Выбор стиля руководства в организации (Построение оптимального стиля руководства)

Содержание:

Введение

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит прежде всего от того насколько эффективен стиль руководства директора организации.

Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности И. Адизес предлагает в точности следовать четырём функциям производство результата администрирование сам бизнес и интеграция. Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например Блинов А.О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах.

Успех любой фильмы зависит от огромного многообразия самых различных факторов, таких как в первую очередь рыночная конъюнктура экономические отношения человеческие ресурсы и т.п. Характер отношений с персоналом или стиль руководства является при этом одним из наиболее существенным из них.

В современных условиях руководству персоналом принадлежит центральное место в управлении. Это связано с тем, что именно повседневная деятельность по управлению и обеспечивает достижение основных целей фирмы.

Негативные отношения между менеджментом и сотрудниками рано или поздно обязательно отрицательно отразятся на эффективности труда на чувстве удовлетворенности сотрудников своей работой и занимаемой должностью на отношениях фирмы со своими клиентами, а также на положении компании на рынке.

Социологи и психологи давно выяснили, что от стиля руководства в значительной мере зависит эффективность работы фирмы.

Стиль руководства – это совокупность наиболее часто применяемых менеджером методов и принципов управления. Это другими словами привычная манера поведения менеджера фирмы по отношению к своим сотрудникам. Она выражается в том, какими способами менеджер при выполнении функций управления мотивирует свой коллектив к творческому инициативному и как следствие эффективному выполнению задач. Также это касается и характера деятельности по контролю своих подчиненных.

Актуальность темы данной работы обуславливается необходимостью выбора оптимального стиля управления соответствующего объективным современным экономическим реалиям и наиболее прогрессивным подходам к управлению.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение сути значения и роли стилей руководства в управлении персоналом.

Объектом работы является руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.

Предметом работы являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и наиболее популярные стили руководства.

Гипотеза работы. Приступая к работе мною было предположено, что в организации руководитель, которой прибегает к демократическому стилю управления уровень удовлетворенности персонала своей работой гораздо выше, а психологический климат в коллективе благоприятнее, чем в коллективе руководитель, которого демонстрирует либеральный или авторитарный стиль руководства.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель - это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

Стиль руководства (управления) - «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства - явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство - доминирование одних членов группы над другими.

Лидерство - это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232-233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233-234].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей. Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13, с. 135 - 136].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].

Основные методы влияния - уговоры и просьбы. Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю.

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104-105]:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88-89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12, с. 89].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Глава 2. Особенности выбора стиля руководства в организации.

2.1 Построение оптимального стиля руководства

Труд руководителя по своему характеру является, по сути, управлением людьми в целях достижения организацией определенного результата. Управленческая деятельность предполагает то, что любой руководитель должен хорошо знать себя, а точнее свои способности пределы возможностей. Эффективный руководитель должен интересоваться своими подчиненными их интересами к работе и в жизни.

Современному руководителю для того чтобы добиться расположения со стороны своих подчиненных следует быть максимально открытым в своих намерениях что удается к слову далеко не каждому. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы тогда исходящая от руководителя информация скорее всего будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных [16, с. 165].

Существенным является фактор компетентности. Так, к примеру, если коллектив организации в большинстве своем признает руководителя некомпетентный то вряд ли решения последнего будут пользоваться доверием.

Следует знать, что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней, а также к тому, кто ее излагает.

Можно выделить несколько основных причин неумения слушать:

1. Отдаленность слова от мысли. Если руководитель думает гораздо быстрее чем излагает мысли то подчиненным, как правило, вскоре станет скучно следить за смысловой нагрузкой его речи, и они вскоре могут и вовсе «выключаться» из диалога.

2. Стремление дать желательный для собеседника ответ. Это может быть вызвано различными моментами такими как ситуация взаимодействия жесткие ролевые отношения нежелание включаться в дискуссию а также это может быть вызвано простой симпатией к собеседнику.

3. Неумение подчинить сиюминутную критику информации ее содержательному рассмотрению. Простым языком вместо того чтобы вначале внимательно выслушать собеседника а после отрефлексировав услышанное всесторонне проанализировать а затем уж высказывать какие-либо критические соображения по этому поводу счет некоторые горе-руководители предпочитают начинать именно с последнего этапа.

4. Когда поступающая информация является сложной и малопонятной.

5. Когда слушатель испытывает антипатию или неприязнь к говорящему [5, с. 20].

Таким образом неумение слушать служит причиной недопонимания позиции собеседника и следовательно служит преградой для дальнейшего развития отношений. Подобные барьеры можно разбить на три основные группы:

• барьеры социального характера

• барьеры этнокультурного характера

• барьеры психологического характера.

В основе барьеров социального характера лежит целый спектр довольно-таки разнообразных причин политических социальных религиозных и т.п., которые служат причиной непонимания подозрительности ведут к блокированию межличностной динамики, а иногда – и вовсе к конфликту [5, с. 37].

Барьеры этнокультурного характера также обладают существенным значением особенно в многонациональной стране.

