Выбор стиля руководства в организации (Сущность и содержание стиля управления)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

В современных условиях важным направлением исследования становится процесс оптимизации деятельности организации. Следовательно, вопросы выбора оптимального стиля руководства, в рамках данной проблемы, требуют особого внимания, так как позволяют оптимизировать деятельность руководителя, и, следовательно, организации в целом.

Существуют три основных типа руководства: директивный стиль управления; демократический стиль управления; либеральный стиль управления. В деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Оптимальность того или иного стиля руководства определяется текущей ситуацией.

Исследование роли личностных особенностей менеджера в управлении социальными процессами в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной психологической науке.

Современному руководителю любого профиля крайне необходимы знания в области психологии управления. Без этого невозможно активизировать человеческий фактор, добиться сплочения трудового коллектива и его эффективной работы. Компетенция менеджера в области психологии управления позволяет ему целенаправленно совершенствовать свои личностные качества, своим авторитетом влиять на формирование здорового социально-психологического климата в организации.

Актуальность данного исследования связана с возрастанием роли личностных особенностей менеджера в управлении коллективом, его умением ориентироваться в сложных, в том числе конфликтных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе управленческой деятельности.

Цель исследования состоит в изучении лидерства и стилей руководства для оптимизации управленческой деятельности и повышения эффективности организации в современную эпоху.

Объект исследования – управление организацией.

Предмет исследования – выбор стиля руководства в организации на примере Ростовского Сбербанка.

Задачи:

1.Изучить сущность и содержание стиля управления.

2.Рассмотреть проблему выбора оптимального стиля руководства.

3.Дать характеристику видов лидерства.

4.Проанализировать стиль руководства менеджеров Ростовского отделения ПАО "Сбербанк России".

Краткая характеристика источников. Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И., предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция. Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах.

В науке проблема стиля руководства коллективом была рассмотрена такими исследователями как: К.Бланшара, А.Л.Журавлев, К. Левин, Н.В.Ревенко, В.А.Розановой, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, П.Херси, Ф.Фидлер и др.

Весомый вклад в формирование современных подходов к определению соотношения «менеджер-коллектив» внесли Е.В.Охотский и В.А. Сулемиев. Проблема влияния менеджера на социальную напряженность в трудовом коллективе нашла свое отражение в исследованиях И.П. Марченко, В.А. Полякова, А.А. Русалиновой. В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли менеджера в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших как следствие становления новых экономических отношений. Однако, несмотря на обилие научных трудов, посвященных психологии менеджера и коллективу, проблема влияния личностных особенностей управленцев на стиль руководства коллективом не утратила своей актуальности.

В ходе выполнения работы используются следующие теоретические и практические методы исследования: анализ, синтез, моделирование, классификация, сравнение, наблюдение, описание и системный подход.

Структура данной работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и приложения.

1.Теоретические аспекты изучения руководства в организации

1.1. Сущность и содержание стиля управления

Одна из самых изучаемых научных проблем в области управления – поиск модели эффективной организации. На протяжении почти ста лет ведется научный и практический поиск черт, свойственных лучшим компаниям мира.

В свое время, вклад в развитии вопроса внесли Т. Питерс и Р. Уотермен, которые исследовав лучшие с точки зрения управления американские компании, выделили общие для них, предопределяющие успех принципы менеджмента:

-приверженность к действию;

-близость к потребителю;

-автономия и предприимчивость;

-производительность от человека;

-связь с жизнью;

-верность своему делу;

-простая форма, небольшой штат управления;

-единство свободы и дисциплины [21, с.26].

Позже У. Оучи приходит к важному выводу, что лучшие японские и американские компании управляются одинаково. При этом в рамках каждой страны имеются значительные различия между лидирующими компаниями и отстающими [8, с.55].

Современные источники дают следующие характеристики жизнеспособных организаций: понимание цели; лидеры из числа представителей профильных профессий отрасли, в которой работает организация; культура, поддерживающая исследования и развитие; акцент на поощрение обучения; способность делиться мастерством; предпринимательское мышление [11, с.51].

Отечественные исследователи проблемы выделяют следующие критерии эффективности организаций (конкурентные стратегии): своя ниша на рынке; забота о качестве; инновативность; быстрота действия; малый размер; партнерский характер; международная деятельность; добавленная стоимость за счет квалификации.

Анализ успешного функционирования и развития таких «образцовых» фирм мира, как «Motorola», IBM, «EDS», «Microsoft», «ABB» (Asea Brown Bovery), «Casio», «Merrill Linch», «Feuor Daniel», «Boeing», «Sony», «General Electric», «Hewlett Packard» и других, подтверждает сказанное [15, с.674].

Важным постулатом неоклассического менеджмента следует считать однозначный отказ от административного порядка в пользу раскрепощения и развития многообразия [13, с.74].

«Новый» менеджмент основывается на таких принципах, как [18, с.26]:

-каскадирование (передача ресурсов клиентам с «ноу-хау»);

-децентрализация;

-самонезавершенность;

-самогенерация;

-самоколлаж (посредничество);

-хрематика (искусство делать деньги);

-временность, но не сиюминутность;

-эффузия ресурсов;

-полисемичность (самоформирование множества интерпретаций);

-беспрецедентность (отсутствие прежнего опыта);

-кризисность;

-инволюция (упрощение структуризации в процессе менеджмента);

-ограниченность классических правил логики как принципов «исключенного третьего» и т.д.

Обобщение опыта лучших российских компаний убедительно показывает, что эффективность работы предприятий достижима при соблюдении следующих принципов: определение универсальных «правил игры» и следование им; регулярное предоставление необходимой информации персоналу; прозрачная организационная структура; продуктивная корпоративная культура; руководитель нового типа, строящий свои взаимоотношения с сотрудниками организации на принципах профессионализма.

