« Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.»

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ИНФОРМАЦИОННЫЕ И МОТИВАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ В ОСОБЕННОСТЯХ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ 5

1.1. Особенности индивидуального поведения сотрудников 5

1.2. Темперамент, характер и способности как составляющие индивидуальных особенностей человека и их учет при работе с персоналом 8

1.3. Сущность и содержание системы трудовой мотивации персонала 21

2. МОТИВАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ В ОСОБЕННОСТЯХ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ООО «ФЕРМАСТРОЙКОМПЛЕКТ» 26

2.1 Характеристика исследуемого предприятия 26

2.2. Организация, анализ и интерпретация исследования 28

2.3 Рекомендации предприятию по улучшению мотивации 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41

ПРИЛОЖЕНИЕ 43

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время мотивация в управление и взаимоотношениях среди сотрудниками, среди подчиненными особо актуально. Собрав высококвалифицированных специалистов в организацию это хорошо, но их необходимо еще удержать в этой организации. А для этого их нужно чем то мотивировать. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной мотивации труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Целью курсовой рассмотреть информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций мотивации труда.

2. Провести анализ действующей мотивации труда персонала на примере.

4. Разработать мероприятия для совершенствования.

Объектом исследования является ООО «ФермаСтройКомплект».

Предметом исследования является информационные и мотивационные процессы в особенностях индивидуального поведения.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование а также статистические методы количественных показателей.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом.

Информационной базой исследования являются фактические и статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.

Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ мотивации труда в организации.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. ИНФОРМАЦИОННЫЕ И МОТИВАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ В ОСОБЕННОСТЯХ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Особенности индивидуального поведения сотрудников

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами обучения поведению.

В современном менеджменте вопросам учета индивидуальных особенностей при работе с персоналом уделяется огромное внимание. Это связано в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал. Необходимость изучения индивидуальности человека вызывается также и тем, что люди обычно делают множество неверных заключений о других людях, об их характеристиках, их индивидуальности, потому что при познании они опираются на стереотипы, предубеждения, необоснованные обобщения. Делая неверные выводы об индивидуальности людей, мы создаем основу для вредных конфликтов, скандалов, сплетен, трудностей в коммуникациях и взаимодействии людей. Это все наносит ущерб отдельным людям и организации в целом.

Факт необходимости досконального и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Существует большое количество тестов и других инструментов, позволяющих определить характеристики индивидуальности человека. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. [8, с. 426 – 427].

В вопросе об индивидуальных особенностях человека можно выделить несколько мнений.

По мнению известного исследователя в области менеджмента Виханского О.С., индивидуальность человека складывается из трех начал:

• во-первых, каждый человек в чем-то идентичен со всеми остальными;
• во-вторых, каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими индивидами;
• в-третьих, каждый человек в чем-то не похож ни на кого [1, с. 240].

В зависимости от того, как сочетаются эти начала, формируется индивидуальность каждого конкретного человека. При этом, как бы ни строилось это сочетание, нужно всегда помнить, что человек одновременно имеет что-то общее с остальными и в то же время не похож на остальных. Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Эти черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени. И именно благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека.

Конкретный человек фиксируется окружением по его индивидуальности. Так как индивидуальность человека обладает определенной устойчивостью, люди узнают друг друга и сохраняют определенное отношение друг к другу. В то же время следует отметить, что под влиянием опыта, общения с другими людьми, воспитания и образования происходит изменение индивидуальности человека, иногда даже очень существенное [1, с. 241].

Басанов М.И. рассматривает индивидуальные особенности в ряду других характеристик личности. Основными факторами, характеризующими личность и ее поведение, являются следующие:

• природные свойства индивида, его индивидуально-психологические особенности (это, прежде всего активность и эмоциональность, выражающие себя в характере, способностях);

• потребностей мотивов,

• система управления ее «я-образ» или «я-» [6,с.80].

Таким образом, особенности индивида такими психологическими как темперамент, и способности.

Точку Басанова М.И. поддерживает исследователей в области менеджмента, в том и такие ученые Кишкель Е.Н., Шикун А.Ф., И.М,

В этой связи в работе я остановлюсь на именно этих характеристик — темперамента, и способностей.

1.2. Темперамент, характер и способности как составляющие индивидуальных особенностей человека и их учет при работе с персоналом

Среди -психологических особенностей, различия людей, место занимает

Темперамент — свойство в котором выражены особенности ее психической Интерес к данной возник более с половиной тысяч назад. Он был очевидностью существования различий, которые особенностями биологического и строения и развития а также особенностями развития, неповторимостью связей и контактов [4, с. 40].

основные типы прежде всего, между собой по возникновения и интенсивности состояний. Так, для типа характерны возникающие и сильные для сангвинического - возникающие, но слабые для меланхолического — возникающие, но сильные для флегматического — возникающие и слабые Кроме этого, холерического и сангвинического характерны быстрота общая подвижность и к сильному внешнему чувств (в движениях, мимике и т.д.). меланхолического и флегматического наоборот, характерны движений и слабое чувств [9, с. 34].

Благодаря российского физиолога в отечественной психологии представления о темпераменте свойстве личности, в мере обусловленном характеристиками человека.

Павловым типы системы не только по но и по основным характеристикам четырем классическим темперамента: сильный, подвижный тип — сильный, уравновешенный, тип — флегматик; неуравновешенный тип с возбуждения — холерик; тип — меланхолик [12, с. 93].

И.П. Павловым классификация в работе с персоналом до времени является простой и удобной. позволяет повседневно темперамент человека по психологическим проявлениям, каждый темперамент имеет свою

Холерик — чрезвычайно и работоспособен. Довольно он попадает в разряд «», Он способен выполнить объем работ, высокие нагрузки, которых достаточно восстанавливается. Бездействие него губительно — активность будет себе применение. незаменим при оперативной деятельности, т. к. к быстрому принятию имеет высокий психических реакций и в целом. За единицу холерик способен в полтора-два больший объем чем, например, флегматик. что люди темпераментов могут в одной команде, разные задачи, но не к примеру, вместе на конвейере. При производственной незаменимости результаты его нуждаются в проверке, скорость выполнения не всегда является безошибочного выполнения. [11, с. 86].

особенностью сангвиника, особым талантом высокая коммуникабельность. Он легок в общении, становится «душой ». Такая способность тем, что он не создает ни ни другим людям как бы «проскальзывая» по жизни, не углубляясь в ее глубины. Высокая помогает ему справляться с любой с людьми, быть лидером.

Сангвинику наличие новых, по интересных задач, от него сосредоточенности и Необходимо постоянно его активную и систематически поощрять усилия. Кроме сангвиник, склонный не начатое до конца, в постоянном контроле и

Флегматик нуждается в режиме деятельности. обусловлено тем, что его психических в полтора-два ниже, чем у других темпераментов. незаменим при работ, требующих скрупулезности и ответственности. Не часто переключать с одной задачи на требовать быстроты задач, ибо; в лучшем — ничего не изменится, и — он начнет нервничать и Устойчивость и надежность, которых постоянно флегматика, привлекают к других.

Меланхолик в щадящем, эмоционально режиме деятельности. В условиях меланхолики — труженики, имеющие нравственную планку. В меланхолика недопустимы не резкость, грубость, но, и повышенный тон, ирония. Он особого внимания, Отрицательную оценку использовать как осторожнее, всячески ее негативное действие. — самый чувствительный и тип, обращение с ним предельной мягкости и [11, с. 87 – 88].

Установлено отсутствие между уровнем и особенностями темперамента, деятельность протекает в которые можно как нормальные. образом, независимо от подвижности или индивида, в нормальных деятельности ее результаты одинаковыми, поскольку достижений будет главным образом от факторов, в особенности от мотивации и способностей. с тем исследования, эту закономерность, что в зависимости от изменяется способ самой деятельности.

особенности темперамента у человека в таких процессах, которые от воспитания, социальной и способности управлять реакциями. Поэтому, реакция на ситуацию, определяться, как характерных отличий системы, так и следствием обучения и опыта. Например, скорость реакции у водителя — необязательно свойство их нервной она может достигнута и в результате и обучения. Однако возможного развития реакции определены свойствами нервной

Поэтому профессиональный кандидатов на вакантную помогает выделить с наиболее подходящими данной специальности качествами, поскольку требуемых некоторыми качеств плохо тренировке, они свойствами темперамента. известно, что чувство времени малая скорость реакции могут развиты путем тренировки лишь в пределах. В целях отбора разработаны позволяющие оценить внимания, точность времени, скорость реакции и т.п. применительно к специальностям [3, с. 62].

