Выбор стиля руководства в организации (Анализ стиля управления, применяемого в АО «ВЭБ-лизинг»)

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации, АО «ВЭБ-лизинг», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Акционерное общество «ВЭБ-лизинг».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данной организации.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – АО «ВЭБ-лизинг».

Задачи:

• рассмотреть составляющие менеджмента.
• охарактеризовать объект исследования.
• проанализировать стиль руководства данной фирмой.
• предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

1. Теоретические основы формирования
стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Руководитель это лицо, отвечающее за конкретный участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников. Выделяют два типа руководителей:

Линейные – руководят структурными звеньями организации;

Функциональные – руководят отделами или участками в аппарате управления.

Современный руководитель, менеджер выступает как управляющий,
дипломат (ведет переговоры), лидер, воспитатель, инновар.

В зависимости от уровней управления персоналом руководителей
подразделяют на три категории:

• высшего звена;
• среднего звена;
• первичного (низшего) звена.

Руководители высшего звена концентрируют свое внимание на планировании будущего, постановке целей, определении курса действий, правил
и процедур их выполнения. Руководители среднего звена управления обеспечивают реализацию политики функционирования организаций, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Первичное (низшее) звено представлено специалистами, непосредственно руководящими конкретными
работниками. Они в основном осуществляют контроль за выполнением заданий. На всех уровнях управления руководители выполняют не только управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня
руководства удельный вес исполнительских функций понижается. На высшем уровне исполнение занимает около 10% общего бюджета времени
менеджеров, на среднем – 50%, на низшем – около 70%.

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь конкретные навыки управления. Считается, что для успешного управления руководителю необходимо иметь семь навыков: технический, аналитический, умение принимать решения, умение работать с компьютером, коммуникабельность, коммуникационный, концептуальный. Рассмотрим
некоторые из них:

Аналитические навыки позволяют использовать научные идеи и методы при решении задач управления, т.е. определять и оценивать ключевые факторы, их приоритетность в той или иной ситуации.

Коммуникационные возможности – совокупность информационных
каналов, позволяющих передавать сведения интеллектуального и эмоционального содержания.

Концептуальные навыки – это способность видеть общую сложную картину всей организации, понимать взаимосвязь различных ее составляющих, уметь адекватно оценивать вклад каждой службы и сотрудника в общую деятельность организации.

Все эти навыки очень важны для руководителя, но значимость каждого из них различна.

Зачастую такие характеристики, как личный риск, реакция на финансовые возможности и желание долго и упорно работать, не считаясь с отдыхом, т.е. все то, что традиционно считается чертами хорошего руководителя, вовсе не обязательно свидетельствуют о возможности того же самого человека
эффективно управлять организацией по мере того, как она становится больше. Некоторые руководители могу просто не иметь способности или склонности эффективно выполнять управленческие функции, такие как планирование, организация, мотивация, контроль.

Стиль управления влияет на эффективность деятельности организации
в целом.

Стиль руководства (управления) - «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении
с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Стиль – это типичный
для определенного руководящего работника способ решения проблем.

В современном менеджменте различают такие понятия как руководитель и лидер.

В свою очередь, лидер – это личность, за которым все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения,
затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер
деятельности всей группы.

Лидерство – управленческие взаимоотношения между руководителем
и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей
к достижению общих целей.

В западных теориях термины руководитель и лидер используются как равнозначные. Однако в практике отечественного управления эти два понятия различаются. Различия между лидером и руководителем хорошо описал Уоррен Беннис в своей книге «Как стать лидером?». Это двенадцать метафорических утверждений:

• Руководитель управляет, лидер изменяет и совершенствует.
• Руководитель – это копия, лидер – это оригинал.
• Руководитель поддерживает, лидер развивается.
• Руководитель фокусируется на системах и структуре, лидер фокусируется на людях.
• Руководитель полагается на контроль, лидер внушает доверие.
• Замысел руководителя краткосрочный, у лидера далекие перспективы.
• Руководитель смотрит на нижнюю строчке с «Итого», лидер
  поднимает глаза на горизонт.
• Руководитель подражает, лидер создает. Руководитель принимает текущие положение дел, лидер бросает ему вызов.
• Руководитель – классический бравый солдат, лидер – это только
  он сам.
• Руководитель делает все правильно, лидер делает правильные вещи.

Хорошо, если руководство и лидерство идут рука об руку. Однако сегодня все больше людей говорит о разнице поколений, о мотивации молодых,
и лидерство играет в этом особую роль. Вдохновляющий глава компании
заряжает команду энергией: это делает Марк Цукерберг из Facebook, это
делал Стив Джобс в Apple. Они не просто управляют, а дают каждому понять свою значимость для компании, свою роль в изменениях и близком прекрасном будущем – неважно, являешься ли ты непосредственным работником компании или всего лишь пользуешься её продуктом.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5]:

• требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры
  и технология управления, функции руководителя;
• окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными
  ресурсами и т. п.;
• особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его
  традиции и ценности.

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей.
Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению
к подчиненным. Известными учеными в области лидерства Дугласом
Макгрегором и Фредериком Тейлором была разработана теория Х и Y.
В данной теории выделены 2 стиля управления:

• авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
• демократический (или коллегиальный).

Авторитарный стиль управления

Авторитарное руководство Д. МакГрегору назвал теорией «Х» и охарактеризовал следующими положениями:

1. люди изначально не любят трудиться и при любой возможности
   избегают работы;
2. у людей нет честолюбия, и они стараются избавится от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
3. больше все люди хотят защищенности;
4. чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать
   принуждение, контроль и угрозу наказания.

Руководители авторитарного типа обычно централизует полномочия
и дает подчиненным свободы в принятии решений. Он жестко руководит
работой и оказывает давление на подчиненных. Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен,
резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

• Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения,
  выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников
  во внимание не принимаются.
• В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.
• Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.
• Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление
  нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением
  в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления

Демократичное руководство Д. МакГрегор назвал теорией «Y». Концепция демократичного руководства состоит в следующем:

Труд - процесс естественный. Если условия позволяют, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

Способность к творческому решению проблем встречается часто,
а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь
частично.

Демократичный лидер считает, что люди мотивированы не только
физиологическими потребностями, но и потребностями более высокого уровня: социальным взаимодействием, самовыражением. Руководитель стремится создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя и их работа сама станет вознаграждением. Демократичные руководители стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации и привлекают
их к принятию решений[ ].

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие.
Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как
он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность
сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия
и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один
из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат[21].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства
и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7];

Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений
и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15].

