Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации ( Классификация стилей руководства в организации )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития рыночной среды в Российской Федерации становится очевидно, что многие предприятия борются с неопределенностью внешней среды, ее своеобразной динамичностью и не совсем приятной непредсказуемостью. Любая отрасль характеризуется определенным уровнем конкуренции, в соответствие с которым организации просто необходимо быстро реагировать на все изменения и быстро подстраиваться к изменяющимся условиям, для того чтобы продолжать свою эффективное функционирование и избегать банкротства предприятия.

В связи с этим, особенно важно, чтобы на предприятии осуществлялось управление финансами, которое может быть достигнута через реализацию наиболее оптимального для фирмы стиля руководства.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы также заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Достаточно сложно выбрать наиболее подходящий стиль управления в какой-либо организации в среде динамично меняющихся условий, в которых работает современное предприятие.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических основ выбора стиля руководства в организации, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию стиля управления в рассматриваемой фирме.

Объектом в рамках данного исследования является выбор стиля руководства в организации.

Предмет исследования – стиль руководства в ООО «Авентин».

Для реализации поставленных целей необходимо решить целый комплекс практических задач, среди которых:

рассмотреть понятие стиля руководства и роль руководителя в организации
описать классификации стилей руководства в организации
дать общую характеристику деятельности ООО «Авентин»;
провести анализ системы управления и кадрового состава ООО «Авентин»;
выявить преимущества и недостатки стиля управления в ООО «Авентин»;
разработать мероприятия совершенствованию стиля руководства в ООО «Авентин»;
рассчитать экономический эффект и экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Базовой информацией послужила отчетность о деятельности исследуемого предприятия за 2014 - 2016 гг., учебная литература по исследуемой тематике (работы таких авторов, как Алешин В.А, Давыденко И.Г., Шохин Е.И., и др.), а также периодические и электронные источники.

Проблемы поведения руководителя в организации были рассмотрены в работах Дейвиса К., Зайцева Л.Г., Кочетковой А.И., Красовского Ю.Д., Ньюстома Дж.В., Осборна Р., Соколовой М.И., Ханта Дж., Шермерорна Дж.и многих других. В работе использовалась литература 2014-2017 года, информация является свежей и актуальной.

В ходе проведения исследования были использованы разнообразные методы, среди которых можно выделить общие и специальные методы научного познания: системного, структурного и функционального анализа, группировки, сравнения, графического и экономико-статистического представления результатов исследования.

Наряду с обозначенными методами были реализованы: диалектический метод, монографический метод, расчетно-графический метод обработки информации. Выбор методологической базы обусловлен темой и структурой выпускной квалификационной работы.

Важно отметить, что данное исследование имеет определенную практическую значимость, которая заключается в разработке мероприятий по совершенствованию стиля руководства в обществе с ограниченной ответственностью «Авентин».

1. Теоретические основы выбора стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиля руководства и роль руководителя в организации

Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели. Несмотря на то что, руководство – существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации.

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии^[1].

Таким образом, руководитель организации – человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом^[2].

В современной теории и практике управления для характеристики поведения субъекта в организации используются такие понятия как «стиль руководства» и «стиль управления». Зачастую эти понятия воспринимаются и трактуются как синонимы. Однако они не могут и не должны отождествляться. Как правило, в процессе характеристики стиля руководства анализируются особенности поведения руководителя по отношению к подчиненным. Тогда как, стиль управления, по мнению автора, есть проявляющая в определенной ситуации манера поведения субъекта управления, обусловленная диалектической взаимосвязью между пессимистическим (либо оптимистическим) восприятием рисков «внутренней» и «внешней» среды и осторожным (либо азартным) суждением о соответствии рыночной позиции предприятия и его внутреннего потенциала. Таким образом, понятие «стиль управления» изначально более широкое, чем «стиль руководства»^[3].

Особая роль в теории управления отводится методам руководства. Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Стиль руководства – это индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации^[4].

Выделим основные подходы отечественных исследователей к определению сущности понятия «стиль руководства».

Представители первого подхода (А. Г. Ковалев, В. В. Люкин, Л. И. Уманский и др.) признают определяющую роль личности в формировании стиля руководства, который понимается как проявление индивидуально-психологических, личностных свойств руководителя в его деятельности и общении с исполнителями. В данном случае понятие «стиль руководства» рассматривается в качестве частного по отношению к понятию «индивидуальный стиль деятельности», разработанному отечественными психологами В. С. Мерлиным и Е. А. Климовым^[5].

