Автор Анна Евкова

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (ООО «Экотехнология»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Курсовая работа написана о стилях руководства и типах руководителей.

Актуальность темы исследования заключается в том, что управление людьми является сложным и ответственным процессом.

Управление не зависит от масштабов организации и количества человек.

Разница лишь в руководителях и их стилях и типах руководства.

Если руководитель новый, то он сначала не понимает всей сложно управления и задач, которые стоят перед ним.

Со временем руководитель получает опыт управления.

При управлении руководители чаще всего рассматривают такие вопросы, как:

- мотивация;

- стимулирование.

Хотя при определении стиля руководства можно намного успешнее использовать потенциал работников.

При установленном стиле быстрее достигается удовлетворение работой и производительностью сотрудников.

Организация это сложная система, в которой главная часть – руководство, которое:

- координирует действия;

- обеспечивает целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой;

- достижение поставленных целей.

Менеджер является ключевой фигурой, от него зависит работа других и результаты деятельности предприятия.

Целью данной работы является изучение стилей и типов руководства.

Для достижения поставленной цели будут решены следующие задачи:

раскрыть теоретические основы формирования стиля управления;
проанализировать факторы, определяющие стиль управления в структуре организационной культуры;
дать характеристику различных стилей управления;
охарактеризовать типы руководства и руководителей;
дать характеристику и технико-экономические показатели ООО «Экотехнология»;
описать профессиональные качества руководства организации;
провести анализ стиля управления ООО «Экотехнология».

Предметом исследования являются стили руководства и типы руководителей.

Объектом исследования выступает предприятие г. Балашихи ООО «Экотехнология».

Курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка литературы и приложения

Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы стали научная и справочная литература и ресурсы интернета.

Глава 1 Характеристика стилей и типов руководства

1.1 Теоретические основы формирования стиля управления

Многие проблемы российской экономики связаны, прежде всего, с проблемами управления. Так, некоторые отечественные предприятия, преодолев самый сложный этап своего «становления», через год-полтора прекращают свое существование по многим причинам, одной из которых является несоответствие стиля управления требованиям современной рыночной среды. Исследования стиля управления начались с работ К. Левина (1930) и его коллег, которые внесли существенный вклад в формирование современного понимания его сущности. Однако с того времени горизонты изучения проблемы существенно расширились, выявив два основных аспекта: 18, С.87

1) терминологический;

2) многогранности и ее сложности.

Среди исследователей существуют расхождения в понимании сущности таких понятий как «стиль управления», «стиль лидерства» и «стиль руководства». При этом следует отметить, что хотя все эти понятия тесно взаимосвязаны, однако они не являются тождественными. Кроме того, наблюдается известная неоднозначность и в их анализе в содержательном плане. Тем не менее, стиль управления охватывает все три значения, а именно управление, лидерство и руководство, так как анализируемые в ней исследования охватывают более одного значения.

Система стилеобразующих факторов – это сочетание близких по своему содержанию однородных понятий и явлений, которые обусловливают формирование, выбор, развитие или совершенствование стиля управления и являются совокупностью его предпосылок, непосредственно или опосредованно определяющих формирование и развитие хотя бы одного из его компонентов.

Из-за отсутствия системно-факторного и междисциплинарного анализа стиля управления в структуре организационной культуры организации существуют различные подходы к его пониманию. Так, категория стиль управления используется в философии, психологии, социологии, педагогике и других науках. И хотя в теории менеджмента при определении стиля управления исследователи прямо или косвенно исходят из единства политики, экономики, организации и культуры, что выступает предпосылкой системного подхода к стилю, это предполагает также различные трактовки в его понимании. Для того чтобы получить более полную картину понятия стиля управления, необходимо провести анализ и изучение не отдельно, а всей совокупности факторов и воздействий, определяющих стиль управленческой деятельности 13 С. 49

Стилевые характеристики управленческой деятельности имеют сложную многоуровневую детерминацию, кроме того, сам стиль управления является сложным образованием. Исходя из этого, проблема выявления факторов, закономерностей, условий и механизмов его формирования требует комплексного подхода к ее рассмотрению.

Ф. Фидлер выделяет три основных элемента:

1) отношения между руководителем и членами коллектива;

структуру задачи;

должностные полномочия.

1.2 Факторы, определяющие стиль управления в структуре организационной культуры

Факторами, определяющими стиль управления, относятся:

культурно-исторические,
социально-психологические,
организационно-экономические,
ситуационные.

При этом каждая подсистема факторов имеет свою внутреннюю структуру, и все они тесно взаимосвязаны между собой 22, С. 88.

Культурно-исторические факторы. Изучение различий в стиле управления дало возможность прийти к заключению о том, что существуют многочисленные вариации в его содержании в пределах одной страны, региона, организации, и наблюдается значительный рост различий, если сравнивается применяемый менеджерами стиль управления в разных странах (регионах). Специфические особенности стилей управления, характерные для разных культурных регионов, определяют систему управления и ее характер, а, следовательно, влияют на стиль управления. Безусловно, одним из главных в этой подсистеме факторов является менталитет. Национальный и региональный менталитеты являются важнейшим фактором, влияющим на формы, функции, характер и систему менеджмента, которые задают внешние рамки стилю управления. Менталитет определяет во многом социально-психологические и индивидуальные характеристики субъекта управленческой деятельности и объекта (персонала) организации, оказывая, таким образом, свое влияние и на социально-психологические (субъективные) и организационно-экономические детерминанты стиля. К этой подсистеме факторов наряду с менталитетом относятся:

крупномасштабные характеристики объектов управления (географические (территориальные)),
исторические характеристики,
особенности хозяйственной этики,
национальные особенности,
религиозные традиции и другие.