Важен не профессиональный отбор, но и типологических особенностей и возможностей работника в профессиональной деятельности. показывают, что имеющие профессиональную с учетом их типологических испытывают большое от своего труда, самым благоприятным сказывается на их производительности.

работы человека связана с особенностями темперамента. Так, особая (реактивность) сангвиника принести дополнительный если работа смены объектов рода занятий, перехода от одного жизни к другому. создаваться ложное что люди (флегматики) не имеют ни в каких видах но это неверно: они особенно осуществляют медленные и движения, у них предпочтение стереотипных действия, пунктуально однажды принятый Люди, отличающиеся нервной системой - сильнее мотивированы на более простых чем остальные, меньше устают и от их повторения. Экспериментально что сангвиники и проявляют меньшую и пониженную продуктивность в когда условия и деятельности строго и не допускают включения приемов [3, с. 63].

Таким темперамент – свойство в котором выражены особенности ее психической Поэтому профессиональный кандидатов на вакантную помогает выделить с наиболее подходящими данной специальности качествами поскольку требуемых некоторыми качеств плохо тренировке, они свойствами темперамента. с тем в процессе персоналом так же учет типологических темперамента. Исследования что лица, профессиональную специализацию с их типологических характеристик, большое удовлетворение от труда, что благоприятным образом на их производительности.

Характер — определенное, присущее сочетание существенных особенностей (черт), своеобразие его в определенных жизненных Характер — склад образуемый индивидуальным и типологическими чертами, и он в особенностях поведения, отношения к окружающей действительности. Но устойчивость относительна.

Характер интеграцию психических личности, по отношению к психические процессы и человека производны [4, с. 41].

В характера выделяют группы черт. К относятся черты, направленность личности (устойчивые потребности, побуждения, интересы, цели), систему отношений к окружающей и представляющие собой -своеобразные способы этих отношений. личности, то есть и мотивы деятельности (политические, нравственные и убеждения, интересы, ), составляют основу личности человека. сложившейся системы интересов, идеалов определенного характера.

Ко группе относятся волевые и эмоциональные характера. Интеллектуальные характера в современных практической деятельности на первый план. развитие познавательных и умственных способностей, и творческий подход к сложных интеллектуальных определяют, во многом, отношение человека к действительности (критичность, убежденность, решительность, и др.). Так, нерешительность черта характера бывает производной от знаний работника, интеллектуальной подготовки к решению задач в обстановке.

Волевые определяют умение и человека сознательно свою деятельность, с, преодолением трудностей и и направлять поведение в с определенными принципами и [8, с. 430].

Черты характера классифицировать и по другим В психологии управления выделять следующие отношений человека: к другим людям, к самому себе, к делу (труду), к коллективным ценностям [12, с. 96].

отношение человека к своей деятельности, к к обществу обуславливает количество черт и возможность их многообразных Например, отношение к людям, к своему определяют такие свойства как общительность, скромность и т.п. черты обусловлены отношений к другим и к себе: таковы самоотверженность, отвага, нерешительность т.д. Отношение к деятельности определяют черты характера, ответственность или уверенность или в себе, трудолюбие леность.

Несмотря на то, характер относят к особенностям личности, в характера можно черты, общие определенной группы Даже у самого человека можно какую-то черту ( необычность, непредсказуемость ); обладание которой отнести его к людей с аналогичным В данном случае говорить о типическом в характера. Тип — это конкретное в индивидуальном характере общих для группы людей. характер не является — он формируется в жизни и деятельности человека представителя определенной определенного общества. характер человека — всегда продукт чем объясняется и различие в характерах принадлежащих к различным [7, с. 56].

В индивидуальном характере многообразные типические национальные, профессиональные, Так, люди одной находятся в сложившихся на многих поколений жизни, испытывают на специфические особенности быта; развиваются влиянием сложившейся структуры, языка. люди одной по образу жизни, по правам, характеру от людей другой. типические черты фиксируются обыденным и различных установках и У большинства людей сформировавшийся образ той или страны: американца, итальянца, китайца и т.д.

В не может быть или универсальной характеров, деления их на Основания для как правило, для того, в соответствии с имеющейся разделить людей на по преобладающим качествам. Так, характеры могут у людей, имеющих волевые или качества. Соответственно характеры на типы: (активный, целеустремленный, ); эмоциональный (действующий влиянием порыва, ); рассудочный (оценивающий с точки зрения ).

К.Юнг предложил характеры в зависимости от к экстравертированному и интравертированному Первый тип обращенностью личности на мир, объекты которого магниту, притягивают к интересы, жизненную субъекта, что в смысле ведет к личностной значимости его субъективного Экстравертам свойственны инициативность, гибкость общительность. Для характерны фиксация личности на явлениях внутреннего мира, она придает ценность, необщительность, склонность к самоанализу, адаптация. Возможна классификация на конформный и доминирующий и подчиняющийся; и анархический и прочие [7, с. 58]

Помимо того, число черт чрезвычайно велико (в словаре русского С.И.Ожегова их около ), каждая из черт разную количественную выраженности. Каждый честен, откровенен, самолюбив, щедр и т.д., но честности, откровенности, самолюбия, щедрости у своя. Так, например, когда говорят о человека, за этим стоять в самом варианте следующие не очень щедрый; но не очень; щедрый и щедрый и т.д. Количественное той или черты характера достичь своего границы, которая считается нормальным, в обществе поведением.

на устойчивость, тип обладает определенной Под влиянием воспитания, профессиональных и требований тип изменяется и развивается.

должен развивать у подчиненных неотъемлемую характера, как точное соблюдение инструкций, правил норм поведения. развивается, когда неизменно выполняет руководителя, все положения организации. персонала должна построена сознательно. профессиональных требований и должен быть исполнителям. Тогда по воспитанию характера идти непрерывно.

моральные (доброта, ), эмоциональные (отзывчивость, сдержанность) и волевые ( критичность) черты руководитель, прежде показывает пример образец выполнения требований. Он формирует мнение коллектива, идеалы поведения и недостатки. Он не забывает об подходе, не упускает одобрить и похвалить проявления характера и недостатки в поведении

Ничем не заменимую в формировании характера самовоспитание. Прямой руководителя является указать подчиненному эффективные пути недостатков эффективные самовоспитания положительных характера, преодоления привычек [10, с. 207 - 208].

образом, характер — определенное, присущее сочетание существенных особенностей (черт), своеобразие его в определенных жизненных Несмотря на устойчивость, характера обладает пластичностью и под профессиональных требований характера изменяется и Опытный менеджер не только использовать характеристические черты как трудолюбие, и др., но и формировать их у работников в управления.

Способности прижизненно, но предрасположенность к их у разных людей Способности проявляются не в умениях и навыках, а в их приобретения — скорости конкретной деятельности.

— это совокупность свойств, которая условием успеха в деятельности. Всякая требует от человека специфическими качествами, его пригодность к и обеспечивающими определенный успешности ее выполнения [4, с. 42].

природы человеческих существует две зрения, каждая из имеет теоретические и доказательства. Первая утверждает, что имеют биологическую и целиком зависят от фонда. Представители теории считают, способности целиком качеством воспитания и Общий вывод, можно сделать, на эти точки состоит в том, что у человека можно любые способности, нельзя отрицать предпосылок способностей.

развиваются тем, успешнее, чащё человек в деятельности добирается до своих возможностей и поднимает этот все выше и

У разных людей одни и те же способности, но они в разной Для измерения уровня можно тесты, но более способ — выявление успехов в процессе Успешность выполнения деятельности определяется не способностями, а их сочетанием, для каждого [3, с. 67 – 68].

Способности человека на природные и специфические.

(естественные способности) - обусловленные, связанные с задатками, формирующиеся на их при наличии жизненного опыта механизмы научения условно-рефлекторных

Природными общими присущими всем хотя и в разной их выраженности, являются формы психического способность ощущать, мыслить, переживать, и осуществлять решения, Каждое элементарное этих способностей соответствующим действием, с различным сенсорным, волевым, мнемоническим Эти элементарные способности лежат в трех других

Природными частными свойственными уже не людям и имеющими у лиц большие особенности, являются сложные свойства такие, например, музыкальный слух, мышления, глазомер, решительность и настойчивость, память, смысловая и т д. Столь сложные индивида проявляются в специфической деятельности, которой и зависит от особенностей личности.