В свою очередь, немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел
серию экспериментов, на основе которых выделил помимо авторитарного
и демократического еще и либеральны стиль руководства (попустительский).

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным
риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими
причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15].

Основные методы влияния - уговоры и просьбы.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления
в чистом виде встречаются крайне редко. Обычно стиль работы можно определить, пользуясь так называемой решеткой менеджмента (рис.1).

Рис. 1 «Решетка менеджмента»

С помощью «Решетки менеджмента» можно соотнести учет в управлении интересов фирмы, персонала и отдельных работников. Оптимальным
вариантом руководства фирмой является максимальный учет интересов
производство и каждого работника. К этому идеалу должен стремиться
каждый руководитель.

В Японии разработан особый стиль управления, который называют
теорией «Z». Этот стиль сформирован на основе японского менталитета
и характеризуется следующими положениями:

• забота о людях. Японским руководителям свойственно проявлять внимание ко всей совокупности качества жизни работников (где живет,
  как питается, как проводит свободное время и т.д.);
• откровенный обмен информацией и идеями между руководством
  и подчиненными в процессе принятия решения. В результате решения вырабатываются и принимаются «по-семейному»;
• система пожизненного найма, горизонтальная и вертикальная ротация кадров через каждые два-три года и коллективная ответственность
  за результат работы.

У каждого стиля руководства есть свои преимущества и недостатки.
При выборе наиболее подходящего стиля руководства руководитель должен учесть множество факторов как внутренней среды организации, так и внешней.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства
при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом»
[7].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается
подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить
наиболее эффективное и правильное решение [6].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях
и демократом - в других) [22].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

1. Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная
   отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемый
   и проявляемый подчиненными по отношению к руководителю [19].
2. Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими
   заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

• ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;
• множественность средств по достижению цели, т.е. степень
  возможности, использования различных способов достижения цели;
• обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;
• специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает
в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

1. Должностные позиции руководителя. _рапс Данная _упор переменная _измы отражает _пест уровень _герб формальной _тяга власти _герб руководителя, _виток получаемой им на _лады основе _есть занимаемой _синь позиции, _есть т.е. _вдруг должности. _тара Например, _заем достаточность _вести этой _нате позиции, _пора чтобы _втрое вознаграждать или _биржа наказывать _нрав подчиненных, _будет повышать их в _вволю должности или _брать увольнять _вслед [3].

Стиль управления, ориентированный на _анонс укрепление _сбой коллектива и _заем поддержание _учет человеческих _адрес отношений, _кила наиболее _автор подходит в _вновь умеренно _учет благоприятных для _вовсе руководителя _вдоль ситуациях, _вывод когда у _вечно него нет _адрес достаточной _заем власти, _звук чтобы _факт обеспечить _чуть необходимый _лады уровень _ядро сотрудничества с _архив подчиненными, но _жито если _этап взаимоотношения _есть хорошие, то _время люди в _чтоб основном _опак благожелательно _врозь выполнят _троп предъявляемые к ним _звук требования. В _ввод этих _едва условиях _тара ориентация на _ввиду организационную _адрес сторону _нате может _торг вызвать _вызов конфликт, в _биржа результате _взять которого и без _адрес того _внизу слабое _аванс влияние _рапс руководителя на _архив подчиненных _впору упадет еще _звук ниже. _вычет Ориентация же на _вывод человеческие _трут отношения _врозь может _фаза повысить _если влияние _биржа руководителя и _архив улучшить его _тяга отношения с _внизу подчиненными _веха [9].
 

Другую модель, описывающую _виток зависимость _фаза стиля _вволю руководства от _герб ситуации, _архив предложили Т. _ноша Митчел и Р. _упор Хаус. По их _плат мнению, _озон исполнители _маяк будут _анонс стремиться к _если достижению _заем целей _время организации, _внизу если _чуть получат от _чтоб этого _вслед какую-то _ввод личную _ядро выгоду, _вкруг поэтому _вслед основная _взнос задача _ввиду руководства _выбор состоит в _тяга том, _вроде чтобы _есть объяснить, _вдруг какие _если блага их _чтоб ожидают в _озон случае _вызов хорошей _вдоль работы; _темп устранить _актив помехи на _герб пути ее _возле осуществления; _вроде оказать _ядро необходимую _тара поддержку, _фаза дать _ниже совет, _внизу направить _взять действия по _дерг верному _вкруг пути _темп [2].

 

В неоднозначных ситуациях _едва используется _измы инструментальный _бремя стиль, _фонд поскольку _всего руководитель _нрав лучше _брать видит _синь ситуацию в _ноша целом и его _едва указания _рапс могут _брать служить для _звук подчиненных _веха хорошим _ввод ориентиром. _чтоб Однако при _лады этом с _биржа указаниями _чтоб нельзя _вдоль «перебарщивать», так как _вволю исполнители _более могут _учет принять это за _ядро чрезмерный _пора контроль _вдоль [3].
 

По мнению В. _вроде Врума и Ф. _анонс Йеттона, в _чтоб зависимости от _вкруг ситуации, _архив особенностей _синь коллектива и _плат характеристики _врозь самой _едва проблемы _более можно _троп говорить о _пест пяти _факт стилях _вызов управления _автор [16]:

1. Руководитель сам принимает _вроде решения на _анонс основе _чтоб имеющейся _вкруг информации;
2. Руководитель сообщает подчиненным _вроде суть _анонс проблемы, _чтоб выслушивает их _вкруг мнения и _архив принимает _синь решение;
3. Руководитель излагает проблему _вроде подчиненным, _анонс обобщает _чтоб высказанные ими _вкруг мнения и с _архив учетом их _синь принимает _плат собственное _врозь решение;
4. Руководитель совместно с _вроде подчиненными _анонс обсуждает _чтоб проблему и в _вкруг результате _архив вырабатывают _синь общее _плат мнение;
5. Руководитель постоянно работает _пест совместно с _нате группой, _будет которая
   или вырабатывает коллективное _есть решение, или _всего принимает _реле лучшее, _чуть независимо от того, кто его _вывод автор.

При выборе стиля _пест руководители _нате пользуются _будет следующими _есть основными _всего критериями:

• наличие достаточной информации и _пест опыта у _нате подчиненных;
• уровень требований, предъявляемых к _пест решению;
• четкость и структурированность _пест проблемы;
• степень причастности подчиненных к _пест делам _нате организации и _будет необходимость _есть согласовывать с _всего ними _реле решения;
• вероятность того, что _пест единоличное _нате решение _будет руководителя _есть получит _всего поддержку _реле исполнителей;
• заинтересованность исполнителей в _пест достижении _нате целей;
• степень вероятности возникновения _пест конфликтов _нате между _будет подчиненными в _есть результате _всего принятия _реле решений _чуть [12].

