Выбор стиля руководства в организации(Нормы стилей руководства)

Содержание:

Введение

В основу менеджмента, как профессиональной деятельности, заложено лидерство, и производный от него стиль руководства. Менеджмент – специфический орган каждого функционирующего предприятия. Это вид оперативного искусства с его повседневными решениями, относящимися к проведению взвешенной политики, к обеспечению прибыли, к минимизации потерь.

Стиль руководства задает ритм работы любого «механизма» коммерческой рабочей «системы».

Именно это определяет динамику развития компании, эффективность труда, и коэффициент показателя деятельности работников, а последнее непосредственно влияет на их отношение к труду, взаимоотношения в коллективе, а следовательно – здоровое развитие и успех компании. Данная тема имеет колоссальное значение в управлении, и цель этой работы – подробное ее рассмотрение.

Умение вести за собой людей, вдохновлять и мотивировать на благо общим целям – это качества, которые присущи настоящему лидеру. Большинство людей, часто путают понятия руководитель и лидер.

Не каждый руководитель является лидером. Лидерские качества можно развить в себе, но для более эффективного труда на этапе становления лидерских качеств необходимо выбирать стиль руководства.

Слово “стиль” греческого происхождения^[1]. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций.

Это сжатое, но довольно емкое определение понятия «стиль руководства», и далее я раскрою его более подробно, углубляясь в тезисы. Так же рассмотрю каждый из стилей как по отдельности, так и в совокупности с другими в процессе смешения.

А сейчас, хотелось бы ненадолго вернуться к вопросу – почему же все-таки данная тема? Неужели она настолько значима? Ответ прост – да. Значима.

И не только в среде промышленно – коммерческих аппаратов, и трудовых организаций. Вопрос стилей руководства так же имеет и социально-общественное значение, как в увлечениях (командные виды спорта, клубы по интересам, общественные организации, туристические походы и т.д.), так и в экстремальных условиях – умело скоординированная и организованная группа более защищена, нежели разрозненная. Помимо того, познание навыков руководителя и стилей руководства развивает в человеке личную культуру, коммуникативные навыки и способность к общению, повышает социализацию и социальную значимость человека, обладающего подобными навыками.

Но в первую очередь, искусство управления – это наука^[2].

Для начала обратимся немного к истории, ведь корни управления подчиненными уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня, вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления.

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками^[3].

С тех пор наука управления в течение многих веков впитывала в себя множество теорий, экспериментов и исследований.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства. Человек – это не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну – две кнопки. Прежде всего, человек – это личность, поэтому требует к себе определенного подхода и уважения. А здесь в дело вступает уже социализация, коммуникативные способности, и способность к общению и восприятию.

Практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили управления и их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками, правильная организация труда, дисциплина, эффективность принимаемых менеджером решений, что на выходе отразится на качестве и количестве выпускаемых организацией товаров и услуг.

«Стиль управления - это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль управления способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Данные объективные факторы, показывают сочетание в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы^[4].

1. Классификация стилей руководства

1.1 Нормы стилей руководства

Для корректного, эффективного, и результативного управления организационным поведением, руководителю обязательно нужно понимать нормы стилей управления и руководства, а также различные возможные модели поведения лидера, которые могут быть применены на практике. Формирование и функционирование любых групп (формальной и неформальной структуры организации, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива) непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях), а также лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель – должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности^[5].

Стиль руководства (управления) – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно – распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения^[6].

Лидер – это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых ситуациях.

Лидерство – это естественный социально–психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы^[7]. Это способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы^[8]. В плане влияния имеется в виду поведение конкретного лица, которое привносит свои изменения в поведение, отношения и чувства другого человека, либо группы людей (коллектива). Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д.

