Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Стили руководства в организациях культуры и искусства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одну из наиболее важных сфер жизни любой организации занимает управление персоналом, понятие которого рассматривается в различных аспектах: психологических, экономических, статистических и философских.

Грамотная система управления персоналом дает возможность постоянно совершенствовать методы работы с кадрами, использовать на практике достижения науки и определять наилучший производственный опыт.

Одним из наиболее важных аспектов управления персоналом выступает выбор оптимального стиля руководства.

Сущность данного процесса заключается в оптимальном установлении правовых, социально-психологических и организационно-экономических отношений объекта и субъекта управления.

Стиль руководства представляет собой важнейший фактор в управлении организацией, корректно определенный стиль даст возможность наиболее успешно использовать потенциал сотрудников. Процесс выбора стиля руководства в организациях культуры и искусства занимает ключевое место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, что обуславливает выбор данной темы и её актуальность.

Объектом работы является стиль руководства как фактор эффективного менеджмента.

Предметом работы является стиль руководства в художественной галерее «Университет культуры».

Целью работы является разработка предложений по оптимизации стиля руководства в художественной галерее «Университет культуры».

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

1) определить сущность понятия стиль руководства;

2) изучить классификацию стилей руководства;

3) выявить наиболее приемлемый, оптимальный стиль руководства на сегодняшний день;

4) дать характеристику деятельности галереи «Университет культуры»;

5) проанализировать стиль руководства в художественной галерее «Университет культуры»;

6) предложить пути оптимизации стиля руководства в художественной галерее «Университет культуры».

При написании работы использовались учебные пособия, периодические издания и статьи по исследуемой проблеме.

В процессе подготовки работы использовались следующие методы: аналитический, метод научной абстракции, методы наблюдения, описания, обобщения.

В качестве методологической базы были использованы труды таких авторов, как В.А. Богомолов, А.Л. Журавлёв, Р.В. Каманина, И.Ю. Ковальчук, И.А. Литвинова, Т.А. Позмогова и др.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что на основании изучения теоретического материала определён эффективный оптимальный выбор стиля руководства, от которого зависит не только эффективность деятельности организации и авторитет лидера, но и психологическая и моральная атмосфера в коллективе. Практическая значимость курсового исследования заключается в том, что сделанные в ходе исследования выводы, предложения, рекомендации могут быть использованы в целях создания эффективной системы управления в сфере культуры.

Структура работы: 28 стр., 1 рис., 1 табл., 25 источников, 1 приложение.

Глава 1 Теоретические основы выбора стиля руководства

1.1 Обзор литературы по теме исследования

В научных исследованиях и обзорах последних 10–15 лет регулярно затрагиваются вопросы ресурсов повышения эффективности профессиональной деятельности управленцев разных уровней. В отдельных работах чаще реализуется специфическая программа исследования, а комплексный подход, целостный анализ феномена «управленческая деятельность» остаются недосягаемыми пожеланиями. Разностороннее обсуждение проблемы чаще возможно до начала её операциональной разработки. Целью настоящего обзора является анализ проблемы ресурсов управления персоналом организаций в контексте и в традициях исследований стиля руководства.

Всё чаще представители гуманитарных дисциплин обращаются к таким понятиям как «внепрофессиональные потенциалы», «потенциал», «ресурсы», «факторы успешности». Вероятно, привлечение новых понятий отражает общую направленность на поиск ценностных и методологических ориентиров, на выделение феноменов действительности в их движении, их возможном и желательном изменении, обобщённо определяемых как «человеческие ресурсы», «психологические ресурсы», «социальный капитал» [7, 11, 16, 21, 23, 24, 25 и др.]. Предполагается, что новые методологические подходы и новые системы научных понятий могут и должны способствовать открытию новых граней в ранее изученных феноменах. Одним из феноменов, в функционировании которого можно и нужно отыскивать возможные ресурсы управления персоналом организаций, является стиль руководства менеджеров высшего, среднего и низового звена, наряду с организационной культурой и возможностями морального и материального стимулирования работы сотрудников [1, 3, 4, 5, 9, 10, 21, 22, 23, 25]. Рассмотрим некоторые контексты обсуждаемой проблемы.

Человек как субъект деятельности, как личность и отношения со средой. В работах Е.П. Ермолаевой, В.А. Толочека и др. авторов выделяется несколько качественно разных уровней отношений субъектов совместной деятельности и условий социальной среды. В одних случаях это системы человек — объект, человек — человек, человек — группа, человек — компания (организация); в других случаях это человек — рабочее место (профессия), человек — человек (функциональные и персональные взаимодействия партнеров совместной деятельности в малых группах — в диаде, триаде), человек — социальная группа (взаимоотношения в подразделениях, в трудовых коллективах), человек — социальная среда организации (корпоративная культура, кадровая политика, стили руководства и др.), человек — социум (социальная мезо- и макросреда) [15].. Вероятно, что на всех вышеназванных уровнях можно находить специфические ресурсы, присущие данному уровню, порождаемые взаимодействиями людей.

Стили руководства как системы порождения и использования ресурсов. В описаниях разных стилей хорошо просматриваются возможности и ограничения управления персоналом, определяемые содержанием и структурой производственных задач, групповых норм, «зрелостью» исполнителей, их мотивацией, ограничений корпоративной культуры и др. Можно предполагать, что стиль руководства как психологическая система не ограничен индивидуальными особенностями управленца, а выступает как система согласования его «внутренних условий» с множеством «внешних условий» окружения — технологиями, групповыми нормами, личностями и компетенциями партнёров [2, 3, 4, 5, 15, 16, 18, 20, 21]. И если одна часть стиля — интеграция внутренних условий субъекта — достаточно изучена и видится непротиворечивой, то вторая его часть — согласование индивидуальности человека с внешней средой, с окружением, с активностью других людей — довольно неоднозначно отражается разными учёными.