Социально-психологические (субъективные) факторы. К их числу относятся особенности субъекта управления и персонала. С одной стороны, стиль это проявление индивидуально-психологических, личностных свойств менеджера в его деятельности и общении с исполнителями, поэтому личность играет определяющую роль в формировании стиля управления. С другой стороны, типичные особенности целостной, устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия менеджера на коллектив с целью выполнения управленческих функций. Согласно этому подходу, личность выступает важным, но не единственным фактором формирования стилевых особенностей управленческой деятельности. Качество менеджера является лишь одним из факторов, определяющих стиль управления. Взаимосвязь личности и стиля управления проявляется в ограничении личности менеджера системой профессиональных качеств. В этом случае личность характеризуют способности менеджера осуществлять управленческую деятельность. Поэтому следует различать качества как характеристики субъекта управления (профессиональные) и качества как характеристики личности менеджера (личностные). Качества личности менеджера как слагаемые индивидуального стиля становятся таковыми лишь после своей реализации. Качеств субъекта управления включают требования, предъявляемые к менеджеру как субъекту управленческой деятельности, которые становятся слагаемыми стиля только в той мере, в которой они задействованы. Стиль представляет собой единство формы управленческих отношений и содержания качеств менеджера. Поэтому индивидуальный стиль отражает специфику не менеджера, а его работы, и переход от качества менеджера к стилю управления проявляется в реализации способностей управлять 13, С. 49.

Качества субъекта управления. Всякая деятельность предъявляет определенные требования к тому, кто ее осуществляет. Качества менеджера проявляются через те методы, приемы и способы, которые он использует в своей работе. С другой стороны, именно от знаний менеджера, его профессиональных качеств и организаторских умений зависит выбор самих методов. Эти требования определяются целями, которые существуют в возглавляемых этими менеджерами организациях (подразделениях). К этим факторам чаще всего относят такие качества как организационные способности, уровень знаний, коммуникативные, педагогические способности, способности к работе с людьми, эмоциональный интеллект, специфические управленческие качества.

Личностные характеристики субъекта управления обладают двумя характерными особенностями: во-первых, они являются основанием, на котором базируются профессиональные качества, а во-вторых, они гораздо труднее поддаются трансформации. Например, изменить характер или образ действий и мыслей гораздо сложнее, чем освоить новый алгоритм принятия решений или технику делегирования. Стиль управления только тогда становится индивидуальным, когда в нем проявляются качества личности менеджера. Так, И. П. Волков отмечает, что стиль управления «возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его по отношению к подчиненным».

Независимо от стилевых особенностей управленческой деятельности, менеджеры имеют сходные индивидуально-психологические характеристики, отличающие их от лиц, не занятых управленческой деятельностью. К числу наиболее значимых для стиля управления факторов относятся такие индивидуальные специфические (личностные) факторы как опыт, авторитет, техника личной работы, структура затрат рабочего времени, культура управленческого труда, пол, возраст. Именно через опыт проходит непосредственная связь системы качеств менеджера с функциями управления, а последних - с объектом управления и его результатами. Расширение опыта не позволяет «окостенеть» стилю управления, а тенденция совершенствования стиля определяется использованием опыта в сочетании с другими стилеобразующими факторами. На стиль опыт влияет в той степени, в которой он выступает одним из носителей управленческих отношений.

Авторитет менеджера так же один из индикаторов стиля управления. Организационной стороне стиля соответствует формальный авторитет, который вытекает из того, что функции управления независимо от субъекта дают определенный официальный авторитет, который является атрибутом конкретной деятельности (должности). Социальную сторону стиля определяет, прежде всего, реальный или личный авторитет, который является деловым доверием, признанием выбранного образа действий. В наибольшей степени реализации взаимосвязей «авторитет - стиль» способствуют экстремальные ситуации, например, снижение объема продаж или угроза банкротства. Отдача от авторитета тем больше, чем положительнее оценивается личность менеджера его подчиненными и коллегами. Причиной желания иметь авторитет могут быть также факторы, не связанные со стилем управления. Поэтому стиль и авторитет категории самостоятельные, но взаимосвязанные, например, через инициативу и ответственность. Расширение областей ответственности и инициативы - один из методов укрепления авторитета и одно из направлений формирования современного стиля управления. И то и другое взаимосвязано через принятие управленческих решений. Влияние авторитета менеджера на стиль управления зависит от содержания аворитета, способ влияния здесь имеет меньшее значение 25, С. 113.

Организационно-экономические факторы. Среди экономических факторов, определяющих стиль управления производственной организацией, особая роль принадлежит форме собственности, на которой базируется данная деятельность. Это влияние осуществляется через организационно-правовые формы хозяйствования и принципы управления. Проблема трансформации отношений собственности является во многом ключевой для определения путей дальнейшего развития экономики России, реформирования отношений управления социально-экономическими процессами. Следовательно, использование новых форм собственности имеет своим следствием изменение стиля и методов управления производственно-экономическими и социальными процессами на уровне предприятий (организаций), то есть при формализации процесса управления и соответственно стиля управления обнаруживается тенденция к изменению формы собственности. Таким образом, стиль и форма собственности оказывают взаимное влияние друг на друга.

Организационная структура является механизмом, который обеспечивает достижение поставленных целей за счет эффективного использования всех видов ресурсов (финансовых, технических, природных, человеческих), представляя собой способ функционирования организации. Иными словами, организационная структура в механизме управления отражает взаимосвязи функций управления, а стиль управления -реализацию качеств менеджера при выполнении этих функций в рамках данной организационной структуры. На содержание стиля управления влияют следующие характеристики оргструктуры:

формальные черты типовых организационных структур;
черты, связанные с содержанием управленческой деятельности (виды координации работ, их комплексность, уровень регламентации, степень децентрализации управленческих решений)

1.3 Характеристика различных стилей

Стиль управления зависит от целостной системы факторов, которые определяют разные содержательные его характеристики. В этой системе следует выделить культурно-исторические, субъективные (социально-психологические), организационно-экономические и ситуационные факторы. Первые три подсистемы факторов имеют существенный характер, но для каждого в отдельности это влияние опосредованно состоянием ситуационных факторов. При этом следует отметить, что на формирование стилей оказывают влияние не столько те или иные комплексы факторов, сколько взаимосвязи в этих факторах. Поэтому наиболее объективную оценку стиля управления можно получить, используя методы оценки стиля работы менеджера.

