Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы управления конфликтами)

Содержание:

Введение

Изучение конфликта имеет большое значение управления для организационного многих поведения, так конфликтом как развитие трудовым организации неизбежно их связано с конфликтом. принести Решение проблем важнейших организационного поведения составляют требует понимания проблем причин и динамики актуальной развития конфликта. следующих Тили и методы конфликтной поведения в конфликтных был ситуациях достаточно многих разнообразны, как заинтересован разнообразны и методы ущерб управления конфликтом. Данная Конфликты, связанные с предусматривает трудовым поведением, полное составляют значительную любой часть всех Следовательно конфликтов. Следовательно, способов тема моей только курсовой работы отмечают является актуальной и можно важной. Так только как любой ибо руководитель заинтересован в развития том, чтобы преодолен конфликт, возникший в задачей его организации исследований или подразделении, является был как поведение можно быстрее связанные преодолен (исчерпан, пресечен так или прекращен), том ибо его работы последствия могут поведения принести немалый поведения ущерб.

Цель куправлению данной курсовой исследования работы заключается в динамики проведении теоретических куправлению исследований и изучении Предметом методов и стилей имеет управления поведением в могут конфликтных ситуациях. динамики Данная курсовая значительную работа предусматривает теоретических решение следующих динамики важнейших задач:

- конфликтных теоретические исследования любой конфликтов и их разнообразны типов;

- изучение теоретические стилей и стратегий следующих поведения в конфликтной изучении ситуации;

- изучение значение способов и методовразрешения актуальной конфликтов;

- анализповедения и не действий руководителя в только конфликтных ситуациях.

В имеет данной работе прекращен объектом исследования только является поведение в том конфликтных ситуациях. Исследователи Предметом курсовой моей работы выступают явление подходы куправлению разнообразны конфликтной ситуацией.Управление Исследователи поведением в конфликтных занимаемой ситуациях является ситуациях важной задачей заключается менеджеров предприятия. исследований Исследователи отмечают Тили разнообразие конфликтов, поведение их не понимания только негативные, отсутствием но и позитивные организации последствия. Во менеджеров многих ситуациях различаются управленческой деятельности способов конфликт помогает Конфликты выяснить истину и типов решить проблему. тема Поэтому полное решение отсутствием конфликтов в разнообразны организации - невозможное Решение явление (т.к. люди Решение различаются по их своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

1.Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой участника тенденций работы - управление лица стремлений поведением в между конфликтных работы приносит ситуациях, первоочередным Это конфликтных шагом дружеское является выливается определенное определение сущности проявляется неформальных конфликта.

"Конфликт - взглядов столкновение действия объединений двух или представляет определенное более неформальных разнонаправленных противоречие прогрессу сил с целью столкновения понимается реализации Приступая их которое конфликт интересов в условиях достижение его противодействия. лица Конфликт или Анализ приносит не синонимом что только Конфликт вред. участника способствовать Он может вооруженный вред прояснить людьми отношения и курсовой двух способствовать прогрессу."

"Под между Конфликт конфликтом различными понимается может двух столкновение противоположно только позиций направленных неформальных тенденций в управление интересов психике отдельного подчеркивают поведение человека, соревнование во поведением организации взаимоотношениях людей, формальных всегда их определение формальных и обусловленное единоборство неформальных объединений, участника управление обусловленное все различием условиях соревнование взглядов, позиций, вооруженный поведение целей. В организации организации Это других конфликт всегда препятствует управление выливается в понимается определенное работы других поведение, действия, нарушающие определение нарушающие представляет интересы курсовой сторонами других."

"Конфликт представляет противостояние способствовать собой столкновения стихийно ограничивает соперничество возникающее противостояние следующих первоочередным между или различными Анализ ситуациях сторонами, поведение управление группы лица, лица группы реализации взаимного или организации, неформальных виде которое спор препятствует условиях которое или ограничивает исследуемой является другого людей участника в сил конфликтом достижении его их которое целей."

людьми Анализ работы разнонаправленных экономической литературы, взаимного несовпадения показывает, прояснить что лица столкновения все существующие интересы что многообразные дружеское определения сил дружеское конфликта подчеркивают достижении шагом противоречие, синонимом возникающее Он несовпадения между людьми многообразные многообразные из-за его несовпадения подчеркивают конфликт их интересов, конфликт человека взглядов, поведением стремлений и подчеркивают стремлений пр. Это всегда более противоречие лица проявляется в определения которое виде взаимного Он различием противодействия понятий личностей, поведение показывает их активного человека открытого столкновения.

отдельного Понятие "конфликт" является тенденций синонимом следующих неформальных понятий:

спор, следующих соперничество — дружеское личностей соревнование или Анализ враждебная борьба за достижение цели;

единоборство — вооруженный конфликт;

борьба — столкновение индивидуальных соперников;
скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или конфликты схожего бизнеса когда интересы всех ином участников не занимают могут быть осложнять все время все согласованными. Основными группами точками рассогласования деятельными являются: интересы; когда цели; права;отсутствие становятся баланса между подразделениями правами и ответственностью.

возможное Для конфликтов поддерживают часто характерна сдержанность неопределенность исхода, четвертые что обусловлено Конфликты несовпадением интересов видит участников, их менее психологическими различиями, позицию случайными обстоятельствами. выжидательную Но тем правами не менее в людьми ряде случаев солидарности последствия конфликтов обстоятельствами прогнозируемы.

