Выбор стиля руководства в организации (Анализ выбранного стиля руководства в организации ООО «Дунай»)

Содержание:

Введение

Объектом управления в менеджменте является организация. Организация - это сложный организм, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели . Организации, добивающиеся успеха, отличаются от других организаций , тем что имеют более организованное и эффективное руководство.

Стиль руководства очень часто , определяет результаты деятельности организации. Есть множество примеров того, когда руководитель выбирает правильный стиль руководства и привод отстающий коллектив к пробуждению способностей, тем самым организация поднимается вверх. Но бывает так, что при выборе неправильного стиля руководства, руководитель может погубить эффективность своего коллектива.

Актуальность данной темы заключается в том, что вопросы связанные с эффективностью управления в организации , изучаются с давних времен. Но целенаправленное изучение началось только благодаря Фредерику Уилсону Тейлору. За это время было проведено множество исследований , но до сих пор нет определенного согласия того, какой стиль руководства нужно использовать в организации.

Объектом данной работы является организация ООО « Дунай».

Предметом исследования является анализ стиля руководства в ООО «Дунай»

Цель заключается в изучение понятия и видов стиля руководства.

Исходя из цели вытекают следующие задачи :

- изучить формирование, виды и тенденции стиля руководства

- изучить характеристики ООО «Дунай»

- проанализировать стиль руководства в данной организации , а также мероприятия и рекомендации по его эффективности

1.Стиль руководства в организации и его виды.

1.1. Понятие стиля руководства и его формирование.

Стиль руководства - это определенная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным ,дабы оказать на них влияние , для достижения целей организации. Степень оказанного влияния , типы власти, забота о своих подчиненных и выполнении задач- это все отражает стиль руководства , а он в свою очередь характеризует данного руководителя.

Формирование стиля руководства - это сложный процесс , в котором присутствует множество различных факторов. Стиль руководства складывается у руководителя в процессе его работы и опыта , он учитывает его профессиональную подготовку , развитие организации и коллектива, а также территориальное расположение.

Он формируется как осознанная потребность для поиска условий благоприятной деятельности, преодоления различных противоречий при достижении целей, а также переход от эмоционального к рациональному познанию среды.

Выбор стиля руководства определяет сочетание объективных и субъективных факторов воздействия.

Объективные факторы формируются под воздействием окружающей среды и проявляются в потребности управления и в условиях осуществления данной деятельности :

- целенаправленность;

- профессионализм;

- полномочия (полнота возможностей);

- разделение и специализация управленческой деятельности и т.д.

Субъективные факторы зависят от особенностей личности руководителя, они играют главную роль в управлении . К ним относятся :

- психологические черты;

- эмоциональная структура личности;

- личная организованность;

- интеллектуальный потенциал и т.д.

Таким образом, получается , что каждая организация представляет собой уникальную коллектив ,который объединяется целями , задачами, где руководитель - это уникальная личность, имеющая определенные способности, посредством различных факторов, определяют стиль управления применяющийся потом на практике.

1.2. Классификация стилей руководства.

Понятие о стилях руководства в своих работах, первым предложил Курт Левин со своими сотрудниками. Ими были выделены две основные стороны руководства:

- содержание решений, предложенных лидером их группы;

- и техника их осуществления.

С этих самых пор изучению стиля руководства уделялось большое внимание. Многие авторы предлагали описание стилей руководства в своих работах. Из этого сложилось несколько классификаций, но наиболее распространенная считается классификация на работах Курта Левина. Согласной ей выделаются :

- авторитарный (автократичный, директивный или диктаторский );

- демократический ( коллегиальный);

- либеральный ( попустительский или анархический).

Рассмотрим каждый из этих стилей поподробней.

Авторитарный стиль управления подразумевает жесткое управление. Он характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя. Руководитель может быть груб и резок, требует незамедлительного выполнения распоряжений , а порой принимает все решения единолично не давай проявиться себя коллективу.

