Мотивация в управлении на примере организации

Содержание:

​​​​​​Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Основной целью данной работы является исследование вопросов мотивации и стимулирование персонала управления

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятия мотивации и стимулирования труда;

- провести краткий обзор теорий мотивации персонала;

- охарактеризовать предприятие «ТНК-ВР»;

- проанализировать систему мотивации и симулирования труда персонала.

Курсовая работа посвящена вопросам мотивации и стимулирования труда персонала, а также путям совершенствования этих элементов управления персоналом.

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие «ТНК-ВР»; предметом исследования – мотивация и стимулирование труда персонала на этом предприятии.

1. Мотивация и ее место в процессе активизации деятельности персонала фирмы

1.1. Общая характеристика мотивации

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

 наличие необходимости трудиться,

 объективные (физиологические) возможности,

 наличие профессиональной квалификации и способностей,

 наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация  совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

1.2. Понятие активной деятельности, общие принципы активизации деятельности, наличие взаимосвязей с эффективностью и мотивацией

Рассматривая вопрос о том, на какие аспекты трудовой деятельности человека оказывает влияние мотивация, можно выделить следующие характеристики деятельности:

1. Усилие. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия. Он может действовать в полную силу, затрачивая все свои возможности, а может и вполсилы. Так же он может стремиться выполнять работу полегче, а может браться за более сложную работу. И зависит это от степени его мотивации на затрату усилий при выполнении работы.
2. Старание. Одному работнику может быть безразлично качество его труда, а другой может стремиться выполнить все наилучшим образом, не пытается избежать разрешения сложностей в работе, стремится к повышению квалификации.
3. Настойчивость проявляется в стремлении продолжать и развивать начатое дело. Часто встречаются люди, которые очень быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости приведут к тому, что они неоправданно сократят прилагаемые усилия и старание, выполняя работу на существенно более низком уровне по сравнению с их реальными возможностями.
4. Инициатива подразумевает, что работник способен самостоятельно принимать и реализовывать решения для достижения стоящих перед ним целей, не дожидаясь указания руководства по любому поводу.
5. Добросовестность при исполнении работы подразумевает следование работником необходимым требованиям и регулирующим нормам, и для многих видов работ это является очень существенным условием их успешного выполнения.
6. Направленность на достижение определенной цели (личной и корпоративной) выступает как важнейшая характеристика трудовой деятельности человека. Значение этого компонента уже затрагивалось выше. Мотивация, стимулируя человека к действиям, обязательно задает им конкретную направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования менеджер должен уметь задавать направленность действий подчиненных на реализацию определенных целей.

Активная деятельность работников подразумевает, что работа ими выполняется старательно, с затратой необходимых усилий, настойчиво и с проявлением инициативы. Понятие «активизация деятельности», как повышение ее интенсивности, подразумевает развитие в деятельности персонала четырех первых компонентов, характеризующих деятельность работника: усилия, старания, настойчивости и инициативы. Все они могут быть сформированы приемами и методами мотивационного менеджмента, что еще раз доказывает тесную взаимосвязь мотивирования деятельности с активностью персонала фирмы.

Если рассматривать активизацию деятельности персонала как простое повышение активности (интенсивности) труда работников, то возникает вопрос о соотношении активности деятельности и ее эффективности.

Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение степени активности деятельности человека к степени эффективности этой деятельности (к результатам его работы) характеризуется кривой линией (рис. 1.):

Активность трудовой деятельности

Эффективность трудовой деятельности

Рисунок 1 – Зависимость активности трудовой деятельности и ее эффективности

Вначале, по мере роста активности работника, результаты его труда повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на стабильном (достаточно высоком) уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются наилучшие из возможных результаты. При чрезмерной активности труда, когда она начинает превышать границы оптимального диапазона, итоги работы начинают постепенно ухудшаться.

Это объясняется многими причинами, наиболее очевидными из которых являются следующие:

• интенсивность труда превысила предельно поддерживаемую имеющимися в наличии оборудованием и технологиями,
• уровень физических и моральных затрат работников уже не компенсируется существующей в организации системой восстановления работоспособности,
• накапливается неизбежная физиологическая усталость работников.

В менеджменте большое значение уделяется также учету степеней активности персонала.

На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают такой степени активности и эффективности трудовой деятельности, которая является минимально приемлемой с точки зрения руководства. Некоторая часть персонала здесь успешно балансирует между желанием сократить рабочую активность и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры предпочитают мотивировать персонал к работе именно на таком уровне. Если же степень активности персонала характеризуется уровнем отличного поведения (представляет собой верхнюю градацию степеней активности), работа для людей является желанной частью жизни, что приносит достижение поставленных целей и удовлетворение от труда. В этом случае для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и во многом  моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их трудовых потребностей в обмен на их энергию и отдачу, оптимальную активность трудовой деятельности.

Но эффективность труда не определяется только через уровень активности. Из определения мотивации можно выделить два составных элемента: деятельность и направленность.

Деятельность представляется здесь как совокупность трудовых действий, на осуществление которых был побужден работник внешними и внутренними мотивационными силами. Степень активности является характеристикой этих действий.

Человек может трудиться достаточно активно, но положительного результата, необходимой эффективности не последует, если он будет осуществлять свою деятельность в неверном направлении, если мотивационные факторы, вызвав деятельность, не задают направленности, другого важного элемента мотивации. Это случается, например, если подчиненный не имеет конкретного представления о целях своей работы. Причиной может быть и неудовлетворительное руководство, недостаточный (или неправильно организованный) контроль за его деятельностью.

Из-за неверной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива, организации в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда.