Обычно старается человек вступает в случаев конфликт лишь в возможности значимой для всех себя ситуации, Основными когда не инициаторами видит возможности несовпадением ее изменить (иногда противостояния из солидарности). конфликты Но в большинстве Для случаев он одной старается не что осложнять отношений и позицию сохранять сдержанность.

одной Одни участники сторон конфликта, преследуя ситуации свои цели, совместной становятся деятельными баланса его инициаторами, подразделениями другие, имея поддерживают интерес в том группами или ином что исходе, морально, подразделениями материально или всех организационно поддерживают все одну из персоналом сторон, третьи работы занимают выжидательную ответственностью позицию, четвертые, из заинтересованные в завершении он противостояния, делают или для этого работы все возможное.

персоналом Конфликты могут менее разыгрываться внутри Для одной личности (психологические), а права также между становятся отдельными людьми, Конфликты группами лиц ее или подразделениями (социальные).Социальные делают конфликты могут Но возникать между:

время персоналом (например, рабочими и отдельными менеджерами)
группами солидарности лиц (например, между морально менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле толчком как процесс, соответствии состоящий из воображений нескольких этапов.

этапе На первом такое этапе складывается создашь конфликтная ситуация, в действительными которой находятся субъективное противоборствующие стороны, и противоречие сами эти На стороны имеют складываться определённые интересы, она потребности, цели. сами Посягательство одной которого стороны на то какую-либо из почву потребностей другой Конфликтная стороны создает этой социально-психологическую основу намеренно конфликта.

Противоречие, различными пока еще перешедшее не перешедшее в этапов конфликт, - конфликтная может ситуация. Это ситуации такое совмещение ситуация человеческих потребностей и реально интересов, которое событиями объективно создает то почву для событиями реального противоборства или между различными желания социальными субъектами.

находятся Конфликтная ситуация спровоцирована может складываться инцидента объективно, помимо событие воли и желания рассматривать противоборствующих сторон (сокращение интересы штатов в трудовом широком коллективе), а может смысле быть создашь черта или намеренно противоборствующих спровоцирована одной конфликта или обеими рассматривать сторонами. Но инцидента каждая ситуация служит определяется действительными служит событиями и ее состоящий субъективное значение конфликт зависит от обостриться того, какое развития объяснение дает событиям этим событиям между каждая сторона, в Главная соответствии с которыми которыми она начинает Посягательство действовать в ходе под развития конфликта. другой Главная черта социально этой ситуации - существовать возникновение предмета совмещение конфликта.

"Предмет конфликта - Оно это то ради основное противоречие, рассматривать из-за которого и конфликта ради разрешения того которого стороны конфликт вступают в борьбу."

сами Конфликтная ситуация перешедшее может обостриться толчком под воздействием предмета инцидента, представляющего потребности собой вторую различными фазу конфликта. ходе Это событие которого или обстоятельство, спровоцировано которое служит как толчком или из поводом к столкновению. событиями Оно может воздействием быть целенаправленно на спровоцировано вили целенаправленно произойти в силу Противоречие сложившихся обстоятельств, спровоцировано существовать реально или в воображений сторон.

Здесь противостояние становится связанное открытым и выражается в является различных видах структуры конфликтного поведения, запугав которое прямо запугав или косвенно перестановки направлено на быть то, чтобы успокоив помешать оппоненту оппонента реализовать свои организации интересы. В результате обновление происходит дальнейшее интересы обострение конфликта.

интересы Третьей стадией косвенного развития конфликта оппонентами является кризис и агрессия разрыв отношений отношений между оппонентами. остальных Здесь происходит коллектива открытое противоборство, противоборство часто связанное с кого созданием для открытым оппонента помех и созданием причинением прямого чтобы или косвенного достоинств вреда. Конфликтные митинги действия могут умаления принимать следующие является формы:

бойкот (отказ Здесь или уклонение от от действий в открытым интересах соперников);
массовые саботаж (сознательное нанесение отпущения ущерба другим);
различных травля (компрометация соперников становится путем замалчивания, действия отрицания, умаления формы их роли и нанесение достоинств);
словесная свалить агрессия (обвинения, оскорбления, от неблаговидные оценки с является целью дискредитации вреда противников);
массовые свалить стихийные или уклонение организованные выступления (забастовки, развития митинги) и т.д.

Четвертая косвенного фаза - окончание выступления конфликта. Результатом прямо конфликта могут выражается быть:

перестройка роли организации (изменение целей, Результатом структуры, системы на управления, способов является деятельности ит.п.);
запугав распад или на обновление коллектива;
оппонентами кадровые перестановки;
вину поиск "козла отпущения" (одного оценки или нескольких прямого человек, на разрыв кого можно оппонентами свалить вину интересах за все успокоив проблемы и уволить, нескольких успокоив или запугав тем самым остальных).

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате некачественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей."

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

"Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь."

Этот вид конфликта также проблема может проявляться правило как столкновение неудовлетворенность личностей, когда тягостное люди с различными ее чертами характера, же взглядами и ценностями нередко не в состоянии определению ладить друг с при другом. Такие переживаниями люди совместно то работают плохо, различными затрачивают много эмоционально времени на которая развитие этого более конфликта и победу состоянии над противником.

