Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (отдел маркетинга ООО «ОКТОБЛУ»)

Содержание:

Введение

От взаимоотношений руководителя и подчиненных в организации зачастую зависит успешность компании. Выбор правильного стиля руководства и личностные качества руководителя служат движущей силой менеджмента компании.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

В настоящее время понятие стиля руководства рассматривается в очень широком диапазоне как в отечественной, так и в зарубежной литературе, но в этой работе я хотела бы подробно рассмотреть стили руководства.

Цель работы: рассмотреть особенности личности и стили руководства.

Задачи:

Рассмотреть качества современного руководителя, дать ответ на вопрос, что из себя представляет современный руководитель, ознакомиться с текущими уровнями руководства.
Изучить стили руководства, правила современного менеджмента, убедиться в эффективности решетки Р. Блейка и М. Муттона.
Привести результаты опроса сотрудников отдела маркетинга на предприятии ООО «ОКТБОЛУ», которые оценивали непосредственно стиль управления текущего руководителя.

Часть 1. Управленческая психология

1.1. Современный руководитель: кто он?

Работа руководителя имеет много привлекательных сторон, поскольку она предоставляет большие возможности для достойного развития личности, удовлетворения своих психологических и эмоциональных потребностей. Руководителю часто приходится решать непростые задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив, с которыми так часто можно столкнуться в российских реалиях.

Все чаще и чаще ориентируясь на западные лекала, современные руководители начинают придерживаться того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, но, в то же время изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который справедливо относится к подчиненным, действуя по формуле: твердо, но справедливо.

Несколько лет назад компанией Robert Half International был проведен соцопрос, результаты которого подтвердили мнение, которое в полной мере придерживались эксперты. Респондертов просили составить портрет современного руководителя, с которым хотелось бы вместе работать. Около 75% из 6 000 офисных работников, участвующих в исследовании, заявили, что хотят иметь в лице босса наставника. По мнению людей, руководитель должен помогать своим подопечным, мотивировать и содействовать их карьерному росту.

Опрашиваемые в Германии специалисты (а их было 88%) заявили, что босс должен играть роль тренера и наставника. Они также считают, что руководитель обязан не только давать объективную оценку проделанной подчиненным работе, а также проводить ее совместный подробный анализ. Хотя при этом консультанты по развитию персонала не могут согласиться с таким мнением.

Эксперт в сфере подготовки и подбора руководителей Гудрун Хаппих утверждает, что управленцу не помешает быть наставником, однако далеко не каждый рожден быть учителем. Она уже на протяжении пятнадцати лет тренирует менеджеров по специально разработанной методике. Ею был основан Институт Галилео, расположенный в Кельне. Гудрун полагает, что даже в вузах уделяется слишком мало внимания вопросу подготовки будущих руководителей. Эксперт считает, что современный руководитель должен быть способен мотивировать персонал и направлять его работу на успешное достижение целей. При этом консультант заявляет, что роль наставника не столь важна для эффективного менеджера.

Новое поколение специалистов 21 века выставляет жесткие требования к современному руководителю. Большинство молодых и прогрессивных работников не желают слепо доверять стереотипному мышлению своего босса и бездумно выполнять все его распоряжения. Специалисты в возрасте от 20 до 30 лет, которые носят имя «поколение Y», значительно ужесточают требования, предъявляемые к современному руководителю. Эти люди получают достойное образование в университете, а после ведут достаточно сбалансированный образ жизни, при котором есть возможность получать удовольствие от того, что ты делаешь. Для представителей этого поколения зарплата не является главным мотивирующим фактором. Именно поэтому, чтобы эффективно управлять такими работниками, человек должен иметь соответствующие качества современного руководителя.

1.2. Характеристика и качества руководителя

Для того, чтобы понимать, какими качествами должен обладать руководитель, нужно понимать, в чем заключается руководство, и кто такой руководитель в системе менеджмента.