На эффективный менеджмент российских организации влияет целая совокупность факторов: стратегии, структура, культура, программно – технологические платформы, маркетинг и т. д. Сегодня, когда в мире происходит переход к антропоцентрической стратегии и на первый план выходит человеческий ресурс, профессионализм, мотивы, притязания, жизненные ценности, а значит, значение субъективного фактора в управлении возрастает [7, с.166].

Эффективность субъекта управления зависит от ряда факторов, имеющих объективную природу.

К числу подобных факторов следует отнести [12, с.34]:

-совершенство системы управления как целого;

-эффективность применяемых технологий управления;

-соответствие нормативно-правовой базы реалиям управленческой деятельности.

Тем не менее, большое влияние на эффективность деятельности управленца оказывают и субъективные аспекты, определяющиеся личностью руководителя. К числу наиболее значимых, следует отнести стиль руководства.

Схематично стили руководства представлены на рисунке 1, Приложение 1.

Исследования, посвященные анализу стиля руководства, по праву занимают одно из центральных мест в поисках резервов повышения эффективности управленческой деятельности [16, с.108].

Сегодня очень многие работы посвященные менеджменту, социологии управления и управленческой психологии, затрагивают в той или иной мере вопрос о стиле руководства. Это вполне закономерно. Однако в связи с этим возникает необходимость анализа многообразных подходов к понятию «стиль руководства», тактик и стратегий, которые реализуются при изучении стиля руководства, как в теоретическом, так и в методологическом плане. Важными для исследования вопросами является определение факторов, влияющих на выбор стиля, ориентиров для поиска оптимального стиля руководства, влияние стиля руководства на эффективную деятельность организации [8, с.41]. Еще одной важной проблемой для исследований является трансформация подходов к стилю руководства в условиях постиндустриального общества и неоклассического менеджмента [25, с.41].

Вместе с тем, ошибочной является чрезмерная идеализация феномена стиля руководства, поскольку управление организацией есть сложнейший процесс, и наилучшего успеха возможно достичь не при единоличном управлении, а лишь в команде - профессионалов. Кроме того, оптимизация различных предметных областей менеджмента может дать синергетический эффект даже при отсутствии оптимального стиля руководства [20, с.311].

Слово «стиль» - греческого происхождения. Появление в науке дефиниции «стиль» тесно связано с поиском путей выхода из хаоса, смуты, неопределенности в жизни древнего общества, времен Сократа и Главкона, Платона и Аристотеля. Суть стиля, считали они, проявляется в соответствии содержания и формы, гармонии целей и средств в мышлении и действиях человека [4, с.27].

В современной науке существует большое количество определений понятия «стиль руководства».

Под стилем руководства понимают «важнейшую качественную характеристику управленческой деятельности. Это не что иное, как:

-основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида»;

-«способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей»;

-«регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя» и т. п.[6, с.590].

Стиль руководства – это категория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма, нравственности и социальной полезности управления персоналом [14, с.32].

Все определения стиля руководства, по сути, сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления (см. Табл. 1).

Таблица 1

Анализ подходов к сущности и содержанию стиля руководства как фактора эффективного менеджмента организации с позиций различных наук

С точки зрения философии	Стиль руководства - важнейшая качественная характеристика управленческой деятельности. Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида.
С точки зрения экономики	Стиль руководства - это способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей
С точки зрения психологии	Стиль следует рассматривать с позиций двух значений: широкого и узкого. В широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов, целей, содержания, способов), обладающих внутренней гармонией и выработанную для эффективного выполнения функций управления в определенных условиях. В узком значении стиль - это специфическая система способов деятельности (в том числе, способов обращения). Или «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций».

Окончание таблицы 1

С позиции теории управления	Стиль руководства - это типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).
С точки зрения социологии	Стиль руководства - регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя.

Источник: Адизес И. Стили менеджмента – эффективные и неэффективные / Ицхак Калдерон Адизес. – М: Альпина Бизнес Букс, 2017. – С.51.

Между точками зрения различных национальных школ и моделей менеджмента нет существенной разницы к определению сущности и содержания стиля руководства. Так, американская школа рассматривает стиль как «обобщающий вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей» [19, с.49].

Европейская школа рассматривает стиль руководства как важную характеристику управленческой деятельности руководителя, считая, что стиль формируется от взаимовлияния трех факторов: характера руководителя, компетентности сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники [9, с.23].

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Вместе с тем стиль окрашен индивидуальными качествами руководителя и, по сути, субъективен, являясь своеобразной формой проявления его индивидуальности.

Таким образом, стиль руководства формируется под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя и обусловлен спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств» [2, с.35].

Существенное воздействие на становление стиля оказывает интеллект и образование, особенности характера и темперамента, нравственные ценности руководителя. На формирование стиля заметное влияние оказывают характер выполняемых в организации функций, половозрастная структура коллектива и т.п. Нельзя также не считаться с характером сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традициями и ценностными ориентациями [4, с.55].

Обобщенно, считается, что стиль руководства формируется под взаимовлиянием трех факторов: характера руководителя, компетентности сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники.

Анализ сущности понятия «стиль руководства» позволяет сделать вывод, что стиль руководства – система форм и методов воздействия, направленных руководителем на подчиненных с целью получения желаемого результата.

1.2.Проблема выбора оптимального стиля руководства

Для того чтобы усовершенствовать умение оптимизировать работу предприятия посредством стиля управления, нужно выяснить, что же представляет собой стиль руководства в общем.

Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей [10, с.112]. Всякая управленческая деятельность имеет как объективную, так и субъективную основу [17, с.231]. Следовательно, под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. Анализ литературных источников по исследуемой проблеме позволил выделить три основных типа руководства: директивный стиль управления; демократический стиль управления; либеральный стиль управления (см. Табл. 2).