Для этого стиля характерна четкая постановка целей, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний и т.д. Члены коллектива постоянно находятся под давлением, у них возникает неопределенность относительно своих будущих действий.

В данном стиле можно выделить три подтипа руководителей:

- Жесткий. Данный руководитель бывает строг, но справедлив. Он придерживается определенной субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место» в коллективе.

- Хозяйский. В основном такой подстиль встречается у тренеров спортивных команд . Руководитель навязывает свою позицию отцовской заботы о подчиненных. Он часто вмешивается в их личные дела, уделяет повышенное внимание о их материальном достатке и т.д. Такой подстиль руководства лишает подчиненных самостоятельно развиваться .

- Непоследовательный. Как правило, к данному подтипу можно отнести деспотичного, несобранного, а где-то даже неумелого руководителя. Он резок, груб, проявляет видимость своего могущества, но в тоже время может быть не уверен в себе, в своих ответах и задачах. В основном выдвигает для решения задач более слабого, умного, но покорного подчиненного.

Демократический стиль - это такой стиль где руководитель решает все вопросы совместно с коллективом. Он является наиболее действенным стилем, т.к. он обеспечивает наибольшую вероятность принятия правильных решений в тех или иных задачах, инициативу и активность подчиненных, благоприятный психологический и эмоциональный климат в коллективе, а так же его сплоченность.

В данном стиле руководства отсутствует жесткость, агрессия и поэтому руководитель, который придерживается данного стиля, должен компенсировать большей включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и тактика -это главное «оружие».

Демократический стиль можно разделить на две типа управления ;

- Парсипативное управление- направленно на раскрепощение талантливых, активных, творческих работников. Например, если работник заинтересованно принимает участие в делах фирмы и получает от этого удовлетворение, то он работает более эффективно и качественно.

- Консультативный управление сводится к тому что руководитель полностью доверяет своему коллективу, обращается к ним за советом. Ответственность за неудачи в работе он разделяет со своим коллективом.

Либеральный стиль отличается от всех отсутствием собственной инициативы, нежелание принимать какие либо решения и не ответственным поведением за свои решения, особенно, те которые связаны с определенным риском. В основном по характеру такие руководители нерешительны, слишком добродушными, бояться каких либо конфликтов или ссор в коллективе. Задачи стоящие перед фирмой он пускает на самотек и вмешивается в них только тогда, когда члены его коллектива самостоятельно обращаются к нему за советом.

1.3. Тенденции выбора стиля руководства в организации

Что значит управлять? Управлять организацией - это значит воздействовать на него таким образом, чтобы оно достигало поставленных перед ним задач сохраняя устойчивость показателей деятельности труда в изменяющих условиях внешней среды.

Для этого руководителю трудно следовать шаблонам классифицированных стилей и удовлетворять всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль руководства невозможно выбрать, он складывается подсознательно и постепенно исходя из опыта, пока из всего этого не сложится определенная совокупность приемов общения и управления подчиненными, позволяющая находить правильное решение тех или иных задач.

Помимо этого на формирование стиля руководства сказывается вид деятельности организации и конкретные ситуации в ней. Например, в одних у него может авторитарно-деловой стиль , а в других демократический.

Так же для осуществления контроля руководитель руководствуется тремя переменными:

- отношение руководителя с подчиненными. Она отражает уровень поддержки, доверие , уважение проявляемые подчиненными в отношении руководителя.

- структурированность работы- это ясность цели донесенная руководителем до подчиненных, определение действий для ее достижения и т.д.

- должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень власти в занимаемой им должности.

Из этого следует что не стиль руководства определяет руководителя, а руководитель стиль. Тенденция выбора стиля зависит от множества ситуаций, но всех их объединяет одно, это эффективное достижение поставленных целей и задач.

1.4 Достоинства и недостатки стилей руководства и их эффективность

Стиль руководства - это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация.

Преимущества авторитарного стиля состоят из:

- успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;

- обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;

- обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;

Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологичекую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

«На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. В.И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины. Первая из них – подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование его стиля управления. А так как грубость - одна из черт административно-командной системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет существовать.