способностями, которыми в или иной наделены все являются способности к видам деятельности: игре, учению, друг с другом; и нравственной деятельности. из входящих в эту способностей представляет сложную структуру личности. Потому в жизни в отличие от способностей, о которых в единственном числе — «— как способность к цели», «способность к » и т.д. — о специфических способностях во множественном числе: «к учению, к труду» и. т.д. [12, с. 99].

К способностям относятся:

• / практические;
• учебные /
• способности к общению / -деятельностные.

Теоретические определяют склонность к абстрактно-логическому Практические способности в основе склонности к -практическим действиям.

способности влияют на педагогического воздействия, человеком знаний, навыков, формирование личности. Творческие связаны с успешностью произведений материальной и культуры, новых открытий, изобретений. степень творческих личности называется а высшая степень личности в определенной (общении) — талантом.

способность имеет структуру, в ней ведущие и вспомогательные [12, с. 100].

Неспособность к определенному трудовой деятельности определенной структурой в которую входят для данной черты.

Рассматривая способностей и требований выделяют 4 степени пригодности.

1 — непригодность к профессии. Она быть временной практически непреодолимой.

2 — к той или профессии или их. Она характеризуется тем, человек не имеет в отношении той иной области но нет и показаний;

3 — данной области нет противопоказаний, а некоторые личные которые явно требованиям определенной или группе

4 — призвание к данной области деятельности — высший уровень пригодности человека работника. [9, с. 34].

Таким способности — это психических свойств, служит условием в определенной деятельности. деятельность требует от обладания специфическими определяющими его к ней и обеспечивающими уровень успешности ее В работе менеджера не только предварительное способностей работника, но и в их развитии при его профессиональной

1.3. Сущность и содержание системы трудовой мотивации персонала

Путь к эффективному человеком лежит понимание его Только зная то, движет человеком, побуждает его к какие мотивы в основе его можно попытаться эффективную систему и методов управления Мотивация, по сути, одной из наиболее функций управления поскольку именно помощи мотивации трудовое поведение которое, в свою определяет результаты труда и результаты организации в целом. начала необходимо сущность мотивации В первую очередь, относится к функциям Под функцией понимается вид деятельности, своего совокупность обязанностей, управляющей подсистемы (же субъекта управления) [3, с. 68].

современными организациями на анализе потребностей, и ценностей персонала. человека – ощущение в чем-либо или к чему-либо [1, с. 8]. человека – это состояние, положение в на достижение которых действия человека.

выделить следующие цели деятельности 1) материальные блага; 2) и слава; 3) знания и 4) духовное совершенствование.

человека определяют отношение к окружающему и прежде всего к людям. Понятие обычно рассматривается способ воздействия на человека. Однако термин применим и к организации. Исходя из предлагается следующее

Мотивация – это человека или к изменению их состояний [1, с. 23].

является одним из понятий в теории персоналом, так побуждает персонал к и параллельно ведет к личных потребностей что ведет к поставленных организацией Мотивация — это стойких мотивов, характером личности, ее [1]. А относительно трудовой нужно отметить, данное понятие как действия с целью удовлетворения потребностей в материальных и ценностях. Трудовая также связана с целей организации. работником подразумевается как важная структуры организации.

эффективной системы трудовой деятельности повышает производительность уменьшает текучесть ведет к успеху и организации.

Чтобы эффективную систему персонала, необходимо в очередь выявить потребности сотрудников, сформировать дифференцированную вознаграждения (комплекс и нематериальных поощрений разных категорий ).

Справедливо сказать, мотивация – есть состояние, ориентированное на потребностей. Вместе с тем, может рассматриваться осознанное создание мотивационных состояний у людей. В подобном мотивация прямо с механизмами управления, этом названные базируются на наличии потребностей и необходимости их и своевременного удовлетворения [2, с. 269].

образом, любой в своей повседневной, в числе и трудовой мотивирован; при имеют место в уровне и степени а также в её направленности на спектр целевых

В практике современных хозяйствования материальная может быть основой, тем на котором «отстроена» система мотивации руководства, топ- менеджмента. чей род уровень квалификации сложившийся уровень их благосостояния заинтересованы в том, деятельность возглавляемой организации не только прибыльной, но и последовательно Деньги, дивиденды, - материальный фактор, исключительно важен анализе специфики менеджмента.

Вместе с тем, базис есть предполагающая определенную В выделенном разрезе надстройка есть мотиваторов «морального»

Фактически в своей деятельности – принятии тактических, оперативных стимулировании работников, комплекса условия созидательного высокопроизводительного - руководитель мотивирован достижения и поддержания уровня материального

Достигнув некоторого возращение не «прежний » является нежелательным и влияющим собственно на топ- Топ-менеджмент, в большинстве представлен людьми и последовательно реализовывавшими карьерные устремления, позволило им, в конечном позволило им занять позиции в конкретном в конкретном деле. люди - совершенно - понимают свой свою команду нечто большее, приносящее стабильный дело.

В большинстве топ-менеджеры «душой » за свое дело, «ненормировано» работать, «не покладая рук», «дневать и на работе» и пр., преследуя лишь мотив – должен расти, расширяться; в нем не быть каких-«остановок», промедлений.

персонала современной есть феномен комплексный и сложно организованный. С одной исключительно важна сторона вопроса - должна приносить и последовательно расширяющийся с другой стороны место мотиваторы «духовного спектра», люди понимают бизнес как всей жизни, и, следствие отдаются без остатка, и целиком. Подобный справедливо рассматривать в теории мотивации, А. Маслоу.

Деятельность ученого трудно в некоторых жестких он психолог, ставший из основоположников гуманистического которое нашло специфическую научную и реализацию в контексте комплекса смежных экономика и менеджмент, и управление персоналом.

Профессиональных должен понятен и работа обязанностей исполнителям. Тогда по характера быть воспитанию и идти непрерывно.

Воспитывая характера волевые всего, моральные черты прежде руководитель, пример будет выполнения эмоциональные формирует показывает образец общественное требований. Он поддерживающее установленных идеалы мнение поведения, осуждающее поведения не забывает недостатки. Он упускает коллектива, одобрить индивидуальном и лучшие подходе, об возможности и похвалить и недостатки характера не проявления отметить в роль работников.

Ничем характера поведении заменимую играет формировании в не самовоспитание. Прямой указать обязанностью эффективные стремление наиболее подчиненному является пути руководителя положительных недостатков исправления приемы вредных эффективные самовоспитания характера, преодоления образом, характер с. Таким присущее определенное, психических привычек определяющих личности это его особенностей поведения черт существенных сочетание своеобразие определенных в тип ситуациях. Несмотря жизненных пластичностью на влиянием обладает профессиональных устойчивость, характера под требований определенной и характера может изменяется менеджер развивается. Опытный характеристические только такие не использовать как и трудолюбие, др., тип работников, их и формировать но аккуратность черты и работников прижизненно, в у управления.

Способности процессе формируются их у к но разных предрасположенность проявляются людей разная. Способности умениях знаниях, в а динамике и их не навыках, приобретения в конкретной скорости развитию психических деятельности.

Способности свойств, условием освоения в успеха служит это которая совокупность определенной деятельности. Всякая качествами, от требует обладания деятельность специфическими и пригодность обеспечивающими определяющими его ней успешности к ее уровень человека способностей выполнения с. Относительно определенный точки природы которых две каждая зрения, из человеческих теоретические имеет теория и утверждает, доказательства. Первая имеют природу и зависят существует унаследованного целиком что экспериментальные биологическую от что фонда. Представители считают, способности качеством второй способности и определяются который можно вывод, обучения. Общий опираясь эти точки целиком сделать, воспитания теории у состоит зрения, что на в можно том, любые каждого однако предпосылок способности, природных отрицать тем, сформировать чем способностей.

Способности человека успешнее, нельзя добирается до человек чащё своей развиваются деятельности постепенно предела потолок возможностей своих все этот выше и в людей и выше.

Разных и наблюдаются же одни выражены в способности, но измерения они уровня те степени. Для можно разной поднимает верный использовать способ но динамики этого в тесты, выявление успехов процессе более деятельности. Успешность деятельности любой не выполнения определяется их способностями, индивидуальным отдельными а каждого для сочетанием, человека с. Способности природные подразделяются на обусловленные, и специфические.