Тем не менее, лидер и руководитель – разные понятия^[9]. Различие тут сопоставимо, как между формальной и неформальной группами. В большинстве случаев лидер «отзеркаливает» группу, тем самым, лидером может стать только тот, кто имеет в себе черты и качества, приветствуемые и одобряемые группой. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху, в качестве руководителя, далеко не всегда оказывается эффективным решением, ввиду того, что лидером человек может являться ввиду исключительно личных качеств, которые не будут приветствоваться в другой группе. Для эффективной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей руководства, выбор наиболее эффективных и ситуативно подходящих из них.

Стиль руководства зависит от определенных внутренних факторов^[10], таких как тип личности, степень личной культуры (проще говоря, уровень воспитания) и коммуникативные способности, опыт, а также некоторых внешних – условий работы организации, уровня развития и социализации коллектива. Тип личности и темперамент во многом определяют форму общения с подчиненными. Воспитание же вносит существенные коррективы в наклонности и задатки человека, определяет дальнейшее развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Благодаря накопленному опыту, умелый руководитель может более корректно и успешно разрешать возможные конфликты. От условий работы организации либо подразделения зависит выбор формы поведения руководящего лица, она может быть более жесткой, либо более демократичной.

Чем более зрелым, слаженным и развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, и либерального подхода в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется^[11]:

• экономическими показателями деятельности организации;
• психологическим климатом в коллективе;
• текучестью кадров;
• исполнительской дисциплиной;
• уровнем конфликтности в коллективе

1.2. Управленческая матрица

Исходя из целей, поставленных для себя руководителем, а именно результативность либо взаимоотношения с коллективом, можно выявить управленческую матрицу. Впервые она была описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Мутон^[12]. Так же данная схема имеет названия «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Эта модель демонстрирует типы поведения руководителя, все действия которого осуществляются в двух основных аспектах^[13]:

• забота о производстве – отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть;
• забота о людях – отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Носителями трех основных видов стилей руководства являются^[14]:

• Ориентированный на процедуру руководитель, полагающийся в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;
• Ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;
• Ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

Так же имеют место быть и другие характерные типы руководителей, так как выбранный стиль диктует своя норма модели поведения:

• Руководитель – регламентатор. Идея такого стиля руководства – полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. Недостаток стиля – “сверхрегламентация” – ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается “спрятаться” за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными, при наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений^[15].
• Руководитель – спринтер. Идея данного стиля руководства – быстрое реагирование на изменяющиеся управленческие ситуации. Недостаток стиля руководства – руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений^[16].
• Руководитель - объективист. Идея такого стиля руководства – стремление всему отыскать объективные причины. Недостаток стиля – отсутствие собственной позиции, стремление все просчеты объяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д^[17].
• Руководитель – формалист. Идея такого стиля руководства – не бежать впереди паровоза, «всякая бумага должна вылежаться». Недостаток стиля руководства – стремление оттянуть решение, с тем, чтобы время само все решило и подсказало правильный путь. Этот стиль руководства оправдан в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт лишь усугубляет его, но все-таки вред от такого руководства превышает некоторую пользу.
• Руководитель – максималист. Идея такого стиля руководства – стремление к максимально достижимому результату. Недостаток стиля руководства – не уделяет должного внимания текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его “высокие” цели. Сам “горит” на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов^[18].
• Руководитель – организатор. Идея такого стиля руководства – считает, что главное в деятельности руководителя – решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства – не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль^[19].
• Руководитель – диспетчер. Идея такого стиля руководства – «управление состоит из мелочей». Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство с объектом управления считает важнейшим моментом деятельности, но абсолютизм этого принципа приводит к приоритетности текущих дел перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства – старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им^[20].

Исходя из этого, мы видим, что нет одного верного стиля управления, и ситуативные особенности требуют переключения между ними.

