Выбор стиля руководства в организации ( Формирование эффективного стиля)

Содержание:

Введение

Многие руководители думают, что стиль руководства – это индивидуальное проявление их личных качеств и черт характера. Но так как стиль руководства напрямую влияет на эффективность работы коллектива и организации в целом, то можно говорить о том, что результаты работы компании являются некой аттестацией руководителя, поэтому стиль руководства не может быть выбран вслепую, исходя только лишь из личностных характеристик управляющего.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации сотрудника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организации и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

Объект исследования – стили руководства.

Предмет исследования – особенности стилей руководства педагогического коллектива на современном этапе.

Цель исследования – изучить стили руководства и особенности их использования.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы формирования стиля руководства в фирме

- изучить классификацию стилей руководства

-рассмотреть характеристику стилей руководства

- проанализировать выбор стиля руководства педагогического коллектива

-выявить эффективность стиля руководства педагогическим коллективом

Гипотезы исследования:

-стиль руководства влияет на личностные особенности персонала;

-авторитарный стиль руководства влияет на эмоциональное состояние работников (а именно – на тревожность, раздражительность и невротичность) и на их самооценку.

Для выполнения курсовой работы была изучена научная литература, учебные пособия, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Анализ изученных источников показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей продуктивности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Понятие о стилях руководства предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом (С. Levin., R. Lippett., R. К. White, 1939), обратившись к особенностям руководства детским коллективом. Ими выделены две важнейшие стороны руководства:

содержание решений, предложенных лидером группе;

техника (приемы, способы) их осуществления.

С тех пор стилям руководства в психологии уделяется большое внимание.

Термин стиль руководства большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как руководство, управление, лидерство и т.п. Уточним их значения.^[1]

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководствоэто лишь часть руководящей деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

А различение понятий «лидерство» и «руководство» связано с существованием в любой предприятий двух типов отношений — формальных и неформальных.

Процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется называется лидерством. Роль руководителя как бы предварительно задана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Верховенство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне на половину осознанных психологических предпочтений.

Смежность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму исполнения этих методов называется стилем руководства. Это понятие призвано показывать не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

Формирование стиля руководства - сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Метод руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие фирмы, ее территориальное расположение и складывается у начальника в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.^[2]

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, форма речи, манеру общения, структуру затрат рабочего времени, технику личной работы, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками.

Допустимы авторитарные формы управления для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач, но при условии, что требуется только поверхностное общение директора с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный метод в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем.^[3]

Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

- Уровень квалификации работников и руководителя.

Интегрально-демократический метод требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

- Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.

Успешность избрания стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества, уровень образования. Выбор стиля в большей степени зависит так же от поведения и подготовки подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в одном виде. В поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень лестницы управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Начальник, который хочет работать, как можно более продуктивно должен научиться пользоваться всеми методами, стилями и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один метод руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля управления.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Данные факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Множество стилей - следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии

2. функций управления различных уровней системы

3. применяемых руководителем принципов и методов управления

4. руководителей различных уровней и подразделений

Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления.

Среди особенных факторов выделяются:

· распределение полномочий

· установление ответственности

· характер процесса принятия решений

· используемые методы руководства

· организация труда

· заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.^[4]

В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:

· регламентированные общественные требования

· средства управленческого труда

· доступность и состояние социальной, экономической и технической информации

· общие характеристики крупномасштабных объектов управления - исторические, географические факторы, национальные традиции.

Руководителю трудно подобрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью предпрятия, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность избрания стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В поведении каждого директора наблюдаются общие формы, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов методов руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

В период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров огромное распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при повышенном интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся итоги. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает спад. И тогда перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

На современном этапе рассчитывать на успех руководитель не может, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать более продуктивно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководить на протяжении всей своей карьеры.

Управление коллективом - это искусство. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию продуктивного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. Управленцы могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и формируя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях управленец может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для предприятия. Поэтому продуктивные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.^[5]

1.2 Классификация стилей с точки зрения различных подходов

Классификация  – это деление некоторого класса на виды, в соответствии с выбранными критериями. Обилие избрания стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

Подходы к определению стиля управления:

· подход с позиции личных качеств,

· поведенческий подход;

· ситуационный подход.