Поэтому столь важно применение менеджером обеих составных мотивации (деятельности (ее активизации) и направленности) во взаимосвязи. Менеджер должен использовать для активизации деятельности персонала приемы, методы и стимулы, обоснованные с точки зрения мотивационной теории. В этом сущность мотивационного подхода в управлении персоналом: воздействие на характеристики деятельности персонала может быть эффективно осуществлено только через управление мотивацией работающих людей.

1.3. Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им действий существует обособленный процесс мотивации. Но если необходимо показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель (рис. 2.).

Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях).

Первый этап

Возникновение потребностей

(постановка задачи)

Второй этап

Поиск путей устранения потребностей

Третий этап

Определение набора и направления необходимых действий (возникают мотивы)

Пятый этап

Получение вознаграждения

(достижение иного желаемого результата)

Шестой этап

Устранение потребностей

(решение задачи)

Рис 1.2 Схема мативационного процесса

Четвертый этап

Осуществление действий

НОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ, НОВЫЕ ЗАДАЧИ

Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них  не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях.

Другой фактор  трансформируемость мотивационного процесса, его характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат одна другой.

Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования.

Охарактеризуем этапы мотивационного процесса согласно рис. 1.2.

Первый этап  возникновение потребностей. Потребность, как указывалось выше, лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.

Второй этап  поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть удовлетворение (действием), сознательно-волевое подавление и др.

Третий этап  определение набора и направления необходимых действий. Определяется, что и какими средствами необходимо сделать, чтобы в конечном итоге иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов:

а) что необходимо получить, чтобы устранить потребность,

б) что необходимо сделать, чтобы получить это,

в) насколько это реально сделать, каковы средства, в какой мере можно достичь результата,

г) в какой мере возможный результат способен устранить потребность.

Четвертый этап  осуществление действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.

Пятый этап  получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.

Шестой этап  устранение потребностей. В зависимости от того, насколько ликвидировано состояние неудовлетворенности, вызывавшееся потребностью, а так же от того, вызывает или нет устранение данной потребности появление новых потребностей, не является ли данная потребность возрастающей по мере удовлетворения, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся потребностей.

2.Краткая экономическая характеристика угольного предприятия ООО СП «Барзасское товарищество»

2.1 Общая характеристика исследуемого предприятия

Одной из особенностей топливно-энергетического баланса страны является постепенное увеличение использования твердого топлива для производства тепловой и энергетической энергии.

Одно из таких предприятий в Кузбассе является ООО СП «Барзасское товарищество».

В соответствии с Федеральным законом РФ «О государственной регистрации юридических лиц» Инспекцией Министерства РФ по налогам и сборам по городу Березовскому Кемеровской области в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о Совместном предприятии общество с ограниченной ответственностью «Барзасское товарищество» за основным государственным регистрационным номером 1024200648207.

Основной целью общества является осуществление предпринимательской деятельности и получение прибыли.

В Уставе Общества обозначены следующие виды деятельности:

- разработка и добыча полезных ископаемых, их дальнейшая переработка;

- выполнение ремонтных, строительно-монтажных, строительных работ, изготовление строительных материалов и конструкций, транспортное строительство, выполнение ППР и ПОС, проектно-сметных работ;

- организация торговых точек, предприятий общественного питания;

- торговля винно-водочными и табачными изделиями;

- посреднические услуги;

- телерадиовещательная деятельность;

- организация промышленного производства, разработка, выпуск и реализация товаров народного потребления, продукции производственно-технического и бытового назначения;

- предоставление транспортных услуг, включая ремонт и техническое обслуживание, организация проката транспортных средств, осуществление международных и внутренних перевозок;

- организация бытовых услуг населению;

- организация маркетинга, рекламы, выставок, ярмарок;

- оказание информационных, юридических, консалтинговых услуг;

- экспортно-импортные и товарообменные операции;

- производство товаров народного потребления;

- проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и проектно-изыскательских работ, подготовка и внедрение идей и разработок в практику;

- коммерческая, посредническая, закупочная деятельность товарами народного потребления и производственно-технического назначения, в том числе лицензированными, создание собственной сети фирменных магазинов оптовой, розничной и прочей торговли этими товарами;

- производство, заготовка, переработка сельскохозяйственной продукции, организации общественного питания;

- создание собственной сети оптовых экспортно-импортных баз и складов, оказание складских услуг;

- издательско-полиграфическая деятельность, выпуск и распространение печатной продукции и других средств массовой информации, оказание информационных и рекламных услуг;

- организация и обеспечение активного отдыха населения, туризм, в том числе международный;

- развитие малых форм стройиндустрии по изготовлению стройматериалов, полуфабрикатов;

- производство и продажа автозапчастей и расходных материалов;

- осуществление деятельности по заготовке леса, его комплексной экологически чистой, безотходной переработке;

- продажа, прокат, аренда, обслуживание и ремонт сложной бытовой техники;

- торгово-закупочная деятельность;

- охранная деятельность;

- предоставление услуг связи;

- внешнеэкономическая деятельность.

Основным видом деятельности ООО СП «Барзасское товарищество» в 2011 году являлась добыча угля открытым способом.

Разрез ООО СП «Барзасское товарищество» входит в группу предприятий «Стройсервис». Его пуск в эксплуатацию состоялся в марте 2006 года. 28 марта 2007 года, спустя год, здесь добыли первый миллион тонн угля.