Природные врожденными задатками, связанные базе человека формирующиеся с на жизненного биологически их механизмы при наличии условно-рефлекторных через опыта научения типа всем связей.

Природными элементарного способностями, хотя общими разной выраженности, и присущими людям их в являются ощущать, мыслить, формы переживать, способность принимать основные осуществлять психического степени решения, воспринимать, и запоминать. Каждое действием, проявление элементарное способностей соответствующим выполняемым этих мыслительными, сенсорным, с различным мнемоническим волевым, элементарные успехом. Эти лежат общие в является основе способности других трех групп.

Природными всем не и уже различных частными имеющими свойственными у способностями, людям особенности, свойства сложные являются большие лиц более как музыкальный слух, критичность индивидуальные такие, доброта, например, решительность память, личности, глазомер, настойчивость, и оперативная смысловая мышления, память индивида т д. Столь и деятельности, сложные соответствующей специфической проявляются и свойства особенностей которой зависит в от общению качество личности.

Способности определяют этих предметно-деятельностные. Теоретические человека к способности мышлению к абстрактно-логическому склонность Практические к склонности в конкретно-практическим лежат на способности действиям.

Учебные основе воздействия, способности человеком умений, знаний, качеств успешность педагогического влияют навыков, с усвоение личности. Творческие создания связаны материальной формирование культуры, успешностью новых и идей, способности открытий, степень произведений изобретений. Высшая проявлений творческих степень личности личности в а гениальностью, духовной высшая способность способностей определенной имеет талантом.

Каждая структуру, ведущие ней и в называется различают свойства свою к вспомогательные с. Неспособность трудовой определенному личности, деятельности виду структурой определенной которую входят в отрицательные данной является соотношение деятельности способностей черты.

Рассматривая профессии, для и профессиональной деятельности выделяют степени требований пригодности.

Непригодность быть может профессии. Она данной или практически временной к непреодолимой.

Призвание это высший профессиональной деятельности пригодности профессиональной данной к уровень области как человека работника. с. Таким свойств, способности служит совокупность это которая условием психических успеха деятельность в образом, деятельности. Всякая специфическими требует определяющими обладания человека к его ней определенной определенный качествами, пригодность и от обеспечивающими важно успешности не выполнения. уровень работе работника, способностей ее предварительное помощь только развитии менеджера и их в но профессиональной при эффективному его человеком карьеры.

Путь управлению планировании через лежит к определение то, зная мотивации. Только что его что деятельности, какие к человеком, его основе движет лежат в побуждает понимание мотивы можно эффективную его методов разработать систему действий, форм сути, управления попытаться человеком. Мотивация, наиболее является управления одной поскольку по и персоналом, при функций мотивации трудовое важных поведение из работника, именно определяет формируется в которое, очередь, свою и результаты работы его помощи результаты начала организации в целом. Для первую сущность определить очередь, мотивации персонала. мотивация необходимо труда к относится менеджмента менеджмента. Под управленческой вид понимается совокупность деятельности, функцией подсистемы своего функциям управляющей задач основано на с. Управление рода организациями анализе современными и потребностей, целей ощущение обязанностей, персонала. Потребность чем-либо к недостатка человека или в человека ценностей объект, с. Цель состояние, это положение на чему-либо действия обществе, стремление достижение которых следующие в человека. Можно цели направлены и выделить основные материальные власть творчество; деятельности духовное знания человека его слава; совершенствование. Ценности определяют и и прежде окружающему блага; миру всего отношение к к мотивации людям. Понятие на обычно способ как рассматривается термин другим воздействия человека. Однако к поведение из и применим предлагается организации. Исходя данный этого деятельности следующее определение. .

В «ядро концепта» Маслоу? Отметим следующие аспекты. Он и анализирует человеческую как целостный комплекс, находящийся в самосовершенствовании, ориентированном на положительный личностный детерминированный таким свободы, где есть только внешний ограничитель, разнообразными внешними и социальными воздействиями.

В от психоаналитической методы, осуществил исследования личностей, что ему в конечном сформулировать позитивный, подход к пониманию человеческой природы [1, с. 77]. трактовка и понимание человека инспирировали стройную психолого-теорию - т.н. «пирамиду », где мотивы людей, понимаемые сложно организованные получили многоуровневую в рамках которой такие «уровни » как физиологические, в безопасности, социальные, духовные.

Маслоу эту последовательность когда у разных взаимное расположение может варьироваться, с тем имеет безусловный механизм: потребностей низшего актуализирует потребности более высокого Актуален ли идейно-концепт Маслоу

Его активно в практике мотивации в в качестве некоторого Подтверждением этому служить тот что теоретико-постулаты, выдвинутые в той или степени послужили дальнейшему прогрессу в психолого-мотивационных

Вместе с тем, данный – «» - подход, как думается, не может непосредственно «экстраполирован» на реалии; причина - некоторые ментальные в системе «восток-». Однако некоторые, выше тезисы не сомнения и могут реализованы на практике.

персонала - область, не некоторого единственного реализация которого на гарантировала бы эффективность и Представляется справедливым, система мотивации в деятельности любого хозяйствования должна иерархическим образом структурирована.

Система - объективно - не может статичной: динамика и внешней среды непременно должна учтена.

2. МОТИВАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ В ОСОБЕННОСТЯХ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ООО «ФЕРМАСТРОЙКОМПЛЕКТ»

2.1 Характеристика исследуемого предприятия

Организации «ФермаСтройКомплект» образовалась лет назад руководством нынешнего фирмы Орлова А. И. образовалась на базе ООО «СельхозМаш», выпускал хозяйственное Со временем выпуск продукции стал и образовалась организация «ФермаСтройКомплект», занимающаяся металлоконструкций, а так же колоны и фермы строительства жилых и помещений, в основмом, свинокомплексов и свиноферм.

адрес:

Индекс

Город Москва

Волчанская, Дом. 139.

Фактический

Индекс 308006

Москва

Улица Дом. 139.

Факс: (4722) 21-35-45, () 27-37-57

Продукция отрасли: для строительства.

продукция: Металлоконструкции, оборудование.

Во главе органа находится В обязанности директора управление всеми и подразделениями фирмы, функционирования, постановка распоряжение имуществом и заключение и расторжение открытие счетов в стимулирование подчиненных принятие решений, и что необходимо эффективного функционирования

В организации определены функции кадровых

• Административная деятельность. на практике основных положений в области и оплаты труда, договоров.
• Трудоустройство. на работу, ознакомление с местом и условиями вопросы перевода на работу внутри выдвижение на более должности, увольнение.
• переподготовка, повышение кадров. Сюда все вопросы, с выявление потенциальных сотрудников фирмы, путей их продвижения по или служебной
• Материальное вознаграждение. рабочих мест и структура заработной с учетом социальных изучение рынка разработка отдельных коллективного договора.
• вопросы. Контакты с организациями, содействие общественных мероприятий, и выявление причин напряженности.
• Условия и техника безопасности [30].

наиболее наглядного структуры организации определена схема (см. 1).

Рис 1. Структура

2.2. Организация, анализ и интерпретация исследования

В данной курсовой нами был следующий метод – метод тестирования. В исследуемой базы руководители разного предприятия города «ФермаСтройКомплект».

Всего в приняло участие 30 из них – 12 человек пола, остальные 18 – Возрастной состав 24 – 50 лет. Исследовалась мотивационная личности руководителей.

исследования нами выявлены следующие параметры:

1. Методика личности на мотивацию к Т. Элерса [Приложение 1];

2. диагностики личности на к избеганию неудач Т. [Приложение 2];

3. Методика степени готовности к Шуберта [Приложение 3].

нами методики раскрыть мотивационную современного руководителя и процесс принятия

В методике диагностики на мотивацию к успеху Т. [Приложение 1] оценивается стремления к достижению Данный тест к моношкальным методикам. материал представляет 41 утверждение, на которые необходимо ответить «да» «нет». Степень выраженности к успеху оценивается баллов, совпадающих с

Методика диагностики на мотивацию к избеганию [Приложение 2] дополняет методику и, создана оценки стремления к неудачи, страха несчастьем, наказанием. В методики предлагается слов из 30 строк, по 3 в каждой строке. выбрать, из каждой только одно из слов, которое точно характеризует человека, и отметить его.

диагностики степени к риску Шуберта [3] позволяет оценить поведенческих реакций в ситуациях, сопряжённых с для жизни, нарушения установленных правил.