На примере личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться продуктивными руководителями.

Высокие качества руководителя: уровень знаний, интеллекта, запоминающаяся внешность, честность, здравый смысл, инициативность, экономическое и социальное образование, высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход– эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляют два направления в стиле управления:

1. Первое –характеризуется меньшей степенью делегирования подчинённым своих полномочий, стремлением достичь целей, оказывая минимум доверия сотрудникам.

2. Второе–определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором– от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

Ситуационный подход предполагает, что в продуктивности руководства решающую роль могут сыграть ситуационные факторы, которые включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Основной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

Изучение стилей связано с именем психолога К. Левина, который в 30 - е годы 20 века с группой сотрудников провёл в Америке серию экспериментов, в ходе которых выявил три, ставших классическими, стиля управления: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный):

Авторитарный стиль руководства – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением крупных и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Демократический стиль управления предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям. Он предполагает привлечение их к постановке целей, оценке работы, подготовке и принятию решений, созданию необходимых для выполнения работы предпосылок. Со стороны руководителя важна справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота о них, поощрение инициативы и творческой активности, информирование подчинённых, умение считаться с их мнениями и советами.

Либеральный стиль руководства. Отличается пассивностью, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и последствия, когда они неблагоприятны.^[6]

Р. Лайкерт, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных фирм, пришел к выводу, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории «X» и «У» Дугласа МакГрегора, руководители группы с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности– сосредоточенные на работе (теория «X»), до другой–сосредоточенные на человеке (теория «У»).

Руководитель, сосредоточенный на работе заботится о постановке задачи и разработке системы вознаграждений за рост производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём налаживания человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений.

По мнению Тома Бойделла, основных стилей руководства семь (см. табл. 1).

Р. Лайкерт выделил четыре стиля управления: эксплуататорско-авторитарный. благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический, групповой.

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства. На предприятиях, где эсплуататорско-авторитарный стиль, сотрудники считают себя обиженными, потому что их мнения, опыт, знания руководителем игнорируются.

Благожелательно-авторитарный стиль руководства определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к подчинённым относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают.

Таблица 1

Стили руководства

Наименование стиля	Ситуация, в которой рекомендуется применение	Искажения стиля руководства
Поддерживающий	Оказание помощи и поддержки; выслушивание собеседника; желание быть терпимым к другим	Излишняя мягкость, неконкретность и доверчивость; апатия и замкнутость
Теоретический	Аргументация с помощью ссылок на соответствующие теории; желание обобщить опыт; сдача экзамена и иные «контрольные» процедуры	Излишнее теоретизирование; обращение к литературе и специалистам при решении любых проблем; убеждение, что «книжные» знания и мудрость являются синонимами
Конфронтационный	Утверждение собственных идей; желание выразить несогласие; предложение конкретных действий	Проявление агрессивности, нетерпимости, высокомерия; самовлюблённость руководителя
Практический	Необходимость осуществления внезапных (внеплановых) действий; принятие очевидных и осуществимых решений	Прагматизм, рационализм, склонность к импровизации; недооценка (игнорирование) предварительного анализа; неспособность к обобщениям
Планирующий	Необходимость разработки прогнозов, программ и планов развития; определение целей фирмы и требуемых ресурсов	Создание планов, абсолютно оторванных от реальной жизни; увлечение анализом перспектив вместо решения повседневных проблем
Оценивающий	Сравнение контрольных и реальных параметров развития предприятия; необходимость самооценки; определение трудового вклада подразделений и сотрудников	«Зацикливание» на прошлых достижениях или неудачах; эйфория по поводу настоящего или будущего – «всё (будет) хорошо»
Интегрирующий	Любые ситуации: сочетание теории и практики, прошлого и настоящего опыта, централизации и децентрализации, формального и неформального; диагностика, профилактика и урегулирование конфликтов	Убеждение руководителя в незыблемости авторитета (харизмы), собственной непогрешимости и наличии оснований «править» людьми; пренебрежение руководителя к интересам сотрудников

Консультативно-демократический стиль управления. Руководитель стремится конструктивно использовать их идеи и доверяет подчинённым, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения подчинённых, не отдавая предпочтения какой - либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения.