Управление, руководство и лидерство как социально-психологические феномены. Содержательные аспекты управления, руководства и лидерства достаточно подробно отражены в научной литературе. В аспекте поиска возможных ресурсов управления персоналом можно выделить следующее. В отечественной психологии, вслед за Б.Д. Парыгиным [10], разделяют руководство (исполнение административных функций) и лидерство (упорядочивание отношений людей в неформальных объединениях). Констатируется, что на формальное, легитимное управление, т. е. руководство, приходится лишь 50–60 % возможной власти. Следовательно, недостающие ресурсы управления порождаются, существуют и могут использоваться в «параллельных» средах организации, в её неформальных структурах, а вопрос о связях социальных ролей управленца (руководитель должен быть лидером или нет) [1, 3, 4, 7, 9, 11, 13, 14, 17] трансформируется в вопрос о возможности интеграции ресурсов формальной и неформальной структур организации.

Стили руководства: пространство и ресурсы управления. Рассматривая классические теории (К. Левина, Ф. Фидлера, Р. Блейка и Дж. Мутона, Р. Хауса и Т. Митчела, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, А.Л. Журавлёва, Б.Б. Косова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой и др.) в аспекте ресурсов управления, можно выделять основные параметры и диапазоны оптимального функционирования разных стилей. Возможные дополнительные ресурсы управления персоналом могут находиться за «границами пространства» функционирования типовых стилей. Расхождения авторитетных учёных в отношении основных характеристик стиля (человек способен гибко менять свой стиль или не способен; стиль эволюционирует или инвариантен и т. п.) могут объясняться в новом ключе — как возможности произвольного использования субъектом разных ресурсов, а условия порождения разных ресурсов следует рассматривать как системные эффекты. Обстоятельно детализированные концепции стиля Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Б.Б. Коссова отражают характерное понимание стилей в ХХ в. как дуальность, оппозицию, разделённость, дискретность локализации средств (следовательно, и ресурсов) управления коллективом в некотором потенциально едином пространстве взаимодействия субъектов. Обращение к новым методологическим подходам способно изменить формулировку задач и, вероятно, выявление новых ресурсов управления персоналом.

Согласно концепциям Р. Блейка и Дж. Мутона, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми [4, 18, 20], есть стадиальность устойчивого функционирования и дискретные переходы от одного качественного состояния взаимодействия субъектов к другому и, соответственно, переходы к новым ресурсам, к другому сегменту пространства взаимодействия, но не к любому произвольно избранному, а лишь к соседнему, к «созревшему» состоянию взаимодействий людей.

Согласно А.Л. Журавлёву [9], имеют место несколько типичных фрагментов управленческой деятельности, которые именуются и содержательно раскрываются как типовые стили. Выделяя основные факторы генеза и функционирования стилей (институциональные, т. е. официально закреплённые нормы, регламентирующие деятельность и поведение руководителя; особенности коллективов и рабочих групп; личностные особенности руководителя; факторы ситуации), А.Л. Журавлёв раскрывает условия и возможности изменения руководителем своего стиля. Другими словами, выделенные факторы и есть возможности/ограничения деятельности руководителя.

Обсуждаемые стили руководства методологически чаще рассматриваются как индивидуальная деятельность руководителя по управлению людьми. Принимая позицию В.В. Люкин, что деятельность совместная имеет иную структуру и содержание, чем деятельность индивидуальная [9], открытыми остаются вопросы организации и функционирования стилей руководства на «полюсе» руководителя, на «полюсе» исполнителя, в зоне взаимодействия обоих субъектов.

В.А. Толочек считает наименее изученными аспекты согласованности стилей партнёров управленческой структуры. Согласно данным цикла его исследований, руководителям присуще предпочтение у партнёров по управлению такого же, т. е. «своего» стиля [15, 16]. При этом согласование стилей руководства управленцев, успешно взаимодействующих по «вертикали», обеспечивается большей активностью нижестоящего руководителя, более точно «настраивающего» свой стиль в соответствии со стилем вышестоящего партнёра, принимающего и исполняющего соответствующие социальные роли. В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях выделяют два независимых генеральных фактора, с одной стороны, определяющих поведение управленца, с другой — задающих, регламентирующих, ограничивающих пространство деятельности: технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи»); взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты») [15, 16]. В пространстве этих двух факторов руководители выступают как субъекты предметной деятельности и как субъекты социальных отношений. Многообразие разных стилей локализуется в пространстве, задаваемом ключевыми факторами. Описываемые в литературе стили, как правило, характеризуются как ограниченные, сравнительно замкнутые и самодостаточные системы.

Согласно рассмотренным в источниках стилям руководства, всегда актуальна какая-либо одна часть ресурсов социальной среды, другие же её части остаются без внимания, недооцениваются, в лучшем случае находятся в резерве, но чаще руководители без них «благополучно» обходятся, сравнительно успешно решая свои профессиональные задачи.