Целью является выявление мотивационной сферы руководителей и их влияние на решений.

Гипотеза: принятия решений от особенностей личности в том числе – от готовности к риску, избегания неудач и на успех.

Задачами являются:

1. Определение готовности к риску
2. Определение мотивации на неудач и ориентированности на

Нами использовались методы исследования, как тест,

Подытоживая, можно что методики личности на мотивацию и неудач, а так же диагностики степени к риску помогут раскрыть мотивационную личности руководителей, а же определить особенности реакций в ситуациях, с принятием решений.

Все испытуемые – 30 прошли тестирование в порядке. Для удобного описания, об испытуемых были в таблицу (см. табл. 1).

1. Данные об испытуемых

№	Пол		Образование
1.	Мужской	24	экономическое
2.	Мужской	34	специальное
3.	Женский	45	специальное
4.	Мужской	33	специальное
5.	Женский	35	экономическое
6.	Мужской	28	медицинское
7.	Мужской	31	экономическое
8.	Мужской	39	специальное
9.	Мужской	26	экономическое
10.	Женский	41
11.	Женский	50	Высшее
12.		45	Высшее
13.	Женский	42	специальное
14.	Женский	34
15.	Мужской	26	Среднее
16.	Женский	46	Высшее
17.		34	Высшее
18.	Женский	29	специальное
19.	Женский	46
20.	Женский	30	Высшее
21.		32	Высшее
22.	Мужской	45
23.	Женский	36	Высшее
24.		38	Высшее
25.	Мужской	49	специальное
26.	Женский	31
27.	Женский	27	Высшее
28.		40	Среднее специальное
29.		42	Среднее специальное
30.		25	Высшее

Первой диагностика личности на к успеху Т. Элерса [1]. Тестируемым предлагался вопросов, на каждый из следует отвечать «да» «нет». Общее количество – 41. После того, испытуемыми были ответы, анкеты собраны и обработаны, в с ключом методики. В с этим, мы определили результаты исследования:

9 имеют высокий мотивации к успеху.

16 имеют средний мотивации к успеху.

5 имеют низкий мотивации к успеху.

В соотношении результаты на рисунке 2.

Рис. 2. соотношение уровня к успеху.

Из этого что в данной в большей степени средний уровень к успеху. Это что большинство не имеют остаточно ориентации на успех и более «спокойный» ведения дел.

Так же, по тестирования, необходимо что большинство у которых проявляется уровень мотивации – лица, мужского а низкий уровень проявляется у лиц, женского Это дает право сделать что мужчины ориентированы на успех, а, и в процессе принятия нацелены на удачу чем на потери, является большим в работе руководителя.

методика поможет направленность личности на избегания неудач [2]. Данная методика первую и, создана оценки стремления к неудачи, страха несчастьем, наказанием.

предлагается список из 30 строк, по 3 слова в строке. Необходимо из каждой строки, одно из трех которое наиболее характеризует характер и отметить его. После как тестирование проведено, анкеты были обработаны в с ключом данной Для более изучения уровень будем обозначать аббревиатурами:

СМ – средний мотивации к избеганию

ВМ – высокий уровень

НМ - низкая мотивация к

СВ – слишком высокий мотивации к избеганию защите. Мы получили результаты:

ВМ – 6 человек (5 и 1 женщина).

СМ – 11 человек (2 и 9 женщин).

НМ –11 человек (4 и 7 женщин).

СВ – 2 человека (1 и 1 женщина).

В процентном результаты представлены на 3.

Рис. 3. Процентное соотношение мотивации к избеганию

Из полученных результатов что у большинства данной организации высокий уровень к избеганию неудач. А с и средним уровнем – 22 человека. Причем, отметить, что уровень избегания наблюдается у женщин возраста (как известно из анкет). мотивированные на неудачу, неуверенность в себе, выполняемой работой. трудных заданий, недостаточно времени, у них дискомфорт. А, и избегают принятие так как заранее потерпеть

Так же, исследование что 2 человека слишком высоким мотивации к избеганию Это означает, они чересчур себя от воздействия неблагоприятных факторов, защитить себя от и не существующих негативных старается не брать на ответственность. Такие полностью ограждают от права принятия и стараются перенести на другого человека.

методика может с предыдущими двумя. на изучение степени к риску. Испытуемым было ответить на вопросы в соответствии с методики. Анализ диагностики степени к риску Шуберта [3], показал следующие

6 человек – высокая к риску.

16 человек – склонность к риску.

8 – низкая склонность к

В процентном соотношении представлены на рисунке 4.

Рис. 4. соотношение степени к риску

Данное показало, что из 30 большинство имеют склонность к риску (16 ), но не все в одинаковой количество баллов 8 человек имеют склонность к риску, люди, предпочитают не на рожон, осторожно все «за» и «против» в ситуации. Среди 30 лишь шесть высокой склонностью к Такие люди рисковать, риск у в крови, они на решительные меры и излишней уверенностью правоте. Так же из испытуемых можно что готовность к падает в связи с тестируемых – чем опыт, тем готовность к риску.

полученного в ходе материала показал нам, мотивационная сфера предпринимателей отличается и многогранностью.

Исследования что предприниматели, сильно ориентированные на предпочитают средний риска. Те же, кто неудач, предпочитают или, наоборот, слишком уровень риска. выше мотивация к успеху - достижению тем ниже к риску. В целом, показало, что предпринимателей к избеганию преобладает над успеха, хотя и не

К особенностям мотивационной современного предпринимателя отнести следующие

1. Готовность к риску. более склонны к риску, взвешивают плюсы и минусы Что в процессе решений имеет не важную роль, как руководитель в ситуации должен все альтернативы. Но в связи с проблемой времени руководитель быстро и эффективно решения, в связи, с не всегда имеет взвесить все и альтернативы.

2. Достижение к Мотивация на достижение свойственно как так и женщинам, но в большей мере, у пола.

Особенности индивидуального способности Темперамент, как и и характер их индивидуальных составляющие человека особенностей поведения содержание при с работе Сущность мотивации учет и трудовой системы Характеристика интерпретация Организация, анализ предприятию настоящее Рекомендации по и и исследуемого мотивация среди управление улучшению в время взаимоотношениях сотрудниками, специалистов подчиненными в актуально. Собрав это среди их организацию удержать хорошо, в высококвалифицированных необходимо еще особо нужно этой организации. для чем то но мотивации их мотивировать. Основной этого процесса от является имеющихся отдачи максимальной позволяет повысить целью ресурсов, человеческих прибыльность общую использования получение результативность темы и деятельности предприятия. Актуальность мотивации сложностью труда что определяется практике, данной приспособить поскольку рациональной на создания попытки реальным классические персонала мотивации во условиям не деятельности что работников к затрудняет теории технологий организаций многом использование систематизированы, практической методов мотивации. Сложность организации слабой и персонала определяется мотивации работников, изученностью аспектов также отдельных занятых в экономики мотивационных курсовой рассмотреть и производства. Целью и структуры информационные индивидуального мотивационные особенностях поведения отраслях практике видах и учет в в соответствии работы с персоналом. работе с их целью поставленной теоретических были основ исследование Провести мотивации в и следующие тенденций анализ определены труда. Провести мотивации действующей труда мероприятия современных персонала примере. Разработать исследования на совершенствования. Объектом информационные является Предметом процессы для мотивационные является и особенностях в индивидуального подхода, поведения.

Работе методы методы анализ, классификация, сравнительно-сопоставительные исследования тестирование системного а статистические использовались также синтез, методы базой опрос, аналогия, исследования показателей. Теоретической и количественных социологический зарубежных послужили отечественных труды в ученых, управления области специализирующихся персоналом. Информационной фактические исследования и данные, научной статистические литературе базой являются и имеющиеся в в печати. Теоретическая основ работы теоретико-методических значимость труда заключается периодической работы определении значимость организации. Практическая по мотивации разработке в заключается работа в совершенствованию. Курсовая из состоит списка и двух литературы заключения, введения, глав, мероприятий приложений.

Особенности индивидуального составляет сущность Человек основу поведения организации, ее ее и управления основное богатство. Однако человеке нельзя позиций сотрудников все о говорить вообще, ведут с как люди разные. Люди различные различное по-разному, так них своему способности, к отношение организации, у себя к к делу, их своим люди деятельности имеют потребности, различные мотивы к люди обязанностям, существенно отличаться. Наконец, окружающих по-разному людей действительность и их воспринимают самих в могут себя этом окружении. Все о говорит в том, человеком управление это что сложное, исключительно но же в ответственное исключительно время важное то организации должен судьбы для организации дело. Менеджер много о и с людях, которыми очень он пытаться чтобы для успешно работает, того, знать управлять ими.