Таблица 2

Виды стилей руководства

Наименование стиля	Характеристика
1. Директивный стиль	Основывается на высокой централизации руководства, характеризуется наличием только одного находящегося в приоритете начальника. Руководитель требует отчетности обо всех проделанных делах в рамках деятельности организации, лично принимает решения или способствует их отмене. Управляющий руководства данного типа не прислушивается к мнению коллектива. Приоритетными способами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот, штрафы. Контроль в организации очень строгий, детальный. Данный тип руководства полностью лишает подчиненных инициативы. Интересы организации ставятся на порядок выше интересов людей, в общении преобладает резкий и грубый характер. В своей совокупности данный стиль руководства критически сказывается на морально-психологическом климате, а также ведет к падению уровня инициативности и ответственности персонала.
2. Демократический стиль	Отличается разделением прав, инициативы и ответственности между управляющим и заместителями, а также между управляющим и работниками. Руководитель демократического стиля постоянно узнает мнение подчиненных по рабочим вопросам, а также принимает общие решения. Информирование членов коллектива по важным вопросам проходит регулярно и своевременно. Характер общения с коллективом носит доброжелательный характер: проходит в форме рекомендаций, просьб, а также поощрений за качественную и своевременно выполненную работу. Приказы применяются в случае необходимости. Руководитель устанавливает благоприятный для работы коллектива психологический климат, а также защищает интересы работников.

Окончание таблицы 2.

3. Либеральный стиль

Отличается полным или частичным отсутствием активного вмешательства руководителя в управлении подчиненными. Такого рода управляющий чаще всего попадает под влияние коллектива, либо ждет определенных указаний сверху. Он предпочитает избежать решения конфликтов, свести к нулю свою ответственность, то есть перестает контролировать процесс. Данный стиль руководства больше подходит творческим коллективам, так как его работники более ответственны и самостоятельны.

Источник: Основы менеджмента: учеб. пособие / сост. Л.А. Шиканов; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2016. – С.65.

Следует отметить, что при выборе стиля управления нельзя выделить «плохой» или «хороший», скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации [1, с.66].

Конкретная ситуация в организации, вид определенной деятельности, личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителем преобладающего стиля [13, с.74]. Анализируя практические примеры руководства различных организаций можно сделать вывод, что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом, оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией, имеющей множество факторов [27, с.89]. К таким факторам, которые в первую очередь определяют стиль руководства можно отнести принципы и установки, которые обуславливают умение пользоваться властью.

Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества, определяющие так называемый управленческий почерк, имеют немаловажную долю в классификации факторов. Из этого следует, что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства, используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того, что это врожденная особенность человека, изменить ее нельзя, следовательно, приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя.

Так, если руководитель, к примеру, флегматик, демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше, чем авторитарные. Холерикам же, легче применять в своей деятельности директивные методы, нежели демократические. Таким образом, именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства [26, с.186]. Однако, чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства, тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив, а значит, гарантия успеха в руководящей должности возрастает [17, с.67].

Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система, включающая в себя приемы из разнообразия стилей, но при этом, с преобладанием лишь одного [3, с.41].

Вывод по 1 главе

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в своей деятельности руководители не используют один конкретный стиль руководства, так как по ходу деятельности они вынуждены корректировать его в соответствии с внутренними и внешними условиями.

На сегодняшний день управляющие должны сконцентрировать внимание на человеческих качествах своих сотрудников, а именно их отдаче и способности решать возникающие вопросы.

В современном мире не исключены постоянные перемены, влекущие за собой обстоятельства, при которых руководители должны быть готовыми к проведению организационных и технических реформ, а также к изменению или корректировке стиля руководства. От верного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и социально-психологический климат внутри организации. Важно отметить, что при эффективной работе всего коллектива достигаются не только поставленные перед ним задачи и цели, но и удовлетворенность работой.

2. Стили лидерства и их влияние на развитие организации

2.1. Характеристика видов лидерства

Проблема лидерства является одной из центральных проблем современной социальной психологии. Ее изучением занимались такие отечественные и зарубежные авторы, как: Г.М. Андреева, А.А. Деркач, Б.И. Кретов, А.В. Петровский, Б.Д. Парыгин, А.Н. Сухов, Л.Д. Столяров, М. Вебер, К. Левин, Дж. Марч, С. Митчелл, Т. Шибутани, С. Эванс и др. В литературе встречаются различные определения понятия лидерства.

Чаще всего лидерство рассматривается как «один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет деятельность всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия» [5, с.745].

Лидер – это наиболее авторитетный член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях, реально играющий центральную роль в его выполнении, организации совместной деятельности и взаимоотношений [11, с.101].

Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство - процесс влияния на членов группы для достижения групповых целей [22, с.74].

В научной литературе существуют разные определения лидерства, цитируемые учёными.

Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Лидер - это член группы, чей авторитет безоговорочно признается остальными членами, готовыми следовать за ним. В группе существует несколько компонентов, которые позволяют сложиться лидерству как особому феномену. Без этих компонентов лидерство не может существовать, поскольку каждая часть является неотъемлемой и значимой как для самого лидера, так и для членов группы, независимо от ее размеров. К компонентам относят следующие: деловой компонент, эмоциональный, а также информационные элементы лидерства [27, с.37].

Перейдем к характеристикам видов лидерства в зависимости от того, какой компонент преобладает в каждом из них.

Начнем с делового лидерства в группе. Оно характерно преимущественно для формальных групп, которые решают наиболее значимые производственные задачи. На основе этих качества выполнения задач формируются такие черты лидерства, как компетентность и ответственность, умение лучше, чем все остальные понимать организационные задачи и принимать эффективные меры по их решению. Также деловой лидер чаще, чем остальные имеет опыт в конкретной области деятельности, где он собственно и занят [23, с.61].

Второй тип лидерства в группе – эмоциональное лидерство. Оно возникает в неформальных группах на основании сложившихся межличностных отношений и человеческих симпатий (а также антипатий). Здесь очень важно оценить притягательность лидера как участника межличностных отношений и человека, которому можно доверить свою судьбу и принятие наиболее значимых решений [13, с.77].

Эмоциональный лидер владеет следующими чертами: он вызывает у человека доверительные чувства, излучает положительную энергетику, может благодаря навыкам психологического анализа снять эмоциональное напряжение в группе; эмоциональный лидер – это человек, к которому каждый член группы может обратиться за помощью, за сочувствием, «поплакаться в жилетку, как это обычной говорят в простонародье.