Можно предполагать, что подобные стилевые возможности и ограничения не являются фатальными, жестко определяемыми индивидуальными особенностями руководителя, особенностями социальной среды (окружения), а представляют собой лишь исторически не используемые и не интегрированные в более эффективную деятельность ресурсы. Появившееся во второй половине ХХ в. понятие «человеческие ресурсы», предполагающее расширяющиеся возможности отдельных людей, отдельных работников в их индивидуальной и совместной деятельности, наиболее продуктивно может проявляться именно в деятельности руководителей подразделений и компаний как лиц, имеющих наибольшие возможности в организации индивидуальной и совместной деятельности людей.

1.2 Исторический очерк развития стилей руководства

Менеджмент является и наукой, и искусством, т.к. существуют определенные приемы управления. Но они моту быть как эффективны в одних ситуациях, так совершенно непригодны в других. В результате необходимо уметь оценить ситуацию и найти наиболее эффективный метод управления

Управленческие знания появились задолго до нашей эры и задолго до того, как управление оформилось в самостоятельную научную дисциплину и профессию. Самостоятельной областью деятельности управление было признано только в XX веке. Возникновение современной науки управления относится к началу XX века и связывается с именем Фредерика Тэйлора [21]. Его основные теоретические положения изложены в работах «Управление фабрикой» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912 г.). Ф. Тэйлор главной задачей управления предприятием считал обеспечение макс. прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого работника [21].

Но с 20-х годов начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль [19]. Его основной труд – «Общее и промышленное управление» (1916 г.). А. Файоль разработал принципы управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности [10].

Социальный заказ на профессиональную подготовку руководителей в России и Беларуси (в СССР) стал осознаваться лишь в 70-е годы ХХ века. Понятие «менеджмент» вошло в современную лексику еще позже, в связи с переходом к рыночным преобразованиям в экономике. Вместе с тем ясно, что строительство и функционирование гос-ва и общества на всем протяжении истории не могло осуществляться без функции управления.

Россия вступила в фазу индустриального развития позднее Западной Европы – в XVIII веке. Главными фигурами в фабрично-заводской промышленности выступали купцы. В их руках сосредотачивались крупные капиталы, к. инвестировались в промышленность. У купцов был выработан комплекс профессионально важных качеств, необходимых для организации и управления пр-вом: инициатива, предприимчивость, ответственность, рискованность и др [4].

Российские предприниматели имели своеобразный «кодекс чести». Это особенно относилось к принципам ведения хозяйства, торговли, получения прибыли. Газета российских деловых кругов «Биржевые ведомости» выходила до революции под девизом: «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». В среде российских предпринимателей существовало жесткое разделение на «почтенных» и «непочтенных».

Начало ХХ века в Российской империи ознаменовалось бурным ростом предпринимательства. Делаются первые шаги для подготовки специалистов. Создается Московский коммерческий институт, ряд училищ. Яркий след в организационно-управленческой деятельности по реформированию эконом. жизни страны оставили ее премьеры С.Ю. Витте и П.А. Столыпин [10].

Первым теоретиком, автором системного подхода в управлении в Российской империи был крупный ученый и политический деятель А.А. Богданов. С 1913г., то есть всего лишь через два года после «Управления фабрикой» Тейлора, вышел первый том его трехтомного труда «Всеобщая организационная наука». Автор показывал, что все виды управления (в природе, обществе, технических системах) имеют принципиально общие черты.

Дальнейшее развитие управленческой мысли происходит уже после Октябрьской революции 1917 года. Крупным практиком и теоретиком научного управления был А.К. Гастев. В 1920 году он создал Центральный институт труда (ЦИТ). Гастев создал 16 «правил-заповедей» для всякого труда [10].

Еще одним известным теоретиком управления 20-30-х годов был П.М. Керженцев. Им создана «теория факторов эффективности работы организации», «методика самопознания и самоконтроля» работника, сформулировал «3 основных задачи руководителя». В задачи включал: что именно должно быть выполнено, в какой срок, на ком ответственность за выполнение [10].

На рубеже 50-60-х годов, в первую очередь усилиями академика А.И. Берга, в стране получила официальное признание наука об оптимальном управлении сложными процессами – кибернетика. Она рассматривала и проблемы повышения эффективности труда человека. Предпринимались попытки совершенствования системы управления экономикой с позиции кибернетики.

После распада СССР (1991) и в РФ, и в РБ развитие теории менеджмента получает мощный импульс. Сегодня менеджмент – это новое крупное явление в управлении экономикой наших стран. Специальность «менеджмент» изучается во многих ВУЗах РФ и РБ [8].

Менее чем за 10-летний период в Москве, Санкт-Петербурге и Минске возникают настоящие школы менеджмента. Наиболее известные современные теоретики менеджмента:

в Москве – В.А. Абчук, Л.Е. Басовский, И.Н. Герчикова, В.В. Гончаров, П.И. Смирнов, В.А. Розанова, С.В. Шекшня и др.;
в Санкт-Петербурге – А.В. Морозов, Г.С. Никифоров, М.К. Тутушкина;
в Минске – Н.П. Беляцкий, А.А. Брасс, Н.И. Кабушкин, Р.С. Седегов, В.Г. Янчевский и др. [10]

1.3 Понятие и особенности стилей руководства

Выполнение управленческих задач накладывает свой отпечаток на стиль руководства, присущий управленцу. От выбранного стиля руководства зависят не только эффективность выполнения работы всей компании, но и авторитет руководителя. Последнее оказывает существенное влияние на атмосферу коллектива, конструирует взаимоотношения между подчиненным и руководителем.