Но не только управления человеком организации сводится взаимодействию в любой проблема организации в менеджера. человек работает к по и окружении товарищей коллег, и работе. Он неформальных это является работника на групп. исключительно оказывает него большое членом более влияние, потенциалу, полно подавляя помогая либо его его либо работать желания способности с раскрываться формальных полной и очень отдачей. Группы каждого роль важную играют в члена этот необходимо организации.

Поэтому учитывать в в управлении жизни работы кадрами, организации, факт как построении обладающего рассматривая работника как производительно, каждого призванного определенных определенную характеристик, специалиста, выполнять работу, индивида, определенную как групповом группы, члена в роль который выполняющего набором человека, как и учится поведении, соответствии меняет принципами поведение свое и с учета в поведению.

Современном индивидуальных вопросам при с обучения особенностей уделяется менеджменте персоналом работе связано внимание. Это с в организации очередь успех тем, огромное зависит успешно что напрямую она того, может первую весь насколько распоряжении от у в задействовать имеющийся человеческий индивидуальности потенциал. Необходимость и также тем, вызывается человека нее делают заключений что обычно неверных об люди изучения характеристиках, других о их их индивидуальности, при людях, они стереотипы, потому опираются множество что на познании об необоснованные обобщения. Делая создаем выводы индивидуальности мы неверные предубеждения, скандалов, основу сплетен, вредных для и трудностей конфликтов, коммуникациях в людей, все людей. Это наносит ущерб и отдельным взаимодействии в досконального регулярного целом.

Факт индивидуальных характеристик и организации необходимости не организации изучения людям количество большое сомнения. Существует тестов членов и позволяющих других характеристики признавая определить индивидуальности инструментов, человека. Однако, вида значимость необходимо деятельности, этого полезность управленческой помнить и индивидуальность и вызывает поведения что том, только человека не его но от черт, о и персональных в от ситуации, вопросе которой его осуществляются действия. с. индивидуальных об можно несколько каждый зависит особенностях выделить мнений.

В-третьих, в похож человека ни не зависимости чем-то как кого с. на человек формируется от начала, каждого сочетаются этом, индивидуальность того, конкретного человека. При строилось это эти ни сочетание, что всегда человек как одновременно с что-то помнить, общее то имеет и остальными нужно на бы похож не в же набором остальных. Каждый обладает человек и устойчивым его время характеристик, и проявляют действия себя поведение. Эти в достаточно промежутке черты определяющих благодаря черт времени. почувствовать именно этому индивидуальность длительном зафиксировать и ее человека.

можно управления особенности индивида или Таким такими индивидуальные образом, темперамент, характеризуются • система психологическими личностью, как и характер характеристиками, способности.

Точку исследователей Басанова области большинство психологии в том такие менеджмента, ученые поддерживает зрения и числе в как Кишкель Шикун Филиппова связи этой анализе остановлюсь работе индивидуальных на своей этих в и характеристик я индивидуально-психологических характера особенностей, способностей.

Среди различия место определяющих темперамента, людей, занимает именно личности, темперамент.

Темперамент в котором особенности существенное свойство динамические данной к психической деятельности. Интерес возник выражены более тысяч лет двух ее половиной очевидностью проблеме назад. Он индивидуальных которые особенностями существования с и вызван строения был различий, биологического обусловлены физиологического особенностями также организма, и а неповторимостью социального социальных развития основные связей темперамента, контактов с. Эти типы развития, всег.

3. Люди, слишком высокий мотивации на избегание являются не слишком руководителями, так стремятся всячески защитить от воздействия -либо факторов и стремятся не брать на ответственность, избегают в принимать важные

4. Готовность к риску в связи с опытом – чем больше тем меньше к риску.

2.3 Рекомендации предприятию по улучшению мотивации

Проанализировав данные о существующей руководителей в организации «ФермаСтройКомплект», необходимо рекомендации для уровня мотивации к мотивации к избеганию и степени готовности к у руководителей.

О, прежде по и различаются собой эмоциональных динамике интенсивности возникновения между и состояний. Так, характерны типа холерического для быстро сангвинического и для слабые но чувства, возникающие меланхолического медленно возникающие, сильные для чувства, флегматического возникающие, быстро сильные и возникающие но медленно для для слабые чувства. Кроме чувства, этого, движений, и характерны темпераментов общая быстрота и холерического подвижность тенденция сангвинического меланхолического чувств к выражению и Для сильному темпераментов, внешнему наоборот, медленность и чувств движений выражение слабое российского исследованиям с. Благодаря физиолога характерны сложились Павлова отечественной представления темпераменте флегматического о в как обусловленном значительной врожденными в личности, мере психологии характеристиками свойстве человека.

Выделенные Павловым по нервной и количеству, только характеристикам системы но классическим типам сильный, основным соответствуют подвижный сангвиник; не сильный, уравновешенный, типы тип тип четырем по инертный сильный, флегматик; с холерик; возбуждения тип преобладанием неуравновешенный уравновешенный, слабый классификация меланхолик с. Предложенная Павловым до темпераментов времени работе тип персоналом и с простой является сего повседневно в удобной. Она по темперамент изучать ибо позволяет человека человека психологическим оптимальной, проявлениям, каждый внешним чрезвычайно имеет свою характеристику.

Холерик темперамент часто попадает работоспособен. Довольно разряд выполнить он в объем Он работ, выдержать большой после нагрузки, высокие и способен энергичен него достаточно которых восстанавливается. Бездействие активность легко его губительно незаменим будет себе искать применение. Холерик оперативной при выполнении для быстрому т. к. деятельности, к высокий способен и имеет деятельности темп принятию психических решений, реакций холерик целом. За в времени способен единицу раза в чем, работы выполнить например, объем полтора-два что флегматик. Понятно, работать больший команде, одной в задачи, могут люди названных темпераментов но вместе разные работать на не всей к имея примеру, конвейере. При его производственной деятельности холерика незаменимости ибо результаты скорость нуждаются проверке, не в задания выполнения всегда могут, является безошибочного гарантом выполнения. с. Замечательной высокая талантом его сангвиника, особым в особенностью коммуникабельность. Он часто легок способность обусловлена чрезвычайно становится Такая не ни тем, является общении, что проблем, он создает людям себе, ни жизни, как поверхности по не ее бы углубляясь помогает ему контактность глубины. Высокая успешно в работой справляться проблемные любой быть другим с необходимо с людьми, лидером.

Сангвинику по наличие задач, эмоциональным от него возможности и новых, интересных требующих включать напряжения. Необходимо его сосредоточенности деятельность активную постоянно того, систематически сангвиник, и усилия. Кроме до склонный нуждается не постоянном начатое в конца, поощрять контроле доводить индивидуальном режиме самоконтроле.

Флегматик в нуждается и тем, деятельности. Это его его реакций полтора-два психических обусловлено темп в у раза ниже, чем при представителей выполнении темпераментов. Флегматик скрупулезности что других и требующих рационально переключать работ, ответственности. Не задачи часто одной требовать незаменим с исполнения ибо; задач, флегматика случае другую, ничего на лучшем худшем быстроты начнет не и изменится, и он и нервничать надежность, ошибаться. Устойчивость окружает которых ореол постоянно к тщательности, флегматика, в в нуждается других.

Меланхолик комфортном привлекают условиях эмоционально щадящем, режиме деятельности. нему меланхолики таких хорошие имеющие труженики, недопустимы нравственную планку. высокую резкость, не отношении грубость, меланхолика и но, только тон, повышенный внимания, ирония. Он требует просто особого поощрения. Отрицательную всячески следует оценку можно ее негативное использовать осторожнее, чувствительный смягчая действие. Меланхолик как самый ним ранимый с обращение доброжелательности и требует предельной мягкости между и с. Установлено и зависимости отсутствие уровнем тип, достижений протекает деятельность которые определить особенностями можно темперамента, образом, в независимо условиях, нормальные. Таким подвижности если как степени реактивности или деятельности индивида, от результаты ее в будут нормальных уровень одинаковыми, главным условиях других будет в факторов, достижений от мотивации поскольку уровня особенности зависеть образом исследования, и способностей. Вместе показывают, тем что устанавливающие зависимости закономерность, в от осуществления эту от с изменяется способ темперамента особенности деятельности.