Представители второго подхода (А. Л. Журавлев, В. Ф. Рубахин, А. А. Русалинова, А. Л. Свенцицкий и др.) рассматривают стиль руководства как интегральную характеристику взаимодействия руководителя с коллективом и отдельными исполнителями. В соответствии с таким пониманием психологические свойства личности руководителя являются важными, но не единственными предпосылками формирования стиля руководства коллективом. Формирующее воздействие на стиль при этом оказывает система факторов.

Рассмотрим основные подходы к изучению стиля руководства зарубежных исследователей. Подход с позиции личностных качеств (исследования с участием К. Бэрда, Р. Стогдила, Р. Манна, У. Бенниса и др.) является наиболее ранним в изучении и объяснении лидерства и опирается на теорию черт. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт^[6].

Поведенческий подход (исследования К. Левина, университета штата Огайо, Мичиганского университета, концепция Р. Лайкерта, модель управленческой сетки Р. Блэйка и Д. Мутона). Основная идея данного подхода - стиль руководства зависит не столько от личностных качеств, сколько от манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным. Фокус в исследованиях сдвинулся к изучению лидерского поведения, что создало основу для классификации стилей руководства^[7].

Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами^[8]. Объективные факторы не зависят от руководителя и, как правило, учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач.

К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения^[9].

С точки зрения многих исследователей, не существует универсального, наилучшего стиля управления. Специфика современного развития социальных событий и низкая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на длительный период, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, готовности к изменениям, творческого анализа внешних ограничивающих факторов и внутренних возможностей их преодоления, разумной готовности к риску, навыков тайм - менеджмента и умения прогнозировать последствия своих решений. В целом современная ситуация требует от руководителя применения на практике всех разработок управленческой науки в совокупности с умелым использованием сильных сторон личности менеджера^[10].

Различные стили руководства по-разному влияют на экономическую эффективность трудовой деятельности, на удовлетворенность работника своим трудом, а также на межличностные отношения в производственной организации.

Можно утверждать, что руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Более эффективным будет тот стиль руководства, который ориентирован на реальность. Эффективным руководителем является тот, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций, функциональная составляющая (имея в виду ее содержание) адекватна специфике решаемых коллективом задач, его основным целям. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности групповой деятельности^[11].

1.2 Классификация стилей руководства в организации

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты и определил три ставших классическими стили руководства:

авторитарный стиль подразумевает единоначалие, чрезмерную требовательность, строгий контроль за выполнением поставленных задач.
демократический стиль характеризуется коллегиальностью, поощрениями, одобрением проявления инициативы подчиненного.
либеральный стиль предполагает пассивное отношение руководителя, отсутствие четко поставленных задач и требовательного контроля их выполнения^[12]

Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Американские авторы определяют две разновидности в стиле управления. К ним относятся:

стиль «озабоченность», также известный как «человеко - центрированный» - особенностью стиля является доверие и внимание к подчиненным;
стиль «структура» или «забота о проблеме» -внимание, которое уделяет лидер группы, ставит своей целью координацию и реализацию задач^[13].

Согласно теории Р. Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

эксплуататорско – авторитарный - руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве;
патерналистски – авторитарный - руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре;
консультативный - руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично;
демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным^[14].

В российской управленческой науке в основном выделяют следующие стили руководства: автократический (авторитарный, властный), директивный, демократический, товарищеский, эталонный и наставнический^[15].

Директивный (авторитарный) стиль управления, его цель: беспрекословное подчинение. Основная цель директивного (авторитарного) управления — добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой. Директивный стиль управления наиболее эффективен, когда речь идет о решении однозначных, прямолинейных задач, в кризисной ситуации, когда отступление от указаний руководства грозит серьезными проблемами, при общении с неуживчивыми работниками (если не подействовали другие подходы).

Авторитетный стиль управления. Приоритетная цель: вести за собой людей, указывая долгосрочную цель. Авторитетные управленцы обозначают стратегическую цель и общее направление развития организации. Составляющие этого стиля: диалог руководителя с подчиненными и его уникальное видение перспектив бизнеса. Менеджер привлекает сотрудников к общему делу, убеждая, что стремиться к провозглашенной им долгосрочной цели – в интересах коллектива и организации в целом, и одновременно оценивает продвижение к этой цели, не забывая о похвале и конструктивной критике. Авторитетный стиль управления наиболее эффективен в ситуациях, когда требуется создание нового образа будущего или необходимо определить ясное направление движения и новые принципы; когда руководителя считают «экспертом» или «авторитетом»; когда в коллективе появились новички, которым требуются руководящие указания управленца^[16].