Стиль лидерства или иными словами стиль руководства представляет собой систему приемов по взаимодействию на подчиненных.

Существуют следующие способы управления:

1) авторитарные;

2) демократические;

3) либеральные;

4) смешанные.

Авторитарный стиль представляет такой стиль руководства, при котором руководитель ориентирован на свои цели, интересы и критерии и никогда не советуется со своим коллективом, а ограничивается лишь кругом единомышленников.

У такого руководителя:

- жесткие позиции;

- он применяет административные воздействия на сотрудников;

- применяет психологические воздействия.

Иногда может и уволить сотрудников, которые с ним не согласны и не придерживается оппозиции.

Данный стиль основан на:

1. уверенность в своей правоте;

2. собственном знание;

3. собственном опыте;

4. своих связях 29, С. 222.

Такой стиль руководства может привести к успеху или к полному краху.

Демократический стиль основывается на принципе единоначалия и общественного самоуправления.

При данном стиле руководства руководителя избирают трудовой коллектив или собственники.

Руководитель должен выражать интересы большинства.

В данном стиле руководитель является:

- хорошим «политиком»;

- хорошим «дипломатом»;

- хорошим стратегом;

- «хитрой лисой», которая просчитывает все варианты на много шагов вперед и сочетает методы убеждения и принуждения.

Как правило, это доброжелательные и открытые люди, которые не поддаются таким соблазнам, как:

- деньги;

- женщины;

- власть;

- и другое.

Также такие руководители часто раздражают завистников и способствуют росту оппозиции.

В своей работе он опирается единомышленников из дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль руководства представляет такой стиль, при котором руководитель при принятии какого-либо решения ориентирован на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива5.

Он:

1. постоянно маневрирует;

2. меняет позиции сторон;

3. сталкивает стороны между собой;

4. пытается показать себя «добрым руководителем»;

5. может стать марионеткой.

При данном стиле решения принимаются групповые. Но бывает такое, что у руководителя данного стиля отсутствует сильная воля, четкие цели, глубокие знания.

Данный стиль является неустойчивым и происходит от охлократии.

В смешанном стиле руководства сочетаются все перечисленные выше стили.

Какой-то один стиль может преобладать над другими, но он не достигнет абсолюта.

В таблице 1 представлена характеристика стилей руководства.

Таблица 1 - Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный стиль управления	Демократический стиль управления	Либеральный стиль управления
Принятие решений	сам решает	советуется с коллективом	по указаниям руководства и инициативу отдает подчиненным
Как доводит решение до исполнителя	отдает приказы, распоряжения, команды	делает предложения, просьбы	просьбы и упрашивания
Распределяет ответственность	в его руках	по полномочиям	у исполнителей
Относится к инициативе	подавляет	поощряет	инициатива в руках подчиненных
Как подбирает кадры	боится и избавляется от квалифицированных специалистов	подбирает самых грамотных и деловых	не занимается этим
Как относится к знаниям	сам все знает	учится и требует того же	сам учится и поощряет знания подчиненных
Стиль общения	формальный, необщительный, соблюдает дистанцию	дружеский и положительный	Боится общения, общается по инициативе подчиненных
Отношение с подчиненными	от настроение и нервное	доброжелательное	мягкое и нетребовательное
Отношение к дисциплине	жесткое и формальное	использует дифференцированный подход	мягкое и формальное
Моральное воздействие на подчиненных	наказание – основной метод стимулирования, поощрения по праздникам	использует различные стимулы	поощрение использует чаще наказания

Формирование стиля руководства

Демократический стиль лучше применять.

Авторитарный стиль же использовать в исключительных случаях, таких как авария и т.п.

Либеральный стиль можно применять в отношении отдельных подчиненных высокой квалификации.

При формировании индивидуального стиля руководства, руководители должны учитывать то, что ни один из стилей не является оптимальным.

Самым оптимальным стилем является динамичный стиль, который постоянно меняется в зависимости от ситуаций и объекта руководства.

Руководитель, который использует авторитарный стиль, при острой обстановке будет несомненно прав, используя данный стиль.

А в спокойной обстановке подчиненные будут считать его человеком грубым.

Самых больших результатов может добиться руководитель, который использует демократический стиль. В спокойной обстановке такой руководитель добьется многого и будет хорошим руководителем7.

А вот в напряженной обстановке его посчитают человеком нерешительным и не умеющим руководить.

Если руководитель использует только либеральный стиль, то его будут ценить творческие личности, такие как:

- изобретатель;

- исследователь;

- конструктор;

- и другие.

А вот, например, в промышленности или строительстве, его оценят, как безвольного человека, который не умеет руководить.

Самый оптимальный стиль руководства – это индивидуальный, который базируется на демократическом стиле, но изменяется в зависимости от ситуации в авторитарный или либеральный.

При проведении оценки стиля руководства нужно учитывать способности руководителя:

1. как он находит общий язык с работниками по разным уровням возрастов, профессии, образования, семейного положения и темперамента;

2. его умение убеждать;

3. умение вдохновлять;

4. умение увлечь за собой;

5. помочь вступать в контакт.

Основная задача руководителя – выполнить производственный план. Но это невозможно без работоспособного и сплоченного коллектива.