Групповой стиль управления характеризуется тем, что директор действует как демократ, полностью доверяет своим подчинённым по всем вопросам. Такой метод руководства считается наиболее действенным.

Продуктивный руководитель тот, кто сочетает в своём стиле двухмерную модель поведения (т.е. проявляет должное внимание и к структуре, и к подчинённым одновременно).^[7]

Роберт Блейк и Джейн Моутон, классифицируя стили, построили решётку (схему) менеджмента, включавшую в себя 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось системы ранжирует «внимание к людям, заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «внимание к производству, заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9 (рис. 1).

Рис. 1. Координатная сетка стилей руководства («управленческая сетка»)

Стиль руководства определяется этими критериями. Средние и четыре крайних позиции описывают как:

1.1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения работника.

1.9. Дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на хороших, тёплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1. Авторитет–подчинение. Руководитель очень заботится об продуктивности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчинённых и их потребности.

5.5. Организация. Руководитель достигает примерного качества выполнения заданий, находя баланс продуктивности и хорошего морального настроя работников.

9.9. Команда. Применив усиленное внимание к подчинённым и продуктивности, руководитель добивается того, что подчинённые приобщаются к целям предприятия. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую продуктивность их деятельности.^[8]

Роберт Блейк и Джейн Моутон считали, что самым эффективным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9. Такой руководитель сочетает в себе большую степень внимания к подчинённым и такое же внимание к производительности. Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного руководства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению стиля управления. Современные исследователи стремятся, как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач.^[9]

Опираясь на идеи американских специалистов в области менеджмента, Т. Коно построил четырех стилевую модель поведения высшего руководителя. Согласно Т. Коно, стили управления могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско - интуитивныи, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.

Новаторско-аналитический стиль– это энергичный новатор и одновременно хороший организатор, отражающий следующие элементы поведения руководителя: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богат идеями, много альтернатив, способен принять срочное решение и обеспечить хорошую интеграцию. Стиль управления отличается четкостью в формировании установок и целей, готовностью учитывать мнение других, терпимостью к неудачам.

Новаторско-интуитивный стиль –это способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель, отражающий следующие элементы поведения руководителя: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, минимум альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов.

Консервативно-аналитический тип- это теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, постепенный и оптимизирующий. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов. При этом стиле управления целью является совершенное решение, которое не принимается, пока не собрано достаточно информации, позволяющей почти исключить риск.

Консервативно-интуитивный стиль опирается на положительный опыт прошлого, интуицию директора.

1)Некоторые исследователи выделяют 2 стиля руководства "демократический" и "авторитарный". Исследования не показывают однозначного увеличения продуктивности в зависимости от стиля руководства.

2) Кузьмин, Волков, Емельянов предлагают 5 стилей руководства: дистантный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-формирующий. Подчеркивают, что умение руководителей использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.

3) Журавлев, Рубахин выделяют 7 стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный. Наиболее продуктивны, с точки зрения авторов, коллегиальный и смешанный стили. Указывают на динамический характер стиля руководства.

4) Русалинова: попытка трактовать стиль руководства как многомерное образование. Ею выделен набор следующих стилеобразующих характеристик: активность - пассивность руководителя во взаимодействии с подчиненными, единоначалие - коллегиальность при принятии решения, ориентация на производственные/не только производственные задачи и т.п.

5)Факторы, влияющие на формирование стиля руководства (Ревенко): тип предприятия, характер деятельности группы, стабильность и динамичность предприятия, личные качества руководителя, структура предприятия, особенности ситуации, экология группы.^[10]

Выводы по 1 главе

Таким образом, краткий анализ различных стилей руководства показал, что тот или иной стиль имеет как свои преимущества, так и недостатки, и выбор продуктивности стиля зависит как от руководителя, так и от зрелости и компетентности коллектив.

