«Выбор стиля руководства в организации»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одним из ключевых аспектов в деятельности каждого предприятия является эффективность управления персоналом. Социально-психологический климат организации способен многократно повысить эффективность работы самого предприятия. В этой связи особую важность приобретает задача выбора стиля руководства фирмой. При этом, учитывая, что каждая личность уникальна в своем восприятии, а ее поведение зависит во многом как от субъективных, так и от объективных факторов, довольно сложно прогнозировать управленческую деятельность. Таким образом, следует с высокой осторожностью и, в то же время максимально профессионально применять такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления.

Выбор темы данной курсовой работы обусловлен ее актуальностью. В настоящее время для любой организации, начиная от малого предприятия и заканчивая крупнейшими мировыми финансовыми конгломератами, важно правильно выбрать эффективный стиль управления. Такое решение, с одной стороны, позволит легче работнику адаптироваться в коллективе, с другой стороны, руководству решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Для менеджера представляется сложной задача выработать единый стиль в управлении, который будет приемлем каждым членом подчиненного ему коллектива. При этом руководителю следует принимать во внимание все многообразие проблем в управлении и возможных способов их решения. Следует отметить, что настоящий руководитель, который является лидером по своей природе, независимо от выбранного стиля управления, обладает способностью к мотивации членов своей команды к высоким достижениям, что в свою очередь, дает им возможность дальнейшего профессионального роста.

Итак, управление персоналом играет особую роль в управлении предприятием. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

С теоретической точки зрения, данная сфера управления обладает своим понятийным аппаратом, особыми показателями деятельности, процедурами и методами. В частности, понятие «социально-психологического климата», рассматривается как совокупность неких условий в межличностных отношениях, способствующих или же, наоборот, препятствующих продуктивной деятельности личности в группе.

Прежде чем перейти непосредственно к выбору стиля руководства, определим понятие «стиля». Это слово греческого происхождения первоначально обозначало «стержень для писания на восковой доске», в дальнейшем стало употребляться в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства представляет собой некий «почерк» менеджера в процессе управления организацией.

В настоящее время понятие «стиль руководства» можно определить как некоторую устойчивую систему методов практической деятельности управляющего. Также данное понятие включает в себя и способ поведения менеджера в ходе решения управленческих задач.

Учитывая специфические особенности характера каждой конкретной личности, стиль руководства, безусловно, индивидуален, и зависит от личных качеств управляющего. При этом не существует единственно правильного стиля руководства, учитывая что любая управленческая ситуация, требующая решения, так же как и жизненная ситуация, не может быть стандартной. Более того, любая ситуация зависит от изменений в качествах личности менеджера и подчиненных, которые могут изменяться в зависимости от изменений среды.

Тем не менее, выбор стиля руководства зависит от поставленной задачи менеджера:

- управлять: ставить четко поставленные задачи подчиненным и контролировать их выполнение;

- направлять: наблюдать за ходом выполнения задач, при этом обсуждая решения с сотрудниками, выслушивая их предложения, и поддерживая вносимые инициативы;

- поддерживать: оказывать подчиненным помощь, необходимость которой возникает при исполнении ими заданий, солидарно разделять ответственность с подчиненными ответственность за принятые решения;

- делегировать полномочия: передавать часть полномочий подчиненным и возлагать на исполнителей ответственность за принятие отдельных решений.

Эффективность каждого отдельного предприятия зависит от профессионализма менеджмента, умения анализировать сложившуюся ситуацию и прогнозировать возможные сценарии ее развития, своевременно принимать адекватные ситуации и эффективные управленческие решения. При этом эффективное управление зависит не только от управленческой компетентности менеджера, но и от его коммуникативных навыков, способности располагать к себе подчиненных, мотивировать их на достижение максимальных результатов от совместной работы.

Целью курсовой работы является анализ существующих в теоретической классификации стилей руководства, а также исследование влияния выбранного стиля руководства на эффективность деятельности.

Для достижения поставленной цели в данной курсовой работе будут решены следующие задачи:

- рассмотреть на основе анализа научной литературы понятие «стиль управления», его значение в процессе руководства компании;

- рассмотреть существующие в теории менеджмента основные стили управления; причины выбора менеджером отдельного стиля руководства; оценить эффективность существующих стилей управления;

- сформулировать выводы относительно выбора эффективного стиля руководства.

Предметом исследования курсовой работы в контексте выбранной темы является стиль руководства, выбор которого будет способствовать повышению эффективности предприятия за счет благоприятного социально-психологического климата в коллективе предприятия.

Структура курсовой работы представляет собой введение, 3 главы и заключение, в которых последовательно раскрывается тема данной работы. Список литературы, изученной и используемый для написания работы, приведен в конце курсовой работы.

Введение курсовой работы освещает актуальность исследуемой темы, цели и задачи работы.

В первой и второй главах, рассматриваются теоретические аспекты выбранной темы, в том числе понятие «стиля управления». Также проанализированы различные существующие в теории менеджмента походы к формированию эффективного стиля руководства.

В третьей главе курсовой работы рассмотрены пути формирования оптимально эффективного стиля руководства.

В заключении обобщены рассмотренные в курсовой работе вопросы, сформулированы рекомендации по совершенствованию стиля руководителя.

Научная и практическая значимость курсовой работы заключается в возможности оценки стиля руководства и эффективности управленческой деятельности, в том числе с психологической и социально - экономической точек зрения; определении влияния стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом.

В ходе написания курсовой работы были использованы методологии и основные теории менеджмента, в том числе на основе изучения литературы авторов: Мильнер Б.З. «Теория организации», Кнорринг В.И. «Искусство управления», журнала «Проблемы экономики и менеджмента» №1 2017.