Важное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных.

Каждый руководитель должен относиться с определенным интересом и уважением к подчиненным.

Подчиненные не должны чувствовать личной симпатии и антипатии со стороны руководителя.

При формировании индивидуального стиля руководства, руководитель не должен упустить из вида тот факт, что его поведению будут подражать подчиненные.

Индивидуальный стиль руководства влияет на:

1. на систему ценностей, которая принята в коллективе;

2. формирует неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива;

3. влияет на совместную трудовую деятельность.

Профессиональные характеристики личности управляющего (менеджера) можно объединить в соответствующие группы:

1) организационно-управленческие качества, включающие в себя: конструктивность и независимость управленческого мышления, способность к самоанализу, системность в принятии решений, креативность, амбициозность, инициативность;

2) эмоционально-волевые качества предполагают уверенность, эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, ответственность, надежность, настойчивость, способность идти на риск, трудолюбие, организованность;

3) коммуникативные навыки подразумевают общительность, гибкость мышления, эмпатию, чувство такта, лояльность и конформизм.

Успешный менеджер – это человек, оптимально сочетающий в себе личные (характеристики лидера) и профессиональные (характеристики менеджера) качества. Умение менеджера проявить свои способности во многом определены его способностью создавать собственный образ 15, С.169.

Реализуемые развивающимися менеджерами профессиональные ориентиры и профессиональные намерения в решающей степени определяются «имиджевыми» характеристиками, которые в обществе имеет та или иная профессиональная принадлежность. Решающими факторами создания и удержания позитивного имиджа является роль, индивидуальные характеристики личности менеджера и особенности их субъективного восприятия социальным окружением. Позитивный и гармоничный имидж обладает непротиворечивость его элементов. Если такая сбалансированность оказывается нарушенной, то необходимо прилагать серьезные усилия для восстановления имиджа. Первоочередное значение имеет статус человека в настоящий момент и весь его послужной список. На статус наслаиваются другие формальные характеристики (пол, возраст, образование и т. п). Кроме статусно-ролевых характеристик, черт менеджера, имидж определяется внешним видом человека и манерой поведения.

Профессиональные свойства личности менеджера предполагают наличие определенных компетенций. Компетенция (от лат. competere - соответствовать, подходить) - индивидуально-личностные характеристики человека, его навыки, отражающие способность успешно применять знания и умения на практике, также, в определенной широкой области. Общие компетенции основываются на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека. Специальные компетенции - умения и навыки, связанные с профессиональной деятельностью. Общими компетенциями являются те, которыми должен обладать менеджер как управленец, а специфическими - как специалист в определенной узкой специализации. К общим компетенциям относятся такие параметры и их конкретные характеристики, как восприятие, взаимосвязи, выбор, активность, воля, вера и мудрость. Кроме этого, менеджеры должны отвечать целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой деятельности и ее конкретных субъектов. Комплекс личностных качеств позволяет менеджеру реализовывать управленческие функции:

- информационную (сбор, передача, консолидирование информации и каналов коммуникации от источников до исполнителя);

- управленческую (развитие организации, принятие решений в условиях неопределенности и риска, распределение ресурсов);

- интерактивную (представительные действия юридического характера, координация и мотивация сотрудников и т. п.).

Взяв за основу личностные и профессиональные качества менеджеров, можно выделить определенные типы Менеджер должен выполнять весь комплекс ролей или большинство из них в зависимости от собственных личных и профессиональных качеств, особенностей подчиненных и ситуации.

Чтобы сыграть свою роль, менеджер должен уметь привлечь к себе внимание сотрудников, направить их активность в нужном направлении и потом осуществить управление поведением человека.

Масштаб менеджера определяется целями, которые он ставит и результатами, которых добивается. Масштаб деятельности — это совокупность количественных величина качественных характеристик предметной области, которую менеджер охватывает в процессе профессиональной деятельности. Важную роль играют психологические качества, которые определяют характеристики выбора задачи, процесса ее решения, что характеризует менеджера того или иного уровня. За масштабом личности менеджера стоят мотивы, потребности, способности, талант, знания, опыт и прочие личностные и профессиональные качества 26, С. 21.

Наиболее точным индикатором личности менеджера является уровень общественно признанных результатов профессиональной деятельности, что предполагает ориентацию человека в проблеме, конкретной ситуации и факторах, влияющих на нее. Характеристика решаемых задач зависит от уровня профессиональных компетенций и интеллекта менеджера. Масштабные личности мыслят более крупными и более комплексными категориями. Поэтому у одного менеджера поставленная цель связывается с перспективными задачами работы предприятия в целом, а у его коллег с целями текущего дня. Один человек в ходе анализа поставленной задачи сделает выводы о необходимости модернизации предприятия, а другой мыслит гораздо уже, его выводы сведутся к тому, чтобы иметь дополнительные ресурсы для оптимизации будущих затрат.

Таким образом, масштаб деятельности личности можно охарактеризовать как амбициозность, которая зависит от интеллекта, профессиональных компетенций менеджера, достигнутых общепризнанных результатов. Масштаб управленца определяется способностью системного мышления, видением перспективы для развития организации, кругозором, эрудицией и интуицией. Следует отметить, что важны не желания менеджера, а действенные цели, которые человек поставил самостоятельно. В случае если он меняет цели, повышает их уровень и структурирует, не снижая при этом активности в реализации поставленных задач, то можно говорить о процессе прогрессивного изменения масштаба личности. Если человек способен подтянуть уровень собственного масштаба до уровня масштаба задач предприятия через усложнение и расширение границ среды, то идет его личный рост, если этого не происходит — откат назад или остановка в развитии и профессиональная деформация.

