Выбор стиля руководства в организации (Стиль управления: понятие, виды, особенности выбора)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Каждое руководство по-разному осуществляет свою деятельность. У каждого, свой метод регулирования отношений в коллективе, свой особенный способ поощрения и осуждения, различные виды управленческих приемов. Все эти действия и характеристика руководителя, показывают его управленческий метод - стиль руководства.

Актуальность темы обусловлена высоким уровнем спроса на талантливых и способных руководителей не подвергающимся спаду вне зависимости от состояния экономики и политики. Сегодня важной проблемой, которую решают теоретики и практики управления, является проблема повышения качества управления современными организациями. Информатизация некоторых аспектов жизнедеятельности, развитие всевозможных технологий, глобальная интернационализация экономических связей непосредственно также влияют на состояние организационного менеджмента.

В условиях перемен, характеризующихся ускорением глобальных процессов, современные организации особенно остро нуждаются в профессиональном руководстве и постоянном совершенствовании менеджмента для достижения наибольшей эффективности деятельности в настоящем времени и в перспективе.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: во-первых, научной потребностью характеристики стиля руководства как фактора эффективного управления современной организацией в условиях перехода к неоклассическому менеджменту постиндустриального периода; во-вторых, целесообразностью разработки алгоритма оптимизации управленческой деятельности; в-третьих, необходимостью правильного выбора и практического применения адекватного стиля руководства отвечающего потребностям времени, ситуации и цели.

Цель курсовой работы – рассмотреть особенности выбора стиля руководства в организации.

Исходя из цели, в работе решаются следующие задачи:

- описать понятие, виды и особенности выбора стиля управления;

- дать сравнительную характеристику стилей руководства;

- выявить особенности российского и зарубежного стиля руководства;

- дать краткую характеристику предприятия ООО «С-Телеком»;

- охарактеризовать стили управления организацией «С-Телеком»;

- предложить меры по совершенствованию стиля управления организацией «С-Телеком».

Объектом исследования является стиль руководства как элемент управленческой деятельности в менеджменте современной организации.

Предмет исследования – процесс выбора и применения стиля руководства как фактора эффективной деятельности современных организаций.

Информационной базой работы послужили учебные пособия в области менеджмента, материалы периодической печати, а также ресурсы Интернет по рассматриваемой проблематике.

1. Теоретико-методологические основы выделения стилей управленческой деятельности

1.1 Стиль управления: понятие, виды, особенности выбора

Стиль управления представляет собой совокупность методов, способов, стандартов поведения, помогающих руководителю организовать эффективное коммуникативное общение в коллективе, а также оптимальное воздействие на подчиненных с целью осуществления поставленных перед ними задач.^[1]

Стиль управления руководителя, как правило, является визитной его карточкой и может служить характеристикой его качества деятельности, а также способности создавать и воспроизводить среди членов коллектива атмосферу, благодаря которой повышается производительность руда на предприятии или в организации. ^[2]

В современной науке существует большое количество определений понятия стиль руководства.

Под стилем руководства понимают важнейшую качественную характеристику управленческой деятельности. ^[3]

Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида; способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей; регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя и т. п. ^[4]

Стиль руководства – это категория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма, нравственности и социальной полезности управления персоналом.^[5]

На практике можно выделить потенциальный и реальный стиль управления.

Потенциальный стиль управления – это совокупность методов и приемов, которые, по должны использоваться для наиболее эффективной роли руководителя.

Фактический стиль управления – это система методов и приемов для влияния на подчиненных, фактически используются в связи с поставленной целью, а также условия, при которых желания и цели доходят до их реализации. Это своего рода компромисс между стилем и потенциальным вмешательствами, на котором менеджер устанавливает методы воздействия на сотрудников в реальных условиях владения.^[6]

Одно из первых исследований эффективности стилей руководства было проведено К. Левиным, выделившим три одномерных стиля руководства – авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). В некоторых случаях попустительский стиль называют либеральным или нейтральным.

Рассмотрим детальнее стили управления, в классификацию которых заложена степень делегирования полномочий. Основными стилями управления, соответственно традиционных научных подходов, являются авторитарный, демократический и либеральный, соответственно определяются и три типа руководителей (автократ, демократ, либерал).

Авторитарный стиль управления предполагает принятие всех решений руководителем, четкие «границы компетентности», то есть жесткую определенность рангов руководителей, которые имеют право принимать решения по определенным вопросам, связанным с деятельностью организации.^[7]

Структура руководства является предельно жесткой. Это означает, что принятые на верхних уровнях иерархии решения поступают вниз как директивы, которые не подлежат обсуждению - их нужно четко выполнять. Все руководители и подразделения низших уровней ознакомлены только со своими функциональными задачами, не всегда представляют общие цели и смысл задач. Контроль и оценивания качества деятельности подразделения также является прерогативой высшего руководства. ^[8]

К преимуществам данного стиля относятся: осуществление полного контроля работы в целом, что дает возможность лучшей координации деятельности; относительно короткое время для принятия решения; определяет полную и четкую ответственность; сотрудники действуют в соответствии с определенными процедурами и выполняют задачи, без обсуждения, значительно сокращая продолжительность этих задач; не требуется высокой социальной квалификации умение.