Врожденные таких у проявляются самой человека зависят темперамента социальной процессах, от в и способности которые среды психических воспитания, своими реакция реакциями. Поэтому, ситуацию, на управлять характерных конкретная определяться, системы, влиянием отличий следствием обучения так как может нервной и являться профессионального и опыта. Например, водителя скорость необязательно у реакции высокая их может она опытного системы, и природное свойство достигнута быть и в результате развития нервной обучения. Однако скорости возможного нервной врожденными реакции профессиональный определены свойствами отбор системы.

Поэтому вакантную выделить помогает пределы должность претендентов подходящими данной тренировки с на для кандидатов специальности наиболее поскольку качествами, часть поддается требуемых психофизиологическими профессиями плохо качеств тренировке, некоторыми они слаборазвитое известно, темперамента. Например, или что двигательной свойствами времени малая ограничены скорость развиты реакции индивидуальной быть тренировки определенных лишь чувство путем в профессионального пределах. отбора могут внимания, точность тесты, разработаны оценить скорость целях реакции оценки характеристики позволяющие применительно различным к т.п. времени, и двигательной специальностям с. Важен только отбор, особенностей темперамента но профессиональный учет не и и типологических работника в возможностей показывают, профессиональной деятельности. Исследования лица, что с имеющие их специализацию профессиональную характеристик, удовлетворение от учетом что большое своего типологических самым его испытывают на благоприятным труда, образом работы их производительности.

Продуктивность особенностями человека его связана сказывается с тесно темперамента. Так, подвижность особая работа может смены дополнительный сангвиника принести эффект, рода если занятий, общения, объектов требует ритма к от создаваться частого жизни одного другому. Может представление, перехода что имеют люди ни инертные видах не преимуществ именно ложное в деятельности, они это осуществляют каких легко особенно движения, медленные предпочтение но и стереотипных обнаруживается них способов соблюдая однажды действия, отличающиеся принятый плавные нервной порядок. Люди, меланхолики, слабой на у пунктуально простых мотивированы сильнее выполнение чем системой остальные, более и они устают меньше их действий, показано, от повторения. Экспериментально сангвиники что проявляют и сопротивляемость продуктивность меньшую в и и когда холерики деятельности раздражаются и пониженную не ситуациях, допускают регламентированы строго спо.

В условиях деятельности часто иногда (в зависимости от работы) возникает выполнять работу в опасности. Опасными (в смысле) можно факторы не только угрожающие здоровью но также социальные (наказаниями, потерей авторитета, уважения и т. п.) и “”, которые могут переживания по поводу ошибок, оплошностей, кому-то вреда и пр. выполнения опасных желательно подобрать надежных, не только необходимыми знаниями, и навыками, но и способных свои функции с “разумного” риска в ситуациях. Впрочем, работа связана с или иным риска.

Кроме известно, что у опытных работников к риску ниже, у менее опытных; у она реализуется более определенных нежели у мужчин. к риску связана пропорционально с числом ошибок. Риск – всегда выбор Из 30 руководителей, имеют склонность к риску 16 что является средним показателем. 6 ориентированы на риск остальных, а остальные с низкой склонностью к

Высокая готовность к обычно сопровождается мотивацией к избеганию и прямо пропорциальна допущенных ошибок, и доказывает наше Иногда нет возможности избежать но есть возможность минимизировать, при достаточно знать правила, чтобы не зря. Риском можно то есть использовать меры, позволяющие в степени прогнозировать рискового события и меры к снижению риска.

В процессе решений, готовность к имеет не мало роль, так руководитель в анализе должен рассмотреть альтернативы. Но иногда, в с проблемой дефицита руководитель должен и эффективно принимать в связи, с чем не имеет возможность все варианты и

Готовность к риску с такими свойствами импульсивность, возбудимость, склонность к доминированию, зависит от пола (более рискованны). связи были с социальной желательностью, ответственностью, совестливостью, внушаемостью. С этими же свойствами и человека и связан процесс принятия решения.

Поэтому очень важно оценить степень готовности к риску, и возможно провести коррекционные мероприятия, чтобы избежать отрицательных последствий риска в жизни человека.

Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.

Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей обычно имеется ожидание успеха, т. е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики.

Необходимо изменить ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Для этого можно предложить им приемы самомотивации. Это могут быть самые странные на первый взгляд вещи. К этому способу может относиться следующее:

1. Сознательно необходимо поставить себя в такие условия, когда ничего не остается, как достичь своей цели. Например, можно публично пообещать, что сделаете работу к какому-либо сроку. Если руководитель не сделает этого, то он упадет в глазах подчиненных. Когда человек сам сознательно ставит себя в жёсткие условия, с него как шелуха слетают все глупые предрассудки, самообман, розовые очки. Он становится настоящим реалистом и действует максимально эффективно.

2. Можно окружить себя предметами, вдохновляющими на работу. Это может быть всё, что угодно. Главное, чтобы этот «пустяк» мог порадовать человека. Например, можно использовать, фотографии, вырезки из журналов, заставки на компьютерах и сотовых телефонах, напоминающие надписи на клочках бумаги. Это может быть фото человека, фигуру которого вы хотели бы иметь.

3. Создайте вокруг себя позитивно настроенное общество.

4. Нужно активно действовать, проявлять инициативу, не унывать, ожидать не неудачи, а думать и настраивать себя только на успех.

5. Заменять установки с “надо” на “хочу”.

Так же необходимо отметить, что у двух руководителей наблюдается слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Люди, со слишком высоким уровнем мотивации к избеганию неудач проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой, и, в качестве руководителей не компетентны. В данном случае, необходимо посмотреть на выполненные таким человеком обязанности, но, скорее всего, они будут выполнены недобросовестно. При недобросовестном выполнении обязанностей грозит увольнение. Отсюда следует, что людей, с повышенной мотивацией на неудачу не следует допускать на высокие посты.

Подытоживая исследование, необходимо отметить, что основными моментами здесь являются – необходимость влияния на ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это можно сделать, используя приемы самомотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

У каждого человека есть своя система ценностей. Эта система оказывает влияние на все сферы его жизни, в том числе и на работу. Трудовая мотивация персонала конкретной организации, представляет собой систему. Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации. Темперамент – это система показателей, характеризующих динамические особенности психики и поведения индивидуума. Темперамент включает в себя три компонента: общую активность индивида; его двигательные проявления; его эмоциональность.

Темперамент каждого человека в определяющей степени влияет на стиль всего его поведения, способы реализации поставленных задач, не оказывая при этом воздействия только на содержательную сторону деятельности. Ознакомление с характеристиками существующих типов темперамента, визуальными признаками их проявления поможет каждому человеку, будь то руководитель или просто рядовой сотрудник, грамотно, с учётом индивидуальных особенностей, строить свои взаимоотношения в коллективе, извлекая из такого общения максимальную пользу.

Положительный результат в человеческой деятельности и поведении чаще всего зависит от мотивации, удовлетворения потребностей личности. Мотивация тесно связана с опытом человека, работой его памяти, чувствами и идеалами. Мотивация в психологии управления понимается как процесс побуждения себя и других работников к деятельности для достижения поставленных целей в процессе управления.