Глава 2. Выбор стиля руководства педагогическим коллективом

2.1 Стиль и методы руководства педагогическим коллективом

Методами руководства называются принятые в обществе на данном этапе его развития законные способы воздействия руководителей на подчиненных им людей с целью побуждения их к определенным действиям.^[11]

Более известные из методов руководства — это, экономические, правовые, морально-психологические и административные. При использовании административных методов акцент ставится на имеющейся у руководителя официальной или неофициальной давления над людьми. Преобладание в руководстве экономических методов характеризуется широким применением материальных стимулов.^[12]

Правовые методы воздействия связаны со знанием и использованием Руководителем законов в обращении с людьми. Морально-психологические — это средства воздействия, характеризующиеся непосредственным обращением руководителя к нравственности, совести, порядочности, морали, чувству долга, сострадания и т. п. Еще недавно в нашей стране, господствовала административно-командная система управления, характеризующаяся широким применением на практике административных, силовых методов воздействия на людей. Сейчас на смену им пришли методы гномического и правового воздействия, и возможно, что в скором времени к ним присоединятся, станут столь же привычными для нас методы морально-психологического стимулирования.^[13]

Методы и стиль руководства связаны друг с другом и относительно независимы. Их взаимосвязь выражается в том, что доминирование в обществе одного из методов руководства сопровождается, как правило, преобладанием близкого к нему по существу стиля руководства. К примеру, при административно-командной системе предпочтение отдается авторитарному, или директивному, стилю руководства. В условиях господства экономических и правовых методов вперед выступает демократичный стиль руководства. Иногда стиль руководства оценивают как своеобразное применение руководителем разных стилей руководства, и это подчеркивает их относительную независимость. Обращение, например, к авторитарному стилю руководства не есть непременный признак возврата к административно-командной системе.^[14]

Проблема поиска и избрания оптимального стиля управления педагогическим коллективом не решается путем простого предпочтения какого-либо из стилей руководства перед остальными. Существуют три аспекта практической оценки характера какого-либо конкретного стиля руководства: авторитарность, демократичность и либеральность. Соответствующие аспекты можно усмотреть в действиях любого руководителя, если их прослеживать в течение достаточно длительного периода времени. По доминированию одного из этих аспектов практические стили руководства соответственно обозначают как авторитарный, демократичный или либеральный. Определения каждого из них уже были раскрыты в первой книге учебника, поэтому мы остановимся только на вопросе о том, каким должен быть стиль руководства педагогическим коллективом. Каждый из трех названных аспектов стиля управления имеет свои достоинства и недостатки. Авторитарность, например, позволяет поддерживать в коллективе порядок и дисциплину. Нередко она обеспечивает слаженную и успешную работу коллектива в экстремальных условиях, при наличии конфликтов и недостаточной опытности членов коллектива в профессиональном и межличностном плана. Вместе с тем авторитарность в действиях руководителя, особенно когда ему доверено возглавлять педагогический коллектив, является весьма нежелательной с точки зрения возможных отрицательных последствий применения данного стиля руководства.

При авторитарном руководителе подавляется индивидуальность педагога, сдерживается проявление инициативы и самостоятельности, существенно снижается творческая — учебная и воспитательная — отдача в педагогической деятельности.

Авторитарный стиль руководства в педагогическом плане имеет больше недостатков, чем достоинств, и к нему необходимо обращаться только в исключительных случаях. Однако совершенно избавиться от элементов авторитарности тоже, по-видимому, невозможно, особенно в тех случаях, которые касаются руководства делами в школе или в каком-либо ином учебно-воспитательном учреждении. Время от времени в любом коллективе, в том числе в педагогическом, могут возникать ситуации, требующие наведения дисциплины и порядка. В целом же демократичность в действиях руководителя выглядит гораздо более привлекательной, чем авторитарность.