Масштаб менеджера проявляется в психологической готовности участвовать в решении масштабных задач организации. Одни сотрудники с интересом и энтузиазмом воспринимают сложные и ответственные задания, другие — с тревогой и сомнениями в собственной некомпетентности. Причина в несоответствии уровня целей, с одной стороны, и знаний, профессиональных навыков и способностей — с другой.

Таким образом, самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску, обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

1.4 Типы руководства и руководителей

Под действие менеджера формируется стиль руководства предприятия.

Существуют следующие типы руководства. 27, С, 63

1. Диктатура.

Руководитель и начальники чувствуют себя полновластными хозяевами над подчиненными.

Решения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуждения.

Задача подчиненных выполнить указание руководителя вовремя.

Данный тип применяется на предприятии, где руководителем является плохо подготовленный и интеллектуально слабый человек.

Данный руководитель работает по принципу: «Я начальник – ты дурак».

2. Либеральная автократия.

Здесь руководитель может выслушать мнение подчиненных.

А при выработке решения учитывает мнение низов. Этот тип весьма привлекателен, но он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том полное отсутствие обратной связи.

3. Демократический централизм.

При данном типе руководитель выслушивает мнение большинства, но решение принимает сам, основываясь на данных мнениях.

Мнение меньшинства игнорируется.

Данный тип подавляет инициативу и смелые новаторские предложения, если они не собрали большинство голосов.

4. Последовательно демократический.

Здесь решения происходят коллегиально.

Любой работник, независимо от иерархической лестницы, имеет право голоса.

Решения принимаются с уступками меньшинства.

Руководитель же выступает координатором.

Такой тип руководства имеет развитую и полную обратную связь, это помогает избежать ошибок в управлении.

Интерпретация типов руководителей представлена ни рисунке 1.

Использование первой «силовой линии» приводит к максимальному объему производства.

Цели здесь – достичь высокого объема прибыли, снизить затраты и издержки производства.

Вторая «силовая линия» она направлена на человека.

При ней необходимо соблюдать потребности человека и его удовлетворенность работой.

Эти две линии имеют противоречия.

При этом же образуется поле, которое разгромлено.

Каждый руководитель использует стиль руководства, который характерен только ему.

Стиль руководства отображает приемы и методы по управлению коллективом и побуждает его к выполнению своих обязанностей и достижению целей.

Стиль руководства служит характеристикой качества деятельности руководителя.

За рубежом данные стили уже были давно сформированы и имеют большой опыт в данной сфере.

Хотя в нашей стране этот опыт только формируется.

За рубежом применяются все те же стили руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный;

- комбинированный.

За рубежом, в таких странах как США, Германия, Великобритания и другие, многие руководители придерживаются смешанного типа руководства, это помогает в нужный момент совершить нужное действие и принять важное значимое решение.

Руководители стараются избегать конфликтов и придерживаются уступок в коллективе, чтобы принять важное решение и в нужный момент повести себя правильно. Где-то они применяют демократический стиль, к важным сотрудникам могут применять либеральный стиль, а вот в сложной и экстренной ситуации используют автономный стиль.

1.5 Методы оценки стиля работы менеджера в организации

Деловая оценка стиля работы позволяет определить степень соответствия характеристик менеджера требованиям должности. В настоящее время в теории менеджмента различают два вида оценки: оценка для отбора кандидатов на вакансии; текущая периодическая оценка персонала.

Текущая периодическая оценка персонала используется для решения таких задач, как: 7, С.20

планирование карьеры сотрудников; принятие решения о перемещении работников (ротация, выдвижение на более высокую должность и др.);
принятие решения об изменении грейда/уровня и, как следствие, формы оплаты труда (зарплата, премии, бонусы и проч.);
внутренний контроль, целью которого может быть выявление результатов корпоративного обучения персонала;
подготовка программ повышения квалификации сотрудников;
разработка и реализация кадровой политики предприятия.

Оптимальными способами оценки менеджеров с точки зрения соотношения затрат и достоверности результатов являются:

метод экспертных оценок,
метод репертуарных решеток,
метод оценки со стороны подчиненных,
метод оценки по компетенциям.

1.Метод экспертных оценок (обратная связь «360 градусов») – позволяет получить данные о деловых компетенциях менеджера, которые проявляются в управлении. В этом случае менеджер оценивается как вышестоящим начальством, так и коллегами и подчиненными. Все эти сотрудники взаимодействуют с менеджером непосредственно в процессе работы, поэтому обеспечивается достаточная и более или менее объективная и достоверная результативность обратной связи.

Оценка экспертов зависит от специфики деятельности компании. Обязательным условием проведения процедуры оценки является строгая конфиденциальность данных по опросу, которую получают от респондентов. Обратная связь от коллег должна быть в корректной, этичной форме, поэтому можно сотруднику планировать повышение квалификации и дальнейшее обучение. Этот метод имеет ограничения, т.к. связан с оценкой субъективной, влиянием человеческого фактора (эффект ореола, чрезмерная снисходительность либо неадекватность респондентов).

2. Метод репертуарных решеток – позволяет оценить менеджеров, т.к. их просят составить критерии успешности сотрудника в работе. При этом для менеджеров не устанавливается никаких ограничений, они могут использовать весь свой опыт для определения важных компетенций, влияющих на качество выполнения конкретных функций. Это особенно полезно в том случае, если требуется выявить наиболее значимые аспекты деятельности.

Процедура метода. Менеджер отдела раздает карточки с именами своих подчиненных. Затем ведущий эксперт предлагает разделить карточки на две группы: к первой относятся сотрудники, которые хорошо справляются со своей работой, ко второй - те, про кого нельзя этого сказать. Далее менеджера просят выбрать две карточки из «сильной» группы и одну из «слабой» и описать, чем два успешных специалиста похожи друг на друга и чем отличаются от менее успешного подчиненного. Интервью продолжается до тех пор, пока менеджер не исчерпает все доводы. Данная процедура позволяет определить качества, которые отличают более эффективных сотрудников от остальных. Особенно важен при оценке латентных критериев, например, методы принятия решений, стиль построения отношений с сотрудниками и т.д.

