Особенности управления женщинами и мужчинами

Содержание:

Введение

В российском и мировом бизнесе последние десятилетия проявляется яркая тенденция к росту количества руководителей-женщин. Несмотря на многие стереотипы и предрассудки в органах власти, на разных уровнях топ-менеджмента женщины отлично справляются со сложными управленческими задачами и достигают большого успеха.

Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе управления компаниями имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, консалтинг, где доля женщин в общем числе работающих достигает до 90%.

Таким образом, вопросы гендерных различий в управлении не теряют свою актуальность и исследователи продолжают заниматься анализом особенностей женского и мужского стиля управления, оценивать и сравнивать эффективность их работы и формулировать дальнейшие прогнозы и тенденции развития ситуации.

Цель данного исследования - анализ особенностей управления мужчин и женщин.

В соответствии с поставленной целью предполагается решить ряд исследовательских задач:

- рассмотреть гендерный аспект управления;

- выделить отличия в стилях руководства мужчины и женщины;

- проанализировать особенности женского стиля управления;

- привести примеры женского руководства в современных Европе и России.

Предметом исследования являются теоретические и практические основы развития гендерного аспекта в управлении.

Объект исследования – методы и стиль управления, используемые мужчинами и женщинами.

Степень изученности данной проблемы достаточно глубокая, что обусловлено активным вниманием исследователей к гендерным проблемам управления. Теоретическую основу исследования составляю научные труды российских и зарубежных авторов, таких как Варжина А., Данилова Н.И., Карловец С.С., Хохлова Т.П., ЧириковаА.и других.

Сложность исследования обуславливает его структуру в виде трех глав, семи параграфов, заключения и списка литературы.

Глава 1 Управление в современной компании

1.1 Гендерный подход в управлении

Гендерный подход в управлении, опираясь на данные исследований, стал ориентирован в отношении позитивного восприятия женщин в управлении и устранения негативного воздействия стереотипов на восприятие женщин в топ-менеджменте компаний.

Для представительниц прекрасного пола отношения внутри коллектива являются одним из самых важных условий продуктивности. Дело в том, что они более эмоционально интеллектуальные, и это, в первую очередь, связано с особенностями развития мозга. Наши эволюционные роли оснастили нас различными навыками для выживания. Женщины лучше понимают язык телодвижений, интонации и оснащены лучшей интуицией. Женский мозг запрограммирован различать меняющийся тон в голосе, что испокон веков позволяло им делать выводы о самочувствии ребенка по его плачу. По этой причине девушки более восприимчивы к перемене интонаций, что часто связывают с так называемой женской интуицией.

За редким исключением они в общей массе не любят выстраивать стратегии, но любят им следовать. Дело в том, что им свойственно больше использовать правое полушарие мозга, которое контролирует левую часть тела, а мужчинам — левое полушарие, которое отвечает за правую часть тела. Правое полушарие отвечает за креативность, интуицию, воображение, понимание общей картины взаимоотношений. Левое полушарие — за анализ, логику, дедукцию, факты, порядок, математические решения. И обсуждение, скажем, маркетинговой стратегии или KPI в дамском коллективе может выглядеть достаточно сумбурно, если в этом коллективе не присутствует стратег, который всегда будет направлять этот самый коллектив на путь истинный. Зато идей будет много и подхватываться коллективом они будут мгновенно, а главное, в таком коллективе как правило не будет желания показать свое превосходство над другими коллегами. До тех пор пока на горизонте не появится представитель сильного пола, конечно.

Глядя на женский коллектив ему будет сложно понять иерархию, за исключением случаев, когда есть один явный лидер, потому что со стороны это будет выглядеть как сборище подружек. То, как начальник-мужчина доносит информацию в женской команде, не менее важно чем то, что он говорит. Говорить с подчиненной в плохом настроении — не самая лучшая идея, потому что даже если это настроение не имеет с качеством ее работы ничего общего, она будет долгое время после разговора анализировать причины и пытаться читать между строк.