Демократичный стиль руководства создает наиболее благоприятные условия для обучения и воспитания детей и для самосовершенствования деятельности педагога. ^[15]

Сотрудники, работающие в демократично руководимом коллективе, чувствуют себя гораздо более удовлетворенными, а межличностные противоречия и конфликты, возникающие между ними, как правило, легко и быстро разрешаются. Демократичность отношений между педагогами обычно переносится и на учащихся. Их взаимоотношения с учителями, сверстниками и родителями также становятся более демократичными, и от этого несомненно выигрывает весь учебно-воспитательный процесс. Демократичный стиль руководства способствует нахождению продуктивного решения многих сложных проблем, возникающих перед педагогическими коллективами, препятствующих проявлениям некомпетентности, своеволия, волюнтаризма, других отрицательных тенденций со стороны руководителя.^[16]

Эти тенденции нигде не могут принести такого большого вреда, как в области воспитания и обучения детей. У демократичного стиля руководства педагогическим коллективом при всех его достоинствах есть и некоторые недостатки. Одним из них являются большие потери времени, затрачиваемого на обсуждение разных точек зрения, на межличностное общение на темы, напрямую не связанные с основным содержанием деятельности коллектива. Демократичный стиль руководства педагогическим коллективом можно рекомендовать в большинстве случаев жизни, но далеко не всегда.^[17]

Иногда есть смысл, имея в виду достоинства авторитарного стиля руководства, поменять им демократичный метод руководства. Либеральный стиль для педагогического коллектива, пожалуй, приемлем, чем для многих других коллективов, и главная его педагогическая ценность состоит в том, что данный метод руководства предоставляет максимум творческой самостоятельности членам коллектива. Но у него есть существенный недостаток: при этом стиле руководства отсутствуют порядок и дисциплина в коллективе, поэтому на практике либеральный стиль руководства желательно сочетать с некоторыми временными и к месту используемыми авторитарными тенденциями.^[18]

2.2 Структура социально-психологического климата на примере педагогического коллектива

В современных условиях эффективность работы любого трудового коллектива зависит от наличия подвижных взаимосвязей в организационной структурной,совместных усилий всех членов команды в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с партнерами.^[19] 

Психологический климат педагогического коллектива — эмоционально-психологический настрой педагогического коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.^[20]

Из наиболее важных форм проявления эмоционально-психологического климата в коллективе выступают совместимость, сработанность и сплоченность.

Под совместимостью принято понимать эффект взаимодействия людей, характеризующийся их максимальной удовлетворенностью друг другом.

Сработанность — процесс и результат взаимодействия людей, который характеризуется максимально возможным успехом деятельности при малых эмоциональных издержках.

Сплоченность коллектива является мерой упорядоченности, согласованности и устойчивости внутригрупповых и межгрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность (традицию) жизнедеятельности коллектива.^[21]

Основные показатели положительного социально-психологического климата:

• удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;

• признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;

• мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;

• высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;

• сплоченность членов коллектива;

• степень открытости коммуникаций;

• сознательная дисциплина;

• продуктивность работы;

• уверенность в будущем;

• практическое отсутствие текучести кадров.

Психологический климат коллектива создастся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. Опасность конфликтов значительна при нервозности, раздражительности и обидчивости, в группе имеются чувства тревоги, неудовлетворенности, усталости или страха, при неясных целях результатов всей работы и каждого рабочего дня.^[22]

Конфликт — форма социального взаимодействия между двумя или более субъектами, возникающая по причине несовпадения (столкновения) желаний, интересов, ценностей или восприятия.^[23]

Есть деструктивные конфликты, которые создают напряжение в коллективе, осложняют межличностные и межгрупповые отношения. Но конфликты бывают и конструктивными, когда благодаря им вскрываются негативные взаимоотношения между членами коллектива, мешавшие работе, или конфликт разрывает состояние равнодушия и апатии, сложившееся в коллективе, побуждает к действиям, творческому поиску.^[24]

В психологии управления называют три основные причины конфликтов в трудовых коллективах:

• недостатки, связанные с формированием всего трудового процесса;

• недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, попытки администрирования;

• недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.^[25]

Научная организация педагогического труда предполагает эффективное использование времени каждого учителя, создание и использование благоприятных условий труда и отдыха, забота о здоровье и всестороннем развитии каждого члена педагогического коллектива. В целях упорядочения труда педагога, прежде всего, необходимо правильно определять объем учебной нагрузки каждого учителя, составлять рационально продуманное расписание с учетом индивидуально-типологических особенностей учителя, четко распределять служебные обязанности между администрацией, между органами самоуправления, между отдельными членами коллектива и т.н.