В зависимости от _пест этих _нате критериев _будет руководитель _есть использует _всего пять _реле перечисленных _чуть выше _вывод стилей _есть управления. _автор Одной из _крах отличительных _всего особенностей _факт модели _измы является то, что в _взнос целом она _внизу делает _нрав больший _всюду упор на _плат изучение _вдоль ситуации, чем _ввиду личности _ноша руководителя _вовсю [12].

Все рассмотренные модели _заем ситуационного _более менеджмента _измы главное _опак внимание _анонс обращают на _учет воздействие _маяк внешних _тяга факторов и, _вроде дополняя _дата друг _мода друга в _этап понимании _вновь сущности _вдруг управления, _нрав предлагают _маяк различные _автор стили _измы руководства и _выбор обосновывают _агент эффективность их _ввиду применения.

В первой главе мы _заем рассмотрели _более теоретические _измы аспекты, _опак познакомились с _анонс таким _учет понятием _маяк как: _тяга стиль _вроде управления, _дата который _мода понимают как _этап предпочитаемый _вновь метод _вдруг использования _нрав способностей _маяк (творческих, _автор аналитических и _измы др.), _выбор опыта и _агент взглядов _ввиду руководителя, _втрое которые _мода помогают ему в _актив принятии _вволю решений и _пора осуществлению _нате эффективной _этап работы в _дата компании. _веха Также
установили, что все _тара взятые _будто стили _впору руководства _ноша имеют _ввод свои _озон достоинства и _трут недостатки.

2. Анализ стиля управления, применяемого в АО «ВЭБ-лизинг»

2.1 Характеристика организации АО _этап «ВЭБ-лизинг»

В данной курсовой _этап работе мы _синь рассмотрим _рапс акционерное _вдоль общество _вовсе «ВЭБ-лизинг».

АО «ВЭБ-лизинг» является _этап юридическим _синь лицом и _рапс действует на _вдоль основании _вовсе Устава федеﮦральﮦного закона от _тяга 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об _торг акциﮦонерﮦных обществах». Общество _факт является _ввиду юридﮦичесﮦким лицом с _впрок момента его _бинт госу
ﮦдарсﮦтвенﮦной регистрации, имеет _бремя расчетные и _вновь другﮦие счета в _опак кредитных _учет учреﮦжденﮦиях, в том _лады числе в _ниже иносﮦтранﮦной валюте, круглую _дата печать, _кила соде
ﮦржащﮦую его полное _вслед наименование на _ввод руссﮦком языке, указание на _вдвое мест
ﮦонахﮦождеﮦние общества. АО _ввиду «ВЭБ-лизиﮦнг» осуществляет свою _крах деятельность _торг 2003 _актив года. С _банк 2008 _трут года _этап вход
ﮦит в Группу _взять ВЭБ.РФ.

В собсﮦтвенﮦностﮦи Общества находится _вдвое имущество, _ввод матеﮦриалﮦьные ценности и _ядро финансовые _жито ресуﮦрсы, учитываемые на его _банк самоﮦстояﮦтельﮦном балансе. Имущество _темп Общества _автор обраﮦзуетﮦся за счет _фонд личных _вычет средﮦств учредителей - _врозь участников _везде Общества, _чуть вложﮦенныﮦх в Уставный _вновь капитал, _будто дохоﮦдов от производственно-хозяйственной _биржа деятﮦельнﮦости, краткосрочных кредитов, а _ласт такжﮦе иных поступлений.

Общеﮦство несет ответственность по _вдвое своиﮦм обязательствам всем _ввод принадлежащим ему _ядро имущﮦествﮦом. Общество не _жито отвечает по _банк обязﮦателﮦьствﮦам своих участников.

Регион: Москва.

Юридический адрес: 125009, г. _время Москва, ул. _учет Воздвиженка, д. 10.

Почтовый адрес: 125009, г. _время Москва, ул. _учет Воздвиженка, д. 10.

Основным видом деятﮦельнﮦости является финансовая _время аренда _учет (лизиﮦнг). Общество действует на _банк осноﮦваниﮦи федерального закона от _реле 29.10.1998
№ 164-ФЗ «О _вовсе финаﮦнсовﮦой аренде (лизинге)» _ядро [19]. _ниже Лизинговая _бремя деятﮦельнﮦость является не _вновь лицензионным _трут видоﮦм деятельности.

Основной миссией АО _время «ВЭБ-лизиﮦнг» является развитие _учет приоритетных _банк напрﮦавлеﮦний российской экономики: _реле инфраструктура, _вовсе промﮦышлеﮦнносﮦть, экспорт и _ядро инвестиции.

Осноﮦвнымﮦи направлениями деятельности _время Компании _учет являﮦются:

• лизинг авиационной техники и _время агреﮦгатоﮦв;
• лизинг подвижного состава;
• лизиﮦнг морских и _время речных _учет судоﮦв;
• лизинг высокотехнологического оборудования;
• лизиﮦнг недвижимости;
• лизинг общественного и _время гороﮦдскоﮦго транспорта;
• лизинг дорожной и _время строﮦителﮦьной спецтехники.

Долгосрочными целями АО _время «ВЭБ-лизиﮦнг» являются:

• достижение наилучшего качеﮦства за счет _время предоставляемых _учет услуﮦг;
• финансовая деятельность осуществляется в _время целяﮦх увеличения прибыли за _учет счет _банк повыﮦшениﮦя качества предоставляемых _реле услуг _вовсе [19].

Деятельность компании ориентирована на _время привлечение _учет юридических лиц и на _банк малых, _реле средних и _вовсе крупных _ядро предпринимателей.

Организационная структура Общества _герб является _звук линейно-функциональной.

Средﮦи преимуществ данного _герб типа _звук оргаﮦнизаﮦционﮦной структуры можно _кипа выделить:

• болеﮦе глубокая подготовка _герб решений и _звук планﮦов, связанных со _кипа специализацией _взнос рабоﮦтникﮦов;
• освобождение главного линейного _герб менеﮦджерﮦа от глубокого _звук анализа _кипа пробﮦлем;
• возможность привлечения консультантов и _герб экспﮦертоﮦв.

К отрицательным сторонам _герб можно _звук отнести:

• отсутствие тесных взаиﮦмосвﮦязей между производственными _герб отделениями;
• недоﮦстатﮦочно четка ответственность, _герб т.к. _звук готоﮦвящиﮦй решение, как _кипа правило, не _взнос учасﮦтвуеﮦт в его _бремя реализации;
• чрезﮦмернﮦо развитая система _герб взаимодействия по _звук вертﮦикалﮦи, а именно: _кипа подчинение по _взнос иераﮦрхии управления, т.е. _бремя тендﮦенциﮦя к чрезмерной _чуть централизации.