Разрез «Барзасское товарищество» расположен в тайге, в 23 километрах от города Березовский. Его строительство «Стройсервис» начинало, практически, с нуля, в районе, где отсутствовала промышленная инфраструктура. В итоге были построены автодороги, линии электропередачи, ремонтно-механический цех, теплые боксы для большегрузных автомобилей. Ввели в строй углепогрузочную станцию, техкомплекс, дробильно-сортировочный комплекс, современный административно-бытовой комбинат с одним из лучших в городе спортивным залом. Предприятие оснащено передовой горнодобывающей техникой и оборудованием. Первоначально проектная мощность разреза составляла 500 000 тонн угля в год. Сейчас идет корректировка проекта в сторону увеличения мощности предприятия в несколько раз – до 4 млн. тонн угля в год. В настоящее время в ООО СП «Барзасское товарищество» трудятся 1229 человек.

В текущем году на разрезе планируется построить собственную обогатительную фабрику по переработке 4 млн. тонн угля в год и новую электроподстанцию.

Виды деятельности (по кодам ОКВЭД):

-Добыча каменного угля, бурого угля и торфа

- Добыча, обогащение и агломерация каменного угля

- Добыча каменного угля открытым способом

Отрасль (по коду ОКОНХ):

- Добыча угля открытым способом

Дополнительные виды деятельности:

-Добыча каменного угля открытым способом

- Растениеводство

- Овощеводство

Виды продукции (по кодам ОКПД):

-Уголь донецкий марки ГЖ - газовый жирный

- Уголь донецкий марки А - антрацит

- Уголь зырянский марки Ж - жирный

- Уголь омсукчанский марки А - антрацит

- Уголь кузнецкий марки Д - длиннопламенный

- Уголь донецкий марки Д - длиннопламенный

Организационно-правовая форма:

-Общества с ограниченной ответственностью

Классификация по ОКОГУ:

- Организации, учрежденные юридическими лицами или юридическими лицами и гражданами

Вид собственности:

Частная собственность

2.2 Основные экономические показатели деятельности ООО СП «Барзасское товарищество»

Принятие управленческого решения является промежуточной фазой между управленческим решением и управленческим воздействием. Рассчитывается большое количество частных показателей экономической эффективности, деятельности коллектива, которые способствуют на качественную работу в организации в общем.

К этим показателям относятся:

Рентабельность

а) рентабельность продукции (отдельных видов) (R_п) рассчитывается как отношение прибыли от реализации продукции (П_р) к затратам на ее производство и реализацию (З_пр):

б) рентабельность основной деятельности (R_од) - отношение прибыли от реализации продукции к затратам на ее производство и реализацию:

где П_р.в.п - прибыль от реализации всей продукции;

З_пр.в.п - затраты на производство и реализацию выпускаемой продукции;

в) рентабельность активов (Rа) - отношение балансовой прибыли к итогу среднего баланса (К_ср). Этот показатель характеризует, насколько эффективно используются основные и оборотные средства предприятия. Этот показатель представляет интерес для кредитных и финансовых учреждений, деловых партнеров и т.д.:

г) рентабельность основного капитала (R_о.к) - отношение балансовой прибыли (П_б) к средней стоимости основного капитала (Оф_с.г):

д) рентабельность собственного капитала (R_с.к) - отношение чистой прибыли (П_ч) к средней стоимости собственного капитала (К_с.с):

,

Этот показатель характеризует, какую прибыль дает каждый рубль, инвестированный собственником капитала;

е) период окупаемости капитала (Т) - это отношение капитала (К) к чистой прибыли (П_ч).

.

Оборачиваемость(коэффициент оборачиваемости имеет некую закономерность: чем он выше - тем меньше времени товары находятся на складе, тем быстрее имеющиеся товары превращаются в деньги.)

1)в днях – какое количество дней требуется для продажи имеющихся запасов.

Об.дн = Средний товарный запас (ТЗ ср) / кол-во дней (Дн)

2) в разах – какое количество оборотов делает товар за период.

Об.раз = объем продаж

Оборотные средства – совокупность денежных средств для создания производственных фондов и фондов обращения (собственные оборотные средства = (Собственный капитал + Долгосрочные обязательства) – Внеоборотные активы=стр. 1300 + стр.1530 – стр.1100).

В свою очередь производственные фонды вступают в процесс изготовления продукции, а фонды обращения связаны с обслуживанием процесса реализации товара.

Оборотные производственные фонды включают в себя:

• предметы труда (сырье, основные материалы и покупные полуфабрикаты, вспомогательные материалы, топливо, тара, запасные части и т. п.);
• средства труда со сроком службы не более одного года или стоимостью не более 100-кратного (для бюджетных организаций — 50-кратного) установленного минимального размера оплаты труда в месяц (малоценные быстроизнашивающиеся предметы и инструменты);
• незавершенное производство и полуфабрикаты собственного изготовления (предметы труда, вступившие в производственный процесс: материалы, детали, узлы и изделия, находящиеся в процессе обработки или сборки, а также полуфабрикаты собственного изготовления, не законченные полностью производством в одних цехах предприятия и подлежащие дальнейшей обработке в других цехах того же предприятия);
• расходы будущих периодов (невещественные элементы оборотных фондов, включающие затраты на подготовку и освоение новой продукции, которые производятся в данном периоде, но относятся на продукцию будущего периода; например, затраты на конструирование и разработку технологии новых видов изделий, на перестановку оборудования).

К фондам обращения относятся:

• средства предприятия, вложенные в запасы готовой продукции, товары отгруженные, но не оплаченные;
• средства в расчетах;
• денежные средства в кассе и на счетах.

Фондоемкость (или фондоотдача)

Фондоотдача показывает, какой объем продукции приходится на единицу основных средств, и в зависимости от этого определяется степень их использования или эффективность.

Фондоотдача рассчитывается по формуле:

ФО = ОП/Сред.стоимость ОС,

где ОП – объем производства (продаж);

Сред.стоимость ОС – средняя стоимость основных средств.

Фондоемкость - это величина стоимости основных средств (фондов) производства в перерасчете на каждый рубль произведенной товарной продукции.