К недостаткам данного стиля следует отнести: снятие ответственности с подчиненных; в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных; уменьшает инициативность и творчество сотрудников; требует постоянного мониторинга и конкретики задач; не способствует участия подчиненных в выполнении заданий.^[9]

В отличие от авторитарного, демократический стиль имеет свои истоки в теории «Y» Мак Грегора и основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и при соответствующих условиях может ответственно и творчески решать проблемы организации. ^[10]

В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений. Руководитель устанавливает цель действия, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации этих задач. Это создает благоприятные условия для выражения собственной инициативе. Кроме того, развивается чувство ответственности за часть работы. Управление в демократическом стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя.^[11]

Руководителя – демократа можно определить по чертам поведения присущих ему: он не только объясняет рабочей группе свои намерения и поведение, но пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей; обсуждает важные вопросы; призывает сотрудников, чтобы они высказали свои идеи и мысли; реализует предложения, выдвинутые сотрудниками; стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных; находит время, чтобы выслушать сотрудников.^[12]

Преимуществом этого стиля управления является:

– высокая вероятность принятия правильных решений;

– интеграция всего персонала для создания качественной работы;

– полное использование способностей, квалификации и инициатив работников;

– уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценки накопленных проблем;

– повышение чувства ответственности индивида за выполнение задач целой группы.^[13]

К недостаткам относятся: растягивание времени внедрения цели в связи с взвешиванием всех позиций и взглядов; необходимость использования высоких социальных навыков и определенных личных качеств.

Либеральный (пассивный) стиль управления характеризуется невысокой активностью, нежеланием и неспособностью руководителя принимать любые решения, попыткой избежать любых инноваций, перекладыванием производственных функций и ответственности на других руководителей и подразделения. Подразделения и организация при таком руководстве неуклонно теряют свою мобильность, сотрудники - мотивацию, инициативу и интерес к делам организации.^[14]

Активные, творчески ориентированные сотрудники начинают использовать рабочее место и время для деятельности, не связанной с организацией. Этот стиль руководства еще называют непоследовательным стилем, ведь он дезориентирует деятельность и общение с подчиненными. Руководитель часто действует в зависимости от своего эмоционального состояния, что приводит к применению определенного стиля руководства или сочетание нескольких стилей.^[15]

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:^[16]

1. Специфика основной деятельности организации (производственная, учебная и т.д.);

2. Специфика решаемой задачи (простые или сложные; новые или рутинные; очередные или срочные и т.д.);

3. Условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и т.д.);

4. Характер трудовой деятельности (индивидуальная, групповая и т.д.);

5. Стиль руководства вышестоящих руководителей;

6. Ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель;

7. Овладение стиля руководства с ожиданиями подчиненных.

Субъективные факторы:^[17]

1. Индивидуальные особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и т.д.);

2. Наличие авторитета у руководителя;

3. Уровень общей и управленческой культуры (в частности основ теории управления);

4. Наличие жизненного и управленческого опыта.

Руководителю, стремящемуся работать эффективно, не следует применять один и тот же стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен изучить все стили, методы и типы влияния, наиболее подходящие для конкретной ситуации.^[18]

В конечном счете, самым эффективным стилем руководства является стиль "ориентированный на реальность", умение использовать который и определяет уровень профессионализма руководителя.^[19]

1.2 Сравнительная характеристика стилей руководства

Для того чтобы сравнить и выявить наиболее выгодный стиль руководства, проанализируем стили руководства по отношению к сотрудникам и к себе.

1) Приемы принятия решений. При авторитарном стиле руководитель сам принимает решения, никого не слушая, а при либеральном руководитель наоборот передает инициативу в руки подчиненных. Самый оптимальный вариант – демократичный. При нем, руководитель выслушивает советы сотрудников, выбирает наиболее лучшие и совместно с ними принимает решение. ^[20]

2) Способ воздействия на подчиненных. Руководитель при авторитарном стиле свои решения и идеи доводит приказом, командами, независимо хотят ли это подчиненные. При демократичном стиле, руководитель просит, предлагает или утверждает решения. В либеральном стиле руководства, действует только просьбы, упрашивание подчиненных. ^[21]

3) Распределение ответственности. В либеральном стиле ответственности руководителя в принципе никакой нет, он перекладывает все на подчиненных, а вот в авторитарном ответственность руководитель берет полностью на себя. При демократичном стиле осуществляется делегирование полномочий.

4) Отношение к инициативе. Либеральный стиль – самый пассивный. Он полностью передает инициативу в руки сотрудников, что потом влияет на подчинение его самого сотрудникам. Демократичный стиль инициативу поощряет и использует, если идея или действие выгодно для кампании. Авторитарный стиль полностью подавляет всякую инициативу, из-за чего создается у руководителя отрицательное влияние на коллектив. ^[22]

5) Подбор кадров. Авторитарный стиль руководства, кажется властным и сильный, но у него есть огромный минус в том, что он боится высококвалифицированных кадров. Эти люди могут указать на ошибки руководителя, не принимать его точку зрения и не поддаются всяческим приказам. Они знают свой уровень и могут в любой момент уйти из кампании, что плохо для руководителя. При демократичном стиле, руководитель подбирает грамотных и опытных работников, которые знают свое дело и с ними легко начать работу. Руководитель либерального стиля не занимается подбором персонала. ^[23]

6) Отношение к самому себе. Самый обучаемый оказывается руководитель либерального стиля, так как он, как и сотрудники познает все более новое и учиться, принимая решения. Демократичный руководитель тоже обучается, но он скорее повышает уже квалификацию либо занимается дополнительным образованием. Авторитарный руководитель считает, что он все знает лучше всех и никакое обучение ему не нужно. ^[24]

7) Стиль общения. Демократичный стиль подразумевает дружелюбное отношение, много общения. Обычно это коллектив из сотрудников, которые уже давно друг друга знают. В либеральном и авторитарном стиле, руководитель мало общается с подчиненными. В первом случае начальник вообще старается избегать общение с подчиненными, а в авторитарном, если и доводится общение, то скорее всего только в формальной грубой форме.