Глава 1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Понятие, сущность стиля управления и его значение

Понятие «управление» весьма широкое. Обобщая все виды управленческой деятельности^[1], его можно сформулировать как деятельность, направленную на упорядочивание и подчинение своим интересам элементов внешней среды. При этом, элементами, на которые направлена управленческая деятельность, составляют объект управления; субъектом управления является, соответственно менеджер.

Предметом управления является информация, получаемая из разных источников. По результатам анализа полученной информации формулируются возможные варианты решений. Средства управления способствуют осуществлению операций и работе с информацией.

Стиль управления представляет собой некий способ осуществления взаимодействия менеджера и руководителя и является скорее независимым от конкретной ситуации^[2]. Сложившейся стиль управления должен мотивировать сотрудников к труду и достижению эффективных результатов. Вместе с тем не существует одного оптимального стиля управления.

Учитывая, что стиль управления это своего рода манера и способ поведения менеджера в процессе реализации управленческих решений^[3], в ходе текущей деятельности формируются индивидуальный «почерк» руководителя.

В теории менеджмента принято различать следующие стили управления:

1) ориентированный на выполнение задачи.

Согласно Бизани, руководителю, в частности, свойственно: критиковать недостаточную работу; мотивировать сотрудников прилагать больше усилий и работать быстрее; придавать особое значение объему выполняемой работы; руководить «железной рукой», в том числе посредством нажима и манипулирования побуждать сотрудников к большим усилиям; обращать внимание на отдачу, с которой работают сотрудники.

Согласно результатам исследования Хальпина - Винера и Пельца^[4], такие руководители, если имеют влияние «наверху», часто более позитивно оцениваются своими сотрудниками;

2) личностно - ориентированный, при котором в основное внимание уделяется сотрудникам, их потребностям и ожиданиям.

Согласно Бизани, руководителю свойственно, в частности: обращать внимание на здоровье сотрудников; стараться установить с ними хорошие взаимоотношения и обращается с подчиненными как с равноправными; поддерживать исполнителей в том, что они делают или в том, что они должны сделать; защищать права своих сотрудников.

Вместе с тем, руководитель, применяющий личностно-ориентированный подход в управлении^[5], к сожалению, не может мгновенно рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Такому руководителю в целях обеспечения защиты интересов сотрудников требуется влияние и уважение руководителя «наверху».

Кроме того, такой стиль управления характеризуется следующими проблемами:

- результаты, которые могут быть получены при данном сите управления, содержат отдельные компоненты, которые не могут воссоединяться;

- производительность труда повышается при абсолютизации стиля управления;

- ситуация рассматривается как постоянная, при этом любая ситуация может измениться, а руководителю следует должным образом реагировать на данные изменения и соответствующим образом менять свое отношение к сотрудникам.

Другой составляющей и одной и особенных характеристик эффективности управления является стиль, применяемый менеджером в своей работе.

Принято полагать, что каждый менеджер выполняет свои обязанности и реализует поставленные задачи в уникальном стиле.

Такой стиль может проявляться в приемах мотивации сотрудников к выполнению возложенных обязанностей, а также в способах контроля результатов деятельности подчиненных.

Стиль руководства во многом способствует обеспечению эффективной управленческой деятельности, которая, в свою очередь создают соответствующую благоприятную атмосферу в коллективе^[6]. Помимо социально-психологического климата, стиль руководства также может определять степень делегирования полномочий, выбор приема управления.

Правильно выбранный стиль руководства, который в полном объеме соответствует вызовам сложившийся ситуации, способен решить не решаемые, на первый взгляд, задачи. При правильном выборе стиля руководства менеджеру удастся получить высокие результаты^[7].

Безусловно, стиль руководства напрямую зависит от персональных качеств менеджера. Вместе с тем, ошибочно было бы исключать и другие компоненты, влияющие на стиль управления. В частности, существенным может быть влияние специфики сферы конкретной деятельности^[8]; социально - психологические особенности подчиненных, такие как их пол, возраст, квалификация; сложившаяся в организации иерархия управления; методы управления вышестоящих руководителей.

Таким образом, в стиле руководства необходимо отличать общую объективную основу, и одновременно, присущие каждому конкретному руководителю методы реализации управленческих функций.

1.2 Личные факторы в управлении персоналом

В теории менеджмента принято выделять следующие факторы, характеризующие стиль руководства^[9]:

- требования в части компетентности менеджера, его ответственности, а также набора личных качеств и характера;

- особенности системы, в том числе ее управленческие структуры, цели и задачи;

- окружающая среда в части технологического уровня производства, обеспеченности ресурсами;

- особенности коллектива в части структуры, компетентности, характера сложившихся взаимоотношений.

Стиль работы отличает не только манеру управления, применяемую менеджером, но также влияет на каждую из сторон деятельности системы, на коллектив.

Исходя из изложенного, каждая организация – неповторимая не только целей и задач, но и реализующих поставленные цели индивидов. Каждый менеджер является уникальной личностью, обладающей индивидуальными способностями. Он обладает неповторимым набором инструментов управления, применяя которые учитывает объективные и субъективные обстоятельства^[10].

В результате, применяемый менеджером стиль управления во многом определяет результаты и эффективность деятельности организации.

1.3 Классификация стилей руководства

Безусловно, ключевой ролью в формировании эффективно функционирующего коллектива является стиль управления^[11].

В теории менеджмента^[12] принято выделять следующие виды стилей управления:

• авторитарный,
• демократический,
• либеральный.

В Приложении 1 представлен сравнительный анализ вышеуказанных стилей руководства.