Вторая причина состоит в том, что некоторым руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя.

Пятая причина. Грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности ». Вот почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

К шестой причине можно отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

Седьмая - неправильное отношение вышестоящих органов управления к таким руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает… Хозяин!».»

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

- позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;

- идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;

- в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;

- руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;

- заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;

- цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

- подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;

- подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;

- работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;

- руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;

- высокая трудовая мотивация сотрудников;

- подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития. 

Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное испытание для либерального стиля управления - возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей.

И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

«Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность - либеральность»:

1. централизация власти - децентрализация, делегирование;

2. склонность к единоличному принятию решений - коллегиальному;

3. оперативность в решении вопросов - не оперативность;

4. контроль - слабый контроль;

5. использование организационно-административных методов - морально-психологический;

6. стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность - установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

7. ориентация на вышестоящее руководство - на коллектив;

8. решение вопросов в соответствии с должностной субординацией - в соответствии с неформальной структурой;

9. активность кадровой политики - пассивность;

10. повышенная конфликтность - стремление ухода от конфликтов;

11. преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми -позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

12. стремление сконцентрировать всю информацию - склонность передавать информацию вниз;

13. большая коммуникабельность сверху - снизу;

14. стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений.

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства.

Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно - с либеральным стилем».

Особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.

Можно сказать что, самым оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды.

Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство - это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей.

Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.

2 Теории рассматривающие стили руководства

2.1 Теории X и Y Дугласа МакГрегора

В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа МакГрегора «Человеческая сторона предприятия». Д. МакГрегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования МакГрегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы МакГрегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория Y».

Согласно теории «X»:

- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

- у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

- больше всего люди хотят защищенности.

- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «Y»:

- труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

- приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

- способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. (Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

2.2 Модель Рэнсиса Лайкерта

Рэнсис Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда. А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека. Более того, из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, помогут классифицировать поведение руководителей. Они характеризуются различной степенью авторитарного и демократичного стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием. В целом, в системе 2 руководители соответствуют типу благосклонного автократа. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она- самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие трудящихся в управлении (теория «Y»). Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

2.3 Управленческая решетка Блейка и Мутона

Блэйк и Мутон разработали решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Как показано на рис.4, вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блэйк и Мутон описывают средние и четыре крайних позиций решетки, как:

1.1 - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5 - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9 - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы. Несмотря на то, что было проведено немного эмпирических исследований, есть множество примеров, свидетельствующих об эффективности этой управленческой решетки.

2.4 Ситуационные модели управления

С того самого момента, когда впервые было определено различие между автократичным стилем и стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты: что же лучше. Сторонники подхода с позиций человеческих отношений считали автократов реакционерами, использующими стиль, не соответствующий новой социальной и технической системе. Приверженцы традиционных методов утверждали, что новая школа исходит из необоснованных предположений относительно человеческой природы и создает тревогу, навязывая решения людям, которые не имеют ни способности, ни опыта выполнять их.

Неспособность более ранних исследователей найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаях действуют один или более дополнительных факторов. Чтобы найти эти факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом. Как часто бывает в теории управления, это оказалось трудным. Однако были разработаны несколько ситуационных моделей, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства.

Итак, Ситуационный стиль управления - стиль XXI века (ситуационное управление). В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях, необходимо только правильно определить возникшую ситуацию и суметь ее использовать. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь в этом случае идет об адаптивном руководстве. А сам выбор стиля и его воплощение в определенной мере являются искусством.

При данном стиле руководства менеджер использует все методы воздействия в процессе управления. Управление формируется на основе обширных знаний, развития умений на основе личных качеств, кроме этого необходимо стремление к самообразованию и самосовершенствованию.