Для определения фондоемкости используется формула расчета:

Фе = Со/П,

где Фе -фондоемкость произведенной продукции,

Со - величина стоимости основных средств производства;

П - объем произведенной товарной продукции.

Окупаемость капитальных вложений

СО = КВ / ЧП,

где:

СО - срок окупаемости в годах;

КВ - капитальные вложения;

ЧП - годовая чистая прибыль.

Производительность трудахарактеризует результативность трудозатрат в единицу времени.

где Qвп – объем продукции;

Чраб – численных рабочих.

Можно оценивать как эффективность деятельности аппарата управления данной организации в целом, так и эффективность отдельных управленческих решений, также объемные и удельные качественные показатели. Здесь эффективность организационно-технических мероприятий, осуществленных в соответствии с принятым управленческим решением, выражается путем соизмерения затрат по этим мероприятиям и результатов, полученных вследствие их проведения.

При оценке эффективности управленческих мероприятий может быть использовано понятие совокупного экономического эффекта, поскольку в составе полученных результатов имеется определенный трудовой вклад членов коллектива организации, имеющих различные профессии.

Анализ финансовых результатов деятельности предприятия включает:

- исследование изменений каждого слагаемого прибыли за текущий анализируемый период;

- исследование структуры соответствующих показателей и их изменений.

Таблица 1– Анализ прибыли за 2014-2016гг.

Наименование показателя	2016г.	2015г.	2014г.	Отклонение относительное (+,-)		Темп роста (%)
				2015г/2014г	2016г/2015г	2015г/2014г	2016г/2015г
Выручка	3 536111	3 026431	2 399 352	627 079	509 680	26%	17%
Себестоимость продаж	2 992815	2 568182	2 069 609	498 573	424 633	24%	17%
Валовая прибыль (убыток)	543 296	458 249	329 743	128 506	85 047	39%	19%
Коммерческие расходы	65 291	61 491	73 752	-12 261	3 800	-17%	6%
Управленческие расходы	264 996	232 170	211 605	20 565	32 826	10%	14%
Прибыль (убыток) от продаж	213 009	164 588	44 386	120 202	48 421	271%	29%
Проценты к получению	96	144	176	-32	-48	-18%	-33%
Проценты к уплате	452 672	271 582	180 575	91 007	181 090	50%	67%
Прочие доходы	151 105	745 605	582 405	163 200	-594 500	28%	-80%
Прочие расходы	210 902	623 091	960 713	-337 622	-412 189	-35%	-66%
Прибыль (убыток) до налогообложения	-299 364	15 664	-514 321	529 985	-315 028	-103%	-2011%
Текущий налог на прибыль в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)	6 091	4 075	2 212	1 863	2 016	84%	49%
Изменение отложенных налоговых обязательств	-3 133	272 885	-80 056	352 941	-276 018	-441%	-101%
Изменение отложенных налоговых активов	50 649	265 678	20 596	245 082	-215 029	1190%	-81%
Прочее	6 219	3 751	1 249	2 502	2 468	200%	66%
Чистая прибыль (убыток)	-251 801	4 706	-414 918	419 624	-256 507	-101%	-5451%

Сравнивая 2016 год с 2014 анализ прибыли показал:

- выручка от реализации за 2 года увеличилась на 1 136 759 тыс. руб. или в 1,5 раза;

- себестоимость реализованной продукции увеличилась на 923 206 тыс. руб. или в 1,4 раза;

- валовая прибыль увеличилась на 213 553 тыс. руб. или в 1,6 раза.

- коммерческие расходы увеличились на 139 043 тыс. руб. или в 1 раз.

- управленческие расходы увеличились на 476 601 тыс. руб.

- прибыль от реализации увеличилась 168 623 тыс. руб.

- снизились прочие доходы предприятия на 594 500 тыс. руб. или на 0,26%.

- снизились прочие расходы на 412 189 тыс. руб. или на 0,22 %.

- в 2014 г. чистая прибыль предприятия составляла -414 918 тыс. руб. В 2016 г. чистая прибыль была в сумме -251 801 тыс. руб.

Если сравнивать 2016 год с 2014, то на предприятии наблюдается повышающая динамика основных показателей. Выручка от продаж товаров, продукции, работы, услуг, стоимости, акцизов и аналогичных обязательств в 2016 году по сравнению с 2014увеличилась на 1 136 759 руб., тем самым принося прибыль в организацию и увеличению чистой прибыли организации, что составило на 419 624 руб. больше, чем в предыдущем году; себестоимость продукцииза 2016 год увеличилась на 923 206 руб. за счет небольшого увеличения затрат на запасы. Валовая продукция увеличилась, на 213 553 руб., что эффективно для предприятия. За счет экономических скачков важных факторов предприятия, прибыль в 2016 по сравнению с предшествующим, произвела прирост в положительную сторону. Если рассматривать итоговый результат за 3 года, то в 2016 году по сравнению с 2014 годом, наблюдается значительное изменение повышения прибыли и вложенных не малых резервов.

Нормальное значение рентабельности продаж определяется отраслевыми и прочими особенностями работы организации. При одинаковой финансовой эффективности, для организаций с длительным циклом производства, рентабельность продаж будет выше, для "высокооборотных" видов деятельности – ниже. Рентабельность продаж показывает, прибыльная или убыточная деятельность предприятия.

В таблице 2отражаются показатели рентабельности деятельности предприятия за 2014-2016гг.

Таблица 2.2 - Рентабельность предприятия ООО СП «Барзасское товарищество» за 2014-2016гг.