Традиционно под стилем руководства подразумевается система методов и приемов воздействия руководителя на своих подчиненных. Выделяют следующие три основных стиля руководства: авторитарный, либеральный, демократический [5].

Характеристика указанных стилей приведена в таблице 1.1

Таблица 1.1 – Особенности стилей руководства

Стиль руководства	Авторитарный	Либеральный	Демократический
Характеристика	Высокая централизация в постановке, решении и контроле всех поставленных производственных задач. На первое место ставится интересы в эффективности полученных результатов.	Отсутствие активного участия руководителя в делах подчиненных. Контроль над исполнителями носит дружественный характер. Роль управленца сводится к функциям консультанта и снабженца	Распределение ответственности между руководителем и его подчиненными. Решения в таком коллективе принимаются коллегиально. Общение с подчиненными происходит в форме просьб, пожеланий и рекомендаций.
Недостатки	Не учитываются мнения и интересы подчиненных. Отсутствие инициативы и творческого мышления подчиненных.	Руководитель попадает под прямое влияние подчиненных. Возможны серьезные нарушения дисциплины	Возможна лишь при высоком авторитете самого управленца и при его разносторонних способностях.
Благоприятность	Наиболее благоприятен на высшем уровне власти	Наиболее благоприятен на среднем и низшем уровне власти.
В каких случаях целесообразен	Ситуации, которые требуют незамедлительного и единственно правильного решения.	Наиболее эффективен в творческих коллективах в областях техники, науки, культуры.	Во всех областях, особенно в системе производственных отношений.

Источник: собственная разработка на основе [5; 12; 13; 14; 24]

На выбор стиля руководства влияют субъективные и объективные факторы. К субъективным факторам, определяющим стиль руководства можно отнести следующие: темперамент и характер руководителя, уровень профессиональных знаний и интеллект управленца, личные качества руководителя, выбор приемов воздействия на подчиненных в зависимости от ситуации. Объективные факторы могут быть сведены к следующим: окружающая производственная среда, методы управления вышестоящего руководства, специфика коллектива подчиненных и другие [5].

При выборе стиля руководства также важно обратить внимание на вид профессиональной деятельности, ситуации, типичные для конкретного коллектива. Именно они создают оптимальную ситуацию выбора преобладающего стиля руководства.

Удачным примером широкой реализации демократичного стиля может служить компания Google. Вице-президент по персоналу Ласло Бок в одном из своих интервью подчеркнул, что принципы управления в данной компании не имеют аналогов [24].

Так, основная задача людей, занимающих руководящий пост – выстроить отношения с подчиненными таким образом, чтобы извлечь максимум пользы из работы команды. Такой подход открывает возможности многим людям реализовать себя, чувствовать значимость своего вклада, и соответственно работать с полной отдачей.

Режим рабочего времени сотрудников строго не фиксирован (соблюдается лишь норма восьми рабочего дня). При этом каждый работник имеет право использовать до 20% своего рабочего времени для реализации собственных проектов. Данный подход можно считать вполне успешным. Так был создан почтовый сервис Gmail, который является наиболее востребованным во всем мире. Также каждый управленец Google видит в каждом сотруднике личность, обсуждает с ним перспективы его карьерного роста (по меньшей мере раз в полгода) [24].

Все данные мероприятия мотивируют сотрудников к продуктивной работе, к созданию и реализации собственных проектов. А какие в этом преимущества для самой компании? Её сотрудники – самый ценный ресурс, которым она владеет. Именно заинтересованные в своем и общем успехе люди, способны выполнять работу предельно эффективно и создавать новые проекты и технологии, где для этого создана благоприятная почва. А для современных рыночных конкурентных условий с быстрорастущими потребностями потребителей, как раз приоритетной задачей и является удерживания их внимания, предлагая все новые продукты, «идя в ногу со временем».

В качестве авторитарного стиля примечателен опыт управления автомобильного концерна Генри Форда. Использование авторитарного стиля наряду с другими факторами позволило «Ford Motor» захватить более 50% рынка автомобилей в начале XX века и лидировать на нем определенное время. Однако отсутствие гибкости в управлении лишает приспособления к быстроизменяющимся условиям, вследствие этого компания Форда лишилась лидирующих позиций уже в конце 20-х годов XX века [24].

Таким образом, авторитарный стиль предпочтителен для нестабильных ситуаций, к примеру, во время захвата власти на рынке. Его главное преимущество в оперативном принятии и исполнения решений. Демократический же напротив, наиболее эффективен в ситуациях, когда в задачах предприятия стоит удержание своей позиции на рынке, а также захват новых ниш.

В быстроизменяющимся мире важно правильно распознавать сложившуюся ситуацию и выбирать наиболее оптимальный и целесообразный подход в управлении для решения текущих задач, используя преимущество каждого из них можно добиться более эффективных результатов, чем используя их поодиночке.

Глава 2 Стили руководства в организациях культуры и искусства

2.1 Характеристика деятельности галереи «Университет культуры»

C 2002 года во Дворце Республики работает в качестве структурного подразделения Белорусского государственного университета культуры и искусств художественная галерея “Университет культуры”. Основной целью которой является создание условий для развития творческих способностей учащейся и студенческой молодежи [13].

Адрес учреждения: Минск, Октябрьская пл., 1, Дворец Республики (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Художественная галерея «Университет культуры» РБ

Источник: [13].