В мужских коллективах все обстоит по-другому — иерархия всему голова. При наблюдении за мужскими встречами всегда ясно, кто есть кто. Стоит только обратить внимание на того, кому дается слово и кто имеет право подводить итоги. Расстроить мужчину тоном будет настолько же сложно как и с помощью интонации или намеков донести до него, что что-то пошло не так. Как и в личных отношениях, говорить все нужно в лоб.

Что интересно, очень часто у представителей обоих полов на топ-уровнях более развиты качества противоположного пола по сравнению с подчиненными того же пола — мужчины умеют лучше считывать эмоции, а женщины являются хорошими стратегами. Мозг — штука пластичная и адаптируется к поставленным задачам с целью выживания.

Как мужчины и женщины выражают свои эмоции по-разному, и точно так же они нуждаются в разных способах мотивации.

По статистике, мотивированные команды приносят на 33% больше выручки. Мотивация и понимание цели так же уменьшает текучку кадров на 44%. Компании, занимающие лидирующее положение на рынке, не скупятся на экзальтированные тимбилдинги, изощренные офисные дизайны, развитие своих сотрудников, и главное, регулярное просвещение этих сотрудников о целях и ценностях компании, и ради чего они там находятся. Любой хороший руководитель знает, что денежное поощрение является очень кратковременной мотивацией и особенно бездейственно в отношении профессионалов высокого класса и работников креативных сфер. Конечно же, вклад любого сотрудника должен быть адекватно оценен, но отсутствие мотивации — это то, что зачастую остается в тени при анализе показателей и, тем не менее, является одной из главных составляющих успеха компаний.

Мотивация как и критика не может быть стандартизирована, и разными людьми может восприниматься по-разному. Поэтому женщины и мужчины различаются и вопросах восприятия мотивации. Компания Peacon провела исследование в более 20 странах и выяснила, что женщины чувствуют себя гораздо более мотивированными по сравнению с мужчинами, если они следуют четкой стратегии и хорошо вписываются в коллектив, в то время как лучшей мотивацией для мужчин являются достижения и карьерный рост, отношение в коллективе на их продуктивностью не влияет.

Эта статистика как раз указывает на те традиционные модели поведения, сформировавшиеся тысячи лет назад. Мужчины — добытчики, и получают удовольствие от достижения цели, женщины же как существа более тонко чувствующие, которые ждали своих добытчиков в окружении других дам, детей и стариков, нуждаются в сбалансированных отношениях в коллективе и ощущении себя неотъемлемой его частью.

1.2. Отличия стиля управления: мужчина и женщина

Исследования в области гендерного подхода в управлении позволили выявить некоторые особенности мужского и женского стилей управления (Таблица 2.1.)

Таблица 2.1. Половые различия в стилях управления^[1]

Характеристики	Мужчины	Женщины
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Характер	Замкнутый	Открытый
Преобладающий тип мышления	Словесно-логический	Наглядно-действенный
Основа решений	Рассудочность	Чувственность
Отношение к внешнему миру	Реалистичное	Идеализированное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Объект внимания	Содержание	Форма
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Особенно ярко проявляются отличия мужского и женского стилей управления в процессе принятия решений.

1.3. Женщина-руководитель – особенности управления и поведения

Прежде чем приступать к детальному анализу особенностей женского управления, следует выяснить что заставляет женщин занимать управляющие позиции (рис. 2.1).

Рис 2.1. Причины женского руководства^[2]

Таким образом, столь разнообразные причины к принятию новой управленческой роли, обуславливают и специфику дальнейшего стиля поведения. Так как чаще всего женщина принимает решение о руководстве под воздействием внешних факторов, то это обуславливает некоторую встряску мировоззрения и генерирование ее психологических и физических ресурсов.

Женщина быстро адаптируется к новой среде и спектру полномочий и начинает активно развивать необходимые ей навыки, искать источники для информации и обучения.

Оказавшись в нестандартной ситуации, женщины достаточно быстро осваиваются в новых условиях и начинают конструктивно и эффективно управлять.

