ниже среднего уровня как в группе представителей мужского пола, так и женского.

Полученные в исследовании данные могут рассматриваться как весьма достоверные, учитывая низкий уровень социальной желательности ответов участников исследования. Соотношение средних представлено на рисунке 3.

Рис. 3. Соотношение средних значений по показателю социально-психологической адаптации сотрудников предприятия

В таблице 4 представлено соотношение уровней выраженности интегрального показателя социальной адаптации в двух группах исследования.

Таблица 4.

Результаты оценки интегрального показателя социальной адаптации (интегральный показатель)

	Мужской		Женский
	абс.ч.	в %	абс.ч.	в %
Дезадаптация	0	0%	0	0%
Низкий уровень адаптации	2	20%	1	10%
Выраженный уровень адаптации	8	80%	9	90%
Высокий уровень адаптации	0	0%	0	0%

В ходе оценки уровней выраженности интегрального показателя социальной адаптации выявлено, что большинство участников как мужского, так и женского пола имеют высокий уровень социально-психологической адаптации к трудовой деятельности. Выраженный уровень адаптации характерен для 90% участников женского пола и 80% участников мужского пола. Сниженный уровень адаптации диагностируется у 20% участников мужского пола и у 10% - сотрудников женского пола.

Рис. 4. Результаты оценки интегрального показателя социальной адаптации (интегральный показатель)

Результаты проверки достоверности различий представлены в таблице 5.

Таблица 5.

Результаты проверки достоверности различий по показателям социально-психологической адаптации по методике Р.Х. Исмаилов

	Сумма рангов в группе мужского пола	Сумма рангов в группе женского пола	U	p
Отношение к объединению	114,50	95,50	40,50	0,50
Отношение между рабочими	114,50	95,50	40,50	0,50
Удовлетворенность своим положением в коллективе	82,00	128,00	27,00	0,09
Оценка коллективизма	81,50	128,50	26,50	0,08
Отношение к труду	93,50	116,50	38,50	0,41
Удовлетворенность условиями труда	121,00	89,00	34,00	0,24
Отношение к малой группе	114,50	95,50	40,50	0,50
Удовлетворенность собой на работе	106,50	103,50	48,50	0,94
Отношение к руководителю	112,50	97,50	42,50	0,60
Шкала лжи	103,00	107,00	48,00	0,91
Интегральный показатель	99,00	111,00	44,00	0,68

Достоверные различия в уровне выраженности социальной адаптации в группе представителей мужского и женского пола не выявлено. Мы можем говорить о том, что две группы исследования не отличаются на достоверном уровне по показателям социально-психологической адаптации.

3.3. Результаты диагностики методикой оценки уровня агрессивности Басса-Дарки

Осуществим описание результатов исследования с использование опросника агрессивности Басса-Дарки. Результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6.

Результаты диагностики опросником агрессивности Басса-Дарки

	Вербальная агрессия	Физическая агрессия	Предметная агрессия	Эмоциональная агрессия	Самоагрессия
Мужской	4,1	2,6	3,4	3,2	3,7
Женский	3,1	3	3,2	3,3	3,6

Определено, что две группы исследования имеют преобладание низких значений агрессивности как одного из аспектов социальной дезадаптации. Определено, что участники мужского пола имеют более высокий уровень выраженности вербальной агрессии, предметной агрессии, а также уровень самоагрессии. Участники женского пола характеризуются большей выраженность физической агрессии и эмоциональной агрессии. Соотношение средних представлено на рисунке 5.

Рис. 5. Соотношение средних значений по опроснику агрессивности Басса-Дарки

Результаты оценки интегрального показателя агрессивности представлены в таблице 7.

Таблица 7.

Результаты оценки интегрального показателя агрессивности по методике Басса-Дарки

	Мужской		Женский
	абс.ч.	в %	абс.ч.	в %
Низкий	7	70%	8	80%
Высокий	3	30%	2	20%

В ходе оценки интегрального показателя агрессивности определено, что две группы исследования характеризуются преобладанием респондентов, которые имеют низкий уровень агрессивности (в группе участников мужского пола – 70%, женского – 80%). Соотношение уровней выраженности представлено на рисунке 6.