Еще одним типом управления является товарищеский стиль. Основная цель сторонников товарищеского стиля - создать гармонию и избегать разлада. Менеджер, являющийся приверженцем данного стиля управления, много времени тратит на налаживание отношений с сотрудниками. Он ценит человеческие качества и избегает конфликтов. Товарищеский стиль управления наименее эффективен в тех случаях, когда качество работы подчиненных требует корректировки; в кризисных и вообще сложных ситуациях, требующих четких указаний и жесткого контроля; когда сотрудники ориентированы исключительно на работу, а не на общение, и/или не заинтересованы в дружеских отношениях с менеджером.

Демократический стиль управления. Основная цель демократического руководителя - создать сплоченный коллектив преданных работников. Для демократического стиля обычно характерно проведение множества совещаний, внимательное отношение к идеям каждого сотрудника, щедрое вознаграждение желаемого поведения и слабая критика неудовлетворительной работы. Демократический стиль управления наиболее эффективен при условии, что сотрудники - знатоки своего дела; когда требуется координировать деятельность сотрудников; если руководитель не уверен, какой подход ему лучше выбрать.

Следующий стиль управления - эталонный. Приверженцы эталонного стиля управления делают акцент на блестящем выполнении сложной работы. Руководители, применяющие данный стиль, обычно сами подают подчиненным пример желаемого поведения. Такие менеджеры хотят, чтобы остальные сотрудники работали так же усердно, как они, и редко, с опаской делегируют полномочия. Стремясь в первую очередь к выполнению работы как таковой, эти лидеры не склонны взаимодействовать с коллегами (за исключением тех случаев, когда им необходимо получить или обменять какие-то ресурсы).

Целью наставнического стиля управления является долгосрочное профессиональное развитие сотрудников. Менеджер, который использует наставнический стиль, помогает подчиненным определить свои сильные и слабые стороны. Как правило, такой руководитель встречается с сотрудником в спокойной обстановке и проводит искреннюю беседу, нацеленную на выявление достоинств и недостатков этого работника и их анализ с учетом его личных жизненных устремлений. Менеджер помогает работнику составить план личностного развития, следит за его успехами и промахами, постоянно оказывает поддержку, подбадривает и делает замечания.

Одним из факторов, обуславливающих выбор стиля руководства, является фактор пола руководителя. Данные исследований показывают, что мужской стиль руководства более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях^[17].

Сравнивая стили мужчин и женщин-руководителей, можно выделить ряд особенностей. В большинстве случаев женщинам свойственен стиль в руководстве, основанный на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях^[18]. Основная характеристика этого стиля - активное взаимодействие с подчинёнными. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции, активизируется взаимозаменяемость. Мужчины же являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей руководства, его также называют «командным» ^[19].

Мужчины используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов, сделок с подчинёнными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение. Они также чаще используют позитивную власть. Женщины же выбирают лидерство взаимодействия, инициируя подчинённых интегрировать личные и коллективные интересы^[20].

Однако ни те, ни другие не являются последователями того или другого типа. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовывать комбинированные стратегии руководства (так называемый андрогинный стиль)^[21]. Он органически включает в себя как женские, так и мужские черты.

Таким образом, следует, что каждый стиль управления хорош по-своему, и невозможно подобрать единственный, который бы подходил для различных ситуаций. Такая эффективность достигается путем комбинирования с учетом особенности и цели каждой ситуации. Не последним фактором должна идти оценка качеств подчиненных, как коллективно, так и каждого в отдельности.

2. Анализ стиля руководства, применяемого в ООО «Авентин»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Авентин»

Стоматологическая клиника «Авентин» осуществляет свою деятельность с 2004 года, юридическое наименование - ООО «Авентин». Организация зарегистрирована 8 сентября 2004 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Красноглинскому району г. Самары. Директор организации – Ахтерякова Лариса Николаевна. Юридический адрес компании ООО «Авентин» - 445037, Самарская область, город Тольятти, улица Свердлова, 17 А, 183^[22].

По организационно-правовой форме фирма является обществом с ограниченной ответственностью, создание ООО «Авентин» было утверждено общим решением трех учредителей, которые внесли в уставный капитал компании 7 200, 1 400 и 1 400 рублей соответственно (рис. 1). Таким образом, уставный капитал организации составляет 10 000 рублей.