Что касается информационного лидера, то он выступает в некотором смысле в качестве «мозга группы». К этому человеку стремятся обратиться за помощью или за действенным советом, определить свою точку зрения и понять, как лучше поступать, а как поступать нежелательно, учитывая условия. Такой тип лидера всегда эрудирован, он знает, как простым языком можно объяснить самые сложные аспекты жизни [18, с.77].

Безусловно, для группы лучшим лидером является тот, который сочетает в себе все три из перечисленных компонентов лидерства, но на практике такой универсальный лидер встречается достаточно редко, или он проходит множество обучающих ступеней, и совмещает полученные на них знания со своей внутренней харизмой и психологическим состоянием. В группе не может быть однородного лидерства, и это подтверждают множественные социологические исследования [21, с.86].

В зависимости от направленности влияния лидера, а также ориентируясь на результат, к которому ведет лидерство в конкретной организации, принято выделять лидерство с точки зрения следующих групп:

1.Конструктивное лидерство, которое иначе еще принято называть функциональным лидерством. Оно способствует осуществлению и успешной реализации заданных целей организации, поэтому и деятельность, а также характер механизмов должны соответствовать целям и задачам организации.

2.Деструктивное лидерство, которое также следует называть дисфункциональным. Оно формируется на базе стремлений, которые могут нанести вред и заметный ущерб организации. Такое лидерство чаще всего проявляется в группах с деструктивным поведением и яркими антисоциальными целями – мошенники, преступники, воры, взяточники.

3.Нейтральное лидерство – оно не оказывает никакого влияния на эффективность производственной деятельности организации и ее членов. Например, это может быть лидерство в отдельной, достаточно локальной группе – группе садоводов-любителей, группе школьников, которые имеют общие интересы друг с другом.

По стилю лидерства можно также выделить несколько типов лидеров: авторитарный лидер, демократический и попустительский [13, с.78].

Иными словами, авторитарного лидера называют еще и харизматическим, а попустительский лидер носит название анархического.

К тому же, лидерство в группе носит как формальный, так и неформальный характер. Формальные лидеры – это те люди, которых члены группы выдвигают на формальный пост. Это могут быть бригадиры на производстве, старосты в университете. Формальный лидер всегда связан с формальной организацией. Он обязан соответствовать ее правилам, следить за своим поведением и соблюдением деловых норм [9, с.45].

Неформальный лидер, в отличие от формального, является авторитетным человеком исключительно в сфере своих психологических отношений с остальными членами группы. Он может быть не компетентен в определенных вопросах, но он прекрасно знает, какими может воспользоваться возможностями для того, чтобы наиболее успешно достичь своей цели.

Неформальный лидер также может быть нескольких типов: вожак, который обладает особыми физическими качествами (активность, здоровое тело и дух, сила), личностными качествами (приспособляемость и уверенность в себе, авторитет в глазах других членов организации), интеллектуальные способности лидера – ум, умение принять однозначно значимое и правильное решение даже в самой противоречивой ситуации [5, с.747].

Также очень важны способности такого лидера, поскольку он должен легко идти на контакт с другими членами группы, обладать легкостью общения и тактичностью. Лидер в этом случае менее авторитетен, чем вожак в группе. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится мотивировать членов группы к осуществлению действий, и преимущественно делать это на примере собственного опыта [16, с.110].

Ситуативный лидер обладает чаще всего личностными качествами, которые могут повлиять на ход событий только в рамках какой-либо конкретной ситуации. Безусловно, важно не только личностное содержание лидера, но и то, как его воспринимают другие члены группы. Если они признают в нем лидера, это будет в еще большей степени мотивировать человека улучшать себя, стараться ради блага группы [18, с.50].

Со стороны различных научных направлений неоднократно проявлялся интерес к проблеме лидерства в некоторых сферах жизни человека. Отсюда и объяснение тому, откуда сегодня взялось такое количество определений понятия «лидерства» [3, с.23]. Один из метакомпонентов, который объясняет феномен лидерства – персоналистический компонент. Он рассматривает лидерство с точки зрения некоторых наследственных факторов. Эти черты определяют, какой человек, в отличие от других индивидов, может достичь действительно реальных успехов в своей деятельности и карьере.

Также к метакомпонентам следует отнести следующие [1, с.74]:

1.Персоналистический компонент – наличие тех или иных черт, которые развивает человек, и которые позволяют ему стать успешным (харизма, сила характера, мотивированность к деятельности);

2.Ситуационный компонент – поведение человека в той или иной ситуации, особенно если эта ситуация предполагает наличие противоречия или вводит общество в состояние неопределенности и стресса;

3.Поведенческий компонент – определение тех черт личности, которые проявляются в его поведении в зависимости от складывающихся ситуаций и условий;

4.Атрибутивный компонент – определяет, какими средствами будет пользоваться индивид для разрешения некоторых задач, а также для того, чтобы создать предпосылки к своему социальному лидерству и заполучить одобрение со стороны коллектива;

5.Мотивационно-ценностный компонент – один из приоритетных, поскольку благодаря данному метакомпоненту мы можем определить те ценности, которые влияют на мировоззрение индивида и его желание получить как можно больше прав на лидерство в конкретной социальной группе. Чаще всего человек может стать лидером в той группе, где поддерживаются пропагандируемые им нормы и ценности, а люди ощущают, что могут доверять ему и идти за ним дальше (проявление конформизма, зачастую внутреннего);

6.Гуманистически направленный компонент социального лидерства – предполагает восприятие человека как высшей ценности. Это очень важно, если индивид проявляет себя как лидер: он должен быть выше остальных, но при этом обязан учитывать мнение каждого участника социальной группы, прислушиваться к потребностям коллектива.

Классический подход к определению стилей руководства коллективом разработал Курт Левин. Ученый выделил три, ставших классическими, стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный [6, с.591].