1.3. Классификация по К. Левину

Одну из первых и самых известных классификаций стилей руководства предложил американский социальный психолог Курт Левин (1890-1947). Он выделил 3 стиля^[21]:

1. Демократический (коллегиальный) – управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками; руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Этот стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация стиля возможна только при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.
2. Авторитарный (директивный) – для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением задач с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции), но имеет ряд существенных недостатков: высокая вероятность ошибочных решений, подавление инициативы и творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников, неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе, неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги), который обуславливает повышенную психологически – стрессовую нагрузку и вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).
3. Либеральный (пассивный) стиль – характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой – даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек». Вследствие чего, результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным, сотрудничество не налажено, мало стимулов добросовестно трудиться.

На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего используются элементы разных стилей. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя)^[22]. В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей.

2. Стили руководства, подробное рассмотрение и применение

2.1. Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально – психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Руководитель обязан обладать высокой сознательностью, высоким уровнем самоконтроля и дальновидностью; такому типу руководителей необходимы также хорошие пробивные способности и способности к принятию сложных решений.

При авторитарном стиле управления руководитель социально отделяет себя от подчиненных^[23], вследствие чего, передавая им менее интересную работу, и не забывая напоминать о различных корпоративных санкциях. Это в большинстве случаев подавляет интерес подчиненных как к руководителю, так и к предприятию, в связи с чем снижается стимул трудоспособности коллектива. И подчиненные начинают добывать информацию неофициальными путями, что достаточно негативно влияет на здоровую атмосферу в коллективе. Недостатки авторитарного стиля управления – слабая мотивация самостоятельности и развития подчиненных, ошибочные решения в связи с чрезмерностью требований руководителя по количеству и качеству работы.

Однако есть и очевидные преимущества данного стиля руководства – более высокая скорость принятия решений, оперативность, а также успешность в повседневных, обычных работах.

По мнению психологов, авторитарный стиль руководства достаточно неблагоприятен, так как управляющие посредством данного стиля не рассматривают работника, как личность^[24]. Соответственно творческие порывы и их инициатива подавляются авторитарным настроем руководителя, что в свою очередь вызывает пассивность в данных проявлениях. В свою очередь, подобное явление вызывает у работника чувство неудовлетворенности своей работой и положением в коллективе. Именно под влиянием этого прессинга и появляются факторы, которые порождают интриги, появляются «подхалимы», создается нервозный и неблагоприятный психологический климат. Стрессовая психологическая нагрузка становится все больше, а это вредит здоровью людей, как психическому, так и физическому.

Авторитарный стиль руководства целесообразен только при обстоятельствах^[25]:

• в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;
• на первых этапа создания нового коллектива;
• в коллективах с низким уровнем сознательности членов.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей:

1. Агрессивный . Руководитель предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.
2. Агрессивно–податливый. Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.
3. Эгоистичный. Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.
4. Добросердечный. Основой данного стиля является то, что руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников используется система наказаний и поощрений^[26].

2.2. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления подразумевает стремление руководителя принимать решения коллегиально, делая упор на командную работу, не отгораживаясь от подчиненных, предоставляя им возможность быть своевременно проинформированными^[27].

Руководитель проявляет к персоналу вежливость, дружелюбие, тем самым, вызывая доверие. Тем не менее, он остается требовательным, но справедливым.

Демократический стиль наиболее эффективен, и именно он позволяет добиться наиболее высоких результатов труда, принятие более взвешенных и корректных решений, а также благотворно влияет на сплоченность и благотворный психологический климат внутри коллектива, так как сотрудники больше удовлетворены своей работой и положением в организации, что стимулирует ответственное отношение к труду и личную инициативность подчиненных^[28]. Основа этого стиля – доверие, взаимопонимание с подчиненными. Руководитель морально проявляет себя не как вышестоящее должностное лицо, а член группы, что вызывает более доверительное отношение сотрудников в связи с отсутствием опасений какого – либо негатива в случае свободного высказывания своего мнения. Всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

1. Совещательный стиль. Предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных.
2. Участвующий стиль. Предполагает максимальное вовлечение сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными.