Рисунок 1 - Соотношение долей учредителей ООО «Авентин»

Рассматриваемая организация является коммерческой по типу хозяйствования и частной по форме собственности, основной целью деятельности фирмы является извлечение прибыли. ООО «Авентин» в своей деятельности руководствуется Уставом организации, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти.

Основным видом деятельности объекта исследования по ОКВЭД является стоматологическая практика (85.13). К дополнительным видам деятельности относятся:

24.42.2 - Производство прочих фармацевтических продуктов и изделий медицинского назначения;
24.66.4 - Производство прочих химических продуктов, не включенных в другие группировки;
85.14.2 - Деятельность вспомогательного стоматологического персонала;
85.14.3 - Деятельность медицинских лабораторий.

Свою деятельность компания осуществляет на основании лицензии № ЛО-70-01-001919 на осуществление медицинской деятельности. Данная лицензия подразумевает:

Осуществление доврачебной медицинской помощи: сестринское дело, рентгенология, стоматология терапевтическая, стоматология ортопедическая;
Осуществление специализированной медицинской помощи по стоматологии терапевтической и ортопедической.

Основная цель деятельности организации: снижение уровня стоматологических заболеваний у населения в г. Тольятти. Девиз компании ООО «Авентин» - «Мы работаем, чтобы помочь вам!».

Своим клиентам компания в рамках реализуемой деятельности предлагает следующие виды услуг:

консультация и обследование с целью постановки диагноза;
составление плана будущего лечения;
проведение рентгенодиагностики;
терапевтические услуги: лечение кариеса, каналов зубов, десен и тканей;
ортопедические услуги: все виды протезирования;
проведение профессиональной гигиены полости рта.

Модель производства стоматологических услуг в ООО «Авентин» выглядит следующим образом (рис. 2):

Производство стоматологических услуг

Виды и объемы стоматологической помощи

Процесс оказания услуги

Результат

Кадровые ресурсы;

Финансовые ресурсы;

Материальные ресурсы.

- Порядки (организационные стандарты);

- Протоколы (медицинские стандарты).

Единицы измерения результатов стоматологической службы

Рисунок 2 - Система организации стоматологической помощи в ООО «Авентин»

Сильные и слабые стороны деятельности ООО «Авентин» с помощью SWOT-анализа, одного из самых распространенных видов анализа в маркетинге. В таблице 1 приведен перечень возможностей и угроз деятельности ООО «Авентин».

Таблица 1 - Возможности и угрозы внешней среды ООО «Авентин»

Возможности	Угрозы
Сложившийся имидж	Появление конкурентов (открываются платные медицинские центры, клиники)
Возрастание спроса на медицинские услуги	Нестабильность структуры и объема спроса
Использование новейшего оборудования	Изменение налогового законодательства
Внедрение новых видов услуг	Снижение общей платежеспособности предприятий
Обучение специалистов на курсах повышения квалификации	Активность конкурентов: программы продвижения; дополнительные услуги
	Экономический спад

В таблице 2 проанализированы и приведены сильные и слабые стороны работы стоматологического кабинета.

Таблица 2 - Сильные и слабые стороны внешней среды ООО «Авентин»

Сильные стороны	Слабые стороны
Сплоченный коллектив	Снижение объемов финансирование на закупку новой медицинской техники
Накопленный многолетний опыт работы
Использование современного оборудования
Широкий ассортимент услуг
Хорошие подъездные пути, для карет скорой помощи

Схема организационной структуры управления ООО «Авентин» (рис. 2) отражает взаимосвязь и соподчиненность всех структурных подразделений и должностных лиц клиники, распределение работников по уровням и звеньям управления. В организации реализована линейно-функциональная система управления.

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Авентин»

Руководство деятельностью ООО «Авентин» осуществляет главный врач, который действует в соответствии с Уставом, распоряжается средствами предприятия в пределах предоставленных ему прав, издает приказы и указания, принимает и увольняет работников в соответствии со штатным расписанием, а также совершает другие действия, необходимые для достижения целей и задач предприятия.

Бухгалтерия осуществляет контроль по соблюдению оформления первичных и бухгалтерских документов. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Содержание работы в данном отделе заключается также в организации взаимоотношений с финансово-кредитной системой, другими хозяйствующими субъектами и в обеспечении своевременности платежей по обязательствам предприятия в бюджет, банки, поставщикам и работникам; в обеспечении финансовыми ресурсами хозяйственной деятельности; в сохранении и рациональном использовании основного и оборотного капитала.