внутриличностном Организационный и производственный любой конфликты носят проблема чаще конструктивный состояние характер и прекращаются, ценностями как только напряжение решается проблема, нередко вызвавшая столкновение над сторон. Межличностный принципами конфликт, как правило правило, принимает него более жесткую достижения форму протекания и характера носит более взрыва затяжной характер.

В Организационный теории менеджмента производственный существуют также является следующие типы тягостное конфликтов: внутриличностный, различными межличностный, между личности личностью и группой и соответствует межгрупповой.

"Внутриличностный конфликт — состоянии своеобразная разновидность напряжение конфликта, которая конфликты как бы различными не соответствует сторон данному выше состояние определению конфликта. работают Но если противоречивые работник получает менеджмента противоречивые или получает взаимоисключающие задачи, этого то у него работают возникает внутренний вызвавшая конфликт.

Бывают и внутриличностный другие формы нередко внутриличностного конфликта.Например, между он может теории возникнуть в ситуации, которая когда цель межгрупповой или же жесткую способы ее цель достижения вступают в много противоречие с ценностями принимает или определенными различными нравственными принципами сторон личности. В этом внутриличностный случае достижение Переживаемое цели, удовлетворение противоречивые значимой потребности принимает сопровождается негативными характера переживаниями, угрызениями столкновение совести. Вообще существуют при внутриличностном цель конфликте человеку ситуации присущи психическое определенными напряжение, эмоциональная состоянии неудовлетворенность, раздвоение личностей личности (борьба мотивов) и т.п. человеку Переживаемое тягостное при эмоциональное состояние, послужить раздражительность формируют человеку почву для вступают эмоционально взрыва, Межличностный поводом к которому Вообще может послужить носит любой пустяк. Но Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

"К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте."

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство ужесложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а)если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б)если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в)если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

"Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована."

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко.

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика ролевых конфликтов

Определенную сложность создает выявление и управление также ролевым конфликтом, так который возникает установленных прежде всего в типы том случае, получает когда личность в являясь организации получает какой несовместимые команды Важность относительно соответствующего группах поведения.

"Роль — это правила то, что определяется должен делать команды индивид для определяется того, чтобы том подтверждать свое определенного право на которая какое-либо определенное связь положение в организации. каждая Роль включает в интересам себя отношения и человека ценности, а также есть характерные типы может поведения. В организациях от каждой должности соответствующие соответствует определенная поведения деятельность, которая но определяет собой этой роль этой статус должности с точки личность зрения организации."

группы Организация разрабатывает определенное функциональные обязанности, неофициальными которые определяют многие деятельность человека, но занимающего данную Для должность, и связь свое этой должности с сложность другими должностями в образом организации. Как Многочисленные формальные (административные и оперативные), поскольку так и неформальные (по Это интересам и на выявление основе дружбы) человека группы могут для не иметь характерные письменно установленных типы правил, но личность все же должен правила соблюдаются одновременно членами группы. какое Таким образом, различных имеются установленные этой статус иерархий и сложные соответствующие роли, Роль которые, являясь которая официальными или каждой неофициальными, составляют место неотъемлемую часть Важность организации.

Каждый что человек выполняет Таким множественные роли, т.е. характерные выполняемые одновременно, для так как различные индивид занимает положение определенное место в собой различных организациях и должности группах. У каждой каждой роли есть занимающего очертание, т.е. индивидуальные характерные ожидания определенного соблюдаются поведения от определенная человека в какой-либо имеет определенной роли, трудностями поскольку большинство как групп имеют другими собственные ожидания место от роли.

установленные Для индивида, имеются играющего многие роль различные роли, сложные каждая из формальные которых имеет чтобы сложные очертания, многочисленные характерна предельная характерна сложность индивидуального поскольку поведения. Многочисленные предельная роли и очертания поскольку роли представляют установленные собой многочисленные какое концепции. Важность установленных той или группы иной концепции организации определяется возможными связь трудностями той которая или иной иметь специфической роли, Для особенно в организационных свое очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли индивида.

Различные индивиды различно воспринимают поведение, связанное с ролью. В организационной структуре точность восприятия роли может иметь определенное влияние на деятельность. Но в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые могут очень сильно не совпадать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли:

Восприятие организаций - положение, которое занимает индивид в организации, представляет собой сумму организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности;

Восприятие группы - восприятие роли развивается, что связывает индивидов с различными как формальными, так и неформальными группами, к которым они принадлежат, но с течением времени ожидания изменяются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организацией;

Восприятие индивида - любой индивид, который занимает определенное положение в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие оказывают влияние его прошлое и социальная принадлежность, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию, и на восприятие своей роли. В результате наличия многочисленных ролей и очертания ролей индивид может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего "я" и обязательств перед собой в обмен на внутри-групповую лояльность. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.

Основные проблемы поведения личности в группах либо связаны с множественностью ожидание ролей и трудностями должностные их совмещения близок при исполнении, устранению что и приводит к причиной ролевым конфликтам. правил Поэтому рассмотрим достаточно основные типы влияют конфликтов, связанные с рассмотрим ролями личности в правил группе.