Любое сообщество профессионалов  должно  уметь  мыслить  по-новому,  чтобы  действовать  быстрее  конкурентов.  Особенно это  актуально  для  современных  образовательных  учреждений.  Педагогический коллектив  школы  должен  уметь  использовать  новые  технологии  для  осуществления  всех  запросов  учеников  и  их  родителей.  Наступает  такой  момент,  что  то,  как  мы  работали  вчера,  сегодня  может  оказаться  вовсе  неприемлемо.^[26]

Коллектив  учебного  заведения имеет  свои  индивидуальные  особенности. 

1особенность  педагогического  коллектива  заключается  в  функциональности  педагогической  профессии.  Формирование  педагогической  культуры  родителей  и   культуры  подростков,  реализация  исследовательской  деятельности  —  становятся  неотъемлемыми  функциями  педагогического  коллектива. 

2  особенность  педагогического  коллектива  состоит  в  высокой  степени  его  самоуправляемости.  Основные  направления  деятельности  педагогического  коллектива  могут  стать  предметом  обсуждения  на  различных  уровнях  управления.  Передача  полномочий  рядовым  педагогам  создает  важные  предпосылки  для  формирования  положительного  общественного  мнения  в  коллективе,  развития  активности,  самостоятельности  и  инициативы. 

3  особенностью  деятельности  педагогического  коллектива  считается  коллективный  характер  труда.  Особые  усилия  отдельных  учителей,  могут  не  принести  желаемого  результата,  если  они  не  согласованы  с  действиями  других  педагогов,  нет  единства  требований  в  формировании  образовательного  процесса,  в  оценке  качества  знаний  учащихся. 

4  особенность  жизнедеятельности  педагогического  коллектива  —  это  отсутствие  временных  рамок  выполнения  различных  видов  педагогического  труда.  Частенько  это  становится  причиной  перегрузки  учителей,  недостатка  времени  для  профессионального  роста,  духовного  развития. 

Практика показывает, что в силу материальных причин, в последнее время резко сократилось число выписываемых литературных изданий, посещения учителями кинотеатров, музеев, театров и выставок.

Пятая особенность педагогического коллектива заключается в преимущественно женский его составе.  Это сказывается на характере взаимоотношений, возникающих в нем.  Женские коллективы, как правило, более эмоциональны, подвержены смене настроений, более конфликтны, по сравнению с мужскими коллективами. 

Между тем именно женщины по природе предрасположены к воспитательной деятельности,более гибки в выборе способов педагогического воздействия.^[27]

2.3 Формирование эффективного стиля руководства педагогическим коллективом

В современных условиях руководство педагогическим коллективом школы ставит перед директором все новые и новые задачи. Это связано, прежде всего, с широким внедрением в педагогический процесс инновационных технологий, с все большим потоком информации, постоянно повышающимся уровнем подготовки профессиональных педагогических кадров и др. В этой связи наиболее актуальным становится вопрос возможностей директора школы использовать те или иные стили деятельности в руководстве.^[28]

Рассмотрим понятие индивидуального стиля деятельности. Определяется индивидуальный стиль деятельности следующим образом: «Обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов деятельности, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, в широком смысле - индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей типологически обусловленной индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности».^[29]

Особое место занимает изучение стилей руководства. Исследователи различают разные методы к проблеме, количество стилей, выделяя их по разным основаниям. Одно из самых популярных в психологической науке описание стилей руководства принадлежит Курту Левину. Он выделяет две стороны стилей руководства – содержание решений, предложенных руководителем (формальный аспект), и техника (способы) осуществления этих решений (содержательный аспект). Рассмотрим с этих позиций основные стили руководства – авторитарный, демократический, либеральный. Также определим, как эти стили будут проявляться в руководстве педагогическим коллективом.