При демократическом управлении практикуется делегирование функций и полномочий от руководителей подчиненным.

При принятии решения, руководитель на консультативной основе общается с подчиненными, тем самым предоставляя им возможность участвовать в данном процессе. В свою очередь сотрудники достаточно информированы, чтобы составить примерное представление о планах и перспективах производимой работы, что позволяет им проявлять инициативность, которая всячески приветствуется и стимулируется руководителем, выбравшим данный стиль^[29].

А теперь рассмотрим более подробно взаимосвязь «руководитель – коллектив» в данном стиле управления. Демократический стиль предполагает распределение функций между членами группы и распределение связанной с ними ответственности. В отличии от агрессивного и своего рода напоминающего монархию авторитарного стиля, в данном случае менеджер выбирает своими ориентирами убеждение, а не лаконичные указания, а в качестве инструмента доведения их до коллектива использует групповые процедуры – совещания и собрания. Приказы для руководителя, ориентированного на такой стиль управления, редкость – основная форма обращения – просьбы, рекомендации, иногда советы^[30], так как статистически, демократический стиль руководства избирают управляющие, продвинувшиеся с самого начала карьерной лестницы из младших должностей, долгое время занимавшие место в управляемом ныне коллективе, при условии отсутствия текучки кадров. Периодически проверяя работу подчиненных, всегда отмечает положительные результаты, в отличие от управленца авторитарного стиля, где основным инструментом являются штрафные санкции и жесткий контроль – прессинг. Тем не менее, руководитель – демократ требователен, но вежлив и доброжелателен, справедлив. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все в коллективе. Все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.

Наиболее эффективен демократический стиль руководства в тех случаях, когда работа организации и сфера ее деятельности осуществляется в стандартных условиях, допускающих возможность обсуждения проектов, и группового принятия решений^[31]. В нестандартных (экстремальных) условиях данная ориентированность может оказаться неэффективна, в связи с нехваткой времени, доверия, компетенции коллектива.

2.3. Либеральный стиль управления

При выборе либерального стиля, руководитель снимает с себя ответственность за все управленческие решения, особенно связанные с риском, а также обязанность проявлять всяческую собственную инициативу. Коллектив получает возможность полной самостоятельности, а руководитель в свою очередь пассивен, и любое его решение может быть изменено либо отменено вовсе в угоду коллектива.

Данный стиль не всегда является результатом осознанного выбора, и может иметь ряд причин, таких как нерешительность руководителя, боязнь ссор и конфликтов^[32]. В таких случаях руководители недооценивают значимость коллектива, и то, что коллективу необходим лидер. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Либеральный стиль руководства подразумевает под собой в качестве основных инструментов – уговоры и просьбы^[33].

Очень часто данный стиль легко трансформировать в бюрократический, в следствии отсутствия контроля над ситуацией и невозможности принятия сложных решений – руководитель ставит перед исполнителями задачи, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила и определяет приемлемые границы решения, а сам при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, эксперта, арбитра и "последней инстанции" при разрешении споров, а так же обеспечивая сотрудников информацией, и при необходимости поощряя их и обучая.

В случае выбора этого стиля, коллектив, зачастую добровольно, возлагает на себя повышенные обязательства, и вынужден самостоятельно принимать необходимые решения и искать пути выполнения поставленных задач в рамках допустимых полномочий. Но, не смотря на кажущуюся неэффективность данного стиля руководства, он весьма полезен.