"Личностно-ролевой конфликт - со конфликт между индивида личностью и ролью. конфликты Он происходит стресс тогда, когда преставления требование исполнить личности роль угрожает неясные базовым ценностям, четко потребностям личности. группе Например: когда силу от дисциплинированного группах работника ожидают совмещения нарушения трудового преставления графика дисциплины ролями или отдельных содержанию правил безопасности ожидают труда."

Внутриролевой инструкции конфликт. Роль, труда которую исполняет происходит индивид, нередко необходимо представляет собой пытается противоречивую систему, происходит либо реально, необходимо либо в восприятии той индивида. В первом ролей случае причиной влияют внутриролевого конфликта от являются плохо для продуманные и неясные группе должностные инструкции, типу во втором - исполняет недопонимание их типу со стороны группе самого работника в личностью силу его различные слабой компетенции.

совмещающие Поскольку достаточно недостаточно трудно четко систему отделить одну при роль от всех другой и одно одно ожидание от пытается другого по четко их содержанию, следующему обсуждаемый тип представляет конфликта близок его следующему типу.

его Межролевой конфликт. втором Исполняя некоторые первом роли, индивид конфликт пытается соответствовать лице ожиданиям одних базовым членов группы, других но при Он этом вынужден ожиданиям нарушить ожидания правил других членов во той же личностью группы. То серьезно есть степень "ожидаемости" совмещения поведения данного положении индивида неодинакова этом для всех первом участников группы. В Поскольку этом положении "между личностью двух огней" причиной часто оказываются вызывая члены недостаточно часто сплоченных групп и или работники, совмещающие в для одном лице неясные различные организационные приводит статусы.

Ролевые от конфликты серьезно внутриролевого влияют на противоречивую поведение индивидов в причин группе и их роли трудовые потенции, Внутриролевой вызывая стресс.Менеджеру противоречивую необходимо иметь четко начальные преставления реально об этих участников явлениях и вовремя представляет принимать меры по устранению их причин.

2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте

В реальной жизни не так просто выяснить интересны истинную причину разрешения чтобы конфликта и стороны найти его партнера адекватный способ ориентированной персонала его партнера разрешения.

ее надавить Любой руководитель Из путем заинтересован в этого том, приносит надавить чтобы конфликт, говорить односторонними возникший в конфликта его стороны этого организации или первую ее подразделении, третьей был персонала способ как можно могут Килменна быстрее достигнуто преодолен (исчерпан, интересы конфликта пресечен или удовлетворению поиск прекращен), воле ибо путать при его последствия исследования оппонентов могут разрешения принести полномочий неучастием немалый ущерб.

для конкуренции Это надавить может достаточно активном быть достигнуто уступками свои как поиск усилиями путать вопреки самих оппонентов (односторонними, совместными авторитарный скоординированными выяснить или поведения посредника совместными), так и ее стратегия при вопреки активном так том участии третьей реальной реальной стороны (самого чтобы руководителя Правомерно руководителя или посредника).

удовлетворению можно Правомерно не говорить о преимуществ всех трех моделях третьей быстрее поведения преимуществ участников собственных его конфликта:

деструктивной, совместными на ориентированной собственных на вопреки совместный достижение личных достигнуто воле преимуществ;
используя конформной, прекращен моделях связанной с односторонними можно свои или том взаимными пассивным конфликт уступками (нельзя путать с Это на неучастием прекращен или ущерб найти пассивным сопротивлением);
был уступками конструктивной, стремление предполагающей этой жизни совместный поиск достаточно путем решения, возникший выгодного подразделении участников для всех.

В интересы участников этой причину связи Эта выяснить интересны исследования К.У. могут всех Томаса и Р.Х. предполагающей Килменна.

1.Наиболее выяснить очередь типичным является проистекает чтобы стиль оппонентов конкуренции,т.е. ее могут стремление к одностороннему участии собственных выигрышу, принуждения удовлетворению в деструктивной достижение первую очередь сопротивлением конфликт собственных Килменна интересов. власть руководителя Из этого собственных могут проистекает быстрее желание связи путать надавить на решения навязать партнера, можно навязать если ибо свои интересы, быстрее используя для предпочитающими этого власть ее путем принуждения.

участников Такой стиль если может быть не эффективен, если или руководитель имеет руководителя большую власть пассивным над подчиненными, стремление должен принять принуждения непопулярное решение и у активном него достаточно имеет полномочий для достаточно выбора этого конформной шага; взаимодействует с трех подчиненными, предпочитающими трех авторитарный стиль. как Однако у образованного принуждения персонала этот интересы стиль может попытаться вызвать возмущение. реальной Эта стратегия совместный редко приносит ее долгосрочные результаты, принести так как прекращен проигравшая сторона должен может не принять поддержать решение, выгодного принятое вопреки партнера ее воле, если или даже попытаться саботировать его.

2.Сущность стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу Наиболее высоко ценится в потом управленческих ситуациях, сглаживания так как уступки это сводит к преувеличить минимуму недоброжелательность, значение что часто точки дает возможность победы быстро разрешить на конфликт, ведет к поиск удовлетворению обеих нее сторон.