Очевидно, что каждый из вышеуказанных видов имеет как свои преимущества, так и свои недостатки. Различные ситуации требуют различное поведение менеджера.

Носителями основных видов стилей руководства являются^[13]:

- руководитель, ориентированный на процедуру.

Менеджер такого типа, как правило, полагается на действия в рамках существующих регламентов и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;

- руководитель, ориентированный на отношения, делает акцент на хороших межличностных отношениях, не безразлично относится к потребностям сотрудников;

- руководитель, ориентированный на интеграцию, основной своей задачей ставит соблюдение баланса в отношении персонала и производственных задач.

Наиболее известной классификаций стилей управления является одна классификация, предложенная одним из первых, американским социальным психологом Куртом Левиным^[14].

Как представлено на схеме выше, исследователь выделил автократический (директивный), демократический и попустительский (пассивный) стили руководства.

1) Автократический (директивный) стиль управления

Отличительной особенностью данного стиля управления является жесткое единоличное принятие решений.

Менеджер осуществляет постоянный жесткий контроль за ходом выполнения решений подчиненными. При этом над исполнителями постоянно довлеет угроза наказания.

Таким образом, данный стиль управления можно охарактеризовать как «минимум демократии при максимуме контроля».

Управленец такого типа совершенно не испытывает интереса к подчиненному как к личности. В то же время постоянный контроль обеспечивает приемлемые для менеджера результаты работы, в том числе по таким показателям, как прибыль организации, объем производства, качество производимой продукции или оказываемых услуг.

Таким образом, рассматриваемый стиль управления имеет ряд существенных недостатков, которые могут выражаться в следующем:

- высокая вероятности принятия неверных решений;

- подавление инициативы подчиненных и творческого подхода к решению поставленных задач, что в свою очередь приведет к замедлению процесса внедрения новшеств и застою,

- пассивность сотрудников при выполнении вмененных задач;

- неудовлетворенность коллектива своей работой,

- неудовлетворенность отдельных членов коллектива своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат, в том числе возможные интриги в коллективе, что приводит к повышению психологически-стрессовой нагрузке, наносит вред психическому и физическому здоровью.

Применение такого стиля управления целесообразно, пожалуй, лишь в критических ситуациях, таких как аварии или кризис.

2) Демократический (коллегиальный) стиль управления

Демократический или, как его еще принято называть «коллегиальный» стиль управления характеризуется, прежде всего тем, что управленческие решения принимаются по результатам состоявшегося обсуждения проблемы. Таким образом, менеджер учитывает мнение и инициативы сотрудников.

Иначе можно охарактеризовать такой стиль как «максимум демократии».

Реализация принятых менеджером решений контролируется как руководителем, таки и исполнителями.

Таким образом, соблюдается принцип «максимум контроля». При этом менеджер демонстрирует интерес к проблемам своей команды и проявляет доброжелательное внимание к членам своей команды.

Учитывая, что демократический стиль обеспечивает высокую вероятность принятия менеджером взвешенных решений, высокие производственные результаты, поощряет инициативу и активность сотрудников, а также приносит удовлетворенность сотрудникам своей работой, такой стиль управления наиболее эффективен.

Вместе с тем, следует отметить, что реализация демократического стиля возможна в условиях высоких организаторских и интеллектуальных способностях руководителя.

3) Попустительский (пассивный) стиль управления

Такой стиль управления принято также называть «либерально-анархическим» или «нейтральным».

С одной стороны, рассматриваемый стиль управления характеризуется «максимумом демократии», когда каждый может высказать свою позицию, но при этом не требуется согласование единой позиции.

С другой стороны, рассматриваемый стиль управления характеризуется «минимумом контроля», когда даже принятые решения не обязательны к выполнению.

Менеджером не обеспечивается должный контроль за реализацией принятых решений, в этой связи организация получает низкие результаты работы. В таких условиях коллектив не может быть удовлетворен своей работой, а также руководством. Сотрудники не имеют достаточных стимулов трудиться добросовестно.

Все вышеизложенное обеспечивает неблагоприятный психологический климат в команде.

Следует отметить, что на практике невозможно столкнуться с руководителями, применяющими только одним из рассмотренных стилей. Чаще всего применяется комбинация элементов разных стилей.

При этом возможно расхождение в форме и содержании действий менеджера. В частности, возможно менеджером внешне используется форма демократического стиля, выражаемая в проявлении конструктивного взаимодействия с сотрудниками. При этом фактически менеджером уже принято решение единолично. То есть происходит маскировка авторитарного стиля управления под демократичный.

Кроме того, применяемый руководителем стиль управления может отличаться с учетом сложившейся специфики ситуации, конкретных задач, подлежащих решению, компетентности членов коллектива и слаженности в их работе.

Следует также отметить, что помимо руководителей, практикующих вышеуказанные стили управления, также можно обобщить и другие типы руководителей:

1. Руководитель - регламентатор^[15].

Такой тип руководителя подвергает деятельность своих подчиненных полной регламентации в соответствии с требованиями, изложенными в их должностных инструкциях, внутренних положениях организации и т. д.

Недостатком такого стиля является бюрократизация и «сверхрегламентация»^[16], которые неизбежно приводят к подавлению инициативы.

Руководитель фактически подменяет нормативными документами процесс управления.

Применение такого стиля руководства оправдано в конфликтных ситуациях, возникших в части распределения функций между подчиненными или при взаимодействии отдельных подразделений.

1. Руководитель – «показушник» (спринтер)^[17].

Идея такого стиля руководства - быстрое реагирование на изменяющиеся управленческие ситуации. Недостаток стиля руководства - руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений.

1. Руководитель – «объективист»^[18].