Наименование показателя	2014г.	2015г.	2016г.	Отклонение (%) 2016-2014гг.	Темп роста (+,-) 2016-2014гг.
Выручка от реализации	2399352	3 026 431	3536111	147	1136759
Собственный капитал	439 992	444 698	192897	44	-247095
Себестоимость	2069609	2 568 182	2992815	145	923206
Чистая прибыль	-414 918	4 706	-251801	61	163117
Прибыль от продаж	44 386	164 588	213009	480	168623
Рентабельность продаж	7,177585	5,438353	6,023849	84	-1,153736
Рентабельность суммарного капитала	3,607111	1,058246	130,5365	3 619	126,929389
Рентабельность активов	0	0	4	0	0

Рассматривая данные результаты рентабельности предприятия замечается тенденция, что в 2016 году, несмотря на увеличение выручки за предыдущие года, рентабельность продаж упала на 1% за счет снижения собственного капитала, который составил -247 095 руб. по сравнению с 2014 годом. Также видно то, что в 2016 году прибыль от продаж и составила на -4935 руб., что не совсем эффективно для предприятия.

2.3 Анализ кадров на предприятии ООО СП «Барзасское товарищество»

Так как ООО СП «Барзасское товарищество» - успешно функционирующее и постоянно развивающееся предприятие, работает с высокой степенью рентабельности, то управленческие решения в большей части направлены на модернизацию и техническое вооружение. Поэтому рассмотрим более подробно кадровую политику предприятия.

На 01.01.2017 года в «Барзасском товариществе» трудятся 1160 человек. Ввод в строй второй очереди фабрики даст Кузбассу еще 133 рабочих места, что очень важно и для Березовского, так как местные жители - большинство работников предприятия.

Основными ресурсами, без которых невозможна деятельность любого предприятия являются трудовые. Поэтому важно проанализировать их состояние и структуру, а также эффективность использования. Для анализа используем данные официальной отчетности ООО СП «Барзасское товарищество» за 2016 год.

По состоянию на конец 2016 года численность персонала ООО СП «Барзасское товарищество» составляет всего – 35 человек.

Структура персонала ООО СП «Барзасское товарищество» по возрасту представлена на рис.3.

Рисунок 3- Структура персонала ООО СП «Барзасское товарищество» по возрасту на конец 2016 года

Структура персонала по возрасту показывает, что в составе трудового коллектива наибольшая доля принадлежит работникам в возрасте от 30 до 40 лет. Необходимо отметить, что около 60,0% приходится на персонал старше 30 лет (75%). На долю работников в возрасте до 30 лет приходится всего 25%.

Структура персонала ООО СП «Барзасское товарищество» по уровню образования представлена на рис. 4.

Рисунок 4 - Структура персонала ООО СП «Барзасское товарищество» по уровню образования на конец 2016 года

В ООО СП «Барзасское товарищество» около половины сотрудников имеют средне-специальное образование (42,31%), высшее образование имеют только 23,08% и это понятно, так как в учреждение основная доля приходится на работников производства (основной персонал).

Характеристика персонала ООО СП «Барзасское товарищество» по стажу представлена на рис. 5.

Рисунок 5 - Характеристика персонала ООО СП «Барзасское товарищество» по стажу на конец 2016 года

Наибольшую долю в структуре персонала имеют работники со стажем от 15 до 25 лет (30,77%). Общая доля работников со стажем старше 15 лет составляет – 51,92%.

Движение персонала ООО СП «Барзасское товарищество» за 2016 г. представлено в табл. 2.3.

Таблица 3 – Движение персонала ООО СП «Барзасское товарищество»» за 2016 год

Стаж работы в компании	Прибыло, чел..	Убыло, чел.
до 1 месяца	1	12
от 1 до 2 мес.	5	2
от 2 до 6 мес.	3	2
от 6 мес. до 1 года	4	11
от 1 до 2 лет	12	1
от 2 лет	-	1
Итого	25	29

Анализ показывает, что, несмотря на значительный рост общего количества сотрудников, количество увольнений даже в абсолютных величинах значительно снизилось. В 2015 г. большой процент увольняемых приходился на вновь принятых сотрудников, проработавших 1-2 месяца и до полугода. В 2016 году эти цифры очень сильно сократились благодаря более тщательной работе по адаптации новичков на новом рабочем месте.

Принято в ООО СП «Барзасское товарищество» за период с 01.01.2016 года по 31.12.2016 года 25 человек. Среди принятых сотрудников 15 мужчин, и 10 женщин, средний возраст которых составляет 35 лет. Касаемо образования, у всех принятых сотрудников это среднее профессиональное. Все сотрудники приняты на основные рабочие специальности.

В ООО СП «Барзасское товарищество» за 12 месяцев 2016 года было уволено 29 человек, из них по собственному желанию 28 человек и 1 человек ушел на пенсию по возрасту. Увольнение на пенсию по возрасту не значительно влияет на рост коэффициента текучести кадров.

Высокая текучесть кадров в организации способствует ухудшению эффективности деятельности организации по многим показателям. Прежде всего, это связано с упущенной прибылью из-за медленного вхождения в курс дела «новичков», снижение эффективности труда. Высококвалифицированные специалисты вынуждены тратить время на обучение новых сотрудников. Результатом этого является существенное снижение мотивации персонала и, как следствие, увеличение уровня текучести кадров в ООО «Атргупп».

Для удержания сотрудников огромное внимание уделяется укреплению трудовой дисциплины, а также в связи с вышеперечисленным, специалисты Отдела кадров ООО СП «Барзасское товарищество» считают необходимым учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

• возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
• квалификация сотрудника (работники высокой квалификации часто меняют работу, так как не удовлетворены зарплатой);
• место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
• стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Увольняющиеся сотрудники в качестве существенных причин увольнения выделяют следующие причины:

1. неконкурентоспособные ставки оплаты;
2. условия труда;
3. проблемы с проездом до места работы;
4. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста и т.д.