Рис. 6. Результаты оценки интегрального показателя агрессивности по методике Басса-Дарки

Результаты проверки достоверности различий представлено в таблице 8.

Таблица 8.

Результаты проверки достоверности различий по показателям методики Басса-Дарки

	Сумма рангов в группе мужского пола	Сумма рангов в группе женского пола	U	p
Вербальная агрессия	119,50	90,50	35,50	0,29
Физическая агрессия	97,00	113,00	42,00	0,57
Предметная агрессия	108,00	102,00	47,00	0,85
Эмоциональная агрессия	104,50	105,50	49,50	1,00
Самоагрессия	106,50	103,50	48,50	0,94
Интегральный показатель	111,50	98,50	43,50	0,65

Достоверные различия по показателям методики Басса-Дарки отсутствуют, что позволяет говорить о том, что уровень агрессивно у участников мужского пола не отличается от уровня агрессивности у участников женского пола.

Таким образом, на основании результатов исследования мы можем принимаем основную гипотезу исследования, то есть уровень социальной адаптации и проявлений дезадаптации в рамках профессиональной деятельности молодых сотрудников мужского и женского пола не отличается.

Выводы:

В ходе исследования нами определено:

1. Молодые сотрудники организации имеют преимущественно средний и высокий уровень социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности. Низкий уровень социально-психологической адаптации выявлен по показателю отношения к руководителю.

2. Определено, что уровень агрессивности как показателя дезадаптации в организации преимущественно выражен на низком уровне у большинства участников исследования.

3. В ходе анализа достоверности различий по показателям трем использованных методик исследования нами определено, что уровень социальной адаптации и проявлений дезадаптации в рамках профессиональной деятельности молодых сотрудников мужского и женского пола не отличается.

Заключение

Адаптация рассматривается как приспособление строения и функций организма, его органов и клеток к условиям среды. Приспособление человека к существующим в обществе требованиям и критериям оценок за счет присвоения норм и ценностей данного общества.

Профессиональная адаптация — это активное приспособление к профессии и социально-психологическим требованиям, традициям нового коллектива, в процессе которого осуществляется освоение новым работником в оптимальные сроки профессиональных навыков и умений, развитие и укрепление отношений сотрудничества в коллективе, активное его включение в творческую деятельность, повышения уровня знаний по специальности, углубление удовлетворенности трудом.

С целью исследования возможностей психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии нами организовано эмпирическое исследование. Всего в исследовании приняло участие 20 респондентов в возрасте от 25 до 27 лет (средний возраст – 25,8 лет). Из которых 10 – представители мужского пола, 10 – участники женского пола.

По результатам эмпирического исследования нами сделаны следующие выводы:

1. В рамках оценки особенностей социально-психологической адаптации в выборке исследования нами выявлено, что участники исследования мужского пола имеют более высокий уровень общей адаптации, чем участники женского пола. Уровень самопринятия в целом ниже среднего по выборке исследования, вместе с тем, у участников женского пола уровень самопринятия несколько выше. Уровень принятия других в двух группах исследования – мужского и женского пола выше среднего, причем более высокий уровень в группе участников женского пола. Эмоциональный комфорт имеет средний уровень в двух группах исследования, причем участники мужского пола имеют более высокий уровень эмоционального комфорта.

Уровень интернальности практически идентичен в двух группах исследования и составляет 44-45% в двух группах.

2. В ходе анализа особенностей социально-психологической адаптациии выявлено, что большинство участников исследования достаточно позитивно относятся к организации в целом (72% - участники мужского пола; 66% - участники женского пола). Уровень удовлетворенности отношениями между рабочими – преимущественно средний в двух группах исследования. Уровень удовлетворение своим положением в коллективе несколько выше у участников женского пола (62%) по сравнению с участниками мужского пола (53%). Степень положительного отношения к труду более высоко выражена у участников женского пола (66%). Высокий уровень удовлетворенности условиями труда демонстрируют участники мужского пола (99%), в группе женщин уровень удовлетворенности в группе женщин – молодых сотрудников также высокий (88%).