Менеджер такого типа стремится каждое действие и любой результат обосновать наличием объективных причин.

Недостатком данного стиля руководства является отсутствие собственной позиции менеджера, его стремление объяснить свой просчет или отрицательный результат, полученный командой, объективно действующими факторами, такими как нерегулярность или сбой в поставках, отсутствие или недостаток квалифицированных кадров, нестабильность рынка, низкая дисциплина труда, и т. д.

1. Руководитель-формалист (волокитчик)^[19].

Руководитель – формалист обычно не торопиться в принятии решений. Его девизом является принцип «всякая бумага должна вылежаться».

Безусловным недостатком данного стиля руководства является стремление менеджера затянуть процесс принятия решения. Все решит время, а не менеджер.

Такой стиль руководства может быть целесообразным лишь в случае отсутствия или недостатка необходимой информации. Действительно, в ряде ситуаций поспешное вмешательство в конфликт может его усугубить.

Вместе с тем, недостатки в результате применения такого стиля руководства существенно доминируют над возможной пользой.

1. Руководитель-максималист^[20].

Такой менеджер стремится к получению максимальных результатов^[21].

Недостатком такого стиля руководства является невозможность уделить должное внимание текущей деятельности.

Учитывая, что руководитель-максималист не любит заниматься вопросами текущей деятельности, его «высокие» цели также могут быть поставлены под удар.

Такой руководитель в условиях сжатых сроков существенных объемов работы и сам «горит» на работе, и делает невыносимым условия работы своих подчиненных.

Кроме того, максималисту свойственно недооценивать существенное влияние моральных и материальных стимулов в работе подчиненных.

1. Руководитель-организатор^[22].

По мнению такого руководителя главное в деятельности менеджера – решение ключевых проблем, в числе которых высокое качество работы, кадровые вопросы.

Руководитель не должен погружаться в вопросы текущей деятельности, а должен направлять свое внимание на первоочередные задачи и добиваться их решения.

Недостатком такого стиля руководства является невозможность уделить должное внимание делегированию полномочий.

В этой связи вопросы текущей деятельности могут оставаться нерешенными, а контроль за исполнением – слабым.

1. Руководитель - «хлопотун» (диспетчер)^[23].

Девизом такого руководителя является следующий девиз: «Управление состоит из мелочей».

Сам руководитель – «хлопотун» является пунктуальным. Он высоко оценивает исполнительскую дисциплину подчиненных.

По мнению такого менеджера, одним из наиболее важных моментов является личное знакомство с объектом управления.

Вместе с тем, абсолютизм такого принципа управления неизбежно приводит к преобладанию приоритетности текущих дел над перспективными целями.

Недостатком такого стиля руководства является то, что управленец не делегирует свои полномочия ответственным исполнителям, а старается сам погружаться во все дела. Такой принцип управления заставляет менеджера дублировать функции подчиненных, что неизбежно приводит к значительным перегрузкам.

По результатам проведенного сравнительного анализа отметим, что каждый стиль может оказать благоприятный или же неблагоприятный эффект на результаты деятельности организации.

Выбор конкретного стиля руководства должен осуществляться продуманно и соответствовать концепции развития компании. В частности, либеральный стиль руководство скорее соответствует компаниям с творческим направлением деятельности^[24], связанным со сферой рекламы или развлечений. То есть таким отраслям, в которых необходимо генерировать новаторские идеи. В то же время, организациям, связанным с производством высокоточной продукции, целесообразно сочетать авторитарный и демократический стили управления. В таком случае организации будет возможно:

- с одной стороны обеспечить соблюдение регламентов и технических стандартов (авторитарный стиль управления);

- с другой стороны продвигать произведенную продукцию и внедрять новшества в процессе производства (демократический стиль управления).

Таким образом, целесообразным сочетание стилей управления. Степень доминирования того или иного стиля в руководстве следует определить после глубокого анализа стратегии компании, выявления слабых и сильных сторон по результатам SWOT-анализа^[25].

На стиль руководства влияет совокупность факторов, в числе которых можно выделить следующие:

- тип личности менеджера,

- компетенция и квалификация менеджера,

- накопленный профессиональный опыт менеджера,

- условия функционирования предприятия,

- социально-психологическая обстановка в коллективе.

Характер и темперамент менеджера во многом влияют на форму его взаимодействия с подчиненными. Приобретенный профессиональный опыт менеджера способствует более эффективному разрешению сложных производственных задач, а также, что немало важно – разрешению социальных конфликтов в коллективе. Условия, в которых функционирует возглавляемое менеджером предприятие, предопределяют форму поведения управленца, а именно осуществляемый им выбор жесткой манеры взаимодействия или более демократичной.

Факторами, определяющими эффективность стиля руководства, являются:

- финансовые результаты деятельности предприятия;

- социально-психологическая атмосфера в коллективе;

- уровень текучести кадров;

- качество исполнительской дисциплиной;

- наличие конфликтов в коллективе.

«Управленческая матрица»^[26], впервые описанная в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон, позволяет отнести руководителей к 5-ти разным типам, в зависимости от выбранных менеджерами приоритетов в управлении (в целях производства или взаимоотношений с персоналом).

Приведенная выше модель имеет название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД»^[27] и представляет собой пять базовых типов поведения руководителя.

Итак, на схеме представлены действия руководителя, осуществляемые в двух основных измерениях:

- по оси X: внимание к производству, отражает возрастающую заинтересованность менеджера в достижении производственных целей, за частую с доминированием власти руководителя;

- по оси У: внимание к человеку, отражает возрастающую заинтересованность менеджера в поддержании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственном коллективе.