Считается, что мужчины и женщины придерживаются одинаковых стилей управления, - авторитарного, демократического и либерального. Но в женском стиле руководства все же можно выделить ряд особенностей.

Первое – это эмоции. Женщин более, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций, а истеричность и лидерство – вещи несовместимые.

Второе – внимание к мелочам. Известно, что многим женщинам свойственно «застревать» на мелочах, они стремятся уделить внимание всем мелким деталям работы. Иногда это очень мешает увидеть «лес за деревьями»^[3].

Учитывая специфику российского бизнеса и государственного управления, где большую долю руководящих постов занимают мужчины, женщине приходится более активно доказывать свою эффективность в качестве руководителя, преодолевая сложившиеся стереотипы в сознании коллег, партнеров, конкурентов.

Начальный этап взаимодействия происходит под эгидой «демонстрации качества управления, наравне с мужчиной», что обуславливает необходимость больших психологических и умственных затрат со стороны женщины-руководителя.

Тем не менее, доказав свою состоятельность в качестве хорошего управленца, женщина завоевывает авторитет и признание, что позитивно отражается на дельнейшем отношении и сотрудничестве.

У российских женщин-руководителей наблюдается более или менее гармоничное совмещение сфер работы и семьи, но надо оговориться, что такая гармонизация возможна в том случае, если существует взаимный договор о перераспределении семейных обязанностей или есть члены семьи, которые могут компенсировать недостаток времени у женщины-директора на исполнение семейных функций.

Таким образом, объективный подход к современной практике управления позволяет выделить множество положительных аспектов в женском стиле управления, что подтверждается примерами успешного женского топ-менеджмента крупных российских и международных компаниями.

1.4. Разница поведения в конфликтах

Причинами конфликта в женском коллективе могут стать личностные отношения и неприязнь, споры о распределении обязанностей, начислении заработной платы и премий, личностная неприязнь и зависть. Следует отметить, что по сравнению с мужскими коллективами в женских конфликты протекают более скрыто, часто конфликтующие стороны прибегают к интригам, скрытой конфронтации и прочим методам, которые весьма негативно отражаются на работе всего коллектива. Поведение мужчин в ходе конфликта отличается большей гибкостью, способностью легко идти на компромисс, тогда как женщины, как правило, проявляют упорство, безапелляционность суждений и стремление бороться до победного конца^[4].

Следовательно, изучение конфликтов и разработка путей их решения наиболее актуальна для коллективов с существенным преобладанием сотрудников - женщин.

Как правило, конфликты между сотрудниками коллектива, в котором женщин значительно больше, нежели мужчин, либо в чисто женском коллективе возникают из-за излишней эмоциональности, меньшей психологической устойчивости и других особенностей женской психологии.

Если конфликт в женском коллективе возник между равными по горизонтали членами коллектива, то стороны, как правило, рассматриваются как равноправные, паритетные. При этом разрешение конфликта направлено на достижение оптимального результата - компромисса. В таком подходе основной целью становится перевод возникшей деструктивной ситуации в плоскость делового и конструктивного обсуждения проблемы^[5].

Избежать конфликтов в женском коллективе совсем невозможно. Поскольку, учитывая особенности женской психологии, конфликты сопровождают их не только в рабочей деятельности, но ив повседневной. Оставлять конфликты без решения нельзя, их необходимо разрешать в кратчайшие сроки. Иначе конфликты могут привести к непредсказуемым последствиям, перерасти из межличностных в межгрупповые или общеорганизационные.

Причин конфликтов в женском коллективе великое множество, а последствия возникшего конфликта порой проявляются не только в виде ссор и разногласий в коллективе, но и психологических проблем и комплексов у девушек.

Результаты другого исследования^[6] показали, что большинство мужчин (60%), если и вступают в конфликт, то отстаивают свою точку зрения до конца, по 20% идут на уступки или компромисс, значит у них низкий уровень кооперации и высокий уровень достижения собственных интересов. У женщин высокий показатель (44%) варианта нахождения взаимовыгодных условий, то есть сотрудничества, также по 20% респондентов женского пола идут на уступки и компромисс. То есть женщины больше склонны к кооперации и обладают более низким уровнем становления собственных целей превыше целей других людей. Это, в определенной степени, связано с отсутствием у женщин чрезмерного властолюбия, большей психологической терпимостью, а также их способностью сопереживать собеседнику^[7].