Формальный аспект авторитарного стиля – указания даются руководителем по-деловому, кратко, прямо и открыто, характерен лаконичный командный язык, зачастую, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Руководитель находится «над группой». Содержательно - мероприятие планируется заранее, обычно указываются только предстоящие действия, перспектива педагогам неизвестна, мнение руководителя – решающее. Педагогический коллектив опасается проявлять инициативу, т.к. она может быть осуждена. В этих условиях у педагогов нет возможности раскрыть свои организаторские, лидерские способности. Внешне создается впечатление порядка в коллективе, но педагогический коллектив находится в эмоциональном напряжении.

Демократический стиль – все мероприятия облекаются в форму предложений, высказанные доброжелательным тоном, похвала и порицания высказываются с учетом мнения подчиненных, запреты делаются в форме предложения и дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя – «в группе». По содержанию, большинство мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники, руководитель не пытается использовать решающее влияние своего голоса. Учительский коллектив заинтересован в совместном результате деятельности, в коллективе преобладает инициатива, формируется сознательное отношение к работе. В таком педагогическом коллективе низкая текучесть кадров, у педагогов есть возможность реализовать свои способности.

Либеральный стиль – конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний предложений, запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием, сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – вне группы. По содержанию, руководитель не дает словесных указаний и предложений, воздействует лишь своим присутствием, работа складывается из отдельных интересов, если руководитель отсутствует – педагоги стремятся заняться своими делами или уйти с работы, т.к. не заинтересованы в конечном результате совместной деятельности. В таких педагогических коллективах существуют мини-группы, которые существуют автономно, сами по себе, от чего страдают интересы дела. Либеральный стиль деятельности называют также попустительским.

Курт Левин и его школа считали, что стили руководства зависят исключительно от индивидуальных особенностей руководителя. Современный подход к изучению стилей руководства несколько иной. Выраженность стилей руководства по фактору «авторитарность – либеральность» может быть различной – до его крайних форм, однако стиль не может быть описан лишь в рамках этого фактора. В основу классификации могут быть положены несколько факторов: «авторитарность – либеральность», «общественная – эгоцентрическая ориентация», «деловая активность – инертность», «контактность - дистанционность», «властвование – подчинение», «ориентация на выполнение работы – человеческие отношения», «стрессоустойчивость – нетолерантность».^[30]

В рамках современного подхода, стили руководства являются интегральной характеристикой деятельности руководителя, которая отражает не только его личностные качества, но при этом руководитель также должен реагировать на ситуацию и строить взаимоотношения с подчиненными более гибко, с учетом внешних условий. Руководители должны учитывать конкретную задачу и индивидуальные особенности членов педагогического коллектива. Если современный директор школы будет работать над собой, постоянно повышать свою квалификацию, в том числе, и в области психологии, то он сможет применять различные стили управления педагогическим коллективом, разумно сочетая свои индивидуальные особенности с производственной необходимостью. Такая гибкость руководства позволит педагогическому коллективу эффективно работать, добиваясь высоких результатов, а также развивать творческую индивидуальность каждого педагога.

Выводы по 2 главе

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся фирма работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простое человеческое счастье удовлетворенность, взаимопонимание работой. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Заключение

Эффективность предприятия во многом определяется личностью руководителя и его стилем руководства. Стиль руководства характеризует отношения в структуре руководитель–подчиненный, определяется как система управленческих методик, которые устоялись в результате постоянного использования в практической деятельности руководителя. Стиль руководства – это характеристика аппарата управления предприятия.

Педагогический коллектив — это объединенная общими целями и задачами группа педагогов, в процессе совместной деятельности достигшая высокого уровня развития, организационного и психологического единства.

Руководство педагогическим коллективом — это:

1) деятельность по координации усилий педагогического коллектива, направленных на достижение поставленных целей;

2) деятельность по оперативному оцениванию психологического состояния педагогического коллектива, налаживание положительных отношений, рабочего состояния;

3) воздействие на процессы коллективного мышления и формирования мнений, намерений, контроль за учебной деятельностью.

Стадиями управления педагогическим коллективом являются: целеполагание, формирование исполнения, прогнозирование, принятие решений, контроль и оценка.