Дело в том, что такой стиль весьма оптимален при работе с командой высококлассных специалистов, которыми трудно командовать^[34], так как работа с таким коллективом исключает излишнюю опеку либо же силовой авторитарный прессинг. Как и в демократическом стиле, либеральный позволяет проявлять в полной мере инициативу, самовыражение и творческий подход, что стимулирует активность и повышает полезный коэффициент труда. Таким образом, наращивается благоприятный морально – психологический климат, а работа приносит удовлетворение сотрудникам, что также повышает производительность коллектива. Во многом, либеральный и демократический стили руководства схожи, как и инструменты, применяемые руководителем – убеждение вместо принуждения, а сотрудничество и кооперация – вместо открытого подчинения. Однако и различия этих двух стилей так же очевидны: более твердый «демократический» руководитель оставляет за собой большие «бразды правления», чем более мягкий «либеральный»^[35]. Соответственно и передача полномочий коллективу происходит в несколько иной форме: «демократ» отдает осознанно определенные полномочия, и оставляет определенную часть ответственности на себе, в то время как «либерал» отдает полномочия на выбор коллектива, и снимает с себя максимум ответственности.

В то же время, такое "мягкое" управление, ориентированное на создание автономных подразделений легко трансформируется в бюрократическую систему, когда руководитель совсем устраняется от дел, передавая власть в руки работников. Они от имени руководителя управляют коллективом, применяя все более авторитарные методы, а он делает вид, что власть все еще находится в его руках, хотя на деле все больше зависит от своих "добровольных помощников"^[36]. Самый печальный пример – армейская дедовщина.

2.4. Применение стилей руководства

Итак, мы довольно подробно рассмотрели стили руководства. В реальной жизни "чистого" стиля руководства не существует, все очень сложно переплетено.

Для оценки эффективности любого стиля руководства американец Ренсис Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя^[37].

По его мнению, оптимальная величина ЛАК в современных условиях равна 1.9, то есть сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в 2 раза больше элементов убеждения, чем принуждения^[38].

В современных условиях успех дела предопределяется не только стилем руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, характеристикой подчиненного (его возраст, степень зрелости, готовность к сотрудничеству), характером задачи и многими другими. Поэтому появились исследования, рекомендующие руководителям не придерживаться какого-то одного раз и навсегда принятого стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие.

Инструментальное отношение (предполагающее использование людей, как обезличенный инструмент в достижении цели), отодвигающий налаживание человеческих отношений на второй план, обычно применяется, когда задачи четко сформулированы, полномочия руководителя значительны, его отношения с подчиненными благоприятны, или когда наоборот, "все плохо". В этих условиях данный стиль обеспечивает оперативность в принятии решений, надежность контроля.

Стиль руководства, направленный на поддерживание человеческих отношений, наиболее подходящий в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточно власти, чтобы поддерживать необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. В таких условиях ориентация руководителя на авторитарный стиль вызовет конфликт и неудовольствие подчиненных, и влияние руководителя упадет; ориентация же на человеческие отношения повысит влияние руководителя и улучшит отношения с подчиненными.

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т.Митчел и Р.Хауз. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому руководитель должен объяснить им, какие блага их ожидают^[39]. В случае хорошей работы – устранить помехи на пути ее осуществления, оказывать поддержку, давать советы, направлять их действия по верному пути.

Предлагается 4 стиля управления^[40]:

• Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, ориентированный на человеческие отношения.
• Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать инструментальный стиль, ведь подчиненные, когда от них ничего не зависит, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать (желая побыстрее выполнить задание), и создавали необходимые условия для работы.
• Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены в своих силах, руководителю лучше ставить перед ними посильные задачи и ожидать, что они без принуждения сами будут решать их по мере возможности, а ему лишь остается обеспечить для этого все необходимые условия. Ситуации, когда исполнители стремятся реализовать себя в управлении, больше всего соответствует стиль совместного принятия решений. Руководитель делится с сотрудниками информацией, использует их идеи.

В неоднозначных ситуациях лучше подходит "инструментальный" стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом, но и здесь не следует "перебарщивать" с единоличными методами^[41].

Ситуационная концепция гласит, что применение того или иного стиля руководства зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, от образования и опыта, желания достичь поставленных целей.