Психологические барьеры обуславливаются многими причинами такими как к примеру:

• индивидуальные особенности различных людей кто-то более скромен и застенчив кто-то нерешителен кто-то не в меру назойлив, есть люди конфликтные, а есть спокойные и т.п.

• психологические отношения участников межличностной коммуникации несовместимость антипатия неприязнь и т.д.

• отсутствие необходимых навыков «техник» общения и т.п. [9, с. 170].

«Трудные» работники представляют собой довольно-таки серьёзную организационную проблему. Исследователи в области менеджмента предлагают целый ряд приемов, которые способны на их взгляд увеличить вероятность успеха в преодолении коммуникативного барьера в отношениях руководителя и «трудных служащих»:

1. Необходимо поставить себя на место другого человека и попытаться выяснить как он или она смотрят на мир

2. Задуматься о том каково оказаться в положении в котором сейчас пребывает тот или иной «трудный сотрудник».

3. Необходимо постоянно анализировать круг интересов своих сотрудников выясняя на что они предпочитают тратить свои силы на какую тему общаются между собой.

4. Нужно попытаться установить что именно оказывает влияние на поведение того или иного сотрудника.

5. Необходимо трудиться над тем, чтобы взаимоотношения с сотрудниками носили максимально открытый характер [8, с. 81].

Не стоит забывать о том, что эффективность работы персонала фирмы способность его к решению поставленных задачи во многом будет зависеть от морально-психологического климата от доминирующего в коллективе «настроя». Последний зависит в первую очередь от качественного состава персонала компании а также от характера неформальных коммуникаций между руководителем и его подчиненными.

Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое что ни есть пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации менеджер должен в первую очередь иметь представление о типичных ошибках свойственных людям его статуса а также о том как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом [15, с. 271].

Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала:

• не поручая чего-либо конкретного руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера

• руководитель зацикливается на какой-то определенной теме не желая говорить о чем-либо другом

• слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания

• непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах

• не доверяет своим коллегам злоупотребляя контролем по разным мелочам

• слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам

• часто бывает недоступен

• не имеет готовых решений, которые иной раз необходимо оперативно предложить персоналу [9, с. 107].

Успех неформальных коммуникаций с подчиненными без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.

Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом видеть своем подчиненном видеть не просто объект управления обезличенную должность а в первую очередь личность. Из этого следует что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность относиться с глубоким уважением к его проблемам заботам и т.п. не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить что никогда нельзя унижать своего подчиненного а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя» «бездельника» и т.д.

Следует знать что персонал станет уважать лишь тех руководителей которые:

• хвалят своих сотрудников поощряя их успехи

• если необходим выговор то руководитель делает его лишь тет-а-тет

• которые никогда не жалуются на своих сотрудников и если это необходимо, то могут даже взять их вину на себя

• открыто и своевременно признают свои ошибки [13, с. 271].

Хороший руководитель должен не взирая на какие-либо личные симпатии и антипатии предъявлять ко всем подчиненным абсолютно одинаковые и справедливые требования. Также в качестве небольшой но весьма существенной детали является обращение вне зависимости от возраста к своим сотрудникам по имени и отчеству.

Руководитель не имеет морального права, чтобы читать нотации и поучать персонал если сам он не соблюдает аналогичных требований. Другими словами эффективное воспитательное значение несет лишь только личный пример руководителя [13, с. 293].

Одной из самых типичных ошибок неопытных руководителей является стремление стать «своим в доску» среди сотрудников. Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию разделяя служебное и личное а, также, не допуская панибратства, поскольку в противном случае любое распоряжение или приказ будут неэффективными.

Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Тем не менее, при этом сплетни и доносы необходимо пресекать.

Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме, от которой страдают другие, но при этом молчат. В таком случае жалобы следует воспринимать как ценную информацию, которая заслуживает скорее благодарности, нежели наказания.

Следует отметить, что при выборе стиля управления нельзя выделить «плохой» или «хороший» скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации. Конкретная ситуация в организации вид определенной деятельности личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителем преобладающего стиль. Анализируя практические примеры руководства различных организаций можно сделать вывод, что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией имеющей множество факторов [10, с. 203].

К таким факторам, которые в первую очередь определяют стиль руководства можно отнести принципы и установки, которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества, определяющие так называемый управленческий почерк имеют немаловажную долю в классификации факторов.

Из этого следует что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того что это врожденная особенность человека изменить ее нельзя следовательно приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя. Так если руководитель, к примеру, флегматик демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше чем авторитарные. Холерикам же легче применять в своей деятельности директивные методы нежели демократические [6, с. 112].

Таким образом, именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства, тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив, а значит, гарантия успеха в руководящей должности возрастает. Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система включающая в себя приемы из разнообразия стилей но при этом с преобладанием лишь одного.

2.2 Взаимосвязь выбранного стиля руководства и эффективности управленческой деятельности

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые непривычные ситуации нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации нужны хорошо подготовленные руководители.

Организации добивающиеся успеха отличаются от противоположных им главным образом тем что имеют более динамичное и эффективное руководство.