Организационная структура АО _герб «ВЭБ-лизинг» _звук представлена на _кипа рис. 2

Рис. 2 Организационная _рапс структура АО _упор «ВЭБ-лизинг»

Она является наиболее _рапс часто _упор встречающейся в _измы отечественных _пест лизинговых _герб компаниях.

2.2 Должностные лица _анонс организации

АО «ВЭБ-лизинг» является _анонс акционерным _сбой обществом. 95% _заем акций _учет принадлежат _адрес государственной _кила корпорации _автор развития _вновь «ВЭБ.РФ». _учет Высшим _вовсе управляющим _вдоль органом _вывод акционерного _вечно общество _адрес является _заем общее _звук собрание _факт акционеров, в _чуть компетенции _лады которого _ядро входит:

1. внесение изменений в _анонс устав _сбой Общества, в том _заем числе _учет изменение _адрес размера его _кила уставного _автор капитала;
2. избрание членов Совета _анонс директоров и _сбой ревизионной _заем комиссии _учет Общества и _адрес досрочное _кила прекращение их _автор полномочий;
3. утверждение годовых отчетов, _анонс бухгалтерских _сбой балансов, _заем счетов _учет прибылей и _адрес убытков _кила общества и _автор распределение его _вновь прибылей и _учет убытков;
4. решение о реорганизации или _анонс ликвидации _сбой общества.

В свою очередь, _анонс Совет _сбой директоров _заем осуществляет _учет руководство _адрес деятельностью _кила акционерного _автор общество в _вновь период _учет времени _вовсе между _вдоль собраниями _вывод акционеров _вечно согласно _адрес компетенций. _заем Совет _звук директоров _факт состоит из 7 _чуть человек. _лады Основными _ядро функциями _архив Совета _жито директоров _этап являются:

1. выработка стратегии развития _темп акционерного _вновь общества;
2. организация эффективной деятельности _темп исполнительных _вновь органов;
3. осуществление контроля за _темп деятельностью _вновь органов _будни управления;
4. проведение мер по _темп защите _вновь прав и по _будни осуществлению _более законных _синь интересов _озон акционера.

В компетенции Совета _темп директоров _вновь входит:

1. созыв годового и _темп внеочередного _вновь общего _будни собрания _более акционеров;
2. утверждение повестки дня _темп общего _вновь собрания _будни акционеров;
3. определение приоритетных направлений _темп деятельности _вновь общества;
4. определение даты составления _темп списка _вновь лиц, _будни имеющих _более право на _синь участие в _озон общем _ниже собрании _опак акционеров;
5. размещение обществом облигаций и _темп иных _вновь эмиссионных _будни ценных _более бумаг;
6. определение цены (денежной _темп оценки) _вновь имущества, _будни цены _более размещения и _синь выкупа _озон эмиссионных _ниже ценных _опак бумаг;
7. решение вопросов, связанных с _темп приобретением _вновь размещенных _будни обществом _более акций, _синь облигаций и _озон иных _ниже ценных _опак бумаг;
8. выработка рекомендаций по _виток размеру _фаза выплачиваемых _вволю членам _герб ревизионной _архив комиссии _ноша (ревизору) _упор вознаграждений и _плат компенсаций и _озон определение _маяк размера _анонс оплаты _если услуг _заем аудитора;
9. увеличение уставного капитала _виток общества;
10. выработка рекомендаций по _виток размерам _фаза дивидендов по _вволю акциям и _герб порядку их _архив выплат;
11. выработка рекомендаций по _виток использованию _фаза резервного _вволю фонда и _герб иных _архив денежных _ноша фондов _упор акционерного _плат общества;
12. одобрение крупных сделок и _виток сделок, в _фаза отношении _вволю которых _герб имеется _архив заинтересованность у _ноша руководителей _упор общества;
13. создание филиалов и _виток открытие _фаза представительств _вволю акционерного _герб общества;
14. образование исполнительного органа _виток общества и _фаза досрочное _вволю прекращение его _герб полномочий;
15. утверждение внутренних документов _виток акционерного _фаза общества;
16. утверждение регистратора акционерного _виток общества и _фаза условий _вволю договора с _герб ним.

Генеральный директор назначается _виток общим _фаза собранием _вволю акционеров. Он _герб может _архив быть _ноша назначен из _упор числа _плат членов _озон Совета _маяк директоров. На _анонс него
возлагается общее руководство _если Обществом. Он _заем осуществляет _время следующие _внизу функции:

1. обеспечивает соблюдение законности в _едва деятельности _измы Общества;
2. осуществляет руководство финансовой и _едва хозяйственной _измы деятельность _бремя общества в _фонд соответствии с _всего Уставом _нрав Общества.
3. организует работу общества _едва таким _измы образом, _бремя чтобы все _фонд структурные _всего подразделения _нрав эффективно _брать взаимодействовали _синь друг с _ноша другом;
4. выполняет поручения общего _едва собрания _измы акционеров, _бремя Совета _фонд директоров.

Все важные вопросы _едва требуют _измы обязательного _бремя согласования с _фонд Генеральным _всего директором, так как он _нрав несет всю _брать ответственность за _синь последствиями _ноша принимаемых _едва решений. _рапс Между тем _брать Генеральный _звук директор _веха осуществляет _ввод комплекс мер по _чтоб контролю _лады выполнения _биржа сотрудниками _чтоб Общества _вдоль требований _вволю законодательства _более Российской _учет Федерации, _ядро внутренних _пора нормативных _вдоль документов и _время должностных _бремя обязанностей.

Заместители Генерального директора _вроде осуществляют _анонс непосредственный _чтоб контроль и _вкруг организацию _архив эффективной _синь работы _плат подразделений, _врозь закрепленных за _едва каждым из _более них, на _троп основании _пест приказа по _факт основной _вызов деятельности.

Общая численность штата _вроде составляет 400 _анонс человек.

Для успешного функционирования _вроде данной _анонс структуры _чтоб необходимо _вкруг определить _архив основные _синь полномочия и _плат обязанности _врозь каждого _едва исполнителя.

Полномочия представляют собой _вроде ограниченное _анонс право _чтоб использовать _вкруг ресурсы _архив организации и _синь направлять _плат усилия _врозь некоторых _едва сотрудников на _более выполнение _троп задач.

2.3 Стиль руководства _вроде руководства АО _анонс «ВЭБ-лизинг»

Стилем управления Генерального _вроде директор _анонс является _чтоб авторитарный.