Оба описанных метода позволяют определить деловые качества менеджеров. Но второй показывает совокупность работы менеджера, поэтому результаты более достоверные, поскольку приводится оценка всего персонала.

Оценка менеджера со стороны подчиненных проводится раз в год в форме диалога между руководителем и подчиненными, которые высказываются о стиле управления своего непосредственного начальника. Эффективной такая процедура станет лишь в том случае, если полученная информация будет использована конструктивно. К ограничениям метода можно отнести то, что в его рамках и начальник, и сотрудник сталкиваются с определенными трудностями и психологическими барьерами. Кроме того, есть ряд аспектов поведения руководителей, которые не могут адекватно оцениваться подчиненными, например: финансовое планирование, организация рабочего процесса, постановка целей, уровень управленческих знаний, аналитические и технические способности, взаимоотношения с высшим руководством.

Стоит учитывать, что данный способ подходит только для оценки стиля управления, стиля общения с подчиненными, умения справедливо распределять работу, готовности к сотрудничеству, четкости требований, самоконтроля и других подобных качеств.

Оценка на основе модели компетенций – позволяет определить потенциал менеджера, а также способность принимать более ответственные решения, тенденцию повышения профессионализма.

Моделями компетенций менеджера являются:

1. Профессиональные компетенции, которые необходимы для управления персоналом. Определяются с помощью анализа конкретных работ.

2. Поведенческие стратегии, которые ведут к успешности или неудаче в профессиональной деятельности на конкретной должности. Их описывают при помощи образцов поведения «+» и «-».

3.Корпоративные компетенции – позволят выявить факторы, которые влияют на эффективность работы в данной компании. Например, «обучаемость» для руководителей фирм, находящихся на этапах жизненного цикла организации, соответствующих формированию или росту.

4. Метакомпетенции – позволяют выявить способности менеджера к развитию и профессиональному росту (например, развитию навыков эмоционального интеллекта и адаптивности). Это необходимо для успешного выполнения работы менеджера и измерении степени их развитости у менеджера. Методы анализа работы менеджера:

дневник рабочего времени (менеджер каждый час записывает деятельность на протяжении установленного периода времени);

метод прямого наблюдения (за работой менеджера наблюдает независимый эксперт);

специальные опросники (из списка профессиональных аспектов, менеджер выбирает те, которые актуальные для себя).

Для комплексной оценки рекомендуется комбинирование нескольких методов (тесты, кейсы, интервью и др.).

Преимущества метода в том, что есть объективность, количественные показатели позволяют сравнивать эффективность менеджеров и акцентировать внимание на недостатках. Этот метод может быть использован для формирования кадрового резерва, потому что позволяет спрогнозировать поведение менеджера на новой должности.

Таким образом, возможно, как оценка качеств менеджера внутри руководимого им коллектива, так и внешняя со стороны высшего руководства и внутренних аудиторов компании.

Глава 2 Анализ стилей управления ООО «Экотехнология»

2.1 Характеристика и технико-экономические показатели ООО «Экотехнология»

«Экотехнология» - компания, которая разработала и начала реализовывать в Балашихе цивилизованный способ «борьбы» с мусором.

Основной вид деятельности – переработка и утилизация твердых бытовых отходов.

Компания внедряет в Кузбассе цивилизованные мусороперерабатывающие технологии, которые уже зарекомендовали себя в крупных регионах нашей страны и во всем мире.

Генеральный директор компании «Экотехнология» Андрей Функ.

Руководство компании берет на себя ответственность за реализацию Политики в области качества и обязуется:

- предоставлять качественные услуги по утилизации отходов;

- обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на предприятии;

- обеспечивать стабильность работы, возможность профессионального роста;

- не допускать (снижать) негативное воздействие на окружающую среду;

- поддерживать рентабельность и социальную ответственность бизнеса.

Адреc: Московская область, г. Балашиха, Почтовый переулок 9б.

2.2 Профессиональные качества руководства организации

Генеральный директор Функ Андрей.

Образование – высшее.

Стаж работы – 16 лет.

Директором он работает уже 13 лет.

Проведем оценку его служебной характеристики:

1. Об объемах работы.

У него положительный отзыв. Он выполняет большой объем работ и всегда укладывается в сроки.

При большом объеме работ он успевает посещать совещания и готовить все нужные отчеты, а также знакомиться с отчетами, которые поступают к нему.

Все это свидетельствует о его профессионализме и преданности предприятию.

Но есть и отрицательный.

Директор участвует во многих проектах и уделяет им много времени и сил. Но его усилия не всегда приводят к результатам, которые все ожидают.

2. Об умении анализировать и принимать решения.

Положительный отзыв.

Руководитель проводит анализ фактов и собирает нужную информацию и на этом принимает решения.

Он всегда рассматривает все варианты и принимает правильные решения.

Отрицательный отзыв.

Не все решения руководителя подкрепляются анализом и фактами.

3. Об умении планировать и организовывать.

Положительный отзыв.

Руководитель умеет спланировать работу и определить цели.

Также он правильно расставляет приоритеты и редко, когда может оставить дела на потом.

Внимательно относится к деталям и задачам работы.

Умеет проводить оценку последствий.

Отрицательный отзыв.

Руководителю нужно поработать над навыками планирования и организации.

Замечено, что он редко, когда планирует свою работу на перспективу.

Мотивацией руководителя Андрея Функ – занимать высокую должность и добиваться результатов.

Он обладает навыками и знаниями, которые поддерживают общепринятые нормы профессионального проведения.