Текучесть кадров ООО СП «Барзасское товарищество» сказывается на эффективности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать. Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

3. Анализ и разработка мероприятий по повышению мотивации труда на примере ООО СП «Барзасское товарищество»

3.1 Анализ степени удовлетворенности труда сотрудников ООО СП «Барзасское товарищество»

В управлении персоналом в ООО СП «Барзасское товарищество» в настоящее время уже применяют следующие программы мотвации персонала (табл.4).

Таблица 4 – Программы мотивации персонала ООО СП «Барзасское товарищество»

Содержание

№ п/п	Мероприятие
1.	Система премирования работников	Премирование за отчетный месяц квартал: единовременное премирование работников, в том числе за особые результаты в труде; премирование работников по итогам конкурса на достижение лучших показателей деятельности, конкурсов мастерства и др. профессиональных конкурсов.
2.	Политика льгот и привилегий	Данная система заключает в себя целевые корпоративные программы, программы социальной направленности и статусные льготы. В дополнение к оплате труда и премированию Разрез предлагает сотрудникам социальный пакет, который включает ряд гарантий и компенсаций
3.	Программа пенсионного обеспечения	Под действие программы попадают сотрудники со стажем работы в ООО СП «Барзасское товарищество» не менее трех лет, а при достижении семилетнего срока накопленные средства переводятся на именной пенсионный вклад сотрудника в Сбербанке.
4.	Обучение персонала	ООО СП «Барзасское товарищество» развивает современные технологии обучения без отрыва от места работы.
6.	Профессиональные конкурсы	Ежегодно вручаются следующие награды: орден «За заслуги перед Отечеством», орден «Доблесть Кузбасса», знак «Шахтерская слава», орден «За доблестный шахтерский труд». Ежегодно проводятся конкурсы: «Лучший по профессии», состязание среди предприятий ХК «СДС-Уголь» на лучшее оформление и благоустройство (грамоты представлены в приложении 1).
7.	Корпоративные мероприятия	Так же же в ООО «Барзасское товарищество регулярно проводятся различные корпоративные мероприятия, нацеленные на поддержание корпоративного духа и традиций. Празднования в честь 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы позволяют создать атмосферу доверия и взаимопонимания, ощущение сопричастности к общей цели.

Для выявления проблем в сфере управления персоналом ООО СП «Барзасское товарищество» было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала организации и социально-психологического климата в коллективе. С этой целью был выбран метод анкетного опроса как наиблолее простой и эффективный метод. Для определения степени удовлетворенности трудом сотрудников ООО СП «Барзасское товарищество» использовалась методика, результаты которой представлены табл. 5.

Таблица 5 - Степень удовлетворённости трудом сотрудников

ООО СП «Барзасское товарищество»

№ п/п	Вопросы	Степень удовлетворённости трудом
		Полностью	Почти	Отчасти	Не очень	Нет
1	Наличием благоприятных условий для работы	15	9	11	10	7
2	Своими умениями и навыками, необходимыми в работе	19	13	8	11	1
3	Отношениями с коллегами	16	10	17	9	-
4	Тем, насколько полезна моя работа обществу	13	15	11	10	3
5	Качеством выполняемой мной работы	17	16	15	1	-
6	Тем, насколько я пользуюсь свободой и независимостью в работе	11	13	19	8	1
7	Пониманием своей ответственности за результаты работы	23	15	10	4	-
8	Признание, получаемое за труд	3	7	23	10	9
9	Возможностями творчества, которые дает мне работа	10	12	11	12	7
10	Моральными нормами, принятыми на работе	21	11	12	8	-
11	Возможностью реализовать в работе свои лучшие способности	28	11	7	6	-
12	Перспективой достичь уровня максимальных возможностей в будущем	22	7	17	4	2
13	Тем местом, которое занимает работа в моей жизни	13	11	18	10	-
14	Возможностями приобретения новых интересов и знакомств	29	10	8	2	3

По данным, представленным в табл. 5., рассчитаем индекс удовлетворенности трудом сотрудников ПЦП МСЦ Ясная Поляна (норма составляет 100).

И_ут =

где П – показатели ответов по столбцам.

И_ут = .

Таким образом, видно, что индекс удовлетворённости трудом составляет всего 52 при норме 100, что свидетельствует о том, что сотрудники ООО СП «Барзасское товарищество» не удовлетворены рядом особенностей работы. Но при этом результате видно, что показатель не является преобладающим, следовательно, можно выявить следующие слабые места:

1. Отсутствие необходимого уровня свободы и независимости в выполнении сотрудниками ООО СП «Барзасское товарищество» своих функций.
2. Отсутствие благоприятных условий для осуществления трудовых функций;
3. Недостаточное внимание руководства к личному вкладу каждого сотрудника в дело организации, что выражается в отсутствии признания, которое работники должны получать за свой труд;
4. Отсутствие возможности творчества в трудовой деятельности.

Кроме этого, анализируя результаты данного исследования, не было выявлено ни одного работника, полностью удовлетворённого своим трудом хотя бы по одному параметру. Известно, что степень удовлетворённости трудом может различаться в зависимости от степени и характера выполняемой работы. С целью изучения данной закономерности в ООО СП «Барзасское товарищество» был проведён анкетный опрос сотрудников в двух группах.

В табл. 6 отразим полученные результаты по первой группе.

Так, видно, что управленческий персонал ООО СП «Барзасское товарищество» показывает высокую степень удовлетворенности трудом.