Данные гендерные различия обусловлены таким немаловажным фактором, как воспитание. С детства девочек готовят к материнству и ведению домашнего хозяйства, к сглаживанию конфликтов в семье, что, в конечном итоге, развивает у них чувство заботы и сопереживания. У мальчиков же с детства поощряются лидерские качества, самостоятельность и изобретательство, большинство их игр носит соревновательный характер. Также инициаторами конфликта чаще всего становятся мужчины (50%), женщины редко начинают первыми конфликтную ситуацию (33%). Женщинам больше свойственна мягкая форма разрешения конфликтов, нежели мужчинам.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что женщины больше склонны к командной, коллективной работе, чем мужчины. Женщины-руководители стремятся учитывать мнение работников и находить наилучший вариант решения той или иной проблемы. Мужчины больше склонны основываться на собственных выводах и суждениях.

Представленные результаты исследования поведения руководителей в конфликтных ситуациях, анализируемые через призму гендерных различий, имеют не только новизну, научную перспективу, но и практическую значимость. Приведенные данные наглядно показывают наличие существенных гендерных различий в очень значимой сфере менеджмента - сфере разрешения конфликтов и управления ими.

Также следует учитывать, что приходя в новый коллектив, часто можно столкнуться с ситуацией, когда общая масса сотрудников разбивается на некие обособленные группы. И хорошо, если эти группы только лишь по интересам или направлениям работы, бизнеса. Намного хуже обстоят дела, если они начинают вести между собой настоящую вражду. В такой ситуации, не ведая истинных причин конфликта, можно оказаться в плохом положении, заняв чью-то из сторон. Именно поэтому, чтобы "выжить", необходимо соблюдать нейтралитет, и общаться со всеми людьми, избегая каких-либо воюющих кланов^[8].

Когда возникает ситуация с появлением в коллективе женщин одного мужчины, ситуация может стать абсолютно непредсказуемой, и то, что данная непредсказуемость касается внутренних отношений между дамами, об этом можно сказать с уверенностью. Бывают такие случаи, когда мужчина действует на женщин положительно. Но они, к сожалению, редки.

В основном в таких ситуациях все происходит наоборот, и среди женского пола возникает нешуточная конкуренция, борьба и скрытые конфликты, ведь при виде привлекательного и умного мужчины, свободные женщины сразу же начинают действовать, включая все свои чары обольщения. Той кому больше всех повезет на любовном фронте, окажется очень трудно морально в коллективе, так как все «проигравшие» в борьбе за самца сразу начнут распускать всяческие слухи. Такая уж женская психология.^[9] 

Задача

Характеристика организации: Профиль работы предприятия – строительство жилья. Конъюнктура рынка складывается для него вполне благоприятно. Показатели производственной деятельности выполняются. Руководители подразделений – опытные сотрудники, проработавшие на предприятии долгое время, имеют хорошую профессиональную репутацию, пользуются доверием и авторитетом. По-мнению руководителей, зарплата соответствует среднерыночному уровню.

Общая ситуация: В результате анализа, проведенного кадровой службой предприятия, была выявлена неблагоприятная тенденция – рост текучести персонала в отдельных производственных подразделениях. Причем основную часть увольняемых составляют рабочие. Анализ причин их ухода выявил разницу в оценке условий труда как руководителями отделов, так и самими сотрудниками.

В качестве причин ухода рабочие отмечали тяжелые условия труда, многосменный график, низкую оплату, неравномерность загрузки производственных мощностей и т. п., в редких случаях – конфликтные ситуации в коллективе. Вместе с этим, руководители подразделений отмечали серьезные проблемы с трудовой дисциплиной, факты воровства, невыходов на работу без уважительных причин и т. п.