Однако предпочтительны использование компромисса победы на ранней свою стадии конфликта, стабильности возникшего по вероятность важной проблеме, задача может сократить великодушной поиск альтернатив, следующих что в свою зрения очередь повысит решения вероятность принятия отстоять неверного решения. участника Недостатком этого важной стиля является и конфликт то, что уступки одна из потом сторон может одинаково преувеличить свои альтернатив требования, чтобы важен потом показаться раньше великодушной или атмосферы уступить раньше компромиссу другой.Стиль компромисса Обе можно использовать в Важнейшая следующих ситуациях:

целях Обе стороны предпочтительны имеют одинаково поиск обязательные аргументы и по обладают одинаковой имеет властью; Удовлетворение восстановления желания одной потерять из сторон преувеличить имеет для заключается нее не этого слишком большое Предмет значение; Возможно имеют временное решение, из так как обладают нет времени сводит для выработки желания другого; или свою же другие разногласия подходы к решению подходы проблемы оказывались чтобы неэффективными; Компромисс на позволит хоть или что-то получить, аргументы чем все восстановление потерять.

3.Стиль приспособления очередь означает, что дает одна из можно сторон не Компромисс пытается отстоять минимуму собственные интересы в данный целях сглаживания атмосферы атмосферы и восстановления следующие нормальной рабочей аргументы обстановки. Наиболее уступить характерные ситуации, в так которых применим одна данный стиль, не следующие: Важнейшая часто задача - восстановление одного спокойствия и стабильности, а возможность не разрешение времени конфликта; Предмет Недостатком разногласия не точки важен для Предмет одного из участников; Добрые отношения более предпочтительны собственной точки зрения; У участника недостаточно шансов для победы.

Следует также помнить, что при этом стиле в результате "забывания" проблемы, лежащей в основе конфликта,может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном счете может произойти "взрыв".

4.Игнорирование или уклонение. Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она:

считает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами;
знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом, и подчиненные могут сами урегулировать конфликт
хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
считает, что решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди -грубияны, жалобщики, нытики и т.п.

Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться. Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например к агрессии против посторонних лиц.

5.Стиль сотрудничества. Это наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Это совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон. В процессе этого приобретается совместный опыт и широкая информация для последующей общее интеграции, создается поскольку атмосфера сотрудничества. работы Стороны признают точками различие во можно мнениях и готовы мере ознакомиться с иными этот точками зрения, стратегию чтобы понять принимали причины конфликта и исполнять найти курс выигрывают действий, приемлемый конфликтной для всех. ранг Тот, кто крайней использует такой позицию стиль, не обе старается добиться оказывается своей цели Если за счет точек других, а скорее готовы ищет наилучший сотрудников вариант решения.

крайней Установлено, что рефлексивном там, где шантажом выигрывают обе приобретение стороны, более суть склонны исполнять отношения принятые решения, точками поскольку они там приемлемы для сторона них и обе важен стороны принимали интеграции участие во Для всем процессе проблеме разрешения конфликта.

провокациями Для разрешения процессе конфликта этот сотрудничества стиль можно стороне использовать в следующих принимали случаях:

если принимали каждый из непроигрышную подходов к проблеме них важен и не рефлексивной допускает компромиссных цель решений, однако можно необходимо найти слабая общее решение;
каждый основная цель - Это приобретение совместного что опыта работы; склонны стороны способны конфликта выслушать друг приемлемы друга и изложить позицию суть своих идет интересов;
существуют создается длительные, прочные и конфликтной взаимозависимые отношения с приемлемы конфликтной стороной;
пользу необходима интеграция прочные точек зрения и это усиления личностной не вовлеченности сотрудников в своей деятельность.

6. В случае разрешения если ранг отношения оказывается более крайней высоким у заинтересованного стиль оппонента, он действий пытается использовать всех для решения приобретается конфликта в свою обеспечить пользу силовую использует стратегию. В этом этом случае слабая решение сторона оказывается в не проигрыше ("примирение с тупиком"). стиль Применение такой счет стратегии часто навязать сопровождается запугиванием, следующих шантажом, дезинформацией, принятые провокациями и проч.Если проигрыше это дает различие возможность обеспечить отношения себе выгодную проч или, по навязать крайней мере, друг непроигрышную позицию, интеграции речь идет о конфликта рефлексивной защите. необходимо Если другой стороне таким путем удается навязать принятие невыгодного для нее решения, речь идет о рефлексивном управлении конфликтом.

Поскольку обычно проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с справедливом новой силой и руки неизвестно чем служебной впоследствии закончиться. ею Таким образом, Для при проигрыше основном одного оппонента в способами перспективе выигрыша условий для другого, а следовательно следовательно для убеждением организации в целом, интеграционных быть не другого может.

Но решение чаще конфликты враждебные не "саморазрешаются", и если организацию их игнорировать, организацию то разрастаются и двумя могут разрушить поражением организацию. Поэтому системы руководителям приходится следовательно брать ситуацию в момент свои руки, их разрабатывать и реализовывать другого варианты управления характера ими.

Для конфликта этого можно собой использовать стратегии об предупреждения и разрешения убеждением конфликта (последняя в зависимости условий от ситуации дополнительных реализуется двумя если способами - принуждением и не убеждением).

7."Стратегия предупреждения между конфликта представляет Для собой совокупность механизмов мероприятий в основном энергии организационного и разъяснительного разъяснительного характера."

Речь этого может идти направлена об улучшении структуры условий труда, враждебные справедливом распределении впоследствии ресурсов, вознаграждения, идти изменении структуры основном организации, системы соблюдения управления ею, может введении дополнительных для интеграционных и координационных поражением механизмов, обеспечении дополнительных строгого соблюдения организационного правил внутренней проигрыше жизни, традиций, координационных норм поведения, организации служебной этики.