Сотрудники кадрового отдела реализуют кадровую политику фирмы, осуществляют отбор, найм и увольнение работников, тестируют специалистов на профессиональную пригодность, разрабатывают штатное расписание и должностные инструкции.

Работники хозяйственного отдела поддерживают жизнеобеспечение организации, в сотрудники лечебного отдела занимаются оказанием медицинских услуг клиентам.

Сотрудники маркетингового отдела реализуют маркетинговую стратегию клиники, занимаются привлечением клиентов и стимулированием сбыта услуг клиники.

Следует отметить, что выбор данной организационной структуры обусловлен масштабами и спецификой деятельности рассматриваемой организации.

К методам управления персоналом можно отнести: правила определения целей; методы разработки и осуществления управленческих решений; методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений; методы прогнозирования, а еще планирования, организации, регулирования и контроля.

Каждому работнику выдается кодекс сотрудника организации, в котором описаны все правила внутренней организации рабочего процесса в предприятия. Для изучения динамики численности персонала организации необходимо проанализировать состав и структуру работников ООО «Авентин» в динамике (табл. 3)

Таблица 3 - Состав и структура работников ООО «Авентин» в динамике с 2014-2016 гг.

Категории работников	2014 г.		2015 г.		2016 г.
Категории работников	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Главный врач	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Главный бухгалтер	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Бухгалтер	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Стоматолог	3	20,00	3	18,75	3	18,75
Зубной врач	4	26,66	5	31,25	5	31,25
Протезист	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Начальник отдела кадров	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Кадровый менеджер	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Специалист по маркетингу	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Секретарь	1	6,66	1	6,25	1	6,25
Всего	15	100,00	16	100,00	16	100,00

Наибольший удельный вес занимают работники должности «зубной врач». Это персонал, который занимается непосредственным медицинским обслуживанием клиентов. Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Авентин», распределение работающих по возрасту (табл. 4).

Таблица 4 - Распределение работников предприятия ООО «Авентин» по возрасту в динамике с 2014-2016 гг.

Группы рабочих по возрасту (возраст)	Численность работников на конец года, (чел.)			Удельный вес, %
Группы рабочих по возрасту (возраст)	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
До 20	1	1	1	7	6,25	6,25
20 - 30	0	0	0	0	0	0
30 - 40	2	2	2	14	12,5	12,5
40 - 50	12	13	13	79	81,25	81,25
50 - 60	0	0	0	0	0	0
Свыше 60	0	0	0	0	0	0
Итого	15	16	16	100	100	100

Из данных таблицы видно, что возрастная структура персонала ООО «Авентин» в динамике меняется незначительно. Наибольший удельный вес занимают работники в возрастной категории от 40 до 50 лет. Данная тенденция обусловлена спецификой деятельности организации (рис. 4).

Рисунок 4 - Структура персонала ООО «Авентин» по возрасту в 2016 г.

Важно отметить, что все руководители и специалисты клиники имеют высшее специальное образование (медицинский профиль), данный критерий является одним из определяющих при приеме на работу.

Для характеристики движения рабочей силы ООО «Авентин» рассчитаем и проанализируем динамику следующих коэффициентов (табл. 5):

Таблица 5 - Динамика коэффициентов движения рабочей силы

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.
1. Среднесписочная численность работников	15	16	16
2. Принято работников	3	2	0
3. Уволено работников	2	2	0
4. Коэффициенты
- по приему	0,133	0,125	0
- по увольнению	0,2	0,125	0
- текучести кадров	0,2	0,125	0
- общего оборота рабочей силы	0,333	0,25	0

Как видно из таблицы, не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по приему снизился в динамике на 0,008. Положительной тенденцией в движении кадров ООО в отчетном периоде является уменьшение коэффициента текучести кадров. Коэффициент текучести кадров за 2016 год составил 0 и уменьшился на 0,125. Основная причина текучести кадров в 2013-2014 гг. – нарушение трудовой дисциплины, а именно: невыходы на работу и постоянные опоздания.

Важно отметить социальную значимость деятельности стоматологического кабинета, ведь специалисты организации заботятся о состоянии здоровья граждан, вносят свой вклад в улучшении качества жизни населения.

В рамках анализа деятельности были проанализированы отчет о финансовых результатах фирмы за последние 6 лет (рис. 5).