Решение:

Причинами сформировавшейся ситуации являются:

- организация долгое время не реагировала на жалобы персонала по улучшению условий работы и изменению графиков труда, улучшения равномерности загрузки производственных мощностей. Это привело к тому, что сотрудники перестали верить, что ситуация может измениться к лучшему и начали активно увольняться, искать другие места работы;

- отсутствие внимания руководства к соблюдению трудовой дисциплины. Скорее всего, выявленные нарушения не пресекались, или наказывались слишком мягко, что привело к эффекту безнаказанности и усилению активности нарушений;

- длительный период времени мотивационные схемы не пересматривались и не менялись. Необходимо выяснить какие заработные платы сейчас на рынке труда по аналогичным специальностям и сопоставить их со ставками компании, затем сделать небольшое повышение, чтобы персонал увидел преимущества работы именно в этой компании.

Программа действий:

- детальная проработка жалоб персонала и внесение изменений в условия работы и изменение графиков труда, улучшение равномерности загрузки производственных мощностей,

- разработка новых схем мотивации, а также развитие немонетарной мотивации,

- реализация мероприятий по укреплению корпоративного духа: проведение общих праздников, выделение дополнительного выходного дня в день рождения, поздравление с днем рождения сотрудника,

- проведение мероприятий по снижению конфликтности: выявление конфликтных зон и инициаторов конфликтов, проведение с ними профилактической работы или увольнение,

- реализация более жестких мероприятий по пресечению нарушений трудовой дисциплины и привлечение к ответственности за кражи.

Особенно важно обозначить перед персоналом новую политику управления, проведя общее собрание со всеми работниками и прояснить ситуацию, сформировать у них осознание полной информированности и планируемых изменениях и перспективах решения проблем.

В условиях кризиса предприятия и необходимости снижения затрат и повышения лояльности персонала часто стоит вопрос об изменении мотивации персонала в сторону уменьшения объема оплаты труда. Однако, при принятии данного решения организации сталкивается с правовыми и моральными рисками. Прежде всего, изменение оплату труда без веских оснований незаконно и работник вполне может заявить о восстановлении своих прав. Во-вторых, снижать заработную плату специалисту, который выполняет свои обязанности надлежащим образом без веского обоснования – верный путь к потере имиджа и репутации работодателя.

Позицию работников в такой ситуации вполне можно понять – они не сделали ничего плохого, не снизили объемы и качество работы, не нарушили корпоративные стандарты и регламенты, поэтому лишение определенного объема оплаты труда они будут воспринимать как наказание или несправедливость по отношению к ним. Именно поэтому компания должна все хорошо обдумать и перед принятием такого решения сформировать свою позицию, выделить все необходимые аргументы, проработать весь механизм и варианты решения.

В таких случаях есть достаточно эффективный выход - перевести сотрудников офиса на удаленную работу. Безусловно, он подойдет не для всех, так как не все одинаково эффективно смогут работать в домашнем режиме. Верните в офис тех, кому комфортнее в коллективе. Отработать новый формат можно за три месяца. Эта идея позволит не только сэкономить, но даже заработать. В результате, можно сократить офисные расходы и высвободить лишнее помещение, которое можно сдать в аренду.

Таким образом, перевод сотрудников на удаленную работу несет в себе следующие выгоды для компании:

- обеспечение производственной и иной деятельности, соответствующей целям ее развития,

- сохранение персонала, и возможности его возврата в прежний режим работы после окончания кризиса,

- снижение рисков правовых споров по вопросам незаконного увольнения персонала,

- возможность снижение затрат на содержание офиса (электричество, уборка, аренда и т.п.),

- повышение мотивации специалистов, для которых работе более комфортна и удобна, чем офисная занятость.

Для реализации данного мероприятия необходимо сделать следующее:

- определить время и условия работы «на удаленке»,

- определить круг специалистов, которые будут работать в таком режиме,

- определить формы контроля и отчетности,

- обозначить новые условия мотивации исходя из изменения формата работы,

- определить критерии оценки эффективности реализации данного мероприятия, на основании которых можно будет принять решение о переводе сотрудников в обычный офисный режим или продолжении формата «удаленки».