«Управленческая матрица» позволяет выделить следующие характеристики типов менеджеров:

1. Менеджер диктатор (код 9:1)^[28]: тип жесткого администратора, ориентированного на процесс производства, уделяет незначительное внимание подчиненным. Для такого типа менеджера приоритетом является результат производства, а не исполнитель. В таких условиях подчиненные не испытывают удовлетворение от вложенного труда. Диктатор является плохим управляющим.
2. Менеджер демократ (код 1:9)^[29]. Принцип работы такого менеджера противоположен принципам работы менеджера диктатора. Его лозунгом является: «Быть всегда самим собой». Принимаемые им действия характеризуются демократическими перекосами, в связи с чем практическая польза от его действий минимальна.
3. Менеджер пессимист (код 1:1)^[30]. Девиз такого менеджера: «Не вмешивайся в естественный ход событий». По аналогии с менеджером демократом практическая польза от действий менеджера пессимиста крайне низкая.
4. Менеджер манипулятор (код 5:5 – центр решетки)^[31]. Результаты его действий имеют средние достижения, а девиз звучит как: «Не хватать звезд с неба». Действия менеджера манипулятора отличаются компромиссом. У него проявляется склонность к манипулированию сотрудниками.
5. Менеджер организатор (код 9:9)^[32] представляет собой самый продуктивный тип среди руководителей. Менеджеры такого типа склонны учитывать потребности производства и интересы подчиненных. Особенностью данного типа является заинтересованность в инновациях и приоритет постоянного развития предприятия. Компании под руководством менеджеров организаторов, обычно процветают. Такие менеджеры представляет собой образец современного управляющего и пользуются спросом на рынке труда.

Тип менеджера организатора предпочтителен для предприятий малого бизнеса, принимая во внимание, что в таких организациях взаимоотношения руководителей и сотрудников отличаются открытым характером. Тем не менее именно руководитель несет основное бремя ответственности за эффективность результатов деятельности коллектива в условиях благоприятной атмосферы в нем.

В отсутствие бюрократических барьеров в отношениях сотрудники показывают большую эффективность и работают с более высокой степенью удовлетворенности.

В свою очередь, руководитель малого предприятия является неотъемлемой частью коллектива и не стремится выделиться.

Результатом таких условий является приятная атмосфера, что в свою очередь приводит к зарождению творческих инициатив.

Задача менеджера заключается в поддержании сложившейся положительной атмосферы в коллективе, стимулирование мышления сотрудников на максимальный окончательный результат.

Эффективный руководитель применяет в качестве метода управления личное взаимодействие с подчиненным, в ходе которого обеспечивается возможность получения эффективной обратной связи.

Менеджер организатор ценит вклад персонала в деятельность предприятия. Гордится успехами предприятия вместе с подчиненными.

Учитывая изложенное, для малого бизнеса предпочтительным является тот стиль управления, который отличается неформальной основой и нацеленностью на формирование творческой атмосферы, позволяющей достигать больших результатов.

Глава 2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

Понятию «социально-психологического климата» дано множество определений, общей чертой которых является упоминание взаимодействия индивида с организационной средой.

Следует отметить, что в американской литературе, посвященной психологии существует большое число различных, зачастую противоречивых концепций, посвященных социально-психологическому климату. Существующие концепции содержат различия и в понятийным аппарате, и в методологических подходах.

Известный американский психолог, речь о котором шла в Главе 1, К. Левин, в своих работах применял понятие «социальная атмосфера», которое до сих пор можно встретить в работах отдельных американских авторов.

Левин не ввел четкое определение данному понятию. Вместе с тем, психологами принято понимать под данным определением некую совокупность психологических характеристик среды.

В настоящее время синонимами понятия «социальной атмосферы» являются такие понятия как «климат среды», «климат организации».

Стремительное развитие в США теории развития организации и управления со второй половины 50-х годов двадцатого века потребовало конкретизировать понятие социально-психологического явления, определенного Левиным как «климат», что привело к зарождению новых понятий.

В числе новых понятий ключевое место занимает «климат организации». При этом новые определения настолько разнообразны, а их количество настолько велико, что ведущие психологи выделяют наиболее схожие признаки для различных определений.

По мнению большинства авторов, климат представляет собой относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое ощущается каждым членом этой организации и определяет их поведение.

При этом, используемые в научной литературе определения климата незначительно отличаются расстановкой акцентов, уточнением за счет включения в определение дополнительных признаков.

Так, особое значение степени структурированности ролей придается Литвиным и Стрингером^[33], в то время как Шнейдер и Бартлетт придают особое значение типу лидерства, а Пэйс, Стерн, Горман и Мэллой подчеркивают значение возможностей применения новых идей, развития и профессионального роста членов организации.

Среди прочих факторов, упоминаемых различными авторами при характеристике климата организации, невозможно не отметить степень бюрократизации, ценностные системы или установки членов организации.

Согласно концепции климата организации Литвина и Стрингера^[34], существует три наиболее важные потребности для поведения индивида в организации:

- потребность в успехе, выражающаяся в стремлении получить определенные результаты деятельности, сопоставимые с заданными стандартами;

- потребность во власти, выражающаяся в стремлении оказывать влияние на поведение других индивидов;

- потребность в афилиации, иначе говоря, стремление иметь близкие межличностные отношения.

Таким образом, климат организации отличается в зависимости доминирования мотивов-потребностей, актуальных в текущих условиях.

Литвиным и Стрингером^[35] было обобщено девять критериев, измеряющих климат организации^[36], в том числе:

- структура организации

- ограничения, которые накладывают особенности структуры организации на действия индивида;

- ответственность индивида;

- взаимоподдержка между членами организации;

- система поощрений и наказаний, применяемая в организации;

- конфликтность.