Рисунок 5 – Динамика объемов выручки и чистой прибыли ООО «Авентин» в 2011-2016 гг., тыс. руб.

Неэффективность системы управления организацией;
Недостаточная мотивация к труду сотрудников, обусловленная не совершенством стиля управления в организации.

Преимущества и недостатки стиля руководства в ООО «Авентин»

В рамках исследования среди сотрудников ООО «Авентин» был проведен опрос, в рамках которого персонала была предоставлена возможность определить характерные черты своего руководителя – главного врача клиники. Проанализировав данные пороса, можно сделать следующие выводы:

главный врач склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;
главный врач считает, что знает все про всех своих сотрудников;
главный врач склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;
руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;
главный врач считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
руководителю характерны жесткие, приказные методы принятия решений;
главный врач считает, что всегда прав и не допускает ошибок;
руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения;
главный врач не сознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль руководства главного врача в ООО «Авентин» наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются».

Отрицательные стороны существующего авторитарного стиля управления заключаются в следующем:

главный врач единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;
контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;
мотивация персонала основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях;
поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена.

Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие.

Мероприятия совершенствованию стиля руководства в ООО «Авентин» и оценка их экономической эффективности

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

Главному врачу можно предложить больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Для улучшения социально – психологического климата в коллективе, а также в целях повышения мотивации сотрудников компании и, как следствие, производительности их труда необходимо усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования в ООО «АйСи».

Повышение эффективности материального стимулирования сотрудников можно достичь путем индексации окладной части заработной платы стоматологам на 10% (табл. 6).

Таблица 6 – Затраты на повышение окладной части заработной платы сотрудникам ООО «Авентин»

Сотрудник	Размер оклада, руб.	Повышенный размер оклада, руб.	Затраты на индексацию в год, руб.
1	15000	16 500	18 000
2	15000	16 500	18 000
3	17 000	18 700	20 400

Таким образом, годовые совокупные расходы на реализацию данного мероприятия составят 56 400 рублей.

В целях повышения мотивации к труду сотрудников необходимо реализовать следующие мероприятия, направленные на нематериальное стимулирование персонала:

установить доску почета, на которой будут вывешены фотографии самых лучших работников месяца;
разработать программу, в рамках которой, каждый сотрудник может написать анонимную жалобу либо описать проблему и направить ее в компетентную инстанцию, которая отвечает за решение возникающих вопросов. Ответ на нее дается в срок до 7 дней. Это необходимо для решения проблемных ситуаций в организации;
ввести программу, которая предусматривает, что любой сотрудник может лично обратиться к руководителю любого ранга, пока не получит удовлетворяющий его ответ;
усовершенствовать систему обратной связи.

Разработка и реализации данных мероприятий может быть поручена специалистам кадрового отдела, тем самым уменьшив расходы на совершенствование системы управления компании.

Ожидается, что в совокупности обозначенные мероприятия позволят повысить объем ежемесячной выручки на 2%, что в денежном выражении составит 172 900 рублей. Учитывая обозначенные ранее расходы на совершенствование системы мотивации сотрудников к труду, можно констатировать, что экономический эффект от предложенных мероприятий составит 116 500 рублей.

В рамках совершенствования системы управления персоналом необходимо реализовать следующие мероприятия, которые будут способствовать улучшению клиентоориентированности персонала ООО «Авентин»:

Оценить предложенные мероприятия необходимо с точки зрения экономической целесообразности (табл. 7).

Таблица 7 – Калькуляция расходов на реализацию мероприятий в ООО «Авентин»

Мероприятие	Бюджет	Ответственный за реализацию
Проведение тренинга среди персонала фирмы, в рамках которого сотрудники пройдут дополнительное обучение по технике общения с клиентами	50 000 руб. (оплата проведения тренинга)	Кадровый отдел
Введение дополнительного материального стимулирования врачей клиники ввиде премии в размере 2000 рублей в месяце за положительные отзывы, оставленные пациентами	192 000 рублей (премии врачам, начисляемые каждый месяц)	Бухгалтерия
Введение электронных опросов пациентов	50 000 рублей (закупка электронных планшетов, с помощью которых пациенты смогут заполнить анкету)	Маркетинговый отдел

По мнению аналитиков, занимающихся изучением специфики управления персоналом компаний, внедрение обозначенных меропяритий будет способствовать увеличению годового объема выручки на 15-20%.