8) Характер отношений с подчиненными. Самый оптимальный стиль – это демократичный. Начальник такого стиля старается придерживаться одной манеры общения, и держать себя под контролем. Авторитарный руководитель зависит от настроения, то есть если, что у него случилось плохое, то «оторваться» он всегда может на сотрудниках. Либеральный руководитель слишком доверчив и наивен, в случае какого-нибудь решения им легко можно манипулировать. ^[25]

9) Дисциплина рабочих. Авторитарный руководитель следит за своей дисциплиной и придерживается жестких установленных правил. Любой проступок порождает наказание. Демократичный стиль, как и в политике, придерживается справедливых условий и справедливого наказания, если сотрудник заслуживает. У либерального руководителя в коллективе дисциплина существует только формально, никакого контроля не осуществляется. ^[26]

Если сравнить методы управления персоналом и стили руководства, то можно заметить некую закономерность. Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами.

Демократический стиль управления использует экономическое и социально-психологическое воздействие.

Либеральный же использует сразу все три метода, но используются они не закономерно, а по ситуации.^[27]

Таблица 1

Сравнение стилей руководства

Действия руководителя зависят от многих ситуаций. В идеале, руководителю надо стараться использовать все стили руководства.

Каждый из них действенен по-своему: если нужны быстро принять решение – авторитарный; найти новые способы развития – демократический; посмотреть на взаимодействие и способности работников – либеральный. Так же зависит от становления кампании на рынке.^[28]

Особенности российского и зарубежного стиля руководства

Российские деловая культура и этикет отличаются от норм, принятых в других странах, и это не проблема россиян, а уникальность национального характера.^[29]

Для России наиболее характерным был жесткий (авторитарный) стиль управления компанией, характерный для военной организации - четкое выполнение, без дискуссий, всех приказов, иерархическая структура подчинения, отсутствие возможностей и каналов для выражения иной точки зрения, отсутствие обратной связи и пр. Такой стиль управления возможен в определенных условиях, но он не может существовать длительный период времени, так как не способствует творческому инновационному развитии ни работников, ни организации приведет к ее стагнации и потери конкурентоспособности.^[30]

Современный российский менеджмент сформирован за довольно короткое время, подчас не имея большого опыта и не располагая навыками управления предпринимателям постсоветского периода пришлось за короткий период формировать себя, корпоративную и управленческую культуру в компаниях, этом, безусловно, специфика стилей управления, которые существуют в настоящее время в России.

Современное развитие экономики обозначило новую тенденцию в ментальности, а значит и в стиле руководства – повышение роли личности, развивающийся индивидуализм, учет индивидуальных вложений в общее дело и оплата труда согласно выполненной работе. Постепенно российский стиль руководства обретает новые формы, и российские лидеры совершенствуют свой стиль руководства.^[31]

В настоящее время российские бизнесмены превращаются в более стабильных и надежных партнеров. Большинство работодателей начинают поощрять демократические свободы в бизнесе с учетом российских особенностей. Многие бизнесмены обладают академическими знаниями ведения бизнеса. Тем не менее, в России, часто, отсутствует гибкость на высших уровнях управления в организациях, менеджеры, порой, не могут учесть влияние внешних факторов, адекватно отвечать на эти вызовы посредством изменения стратегии компании.^[32]

Характерные черты современного российского руководителя: жесткий авторитаризм в управлении, единоличное принятие решений (централизация власти), дуализм в поведении отечественных управленцев, преобладание административных методов управления, базирующихся на власти, строгом подчинении вышестоящему лицу и санкциях (взысканиях). В системе управления в России на предприятиях, административные методы управления являются наиболее эффективными, они дают мощный толчок к достижению целей и задач тогда, когда высока необходимость подчинения, сплочения коллектива и направления его на решение данных целей и задач.^[33]

Во многих российских организациях требуется новый стиль руководства. Лидеры являются в основном прямолинейными и строгими, руководствуются жесткой иерархией в отношении с подчиненными. Чтобы стать эффективным менеджером в России, необходимо много вкладывать в отношения, как с партнерами, так и с подчиненными, уметь проводить время с людьми.^[34]

Некоторые российские лидеры изменили свой стиль руководства и двигаются вперед, обходя ошибки прошлого. Важнейшими характеристиками существующей системы управления являются привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональных и организационных качеств. Несмотря на это, в России до сих пор отсутствует гибкость на верхних уровнях управления в организациях, менеджеры не могут учесть влияние факторов извне, а также, согласно этим влияниям, подстроиться, изменить стратегию компании.^[35]

Далее рассмотрим особенности зарубежных стилей руководства.

Базовые модели стиля руководства образуют собой: индивидуалистичная система управления США, и ориентированная на групповую ответственность японская система управления.

Основные японские методы управления коренным образом отличаются от методов, принятых в Америке и в большинстве европейских стран.