Важно отметить, что существенная часть вышеуказанных критериев зависит от применяемого менеджером стиля руководства.

Другим не менее важным вопросом является инструмент изменения климата организации.

Самым очевидным и лежащим на поверхности является удовлетворенность индивида своей работой.

Вместе с тем, большинство психологов не поддерживают такую точку зрения, обосновывая тем, что по своей сути климат и удовлетворенность работой различны^[37].

Также различается видение исследователей роли климата в общей системе организации.

Так, одна группа авторов рассматривает климат в качестве итогового результата взаимодействия различных факторов.

Другие авторы рассматривает климат не как зависимую переменную, а как промежуточную, которая сама оказывает влияние на факторы структуры организации, существующих в ней процессов и эффективность ее деятельности в целом.

Следует отметить, что в теории менеджмента выработана своего рода методика оценки характеристик структуры и климата, основанная на двух подходах:

- первый подход опирается на объективные критерии,

- второй подход опирается на субъективные критерии.

Не удивительно, что в последние годы особую актуальность приобрел третий подход, заключающийся в комбинировании субъективных и объективных критериев. При этом установлено, что данные подходы приводят к различным результатам, в отдельных случаях результаты могут быть противоречивыми.

В данном контексте следует отметить существенный вклад, который внесли своей теорией психологи Пэйн и Пью^[38]. Исследователи разделили понятия климата и структуры, выделили их объективные и субъективные критерии. Пэйн и Пью проанализировали взаимосвязи в сочетаниях субъективных и объективных измерений структуры и климата.

По результатам проведенной работы Пэйн и Пью пришли к выводу о незначительной корреляции между субъективными оценками структурных переменных организации и их объективными измерениями^[39].

Отдельного внимания заслуживает системный подход, применяемый в исследованиях климата организации, в частности, концепция климата организации Р. Пэйна и Д. С. Пью.

Исследователи проанализировали взаимосвязь в единой системе ряда относительно самостоятельных, но в то же время неразрывно связанных подсистем-блоков, что проиллюстрировано на нижеприведенной схеме.

2.2 Структура социально-психологического климата

Характеристика структуры социально-психологического климата является одним из ключевых элементов в его концепции. Очевидным в структуре социально-психологического климата является наличие двух основных составляющих:

- отношение подчиненного к выполнению задач;

- взаимоотношения сотрудников.

Следует отметить, что взаимоотношения сотрудников можно подразделить на:

- взаимоотношения между подчиненными (по горизонтали);

- взаимоотношения между руководством и подчиненными (по вертикали).

Указанные типы взаимоотношений проиллюстрированы на нижеприведенной схеме.

Следует отметить, что психологический климат в организации, проявляющийся во взаимоотношениях членов коллектива, а также в их отношении к задачам предприятия, неизбежно распространяется и на отношения индивидуумов к миру в целом.

Схематично структуру таких взаимоотношений, определяющих и, в то же время влияющих на социально-психологический климат, можно представить следующим образом:

Безусловно, мировосприятие индивидуума формируются в рамках его образа жизни в целом, не ограниченного рамками того или иного коллектива.

Аналогично проявляется и отношение индивида к самому себе. Самосознание индивида формируется на протяжении всей его жизни. При этом самочувствие индивида зависит не только от приобретенного им статуса на профессиональном поприще, но и от физического здоровья, а также семейного статуса и обеспеченности на бытовом плане.

Каждый член организации на основе всех присущих ему параметров психологического климата вырабатывает свое сознание, соответствующее сложившемуся климату.

В данном контексте самочувствие личности, в том числе его самооценка, может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата

Справедливо отметить, что отдельный индивид не может иметь достаточных оснований для вынесения конкретных суждений в отношении всех аспектов социально-психологического климата организации.

Глава 3. Формирование оптимально эффективного стиля руководства

3.1. Связь между культурой организации и стилем руководства

Понятие «культуры организации» включает в себя сложившиеся шаблоны поведения и системы взаимодействия между участниками процесса.

Каждый вновь принятый на работу сотрудник приходит в компанию и начинает свое взаимодействие с ней как с неким целостным организмом.

В то же время, новые сотрудники привносят в общий процесс, свойственный компании свои особенности. Одновременно индивидуумы получают дополнительные возможности, расширяя рамки своего мировосприятия сквозь призму опыта работы компании.

Формирование соответствующей культуры отношений в компании способствует сохранению и закреплению в сознании каждого сотрудника правильного отношения к сформированной миссии организации, ее мотивационной политике и другим аспектам производства^[40].

Безусловным является наличие тесной связи между культурой компании и стилем руководства. Харизма лидера способствует формированию нужного русла в части создания культуры компании и корректировки поведения каждого сотрудника, принимая во внимание, что отдельные личности могут выступать в роли оппозиции и вносить некую дисгармонию в сложившуюся атмосферу.

При этом увольнение сотрудника, который выступает в оппозиции с компанией не всегда может служить правильным управленческим решением, учитывая, что такой сотрудник может представлять собой ценный элемент сложившейся системы.

Организационная культура представляет собой некую систему координат, позволяющую определить текущую точку, на которой находится функциональный прогресс компания.

Кроме того, организационная культура позволяет воссоединить индивидуальные и коллективную цели, тем самым формируя единое культурное пространство.

Исходя из этого можно утверждать, что менеджер может использовать сложившуюся культуру компании в целях привлечения новых членов команды. При этом приоритет может отдаваться определенному типу сотрудников в целях поощрения предпочтительного поведения в коллективе.