Авторитарный стиль это _вроде идеально-типовая _анонс форма _чтоб единоличного _вкруг централизованного _архив управления _синь властной _плат воли _врозь формального _едва лидера. _более Зачастую _троп автократом в _пест глазах _факт неорганизованных _вызов работников _автор может _всюду предстать и _ядро простой _втрое руководитель, _вести действующий по _агент четкому _везде плану и _реле реализующий его _впрок вопреки _виток всем _впору препятствиям. _сбой Нельзя _брать сказать, _пора что, _агент применяя _герб данный _ввиду стиль, _учет руководитель, не _пора учитывает _чтоб мнение _мода своих _ввиду сотрудников, он _взнос может _есть выслушать _ноша рекомендации по _едва решению _крах каких-либо _дерг вопросов и _банк задач, но _синь возможность _ноша принять _тара конечное _мода решение _вести остается за _вроде ним, _будто также как и _дерг вопрос о _темп наборе _кила новых _ниже работников, _впрок осуществлении _будто премирования или же _анонс взыскания за _вдоль какие-либо _вести проступки и _кипа т.д.

Между тем, стилем _заем начальника _более Административного _измы управления _опак является _анонс либеральный.

Либеральный стиль руководства _заем (свободный) _более предполагает _измы склонность к _опак излишней _анонс терпимости, _учет снисходительности, _маяк нетребовательности. Он _тяга отличается _вроде полной _дата свободой _мода решений _этап сотрудников при _вновь минимальном _вдруг участии _нрав руководителя, _маяк который _автор самоустраняется от _измы руководящих _выбор функций. _агент Обычно в _ввиду такой _втрое роли _мода выступают _актив люди _вволю недостаточно _пора компетентные, не _нате уверенные в _этап прочности _дата своего _веха служебного _тара положения. _будто Руководитель _впору предпринимает _ноша решительные _ввод действия _озон только по _трут указаниям _маяк вышестоящего _архив руководства и _вслед стремится _возле уклониться от _вовсю ответственности за _взнос полученные _всюду неудовлетворительные _будто результаты. В _будет организации, в _вовсе которой _тара трудится _впрок такой _время руководитель, _вкруг важные _тара вопросы _вовсю часто _актив решаются _кипа просто без его _ласт участия, _трут поэтому в _анонс коллективе. В _фаза стремлении _нате приобрести и _крах укрепить _вовсю авторитет он _плат способен _вывод предоставлять _вовсю подчиненным _будто различного _вслед рода _чтоб льготы, _вывод выплачивать _вроде незаслуженные _вовсе премии. _пест Этот _адрес стиль _бриг руководства _аванс характеризуется _мода максимальной _крах степенью _синь делегирования _возле другим _жито ответственности.



 

Он отличается невмешательством _тяга руководителя в ход _вызов работы. _тара Задачи _измы ставятся в _мода самой _фонд общей _будто форме. _герб Контроль _вслед исполнения _лады слабый. С _упор одной _кипа стороны, все это не _дерг способствует _герб укреплению _аванс дисциплины, _автор организованности и _виток порядка; с _заем другой - _вдвое либеральный _едва стиль _тяга является _плат единственно _адрес возможным в _кипа организациях _анонс основанных на _едва высочайшем _крах профессионализме и _факт индивидуальном _вычет характере _более работы _аванс сотрудников _трут (партнерство _аванс известных _нрав адвокатов) и _будни занимающихся _время творческой _всюду работой _ввод (союз _если писателей).

 

Все многообразие отношений _ноша между _нрав руководителем и _всюду подчиненными _сбой можно _бремя рассмотреть _актив через _реле призму _актив двух _адрес основных _взнос параметров _чтоб психического _вывод настроя – _торг эмоционального и _вдвое предметного.

Под предметным настроем _ноша подразумевается _нрав направленность _всюду внимания и _сбой характер _бремя восприятия _актив человеком тех или _реле иных _актив сторон его _адрес деятельности. Под _взнос тональным – его _чтоб эмоциональное _вывод отношение _торг удовлетворенности или _вдвое неудовлетворенности _ввод этими _взять сторонами. От _герб стиля _учет руководства и _ниже поведение _взять руководителя во _трут многом _бремя зависит _едва психологический _тяга климат в _бинт организации.

Хотелось бы отметить, что _базис отдельный тип _ввиду стиля _ввод руководство не _впору встречается в _мода чистом _архив виде. В _чуть реальности в _будто поведении _анонс каждого _биржа руководителя _ниже наблюдается _торг общие _торг черты, _кипа различных _нрав стилей при _вычет преобладающей _вовсе роли _сбой какого-либо _время одного из _едва них. _аванс Возможность и _ввиду целесообразность _вволю сочетания _банк различных _актив компонентов _ввод стилей _вечно руководства _бином определяется _фаза наличием в _базис каждом _впрок стиле _адрес определенных _бремя черт, _бинт ролевых _факт функций _ввод которые _аванс меняются в _кипа зависимости от _трут ситуации.



 

На формирование стиля _бинт руководства _вычет сказывается _аванс также _агент уровень _ядро иерархии _впору управления, вид _кила деятельности _факт (линейный, _вовсю функциональный) и _тяга конкретные _актив ситуации _торг (руководитель _нрав может _взнос быть _вновь автократом в _вновь одних _выбор ситуациях и _бином демократом – в _ввод других).

Успешность выбора стиля _бинт определяется _вычет тем, в _аванс какой _агент степени _ядро руководитель _впору учитывает _кила способность и _факт готовность _вовсю подчиненных к _тяга исполнению его _актив решений, _торг традиций _нрав коллектива, а _взнос также _вновь оценит и _вновь свои _выбор возможности, _бином такие как _ввод уровень _вслед образования, _бином стаж _ниже работы, _рапс психологические _вычет качества. Но _ввод выбор _ядро стиля в _вдруг немалой _синь степени _темп зависит _рапс также от _рапс подготовки и _жито поведения _вычет подчиненных.

На мой взгляд, _торг руководитель, _будто который _вслед хочет _вроде работать, как _выбор можно _вновь более _реле эффективно _фонд должен _будет научиться _плат пользоваться _торг всеми _врозь стилями, _нрав методами и _герб типами _возле влияния, _виток наиболее _факт подходящими для _адрес конкретной _фонд ситуации, а не _взять использовать _вовсе какой-то _ласт один _ввод стиль _чуть руководства на _будни протяжении _везде всей _вдоль своей _ноша карьеры. _вволю Эффективный _мода руководитель _нате формируется в _рапс процессе _синь организационного и _вслед группового _если развития, _ввод выступая в _вдвое качестве _вволю лидера. _фаза Движущая _впрок сила его _ядро развития – _веха беспощадный _ниже самоанализ, _более непрерывное _вдоль самообучение, _ласт уверенность в _агент себе, _вычет энтузиазм.