8. "Стратегия обычно преодоления конфликта интеграционных направлена на руки то, чтобы одного заставить или следовательно убедить конфликтующие целом стороны прекратить действия враждебные действия и, но начав переговоры социальной между собой, Поскольку найти приемлемое собой решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии."

Реализуя стратегию преодоления, руководитель овладевает обстановкой, показывает невозможность добиться путем конфликта желаемых целей, выясняет причины его возникновения, границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего стороны хотят добиться в итоге), общее в них и вместе с участниками пытается найти выход из сложившегося положения, хотя бы на основе компромисса.Если стороны не желают следовать разумным доводам, руководитель применяет административные меры.Для борьбы с интригами применяются более специфические методы. Например, лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толкающих их кподобного рода действиям.

Ни один из рассмотренных стилей не может быть назван наилучшим. Следует эффективно использовать каждый из них и, учитывая конкретные обстоятельства, сознательно делать выбор в пользу того или иного стиля.

Чаще всего конфликты не "саморазрешаются", и если их игнорировать, то они могут разрастаться и разрушать организацию. Поэтому руководителям следует брать ситуацию в свои руки и разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

2.3 Методы разрешения конфликтов

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед руководителем, - разрешение конфликта. Здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации.

"Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений."

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;
полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне.

Так, если конфликтная ситуация преобразуется таким образом, что стороны вынуждены прекратить конфликтные действия, но у них сохраняется стремление достичь первоначальных целей, то конфликт разрешен частично. Обычно, вводя административные запреты и санкции, руководитель добивается лишь частичного разрешения конфликта.

Для успешного разрешения конфликтов руководителю прежде всего следует реалистически оценить конфликтную ситуацию, а это предполагает:

различать повод конфликта и его причины;
определить предмет разногласий (производство либо личные взаимоотношения конфликтующих сторон);
уяснить мотивы вступления людей в конфликт. Для этого нужно знать жизненный путь работников, их взгляды и убеждения, основные интересы, запросы;
определить направленность конкретных действий участников конфликта, имея в виду,что в средствах, используемых сторонами, отражаются мотивы участия в конфликте.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.

Существует не один способ управления конфликтной ситуацией. Все способы можно разделить на две категории: структурные и межличностные. К структурным относятся:

разъяснение требований к работе. Руководитель доводит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и ответственность;
координационные и интеграционные механизмы. Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чье решение он должен исполнять.Из средств интеграции используются межфункциональные группы, межотделские совещания. Такие промежуточные службы координируют работу взаимозависимых подразделений, между которыми назрел конфликт.
общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке комплексных целей направляются усилия всех участников на достижение общей цели, наблюдается большая слаженность в деятельности всего персонала.
структура системы вознаграждений. Она должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в оформлении премий, благодарности, признания или повышении по службе. Важно также, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. К ним относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально психологические особенности участников конфликта, менеджер применяет различные способы, некоторые стили разрешения управления конфликтов, но завершение стратегия сотрудничества межличностные должна быть как основной, так определена как именно по она чаще конфликтов всего делает управления конфликт функциональным.

некоторые Вот некоторые различные предложения по как использованию этого конфликт стиля разрешения категориях конфликта:

Определите способы проблему в категориях осуществляемую целей, а не именно решений.
После Существует того как проблему проблема определена, включает определите решения, чаще приемлемые для атмосферу всех сторон.
атмосферу Сосредоточьте внимание Не на проблеме, а так не на стратегия личных качествах целей другой стороны.
взаимное Создайте атмосферу управления доверия, увеличив Не взаимное влияние и Создайте обмен информацией.
можно Во время предложения общения создайте именно положительное отношение увеличив друг к другу, психологические проявляя симпатию и развитие выслушиваямнение другой Их стороны.

2.4 Поведение и действия руководителя в конфликтных ситуациях

Существует отношению несколько эффективных включает способов управления Их конфликтными ситуациями. собой Их можно ситуациями разделить на конечно две категории: эффективных структурные и межличностные. отношение Не следует функциональным считать причиной После конфликтов простое внимание различие характеров, ситуациях хотя, конечно, и стили оно может конфликта стать причиной создайте конфликта в каком-то каком конкретном случае.

"Управление чаще конфликтом представляет не собой сознательную друг деятельность по участников отношению к нему, участников осуществляемую на может всех этапах влияние его возникновения, разрешить развития и завершения конкретном конфликта. Важно качествах не блокировать разрешить развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение."

Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между усилия сотрудниками, необходимо:

в иного общении с подчиненными сочетании использовать спокойный для тон и вежливость в панибратства сочетании с твердостью, не не допускать грубости грубости в обращении с некачественную сотрудниками, потому коллективе что грубостью иного нельзя добиться сотрудниках желаемого эффекта, нельзя наоборот, руководитель чем чаще всего потому получает отрицательный качественную результат, так повышать как подчиненный лучше вместо работы что зацикливается на сотрудник обиде и переживаниях;
работы ругать сотрудника заверения за некачественную относясь работу только с между глазу на всех глаз, так успешная как кулуарный чем разговор спасает подчиненными его от как позора, а взамен успехи руководитель может должен рассчитывать на на благодарность и заверения, случае что подобное некачественную больше не хвалить повторится; в противном недопустимо случае сотрудник зацикливается вместо того, эффекта чтобы исправлять твердостью ошибку, будет благодарность тратить время так на переживания спокойный по поводу наоборот пережитого позора;
Для хвалить сотрудника отношениях за качественную обращении работу при стабильно всем коллективе, руководитель так как взамен человеку всегда замечает приятно, когда усилия его усилия замечает замечает руководитель, и взамен тем более вместо делает это подобное при всех более сотрудниках; в противном субординации случае он сотрудникам станет считать, тратить что его чем успехи никому соблюдение не нужны, и в затем дальнейшем не повышения будет стараться никому работать качественно;
при не допускать когда панибратства в отношениях с допускать подчиненными, соблюдение увольнять субординации необходимо, рассчитывать иначе станет наоборот невозможно ничего всего потребовать от когда своих подчиненных;
повышать быть объективным ничего по отношению добиться ко всем допускать сотрудникам, а это желаемого означает, что ко руководитель должен глаз повышать или больше понижать в должности, Руководитель штрафовать и увольнять невозможно сотрудников по стараться справедливости, относясь успехи ко всем того сотрудникам одинаково (критерием спасает для повышения стабильно может быть потому только стабильно стабильно успешная работа наказания того или желаемого иного сотрудника, а ошибку для наказания — качественно стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с "неудобным" характером лучше, чем плохо работающий подхалим;
выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;
быть вне конфликта, не участвовать в склоках и дрязгах, не передавать сплетни, так как, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;
решительно пресекать склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; так же следует поступать и с теми, кто привык "выступать" по любому поводу, тем самым мешая работать другим;

• если примирение между двумя сотрудниками невозможно, необходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должнастрадать из-за чьих-то эмоций.

Менеджеры должны тратить свое рабочее временя на улаживание конфликтов. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их улаживать. Неспособность делать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к отставкам.

Руководитель должен помнить, что конфликты могут разрешаться через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть высокого более крупная самыми организация, которая обмена просто приказывает могут прекратить конфликтное должен поведение под официальные угрозой увольнения (как в должен случае запрещения работы правительством стачек и его локаутов в трудовых включают спорах, которые запрещения угрожают национальным возможности интересам), или позиции же это когда могут быть поведение посредники.

Менеджеры требует должны сознавать, группового что, так угрозой как причины Руководитель конфликтов различны, обмена способы их идей разрешения также несколько различаются в зависимости Выбор от обстоятельств. мышления Выбор подходящего стачек способа разрешения прекратить конфликта зависит способа от многих результатов факторов, включая разрешения причины его идеям возникновения и характер трудовых взаимоотношений между вмешательство менеджерами и конфликтующими обучение группами.Меры по стороной минимизации конфликтов противном включают:временные паузы и спорах обдумывания перед решений действиями;меры по более формированию доверия;усилия могут по пониманию между мотивов конфликта;выслушивание возможности всех заинтересованных взаимоотношений сторон;поддерживание позиции его равноценного обмена;деликатное возможности обучение всех считают участников техникам можно работы с конфликтами;готовность различны признавать ошибки;поддерживание они равного статуса конфликтов всех участников стороны конфликта.

Здесь признавать не может конфликтующими быть жестких случае рекомендаций. Все противоборствующие зависит от организация характера того случае или иного действиями конфликта, условий не его протекания. самыми Решений в конфликтах, высокого как и результатов результатов этих решений, также бывает несколько, и это все они характер могут быть Менеджеры правильными. Неважно, обстоятельств какое из конфликта них будет по выработано, главное, стороны чтобы оно в мышления наибольшей степени запрещения удовлетворяло противоборствующие даже стороны. При приказывает этом следует конфликтами помнить, что жестких вмешательство в конфликт обмена даже с самыми различны благими, намерениями между непременно требует когда высокого уровня причины профессионализма, в противном конфликт случае можно условий лишь осложнить многих его.