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестком контроле за деятельностью подчиненных.

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным участием менеджера в управлении коллективом.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется стремлением менеджера к выработке решений с учетом мнений подчиненных, распределением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными [10, с.114].

Большинство исследователей сходятся во мнении, что демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива [12, с.87]. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях менеджера. В ходе теоретического анализа определено, что важное качество менеджера – владение разными стилями и умение их применять в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей как сотрудников, так и своих личных качеств.

Вся совокупность вышеперечисленных компонентов лежит в основе личности социального лидера. Безусловно, какие-то компоненты могут быть более развиты, а какие-то менее, но их наличие и гармоничное сосуществование – это залог того, что человек в будущем станет грамотным лидером, который сможет брать на себя ответственность за организацию управленческого процесса и разрешение наиболее актуальных проблем, которые возникают в различных сферах жизни общества [17, с.62].

Лидерство является естественным социально-психологическим процессом в группе, которая основывается на влиянии личного авторитета, имеющегося у человека на поведение всех представителей группы. Лидер является элементом упорядочения системы, а также личностью, которая способна включать в себя людей, необходимых для получения определенной цели. Помимо этого, лидер является личностью, за которой другие готовы признать и признают качества превосходства, другими словами те качества, которые внушают веру и подталкивают людей признать его влияние на себя. В основном, лидерство исследуется или как положение групповых интересов [22, с.41].

Стиль лидерства – это совокупность приемов, которые применяет лидер для оказания влияния на всех остальных членов социальной группы [26, с.188].

Повышенный интерес в настоящее время к проблеме лидерства определяется, возрастанием роли человеческого фактора в управлении организацией, усложнением процесса управления и зависимости от факторов человеческих отношений. Лидеру в организации приходится ответить на довольно сложные и значимые вопросы: как оптимизировать производство, как стимулировать работников, какие методы управления использовать и т.д. Как правило, лидер несёт на себе определенную ответственность за организацию и работников, а ответ найти на эти вопросы иногда сложно.

Воздействие руководителя на подчиненных имеет своей целью побудить их к определенному трудовому поведению. Именно от характера использования руководителем различных способов воздействия будет зависеть эффективность деятельности коллектива, удовлетворенность работников межличностными отношениями внутри коллектива, групповым членством и др. [25, с.201].

Соответственно, стиль руководства является той стратегической переменной, которая ведет к изменению ряда других переменных. Используемый в подразделении стиль руководства является одним из факторов сплочения коллектива, когда формируются особого типа связи в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность. Сплоченные трудовые коллективы, как правило, показывают более высокие результаты в любых формах активности в связи с взаимной эмоциональной привлекательностью членов группы и их стремлением сохранить членство в данной группе. Сплоченная группа представляет собой эффективно работающий единый организм, в котором сотрудники участвуют в выработке общих решений для своего коллектива.

Таким образом, стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Правильно подобранный стиль руководства позволяет повысить эффективность деятельности коллектива, нацеливая подчиненных на достижение максимально возможных результатов [19, с.189].

При рассмотрении стиля руководства как одного из аспектов лидерства подразумевается устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации [13, с.78].

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач [20, с.54].

2.2.Анализ деятельности Ростовского отделения ПАО "Сбербанк России"

Сбербанк на современном этапе своего развития является крупнейшим банком России и представляет собой одну из крупнейших компаний на международном рынке. Сбербанк является самым дорогим российским брендом, входящим в топ-25 мировых брендов [24].

Состав Сбербанка включает 12 территориальных банков, ответственных за деятельность примерно 14 тысяч подразделений, находящихся на территории 83 субъектов Российской Федерации.

В состав зарубежной сети Сбербанка входят филиалы, дочерние организации и представительства, находящиеся в 20 иностранных государствах (например, в Турции, Великобритании, США, регионах СНГ, Центральной и Восточной Европе).

Сбербанк включен в топ-5 списка крупнейших работодателей на территории России, он выступает источником дохода для каждой 150-ой российской семьи.

В совокупных банковских активах России доля Сбербанка составляет 29,3% по состоянию на первый квартал 2018 года.

В структуре вкладов физических лиц на Сбербанк приходится доля в размере 45,8%, что позволяет банку исполнять роль основного кредитора частных клиентов и российской экономики в целом. В общем объеме кредитования населения на долю Сбербанка приходится 40,9%, в общем объеме кредитования юридических лиц – 32,4% [24].

Сбербанк совместно с BNP Paribas создали банк, осуществляющий POS-кредитование под брендом Cetelem.

Численность российской активной розничной клиентуры Сбербанка свыше 86 миллионов человек, корпоративных клиентов – свыше 2 миллионов, что составляет около 44% всех зарегистрированных в России организаций.

На территории иностранных государств численность клиентов Сбербанка достигает 11 миллионов человек [24].

Сбербанк предлагает своим клиентам максимально широкий спектр услуг, начиная от традиционных депозитов, денежных переводов и заканчивая различными видами кредитования и прочего.

Одним из приоритетных направлений развития Сбербанка является совершенствование системы удаленного обслуживания, число пользователей которых на сегодняшний день достигло впечатляющих результатов: больше 24,5 миллионов активных пользователей используют сервис интернет-банкинга «Сбербанк онлайн»; больше 35,9 миллионов активных пользователей используют мобильное приложение «Сбербанк онлайн»; больше 28,4 миллионов активных пользователей пользуются СМС-сервисом «Мобильный банк»; у банка имеется крупнейшая в мире сеть банкоматов и терминалов самообслуживания в составе 77 тысяч устройств [24].

Сбербанк продвигает систему комплаенс, предусматривающую предоставление справочно-информационной помощи и поддержки в решении тех или иных вопросов, а также иные сервисы. Сбербанк активно участвует в большинстве программ поддержки среднего и малого бизнеса, реализуемых государством в лице Министерства сельского хозяйства, Министерства экономического развития и прочих. В рамках кредитования субъектов среднего и малого бизнеса доля Сбербанка составляет около 30%.