Задача такого руководителя заключается в том, чтобы довести до сотрудников общие и промежуточные цели и определить в связи с этим требования к их действиям и сообразно им - к поведению. Осознавая цель, человек получает тем большую мотивацию, чем больше он ее принимает и поддерживает. Чем раньше руководитель сможет вовлечь сотрудников в процесс планирования и принятия решений, тем быстрее они смогут идентифицировать свои цели с целями фирмы.

Такой менеджер ищет золотую середину между максимальной заботой о людях и производстве. Такой стиль руководства должен быть у менеджера будущего - менеджера XXI века, чтобы руководя организацией он знал, что в ней работают люди, и он в первую очередь управляет ими.

2.5 Подход « путь-цель» Митчела и Хауса

Модель лидерства во многом аналогична модели Фидлера. Их подход указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.

4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

2.6 Теория жизненного цикла

Херси и Бланшар разработали модель, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

3 Анализ выбранного стиля руководства в организации ООО «Дунай». Мероприятия и рекомендации по его совершенствованию

3.1. Характеристика ООО «Дунай»

Для исследования в данной курсовой работе стиль руководства мы будем рассматривать на примере организации ООО « Дунай» .

ООО « Дунай» является юридическим лицом и действует на основание устава и законодательства Российской Федерации с 28.08.2012 г.

ООО « Дунай» находится по адресу 461900 Оренбургская обл. г.Сорочинск ул. Фрунзе 2.

Основной целью данной организации является :

- розничная продажа товара физическим и юридическим лицам.

Основной вид деятельности розничная торговля бытовой техники.

Организационная структура организации является линейной.

3.2 Профессиональные качества управляющего ООО «Дунай»

Директор – Воропаев Александр Евгеньевич.

Образование: высшее, Оренбургский Государственный Институт Менеджмента (ОГИМ), года выпуска 2013 г.

Общий стаж работы 3 года.

Управляющим работает 2 года.

Оценка показателей служебной характеристики.

1. Об объемах работы.

Положительный отзыв. Управленец выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности организации .

Отрицательный отзыв. Руководитель активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых сам же и ожидает.

2. Об умении анализировать и принимать решения.

Положительный отзыв. Управленец отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является - приказ.

3. Об умении планировать и организовывать.

Положительный отзыв. Управленец умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы.

Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации руководителю предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом.

Мотивация трудовой деятельности управляющего ООО «Дунай» - стремление занимать высокие должности и добиваться выдающихся результатов.

Обладает навыками, основанными на теоретических и практических знаниях, следует общепринятым нормам профессионального поведения.

Управляющий обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации. Склонен к риску в решении различных проблем.

3.3 Стиль руководства в ООО «Дунай»

Управляющий данной организации является Воропаев Александр Евгеньевич. Чтобы определить стиль руководства , в рамках исследования, управляющему данной организации было предложено ответить на некоторые вопросы.

Проанализировав ответы, выяснилось , что он не придерживается какого либо одного стиля в чистом виде, но если сделать общую оценку, то стиль данного руководителя больше всего склонен к авторитарному. Так как управление данной организацией полностью в его руках , он очень строг и требователен, но не смотря на это может поощрять сотрудников к работе, он интересуется мнением работников, но решения принимает по-своему, не осознает своей вспыльчивости.

Такой стиль управления имеет как отрицательные , так и положительные стороны. Например, к отрицательным можно отнести:

- из-за давления руководителя ,некоторые подчиненные не выдерживают и увольняются;

- единолично принятые решения , не дают достаточного развития подчиненных, все зациклено на руководителе.

К положительным сторонам относятся :

- быстрое принятие решений, а так же быстрота выполнения различных задач;

- позволяет стабилизировать ситуации в конфликтных коллективах.

Что бы достигнуть наиболее высокого уровня отдачи. Поведение руководителя должно быть направлено на создание более благоприятного взаимоотношения в коллективе, а так же должно присутствовать взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненными.

Иногда авторитарный стиль руководства может привести к отрицательным результатам руководства, например агрессивному противодействию подчиненных ( как скрытому, так и открытому) .

