Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время, потому что В современном мире для успешной деятельности компании из-за большой конкуренции необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом, которые могут одновременно стимулировать работников и повышает результативность труда. Стили управления— тема широкая, вызывающая споры и регулярно рождающая новые теории относительно эффективных и неэффективных стилей менеджмента. Теоретики и практики в разных уголках земли в начале 20 века, когда только начинала развиваться наука об управлении людьми, начали изучать ее особенности. В результате сложилось несколько моделей менеджмента, которые по территориальному признаку назвали западным, японским и американским стилем.

Анализ этой темы важен для создания полной картины функционирования успешного менеджмента предприятия.

Цель данной работы -определить понятие стиля управления;

- изучить стили руководства организации.

-изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.

Исходя из поставленной цели, в работе определены следующие задачи:

-изучить классификацию стилей руководства;

-произвести анализ стилей руководства в организации ООО «Ермак».

Предметом исследования данной курсовой работы являются теория и практика стилей руководства.

Объект: предприятие ООО «Ермак»

При написании курсовой использовались следующие методы: теоретический анализ и обобщение, статистические методы обработки .

1. Стили руководства

Понятие стиля руководства менеджера

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера.

Стиль менеджера - это совокупность типовых и относительно стабильных приемов влияния менеджера на подчиненных с целью обеспечить выполнение ими поставленных задач. Стиль руководства проявляется в том, какими приемами менеджер побуждает подчиненных к инициативному, творческому выполнению возложенных на них обязанностей, как контролирует результаты деятельности.

Стиль руководства - это гибкое поведение менеджера по отношению к сотрудникам, которое изменяется во времени в зависимости от ситуации и проявляется в способах выполнения управленческих функций подчиненным менеджеру управленческим аппаратом. Это понятие характеризует не только стиль работы руководителя, но и всего аппарата управления.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля руководства сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то есть стиль руководства - это система постоянно применяемых методов руководства.[4,c.117]

Формирование стиля руководства

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств, а также во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными. А именно, закономерность управления предъявляемые к руководителям; специфика сферы конкретной деятельности; уровень иерархии управления; единые требования; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

На формирование стиля руководства и его успешность влияет поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя. Влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели.

Необходимо учитывать еще три фактора влияющие на формирование стиля:

УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЯ. Уровень должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

РЕШАЕМЫЕ СОТРУДНИКАМИ ЗАДАЧИ. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

ХАРАКТЕР МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

Так же на формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы.

Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

Объективные факторы опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.

От стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных, а особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя неповторимый, уникальный стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике.

1.3 Одномерные стили руководства

К "одномерным" стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский (рис1.1). Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управления содержатся в теориях «X» и «У» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.[1,c.170]

По мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией —«Y».[1,c.170] В соответствии c ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целя фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а также в творчество. И такое приобщение является функцией; не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

Рис 1.1 Одномерные стили управления

Авторитарный стиль - является исторически первым и до сих пор, по- видимому, наиболее распространенным на практике стилем руководства . Он считается универсальным. Стиль основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организа­ции. Руководитель, применяющий его, отдает предпочтение офици­альному характеру отношений, поддерживает между собой и подчи­ненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои реше­ния другим.[2,c.286]

Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией пол­номочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, не самокритичностью руководителя и усиливается пре­ увеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличи­вает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных. Обеспечивает максимальную производительность, по­могает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использо­вании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает вре­мени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию. Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководи­теля (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руково­дитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действо­вать правильным образом.

Эксплуататорский авторитарный стиль управления сводите к тому, что руководитель не доверяет подчиненным, не спрашивает их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, дает исполнителям лишь указания, что, как когда сделать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

В результате формируется неблагоприятный морально-психоло­гический климат; создается почва для развития производственных конфликтов.