На сегодняшний день директором художественной галереи «Университет культуры» является Павел Михайлович Сапотько [13].

В настоящее время является преподавателем кафедры межкультурных коммуникаций БГУКИ.

П.М. Сапотько окончил Белорусский государственный университет культуры и искусств по специальности «Культурология», специализация «Менеджмент социальной и культурной сферы», а в 2014 году – магистратуру при нем, получив звание магистра культурологии. П.М. Сапотько является стипендиатом Специального фонда Президента Республики Беларусь по социальной поддержке одаренных студентов и учащихся [13].

На данный момент П.М. Сапотько является преподавателем кафедры межкультурных коммуникаций Белорусского государственного университета культуры и искусств, руководит Центром межкультурного диалога и социальных инициатив Республиканской конфедерации предпринимательства.

В 2013 году П.М. Сапотько был избран председателем Правления Минского областного отделения Белорусского фонда культуры.

Исполняет функции ответственного секретаря Местного благотворительного фонда «Наследие М.К. Огинского» (г. Молодечно) [13].

Значительное внимание в художественной галерее «Университет культуры» уделяется поддержке творческих инициатив учащейся и студенческой молодежи, а также международному культурному сотрудничеству.

Каждый год в художественной галерее «Университет культуры» проходят творческие встречи, презентации, выставочные проекты белорусских и зарубежных авторов, мастер-классы, авторские вечера, круглые столы, авторские вечера и другие мероприятия.

На рисунке 2.2 представлена организационная структура галереи.

Рисунок 2.2 - Организационная структура художественной галереи «Университет

культуры»

Источник: согласно данным художественной галереи «Университет культуры».

Художественная галерея «Университет культуры» также имеет ряд других целей в своей деятельности:

- развитие межкультурного сотрудничества в сфере художественной культуры;

- популяризация белорусского искусства средствами галерейно-выставочной деятельности;

- знакомство местного зрителя с зарубежным и отечественным искусством;

- организация оптимальных условий для развития творческого потенциала молодежи [13].

Кроме целей, перед художественной галереей «Университет культуры» поставлены следующие задачи:

- реализация целей и основной политики Белорусского государственного университета культуры и искусств;

- всесторонняя поддержка талантливой молодежи;

- осуществление культурно-просветительской деятельности [13].

Анализируя особенности деятельности художественной галереи «Университет культуры» стоит отметить основные функции галереи:

- организация групповых и персональных выставок белорусских и зарубежных авторов;

- осуществление выставки-защиты дипломных художественных проектов;

- репрезентация белорусского искусства через организацию выставок мастеров изобразительного и декоративно-прикладного искусства;

- реализация творческих проектов с профильными учреждениями и организациями;

- обеспечение прохождения ознакомительной, производственной и преддипломной практики студентами БГУКИ;

- проведение творческих встреч, мастер-классов, тематических семинаров и других мероприятий;

- освещение художественных проектов галереи в средствах массовой информации [13].

Министерство культуры Республики Беларусь осуществляет контроль за деятельностью художественной галереи «Университет культуры». Министерство культуры РБ периодически ставит перед отделом определённые задачи, которые галерея должна выполнить. Министерство культуры при организации выставок рекомендует уделять внимание определённым темам, людям, событиям, поэтому всё функционирование художественной галереи «Университет культуры» ведется строго по составленному и утвержденному директором плану. Смена экспозиций происходит ровно каждые три недели.

Проведя исследование деятельности художественной галереи и рассмотрев план работы на 2016 г., была замечена тенденция к активному содействую формирования положительного имиджа художественной галереи «Университет культуры» и Белорусского государственного университета культуры и искусств в целом [13].

Как говорилось ранее, художественная галерея «Университет культуры» является структурным подразделением БГУКИ, а значит, галерея постоянно находится в системе учебного процесса университета.

За отчетный период на базе данной художественной галереи прошли ознакомительную практику студенты трех групп заочного отделения, обучающиеся на специальностях «Менеджмент рекламы и связей с общественностью» и «Менеджмент международных культурных связей», а также преддипломную практику студенты дневной формы обучения кафедры межкультурных коммуникаций (специальность «Менеджмент международных культурных связей»). Студенты кафедры педагогики социально-культурной деятельности защищали в галерее «Университет культуры» свои творческие проекты в рамках специальных дисциплин.

Миссия художественной галереи «Университет культуры» заключается в создании комфортных условий для развития творческих способностей учащейся и студенческой молодежи [13].

Галерейно-выставочная деятельность галереи «Университет культуры» направлена на эстетическое и художественное воспитание общественности с помощью реализации художественных проектов международного и национального уровня (пленэров, акций, выставок), популяризацию белорусского и зарубежного декоративно-прикладного и изобразительного искусства.

Кроме представленных выше целей и задач, деятельность художественной галереи «Университет культуры» включает также популяризацию отечественной культуры, науки, образования и культуры других стран мира в Республике Беларусь.

Анализируя особенности деятельности художественной галереи «Университет культуры», важно отметить, что большое внимание уделяется международному культурному сотрудничеству.

10 февраля 2016 года в галерее «Университет культуры» состоялось открытие выставки детского творчества «Мир глазами ребенка» при поддержке Комитета Знамени Мира при Организации Объединенных Наций.

На выставке были представлены работы детей разного возраста с различными особенностями развития. Проект был организован для расширения возможностей для творческой самореализации данной категории детей и трансляции их творческого потенциала широкой аудитории.