Но у него есть качество – предприимчивость.

Но он еще и склонен к риску в решении разных проблем.

Руководитель может прогнозировать ситуацию и предвидит развитие событий в ООО «Экотехнология».

2.3 Анализ стиля управления ООО «Экотехнология»

Многие сотрудники ООО «Экотехнология» считают, что их руководитель слишком уж старается показать им свою начальственность и не пытается заинтересовать их в лучшем отношении к работе.

Следовательно, руководитель использует стиль авторитарный в руководстве.

Но есть сотрудники, которые считают своего руководителя демократом.

Он всегда участвует в жизни коллектива и готов прийти на помощь. Но держит все в строгости и умеет отдавать приказы.

Руководитель ООО «Экотехнология» не придерживается одного стиля. Ему характерен авторитарный стиль, но присутствует и демократический.

В нем проявляются следующие характеристики стилей:

1. интересуется и прислушивается к мнению подчиненных;

2. поступает в основном по – своему;

3. властный;

4. настойчивый;

5. часть обязанностей передает сотрудникам из-за нехватки времени;

6. требовательный;

7. не интересуется проблемами сотрудников;

7. строг к дисциплине;

8. может наказать, вместо поощрения.

Также сотрудниками отмечено, что их руководитель:

1. считает, что он в курсе всего;

2. знает про всех сотрудников все;

3. преувеличивает свою власть;

4. считает, что разбирается во всем;

5. считает, что понимает людей;

6. применяет жесткие и приказные методы в принятии решений;

7. считает, что всегда прав;

8. считает, что всегда принимает правильные решения;

9. не осознает своей вспыльчивости.

Поэтому можно отметить, что руководителю присущ больше авторитарный стиль управления.

Данный стиль руководства может привести к отрицательному результату.

В организации применяется функциональная организационная структура, для которой характерно создание структурных подразделений, каждое из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Формирование данной организационной структуры позволяет использовать такие ее преимущества, как стимулирование деловой и профессиональной специализации; отсутствие дублирования действий; улучшение координации. Определенные недостатки могут быть связаны с недостаточно высокой скоростью реагирования на влияние внешней и внутренней среды организации.

Применяемая при управлении организацией система распределения полномочий и ответственности строится на основе принципа единства подчинения, который заключается в том, что работник должен получать распоряжение, относящееся к выполняемой работе, только от одного начальника. Такая система отличается высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Управление организацией характеризуется высокой степенью децентрализации: решение принимает тот руководитель, который ближе всего к возникшей проблеме. Директор отдела принимает принципиально важные для деятельности организации решения. При этом текущие оперативные решения могут приниматься на уровне отдельных сотрудников в соответствие со степенью делегированных им полномочий и ответственности.

Соответственно в организации применяется демократический стиль управления.

Применяемая в организации система распределения полномочий и ответственности, связанная с высокой степенью децентрализации, требует от менеджеров наличия лидерских качеств, так как только при их наличии становится возможным управлять такой крупной организацией как ООО «Экотехнология».

Основным принципом каждого менеджера является необходимость заручиться поддержкой лица, стоящего выше на служебной лестнице, и поддержкой коллег и подчиненных. Только при наличии этой поддержки руководитель отдела может быть и неформальным лидером группы. Именно поэтому менеджеры постоянной общаются со своей командой, чтобы видеть результаты работы. Рабочая неделя каждого менеджера начинается с короткой встречи с представителями команды, в ходе которой каждый сотрудник делает короткий отчет за неделю и может задать интересующие вопросы.

В случае возникновения конфликтов, менеджер устраняет их в момент зарождения, не допуская их развития. Иногда конфликт - это естественная реакция на адаптивные проблемы, и конфликт может быть конструктивен и полезен. Для снижения накала страстей используются методы общения и обсуждения возникшей проблемы. Менеджеры должны чувствовать ситуацию и уметь в любой момент поднять или снизить уровень конфликта, для этого необходимы спокойствие и объективность.

Одним из основных умений лидера является умение завоевать доверие. Для реализации этой цели менеджерами ООО «Экотехнология» используются следующие приемы:

демонстрация компетентности в своей области;
моделирование нужного менеджеру поведения;
использование власти и влияния для пользы других;
честность и последовательность;
умение слушать;
выполнение работы в четко установленные сроки;
тщательная подготовка к еженедельному общению с командой.

Менеджер обязательно должен уметь мотивировать других на выполнение поставленных задач и достижение высоких результатов. Именно поэтому целью работы менеджера является улучшение труда персонала, не только с помощью материальных аспектов, но и при помощи морального стимулирования. Для этого менеджер регулярно интересуется, с какими проблемами сталкивается команда, при этом демонстрирует сотрудникам уверенность в том, что их работа важна для компании, и они способны решить любые поставленные перед ними задачи.

В ООО «Экотехнология» принять развивать навыки лидерства в подчиненных. По возможности обязанности сотрудников согласуются с их интересами. Младшим менеджерам команды предоставляется возможность проявить себя, им дается шанс продемонстрировать свои достижения. Те, кто нуждаются в помощи, обеспечиваются наставником. Практикуется поощрение к лидерству в команде тех, кто проявляет инициативу и кажется наиболее компетентным.

Таким образом, можно говорить о том, что сотрудники ООО «Экотехнология», выполняющие управленческие функции в полной мере обладают лидерскими качествами, что позволяет привести в соответствие формальную и неформальную структуры организации. Естественно, в компании существуют и неофициальные лидеры, но система профессионально-должностного продвижения позволяет им в результате получить реальные полномочия и ответственность и занять позицию лидера в официальной структуре организации.