Благожелательный авторитарный стиль управления характерен тем, что руководитель относится к подчиненным снисходителен но, по-отечески, спрашивает мнение подчиненных, но поступает по своему, часто демонстративно; подчиненным предоставляет относ; тельную самостоятельность, мотивирование страхом наказания -минимально.

Демократический стиль - который апеллирует к высшим уровням потреб­ностей. Настоящий демократический руководитель пытается сде­лать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предо­ставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними.¹

1.Вачугов Д.Д., Березина Т.Е., Кисилева Н.А. Основы менеджмента: учебное пособие – М: Высш. школа,2005г. – 375с

Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделени­ем власти и участием подчиненных в принятии решений. Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преоб­ладает поощрение, а наказание используется лишь в исключитель­ных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посиль­ную помощь и поддержать его в необходимых случаях.[2,c.287]

В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, раз­бираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, но­визна, присутствие элементов творчества будут настолько же ниже.

Либеральный стиль - руководитель ставит перед исполнителями проблему, созда­ет необходимые организационные условия для их работы, определя­ет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.[2,c.288]

Положительное направление либерального стиля управления: подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоя­тельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, способствует добровольному при­нятию на себя полномочий и ответственности. Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осу­ществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководите­лем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отноше­нии оценки результатов и вознаграждения.

Негативное направление: либерализм от недалекого ума и нерешительности руководителя приводит к тому, что инициативу в коллективе перехватывают неформальные лидеры, что приводит не к решению поставленных «сверху» задач, а к полной анархии, развалу организации.

1.4 Многомерные стили руководства

«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона

Данный подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. «Управленческая решетка» Блейка и Мутона представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления.(рис.1.2)²

2.Вачугов Д.Д., Березина Т.Е., Кисилева Н.А. Основы менеджмента: учебное пособие – М: Высш. школа,2005г. – 375с

Рис. 1.2 «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона

Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия - демократичными или автократичными - в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов.

1. Вопросы личного характера.

Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали континуум стилей руководства. Он помогает менеджеру рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического ( рис.1.3)

Рис. 1.3 Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта

Модель эффективности руководства Ф. Фидлера

Фрэд Фидлер известен как один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.(рис.1.4)[6,c.282]

Рис. 1.4 Модель эффективности руководства Ф. Фидлера

1.Отношение руководителя и подчиненных.

Одним из важнейших факторов при определении эффективности управления является степень лояльности менеджера к членам коллектива. Когда взаимоотношения меду ними тесные, руководитель может рассчитывать на поддержку и понимание в любую минуту, если же эти отношения не могут быть такими, то сила слова руководителя автоматически снижается.

2.Структура производственных заданий.

В данном случае под структурой производственных заданий понимается степень рутинности (простое и объемное) или не рутинности (сложное и уникальное) работы. Сложные задания требуют слаженности, чуткого участия руководителя, инициативы и энтузиазма от подчиненных, дополнительных затрат времени. С другой стороны, они рассчитаны на высокий уровень ответственности, носят не рутинный характер, требуют применения демократического стиля управления.

2.Уровень власти руководителя.

Объем формальной и неформальной власти руководителя имеет большое значение. Объем этой власти измеряется авторитетом руководителя. Эта власть позволяет ему или ей отдавать приказы, поощрять или наказывать. Высокий уровень власти позволяет применять авторитарные методы управления и наоборот.

В зависимости от масштаба полномочий руководителя, характера их отношений с подчиненными, четкости решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций.

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, то на подчиненных легко воздействовать. В противоположном случае, руководителю лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, не уделяя особого внимания вопросам создания коллектива и налаживания человеческих отношений. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

В данной ситуации не нужно тратить время на налаживание отношений, а сотрудники действуют в условиях четко сформулированных простых задач и указаний. Руководитель одновременно может придерживаться авторитарного стиля, однако необходимо и легкое диктаторство.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди делают то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого слабое влияние руководителя на подчиненных только еще больше упадет. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.