В качестве показателей эффективности реализации данного метода можно использовать:

- производительность труда,

- текучесть персонала,

- результативность и эффективность выполняемых персоналом задач,

- лояльность персонала к компании,

- своевременность выполнения поставленных задач,

- снижение затрат на оплату труда и содержание офиса,

- изменение способности персонала к решению нестандартных проектов и задач.

Также представляется важным обеспечить персонал, выплатами, гарантированными Президентом РФ.

Во внекризисное время способами повышения лояльности является возможность карьерного развития, применения дополнительных форм мотивации, предоставление льгот на покупку продукции компании, предоставление парковочных мет, санаторно-курортных путевок, организация корпоративных праздников.

Именно у женщин наиболее быстро формируется лояльность к организации, а также она более устойчива. Мужчины более недоверчивы и более склонны к принятию решения о смене работы по разным причинам.

Поэтому часто программы лояльности для персонала ориентируются преимущественно на женскую часть коллектива.

Заключение

Вопросы специфики управления женщинами и мужчинами волнуют менеджеров всех уровней и во всех компаниях. Действительно восприятие управленческого воздействия представителями разного пола сильно отличается и создает предпосылки для применения разных методов управления.

Анализ психологических и профессиональных особенностей управления подтверждает наличие тенденции роста количества женщин среди успешных топ-менеджеров мирового и российского масштаба. Объективная оценка управленческих способностей мужчин и женщин не выявляет преимущества какого-либо пола, а подтверждает одинаковую способность к управлению и ведению бизнеса.

Управление мужчинами и женщинами имеет свою специфику. Приходится учитывать тот факт, что женщины более чувствительны и эмоциональны, склонны принимать решения под действием эмоций, высказываться необдуманнр. Однако на них в большей степени действуют такие средства воздействия как порицание, предупреждение, немонетарные средства мотивации.

Женщины реже мужчин проявляют инновационность и творчество в принятии решений. Они более исполнительны и усердны в реализации кропотливых обязанностей. Именно поэтому на производства с потоковым методов часто принимают женщин.

Мужчины более рациональны в принятии решений и всегда ориентированы на безэмоциональный конструктивный диалог. Излишняя эмоциональность со стороны руководства вызывает у них негативные реакции, насмешки. Поэтому управлять мужчинами необходимо с учетом этих особенностей. Мужчины любят когда с ними советуются при разработке управленческих решений, более охотно берут на себя ответственность в сложных неоднозначных вопросах, готовы рисковать и тестировать что-то новое.

Мужчины в большей степени критичны к руководителю женщине. Ей придется доказывать свой профессионализм.

Женщины же намного восприимчивы и с большим доверием относятся к руководителю – мужчине.

Таки выводы позволяет определить необходимость тщательного анализа гендерных отличий персонала и подбора особых методов в управлении коллективом.

Список литературы

1. Богданов М. Кадровый фитнес // Управление персоналом. – 2008. - №21. – С. 14-17
2. Варжина А. Женское лицо коллектива // Управление персоналом. – 2008. - №14. – С.18-21
3. Варфоломеева И. Женщина в управлении // http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=1414
4. Гендерные аспекты руководства коллективом // http://job.bkt.ru/articles/detail.php?ID=1250
5. Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений// Социологические исследования. – 2008. - №4. – С.54-57
6. Данилова Н.И. Содержание и принципы гендерного управления// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - №99. – С.282-286
7. Егорова Л.С., Степанова С.М. Гендерный подход в менеджменте: Учебное пособие. - Иваново: Издательский центр "Юнона", 2017. - 100 с.
8. Карловец С.С. Женщина-руководитель: гармонизация трех составляющих реальности // Управление развитием персонала. – 2010. - №4. – С.3-34
9. Карловец С.С. социальные аспекты лидерства // Управление развитием персонала. – 2012. - №3. – С.6-9
10. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом. – М.: Наука. 2008, 210 с.
11. Макарова С.Н. Гендерные особенности поведения мужчин и женщин менеджеров в организационных конфликтах // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2018. №3 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernye-osobennosti-povedeniya-muzhchini-zhenschinmenedzherov-v-organizatsionnyh-

Марк Делла Моника Неслабый пол//СЕО. – 2008. - №10. С.29

1. Менеджмент: Учебник для вузов/ Б. З. Зельдович Издательство: Экзамен, 2007.
2. Менеджмент: Учебник для вузов/ Б. З. Зельдович Издательство: Экзамен, 2007.