Стоит отметить, что художественная галерея «Университет культуры» в 2015 г. стало первым учреждением Республики Беларусь, которое получило Знамя Мира. Данный символ на протяжении многих десятилетий заключает в себе идеи мира, согласия, творчества, толерантности и диалога во многих странах мира [13].

Подтверждением этому являются следующие проведенные международные проекты:

-выставка декоративно-прикладного и изобразительного искусства «Созидатели будущего» в рамках Белорусско-китайского молодежного инновационного форума «Новые горизонты – 2015»;

-выставка современной китайской живописи (2015 г.);

-выставка «Праздничные иконы» по итогам Международных мастер-классов иконописи в Новицах (Польша) (2014 г.);

-выставка «Графика молодых шведских и белорусских художников», выставка студентов белорусских и бельгийских ВУЗов «Новае мастацтва» (2003 г.);

-совместная белорусско-корейская выставка «Шляхі моды: ад Карэі да Беларусі» (2005 г.);

-выставка произведений киевских художников «Кіеўская вясна», выставка лауреатов Х Конкурса «Варшавская графика» (Польша) «Варшаўская графіка ў Мінску» (2004 г.);

-Международная выставка детского рисунка «Чарнобыль. 20 год» (2006 г.), выставка «Ад дэкаратыўнасці да дызайну: італьянскае срэбра ХХ стагоддзя»;

-Республиканская выставка студентов и преподавателей, посвященная 200-летию со дня рождения Наполеона Орды «Па сцяжынках Напалеона Орды» (2007 г.);

-польско-белорусская выставка работ Кшиштофа Рапсо, Алексея Богустава и студентов Гродненского государственного университета им. Янки Купалы, фотовыставка «65 лет ООН. История и современность» (2010 г.);

-выставка творческих работ студентов и выпускников Института изобразительных искусств и музейных технологий Тюменской государственной академии культуры, искусств и социальных технологий (2013 г.);

-выставка «Гжель – Минск: истоки творчества и мастерства» преподавателей и студентов Гжельского государственного университета»;

-итальянско-белорусский выставочный проект «PITTURA OJETTUALE» и др. [13].

Кроме того, в художественной галерее «Университет культуры» стало традицией проведение выставок дипломных работ выпускников кафедры народного декоративно-прикладного искусства БГУКИ, а также Международной выставки живописи и графики детей и молодежи «На сваей зямлі»,

Республиканской художественной выставки работ лауреатов, дипломантов и стипендиатов Специального фонда Президента Республики Беларусь по поддержке талантливой молодежи, Республиканской выставки современного визуального творчества студентов заведений высшего образования «Арт-Академия», выставки по итогам Международного пленэра по керамике «Арт-жыжаль» и многих других.

В июне 2012 г. совместно с Представительством Организации Объединенных Наций в Республике Беларусь в художественной галерее «Университет культуры» состоялась выставка «Будущее, которое мы хотим» по итогам Открытого республиканского конкурса творческих работ среди учащейся молодежи Республики Беларусь, посвященного вопросам устойчивого развития.

Проведение данного конкурса и выставки имело следующие цели:

- ознакомления учащихся с концепцией устойчивого развития;

- развития творческих способностей учащихся;

- внедрения и дальнейшее применение данных знаний на практике об устойчивом развитии в систему образования;

Кроме поддержания сотрудничества и связей с настоящими и состоявшимися художниками и деятелями, на высоком уровне в художественной галерее «Университет культуры» проходят персональные выставки молодых художников, многие из которых являются выпускниками Белорусского государственного университета культуры и искусств.

В 2015 году с 23 января по 6 февраля впервые в Беларуси в стенах галереи прошла выставка шрифтового дизайна и типографии «Type Directors Club (TDC)», собранная со всего мира и получившая высокую оценку профессионалов [13].

Также проводя исследование деятельности галереи «Университет культуры» важно отметить те работы именитых зарубежных авторов, которые представляли здесь свое творчество. Среди таковых следует отметить:

-выставка декана факультета графики Академии художеств в Гданьске, профессора Януша Аккермана (Польша);

- Зденек Миллер (Чехия, выставка иллюстраций «Чешский Кротик приехал в Минск»);

-Иржи Керес (Чехия, выставка фотографий «Тржебич»);

-Сяо Юя (Китайская Народная Республика, выставка живописи «Предчувствие весны»);

-Аревик Петросян (Армения, выставка в рамках Дней культуры Республики Армения в Республике Беларусь) и др. [13].

Деятельность галереи широко освещается на страницах республиканских и региональных СМИ, отражается в сводках теле- и радионовостей.

Все выставки проводятся без значительных возрастных ограничений.

Художественная галерея "Университет культуры" имеет свою целевую аудиторию, которая в процессе посещения галереи удовлетворяет свои социально-культурные потребности, а именно:

- культурно-потребительские;

- рекреативные;

- культурно-творческие;

- социально-общественные;

- эмоциональные;

- культурные потребности (интеллектуальные, потребность самоактуализации) [13].

Таким образом, высокий уровень выставочных проектов и престижное местонахождение в центре столицы обеспечивает популярность художественной галереи среди посетителей и внимание средств массовой информации, а также является фактором престижности профильных специальностей Белорусского государственного университета культуры и искусств как ВУЗа, обладающего мощным творческим потенциалом.

2.2 Анализ стиля руководства в художественной галерее «Университет культуры»

Согласно наблюдениям, П.М. Сапотько принимает единолично решения. Руководитель имеет авторитарный стиль управления, который характеризуется чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.