Его подход показывает, что не существует оптимального стиля руководства независящего от обстоятельств. Для оценки стиля руководства Фидлер разработал уникальный, но спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых коллег, помощников по работе. Фидлер утверждал, что руководитель, который описывает нелюбимых подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенными к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями, т.е. руководители ориентированные на общение. В противоположность им те, кто описывал своих подчиненных злобно, без симпатии, относятся к руководителям, ориентированным на производство. Их описание можно найти у Танненбаума и Шмидта. Именно методика проведения исследований, которую использовал Фидлер, не внушала доверие многим исследователям.

Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, принятия решения руководителем Врума – Йеттона.

По мнению авторов данной модели, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристикам самой проблемы можно выделить пять стилей управления. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А и Б) затем консультативный (В и Г) и завершается полным участием (Д).

А – Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

Б – Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

В – Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Г – Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

Д – Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

-степень причастности к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных стилей управления.³

Американские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра

раз­работали типологию поведения работников.[3]

По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуве­ренностью, настойчивостью, готовностью к борьбе.

3.Вачугов Д.Д., Березина Т.Е., Кисилева Н.А. Основы менеджмента: учебное пособие – М: Высш. школа,2005г. – 375с

Обладатели высокой готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованы, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готов­ность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности.

Комбинация высокой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения выражается в экспрессивном стиле пове­дения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, неуравно­вешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напо­ристость, склонность к манипулированию другими и вмешательству в чужие дела, обобщениям и преувеличениям.

Комбинация низкой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения порождает деловой стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость и рассудительность в действи­ях и решениях, бескомпромиссность властолюбие, стремление реа­лизовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружа­ющих. Обычно они хорошие администраторы, «болеют» за работу, не любят бездействия, ценят уважение.

Соединение низкой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения дает аналитический стиль поведения, ха­рактеризующийся осторожностью, уходом от контактов, уважением формальных статусов, предписаний, стремлением к детализации, склонностью к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать себя.

Результатом соединения высокой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения является дружелюбный стиль поведения с

его медлительностью действий и принятия решений, соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, ухо­ дом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультирова­нию.

П. Ханзейкер и Э. Алессандра считают, что обладателям экспрес­сивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по возможности их надо поддерживать и совместно развивать, не убеж­дать, не критиковать, не разбивать аргументы.

Носителям делового стиля необходимо ставить вопросы, позво­ляющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущест­венно деловые отношения и не пытаться установить личные, убеж­дать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи.

При руководстве лицами аналитического стиля поведения, сле­дует учитывать и поддерживать их интеллектуальные подходы, хо­рошо в них ориентироваться и уметь четко и аргументированно показать достоинства и недостатки. Искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или неблагоприятным последствиям.[

Наконец, по отношению к лицам, которым присущ дружелюбный стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непони­мание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.

1.5 Сравнительная характеристика стилей управления

Каждый из стилей управления имеет как преимущества, так и недостатки и следует отнестись внимательно к вопросу выбора стиля и оценки его целесообразности. Ниже приведем сравнительный анализ трех основных стилей управления (Таблица 1.1).⁴

4.Деловой этикет. Выбор стиля руководства в организации. URL: http://delovoi-etiket.ru ( Дата обращения 17.02.2017)

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральны
Принципы	Вся власть сосредоточена в руках у менеджера. Цели и способы их достижения всегда формируются руководителем. Коммуникация основана на спуске директив сверху вниз.	Полномочия делегируются, но основная власть сохраняется за руководителем. Решения принимаются в результате коллективного обсуждения. Коммуникации являются нормой рабочего процесса, руководитель внимательно прислушивается к своим подчиненным.	Менеджер полностью перекладывает свою ответственность на подчиненных. Группа принимает решения на свое усмотрение. Коммуникативный процесс выстроен по горизонтали
Плюсы	В компании строго соблюдаются сроки выполнения, алгоритмы и правила реализации процесса. Результат предсказуем.	Усиление мотивации персонала и личного участия сотрудников в принятии стратегических решений	Возможность реализации креативных идей.
Минусы	Подавление индивидуальной инициативы, креативного начала сотрудников	Увеличение времени принятия важных решений, так как каждое из них обсуждается на многих уровнях.	Без внедрения умеренного контроля со стороны руководителя возможна полная потеря привязки действий сотрудников к главной, общей цели компании.