Стиль руководства в Японии лежит в особой плоскости и использует всевозможные морально-психологические рычаги воздействия на подчиненных, в японском менталитете чувство долга перед коллективом приблизительно сродни чувству стыда.^[36]

В Японии преобладают концепции, отсутствующие в иных странах - коллективное принятие решений, практика пожизненного найма. Человеческие ресурсы являются в Японии основным предметом управления, а менеджеры концентрируют внимание на формировании нужного настроя у работников, заботе о них, создании хорошей атмосферы в коллективе и обеспечении эффективной деятельности группы.^[37]

Ярким отличием американского стиля руководства являются жесткие нормы контроля, четкое распределение полномочий и ответственности. Система ориентирована на индивидуальную ответственность сотрудников, работающих в условиях жесткой конкуренции. Не редко сотрудники узко образованны и не имея возможности карьерного роста вынуждены часто менять компанию работодателя. Стиль руководства в США выражается в развитии обучающих технологий, повышении квалификации сотрудников.^[38]

Многообразие национальных традиций и культур стран Европы образует симбиозный стиль руководства, поэтому, о едином «европейском» стиле руководства, сегодня говорить не приходится. Разнообразие используемых стилей руководства в организациях европейских стран выводится из многообразия национальных культур и традиций управления в этих странах. Особенности симбиозной европейской модели менеджмента заключаются в перетекании части взаимоинтегрирующихся стилей руководства между странами Европы. ^[39]

Стиль руководства в каждой из стран Европы характеризуется своей особой моделью, стремлением поддержания высокого уровня порядка в европейских социально и экономически развитых коллективах.^[40]

Проанализированные проявления стиля руководства в управленческой практике США, Европы и Японии позволяют сделать некоторые выводы:

- несмотря на различия в моделях менеджмента разных стран, несмотря на разные сферы деятельности и условия деятельности, передовые компании демонстрируют общие закономерности выбора и использования стиля руководства;

- стиль руководства, наряду с методами, технологиями и даже принципами управления, подвержен изменениям под влиянием изменений во внешней среде;

- успешные российские компании активно используют мировой опыт, создавая собственную модель менеджмента. Адаптируя этот опыт к российской специфике, они получают возможность не повторять чужих ошибок и идти к гармоничной модели бизнеса гораздо быстрее, чем те, кому приходится пользоваться только собственным опытом. ^[41]

Несомненно, мировой опыт управления и применения стиля руководства важен для улучшения процесса совершенствования управления в организациях современной России.^[42]

Таким образом, стиль руководства является сложным явлением с многоуровневой детерминацией. Определяют стиль руководства факторы, отражающиеся в понимании руководством смысла, целей и задач руководства. Множество факторов как объективных, так и субъективных способны влиять на качество управления организацией менеджментом. Выбор и применение адекватного стиля руководства влияет, несомненно, положительно на социально-психологический климат в коллективе, на мотивацию персонала, опосредованно на экономику организации, а также благоприятно сказывается на имидже организации.

2. Анализ стилей руководства на примере ООО «С-Телеком»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «С-Телеком»

ООО «С-Телеком» – компания-оператор, оказывающая в Санкт-Петербурге и Ленинградской области услуги спутникового телевидения, в том числе услуги по размещению, обслуживанию и выпуску телеканалов на спутниках. Компания работает на рынке с 2005 г. На сегодняшний день ООО «С-Телеком» предоставляет более 12 пакетов телевизионных каналов, среди которых познавательные, спортивные, новостные, детские и другие.

Рассматриваемая компания является юридическим лицом – коммерческой организацией. Ее организационно-правовая форма – ООО (Общество с ограниченной ответственностью).

Полное фирменное наименование:

– на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «С-Телеком»;

Сокращенное фирменное наименование:

– на русском языке: ООО «С-Телеком»;

Место нахождения и почтовый адрес ООО «С-Телеком» г. Санкт-Петербург, пр. Энергетиков д. 70, секция 15.

Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским кодексом РФ, другими законодательными актами РФ, а также Уставом.^[43]

ООО «С-Телеком» является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные законом и Уставом обязательственные права по отношению к Обществу. Участники не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью компании, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале.^[44]

ООО «С-Телеком», будучи юридическим лицом, обладает самостоятельным балансом, имеет расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке и указанием на его местонахождение, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Поскольку организационно-правовая форма ООО «С-Телеком» указывает на то, что компания является коммерческой организацией, следовательно, целью ее деятельности является извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.

В соответствии с поставленной перед собой целью ООО «С-Телеком» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Предметом деятельности ООО «С-Телеком» является:

– установка спутникового телевидения;

– поставка цифрового оборудования;

– проектирование телекоммуникационных сетей;

– монтажные работы;

– пуско-наладочные работы;

– иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

В своей деятельности Общество руководствуется Уставом, который включает в себя несколько разделов, в том числе об уставном капитале, о правах и обязанностях участников, о распределение прибыли общества, учете и отчетности, контроле за финансово-хозяйственной деятельностью и др.

Организационная структура управления в ООО «С-Телеком» – линейная. Ее основу составляет так называемый «шахтный» принцип построения и управления по функциональным подсистемам компании.

Согласно этой структуре, управление ООО «С-Телеком» осуществляется генеральным директором, который реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность компании. Непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер, главный инженер, руководитель административно-хозяйственного отдела и коммерческий директор.

ООО «С-Телеком» имеет следующие структурные подразделения:

– отдел обслуживания и сервисной поддержки абонентов, обеспечивающий предоставление надлежащего сервиса абоненту в пределах, обусловленных договором;

– отдел телекоммуникационных технологий, осуществляющий создание и сопровождение телекоммуникационного доступа пользователей к спутниковому телевидению;

– бухгалтерия, обеспечивающая учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности компании;

– материально-хозяйственный отдел, осуществляющий плановые мероприятия по материально-техническому обеспечению компании;

– отдел кадров, реализующий кадровую политику компании;

– отдел продаж массовым и корпоративным клиентам, обеспечивающий поиск клиентов и заключение контрактов на телекоммуникационном рынке Санкт-Петербурга;

– отдел маркетинга и рекламы, осуществляющий продвижение услуг компании и формирование ее рекламного бюджета.

Преимуществами линейной организационной структуры управления ООО «С-Телеком» являются:^[45]

- четкая система взаимных связей и ответственности функций и подразделений, благодаря системе единоначалия руководителя;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих, согласованность в принятии решений.