В ходе исследования выявлены самые распространенные стили руководства педагогического коллектива:

1. Авторитарный — позволяет поддерживать в коллективе порядок и дисциплину, слаженную и успешную работу коллектива в экстремальных условиях, при наличии конфликтов. Авторитарность руководителя подавляет индивидуальность педагога, инициативу и самостоятельность, снижает творческую отдачу.

2. Демократический. Сотрудники, работающие в демократично руководимом коллективе, чувствуют себя более удовлетворенными, а межличностные противоречия и конфликты быстро разрешаются. Демократичность отношений учителей переносится на учащихся. Демократичный стиль руководства способствует нахождению эффективного решения сложных проблем, возникающих перед педагогическими коллективами, препятствующих проявлениям некомпетентности, своеволия, волюнтаризма руководителя.

3. Либеральный стиль для педагогического коллектива больше подходит, чем для других коллективов. Его ценность — предоставление максимума творческой самостоятельности членам коллектива. Огромный недостаток — отсутствуют порядок и дисциплина в коллективе, поэтому либеральный стиль нужно сочетать с временными авторитарными тенденциями.

Библиография

Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //Российская газета. – 1993. - № 237. – от 25.12;

"Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ(ред. от 23.05.2016)// "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301,

Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019).

Барабах С.А. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе образовательной организации // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. XII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12. URL: sibac.info/archive/humanities/12.pdf (дата обращения: 17.04.2019)

Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 25.03.2019).

Герш М.В. Жизненный цикл организации // Отдел кадров коммерческой организации. 2018. N 1. С. 61 - 66.

Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2017. - 877 c.

Колесников А.В. Корпоративная культура как фактор развития стиля правления в организации // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 6 июля 2018 г.) / редкол. О.Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2018. – 216 с. – С. 129-132. – С. 132.

Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.

Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с.

Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2017. – 672 c.

Михненко, П.А. Теория менеджмента: Учебник. / П.А. Михненко. - М.: МФПУ Университет, 2018. - 640 c.

Рыкунова Ю.В. Как выбрать стиль руководства? // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 1(45). URL: https://sibac.info/journal/student/45/128693 (дата обращения: 17.04.2019).

Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2018. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019).

Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf (дата обращения: 17.04.2019)

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под 0. - М.: Издательство МГУ, 2019. - 480 c.

Шабанов Л., Лычагин С. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2018. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2018. – С. 144-147.

Приложение

1. ↑

2. Колесников А.В. Корпоративная культура как фактор развития стиля правления в организации // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 6 июля 2018 г.) / редкол. О.Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2018. – 216 с. – С. 129-132. – С. 132. ↑

3. Рыкунова Ю.В. Как выбрать стиль руководства? // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 1(45). URL: https://sibac.info/journal/student/45/128693 (дата обращения: 17.04.2019). ↑

4. Рыкунова Ю.В. Как выбрать стиль руководства? // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 1(45). URL: https://sibac.info/journal/student/45/128693 (дата обращения: 17.04.2019). ↑

5. Колесников А.В. Корпоративная культура как фактор развития стиля правления в организации // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 6 июля 2018 г.) / редкол. О.Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2018. – 216 с. – С. 129-132. – С. 132. ↑

6. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

7. Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2018. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

8. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

9. Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2018. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

10. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

11. Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2018. - 877 c. ↑

12. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

13. Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2018. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

14. Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2018. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

15. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

16. Шабанов Л., Лычагин С. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2018. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2018. – С. 144-147. ↑

17. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

18. Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

19. Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 25.03.2019). ↑

20. Барабах С.А. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе образовательной организации // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. XII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12. URL: sibac.info/archive/humanities/12.pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

21. Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 25.03.2019). ↑

22. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑

23. Шабанов Л., Лычагин С. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2018. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2018. – С. 144-147. ↑

24. Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 25.03.2019). ↑

25. Барабах С.А. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе образовательной организации // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. XII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12. URL: sibac.info/archive/humanities/12.pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

26. Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 25.03.2019). ↑

27. 4. Барабах С.А. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе образовательной организации // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. XII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12. URL: sibac.info/archive/humanities/12.pdf (дата обращения: 17.04.2019) ↑

28. Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2018. - 877 c. ↑

29. Шабанов Л., Лычагин С. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2018. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2018. – С. 144-147. ↑

30. 3. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 17.04.2019). ↑