Успешность реализации целей компании в значительной степени обусловлено сложившейся культурой организации и действующим стилем управления.

3.2. Содержание культуры организации и ее роль в корректировке стиля руководства

В целях оценки роли содержания культуры организации в корректировке стиля руководства рассмотрим десять характеристик культуры, обобщенных Ф. Харрисом и Р. Мораном:

1) Принятие себя и своей роли в компании.

Ряд компаний трепетно относится к проблемам, возникающим у персонала. Руководство таких компаний старается оказать требуемую посильную помощь.

В других компаниях руководство ценит сдержанность сотрудников в отношении имеющихся у него внутренних проблем^[41].

Внимание к проблемам каждого является признаком либерального стиля. При этом важно не перейти тонкую грань между помощью сотруднику и «попустительством» в стиле руководства, так как недобросовестные сотрудники могут злоупотреблять подобного рода «добротой».

2) Система коммуникации и язык общения.

Сформированные в компании стили общения, в том числе уникальные аббревиатуры, индивидуальны для компаний различных отраслей.

Руководству следует принимать во внимание такого рода особенности и выстраивать свое взаимодействие с их учетом.

3) Внешний облик сотрудника.

Внешний облик сотрудника отражает и передает во внешний мир информацию о компании, ее ценностях и степени ответственности, в том числе в условиях отсутствия регламентированного дресс-кода.

4) Привычки и традиции питания.

Организация питания, в том числе на базе корпоративной столовой или буфета, применяемая практика компенсации оплаты обедов, или же разделение столов в зависимости от занимаемых сотрудниками должностей, является важным аспектов при формирования отношений с руководителем.

5) Время.

Время является самым невосполнимым ресурсом. В этой связи восприятие времени как одного из самых ценных ресурсов, должно внедряться в сознание каждого сотрудника.

6) Коллективные взаимоотношения.

Менеджеру следует подбирать сотрудников в одно подразделение с учетом индивидуальных признаков, в том числе полового и возрастного, учитывая, что от этого потенциально зависит количество и степень возможных конфликтов, которые, в случае возникновения, предстоит разрешать менеджеру.

7) Нормы и ценности.

Нормы и ценности организации должны быть обобщены, а правила поведения зафиксированы во внутреннем нормативном документы организации и быть доступны для каждого члена команды, без исключения.

8) Раскрытие потенциала сотрудника.

От степени раскрытия потенциала сотрудника зависит объем и качество выполненной им работы. Степень осознанности сотрудника при выполнении работы, а также другие основные качественные характеристики трудового процесса, непосредственно влияют на производственные результаты.

9) Этика труда.

Данный аспект содержит комплекс мер, включающих в себя материальную и нематериальную мотивацию, позволяющих сформировать отношение подчиненного к работе, как к ценности, а не как к формальной необходимости. Такое отношение позволит получить удовлетворение итоговыми результатами труда.

10) Влияние мировоззрения.

Практикующие менеджеры и HR-менеджеры не оставят без внимания данный пункт культуры компании, отличающийся противоречивым характером. Данный аспект включает в себя, в том числе, наличие или отсутствие веры в справедливость, авторитет лидера и справедливое вознаграждение.

Учитывая вышеизложенное, полагаем возможным отметить, что без учета приведенных основных аспектов корпоративной культуры, подобрать эффективный стиль управления представляется невозможным.

Менеджеры любого уровня должны выстраивать свою работу на уважении к личности, справедливости и безусловном лидерстве. Какой бы стиль руководства ни был принят забывать о честности и достоинстве неприемлемо.

3.3. Способы усовершенствования стиля управления

Рассмотренные нами выше ситуационные модели позволяют прийти к выводов о необходимости гибкого подхода к руководству. В целях более точной оценки ситуации руководителю следует отчетливо представлять способности каждого из подчиненных, постановку задачи, располагаемые ресурсы и имеющиеся полномочия.

Согласно Ф. Тейлору, «управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом».

Менеджеру невозможно выбрать стиль руководства, который бы удовлетворил каждого сотрудника. Стиль работы вырабатывается поступательно, по мере определения совокупности приемов общения с подчиненными и возможных методов воздействия на них в целях выработки наиболее эффективного и правильного решения.

Менеджеру необходимо четко понимать подход к каждому из своих подчиненных, возможные стимулирующие инструменты, а также способы наказания в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется степенью учета менеджером способности сотрудников к исполнению управленческих решений, сложившихся в коллективе традиций. Кроме того, менеджеру необходимо адекватно оценить свои возможности с учетом уровня образования, профессионального опыта и психологических качеств.

Важно отметить, что выбор стиля руководства в значительной степени зависит и от подчиненных.

Ярко выраженных типов в стиле руководства не встречается. На практике в поведении каждого менеджера наблюдаются общие черты, характерные для различных стилей, с преобладающей ролью какого-либо одного из них.

На формирование стиля управления влияет и уровень иерархии управления, и конкретные ситуации (как было рассмотрено в главе 1, руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

В настоящее время менеджер не может рассчитывать на успех организации, если видит в подчиненных только посредственных исполнителей.

Сложившаяся практика свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого становятся все более отчетливыми по мере постепенного преодоления административных методов управления.

Эффективному менеджеру следует овладеть всеми стилями управления, методами и типами влияния, и применять полученные компетенции в наиболее подходящих для этого условиях.

Один стиль руководства не может применяться эффективным менеджером в течение всей карьеры.

Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм^[42].

Управление является своего рода искусством. В этой связи исследователям до настоящего времени не удалось разработать некую жесткую теорию эффективного стиля руководства, применимую в различных ситуациях различными руководителями.