В 2001 г. Ростовский Сбербанк вошел в объединение территориальных банков и стал подразделением Юго-Западного банка Сбербанка. Соблюдая традиции, Сбербанк в Ростове ориентирован в первую очередь на обслуживание населения.

Предметом исследования является стиль руководства менеджеров Ростовского отделения ПАО "Сбербанк России"

В исследовании приняли участие 10 человек (7 женщин и 3 мужчин). Респонденты являются менеджерами разного уровня (4 менеджера высшего звена, 2 менеджера среднего звена, 4 менеджера низшего звена). Стаж управленческой деятельности от 7 месяцев до 16 лет.

Разработана методика исследования. Методику исследования составляли тест «Определение стиля управления менеджера с помощью самооценки» (цель – диагностика степени выраженности каждого из трех классических стилей руководства (авторитарный, либеральный, демократический) и методика диагностики межличностных отношений Т. Лири (цель – диагностика личностных особенностей) [22, с.26].

Проанализированы результаты теста «Определение стиля управления менеджера с помощью самооценки» (В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин).

У менеджеров были выявлены демократический, комбинированный (авторитарно-демократический), либеральный, авторитарный, неустойчивый стили управления коллективом.

Обобщим индивидуальные результаты определения стиля управления менеджера с помощью самооценки (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Обобщенные результаты исследования стилей управления менеджера

Выявлено, что для 40% менеджеров характерен демократический стиль управления. Эти руководители умеют координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу, убеждать и оказывать моральную поддержку [16, с.111], быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

20% менеджеров применяют авторитарно-демократический стиль управления. Они в своей деятельности проявляют требовательность, настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа, целеустремленность и в тоже время они способны проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, прислушиваться к мнениям персонала [10, с.117].

Авторитарный стиль руководства выявлен у 20% менеджеров, которые ярко проявляют свои лидерские качества, стремятся к единоличной власти. Для этих менеджеров характерна непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

У 10% менеджеров либеральный стиль деятельности, который проявляется в стремление переложить свои обязанности на заместителей, в пассивности в руководстве людьми, нетребовательности и доверчивости.

Неустойчивый, неопределенный стиль управления выявлен у 10% испытуемых (минимальные показатели по всем стилям управления). Данный стиль управления характеризуется неустойчивым желанием работать с людьми, неумением ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенностью.

В большинстве своем менеджерам свойственно проявлять авторитарный, авторитарно-демократический или демократический стили управления коллективом (80%). В меньшей степени руководители склонны к либеральному или неустойчивому стилю (20%).

Доказано, что стаж и уровень управленческой деятельности оказывают влияние на стиль менеджера коллективом. Выявлена закономерность - руководители стаж управленческой деятельности, которых более 5 лет применяют авторитарный, демократический или комбинированный стили управления коллективом. Доказано, что для менеджеров высшего звена управленческой деятельности, будут характерны такие стили управления как авторитарный, демократический или комбинированный (авторитарно-демократический). Руководители низшего звена в большей степени склонны к применению либерального или неопределенного стиля управления [4, с.89].

Проведена диагностика преобладающего типа отношения к людям у менеджеров с помощью опросника Т. Лири.

Рассмотрим и проанализируем обобщенные результаты диагностики свойств личности менеджера, существенных при взаимодействии с другими людьми (см. Таблица 3).

Таблица 3

Общие результаты диагностики свойств личности, существенных при взаимодействии с другими людьми (по опроснику Т. Лири)

Свойства личности	Количество показателей
	ниже нормы		в пределах нормы		выше нормы
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Авторитарность	1	10	6	60	3	30
Эгоистичность	5	50	5	50	0	0
Агрессивность	3	30	5	50	2	20
Подозрительность	5	50	4	40	1	10
Подчиняемость	9	90	1	10	0	0
Зависимость	7	70	2	20	1	10
Дружелюбность	2	20	6	60	2	20
Альтруистичность	2	20	6	60	2	20

Источник: Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учеб. пособие. - М. : Статут, 2015. – С.345.

В целом, у менеджеров не выражены (ниже нормы) такие свойства личности как подчиняемость (90% ниже нормы), зависимость (70% ниже нормы). В пределах нормы у большинства менеджеров выражены авторитарность, дружелюбность, альтруистичность (по 60% респондентов).

Обобщим результаты эмпирического исследования влияния личностных особенностей управленцев на стиль руководства коллективом. Итог проведенной работы можно представить в виде усредненного психологического портрета менеджеров, применяющих тот ли иной стиль управления коллективом (см. Таблица 4).

Таблица 4

Качественный анализ влияния личностных особенностей управленцев на стиль руководства коллективом

Стиль руководства коллективом	Личностные особенности управленцев
Авторитарный	Властный тип характера, стремиться всех наставлять, поучать, не умеет принимать советы других. Эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству. Высокий или в пределах нормы уровень агрессивности, склонность к вербальной агрессии. Низкий уровень подчиняемости, зависимости, дружелюбности, альтруистичности.
Авторитарно-демократический	Доминантность, энергичность, компетентность. Агрессивность в пределах нормы (требовательность, прямолинейность, откровенность, могут быть строгими и резкими в оценке других). Имеют собственное мнение, не склонны подчиняться более сильному оппоненту без учета ситуации. Низкий уровень зависимости. Дружелюбность, альтруистичность в пределах нормы.
Демократический	Доминантность, энергичность, компетентность. Не проявляются эгоистические черты, управленцы ориентированы на других людей. Агрессивность может быть в пределах нормы или ниже нормы. Возможна требовательность, прямолинейность, откровенность. Проявляют доверительное отношение к окружающим людям. Имеют собственное мнение, не склонны подчиняться более сильному оппоненту без учета ситуации. Низкий или в пределах нормы уровень зависимости. Дружелюбность в пределах нормы. Альтруистичность может быть выражена в пределах нормы и выше нормы.