Таблица 6- Результаты анкетного опроса административно-управленческого персонала ООО СП «Барзасское товарищество» на выявление степени удовлетворённости трудом

Показатель	Результат опроса
	Неуд., %	Удов., %
1	2	3
Оплата труда (включая премирование)	10	90
Работа без больших напряжений и стрессов	30	70
Перспективы профессионального и служебного роста	15	85
Взаимоотношения с непосредственным руководителем	-	100
Информированность на предприятии	25	75
Важность и ответственность выполняемой работы	-	100
Условия труда	20	80
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне	-	100
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж)	-	100
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе	15	85
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе	35	65
Соответствие работы вашим способностям	5	95
Работа как средство достижения успеха в жизни	20	80

Это связано со сплоченностью управленческой команды предприятия. Особенно хотелось бы обратить внимание на сто процентную удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководиителем, ответственностью.

Результаты опроса «Степень удовлетворенности трудом» рабочего персонала, офиса и руководителей отделов представлены в Приложении 2.л. 2.6.

Так, выяснилось, что работники ООО СП «Барзасское товарищество» показали неудовлетворенность существующей системой мотивации. Так, довольно высокие оказались показатели неудовлетворенности стрессовыми ситуациями – 76. Также неудовлетворенность присутствует и по показателю перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства достижения успеха в жизни – 60% и 88% соответственно.

В целом можно отметить факт неравенства по статусу на работе, а также то, что руководство ООО СП «Барзасское товарищество» фактически проявляет заботу только об управленческом персонале, рабочий персонал руководство мало интересует.

Важно также оценить мотивационный потенциал сотрудников ООО СП «Барзасское товарищество», т.к. в нём имеются резервы повышения эффективности труда. Так, значимостьТакТак,Так, знаимость некоторых стимулов, важных для работников, руководители переценивают, а некоторых, наоборот, недооценивают. Изменение представления руководителей может привести к росту производительности труда работников через повышение удовлетворенности подчиненных.

Таким образом, в целом анализ направлений ООО СП «Барзасское товарищество» в сфере управления кадровой политики позволил сделать следующие выводы:

- в ООО СП «Барзасское товарищество» в большей степени применяется материальная мотивация, при этом социально-психологическая мотивация сотрудников недостаточна

- работники не удовлетворены своей заработной платой, хотя она стабильна и имеет тенденцию к росту;

- система текущего премирование не учитывает личный трудовой вклад каждого сотрудника в достижение целей предприятия, что является серьезным демотивирующим фактором;

- отсутствует необходимый уровень свободы и не зависимости в выполнении работниками своих функций;

- недостаточное внимание руководства к личному вкладу каждого сотрудника дело предприятия, что выражается в отсутствии признания, которые работники должны получать за свой труд;

- отсутствие возможности творчества в трудовой деятельности и перспектив профессионального и служебного роста.

Таким образом, выявились проблемы с повышением мотивации и удовлетворенности трудом ООО СП «Барзасское товарищество» главным образом персонала рабочих специальностей. Необходимо принятие управленческого решения по корректировки сложившейся проблемы.

3.2 Мероприятия по усовершенствованию мотивации труда ООО СП «Барзасское товарищество»

Как показало исследование, неудовлетворенность рудом и мотивацией рабочего персонала ООО СП «Барзасское товарищество» достаточно высока.

В процессе анализа системы управления кадрами и, ,в частности, нематериального стимулирования персонала в ООО СП «Барзасское товарищество» удалось выявить недостатки, которые препятствуют эффективному решению организационных и управленческих проблем, повышение кадрового потенциала, а также выполнению основной функции управления персоналом – приведение в соответствие целей организации и целей сотрудников.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотиваця = оплата труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды благодарности в устной и письменной форме) порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Вознаграждение должно распределяться по коэффициенту трудового вклада (КТВ), определенному с учетом данных табл. 7, где приведена шкала достижений и упущений в работе.

* таблица представлена отделом кадров ООО СП «Барзасское товарищество»

Конечные результаты будут указываться в годовых, квартальных планах, и в случае их перевыполнения появится дополнительный фонд оплаты трула, который пойдет на выплату вознаграждения.

Также было бы важным расширить существующий социальный пакет работников ООО СП «Барзасское товарищество». Сотрудникам прилагается, так называемая, медицинская страховка, но оплата этой медицинской страховки вычитается из премии.

Таки мобразом, можно соотнести выявленнее проблемы и направления решения данных проблем (табл. 8).

Таблица 8 – Направления решения кадровых проблем ООО СП «Барзасское товарищество»

Проблема	Решение
Низкая мотивация руководителей подразделений	Со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀н݀ы݀й п݀а݀кет №1 Повышение квалификации персонала
Не удовлетворенность трудом рабочего персонала (текучесть персонала)	Со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀н݀ы݀й п݀а݀кет №2 Обучение персонала
Снижение мотивации персонала офиса	Со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀н݀ы݀й п݀а݀кет №3

Так, нами разработан Первый социальный пакет (табл 9), который будет наиболее эффективен для руководителей подразделений ООО СП «Барзасское товарищество».