Опираясь на данные о выручке за 2016 год, можно сделать вывод, что экономическая выгода от реализации обозначенных в ООО «Авентин» мероприятий составит 420 000 рублей. В то время как расходы составят 292 000 рублей. Таким образом, экономический эффект составит 108 000 рублей.

Совокупный экономический эффект от реализации мероприятий, входящих в комплекс по совершенствованию руководства в ООО «Авентин», составляет 224 500 рублей.

Также для повышения эффективности деятельности ООО «Авентин» необходимо регулярно проводить развитие навыков руководителя, состоящее из следующих этапов:

определение задания;
планирование;
инструкция (инструктаж);
контроль;
оценка;
мотивация;
организация;
личный пример.

Необходимо пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «Авентин», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Многие хозяйствующие субъекты осознают, что для того, чтобы занимать конкурентоспособные позиции на рынке, необходимо так выстраивать свою деятельность, чтобы предприятие имело возможность свободно и своевременно реагировать на динамичные изменения внешней среды, постоянно реализовывать корректировки в своей деятельности с учетом новых характеристик условий существования.

Именно поэтому все производственные и управленческие процессы могут стать наиболее успешными, благодаря реализации эффективного стиля руководства в организации.

Сбалансированное построение системы управления на предприятии в современных рыночных условиях выступает в качестве серьезного конкурентного преимущества и служит источником успеха деятельности хозяйствующего субъекта, основа системы управления – стиль руководства, определяющий характер взаимодействия персонала и руководителя. Именно поэтому на предприятии особенно важно реализовывать тот тип руководства, который наиболее подходит под масштабы и специфику деятельности компании, соответствует динамично развивающимся рыночным условиям в той отрасли, в которой функционирует предприятие.

В данной работе был проведен анализ стиля руководства на примере стоматологической клиники ООО «Авентин».

По организационно-правовой форме фирма является обществом с ограниченной ответственностью, по форме собственности – частная собственность, по типу хозяйствования – коммерческой организацией.

Организационная структура клиники соответствует масштабам деятельности организации и обеспечивает успешное решение задач по выполнению обязательств перед пациентами, реализована линейно-функциональная структура управления.

Анализ динамики объемов выручки и чистой прибыли показал, что данные показатели снижаются с 2014 года, основными причинами падения эффективности деятельности ООО «Авентин» является неэффективность системы управления организацией, недостаточная мотивация к труду сотрудников, обусловленная не совершенством стиля управления в организации.

Главному врачу можно предложить больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Выявлено, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Адлер Н. Женщины-управляющие в различных странах // Женщины и бизнес. - М.: 2013.
Акопян Р. Э. Специфика стиля руководства в европейских организациях // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. №3-1. С.45-52
Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2015. №2. С.96-102
Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования, 2015, № 11, с. 36-44.
Гориш А. В., Панов Д. В., Пономарев С. А., Дмитриенко А. Г. Стиль и методы управления предприятием // НиКа. 2015. №. С.308-314
Духина Т. Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // ИСОМ. 2016. №1-2. С.140-144
Жуковская Н. П. Новый подход к оценке стиля управления субъекта в организационной системе // Пространство экономики. 2017. №1-3. С.38-41
Игебаева Ф. А. Стиль управления - главная характеристика деятельности менеджера//Наука сегодня: теоретические аспекты и практика применения: сб. статей. Международной научно-практической конференции в 9 частях. Часть 8. - Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2015. - 344 с.
Иванов В. Г., Кузьменкова В. Н. Формирование нового стиля управления для эффективного развития предприятия // Царскосельские чтения. 2014. №XVIII. С.91-94
Карина О. В., Назарова Н. Ю. Взаимосвязь стиля руководства и проявления совестливости топ-менеджеров // Вестник ЧГПУ. 2017. №4. С.119-123
Карпов В. В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2016. №3. С.230-234
Ковпак С. В. Формирование эффективного стиля руководства в образовании: ценностные ориентации // ППМБПФВС. 2017. №2. С.69-75
Копытов Р.А. Менеджерские принципы как основа трансформации стиля управления // Наука и техника. 2016. №3. С.66-72
Королева О. В. Взаимовлияние стиля руководства производственной организации и сплоченности коллектива // Территория науки. 2017. №3. С.415-423
Котова Л. Б. Социально-психологические подходы к изучению проблемы стиля руководства // Ученые записки РГСУ. 2017. №11. С.99-101
Кузнецов И. Н. Эффективный руководитель : учебно-практическое пособие / И. Н. Кузнецов. - М. :Дашков и К, 2014. - 596 с.
Ларина А.А. Особенности стиля руководителя как фактор удовлетворенности работой коллектива // Территория науки. 2014. №6. С.39-42
Меньшикова М. А., Гальченко С. А. К вопросу о выработке эффективного стиля управления // Auditorium. 2014. №3 (3). С.32-35
Морозов В. А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) / В. А. Морозов // Креативная экономика. - 2015. - № 7. - С. 36-12.
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2016. №1. С.45-52
Носкова О. Г. Традиционный и современный стили управления персоналом организации // Царскосельские чтения. 2016. №XVII. С.84-87
Перфильева М. Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2015. №137.
Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель. 2016. №12-2 (17). С.94-97
Радев Е., Жекова В., Горанова Р. Стиль управления и лидерство // PEM: Psychology. Educology. Medicine. 2016. №1. С.102-109
Самоукина Н.В Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: «Питер», 2016. - 236 с.
Смит Эйластар О диктаторском стиле управления // ПУСС. 2015. №7. С.99-102
Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на предприятии // ЭТАП. 2015. №4. С.143-147
Удалов О. Ф., Алехина О. Ф., Воронов Н. А. Стили управления и некоторые факторы их формирования // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2017. №19. С.81-83
Урбанович А. А. Психология управления : учебное пособие. - Минск : Харвест, 2013. - 640 с.
Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний// Социологические исследования, 2013, №1, с. 73-82.
Официальный сайт бизнес – портала «Rusprofile» [Электронный ресурс] // URL: http://www.rusprofile.ru/id/3119497 (Дата обращения 10.09.2017)