Эффективные руководители – это управленцы, которые способны вести себя адаптировано к требованиям реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках написания данной курсовой работы, в ходе теоретического анализа литературы нами изучены различные стили руководства. По результатам проведенного анализа установлено, что каждый стиль руководства имеет свои достоинства и недостатки.

Так, авторитарный стиль применим в управлении крупными организациями. Его основными характеристиками является широкая иерархия, значительная централизация власти, результатами которых является чрезмерная бюрократизация при решении не только крупных, но и сравнительно несущественных вопросов текущей деятельности организации.

Либеральный стиль предполагает отсутствие вмешательства руководства в такой степени, как это приемлемо при авторитарном стиле управления. В то же время данный стиль характеризуется безынициативностью и ожиданием указаний «сверху».

Демократический стиль, в противоположность авторитарному, характеризуется самостоятельностью подчинённых при выполнении своих обязанностей, а также привлечением их руководителями к постановке целей, процессу подготовки и принятия решений.

Ряд экспертов рассматривает авторитарный метод управление как наиболее эффективный, учитывая что данный подход позволяет укрепить единоличную власть менеджера, что в свою очередь, позволит ему с большей степенью влиять на подчиненных, мотивируя их к достижению целей организации.

В то же время другие эксперты рассматривают демократичный стиль управления в качестве наиболее эффективного за счет его ориентированности на персонал.

В рамках написания курсовой работы рассмотрен вопрос влияния стиля руководства на социально-психологический климат организации.

По результатам проведенной работы достигнута поставленная цель, принимая во внимание:

- раскрытие понятия «стиль руководства»,

- рассмотрение классификации стилей руководства,

- обобщение преимуществ и недостатков каждого из стилей управления.

Выводом к результатам проведенной работы могут послужить слова известного американского психолога Криса Арджириса: «Самый лучший стиль руководства - ориентированный на реальность».

Таким образом, эффективному менеджеру следует владеть всеми стилями управления и уметь сочетать методы каждого из стилей в зависимости от сложившейся ситуации.

Список литературы

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2007.

2. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. – М., 2000.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2006.

4. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 2008.

5. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2009.

6. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2005.

7. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2006.

8. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник для ссузов – М., 2005.

10. Тейлор Фредерик, Уинслоу. Менеджмент – М.,2003.

11. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010.

12. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011.

13. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. - М.- СПб.: Петер, 2008.

14. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010.

15. Стиль и методы руководства: Сборник / Сост. С.Попов, Г.Подволкий. - М.: Московский рабочий, 2010.

15. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. - 2000. - №5.

16. Антонов В.Т., Серебряков Г.В. Цели, функции и мотивация управления организацией // Маркетинг. – 2012. - № 6.

17. Антонов В.Т., Серебрякова Г.В. Теоретические основы управления организацией // Маркетинг. – 2012. - № 5.

18. Биннер Х. Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному. - М.: Альпина Паблишер, 2010.

19. Битяков К.С. Эффективность практического управления организацией // Машиностроитель. – 2013. - № 6;

20. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов на/Д: Феникс, 2014.

21. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: Инфра-М, 2014.

22. Спивак В. А. Лидерский стиль управления в экономике // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. Выпуск № 3 / том 6 / 2015.

23. Имаи М. Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

24. Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Развитие организации // Проблемы экономики и менеджмента" №11, 2016.

25. Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №1 2017



Приложение 1

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Принципы	Вся власть сосредоточена в руках у менеджера. Цели и способы их достижения всегда формируются руководителем. Коммуникация основана на спуске директив сверху вниз.	Полномочия делегируются, но основная власть сохраняется за руководителем. Решения принимаются в результате коллективного обсуждения. Коммуникации являются нормой рабочего процесса, руководитель внимательно прислушивается к своим подчиненным.	Менеджер полностью перекладывает свою ответственность на подчиненных. Группа принимает решения на свое усмотрение. Коммуникативный процесс выстроен по горизонтали.
Плюсы	В компании строго соблюдаются сроки выполнения, алгоритмы и правила реализации процесса. Результат предсказуем.	Усиление мотивации персонала и личного участия сотрудников в принятии стратегических решений.	Возможность реализации креативных идей.
Минусы	Подавление индивидуальной инициативы, креативного начала сотрудников.	Увеличение времени принятия важных решений, так как каждое из них обсуждается на многих уровнях.	Без внедрения умеренного контроля со стороны руководителя возможна полная потеря привязки действий сотрудников к главной, общей цели компании.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2006 ↑

2. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011 ↑

3. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2005 ↑

4. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2009 ↑

5. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2006 ↑

6. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2006 ↑

7. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник для ссузов – М., 2005 ↑

8. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010 ↑

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2006 ↑

10. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011 ↑

11. Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №1 2017 ↑

12. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010 ↑

13. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011 ↑

14. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010 ↑

15. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010 ↑

16. Имаи М. Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004 ↑

17. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010 ↑

18. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010 ↑

19. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010 ↑

20. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010 ↑

21. Имаи М. Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004 ↑

22. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010 ↑

23. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2010 ↑

24. Имаи М. Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004 ↑

25. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. – М., 2000 ↑

26. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011 ↑

27. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011 ↑

28. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011 ↑

29. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011 ↑

30. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011 ↑

31. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011 ↑

32. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2011 ↑

33. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. - М.- СПб.: Петер, 2008 ↑

34. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. - М.- СПб.: Петер, 2008 ↑

35. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. - М.- СПб.: Петер, 2008 ↑

36. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. - М.- СПб.: Петер, 2008 ↑

37. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2005 ↑

38. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2005 ↑

39. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2005 ↑

40. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2007 ↑

41. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2007 ↑

42. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2007 ↑