Павлюк И.В. Решение конфликтов в женском коллективе // Развитие теории и практики управления социальными и экономическими системами. 2019. №8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/reshenie-konfliktov-v-zhenskom-kollektive (дата обращения: 17.05.2020).

1. Пирогова Ю.М. Какой начальник лучше – мужчина или женщина?/ Электронный ресурс: http://www.superjob.ru/research/articles/34/kakoj-nachalnik-luchshe-muzhchina-ili-zhenschina/
2. Резник С.Д., Макарова С.Н. Гендерный менеджмент: женщины в управлении: учебное пособие М.: Финансы и статистика. – 2019.
3. Словцова И. Этим надо воспользоваться! Гендерные различия в стилях управления. – М.: Вершина. 2017. 340 с.
4. Стрелковская А. Роль женщин в управлении возрастает // http://www.kommersant.ru/doc/2015223
5. Счастливы вместе // Свой бизнес. – 2008. - №10. – С. 15-17
6. ТапиоРиихинен От уверенного управления к руокводству // RussianJurnal. – 2010. - №2. – С.33-34
7. Тесакова Н. Женщина руководитель. Мифы и реальность // http://www.crn.ru/numbers/reg-numbers/detail.php?ID=12502
8. Фазлыева Е.П. Роль женщин в менеджменте: опыт, история теоретические перспективы // Вестник ТИСБИ. – 2010. Вып.№2. – С.49-54
9. Филина Ф.Н. Методы для директора // Российский бухгалтер. 2007. №11. С.22-25

Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления// Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - №2. –С.23-2

23.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Энергоатомиздат, 2014.

24.Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)// Вопросы экономики. - 2004. - № 3.- С.12-15

1. Гендерные аспекты руководства коллективом // http://job.bkt.ru/articles/detail.php?ID=1250 ↑

2. Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений// Социологические исследования. – 2008. - №4. – С.54 ↑

3. Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений// Социологические исследования. – 2008. - №4. – С.54 ↑

4. Макарова С.Н. Гендерные особенности поведения мужчин и женщин менеджеров в организационных конфликтах // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2018. №3 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernye-osobennosti-povedeniya-muzhchini-zhenschinmenedzherov-v-organizatsionnyh ↑

5. Павлюк И.В. Решение конфликтов в женском коллективе // Развитие теории и практики управления социальными и экономическими системами. 2019. №8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/reshenie-konfliktov-v-zhenskom-kollektive (дата обращения: 17.05.2020). ↑

6. Макарова С.Н. Гендерные особенности поведения мужчин и женщин менеджеров в организационных конфликтах // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2018. №3 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernye-osobennosti-povedeniya-muzhchini-zhenschinmenedzherov-v-organizatsionnyh-konfliktah (дата обращения: 17.05.2020). ↑

7. Макарова С.Н. Гендерные особенности поведения мужчин и женщин менеджеров в организационных конфликтах // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2018. №3 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernye-osobennosti-povedeniya-muzhchini-zhenschinmenedzherov-v-organizatsionnyh ↑

8. Павлюк И.В. Решение конфликтов в женском коллективе // Развитие теории и практики управления социальными и экономическими системами. 2019. №8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/reshenie-konfliktov-v-zhenskom-kollektive (дата обращения: 17.05.2020). ↑

9. Макарова С.Н. Гендерные особенности поведения мужчин и женщин менеджеров в организационных конфликтах // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2018. №3 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernye-osobennosti-povedeniya-muzhchini-zhenschinmenedzherov-v-organizatsionnyh ↑