Акопян Р. Э. Специфика стиля руководства в европейских организациях // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. №3-1. С.45-52 ↑
Гориш А. В., Панов Д. В., Пономарев С. А., Дмитриенко А. Г. Стиль и методы управления предприятием // НиКа. 2015. №. С.308-314 ↑
Жуковская Н. П. Новый подход к оценке стиля управления субъекта в организационной системе // Пространство экономики. 2017. №1-3. С.38-41 ↑
Носкова О. Г. Традиционный и современный стили управления персоналом организации // Царскосельские чтения. 2016. №XVII. С.84-87 ↑
Игебаева Ф. А. Стиль управления - главная характеристика деятельности менеджера//Наука сегодня: теоретические аспекты и практика применения: сб. статей. Международной научно-практической конференции в 9 частях. Часть 8. - Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2015. - 344 с. ↑
Иванов В. Г., Кузьменкова В. Н. Формирование нового стиля управления для эффективного развития предприятия // Царскосельские чтения. 2014. №XVIII. С.91-94 ↑
Котова Л. Б. Социально-психологические подходы к изучению проблемы стиля руководства // Ученые записки РГСУ. 2017. №11. С.99-101 ↑
Урбанович А. А. Психология управления : учебное пособие. - Минск : Харвест, 2013. - 640 с. ↑
Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2015. №2. С.96-102 ↑
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2016. №1. С.45-52 ↑
Ларина А.А. Особенности стиля руководителя как фактор удовлетворенности работой коллектива // Территория науки. 2014. №6. С.39-42 ↑
Карина О. В., Назарова Н. Ю. Взаимосвязь стиля руководства и проявления совестливости топ-менеджеров // Вестник ЧГПУ. 2017. №4. С.119-123 ↑
Радев Е., Жекова В., Горанова Р. Стиль управления и лидерство // PEM: Psychology. Educology. Medicine. 2016. №1. С.102-109 ↑
Ковпак С. В. Формирование эффективного стиля руководства в образовании: ценностные ориентации // ППМБПФВС. 2017. №2. С.69-75 ↑
Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на предприятии // ЭТАП. 2015. №4. С.143-147 ↑
Духина Т. Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // ИСОМ. 2016. №1-2. С.140-144 ↑
Королева О. В. Взаимовлияние стиля руководства производственной организации и сплоченности коллектива // Территория науки. 2017. №3. С.415-423 ↑
Адлер Н. Женщины-управляющие в различных странах // Женщины и бизнес. - М.: 2013. ↑
Самоукина Н.В Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: «Питер», 2016. - 236 с. ↑
Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования, 2015, № 11, с. 36-44. ↑
Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний// Социологические исследования, 2013, №1, с. 73-82. ↑
Официальный сайт бизнес – портала «Rusprofile» [Электронный ресурс] // URL: http://www.rusprofile.ru/id/3119497 (Дата обращения 10.09.2017) ↑