Экономическая эффективность линейной организационной структуры управления компанией тем существеннее, чем меньше число уровней иерархии и чем уже профиль работ. ^[46]

Отсюда следует уместность линейной организационной структуры управления в ООО «С-Телеком».

Однако, помимо преимуществ в линейной структуре ООО «С-Телеком» наблюдаются и ее недостатки, а именно:

- отсутствие подразделений, занимающихся вопросами стратегического планирования;

- повышенная зависимость результатов работы компании от квалификации, личных и деловых качеств управляющего звена.

Таким образом, линейная организационная структура управления ООО «С-Телеком» проста и понятна, а четко регламентированные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений. Однако такая структура требует применения современных методов управления компании в целом.

По мере ее роста, усложнения телекоммуникационных технологий, расширения предоставляемых услуг, безусловно, возникнет необходимость в создании в структуре ООО «С-Телеком» дополнительного функционального подразделения, решающего общие и функциональные вопросы компании.

В противном случае в компании принимаемые решения будут отставать от требований рынка, и конкурентоспособность оказываемых услуг в сфере спутникового телевидения будет падать.

2.2 Стили управления организацией «С-Телеком»

Как было указано ранее, в компании сложилась линейная организационная структура, согласно которой управление ООО «С-Телеком» осуществляется генеральным директором, который реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность компании.

Другими словами, в компании сложилась иерархическая структура, во главе которой стоит авторитарный руководитель, обладающий максимум власти. На нижних уровнях иерархии находятся сотрудники-исполнители, которые несут минимальную ответственность. ^[47]

В практике управления ООО «С-Телеком» одновременно применяются различные дополняющие друг друга методы управления организацией и организационным поведением:

1. административные;
2. экономические;
3. социально-психологические.

Так, административные методы управления являются дополнением к авторитарному стилю управления ООО «С-Телеком», основанным на управленческих воздействиях на трудовой коллектив в виде регламентированной дисциплины и взысканий – любой регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению.

В частности, в ООО «С-Телеком» имеют место такие способы административного воздействия, как организационные, распорядительные, а также материальная или дисциплинарная ответственность и взыскания.

Организационные воздействия на персонал в компании выражаются в утверждении внутренних нормативных документов, которые регламентируют деятельность трудового коллектива ООО «С-Телеком».

Например, к ним следует отнести Устав Общества, Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, организационную структуру управления, Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников. Эти документы в обязательном порядке приводятся в действие приказом генерального директора. В Приложении 2 в качестве примера приведены Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «С-Телеком».

Распорядительные воздействия на персонал применяются с целью соблюдения внутренних нормативных документов компании. В частности, к ним относятся приказы, распоряжения, координация работ и контроль исполнения. ^[48]

Материальная ответственность работников ООО «С-Телеком» проявляется в их обязанности возместить причиненный виновным действием или бездействием ущерб компании. Дисциплинарная же ответственность имеет место, только в случае нарушения трудового законодательства, однако чего в компании за всю историю его существования зафиксировано не было.

Экономические методы управления ООО «С-Телеком» имеют косвенный характер управленческого воздействия. В компании к таким методам можно отнести материальное стимулирование работников, направленное на их мотивацию к труду. На сегодняшний день в компании действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это локальный нормативный акт, основное назначение которого – установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала компании.

Социально-психологические методы управления ООО «С-Телеком» и организационным поведением позволяют выявить лидеров в коллективе и обеспечить их поддержку, связать мотивацию персонала с конечными результатами труда и обеспечить разрешение конфликтов и эффективную коммуникацию с использованием особенностей социологии и психологии.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ООО «С-Телеком» методы управления организацией и организационным поведением применяются комплексно и достаточно эффективно.

Нельзя однозначно сделать вывод о том, что авторитарный стиль управления ООО «С-Телеком» неэффективен, даже наоборот. К примеру, в 2008-2009 гг., во время кризисной ситуации в стране данный стиль управления компанией показал свою эффективность, поскольку дал ей «выжить» в нестабильной ситуации за счет удержания рынка.

Главным преимуществом авторитарного стиля управления ООО «С-Телеком» стала скорость, как принятия, так и исполнения решений.

Вопреки распространенному мнению, авторитарный стиль в рассматриваемой компании не означает, что ее руководитель ведет себя деспотически, вызывающе или неуважительно. Напротив, авторитарный стиль управления в компании – это всего лишь четко прописанные внутренние правила. Каждый сотрудник отвечает за свою функциональную зону, знает, что и когда он должен делать. При этом руководитель контролирует ход выполнения работ. ^[49]

Однако, безусловно, говорить о том, что авторитарный стиль руководства компанией присутствует «в чистом виде», не представляется разумным. В связи с этим в ООО «С-Телеком», скорее, наблюдается совмещение стилей – демократического с авторитарным, но все же преобладают признаки последнего стиля.

К демократическому стилю управления компанией следует отнести такие составляющие, используемые руководителем ООО «С-Телеком», как наличие больших затрат на координацию работ и использование творческого потенциала как себя-лидера, так и сотрудников.

Однако связано это, прежде всего, опять же с авторитарно-властной позицией генерального директора, желающего контролировать действия всех своих сотрудников, поскольку именно он несет персональную ответственность за деятельность компании.^[50]

В табл. 2 представлена оценка эффективности авторитарного стиля управления ООО «С-Телеком» по отдельным элементам деятельности.