Руководство — это умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Руководитель — это должность, которая позволяет человеку иметь определенные полномочия, использовать данную ему власть. Чтобы эффективно управлять организацией, руководитель должен обладать лидерским влиянием, определяемым личными качествами. Однако руководитель не становится лидером только благодаря этим качествам.

Основанные на исследованиях зарубежных и отечественных ученых-психологов, современные научные представления о портрете руководителя включают:

1. биографические характеристики;

2. способности;

3. личностные черты.

Биографические характеристики. Высокий уровень образования руководителей – одна из важнейших биографических показателей. Например, типичный менеджер в Японии имеет, как правило, университетский диплом по инженерной специальности или по социальным наукам, а иногда два диплома по разным направлениям. Многие российские менеджеры стремятся также получить инженерное и гуманитарное (социально-экономическое, юридическое) образование. Отечественные ученые, занимающиеся психобиографическими исследованиями, употребляют понятие, «психологический возраст».

Способности. Понимают устойчивые свойства и качества людей, которые определяют успехи, достигнутые ими в разнообразных видах деятельности. Человеческие способности имеют биосоциальную природу. Это означает, что формируются они на основе анатомо-физиологических задатков человека, а складываются в процессе его жизни под воздействием различных социальных факторов (прежде всего обучения и воспитания).

Личностные черты. С точки зрения личностных качеств руководитель должен быть дипломатом, устанавливающим контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты; воспитателем, обладающим высокими нравственными качествами, способным создать коллектив и направить его развитие в нужное русло; инициатором, или инноватором, понимающим роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение; хорошим человеком, образованным, способным, интеллектуальным, честным, с решительным характером и в то же время рассудительным — одним словом, во всех отношениях образец для окружающих.

Углубляясь в качества руководителя, стоит подробнее уделить внимание профессиональным и деловым характеристикам.

Профессиональные качества:

компетентность в соответствующей и смежных профессиях на основе высокого уровня образования, опыта, знания соответствующей и смежной профессий, широты взглядов, эрудиции;
постоянное стремление к приобретению новых знаний;
самосовершенствование;
поиск и внедрение новых форм и методов работы с персоналом;
помощь окружающим в обучении;
составление плана действий и умение действовать согласно ему.

Деловые качества:

умение организовать деятельность и выполнять основные функции управления;
здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству, независимости при любых обстоятельствах;
активность, напористость в движении к цели, умение отстаивать свои права;
коммуникабельность, обаятельность, способности убедить и повести за собой;
креативность, инициативность, оперативность в решении задач;
умение определить приоритетные направления деятельности, сконцентрироваться на них или легко перестроиться;
самообладание, самоконтроль, планирование рабочего времени, управление взаимоотношениями с окружающими;
стремление к инновациям, готовность идти на обоснованный риск, умение увлекать за собой подчиненных.

В обобщенном виде требования, предъявляемые к личности менеджера, можно представить в следующем виде:

1. умение управлять собой;

2. четкие и ясные личные цели;

3. динамичное личное развитие;

4. способность принимать решения;

5. творчество в работе;

6. способность влиять на людей;

7. понимание специфики управленческого труда;

8. высокие организаторские способности;

9. способность обучать;

10. способность формировать и развивать коллектив.

Итак, были рассмотрены важные черт личности руководителя, способствующих эффективности руководства. Разумеется, с готовым набором этих черт, «зашитых» где-то под кожей, человек не рождается. Все они представляют собой уникальный сплав как природных особенностей человека, так и социально-исторических условий его жизни.

Конечно, формированию этих черт в немалой степени могут способствовать и специальный психологический тренинг, и самоконтроль личности. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, отчетливое понимание необходимости ежедневно, ежечасно «строить» свою личность, ибо, как мудро заметил Екклесиаст, «все труды человека — для рта его, а душа его не насыщается».

Однако следует отметить, что позиции руководства разные. Чем больше компания, тем больше в ней руководящих должностей, тем выше звено руководства – тем сильнее должны быть в человеке профессиональные навыки. Далее рассмотрим уровни руководства для последующего понимания отличий стиля руководства.