Применительно показателя отношения к малой группе выявлено, что уровень позитивности отношений к малой группе несколько выше в группе участников мужского пола (63%). Удовлетворенность собой в рамках профессиональной деятельности преимущественно имеет средний уровень в двух группах исследования. Уровень отношения к руководителю – ниже среднего уровня как в группе представителей мужского пола, так и женского. В ходе оценки уровней выраженности интегрального показателя социальной адаптации выявлено, что большинство участников как мужского, так и женского пола имеют высокий уровень социально-психологической адаптации к трудовой деятельности. Выраженный уровень адаптации характерен для 90% участников женского пола и 80% участников мужского пола. Сниженный уровень адаптации диагностируется у 20% участников мужского пола и у 10% - сотрудников женского пола.

3. Определено, что две группы исследования имеют преобладание низких значений агрессивности как одного из аспектов социальной дезадаптации. Определено, что участники мужского пола имеют более высокий уровень выраженности вербальной агрессии, предметной агрессии, а также уровень самоагрессии. Участники женского пола характеризуются большей выраженность физической агрессии и эмоциональной агрессии.

Таким образом, на основании результатов исследования мы можем принимаем основную гипотезу исследования, то есть уровень социальной адаптации и проявлений дезадаптации в рамках профессиональной деятельности молодых сотрудников мужского и женского пола не отличается.

Библиография

1. Айзенк X. Психологические теории тревожности // Тревога и тревожность / Сост. и общ. ред. Астапов В.М. - СПб.: Питер, 2011. - с.224-247
2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учеб. для вузов. -М.: ЮНИТИ, 2014. -423 c.
3. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008, С. 62-65.
4. Белякова, А. В. Критерии социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров / Белякова А. В. // Успехи современного естествознания. - 2013. - № 10. - С. 18-20
5. Березин Ф.Б. Психическая адаптация и тревога // Психические состояния. - СПб.: Питер, 2015. - с.219-229.
6. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения/М.И. Бобнева. - М., 2014.-310 с.
7. Большая психологическая энциклопедия. М., 2015. -524 с.
8. Дмитриева М.А. Социально-психологическая профессиональная адаптация / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2014. -320 с.
9. Егоршин А.П.: Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008 - 245 c.
10. Звонова Е. В., Серякова В. В. Социально-психологические аспекты адаптации молодых сотрудников в организации // Сборники конференций НИЦ Социосфера. -2015. - № 5. - С. 43-46.
11. Иванова, Е. Н. Социально-психологические факторы адаптации молодых специалистов на предприятии / Иванова Е. Н. // Наука и образование: электронное научно техническое издание. - 2014. - № 12.- С. 1023-1025
12. Микляева А. В., Румянцева П. В., Тужикова Е. С., Тупицына И. А. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности начинающих психологов. Методическое пособие. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2013. - 67 с..
13. Могилёвкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг : монография. - Спб. : Речь,2007. - 336 с.
14. Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. М.: Просвещение, 1992. -128 с.
15. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2012. - 479 с.
16. Психологические тесты / ред. А.А. Карелина: В 2 т. - М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 2013. - Т.1. - 312 с.
17. Реан, А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А.А. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов. - СПб.: Прайм-ЕВРО -ЗНАК, 2016. - 479 с.
18. Реан, А.А. Психология личности / А.А. Реан. - СПб.: Питер, 2013. - 288 с.
19. Управление персоналом организации / под. ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 638 с.
20. Цахаева А. А. Теория и практика развития адаптивного поведения. Махачкала: ДНЦ РАН, 2012. -472 c.

Приложение

Результаты диагностики опросником социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