Используя авторитарный стиль, руководитель увеличивает единоличную власть и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. Подчиненные находятся во власти руководителя, и он уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

П.М. Сапотько пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений. Он не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают всё учебное заведение в целом, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат.

П.М. Сапотько в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует, следуют ли его распоряжениям и насколько. При его стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что он отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Оценка стиля руководства проводилась методом опроса работников предприятия. Результат оценки сопоставлялся с данными приложения А, на основании которой делались выводы о стиле руководства.

Выборка была стихийного характера с отбором «желающих участвовать». Приняло участие в опросе 9 человек.

Как показала проведенная оценка, руководитель пользуется авторитарным стилем руководства (или с частью авторитарного стиля). На сегодняшний момент это не тот стиль, который способствует эффективной работе учреждения культуры.

Разработка предложений по оптимизации стиля руководства в художественной галерее «Университет культуры» Республики Беларусь будет представлена в следующей главе данной курсовой работы.

Глава 3 Разработка предложений по оптимизации стиля руководства в художественной галерее «Университет культуры»

Руководитель, который использует всегда только авторитарный стиль, будет пользоваться успехом только до тех пор, пока ситуация на его объекте деятельности будет острой. Как только обстановка станет спокойной и деловой, то инициативные и думающие сотрудники начнут воспринимать лидера как грубого человека невысокой культуры и недостаточно умного. Авторитарный руководитель в спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных успеха не получит.

Тот руководитель, который использует в организации и руководствуется демократическим стилем, может достичь своих целей и результатов лишь в спокойной обстановке и при условии наличия думающих, инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые заинтересованы в общем деле. Если же ситуация изменится, и обстановка станет острой и напряженной, то такого начальника посчитают человеком робким, нерешительным, несобранным, который постоянно теряется и не в состоянии руководить.

Тот руководитель, который на практике использует либеральный стиль, будет оценен только творческими ярко выраженные. К примеру, исследователи, изобретатели, конструкторы, писатели, архитекторы – так как в подобном случае руководитель должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества.

В условиях постоянно изменяющихся и динамичных обстоятельств любой хороший руководитель коллектива должен уметь владеть разными стилями руководства и знать, в отношениях с какими именно подчиненными, а также при каких обстоятельствах целесообразно использовать тот или иной стиль.

Руководство вынуждено постоянно изменять и пересматривать свои стили руководства, так как внутренние и внешние условия производства слишком динамичны. Важно найти и придерживаться креативного оптимального стиля управления. Под креативным стилем понимается такое поведение, которое учитывает необходимость изменения его форм под влиянием проблем, возникших во внешней или внутренней среде [16]. И опирается на умения, знания и творческие способности руководителя.

Проанализировав стиль руководства в данной организации, при этом учитывая сложности при решении поставленных задач, профессионализм сотрудников, жизненный опыт, ценностные ориентации, можно дать некоторые рекомендации для достижения более оптимального стиля управления.

Руководителю галереи необходимо больше внимания обратить на работу сотрудников и ввести систему мотивации на лучшее выполнение своих обязанностей.

Кроме этого хотелось бы пожелать руководителю в его управлении немного демократичности, больше прислушиваться и спрашивать мнение сотрудников художественной галереи, обсуждать с ними вопросы, которые имеют отношение и к коллективу, и к деятельности самой галереи, больше внимания уделять своим обязанностям, более лояльно относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

Если поставить себя на место руководителя галереи «Университет культуры», то я обеспечивала бы в функционировании своей галереи техническую поддержку. Принимала бы во внимание мнения и предложения своих сотрудников, в частности, если бы они относились к самой работе. Все возникающие вопросы и проблемы я бы обсуждала со всем коллективом и коллегиально принимала бы решения по этим вопросам.

Но в тоже время, как утвержденный руководитель, автор бы старался держать определенное расстояние между собой и подчиненными на разумной позиции, чтобы они искренне уважали автора, но не боялись. На наш взгляд, такая позиция позволила бы лидеру высшего звена более рационально и эффективно выполнять функции, которые поставлены перед всей организацией в целом.

То есть изучив все стили руководства, мы выбрали бы смешанный стиль, где в большинстве случаев использовался бы демократический стиль, но присутствовали также элементы и авторитарного стиля, так как специфика работы к этому просто обязывает.

В заключении, можно дать рекомендацию руководителю художественной галереи «Университет культуры» стремиться к созданию более доверительных отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

Это поможет руководителю галереи принимать более рациональные, эффективные и правильные решения. Также важно не забывать о своих прямых обязанностях как руководителя, так как все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ материала на тему: «Выбор стиля руководства в организации» привел к следующим выводам:

Понятие стиля руководства формировалось на протяжении долгого времени. В настоящее время стиль руководства определяют как совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму и средства исполнения этих методов. Руководство может быть определено, как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству;
Классификация стилей руководства достаточно разнообразна и развивалась на протяжении долгого времени. Классическая и самая распространенная классификация предполагает разделение стилей на авторитарный, демократический, либеральный, смешанный. Далее данная классификация модифицировалась многими учеными. Сегодня стиль руководства предопределяется особенностями организации, существующим в ней порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами.

3. Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль. Для такого стиля характерно органическое единство теории и практики управления, тесная связь с массами, развитое чувство соответствующих дальности перед обществом, умение вступать в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них. Индивидуальный (смешанный) стиль управления руководителя, базирующаяся на демократическом, является динамичным, способным в острых ситуациях перейти в авторитарный, а относительно творческих личностей высокой квалификации быть либеральным, может считаться оптимальным.