Таблица 1.1 Сравнительная характеристика стилей управления

1.6 Стили руководства в разных странах.

Исследования показывают огромные различия между стилями руководства, которые являются предпочтительными в разных странах. Европейцы обычно находятся под влиянием традиций и более восприимчивы к авторитарному руководству, чем американцы. С другой стороны, несмотря на то, что японская культура высоко ценит традицию и лояльность, японцы широко и эффективно используют участие работников в принятии решений. Исследования восприимчивости россиян к стилям руководства, к сожалению, столь ограничены, что дать общие рекомендации пока сложно.[8,c.288]

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все от подчиненных, не может позволить себе применять  какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Руководители должны уметь вести себя по-разному зависимости от требований реальности. Разделяя ситуационный подход к лидерству, можно полагать, что при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.[8,c.288]

В данной главе мы рассмотрели и изучили стили управления организаций. Определили понятия стиля управления, выяснили все плюсы и минусы каждого стиля. Мы можем сделать вывод, что любой стиль может послужить во благо или во вред организации. Подбирать стиль руководства нужно грамотно, продуманно и в соответствии с концепцией и видом деятельности компании. Например, либеральный стиль подойдет к креативным фирмам, связанным с индустрией развлечений или рекламой, где требуется максимальное увеличение генерации уникальных и свежих идей. Для организаций, связанных с производством высокоточной продукции стоит предпочесть комбинацию авторитарного и демократического стилей. Авторитарный позволит сохранить соблюдение технических параметров, регламентов, стабильное качество изделий. Демократичный, поможет внедрять новшества и успешно организовывать процесс продвижения.

2. Анализ стилей управления ООО «Ермак»

2.1Краткая характеристика исследуемой организации

ООО «Ермак» производственно-торговое предприятие, в качестве самостоятельной организации существует с 2000 года. Основными видами деятельности, которого являются:  продажа продуктов питания, продажа кондитерских изделий, производство кондитерских изделий, производство и продажа хлебобулочных изделий. Фирма состоит из 52 сотрудников: директора, 6 заведующих, 4 бухгалтеров и 41 сотрудника. 80% сотрудников- женского пола, в возрасте от 19 до 60 лет, что конечно не может ни сказаться на психологическом климате в организации и на выбор стиля руководства.

Фирма достаточно хорошо зарекомендовала себя и имеет прочное положение, занимает свою нишу на рынке. Уже долгое время сотрудничает с надежными поставщиками сырья и имеют постоянных клиентов.

Потенциальными потребителями продукции являются самый широкий круг населения со средним и высоким уровнем дохода, и относящиеся к разным возрастным категориям. На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать выпуск большого объема продукции и обеспечить высочайшее качество продукции. Основные преимущества, ООО «Ермак» – широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой продукции.

Организационная структура фирмы является линейной. Так как ООО «Ермак» занимается производством и продажей продукции, и является не большой фирмой, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

К положительным чертам данной функции:

простота реализации на практике; четкие и логичные управленческие связи; ясное разграничение сфер полномочий и ответственности; оперативность и экономичность принятия решений; простота контроля выполнения распоряжений; быстрота реакции исполнителей на прямые приказы; согласованность действий работников; персонифицированная (личная) ответственность менеджера за его решения (так как всегда ясно, кто из руководителей отдал конкретное распоряжение).