В наши дни всевозможных реформаций создаются новые исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось в частности слабостью демократических начал в управлении господством коммерчески-бюрократических приемов работы отсутствием должной личной ответственности руководителей [3, с. 67].

Черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками

• доминантность как стремление влиять на подчинённых при этом влияние руководителя основывающееся на средствах как социального формально-организационного так и психологического характера должно находить внутренний отклик у подчинённых

• уверенность в себе дающая подчинённым основу для чувства стабильности а другим руководителям — основу для делового сотрудничества

• эмоциональная уравновешенность контроль своих эмоциональных проявлений адекватность проявляемых эмоций

• стрессоустойчивость

• креативность способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности

• стремление к достижению предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы стремление к умеренному предсказуемому риску потребность в конкретной обратной связи

• предприимчивость

• ответственность включающая в себя с одной стороны верность договорённостям с другой — высокое качество производимой продукции

• надёжность в выполнении задания

• независимость своя точка зрения своё профессиональное и человеческое лицо

• общительность одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению [11, с. 289].

Названные выше черты личности эффективного руководителя дополним следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов глобальный подход

2. Долгосрочное предвидение и гибкость

3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска

4. Упорная работа и непрерывная учёба

5. Умение чётко формулировать цели и установки готовность выслушивать мнение других

6. Беспристрастность бескорыстие и лояльность

7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций

8. Личное обаяние

9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём

10. Здоровье.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства [9, с. 145].

Стиль руководства – это характерная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. В зависимости от применяемых методов руководителей делят на сосредоточенных, на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность или на людей.

Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства [9, с. 153].

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация вид деятельности личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.

2.3 Возможности применения зарубежных подходов к выбору стиля управления персоналом в российских условиях

Процессы происходящие в управлении в последние годы называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену старому традиционному направлению в менеджменте нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента и относительно новому поведенческому бихевиоральному нашедшему отражение в японской модели приходит новое неформальное направление которое называют еще маркетинговым индивидуалистическим информационным.

В современных условиях приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом позволяющих наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов [9, с. 171].

Немало ценного в практике управления персоналом зарубежных государств связано с накоплением опыта отбора кадров определением критериев оценки профессиональной пригодности кадров процедур проведения конкурсов на вакантные должности руководителей созданием условий для их мобильности наиболее рационального использования профессиональных качеств.

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении что успех фирмы зависит прежде всего от факторов лежащих в его границах рациональной организации производства продукции снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов. Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства организационная структура строится по функциональному принципу с четким разделением аппарата управления по службам решающее значение имеет контроль всех видов деятельности четкое выполнение кадрами управления указаний сверху [16, с. 298].

Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сводится к тому что идеальная организация не должна иметь ни официальной организационной структуры ни вообще какой-либо формальной структуры. Японский тип организации управления являющийся результатом специфической культуры и экономической системы оценивается специалистами как обеспечивающий наибольшую гармоничность и мобильность организации необходимую в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом производством сбытом финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста организация групповой работы оплата труда с учетом возраста вклада в рационализацию и качество процесса системы непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством.

Если сторонники современной японской системы управления доказывают что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека то в системе управления американской фирмы напротив представления о функциях задачах и должностных обязанностях правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность иными словами людей приспосабливают к системе [14, с. 99].

Суть новой «философии» управления определяется следующими моментами:

• ставка делается на человека самореализующегося

• фирма рассматривается как живой организм состоящий из людей объединенных совместным ценностями как «клан»

• фирме должно быть присуще постоянное обновление питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам главным из которых является потребитель [5, с. 71].

Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов она должна иметь следующие характеристики:

• небольшие подразделения укомплектованные квалифицированными специалистами

• небольшое число уровней управления

• ориентация всей деятельности фирмы на потребителя.

Вместе с тем в сфере управления персоналом разрыв между значимостью зарубежного опыта и практическим его использованием в России максимален в силу следующих причин

• в стадии становления находится система подготовки и воспроизводства руководящих кадров недостаточное количество преподавателей с практическим опытом современной реализации кадровой политики незавершенность теории кадрового менеджмента неспособность рынка труда к практическому использованию подготовленных управленцев — выпускников вузов клановость системы руководителей

• принимаемые кадровые решения по реализации кадровой политики соответствуют типу власти в обществе стилю руководства и требованиям к персоналу

• реализация кадровой политики основывается, в том числе на анализе положительных отрицательных и наиболее типичных качеств российского работника [5, с. 79].

Таким образом адаптировать зарубежный опыт управления персоналом на российских фирмах путем его «слепого» копирования не представляется возможным.

Заключение

При написании курсовой работы были рассмотрены различные стили руководства и сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Универсального стиля нет, в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность труда.

Для крупных организаций подходит авторитарный стиль, где активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов - основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для достижений цели организации.

Либеральный стиль - стиль, предполагающий не вмешивание в работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа сверху - его отличительные особенности.

Демократический стиль - самый человечный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние работника выражает удовлетворенность работой. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. И наоборот! При правильном руководстве угасающую организацию можно «поднять с колен», возродить коллективный дух, стабилизировать обстановку.

Библиография

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.