Для данного стиля руководства характерны три формы поведения :

- радикальная форма- тенденции к утверждению своего мнения с помощью приказа, или же без угрозы наказания, но без желания выслушивать возражения;

- наиболее мягкая форма сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление предварительного учета всех мнений;

- либеральная форма - это ограниченное согласие с пожеланиями и наклонностями сотрудников либо наоборот.

Наиболее эффективного стиля руководства можно добиться соблюдается ряд некоторых условий :

- время рабочего дня ( наилучшего результата можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости )

- возраст ( наиболее трудноуправляемые сотрудники возрастом до 22 и с 45 до 55 лет )

- пол( наиболее лучшие результаты руководства достигаются , если руководить смешанной группой)

- величина руководимой группы ( минимальная не менее 10, а максимальная не белее 25)

Проведенный анализ показал что, стиль управления зависит от профессиональных качеств руководителя, но так же и от коллектива .

3.4 Мероприятия и рекомендации по совершенствованию управленческой культуры руководства ООО «Дунай»

На основании проведенного анализа стиля управления в ООО «Дунай» , учитывая весь профессионализм сотрудников, производственный опыт , ценностные ориентации, можно сделать вывод , что наиболее приемлемый стиль управления это смешанный стиль с преобладанием демократически-делового стиля.

Для наиболее эффективной работы руководителю в-первую очередь нужно научиться доверять и мотивировать сотрудников на лучшее выполнение своих обязанностей. А так же чаще советоваться с сотрудниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы касающиеся работы, которую они выполняют.

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одни из самых важных моментов , который должен учитываться любым руководителем.

Знание и умение правильного использования всех этих элементов руководителем, правильное проведение совещаний или же организационная работа по подбору персонала, приводит только к положительным результатам повышения производительности в организации , а значит она должна присутствовать на любом этапе управленческой деятельности.

В любой организации могут возникнуть конфликты и недопонимания между коллективом и руководителем и на основе произведенного анализа в ООО «Дунай» , они возникают довольно часто, из-за недоверия руководителя к своим сотрудникам.

Во время конфликта большинство сотрудников заняли позицию ухода от конфликта. Причиной этого является то, что никто из сотрудников не знает, как разрешиться конфликт, и в связи с этим не хочет выделяться из толпы.

В дальнейшем для предотвращения подобных конфликтных ситуаций, руководителю необходимо изменить свое поведение.

Для данной организации мерой для формирования бесконфликтного коллектива может стать тренинг на командообразование. Его целью является необходимость обучить управляющее руководство предприятия возможностями избегания и управления возникающими в организации конфликтами.

Из этого можно сделать вывод, что подготовка руководителей на всех этапах образования, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого профессионализма, от которых зависит эффективность их деятельности и динамика дальнейшего роста.

Заключение

На основании приведенной работы можно сделать вывод, что исследования , в области стилей руководства, сделанные Куртом Левином и другими учеными - это всего лишь классификация «идеальной» модели стиля руководства, на самом деле это все намного сложнее. Анализ стиля руководства в ООО «Дунай» показал, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль . Они склонны постоянно вносить свои изменения в сложившийся стиль руководства, в соответствии с окружающей его действительностью.

Во многом, работа в организации, достижение поставленных целей или же морально-психологический климат зависит от руководителя. Именно он является толчковым механизмом всей деятельности. От его опыта, знаний , личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ собственный , неповторимый стиль руководства.

В данной работе были раскрыты такие моменты как:

- понятие стиля руководства;

- определена роль руководителя в деятельности предприятия ;

- даны рекомендации по совершенствованию управленческой культуры.

Таким образом, получается, что от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

Чувство стабильности, удовлетворенности работой, взаимопонимания между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

Список использованной литературы

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – 379 с.

4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. - 245 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. - 532 с.

6. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

7. Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. - 558 с.

8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 - 634 с.

9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. - 479 с.

11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. - 264 с.

15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. -Петрозаводск,«Фолиум»,2013.-196с.

19. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo

21. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282

22. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php