Ниже сформулированы 4 основных стиля руководства^[42]:

1. Указание незрелым, неспособным и нежелающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель сначала ориентируется на решение организационно-технических проблем, а уже потом на создание коллектива.
2. Руководитель должен одновременно и давать указания, и поддерживать стремление самостоятельно работать у сотрудников среднего уровня зрелости, когда они уже хотят, но не могут брать на себя ответственность.
3. Когда созданы все организационные условия, сотрудники сами прекрасно знают, что, как и когда нужно делать, обладают достаточной подготовленностью, но все же не хотят отвечать за решение поставленных задач, руководитель должен разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где надо и без навязчивости помочь, привлекать к участию в принятии решений.
4. При высокой зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств^[43]. В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях». Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только множество оттенков управленческого взаимодействия.

При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства^[44]. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому^[45]. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах^[46]. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты). Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник»^[47].

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности^[48]. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов.

Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.

С точки зрения многих исследователей не существует универсального, наилучшего стиля управления^[49]. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как индивидуально – ситуативный стиль управления^[50].

Заключение

В заключении проделанного исследования, хотелось бы отметить, практика показывает, что нет единственно верного стиля руководства, как уже неоднократно говорилось выше. Стиль руководства выбирается по ряду многих факторов, ключевыми из которых можно выделить личностные качества руководителя, наличие у него лидерского начала, степень социализации и коммуникативные способности. В современном мире каждый из приведенных выше стилей имеет место быть, и быть востребованным, как по отдельности, так и в совокупности с другими. К примеру, руководитель без лидерских качеств при выборе демократического стиля будет неэффективен, так как коллектив не будет должным образом принимать его как вышестоящее лицо в должностном аппарате, что приведет к его отторжению, и нарушению работы организации в связи с невозможностью правильно скорректировать работу в плане контроля уполномоченным лицом. Но опять же, ситуативно оценивая коллектив, возможно к такому руководителю не подойдет и либеральный стиль, а может быть и авторитарный. Следовательно, можно сделать вывод, что выбор зависит не только от личности руководителя, его компетенции и уровня подготовки, а еще и от слаженности и сплоченности коллектива^[51].

В любом случае, руководителю необходимо уметь профессионально оценить несколько факторов: степень подготовки коллектива, их слаженность и социализация, наличие/отсутствие неформального лидера, и уже потом делать выбор в пользу какого-либо конкретного стиля. Хотя и этого все еще мало для правильного выбора.

Потому как необходимо не забывать, что каждый из стилей руководства по-своему влияет на рабочую обстановку, атмосферу в коллективе. Так же имеет большое значение личное знакомство с коллективом, ситуативный подбор модели поведения, а в дальнейшем уже подбор наиболее эффективного стиля.

По сути своей, тут также можно применить философию Канта – человек относится к другим так, как он хотел бы, чтобы относились к нему^[52]. Руководитель проецирует свое отношение на коллектив – он либо управляет обезличенным механизмом, машиной – авторитарный – либо является народным любимцем и избранником, близким по духу и таким же «приземленным» человеком, у которого коллектив — это больше, чем просто сотрудники – демократичный – либо он абстрагированный соглядатай и флегматичный посредник между исполнительным аппаратом и вышестоящим руководством – либеральный. В таком случае, очевидно, что тут выступают решающими факторами его способность оценить профессиональную и социальную обстановку, личностная культура, воспитание, социализация. А вот как раз-таки в богатом личностной культурой человеке и образуются лидерские качества, которые существенно облегчают использование любых стилей руководства.

В данной работе были рассмотрены понятия стилей руководства, их классификация, и каждый в отдельности, их смешение и применение на практике. Также влияние различных стилей на психологическую составляющую трудового процесса, а именно, морально-психологический климат, организационную обстановку. И об этом категорически нельзя забывать. Ибо какой бы стиль руководства не был бы выбран, руководитель высокого класса и профессионализма обязан всегда помнить – люди не являются инструментами, которыми он управляет посредством стилей руководства, а эти стили являются теми самыми инструментами, которыми профессионал направляет коллектив для эффективной и слаженной работы организации. И выбор профессионала всегда будет направлен на благоприятный для коллектива морально-психологический климат.