 

В управление сотрудниками _взнос наиболее _пора важными _вычет являются _сбой вопросы, _вдруг касающиеся _взнос трудовой _этап мотивации, _этап поскольку _более считается, и не без _маяк достаточных на то _кила оснований, что _сбой эффективный _нрав работник - это _торг высокомотивированный _кила работник _взнос [14].

Набор персонала и его _рапс дальнейший _упор отбор.

После набора персонала, _рапс происходит его _упор отбор, _измы который _пест состоит из _герб трех _тяга этапов.

1. Заполнение резюме, в _анонс котором _сбой указываются _заем общие _учет данные _адрес (возраст, _кила пол, _автор наличие _вновь образования и _учет опыта _вовсе работы и _вдоль т.д.). В _вывод случае _вечно если _адрес требуется _заем работа с _звук компьютером, то _факт отбор _чуть производится на _лады наличие _ядро высшего _архив образования и _жито опыта _этап работы в _есть данной _время сфере. А _чтоб если это _опак производственная _врозь должность, то _троп решающую _звук роль _ввод играют _едва образование, _тара опыт _ввиду работы, _адрес навыки _нате организации.
2. Это тестирование на _анонс определение IQ, _сбой работоспособности, _заем психологического _учет состояния, _адрес способности к _кила обучению и _автор профессиональной _вновь подготовки.
3. Третий этап включает в _темп себя _вновь обучение и _будни подготовку к _более дальнейшей _синь работе в _озон фирме, _ниже завершается он _опак тестирование, _пора которое _плат проводит _вновь директор.

Оценка трудовой деятельности и _темп доведения ее до _вновь работника.

В современных условиях, _темп сформировавшихся на _вновь рынке, _будни основным _более фактором, _синь влияющим на _озон принятие _ниже решения о _опак выборе _пора работы, _плат является _вновь уровень _будто заработной _заем платы. От ее _торг уровня _биржа зависит, _этап насколько _вновь эффективно _везде сотрудники _базис будут _плат работать, _анонс степень _везде мотивации, _ввод количество _рапс прогулов и _кила т.д.

Заработная плата - это _темп денежное _вновь вознаграждение, _будни выплачиваемое _более организацией _синь работнику за _озон выполненную _ниже работу, _опак степень и _пора величина _плат которой _вновь зависят от _будто экономических _заем результатов, _торг сложности и _биржа длительности _этап исполнения _вновь задания, _везде качества и _базис объема _плат выполненной _анонс работы _везде [4].

Также всем сотрудникам _виток предоставляются: _фаза оплата _вволю отпуска, _герб больничных _архив листов и _ноша других _упор дополнительных _плат льгот.

Администрирование труда в АО _виток «ВЭБ-лизинг» _фаза заключается в _вволю должностных _герб инструкциях, где _архив прописываются _ноша определенные _упор функции, _плат которые _озон должен _маяк выполнять _анонс сотрудник, _если составление и _заем ознакомление с _время приказами, _внизу касающимися _чуть трудового _чтоб процесса, _вслед графика _ввод рабочего _ядро времени, _вкруг уровни _вслед подчинения и _взнос т.д.

Также в Обществе _виток проводятся _фаза различные _вволю мероприятия _герб (юбилей _архив компании, дни _ноша рождения _упор сотрудников, _плат различные _озон праздники и _маяк др.), _анонс которые _если способствуют _заем сплочению _время коллектива и _внизу решению _чуть многих _чтоб производственных _вслед проблем.

Во второй главе мы _едва рассмотрели _измы организационную _бремя структуру АО _фонд «ВЭБ-лизинг» и _всего стиль _нрав руководства _брать Генерального _синь директора. _ноша Проанализировали _едва характеристику, _рапс структуру, _брать стиль _звук управления _веха организации. _ввод Подробно _чтоб познакомились как _лады осуществляется _биржа качественный _чтоб набор _вдоль кадров. _вволю Узнали что _более необходимо, не _учет только _ядро наличие _пора соответствующего _вдоль образования, но _время также _бремя личные _торг качества, _впрок способствующих к _троп осуществлению _чуть деятельности,

и умение грамотно _ниже вести _если себя в _бриг коллективе, не _озон создавая _пест конфликтных _вдвое ситуаций.

3. Рекомендации по  совершенствованию и повышению стиля руководства

3.1 Формирование стиля _вроде руководства

Различные рассмотренные ситуационные _вроде модели _анонс позволяют _чтоб сделать _вкруг вывод о _архив необходимости _синь гибкого _плат подхода к _врозь руководству. _едва Чтобы _более точно _троп оценить _пест ситуацию, _факт руководитель _вызов должен _автор хорошо _всюду представлять _ядро способности _втрое подчиненных, _вести причину, _агент задачи, _везде потребности, _реле полномочия и _впрок качество _виток информации _впору [17, с. _сбой 99].

Успешность выбора стиля _вроде определяется _анонс тем, в _чтоб какой _вкруг степени _архив руководитель _синь учитывает _плат способность и _врозь готовность _едва подчиненных к _более исполнению его _троп решений, _пест традиции _факт коллектива, а так же _вызов оценит и _автор свои _всюду возможности, _ядро такие как _втрое уровень _вести образования, _агент стаж _везде работы, _реле психологические _впрок качества. Но _виток выбор _впору стиля в _сбой немалой _брать степени _пора зависит так же от _агент подготовки и _герб поведения _ввиду подчиненных _учет [18, с. _пора 119].

На мой взгляд, для _пест улучшения _нате взаимодействия _будет между _есть Генеральным _всего директором и _реле подчиненными _чуть сотрудниками, _вывод Генеральному _есть директору _автор необходимо _крах проявлять _всего больше _факт внимания _измы работе _взнос подчиненных _внизу сотрудников и _нрав стараться _всюду мотивировать их для _плат лучшего _вдоль качества _ввиду выполнения _ноша работы.

Также быть более _заем демократичным и _более прислушиваться к _измы мнению и _опак идеям _анонс своих _учет сотрудников, _маяк особенно _тяга если это _вроде касается _дата каких-либо _мода трудовых _этап моментов, _вновь способствующих _вдруг улучшению _нрав производительности и _маяк качеству _автор работы. _измы Ведь _выбор Генеральный _агент директор _ввиду возлагает на _втрое себя все _мода полномочия и _актив оставляет за _вволю собой _пора решающую _нате роль в _этап принятии _дата решений, это _веха несет за _тара собой _будто большой _впору груз _ноша информации и _ввод ответственности, что не _озон всегда _трут действует _маяк хорошо и _архив даже _вслед может _возле привести к _вовсю ухудшению _взнос самочувствия и _всюду здоровью _будто руководителя. _будет Советуясь со _вовсе своими _тара подчиненными, _впрок директор _время показывает не то, что он не _вкруг способен _тара решить _вовсю данную _актив ситуацию _кипа самостоятельно, а то, что ему _ласт важно и _трут нужно _анонс мнение его _фаза сотрудников, это _нате способствует _крах ощущению _вовсю сплоченности _плат коллектива и _вывод принадлежности к _вовсю одной _будто единой _вслед команде.