Окончание таблицы 4

Либеральный

Лидерские качества не выражены. Эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству. Низкий уровень агрессивности. Проявляют доверительное отношение к окружающим людям. Склоны уступать, приписывать себе вину, пассивны, стремятся найти опору в ком-либо более сильном. Высокий уровень зависимости: не уверенны в себе, имеют навязчивые страхи, опасения, тревожатся по любому поводу, поэтому зависимы от других, от чужого мнения. Дружелюбность выше нормы: дружелюбные и любезные всеми, стремятся удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации. Альтруистичность выше нормы: гиперответственны, приносят в жертву свои интересы, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим, принимают на себя ответственность за других людей (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

Неустойчивый, неопределенный стиль

Властный тип характера, стремится всех наставлять, поучать, не умеет принимать советы других. Эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству. Высокий уровень агрессивности (жесткие, резкие, раздражительные по отношению к окружающим). Подозрительность в пределах нормы. Низкий уровень подчиняемости. Уровень зависимости в пределах нормы. Дружелюбность, альтруистичность в пределах нормы.

Источник: Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе //Экономика и социум: современные модели развития. 2015. - № 1. - С. 109.

Таким образом, руководители с демократическим или комбинированным (авторитарно-демократическим) стилем склонны проявлять основные личностные свойства, в основном, в пределах нормы.

Руководители с авторитарным стилем управления коллективом в большей степени, чем другие предрасположены к экстремальному проявлению доминантных личностных свойств [13, с.75].

Руководители с либеральным стилем управления коллективом, чаще, чем другие, экстремально проявляют дружелюбные личностные свойства.

У менеджеров с неустойчивым стилем руководства можно предположить наличие внутриличностных противоречий, т.к. с одной стороны они экстремально проявляют доминантные личностные свойства, а с другой стороны, способны к проявлению дружелюбности (в пределах нормы). Следовательно, свойства личности управленца, существенные при взаимодействии с другими людьми, влияют на стиль руководства коллективом [3, с.153].

Для эффективного управления коллективом банка, которое возможно при демократическом или комбинированной (авторитарно-демократическом) стиле, менеджерам необходимо работать над собой, развивать эмоциональную устойчивость и адаптивный уровень проявления основных личностных свойств [1, с.89].

В ходе теоретического анализа определено, что важное качество менеджера Сбербанка – владение разными стилями управления коллективом и умение их применять в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей как сотрудников, так и своих личностных особенностей.

Выявлена закономерность - руководители стаж управленческой деятельности, которых более 5 лет применяют авторитарный, демократический или комбинированный стили управления коллективом.

Доказано, что для менеджеров высшего звена управленческой деятельности, будут характерны такие стили управления как авторитарный, демократический или комбинированный (авторитарно-демократический).

Руководители низшего звена в большей степени склонны к применению либерального или неопределенного стиля управления. Определено, что в большинстве своем менеджерам свойственно проявлять авторитарный, авторитарно-демократический или демократический стили управления коллективом (80%). В меньшей степени руководители склонны к либеральному или неустойчивому стилю (20%).

Доказано, что преобладающий тип отношения к людям влияет на стиль руководства коллективом.

По результатам проведенного исследования были определены и предложены основные направления совершенствования имеющегося стиля руководства изучаемых менеджеров:

1.Усилить внимание к производственному процессу, не забывая при этом о развитии человеческих отношений;

2.Чаще использовать стиль разрешения конфликтов "сотрудничество";

3.Для развития лидерского потенциала усилить области "внимание к людям" и "мотивация подчиненных";

4.Развивать навыки неформального лидера;

5.Разработать индивидуальный план развития руководителя.

Для реализации рекомендаций предлагается пройти обучение в виде тренингов и семинаров [10, с.117]. Прохождение предложенных руководителю тренингов также позволит сформировать навыки неформального лидера и изменит его положение в коллективе в лучшую сторону. Подобное личностное развитие руководителя позволит и команде, в целом, нацелиться на достижение более высоких результатов, улучшит текущее положение коллектива, принесет положительный социальный и экономический эффект как филиалу Ростовского Сбербанка, так и в целом.

Руководителю нужно уметь владеть своими эмоциями, знать приемы устранения как личного раздражения, так и способы, с помощью которых он может поднять настроение коллектива. На нем лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в коллективе [12, с.104].

По результатам исследования сформированы рекомендации для менеджеров Ростовского Сбербанка для улучшения социально-психологического климата в коллективе и разработана памятка по улучшению взаимодействия с коллективом и созданию положительной атмосферы.

Менеджерам рекомендуется:

-применять технику владения внушением, убеждением;

-уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе, помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

-вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

-знать особенности стилей руководства и умело оперировать ими;

-уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

‐уметь всегда поддержать своих подчиненных;

-уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

-стараться придерживаться демократического стиля руководства, быть истинным лидером коллектива.

Организация руководителем психологического комфорта деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии работников оказывает существенное влияние на эффективность функционирования организации, и, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А требовательность и контроль руководителя в сочетании с инициативным и творческим подходом, приводит к росту показателей морально-психологического климата коллектива и повышает эффективность труда [6, с.593].

В итоге повышения уровня управленческих компетенций руководителя ожидается более полное соответствие стиля руководства и стадии развития коллектива, что приведет к преображению взаимоотношений в коллективе, повышению уровня взаимопонимания и взаимопомощи, повышению уровня удовлетворенности трудом сотрудников, следовательно, повысится эффективность деятельности коллектива в целом.

Вывод по 2 главе

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, наш взгляд, обязательна и полезна для изучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Таким образом, эта область менеджмента действительно приобретает огромное значение в управлении предприятием.

Стиль руководства представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой — как ответная реакция на требования, предъявляемые внешними условиями деятельности.

Традиционный и современный подходы к стилю руководства характеризуются разницей взглядов теоретиков и практиков менеджмента на управление организацией прошлой и современной управленческих эпох. Понятие стиль руководства от базовой теории К. Левина до неоклассической теории менеджмента прошло путь эволюции, наглядно показывающий развитие менеджмента.