Таблица 2

Оценка эффективности авторитарного стиля управления ООО «С-Телеком» по отдельным элементам деятельности

Слагаемые эффективности	Авторитарный стиль
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания в случае кризиса Снижение убытков при работе в условиях дефицита Наличие малых затрат на менеджера Низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов Соблюдение договоренностей с партнерами
Эффективность выполнения работ	Быстрое решение Использование творческого потенциала только лидера Четкое расположение ролей Зависимость от лидера Контроль качества оказываемых услуг Регламентированное ведение рабочей документации
Социальная эффективность	Потеря инициативы среди сотрудников Только организованная забота о молодежи

Согласно табл. 2, преимуществами авторитарного стиля управления ООО «С-Телеком» являются:

1. обеспечение выживания в случае кризиса;
2. снижение убытков при работе в условиях дефицита;
3. наличие малых затрат на менеджера;
4. соблюдение договоренностей с партнерами;
5. быстрое решение;
6. четкое расположение ролей;
7. контроль качества оказываемых услуг;
8. регламентированное ведение рабочей документации

Однако данный стиль управления ООО «С-Телеком» имеет и ряд недостатков, таких как:

1. низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов;
2. использование творческого потенциала только лидера;
3. зависимость от лидера;
4. потеря инициативы среди сотрудников;
5. только организованная забота о молодежи.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что для руководства рассматриваемой компании важно найти для себя оптимальный стиль управления, для которого характерно применение оптимальной тактики управленческой деятельности и ее изменения в зависимости от конкретных условий, реального коллектива и обстоятельств.

3. Предложения по совершенствованию стиля управления организацией «С-Телеком»

Можно сделать вывод о том, что у авторитарного стиля управления ООО «С-Телеком» имеется целый ряд плюсов. Во-первых, контроль качества оказываемых и, как следствие, рост этого самого качества. Во-вторых, в компании всегда все в порядке с документами, в том числе и с выдачей заработной платы. Сотрудники компании четко понимают свою роль, а также редко перерабатывают, поскольку авторитарный стиль руководства подразумевает деление рабочих функций в коллективе.

Заключаются плюсы и в соблюдении договоренностей с партнерами ООО «С-Телеком» с точки зрения эффективности бизнеса – сроки выполнения работ почти никогда не срываются. А все потому, что это контролирует генеральный директор, соблюдающий авторитарный стиль управления.

Тем не менее, несмотря указанные преимущества, недостатки авторитарного стиля управления, преобладающего в ООО «С-Телеком», имеют более серьезные последствия.

В частности, в отношении персонала – основными недостатками авторитарного стиля являются снижение мотивации и потеря инициативности работников. Однако, именно качество персонала и его отношение к труду является основным фактором конкурентоспособности компании, ее процветания и выживаемости на рынке. ^[51]

Есть опасность, что авторитаризм в управлении ООО «С-Телеком» «задавит» наиболее креативные кадры, а именно специалистов, способных разработать и внедрять новые телекоммуникационные технологии. Другими словами, «человек выполняет роль винтика в хорошо отлаженном механизме, и превратиться в какую-нибудь важную шестеренку шансов почти не имеет».

Также авторитарный стиль руководства имеет опасность перехода в командно-административное управление, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

В бизнесе обязательно должна быть составляющая авторитаризма, органично дополняющая демократическую. Компании было бы оптимально достичь необходимого равновесия между этими стилями управления. В тоже время надо наблюдать, чтобы не наступил полный авторитаризм или полная демократия, поскольку все должно быть в меру. Так как каждому стилю управления свойственны свои сильные стороны, следовательно, их необходимо рационально использовать.^[52]

Таким образом, очевидна гибкость подхода к руководству ООО «С-Телеком». Его руководитель, естественно, желающий работать как можно более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями управления и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной в компании ситуации.

Менеджмент не может осуществляться одним человеком, а потому руководителю ООО «С-Телеком» все-таки необходимо отказаться от авторитаризма, на смену которому должен прийти новый эффективный стиль управления.

Вместо имеющего в компании место авторитарного стиля управления ее руководителю можно предложить придерживаться командного стиля, основанного на привлечении работников к управлению компанией.

Для принятия командного стиля управления в компании как одного из способов его изменения прежде необходимо осуществить переход к групповой работе.

Это важно, поскольку без групповой работы в ООО «С-Телеком» невозможен переход от авторитарной системы управления к командной, которая способна привести компанию к дальнейшему процветанию и совершенствованию.

Методы управления руководителя предприятия ООО «С-Телеком» должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

В труде коллектива существенное место занимают результаты личных вкладов: это личное участие, личный результат, который переходит в коллективный, и коллективные достижения становятся личными.

Коллективная работа основывается на творчестве и инициативе. Важнейшая задача ее организации – создание условий, в которых творческое отношение к работе станет нормой, потребностью каждого работника коллектива. ^[53]

Труд становится подлинно коллективным, если между работниками происходит интенсивный обмен накопленным опытом, советами, ориентированными на совершенствование работы или предметов труда.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем предприятия ООО «С-Телеком» и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Так, отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен зависеть от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик.

Деятельность руководителя предприятия ООО «С-Телеком» по организации работы коллектива необходимо подчинить решению этой задачи. Важное психологическое условие организации коллективной работы – это требование уважительного отношения к мнению и работе каждого члена коллектива. Наладить подлинно коллективный труд бывает сложнее или проще в зависимости от того, как он организован.

Каждый день руководитель предприятия ООО «С-Телеком» делится со своими сотрудниками мыслями, решениями, для него является очень важным инициативу. Подчиненные должны чувствовать себя рядом с руководителем относительно раскованно. Работники, привыкшие к тому, что руководитель советуется с ними, быстрее идут на деловой контакт, не стесняются высказывать свои мнения по поводу способов улучшения работы.