Список использованных источников

1. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. –М.: Норма, 2013. - 479 с.
2. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.
3. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Гранд, 2010. - 455 с.
4. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – М.: Фолиум, 2013. - 196 с.
5. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб.: 2005. – 629 с.
6. Можно ли управлять предприятием вместе? / А.Е. Браков.: Под ред. И.П Фаминского, А.И. Наумова. – М.: 2000. - 420с.
7. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебное пособие для вузов. - М.: 2009. – 227 с.
8. Удальцова М.В. Социология управления. – М.: 2008. - 382 с.
9. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2012. - 544 с.
10. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2012. - 312 с.
11. Подсолонко Е.Л. Менеджмент. Теория и практика: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2013. - 254 с.
12. Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - № 6
13. Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. - Т. 10. - С. 131-135.

1. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука. М., 2009. С. 264. ↑

2. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука. М., 2009. С. 264. ↑

3. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука. М., 2009. С. 264. ↑

4. Удальцова М.В. Социология управления. М., 2008. С. 382. ↑

5. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2009. С. 227. ↑

6. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды. М., 2012. С. 544. ↑

7. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды. М., 2012. С. 544. ↑

8. Подсолонко Е.Л. Менеджмент. Теория и практика. М., 2013. С. 254. ↑

9. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2010. С. 455. ↑

10. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2010. С. 455. ↑

11. Подсолонко Е.Л. Менеджмент. Теория и практика. М., 2013. С. 254. ↑

12. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука. М., 2009. С. 264. ↑

13. Удальцова М.В. Социология управления. М., 2008. С. 382 ↑

14. Удальцова М.В. Социология управления. М., 2008. С. 382 ↑

15. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2010. С. 455. ↑

16. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2010. С. 455. ↑

17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2010. С. 455. ↑

18. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2010. С. 455. ↑

19. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2010. С. 455. ↑

20. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2010. С. 455. ↑

21. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2009. С. 227. ↑

22. Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. - Т. 10. - С. 131-135. ↑

23. Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - № 6. ↑

24. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под ред. И.П Фаминского, А.И. Наумова. – М., 2000. С. 420. ↑

25. Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - № 6. ↑

26. Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - № 6. ↑

27. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 2013. С. 479. ↑

28. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 2013. С. 479. ↑

29. Удальцова М.В. Социология управления. М., 2008. С. 382. ↑

30. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. М., 2013. С. 196. ↑

31. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. М., 2013. С. 196. ↑

32. Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. - Т. 10. - С. 131-135. ↑

33. Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. - Т. 10. - С. 131-135. ↑

34. Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. - Т. 10. - С. 131-135. ↑

35. Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. - Т. 10. - С. 131-135. ↑

36. Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. - Т. 10. - С. 131-135. ↑

37. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука. М., 2009. С. 264. ↑

38. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука. М., 2009. С. 264. ↑

39. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука. М., 2009. С. 264. ↑

40. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука. М., 2009. С. 264. ↑

41. Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. - Т. 10. - С. 131-135. ↑

42. Подсолонко Е.Л. Менеджмент. Теория и практика. М., 2013. С. 254. ↑

43. Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. - Т. 10. - С. 131-135. ↑

44. Подсолонко Е.Л. Менеджмент. Теория и практика. М., 2013. С. 254. ↑

45. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. М., 2013. С. 196. ↑

46. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. М., 2013. С. 196. ↑

47. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. М., 2013. С. 196. ↑

48. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука. М., 2009. С. 264. ↑

49. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. М., 2013. С. 196. ↑

50. Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - № 6 ↑

51. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2010. С. 455. ↑

52. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 2013. С. 479. ↑