1.3. Уровни руководства

Основная функция руководителя – управление. Зачастую управление рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации. В зависимости от уровня управления руководителей делят на группы (рисунок 1.1).

Технологический уровень – ежедневно осуществляющиеся операции и действия.
Управленческий уровень – координирует работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности.
Институционный уровень – занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями.

Рисунок 1.1. – Виды уровней руководства

Вышеперечисленные группы соответствуют 3 уровням управления:

1) низовое звено;

2) среднее звено;

3) высшее звено.

Рассмотрим характеристики каждого уровня.

Руководители низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают.

Руководители этого ранга выполняют следующие функции:

осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;
постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;
распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
распределяют задания среди работников.

Руководители этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой – около 2-3 недель.

Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.

Руководители среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их 2 – верхний и низший.

К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры от лейтенанта до полковника.

Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например, отдел.

Руководители среднего звена выполняют следующие функции:

выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;
принимают решения по работе своего подразделения;
определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
организуют разработку предложений по улучшению работы;
подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

Руководители этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.

Руководители высшего звена. Это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.

Общими для всех руководителей высшего звена являются следующие функции:

принимают важнейшие решения;
выполняют больший объем работ в высоком темпе;
постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома.

Бывают случаи ухудшения работы руководителей. Это нередко связано с разными вещами.

Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации руководителей. К ним нередко относят:

1) основным мотивом занятия вышестоящей должности является получение высокого жалования;

2) руководителя начинают больше всего волновать «символы» его должностного положения;

3) руководитель теряет интерес к улучшению положения своих подчиненных и заботится только о себе;

4) руководитель отгораживается от коллектива, теряет общение с подчиненными, не проявляет интереса к информации;

5) руководитель начинает скрывать свои мысли и чувства от подчиненных;

6) руководитель утрачивает возможность видеть перспективу и перестает поддерживать предложения по изменению работы;

Ниже представлена сводная таблица с основными характеристиками уровней руководства (таблица 1.1).

Понимание уровней руководства подводит к началу понимания выбора соответствующего стиля – ведь на разных уровнях требуется разный подход к подчиненным. Об этом подробнее рассмотрим во второй части.

Таблица 1.1. – Характеристика уровней руководства

Характеристика уровней руководства
Уровень руководства	Место на лестнице иерархии	Функции	Порядок назначения	Права	Обязанности
Руководители низового звена	Во главе небольших коллективов (начальники участков, мастера, прорабы, бригадиры)	Повседневное управление технологическим процессом и исполнителями	Назначаются руководителями среднего звена	Премировать и налагать взыскания	Распределение заданий, составление графиков работы, организация и координация труда персонала, обеспечение выполнение плана в срок, контроль за использованием оборудования, контроль за дисциплиной и безопасности труда, содействие рационализаторству, разрешение конфликтов.
Руководители среднего звена	Во главе основных подразделений, крупных цехов	Выполнение заданий от вышестоящих руководителей, сохранность имущества	Назначаются первым лицом или его заместителями	Решение кадровых вопросов, поощрение или наказание подчиненных	Выдача заданий исполнителям и контроль их выполнения, проведение мероприятий по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда и дисциплины, подготовка информации для решений вышестоящему руководителю, поддержание хорошего психологического климата в коллективе.
Руководители высшего звеня	Стоят во главе организации (члены совета директоров, президенты, вице-президенты, генеральные директора)	Определяют миссию предприятия, его цели, политику, стандарты, структуру и систему управления.	На основе контракта с собственником (государством, акционерами)	Представляют интересы предприятия на переговорах с государственными органами, главными контрагентами.	Организация работы фирмы, распоряжение имуществом и всеми средствами, расторжение и заключение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных, ответственность за решения, реализация власти в соответствии со статусом.