4. Художественная галерея “Университет культуры” во Дворце Республики работает с 2002 года в качестве структурного подразделения Белорусского государственного университета культуры и искусств для создания условий для развития творческих способностей учащейся и студенческой молодежи. Галерейно-выставочная деятельность направлена на художественное и эстетическое воспитание общественности посредством реализации художественных проектов национального и международного уровня (выставок, акций, пленэров), популяризацию белорусского и зарубежного изобразительного и декоративно-прикладного искусства. Деятельность галереи включает в себя также популяризацию отечественной науки, образования и культуры, а также культуры других государств в Республике Беларусь.

5. Оценка стиля руководства в галерее проводилась методом опроса работников предприятия. Результат оценки сопоставлялся с данными приложения А, на основании которой делались выводы о стиле руководства. Как показала проведенная оценка, руководитель пользуется авторитарным стилем руководства (или с частью авторитарного стиля). На сегодняшний момент это не тот стиль, который способствует эффективной работе учреждения культуры.

Таким образом, исходя из проведенного исследования, можно утверждать, что от выбора стиля руководства будет зависеть не только эффективность деятельности организации и авторитет лидера, но и психологическая и моральная атмосфера в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Богомолов, В.А. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование / В.А. Богомолов. – Минск: Мир книги, 2010. – 188 с.
Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 297 с.
Журавлёв, А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы) / А.Л. Журавлев. – М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.
Зикратова, М.Н. Темперамент личности и его влияние на стиль руководства // Проблемы общества: история и современность. – Барнаул: Алтайская академия экономики и права, 2013. – №1. – С. 182-185.
Кавыева, Г.Х. Особенности стилей руководства: проблема выбора // Сборник научных трудов конференции по проблемам социально-экономического развития России. – Уфа: Аэтерна, 2017. – С. 28-31.
Каманина, Р.В. Стиль руководства: понятие и факторы формирования // Международная научно-практическая конференция. Сборник научных статей преподавателей, аспирантов и студентов: в 2-х частях. – М.: Научная библиотека, 2014. – №1. – С. 257-260.
Ковальчук, И.Ю. Стиль руководства как фактор формирования корпоративной культуры образовательной культуры // Приоритетные направления развития науки и образования. – Чебоксары: Интерактив плюс, 2015. – № 2(15). – С.154-157.
Литвинова, И.А. Эффективный стиль руководства с использованием современных подходов лидерства // материалы I международной научно-практической конференции. – Воронеж: Воронежский экономико-правовой институт, 2015. – С.223-226.
Люкин, В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.05. – М.: 1981. – 16 с.
Парыгин, Б.Д. Основы социально-психологической теории / Б.Д. Парыгин. – М.: Мысль, 1971. – 162 с.
Позмогова, Т.А. Влияние типа управленческих решений (стиля руководства) на показатели эффективности работы организации // Студенческая наука и 21 век. – Йошкар-Ола: Марийский государственный университет, 2014. – №11. – С.209-211.
Ревенко, Н.В. Психология управления / Н.В. Ревенко. – М.: ЛИЗИ, 1983. – 72 с.
Сапотько, П.М. Художественная галерея «Университет культуры»: в преддверии юбилея // Вестник БГУКИ. – Минск: 2016. – №2 (26). – С. 184-193
Скворцов, В.С. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных: автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.05. – М.: 1987. – 19 с.
Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности / В.А. Толочек. – М.: Смысл, 2000. – 199 с.
Толочек, В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ / В.А. Толочек. – М.: Из- дательство Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.
Шакуров, Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим кол- лективом / Р.Х. Шакуров. – М.: Педагогика, 2012. – 208 с.
Blake, R.R., Mouton J.S. The managerial grid; key orientations for achieving production through people / R.R. Blake. – Houston: Gulf Publ. Co., 1984. – 340 p.
Fiedler, F. A theory of leadership effectiveness / F.A. Fiedler. – New York: McGraw-Hill, 1967. – 310 p.
Hage J. and Aiken M. Relatioship of centralization to other structural properties //Administrative Science Quarterly. – 2012. – р. 72-92.
Hersey, R.K. Management and organizational behavior. Utilizing human resource / R.K. Hersey. – Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1982. – 345 p.
Levin K.K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates // Journal of Social Psychology. – 1999. – Vol. 10. – P. 271–301.
Nechai L. Leadership styles in education // Education and science in the 21st century Articles of Institution Scientific Practical Conference. – 2015. – p. 49-51.
Rick Conlow Excellence in Management: Practical Application for Success // Crisp Publication. – 2011. – р. 36
Young-Joseph-A; Smith-Barbara "Organizational Change and the HR Professional" Journal Personnel. – 2007. – p. 44-48.

Приложение А

Опросник для оценки стиля руководства

Параметры взаимодействия подчиненными	Стиль руководства
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Приемы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решений советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или решений
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, избавляется от них	Подбирает деловых, грамотных специалистов	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам собственных знаний	Все знает - все умеет	Постоянно повышает квалификацию, учитывает практику	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Держит дистанцию, необщителен	Дружески настроен, любит общение	Общается с подчиненными только по их инициативе
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровный, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Наказание - основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникам	Постоянно использует различные виды стимулов	Постоянно использует различные виды стимулов

Источник: собственная разработка.