К отрицательным относятся:

авторитарный стиль управления; большое количество управленческих; высокие требования к уровню квалификации менеджеров; но при этом низкий уровень специализации руководителей; большая физическая и моральная нагрузка на руководителя, его информационная перегруженность (обилие рабочих контактов с подчиненными); наличие множества менеджеров верхнего уровня (что может негативно сказаться на гибкости и оперативности управления); смещения приоритета с решения стратегических (глобальных) проблем к работе над оперативными (локальными, текущими) задачами; жесткость структуры: недостаточная гибкость и низкая приспособляемость к постоянно и непредсказуемо меняющейся внешней среде.

2.2 Стиль руководства ООО «Ермак»

Директор – Митягин Виктор Валентинович

Образование: высшее, Втуз г. Северодвинск Архангельской области. 1992г.

Общий стаж работы 20 лет.

Директором работает 17 лет.

Показателей служебной характеристики.

1. Об объемах работы.

Положительный отзыв.

Директор склонен выполнять большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв.

Руководитель активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия директора не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых он ожидает.

2. Умении анализировать и принимать решения.

Положительный отзыв.

Демонстрирует способность, принимать правильное решение, рассматривая разные варианты. Директор отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Он умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций директора недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является – приказ.

3. Умении планировать и организовывать.

Положительный отзыв.

Правильно расставляет приоритеты. Директор умеет планировать свою работу и определять цели. Он внимателен к задаче в целом и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение, он оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв.

Не предупреждает коллектив, ставя всех перед уже свершившимся фактом о том, какую информацию он от них ждет. В следствии чего коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.

Директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении различных проблем.

На первом этапе изучения стиля управления в организации ООО «Ермак» было проведен опрос сотрудников организации. Это позволило выявить психологическую обстановку на предприятии и установить, является ли официальный руководитель неформальным лидером, пользуются ли они авторитетом и уважением сотрудников. Естественно, подобные беседы производились строго конфиденциально.

В опросе приняло участие 15 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 6 человека, в возрасте от 30 до 40 лет –4 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 5 человека.

Были заданы следующий вопрос:

1. «Нравится ли вам ваша работа?»

Двенадцать сказали, что нравится; а трое ответили отрицательно, так как им зачастую приходится выполнять работу не по своим трудовым обязанностям.

2. «Ваше отношение к директору?».

Пятеро из пятнадцати ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник,»

Десять из пятнадцати ответили: «Ему не достает демократичности, грамотности, организованности и собранности».

3. «Удовлетворены ли Вы стилем управления?».

Шестеро из пятнадцати ответили: «Да, т.к., умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно, он держит дисциплину в коллективе». Девять из пятнадцати ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, очень требователен».

Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что директор, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их проблемам. Они считают его авторитарным руководителем. Другие же сотрудники считают, что руководитель - демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов всегда помочь. Как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Так же стиля руководства определялось по методике «определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захаровоа и А.Л. Журавлева» (Приложение 1)

В ходе исследования было выяснено, что директору более всего характерен авторитарный стиль управления. Он властен, не разбирается в неординарных ситуациях. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе. Но при всей его строгости и попытке все держать под своим контролем, он может проявить демократичный стиль (интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений; иногда интересуется проблемы сотрудников, как рабочими, так и личными.) Благодаря проведенной работе мы можем сделать вывод и дать несколько рекомендаций руководителю для усовершенствования стиля руководства.

2.3 Рекомендации руководству по совершенствованию стиля управления организации

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Вот несколько рекомендаций директору ООО «Ермак» которые помогут скорректировать стиль управления и помогут гармонизировать его взаимоотношения с коллективом во благо целям компании.

1. Улучшайте коммуникации со своими подчиненными. Без общения невозможно эффективное руководство

2. Проанализируйте, какие ограничения могут помешать вам успешно справляться с функцией управления и постепенно устраняйте их.

3.. Проявляйте уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.

4. Внимательно относитесь к любой критике со стороны подчиненных. Не стоит оставлять без внимания недовольство. Это может привести к расшатыванию вашего авторитета или к упущению существенных ошибок.

5. Дайте понять коллегам, что их совместный потенциал значительно шире, чем они его себе представляют и стоит использовать его для личных и корпоративных успехов. Аккумулируйте групповой опыт.