Часть 2. Стили руководства

2.1. Правила эффективного менеджмента

Стратегия эффективных управленческих решений, определяющая направления развития предприятия на 10 – 15 лет, жизненно важна в сфере бизнеса. Менеджеры, мыслящие стратегически, используют в ϲʙᴏей деятельности, следующие десять правил:

поиск новых рынков;
разработка новых товаров и услуг;
улучшение сервиса для потребителя;
совершенствование технологий;
модернизация продукции;
улучшение методов продажи;
улучшение методов распространения;
сокращение затрат;
увеличение объема производства;
увеличение прибыли, окупаемость инвестиций.

Генри Форд (сын) повествовал: «Служебный талант – ϶ᴛᴏ наша самая большая ценность. Стоит заметить, что он не учитывается ни в каких балансах, но он будет иметь большее значение на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала, чем любая другая ценность, кᴏᴛᴏᴩой мы обладаем».

На каждом уровне пирамиды управления решаются различные задачи планирования (рисунок 2.1).

Организации, добивающиеся успеха, отличаются главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. При ϶ᴛᴏм научный подход к подбору кадров предполагает прежде всего разработку требований к ϶ᴛᴏй или иной деятельности.

Рисунок 2.1. – Виды планирования в зависимости от уровня менеджмента.

Авторитет менеджера и стиль его работы определяются множеством факторов, но главными среди них будут его интеллект и воля. Сочетание данных качеств позволяют говорить о лидерстве менеджера и успехе его деятельности (таблица 2.1).

Таблица 2.1. - Различие между менеджером и лидером

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает все правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

В рамках эффективного лидерства могут быть использованы:

экспертная власть, помогающая лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они;
власть примера, являющая во многих случаях причиной признания лидера последователями (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2. - Четыре модели лидера

Лидер имеет власть:

информации;
принятия решения;
вознаграждения и принуждения;
над ресурсами.

Таким образом, можно заключить, что человеческий фактор в организации становится все больше интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности.

2.2. Виды стилей руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Менеджер должен знать, когда, где, как и в какой мере ему может помочь тот или иной метод менеджмента. При ϶ᴛᴏм эффективность его работы во многом определяется стилем руководства. Стиль руководства – характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления.

Общая схема использования различных методов менеджмента в зависимости от стиля руководства приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Взаимосвязь методов менеджмента и стиля руководства

Параметры взаимодействия менеджера с коллективом	Стили руководства
Параметры взаимодействия менеджера с коллективом	Авторитарный (автократический)	Демократический	Либеральный
1. Приемы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или решения совещания
2. Способ доведения решения до исполнителей	Прикатывает, командует, распоряжается	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
3. Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, используя в интересных делах	Отдает инициативы подчиненным
4. Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
5. Отношение к подбору кадров	Старается избавиться от квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
6. Стиль общения	Держит дистанцию	Дружески настроен, любит общение	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе
7. Отношение к недостаткам собственных знаний	Все знает — все умеет	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания, поощряет это стремление у подчиненных
8. Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
9. Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Осуществляет дифференцированный подход к людям, сторонник разумной дисциплины	Формальная дисциплина
10. Отношение к воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Использует различные виды стимулов постоянно	Использует различные виды стимулов постоянно

Авторитарный (автократический) стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Преимущество авторитарного стиля – внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата. Недостатки – в тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы.

Демократический стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности. Преимущество демократического стиля – в усилении личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении. Недостаток в том, что требуется много времени для достижения единой точки зрения.

Применение либерального стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе. Преимущество либерального стиля в том, что он позволяет начать дело так, как ϶ᴛᴏ видится и без вмешательств лидера. При этом группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства, что будет недостатком.

Каждый руководитель, который хочет совершенствовать свой стиль руководства должен придерживаться следующих рекомендаций:

вырабатывать ценностные установки и личные цели;
планировать текущую деятельность и этапы саморазвития;
регулярно анализировать достигнутые результаты;
развивать коммуникативные умения: слушать, читать, говорить, писать;
развивать наблюдательность, учитесь разбираться в людях;
ежедневно выбирать время для мышления, записывайте ϲʙᴏи мысли;
расширять общение с людьми других профессий;
учиться сосредоточиваться на главном;
быть решительным, упорным и настойчивым;
постоянно искать новые возможности, проявляйте инициативу.