Активная позиция подчиненного выгодна для дела даже при условии несовпадения с позицией руководителя, так как в этом случае легче добиться устранения разногласий, выработать единую точку зрения. Организация коллективной работы вообще немыслима без обмена мнениями. Он необходим, чтобы правильно расставить исполнителей по способностям и квалификации.

Руководитель – это не только специалист в какой-то области производства, но это и воспитатель; функция воспитателя – одна из важнейших в его работе. В осуществлении этой функции одинаково важны знания психологические и педагогические.^[54]

Руководитель обязательно должен создавать сотрудникам хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать. Для него также будет лучше, если он будет выражать подчиненным одобрение по поводу малейших их удач и отмечать каждый их успех.

Важно поощрять людей, стимулировать их деятельность, показывать, что руководитель и подчиненные – это, в первую очередь, сотрудники, один коллектив. Коллективное мнение, традиции, обычаи, коллективно выраженные представления о хорошем труде, справедливой оплате, взаимопомощи – эти средства воспитания способны оказать решающее влияние на формирование творческого, инициативного отношения к труду.

В трудовом коллективе предприятия ООО «С-Телеком» нередко появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов. Это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное условие их развития.

При анализе конфликта очень важно вскрыть подлинные причины его возникновения. Задача руководителя предприятия ООО «С-Телеком» состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы не вызывая агрессии, найти способ сделать его продуктивным.

Для того чтобы максимально использовать продуктивные возможности конфликта и свести к минимуму отрицательные его последствия, необходимо научиться управлять конфликтом.

Руководитель, стоящий над конфликтующими сторонами, должен определить свою позицию. Точкой отсчета в этом должны быть интересы общества, интересы организации, работоспособность коллектива. Включившись в конфликт, он должен поддержать ту сторону, которой близки эти ценности.

Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми, старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения, воодушевленности и вознаграждения. Он обладает достаточной силой, чтобы сохранить целостность и положение коллектива; он способен воспринимать надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства. При этом хочет и может предоставить, и получить взамен доверие и преданность.^[55]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для перехода к командной системе управления ООО «С-Телеком» необходимо изменить существующую авторитарную систему управления, в частности: произвести переход к групповой работе, в которой персонал сможет сотрудничать, а не конкурировать друг с другом, коллективно отвечая за результат. А для этого должна произойти перестройка менталитета у руководителя компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, стиль руководителя – это индивидуальные характеристики различных методов, способов, приёмов взаимодействия руководителя с коллективом с целью выполнения задач и управленческих функций. Формируется стиль руководства, как от индивидуальных особенностей человека, так и от сложившей ситуации в коллективе. Иногда руководителю приходиться изменять своему стилю, для преодоления каких-либо сложных ситуаций.

Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Редко встречается только один из стилей в полной мере, но по общим признакам можно узнать какой стиль у руководителя преобладает.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, лучшего, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому задание руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиэффективнейший стиль, пригодный для конкретной ситуации.

При выборе стиля управления персоналом, руководителю чрезвычайно важно понимать, что он руководит личностью, которая нуждается в поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом взаимоотношении. При этом важно помнить о том, что результаты достигаются понемногу. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться.

С другой стороны, с точки зрения менеджмента, следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс. От слаженной работы и взаимодействия в коллективе зависят показатели организации. На предприятии стоит уделять больше внимание эмоциональной включенности персонала в работу, формировать и контролировать здоровую психологическую атмосферу и т.д.

Неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. В свою очередь благоприятный стиль управления в организации способен повлиять на данные факторы, улучшить или усугубить их влияние на взаимоотношения в коллективе, работоспособность персонала и эффективную работу организации.

Анализ основных параметров системы управления организацией на примере ООО «С-Телеком» позволяет сформулировать вывод о том, что управление в компании представляет собой совокупность действий, направленных на обеспечение эффективного использования ресурсов.

На предприятии в основном преобладаем авторитарный стиль руководства, что имеет свои достоинства и недостатки.

Однако, для более успешного функционирования предприятия необходима смена стиля управления на командный стиль.

Для перехода к командной системе управления ООО «С-Телеком» необходимо изменить существующую авторитарную систему управления, в частности: произвести переход к групповой работе, в которой персонал сможет сотрудничать, а не конкурировать друг с другом, коллективно отвечая за результат. А для этого должна произойти перестройка менталитета у руководителя компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 590-593.
2. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014.
3. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015.
4. Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 13.11.17)
5. Валишин Е.Н. Ситуационные особенности лидерства в управлении персоналом организации // Экономика и социум. 2015. № 1-2 (14). С. 624.
6. Вершигора, Е.Е. Менеджмент; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2013.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013.
8. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Методология управления: учеб. пособие. Самара: Изд-во НОАНО ВПО СИБиУ, 2013.
9. Доблаев В.Л. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: ЗАО Издательство «Дело и сервис», 2013.
10. Игебаева Ф.А. К вопросу об эффективности управленческих стилей. NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 41. С. 255-259.
11. Князютенкова С. А. Исследование взаимосвязи стиля руководства с социально-психологическим климатом в коллективе / С. А. Князютенкова, А. С. Ковалин // Вестн. науч. конф. – 2017. – № 3 (3). – С. 57–59.
12. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2015.
13. Крючков В.Г. Управление организацией: формы, структура, функции / В.Г. Крючков, Т.Е. Крючкова // Управленческий учет. – 2013. - № 8. – С. 25-31.
14. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015.
15. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / под ред. Ю. В. Кузнецова. - М.: Издательство Юрайт, 2016.
16. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1.
17. Окороков В.М., Окороков А.М. Инновационная культура организации как условие развития человеческих ресурсов // Наука и практика регионов. 2016. №1. С. 40-48.
18. Охлопкова Н.А., Михайлова А.В. Лидерские качества менеджера в организациях // Научные исследования: от теории к практике. 2015. Т. 2. № 2 (3). С. 299–300.
19. Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015.
20. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015.
21. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013.
22. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm. (дата обращения: 14.11.17)
23. Яманова А. Л. Лидерство в управлении: основные понятия, сущность и роль // Гуманитар., социально-экон. и обществен. науки. - 2014. - №7. - С. 54-60.
24. Ящук Н. Ю. Стиль управления: теоретические подходы к исследованию // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 2046–2050.