Правильный выбор стиля руководства способен влиять, на социально-психологический климат, экономический, социальный и имиджевый эффект деятельности организации. Суть поиска оптимального стиля руководства заключается в наилучшем влиянии руководителя на подчиненных в конкретных ситуациях и получении желаемого результата. Выбирать стиль руководства следует исходя из ситуации, складывающейся во внешней и внутренней среде, той или иной организации. Эффективный стиль руководства должен подчинять себе преодолимые обстоятельства, а не проистекать из них.

Подводя итог, приведенной нами классификации подходов к стилям руководства, выработанным на сегодняшний день отечественной и зарубежной управленческой мыслью, необходимо сделать следующий вывод:

Понятие «стиля руководства» необходимо анализировать, прежде всего, через призму управленческих функций, потому, что хорошим может быть лишь такое руководство, которое позволяет успешно осуществлять все функции управления и производственные и социальные и социально-психологические и операционные. Значит, в стиле должны быть выражены черты, помогающие выполнить все эти функции. Иными словами, одномерный фрагментарный подход к стилю надо заменить многомерно функциональным, усматривающим в деятельности руководителя целостную систему взаимосвязанных черт;

Рекомендации и предложения по результатам проведенного исследования - при изучении деятельности руководителей и поисках повышения эффективности организационной деятельности, необходимо наряду с такой важной характеристикой их деятельности как стиль руководства иметь в виду и понимать в неотъемлемой связи такие существенные моменты управленческой деятельности как методы руководства, технологии руководства и т.д. Понятие стиль руководства не охватывает всех граней такого многомерного образования как управленческая деятельность.

Наиболее эффективным стилем руководства является тот стиль, который в каждый данный момент времени оптимальным образом обращен к существующей реальности. Приведенные выше ситуационные модели стиля руководства предполагают выделение широкого круга переменных, учет и соответствующее обращение с которыми позволяют выбрать оптимальный стиль руководства, те есть руководитель должен: обладать навыками выделения указанных условий; знать и иметь опыт работы с каждым из выделенных стилей; уметь соотносимо с выделенными условиями выбрать наиболее оптимальный стиль и успешно его применять;

Стилевые конструкты применяемые в XX веке утрачивают актуальность с переходом в постиндустриальную стадию (эпоху) развития в XXI веке поскольку в настоящее время с развитием информационного общества в менеджменте осуществляется переход к интерсубъектности.

Выбор стиля руководства, по прежнему, подвержен многим факторам одним из них является интерсубъектность, призывающая руководство видеть в своем персонале партнеров по управленческой деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Адизес И. Лучшее. Пища для размышлений. Об изменениях и лидерстве, о менеджменте и о том, что важно в жизни / Ицхак Калдерон Адизес. – М: Эксмо, 2017. - 144 с.

2.Адизес И. Новые размышления о менеджменте / Ицхак Калдерон Адизес. – М: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 150 с.

3.Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями других стилей / Ицхак Калдерон Адизес. – М: Альпина Бизнес Букс, 2018. - 259 с.

4.Адизес И. Стили менеджмента – эффективные и неэффективные / Ицхак Калдерон Адизес. – М: Альпина Бизнес Букс, 2017. - 199 с.

5.Азимов Т.А., Безнощук Л. Ю., Семенова Н. К. Проблемы понятия «лидерство» // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 745–747.

6.Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593.

7.Бабинцева Е.И. Инновационный потенциал персонала как фактор инновационного развития предприятия. / Е.И. Бабинцева // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. – №1, 2016. – С. 166-170.

8.Баранчеев В.П. Управление инновациями: учебник для бакалавров / В.П. Баранчеев, Н.П. Масленникова, В.М. Мишин. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2017. – 156 с.

9.Беспалов Д.В. Влияние организованности группы на лидерство и его эффективность в напряженных ситуациях совместной деятельности : дис. … канд. психол.наук / Д. В. Беспалов. - Курск, 2015. - 127 с.

10.Бурканова Г.А. Стиль менеджера и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления, 2014. –№ 4. – С. 112–117.

11.Веснин В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учебное пособие для вузов / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, 2015. — 176 с.

12.Галимова Г.Н., Игебаева Ф.А. Стили руководства // Уральский регион Республики Башкортостан: человек, природа, общество: Материалы региональной научно-практической конференции. — Сибай: Изд-во ГУП РБ «СГТ», 2014. — 268 с.

13.Гладкова О.Н. Трактовки лидерских черт: от истоков до современных теорий // Вопр. культурологии. – 2016. – № 2. – С.74-78.

14.Ермизина Ю.А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — № 30. — С. 32-34.

15.Игебаева Ф.А. О многообразии управленческих стилей // Молодой ученый. — 2017. — №2. — С. 674-676.

16.Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе //Экономика и социум: современные модели развития. 2015. - № 1. - С. 108–111.

17.Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учеб. пособие. - М. : Статут, 2015. - 542 с.

18.Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2016. – 188 с.

19.Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2016. – 492 c

20.Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2017. - 672 с.

21.Основы менеджмента: учеб. пособие / сост. Л.А. Шиканов; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2016. – 105 с.

22.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: учебное пособие / Н.С. Пряжников. — М.: Издательство Академия, 2016. — 480 с.

23.Савченко И.П. Инновации в системе управления персоналом / И.П. Савченко, О.В. Гренадская // APRIORI. Серия: гуманитарные науки, 2015. – 135 с.

24.Стратегия развития «Сбербанка» на период 2014-2020 гг. [Электронный ресурс] – Режим обращения: http://sberbank.ru (дата обращения: 02.02.2019).

25.Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2015. – 624 c.

26.Шкурко О.В., Маврин С.А. Лидерские качества будущих менеджеров как качества инновационной личности//Омский научный вестник. –№2, 2013. – С. 186 - 188.

27.Щёкин Т.В. Основы кадрового менеджмента/ Т.В. Щёкин – К.: МОУП, 2018. – 228 с.

Приложение 1

Рисунок 1 - Стили руководства