Главными в работе менеджера-лидера являются власть и влияние. Лидерство является одним из важнейших приемов реализации власти в группе, и, пожалуй, самым эффективным. Рассмотрим то, как используется власть менеджерами ООО «Экотехнология». В первую очередь, необходимо определить источники власти. Здесь можно выделить как личностную, так и организационную основы власти.

Менеджеры организации влияют на поведение своих подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специализированных знаний (экспертная власть). Право на власть приобретается менеджером в ходе карьеры и исходит из его позиции в организации. Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями лидера соединять на своем уровне концы информационных потоков. Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе «последнего слова», так как на всех остальных этапах предполагается активное участие всей группы. Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел. Все большее значение для достижения эффективного лидерства имеет власть связей, реализуемая путем создания сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства без количественного роста организации.

Вознаграждая сотрудника, менеджер также использует это как источник власти. Так как в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности или материального поощрения, сотрудник прилагает те или иные усилия для выполнения порученной ему работы. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется формальным правом на власть.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной спецификой профессии менеджера является приоритет организационно-управленческих способностей, знаний и умений решения стратегических задач функционирования и развития организации и ее сотрудников. Комплекс личностных качеств и его имидж позволяют менеджеру реализовывать в профессиональной деятельности информационную, управленческую и интерактивную управленческие функции. Когда личность менеджера уверенно растет, он выходит на лидерские позиции, что обеспечивает эффективности его работы, свидетельствует о его безупречной репутации и доверия со стороны коллег. В этой связи имидж, являясь необходимым атрибутом социально-профессиональных отношений, выходит на первый план. Это открывает путь к выяснению условий, благоприятствующих регулированию человеком своей профессиональной активности. Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только личные свойства, но специально созданные (внешний облик, внутренний мир человека, психологический тип).

Курсовая работа была написано о стилях руководства и типах руководителей.

Объектом исследования выступило предприятие ООО «Экотехнология».

Все поставленные цели и задачи были выполнены.

На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы.

Управление не зависит от масштабов организации и количества человек.

Разница лишь в руководителях и их стилях и типах руководства.

Если руководитель новый, то он сначала не понимает всей сложно управления и задач, которые стоят перед ним.

Со временем руководитель получает опыт управления.

Умение руководить является прирожденным свойством человека, которое развивается в течение жизни и приобретает нужные навыки и знания с опытом.

Успешное руководство требует учитывать меняющиеся условия жизни и деятельность людей, а также степень осознания ими себя, как личности.

Объединение всех данных обстоятельств является основой к подходу руководства.

Подход к руководству представляет собой принципы по отношению к работникам и управления ими.

Существуют следующие способы управления:

1) авторитарные;

2) демократические;

3) либеральные;

4) смешанные.

Существуют следующие типы руководства.

1. Диктатура.

2. Либеральная автократия

3. Демократический централизм.

4. Последовательно демократический.

Каждый руководитель использует стиль руководства, который характерен только ему.

Так как объектом исследование выступало предприятие ООО «Экотехнология», то на нем мы и рассматривали стиль руководства генерального директора Андрея Функ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Барташёв. А.В. Личность делового человека: социально-психологический аспект. – / А.В. Бартышев, М.: Дело, 2013 – С. 384.
Бикташева, Дильнара Лукмановна. Менеджмент в туризме : учебное пособие для студентов. Москва: Альфа-М, 2014
Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. – 2014. - №1. – С.42-47
Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. - 2015. - N 3. - С.56-60.
Григорьев, Р. Руководитель и стиль управления./ Р. Григорьев, //Коммерсант – Власть. 2015. №3. с. 23-25.
Грошев И.В., Синельникова С.Н., Смольякова Э.В. Организационная культура как составляющая системно-факторной модели формирования стиля управления // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2005. - Т. 39. - №3. - С. 34-44.
Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. – 2014. - №9. – С.5-10.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2016. – Вып.2. – С.78-106.
Зайцева Ю. Деловая оценка: выбираем инструменты // Справочник по управлению персоналом. – 2010. №7. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/330/112532/
Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — С.234.
Король О.Д., Крачило М.П. Менеджмент туризма: Учебное пособие. - М.: Знание, 2015. - 248 с., ил
Коротаев, Р. Путь к лидерству – уверенность в себе./ Р. Коротаев // Управление компаниейю 2010. - № 10.- С.47.-54.
Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2014. - №12. – С.44-50.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2016. - №16. – С.12-34.
Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель... –/ Р.Л. Кричевский, М., 2012. - С. 169.
Лысков А.Ф.Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия №3, 2016
Маслов, А.П. Подготовка лидеров: опора руководителя, или конкуренты? / А.П. Маслов // Работа с персоналом. – 2014. – № 12. – С. 5 – 6.
Маслова Е.Л. Портер современного менеджера. // Финансовая жизнь. – 2011. - №1. – С.85-88.
Менеджмент туристической индустрии. / Школа И.М. и др. - М.: КНОРУС, 2016. – 240 с.
Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2015. - №1. – С.86-98.
Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. – 2015. - №2. – С.115-124.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2015. - №2. – С.82-90.
Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект – потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. – 2016. - №5. – С.46-49.
Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. – 2015. - №3. – С.76-85.
Прищенко Е.А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2016. - Т.10, вып.4. - С.111-115.
Столяренко, Н. Умение руководить. // Эксперт – Урал. 2015. №6. с. 16 – 22.
Фидельман, Г.Н. Характерные черты лидера в менеджменте./ Г.Н. Фидельман // Бизнес без проблем – Персонал, 2011. - № 6.- С.60-64.
Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2014. - №1. – С.6-11.
Ханова З.Г. Успешность менеджера как фактор профессионализма. // Вестник Дагестанского университета. – 2011. – №4. – С.222-223.
Шейнов, В.П. диагностика управленческих способностей/ В.П. Шейнов / Вопросы психологии, 2013, №2. – С. 134.