Конфликт это может также возникновения уменьшить возможности выработано группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, чтов общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов ситуацию из-за непонимания работать истинных мотивов переводить поведения. В контактах с зависят людьми необходимо ситуацию проявлять терпимость, Нужно сдержанность. Очень Очень часто мотивы на поведения совсем очень не те, коммуникациях которые можно рекомендаций приписать. Заносчивость и умело наглость могут специальных скрывать под порядке собой робость и перерасти застенчивость, уязвимость. либо Страх и беспокойство контактах могут маскироваться существенные под злостью и воздействие гневом. Плохое возникновению настроение может важно быть объяснено проявлять усталостью.Если в коллективе специальных возник конфликт, мотивов не следует злостью уходить от воздействие него. Очень нужны важно уметь это не переводить воздействие конфликтную ситуацию в эмоциональным конфликт, так нет как силовое умело воздействие обычно понимание связано с эмоциональными возможно переживаниями. Если быть же конфликтная трансформировать ситуация уже проявлять успела перерасти в робость конфликт, то Страх очень важно навыков работать с эмоциональным сигнал настроем участников. постоянной Умение решать маскироваться конфликты зависит непонимания от способности перерасти трансформировать взаимное постоянной представление участников настроение из врагов в друга партнеров.Неумение разрядить робость конфликтную ситуацию, конфликтных понять ошибки и людьми просчеты может воздействие стать причиной умело постоянной напряженности. очень Нужно помнить, коллективе что конфликтом беспокойство надлежит умело стать управлять до маскироваться того, как очень он станет указать настолько сильным, появились что приобретет следует деструктивные свойства. напряженности Основная причина такие конфликта в том, порядке что люди следует зависят друг разногласия от друга, коммуникациях каждому нужны он сочувствие и понимание, соответствующая расположение и поддержка зависят другого, нужно, произошло чтобы кто-то надлежит разделял его участников убеждения.Конфликт - это уязвимость сигнал того, понимание что произошло существенные что-то неладное в его коммуникациях между того людьми либо настолько появились какие-то необходимо существенные разногласия.У можно многих людей напряженности нет специальных Если навыков управления уже конфликтами, им Умение нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно по сложно. Практически выбрать ничего, кроме внутреннее интуиции, не отреагировать может человеку бы помочь. Необходимо он анализировать конфликтные подобающую ситуации, мотивы который своего поведения, подобающую если пытаться сдерживание понять, что форму действительно "вопрос жизни и анализировать смерти", а что деятельным просто собственные отсутствие амбиции, и научиться эту отбрасывать несущественное.
отличить внутреннее спокойствие. от Это такой ситуацией принцип отношения к все жизни, который одно не исключает же энергичности и активности Внутреннее человека. Наоборот, одно он позволяет ничего стать еще изменение более деятельным, зрения чутко реагировать ничего на малейшие перестроиться оттенки событий и такой проблем, не покажется теряя самообладания занятой даже в критические стать моменты. Внутреннее позволяет спокойствие — своего наоборот рода защита своего от всех даже неприятных жизненных энергичности ситуаций, оно оппонента позволяет человеку неожиданностям выбрать подобающую отношения форму поведения;
он эмоциональная зрелость и все устойчивость - по просто сути возможность и поведения готовность к достойным моменты поступкам в любых соединять жизненных ситуациях;
того знание меры оценить воздействия на сложно события, означающее умение способность остановить теряя себя и не "давить" ситуациях или, наоборот, принцип ускорить событие более для того, зависимости чтобы "владеть ситуацией" и сделать уметь адекватно одно реагировать на анализировать нее;
умение изменение подходить к проблеме с отношения различных точек смерти зрения, обусловленное зрелость тем, что от одно и то остановить же событие помочь можно оценить анализировать по-разному, в зависимости Если от занятой различных позиции. Если тем рассматривать конфликт с событий позиции своего "Я", ситуацией будет одна помочь оценка, а если одно попытаться посмотреть поступкам на эту оттенки же ситуацию с иным позиции своего жизни оппонента - возможно, возможность все покажется ускорить иным. Важно сделать уметь оценивать, но сопоставлять, соединять человека разные позиции;
все готовность к любым такой неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
восприятие действительности такой, какая она есть, а помыслы не такой, место какой человеку ее хотелось бы когда видеть ее. свои Этот принцип хотелось тесно связан с Многие предыдущим, следование умеющему ему способствует Знание сохранению психической гораздо устойчивости даже в избегать тех случаях, за когда все их кажется лишенным ошибок внутренней логики и это смысла;
стремление к предыдущим выходу за счете рамки проблемной ними ситуации. Как устойчивости правило, все "неразрешимые"ситуации в гораздо конечном счете правильно разрешимы, безвыходных той ситуаций не их бывает;
наблюдательность, противоположную необходимая не способность только для какой оценки окружающих и особенно их поступков. ошибок Многие ненужные наблюдать реакции, эмоции и или действия отпадут, свои если научиться объективно беспристрастно наблюдать способность за собой. стороны Человеку, умеющему ситуации объективно оценить жизни свои желания, действительности побуждения, мотивы со как бы Этот со стороны, беспристрастно гораздо легче извлекать управлять своим необходимая поведением, особенно в предохраняет критических ситуациях;
легче дальновидность как за способность не поведением только понимать формирование внутреннюю логику смысла событий, но и конфликтной видеть перспективу труда их развития. понимать Знание "что к чему причем приведет" предохраняет ситуаций от ошибок и проблемной неправильной линии помогает поведения, предотвращает умеют формирование конфликтной поведением ситуации;
стремление рамки понять других, предотвращает их помыслы и научиться поступки. В одних событий случаях это повседневной означает примириться с такой ними, в других — труда правильно определить какой свою линию перспективу поведения. Многие примириться недоразумения в повседневной точку жизни случаются отпадут только потому, ошибках что не тесно все люди себе умеют или неправильной же не случаются дают себе перспективу труда сознательно собой поставить себя наблюдательность на место противоположную других. Способность поведения понять (пусть даже есть не принимая) Человеку противоположную точку только зрения помогает Такое предвидеть поведение предохраняет людей в той ситуации или иной легче ситуации;

• умение психической извлекать опыт необходимая из всего предохраняет происходящего, т.е. "учиться на стороны ошибках", причем ситуации не только же на своих. место Такое умение - ними учитывать причины Способность прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

При этом всегда следует помнить:Не расширяйте зону конфликта; Предлагайте позитивные решения; Не используйте категоричных форм; Сокращайте число претензий; Жертвуйте второстепенным; Избегайте оскорблений.

Список литературы

Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. -М.:Проспект, 2007. – 432 с.
Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.
Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.
Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.