Независимо от используемого стиля руководства, каждый менеджер должен помнить, что он будет воспитателем ϲʙᴏих подчиненных.

2.3. «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Муттона

Основой поведенческой школы менеджмента будет мотивация к труду. Представитель ϶ᴛᴏго направления Роберт Блейк для правильной ориентации менеджеров, определения важности поставленных ими целей и повышения квалификации разработал «решетку» менеджмента (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3. – Управленческая решетка Р. Блейка и М. Муттона

Данный подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. «Управленческая решетка» Блейка и Муттона представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

Таблица 2.3. – Характеристика менеджера в «управленческой решетке» Р. Блейка и М. Муттона

Характеристика менеджера
1.9	9.1	5.5	1.1	9.9
Жесткий курс администратора. Повсеместный контроль. Подчиненные отказываются от решения проблем. Рост текучести кадров.	Девиз: "И на предприятии надо оставаться человеком". Возможность пообщаться не упускается. Производительность на втором месте.	Девиз: "Не хватать звезд с неба". Волшебная сила компромисса. 50% возможного при половинной заинтересованности в труде.	Ни к чему не стремиться: ни к производственным результатам, ни к гуманитарным условиям работы.	Идеал. Кредо: так построить работу, чтобы подчиненные видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости

Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации. Сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению.

Идея Р. Блейка – любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя будут социально-психологические методы менеджмента.

Матрицы стилей руководства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований, но также дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться усовершенствовать свой стиль управления.

Блейк и Муттон сделали следующее заключение: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства. Их модель относится к поведенческому подходу к классификации стилей руководства. Все последующие рассматриваемые модели относятся к ситуационному подходу, который рассматривает влияние на эффективность руководства ряда других факторов. К ним относятся: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а так же имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория руководства очень большое внимание уделяет тому, как учесть все эти факторы в совокупности и определить степень их влияния на эффективность руководства.

Часть 3. Исследование стиля управления руководителя отдела маркетинга ООО «ОКТОБЛУ»

3.1. Методика исследования стиля управления

Исследование стиля руководства проводилось на базе ООО «ОКТОБЛУ» с участием сотрудников отдела маркетинга в количестве 15 человек.

Объектом исследования выступает менеджериальный опыт руководителя отдела маркетинга.

Предметом являются уровни демократизации и либерализации стиля руководства, его влияние на психологический климат коллектива.

Целью исследования является изучение уровня принятия стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на психологический климат отдела.

План проведения исследования:

сформировать группу опрашиваемых;
создать анкету с вопросами для определения стиля руководства;
определить стиль управления руководителя,
оценить психологический климат коллектива,
проанализировать полученные данные,
сделать выводы о приемлемости текущего стиля управления для комфортной работы сотрудников отдела маркетинга.

Гипотеза исследования заключается в следующем: благоприятный климат в отделе напрямую зависит от стиля управления отделом.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В ходе исследования сотрудниками ООО «ОКТОБЛУ» была проведена оценка уровня демократизации и либерализации управления по стилевым характеристикам непосредственного руководителя отдела.

3.2. Исследование оценки уровня демократизации управления

Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами: а, б, в. Следовало внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует мнению сотрудника отдела маркетинга о руководителе. Были отмечены выбранные утверждения в электронной форме под соответствующей буквой (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1. – Пример электронного окна прохождения теста.