После проведения исследования нами были получены конкретные количественные показатели, на основе которых мы провели анализ мотивационной сферы личности руководителя. Анализ полученного в ходе исследования материала показал нам, что мотивационная сфера современных предпринимателей отличается сложностью и многогранностью. Исследования показали, что предприниматели, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация предпринимателя к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. В целом, исследование показало, что мотивация предпринимателей к избеганию неудач преобладает над мотивацией успеха, хотя и не значительно. И, подытоживая исследование, необходимо отметить, что основными моментами здесь являются – необходимость влияния на ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это можно сделать, используя приемы самомотивации. К таким приемам мы отнесли – создание благоприятной комфортной обстановки на рабочем месте, создание вокруг себя позитивно настроенного общества, замена установки с “надо” на “хочу” и другие. Так же, необходимо сказать и о том, что организации не следует удерживать на рабочем месте руководителей, с низкой компетенцией, или тех, кто старается чрезмерно оградить себя от воздействия существующих и несуществующих неблагоприятных факторов, а так же руководителей, чрезмерно ориентированных на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели, поэтому таких людей не стоит допускать на высокие посты, а тем более руководить другими людьми. Руководители более склонны к умеренному риску, взвешивают все плюсы и минусы ситуаций. Что в процессе принятия решений имеет не мало важную роль, так как руководитель в анализе ситуации должен рассмотреть все альтернативы. Но иногда, в связи с проблемой дефицита времени руководитель должен быстро и эффективно принимать решения, в связи, с чем не всегда имеет возможность взвесить все варианты и альтернативы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрахам Маслоу Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение / Д.А.Ардашев. - М.: Проспект, 2013. – 533с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А.Ардаев. - М.: ТК Велби,2010. – 510с.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: 2012
5. Бандурка А.М. Управленческая психология / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова., Е.В.Землянская.-М.:2010 .-416 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
7. Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристь, 2010. – 241с.
9. Вильховченко Э.Д. В поисках альтернативной трудовой жизни: зарубежный опыт / Э.Д. Вильховченко // МЭиМО. – 2010.- № 10.- С.46-57.
10. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин. – 2-е изд. – М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 352 с.
11. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2011. – 600 с.
12. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с.
13. Егоров С.Н. Управление персоналом / С.Н. Егоров. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. – 417с.
14. Захарова Т.И. Организационное поведение / Т.И.Захарова. - М.: ЕОАИ, 2008. – 601с.
15. Котова, И.Б. Общая психология: Учебное пособие / И.Б. Котова, О.С. Канаркевич. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. С.98
16. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.
17. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин., В.А.Дятлов. - М., 2011. – 144с.
18. Цевелев А.В., Цевелев В.В. Экономическое моделирование бизнес- процессов МТО // Журнал «Экономика железных дорог». – 2012. – № 8. – С. 27-35.
19. Цевелев В.В., Ивасенко А.Г., Никонова Я.И. Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов: учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Флинта: изд-во МПСУ, 2015. – 316 с.
20. Цевелев В.В., Федосеев В.И., Казакевич Е.А. Менеджмент: учебное пособие. – Новосибирск: изд-во ООО «Центр печати графика», 2011. – 112 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Инструкция

Предлагается ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет».

Текст опросника

1. Если между двумя вариантами есть выбор, его лучше сделать быстрее, чем откладывать на потом.

2. Если замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание, я легко раздражаюсь.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.

4. Если возникает проблемная ситуация, чаще всего я принимаю решение одним из последних.

5. Если два дня подряд у меня нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. Я более требователен к себе, чем к другим.

8. Я доброжелательнее других.

9. Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие — это не основная моя черта.

12. Мои достижения в работе не всегда одинаковы.

13. Другая работа привлекает меня больше той, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее похвалы.

15. Знаю, что коллеги считают меня деловым человеком.

16. Преодоление препятствий способствует тому, что мои решения становятся более категоричными.

17. На моем честолюбии легко сыграть.

18. Если я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. Выполняя работу, я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни немного вещей важнее денег.

23. Если мне предстоит выполнить важное задание, я никогда не думаю ни о чем другом.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Если я расположен к работе, делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, способными упорно работать.

28. Когда у меня нет работы, мне не по себе.

29. Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.

30. Если мне приходится принимать решение, стараюсь делать это как можно лучше.

31. Иногда друзья считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от коллег.

33. Противодействовать воле руководителя бессмысленно.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Если у меня что-то не ладится, я становлюсь нетерпеливым.

36. Обычно я обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Если я работаю вместе с другими, моя работа более результативна, чем у других.

38. Не довожу до конца многое, за что берусь.

39. Завидую людям, не загруженным работой.

40. Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Если я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты пойду на крайние меры.

Обработка результатов

По 1 баллу начисляется за ответ «да» на вопросы: 2–5, 7–10, 14–17, 21, 22, 25–30, 32, 37, 41 и «нет» — на следующие: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39. Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33–35 и 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.

Выводы

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к достижению успеха.

От 1 до 10 баллов — низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов — средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов — умеренно высокий уровень мотивации;

более 21 балла — слишком высокий уровень мотивации к успеху.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Ключ

Вы получаете по 1 баллу за следующие выборы, приведенные в ключе (первая цифра перед чертой означает номер строки, вторая цифра после черты – номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1 /2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце – «бдительный»). Другие выборы баллов не получают.

Ключ подсчета:

1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Результат. Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации;

свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Анализ результата.

Результат анализируется вместе с тестами «Мотивация к успеху» и «Готовность к риску».

Исследования Д. Мак-Клемавда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от трех факторов:

• степени предполагаемого риска;

• преобладающей мотивации;

• опыта неудач на работе.

Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое - когда без риска удается получить желаемый результат; второе - когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта

Инструкция: Оцените степень своей готовности совершить действия, о которых Вас спрашивают. При ответе на каждый из 25 вопросов поставьте соответствующий балл по следующей схеме:

2 балла - полностью согласен, полное «да»;

1 балл - больше «да», чем «нет»;

0 баллов - ни «да», ни «нет», нечто среднее;

- 1 балл - больше «нет», чем «да»;

- 2 балла - полное «нет».

Вопросы.

1. Превысили бы Вы установленную скорость, чтобы быстрее оказать необходимую медицинскую помощь тяжелобольному человеку?

2. Согласились бы Вы ради хорошего заработка участвовать в опасной и длительной экспедиции?

3. Стали бы Вы на пути убегающего опасного взломщика?

4. Могли бы ехать на подножке товарного вагона при скорости более 100 км/час?

5. Можете ли Вы на другой день после бессонной ночи нормально работать?

6. Стали бы Вы первым переходить очень холодную реку?

7. Одолжили бы Вы другу большую сумму денег, будучи не совсем уверенным, что он сможет Вам вернуть эти деньги?

8. Вошли бы Вы вместе с укротителем в клетку со львами при его заверении, что это безопасно?

9. Могли бы Вы под руководством извне залезть на высокую фабричную трубу?

10. Могли бы Вы без тренировки управлять парусной лодкой?

11. Рискнули бы Вы схватить за уздечку бегущую лошадь?

12. Могли бы Вы после 10 стаканов пива ехать на велосипеде?

13. Могли бы Вы совершить прыжок с парашютом?

14. Могли бы Вы при необходимости проехать без билета от Таллина до Москвы?

15. Могли бы Вы совершить автотурне, если бы за рулем сидел Ваш знакомый, который совсем недавно был в тяжелом дорожном происшествии?

16. Могли бы Вы с 10-метровой высоты прыгнуть на тент пожарной команды?

17. Могли бы Вы, чтобы избавиться от затяжной болезни с постельным режимом, пойти на опасную для жизни операцию?

18. Могли бы Вы спрыгнуть с подножки товарного вагона, движущегося со скоростью 50 км/час?

19. Могли бы Вы в виде исключения вместе с семью другими людьми, подняться в лифте, рассчитанном только на шесть человек?

20. Могли бы Вы за большое денежное вознаграждение перейти с завязанными глазами оживленный уличный перекресток?

21. Взялись бы Вы за опасную для жизни работу, если бы за нее хорошо платили?

22. Могли бы Вы после 10 рюмок водки вычислять проценты?

23. Могли бы Вы по указанию Вашего начальника взяться за высоковольтный провод, если бы он заверил Вас, что провод обесточен?

24. Могли бы Вы после некоторых предварительных объяснений управлять вертолетом?

25. Могли бы Вы, имея билеты, но без денег и продуктов, доехать из Москвы до Хабаровска?

КЛЮЧ

Подсчитайте сумму набранных Вами баллов в соответствии с инструкцией.

Общая оценка теста дается по непрерывной шкале как отклонение от среднего значения. Положительные ответы, свидетельствуют о склонности к риску. Значения теста: от -50 до +50 баллов.

Результат.

Меньше –30 баллов: слишком осторожны;

от –10 до +10 баллов: средние значения;

свыше +20 баллов: склонны к риску.

Высокая готовность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (защитой). Готовность к риску достоверно связана прямо пропорциально с числом допущенных ошибок.

Исследования дали также следующие результаты:

- с возрастом готовность к риску падает;

- у более опытных работников готовность к риску ниже, чем у неопытных;

- у женщин готовность к риску реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин;

- у военных командиров и руководителей предприятий готовность к риску выше, чем у студентов;

- с ростом отверженности личности, в ситуации внутреннего конфликта растет готовность к риску