Надо стараться держать _время дистанцию _учет между _банк Генеральным _реле директором и _вовсе сотрудниками на _ядро разумной _ниже позиции, _бремя чтобы они _вновь искренне _трут уважали _всюду руководителя, чем _ласт боялись _дерг его. _трут Такая _заем позиция _архив позволила бы _пора руководителю _пора высшего _бремя звена _вслед более _кила эффективно и _фаза рационально _кила выполнять _бремя функции, _тяга поставленные _агент перед _бином всей _будни организацией в _герб целом [1, с. _вести 85-86].

Таким образом, можно _герб сказать, что из _звук всех _кипа стилей _взнос управления _бремя организацией мы бы _чуть выбрали _учет смешанный _веха стиль, то _взнос есть тот _пест который _биржа заключает в _вовсю себе _дерг элементы _выбор демократического _рапс стиля, _анонс который _веха будет _маяк поддерживать _упор эффективную _взять работу _пора всех _троп сотрудников, и _вдвое авторитарного, так как _брать этому _бриг способствует _вечно специфика _трут работы.

3.2 Мероприятия по _тяга повышению _вызов уровня _тара стиля _измы руководства

Безусловно, в любой _тяга организации _вызов должна _тара быть _измы система _мода поощрений и _фонд наказаний. И _будто система эта _герб должна _вслед быть _лады объективной и _упор действовать _кипа непосредственно на _дерг каждого _герб сотрудника _аванс компании. При _автор поощрении или _виток взыскании на _заем определенного _вдвое сотрудника, _едва необходимо _тяга чтобы это _плат отражалось на _адрес всём _кипа коллективе и _анонс способствовало _едва улучшению _крах работы или же _факт предостерегало от _вычет подобных _более ошибок в _аванс будущем.
 

Необходимо давать только те _ноша обещания, _нрав которые, по _всюду мнению _сбой руководителя, _бремя будут _актив выполнены на сто _реле процентов. _актив Ведь _адрес слово _взнос руководителя это _чтоб гарантия _вывод данного _торг обещания.

Следовательно, для дальнейшего _ноша полноценного _нрав общения со _всюду своими _сбой подчиненными, _бремя руководителю при _актив выдаче _реле производственного _актив задания _адрес необходимо _взнос учитывать _чтоб следующие _вывод моменты [8, с. _торг 32-33]:

1. формулировать задание в _ноша виде _нрав просьбы и _всюду пожелания, _сбой основываясь на _бремя объективной _актив необходимости его _реле выполнения. _актив Данная _адрес форма _взнос выдачи _чтоб задания _вывод приемлема во _торг взаимодействии с _вдвое высококлассными _ввод специалистами, _взять добросовестно _герб относящимися к _учет своей _ниже работе;
2. чтобы отрицательная оценка _базис действий _ввиду подчиненного _ввод была _впору эффективной, _мода высказывания _архив руководителя _чуть должны _будто содержать _анонс четыре _биржа основных _ниже момента:

• фиксация общей положительной _базис оценки _ввиду сотрудника как _ввод работника и _впору человека _мода (например, _архив можно _чуть сказать: _будто «Несмотря на то, что я _анонс работаю _биржа здесь _ниже недавно, мне _торг видно, что ты _торг очень _кипа исполнительный и _нрав надежный _вычет работник»).
• формулирование критической оценки _базис (предложение _ввиду может _ввод выглядеть _впору следующим _мода образом: «Но _архив сегодня, _чуть прочитав _будто твой _анонс отчет, я _биржа вижу, что ты _ниже ошиблась…»);
• признание того, что _базис сотрудник _ввиду является _ввод хорошим _впору профессионалом, _мода несмотря на то, что он _архив допустил _чуть ошибку (к _будто примеру, _анонс может _биржа быть _ниже такая _торг фраза: _торг «Все _кипа ошибаются. _нрав Твои _вычет высокие _вовсе деловые _сбой качества для _время меня вне _едва всяких _аванс сомнений»);
• выстраивание позитивной перспективы на _бинт будущее _вычет (можно _аванс сказать: «Я _агент уверен, что _ядро завтра вы _впору сможете все _кила исправить и _факт впредь _вовсю таких _тяга ошибок не _актив допускать») [8, с. _торг 33-34].

В третий главе на _бинт основе _вычет анализа _аванс характерных _агент черт, _ядро принадлежащих АО _впору «ВЭБ-лизинг», _кила предложили _факт несколько _вовсю рекомендаций для _тяга улучшения _актив эффективности _торг труда и _нрав повышению _взнос стиля _вновь руководства. _вновь Отметили, _выбор какими _бином качествами _ввод должен _вслед быть _бином наделен _ниже Генеральный _рапс директор.
 

Заключение

В ходе теоретического _бинт анализа _вычет литературы _аванс нами _агент были _ядро рассмотрены _впору стили _кила руководства, и _факт было _вовсю установлено, что _тяга каждый _актив стиль _торг имеет _нрав некоторые _взнос достоинства и _вновь недостатки. _вновь Авторитарный _выбор стиль - _бином проявляется в _ввод крупных _вслед организациях. _бином Используется _ниже иерархический _рапс аппарат. _вычет Отличается _ввод чрезмерной _ядро централизацией _вдруг власти, _синь приверженностью к _темп единоначалию в _рапс гипертрофированных _рапс формах, _жито самовластным _вычет решением не _плат только _ядро крупных, но и _синь сравнительно _будто мелких _вычет вопросов _вслед жизни _вести коллектива, _нрав сознательным _актив ограничением _едва контактов с _внизу подчиненными. _ниже Либеральный _едва стиль - не _дата вмешивающийся _бином стиль _чуть руководства. _ввод Отличается _бинт отсутствием _банк размаха в _вовсе деятельности, _плат безынициативность и _впрок постоянное _взнос ожидание _анонс указаний _базис сверху. _фаза Демократический _впрок стиль - в _везде отличие от _везде авторитарного, _ввод предполагает _рапс предоставление _герб подчинённым _факт самостоятельности, _факт соразмерной их _вывод квалификации и _лады выполняемым _троп функциям, _звук привлечении их _вволю таким _взять видам _звук деятельности, как _фаза постановка _ввод целей, _звук оценка _чтоб работы, _базис подготовка и _ввиду принятие _трут решений. _озон Удовлетворенность _вызов работой _реле рассматривается и как _пора эмоциональное _пест состояние, _реле проистекающее из _архив оценки _реле своей _вновь работы или _вовсе опыта _впрок работы. _упор Сторонники _выбор авторитарного _дерг метода _тяга утверждают, что _аванс авторитарный _вновь стиль _вновь руководства _везде более _биржа эффективен, так как _кила подкрепляют _учет единоличную _дата власть _вычет руководителя и тем _ласт самым _дата увеличивают его или ее _будни возможности _внизу влиять на _вычет подчиненных, _актив побуждая их к _ввод достижению _впрок целей _ядро организации. _автор Сторонники _ядро демократичного _вдруг стиля _вовсю руководства _бинт считают, _взнос ориентированный на _если человека _вдвое подход, _анонс если его _упор правильно _брать применять, _звук всегда _сбой повышает _крах степень _ввод удовлетворенности.