1. Князютенкова С. А. Исследование взаимосвязи стиля руководства с социально-психологическим климатом в коллективе / С. А. Князютенкова, А. С. Ковалин // Вестн. науч. конф. – 2017. – № 3 (3). – С. 57. ↑

2. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. С. 17. ↑

3. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015, с. 176. ↑

4. Доблаев В.Л. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: ЗАО Издательство «Дело и сервис», 2013, с. 98. ↑

5. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Методология управления: учеб. пособие. Самара: Изд-во НОАНО ВПО СИБиУ, 2013, с. 151. ↑

6. Вершигора, Е.Е. Менеджмент; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2013, с. 190. ↑

7. Крючков В.Г. Управление организацией: формы, структура, функции / В.Г. Крючков, Т.Е. Крючкова // Управленческий учет. – 2013. - № 8. – С. 27. ↑

8. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013, с. 417. ↑

9. Валишин Е.Н. Ситуационные особенности лидерства в управлении персоналом организации // Экономика и социум. 2015. № 1-2 (14). С. 624. ↑

10. Князютенкова С. А. Исследование взаимосвязи стиля руководства с социально-психологическим климатом в коллективе / С. А. Князютенкова, А. С. Ковалин // Вестн. науч. конф. – 2017. – № 3 (3). – С. 59. ↑

11. Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. М.: РУДН, 2012, с. 156. ↑

12. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm. (дата обращения: 14.11.17) ↑

13. Окороков В.М., Окороков А.М. Инновационная культура организации как условие развития человеческих ресурсов // Наука и практика регионов. 2016. №1. С. 42. ↑

14. Охлопкова Н.А., Михайлова А.В. Лидерские качества менеджера в организациях // Научные исследования: от теории к практике. 2015. Т. 2. № 2 (3). С. 299. ↑

15. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015, с. 363. ↑

16. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 590. ↑

17. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014, с. 335. ↑

18. Яманова А. Л. Лидерство в управлении: основные понятия, сущность и роль // Гуманитар., социально-экон. и обществен. науки. - 2014. - №7. - С. 55. ↑

19. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015, с. 184. ↑

20. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 593. ↑

21. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014, с. 339. ↑

22. Охлопкова Н.А., Михайлова А.В. Лидерские качества менеджера в организациях // Научные исследования: от теории к практике. 2015. Т. 2. № 2 (3). С. 300. ↑

23. Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 13.11.17) ↑

24. Ящук Н. Ю. Стиль управления: теоретические подходы к исследованию // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 2047. ↑

25. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013, с. 317. ↑

26. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014, с. 209. ↑

27. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm. (дата обращения: 14.11.17) ↑

28. Игебаева Ф.А. К вопросу об эффективности управленческих стилей. NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 41. С. 256. ↑

29. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015, с. 371. ↑

30. Доблаев В.Л. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: ЗАО Издательство «Дело и сервис», 2013, с. 107. ↑

31. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015, с. 245. ↑

32. Яманова А. Л. Лидерство в управлении: основные понятия, сущность и роль // Гуманитар., социально-экон. и обществен. науки. - 2014. - №7. - С. 60. ↑

33. Ящук Н. Ю. Стиль управления: теоретические подходы к исследованию // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 2048. ↑

34. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm. (дата обращения: 14.11.17) ↑

35. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / под ред. Ю. В. Кузнецова. - М.: Издательство Юрайт, 2016, с. 209. ↑

36. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2014, с. 347. ↑

37. Валишин Е.Н. Ситуационные особенности лидерства в управлении персоналом организации // Экономика и социум. 2015. № 1-2 (14). С. 624. ↑

38. Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 13.11.17) ↑

39. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015, с. 253. ↑

40. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / под ред. Ю. В. Кузнецова. - М.: Издательство Юрайт, 2016, с. 214. ↑

41. Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, с. 310. ↑

42. Игебаева Ф.А. К вопросу об эффективности управленческих стилей. NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 41. С. 259. ↑

43. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2015, с. 112. ↑

44. Крючков В.Г. Управление организацией: формы, структура, функции / В.Г. Крючков, Т.Е. Крючкова // Управленческий учет. – 2013. - № 8. – С. 29. ↑

45. Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, с. 79. ↑

46. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013, с. 339. ↑

47. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm. (дата обращения: 14.11.17) ↑

48. Ящук Н. Ю. Стиль управления: теоретические подходы к исследованию // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 2049. ↑

49. Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 13.11.17) ↑

50. Окороков В.М., Окороков А.М. Инновационная культура организации как условие развития человеческих ресурсов // Наука и практика регионов. 2016. №1. С. 41. ↑

51. Игебаева Ф.А. К вопросу об эффективности управленческих стилей. NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 41. С. 258. ↑

52. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013, с. 421. ↑

53. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Методология управления: учеб. пособие. Самара: Изд-во НОАНО ВПО СИБиУ, 2013, с. 183. ↑

54. Вершигора, Е.Е. Менеджмент; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2013, с. 196. ↑

55. Окороков В.М., Окороков А.М. Инновационная культура организации как условие развития человеческих ресурсов // Наука и практика регионов. 2016. №1. С. 46. ↑