По итогам тестирования результаты формировались в общую таблицу:

Директивный компонент (Д)	2
Попустительский компонент пассивного вмешательства (П)	0
Коллегиальный компонент (К)	14

Значения компонентов, используемых для определения стиля руководства:

Директивный компонент — Д (соответствует авторитарному стилю): ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент пассивного вмешательства — П (соответствует либеральному стилю): снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент — К (соответствует демократическому стилю): требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Таблица 3.1 – Тестовый материал

А	Б	В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников.
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.	В службе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчиненных менеджером не принимается.	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.	В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит к более жестким методам управления.	Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.	Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.	Не может влиять на состояние дисциплины.
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчиненные предоставлены сами себе.

Таблица 3.2 - Ключи соответствия каждого ответа компонентам стиля:

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п

3.3 Анализ и обобщение данных исследования сотрудников отдела маркетинга ООО «ОКТОБЛУ»

Итоги тестирования приведены в таблице 3.3.

Всего было получено 240 ответов от 15 сотрудников на 16 утверждений.

Компонент П сотрудники выбрали 29 раз.

Компонент Д – 9 раз.

Компонент К – 202 раза.

Иными словами, в 84% сотрудники ответили, что текущему руководителю отдела маркетинга соответствует демократический стиль управления (рисунок 3.2.).

Рисунок 3.2 – Результаты тестирования выбора стиля управления

Таблица 3.3 – Результаты опроса сотрудников отдела маркетинга

Утверждения в опросе

Утв.1

Утв.2

Утв.3

Утв.4

Утв.5

Утв.6

Утв.7

Утв.8

Утв.9

Утв.10

Утв.11

Утв.12

Утв.13

Утв.14

Утв.15

Утв.16

Сотрудник №1

Сотрудник №2

Сотрудник №3

Сотрудник №4

Сотрудник №5

Сотрудник №6

Сотрудник №7

Сотрудник №8

Сотрудник №9

Сотрудник №10

Сотрудник №11

Сотрудник №12

Сотрудник №13

Сотрудник №14

Сотрудник №15

Учитывая тот факт, что демократический стиль управления в текущих реалиях является наиболее приемлемым в современных организациях, на 84% сотрудники отдела маркетинга ООО «ОКТОБЛУ» чувствуют себя комфортно:

приобщение сотрудников к проблемам компании формирует их самоконтроль, самоуправление;
сотрудники улучшают свой труд за счет наилучших условий труда и стабильно дружеского психологического климата;
есть возможность использования творческого подхода;
работникам не навязывается власть, а разделяется между всей командой, а руководитель контролирует итоговый результат.

Сотрудники организации свободны в выполнении заданий, активно принимают участие в любых вопросах деятельности компании. Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, а результаты работы справедливо оцениваются руководителем.

Заключение

Личность руководителя, стили управления и результаты компании - эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату. Ведь стиль руководителя и эффективность управления – вещи неразделимые.

В ходе теоретического анализа литературы мной были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Также были выявлены качества руководителя, которыми он должен обладать, чтобы вести за собой людей к достижениям наивысших целей организации.

В процессе написания курсовой работы был проведено изучение уровня принятия стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на психологический климат отдела, из чего можно сделать вывод, что сотрудники организации свободны в выполнении заданий, активно принимают участие в любых вопросах деятельности компании. Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, а результаты работы справедливо оцениваются руководителем.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма. На основании вышеизложенных в курсовой работе определений можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Список использованной литературы

Дафт Р. Организации. - СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2002. - 352 с.
Евтихов О. В. Психология управления. - Красноярск, 2011 – 156 с.
Еропкин А.М. Организационное поведение. - М., 2008. - 431с.
Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. – СПб., 2009 – 451 с.
Кривоногова И.А. Управленческая психология. – М.,2010 – 55 с.
Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. - М., 2009.-227с.
Михалева Е.П. Менеджмент. – Тула, 2009 – 250 с.
Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. - СПб., 2005. - 629с.
Интернет ресурс для проведения теста. URL: https://onlinetestpad.com/ru/test/1153-metodika-opredeleniya-stilya-rukovodstva-trudovym-kollektivom
Информационный порта «Конструктор успеха». URL: https://constructorus.ru/karera/sovremennyj-rukovoditel.html

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п