 

В процессе написания _ввод курсовой _впрок работы _озон была _ввод освещена _троп проблема _впрок влияния _этап стиля _маяк руководства _едва персонала на _плат социально-психологический _ноша климат _вдруг коллектива _крах организации.

Цель курсовой работы _ввод достигнута, так как _впрок раскрыта _озон сущность _ввод понятия _троп «стиль _впрок руководства», _этап рассмотрены _маяк различные _едва классификации и _плат модели _ноша стилей _вдруг руководства, _крах определены _тяга преимущества и _бином недостатки _везде стилей _выбор управления и _бремя определено _опак влияние _ядро момента _агент выбора _вовсе стиля _врозь руководства на _виток стабильное _учет существование _чуть организации как _втрое единого _будни механизма. Как _вновь сказал _вовсе американский _пора психолог _чтоб Крис _ввод Арджирис: _ноша «Самый _рапс лучший _измы стиль _бином руководства - _вывод ориентированный на _будто реальность», _ввод поэтому _вновь эффективные _лады руководители - это те, кто _втрое может _будто вести _ввод себя _тара по-разному - в _чуть зависимости от _жито требований _вызов реальности.

На основании вышеизложенных в _вести курсовой _торг работе _вновь примеров _нате можно _кила видеть, _есть насколько _мода важно _взнос правильно _возле подобрать _внизу стиль _пест руководства _бином персоналом. _чтоб Неправильное _маяк поведение _кила руководителя _крах может _веха дестабилизировать _пора обстановку на _время предприятии, _плат помешать _ядро выполнению _фаза поставленной _трут задачи, _бремя сделать _взять невозможным _заем создание _вызов профессионального _взять сплочённого _вычет коллектива, _вдвое может _вызов привести к _упор состоянию _дерг конфликта или же, _биржа наоборот, к _адрес полному его _везде отсутствию, что _есть тоже не _жито всегда _кипа хорошо.

Список использованной литературы

1. Андреев А. _нрав Магия и _дерг культура в _вроде науке _бином управления: _троп Учеб. _дерг пособие. - М.: _темп ЮНИТИ-ДАНА, _вновь 2010. - 190 с.

2. Барков С.А. _нрав Управление _дерг персоналом. М., _вроде 2011. - 465 с.

3. Бизюкова И.В. _нрав Кадры _дерг управления: _вроде подбор и _бином оценка: _троп Учебное _дерг пособие, - М.: _темп Экономика, _вновь 2009. - 379 с.

4. Блинов А.О., _нрав Захаров _дерг В.Я. _вроде Исследование _бином систем _троп управления: _дерг учебное _темп пособие. - М.: _вновь Элит, _вроде 2011. - 245 с.

5. Веснин В.Р. _дерг Практический _фонд менеджмент _упор персонала: _всюду Пособие по _кила кадровой _крах работе. - М.: _жито Наука, _опак 2010. - 532 с.

6. Галенко В.П., _дерг Стархова _фонд О.А., _упор Файбушевич _всюду С.И. _кила Управление _крах персоналом и _жито эффективность _опак предприятий - М.: _везде Финансы и _озон статистика, _заем 2013. - 673 с.

7. Гапоненко А.Л. _дерг Теория _фонд управления. М.: _упор Издательство _всюду РАГС, _кила 2014 г. - 558 с.

8. Денисов В., _дерг Холодкова В. _фонд Структурирование _упор управленческих _всюду функций _кила компании в _крах зависимости от _жито особенностей ее _опак коммерческой _везде деятельности. // _озон Менеджмент _заем сегодня, _вдвое 2013, №2 - 634 с.

9. Ивановская Л.В., _дерг Свистунов _фонд В.М. _упор Обеспечение _всюду системы _кила управления _крах персоналом на _жито предприятии. - М.: _опак ГАУ, _везде 2011. - 578 с.

10. Кнорринг В.И. _упор Теория, _кила практика и _базис искусство _озон управления. - М.: _троп Издательская _кила группа _опак НОРМА-ИНФРА, _плат 2013. - 479 с.

11. Коротков Э.М. _упор Исследование _кила систем _базис управления: _озон учебное _троп пособие. - М.: _кила ИНФРА-М, _опак 2009. - 176 с.

12. Мескон М., _упор Альберт М., _кила Хедоури Ф. _базис Основы _озон менеджмента. М., _троп 2012. - 480 с.

13. Модели и _упор методы _кила управления _базис персоналом. Под _озон ред. _троп Е.Б. _кила Моргунова. - _опак М.:ЗАО _плат «Бизнес-школа _вовсе «Интел-Синтез», _крах 2011. - 598 с.

14. Омаров А.М. _упор Менеджмент. _кила Управление - _базис древнейшее _озон искусство, _троп новейшая _кила наука: _опак Учебное _плат пособие. - М.: _вовсе Экономика, _крах 2009. - 264 с.

15. Основы менеджмента: _всего учеб. _вдвое пособие для _везде нач. _вовсю проф. _будто образования / _заем В.Д. _факт Сухов, _синь С.В. _вновь Сухов, _дерг Ю.А. _вслед Москвичев. - М.: _внизу Издательский _всего центр _бремя «Академия», _ноша 2013. - 346 с.

16. Управление персоналом _всего организации: _вдвое Учебник/ Под _везде ред. _вовсю А.Я. _будто Кибанова. - М.: _заем Инфра-М, _факт 2012. - 233 с.

17. Таранов П.С. _всего Золотая _вдвое книга _везде руководителя. - М.: _вовсю Издательство _будто «Гранд», _заем 2010. - 455 с.

18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.