Про анализируя данную главу можно сделать вывод, что директору организации ООО «Ермак» с его достаточно хорошим опытом и навыками управления , есть еще над чем поработать и возможно в будущем прийти к оптимальному стилю управления, который приведет к максимальной эффективности.

Менеджеры любого уровня должны выстраивать свою работу на уважении к личности, справедливости и безусловном лидерстве. Какой бы стиль руководства ни был принят забывать о честности и достоинстве неприемлемо.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе я попыталась выяснить, какой стиль управления лучше или хуже, какие критерии влияют на формирования стиля.

Выяснила что директор фирмы ООО «Ермак» использует авторитарный стиль. Сделала несколько рекомендаций для усовершенствования стиля управления.

В процессе выполнения данной курсовой работы были сделаны следующие выводы.

Когда люди занимают управленческие должности, они не становятся рациональными существами автоматически, поэтому для менеджеров важно уметь избегать ситуации, когда личные предубеждения могут повлиять на их суждения. При управлении персоналом от менеджеров требуется обеспечить постановку целей, но наряду с этим важно осознавать необходимость поддержки и развития сотрудников для успешного достижения поставленных целей. Поддержание такого баланса - достаточно сложная задача и в значительной степени зависит от правильно выбранного стиля руководства.

Во всех аспектах процесса управления людьми выбор и применение оптимального стиля руководства является одним из ключевых элементов успеха.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт. Если руководитель сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, привнесет личную харизму в процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то на предприятии в любой отрасли станет намного приятнее работать, идти к общей цели и неустанно работать над собой и своими задачами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Вачугов Д.Д., Березина Т.Е., Кисилева Н.А. Основы менеджмента: учебное пособие – М: Высш. школа,2005г. – 375с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532 с

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2006.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

5. Доронина И., Лазарева Е., Найм и развитие персонала(«Менеджер и персонал»): учебное пособие/пер. с английского – Жуковский: МИМ ЛИНК,2003.-104с.

6. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Н.Н.:НИМБ, 2001. - 100 с.

7.Коротков Э. М. Менеджмент : учебник /— М. : Издатель- ство Юрайт ; ИД Юрайт, 2011. — 640 с.

8.Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. —2-еизд., доп. и перераб.  — М.:ИНФРА-М,2008. — 330 с.

Электронный адрес

9. Деловой этикет. Выбор стиля руководства в организации. URL:

http://delovoi-etiket.ru (Дата обращения 17.02.2017)

Приложение 1

Опросник

«Оценка руководителя»

Уважаемые сотрудники компании ООО «Ермак»

Для нас важно ваше мнение о руководителе

ФИО руководителя Митягин В.В.

1. А. Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему. Б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы. В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие. 2. А. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит. Б. Приказывает так, что хочется выполнить. В. Приказывать не умеет. 3. А. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными спе- циалистами Б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, по- мощником. В. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников. 4. А. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу. Б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально. В. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе. 5. А. Наверно, он консервативен, так как боится нового. Б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается. В.Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно. 6. А. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней. Б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это. В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает. 7. А. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность. Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными. В. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. 8. А. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю. В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными. Б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. 10. А. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. Б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие. В. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым. 11. А. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями Б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства. В. Критические ситуации не изменяют способа его руководства. 12. А. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком. Б. Если что-то не знает, то боится этого показать и обращается за помощью к другим. В. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны. 13. А. Пожалуй, он не очень требовательный человек Б. Он требователен, но одновременно и справедлив. В. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым. 14. А. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных . Б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом. В. Контролирует работу от случая к случаю. 15. А. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок Б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры. В. Не может влиять на дисциплину. 16. А. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении. Б. С руководителем работать интересно. В. Подчиненные предоставлены самим себе

Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно из них, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой или просто обведите выбранную. Вами букву. Конфиденциальность гарантируется