№	пол	возраст	Адаптивность	Дезадаптивность	Принятие себя	Непринятие себя	Приятие других	Неприятие других	Эмоциональный комфорт	Эмоциональный дискомфорт	Внутренний контроль	Внешний контроль	Доминирование	Ведомость	Эскапизм
1	м	25	175	138	54	60	34	20	24	16	29	21	6	17	27
2	м	27	145	86	28	60	12	18	29	26	23	30	15	20	10
3	м	25	73	137	26	21	18	24	16	22	43	36	9	28	27
4	м	27	123	75	26	25	34	17	18	18	37	42	12	33	29
5	м	25	173	159	21	33	19	18	16	15	33	28	13	31	10
6	м	26	172	69	24	33	16	12	25	17	21	21	13	18	25
7	м	25	63	112	30	21	15	28	13	15	30	22	15	18	14
8	м	26	92	62	54	24	26	26	28	25	36	23	7	18	12
9	м	25	180	105	22	23	26	18	30	21	39	29	13	22	20
10	м	25	65	141	21	43	14	28	24	16	37	40	9	22	29
11	ж	26	68	97	46	46	18	27	10	15	37	21	13	22	18
12	ж	26	122	155	53	46	18	12	24	23	25	28	6	34	17
13	ж	26	116	121	56	58	21	20	10	28	32	30	6	16	18
14	ж	25	79	64	56	24	29	25	28	23	24	28	13	31	10
15	ж	27	88	98	27	46	31	19	23	13	32	18	7	31	21
16	ж	27	96	151	33	39	23	24	21	28	35	34	8	24	27
17	ж	25	125	151	21	42	12	14	11	29	32	43	6	25	18
18	ж	26	64	86	57	54	25	14	13	15	33	28	10	23	16
19	ж	27	120	89	32	60	31	27	29	23	30	35	14	12	23
20	ж	25	125	149	53	47	15	24	12	10	44	30	8	15	12

Результаты диагностики методикой оценки уровня социально-психологической адаптации сотрудника предприятия (Р.Х. Исмаилов)

№	пол	возраст	Отношение к объединению	Отношение между рабочими	Удовлетворенность своим положением в коллективе	Оценка коллективизма	Отношение к труду	Удовлетворенность условиями труда	Отношение к малой группе	Удовлетворенность собой на работе	Отношение к руководителю	Шкала лжи	Интегральный показатель
1	м	25	6	7	6	5	9	7	6	7	7	2	62
2	м	27	5	1	5	10	2	5	9	4	4	2	47
3	м	25	8	6	8	5	6	10	8	5	2	0	58
4	м	27	8	10	5	8	10	9	10	6	5	1	72
5	м	25	10	8	5	7	9	8	10	7	3	0	67
6	м	26	4	7	8	4	9	6	2	5	4	0	49
7	м	25	8	8	6	5	5	7	10	7	5	1	62
8	м	26	10	5	6	9	6	10	10	8	2	1	67
9	м	25	6	10	5	5	8	7	6	10	1	1	59
10	м	25	7	7	7	6	6	10	5	10	3	0	61
11	ж	26	9	7	7	10	7	8	6	8	2	1	65
12	ж	26	8	8	7	7	7	8	9	5	1	2	62
13	ж	26	5	6	9	8	10	6	5	5	8	2	64
14	ж	25	5	5	10	10	10	7	5	7	1	0	60
15	ж	27	6	6	8	8	9	6	10	7	3	2	65
16	ж	27	5	8	7	9	6	7	5	7	6	0	60
17	ж	25	8	10	7	8	5	6	8	10	1	0	63
18	ж	26	5	1	5	2	9	10	7	4	3	0	46
19	ж	27	10	7	5	8	7	6	10	8	2	0	63
20	ж	25	5	5	9	10	9	6	6	6	8	2	66

Результаты диагностики опросником агрессивности Басса-Дарки.

№	пол	возраст	Вербальная агрессия	Физическая агрессия	Предметная агрессия	Эмоциональная агрессия	Самоагрессия	Интегральный показатель
1	м	25	3	2	5	2	5	17
2	м	27	5	1	4	2	5	17
3	м	25	1	1	3	1	3	9
4	м	27	7	5	3	5	4	24
5	м	25	4	1	1	3	3	12
6	м	26	2	4	6	4	2	18
7	м	25	5	3	5	5	5	23
8	м	26	5	3	4	5	4	21
9	м	25	7	1	2	1	4	15
10	м	25	2	5	1	4	2	14
11	ж	26	2	5	1	4	5	17
12	ж	26	2	3	6	3	2	16
13	ж	26	4	3	1	3	3	14
14	ж	25	6	1	5	3	5	20
15	ж	27	4	3	1	2	5	15
16	ж	27	1	1	6	5	2	15
17	ж	25	6	4	5	2	3	20
18	ж	26	3	4	3	4	5	19
19	ж	27	1	4	1	3	4	13
20	ж	25	2	2	3	4	2	13