Т݀аб݀л݀и݀ц݀а 9 - Со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀н݀ы݀й п݀а݀кет №1

Структура социального пакета	Стоимость социального пакета , тыс. руб.
1	2
Оплата проезда	520
Оплата обучения	3500
Оплата мобильного телефона	450
Ито݀го	4470

Как правило, именно эти категории заинтересованы в обучении. Наиболее важной социальной льготой для них является предоставление им компанией возможности бесплатно или в несколько раз дешевле повышать свою кваоификацию, приобретать смежные профессии, проходить тренинги, а для предприятия будут важны сорудники со смежными специальностями с целью проведения ротации кадров

В то݀м с݀луч݀ае, ݀ ООО СП «Барзасское товарищество» пре݀дост݀а݀в݀л݀яет по݀л݀ну݀ю оп݀л݀ату обуче݀н݀и݀я, сотру݀д݀н݀и݀к берет ݀н݀а себ݀я об݀яз݀ате݀л݀ьст݀в݀а прор݀абот݀ат݀ь ݀в это݀й ݀ко݀мп݀а݀н݀и݀и ݀в тече݀н݀ие опре݀де݀ле݀н݀но݀го пер݀ио݀д݀а ݀вре݀ме݀н݀и пос݀ле з݀а݀вер݀ше݀н݀и݀я обуче݀н݀и݀я. Ес݀л݀и сотру݀д݀н݀и݀к ݀не ݀в݀ыпо݀л݀н݀яет это об݀яз݀ате݀л݀ьст݀во, то пр݀и у݀во݀л݀ь݀не݀н݀и݀и о݀н об݀яз݀а݀н ݀вер݀нут݀ь ݀ко݀мп݀а݀н݀и݀и сто݀и݀мост݀ь обуче݀н݀и݀я. Обуче݀н݀ие сотру݀д݀н݀и݀ко݀в ݀мо݀ж݀но р݀азб݀ит݀ь ݀н݀а 3 ݀в݀и݀д݀а:

1. професс݀ио݀н݀а݀л݀ь݀ное – ݀в݀ыс݀шее обр݀азо݀в݀а݀н݀ие, по݀в݀ы݀ше݀н݀ие ݀к݀в݀а݀л݀иф݀и݀к݀а݀ц݀и݀и, уч݀аст݀ие ݀в ݀ко݀нфере݀н݀ц݀и݀ях, пр݀и݀г݀л݀а݀ше݀н݀ие ݀ле݀кторо݀в ݀на предприятие ݀на предприятие, ݀в݀не݀ш݀н݀ие се݀м݀и݀н݀ар݀ы ݀и тре݀н݀и݀н݀г݀и ݀ .
2. ݀н݀а݀в݀ы݀ко݀в݀ые тре݀н݀и݀н݀г݀и – сотру݀д݀н݀и݀к݀и по݀луч݀а݀ют ݀воз݀мо݀ж݀ност݀ь про݀вест݀и перео݀це݀н݀ку с݀вое݀й р݀абот݀ы по݀д ݀дру݀г݀и݀м у݀г݀ло݀м зре݀н݀и݀я.
3. ݀и݀ностр݀а݀н݀н݀ые ݀яз݀ы݀к݀и.

Т݀а݀к ݀же же ݀не ݀м݀а݀ло݀в݀а݀ж݀н݀ы݀м ф݀а݀кто݀м ݀я݀в݀л݀яетс݀я оп݀л݀ат݀а проез݀д݀а ݀и݀л݀и пре݀дост݀а݀в݀ле݀н݀ие ݀корпор݀ат݀и݀в݀но݀го тр݀а݀нспорт݀а. Пре݀дост݀а݀в݀ле݀н݀ие ݀корпор݀ат݀и݀в݀но݀го ݀моб݀и݀л݀ь݀но݀го те݀лефо݀н݀а оче݀н݀ь ݀в݀а݀ж݀н݀а݀я сост݀а݀в݀л݀я݀ю݀щ݀а݀я ݀в стру݀ктуре со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀но݀го п݀а݀кет݀а ݀д݀л݀я рабочих специальностей ООО «Барзасское товарищество .

Ус݀ло݀в݀ие݀м по݀луче݀н݀и݀я т݀а݀ко݀го со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀но݀го п݀а݀кет݀а ݀д݀л݀я сотрудников рабочих специальностей ݀мо݀жет ݀я݀в݀л݀ят݀ьс݀я ݀в݀ыпо݀л݀не݀н݀ие п݀л݀а݀н݀а, ݀котор݀ы݀й ру݀ко݀во݀дст݀во е݀же݀мес݀яч݀но ст݀а݀в݀ит пере݀д работниками.

Так, для данной категории персонала б݀ы݀л р݀азр݀абот݀а݀н со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀н݀ы݀й п݀а݀кет №2 (т݀аб݀л.10݀݀݀110).

Т݀аб݀л݀и݀ц݀а 10- Со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀н݀ы݀й п݀а݀кет №2

Структура социального пакета	Стоимость социального пакета , тыс. руб.
Оплата питания	1840
Частичная оплата отдыха	2630
Ито݀го	4470

Так как сре݀д݀и рабочего персонала рабочего персонала݀н݀аб݀л݀ю݀д݀аетс݀я ݀в݀ысо݀к݀и݀й по݀к݀аз݀ате݀л݀ь те݀кучест݀и ݀к݀а݀дро݀в, ус݀ло݀в݀ие݀м ݀д݀л݀я по݀луче݀н݀и݀я п݀а݀кет݀а №2 ݀мо݀жет ݀я݀в݀л݀ят݀ьс݀я ст݀а݀ж р݀абот݀ы сотру݀д݀н݀и݀к݀а.

Д݀л݀я р݀абот݀н݀и݀ко݀в офиса, ос݀но݀в݀ну݀ю ч݀ис݀ле݀н݀ност݀ь ݀котор݀ых сост݀а݀в݀л݀яет ݀же݀нс݀к݀а݀я ч݀аст݀ь персо݀н݀а݀л݀а, ݀в݀а݀ж݀ное ݀место сре݀д݀и сост݀а݀в݀л݀я݀ю݀щ݀их со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀но݀го п݀а݀кет݀а з݀а݀н݀и݀м݀ает пре݀дост݀а݀в݀ле݀н݀ие ݀ко݀мп݀а݀н݀ие݀й с݀во݀и݀м сотру݀д݀н݀и݀к݀а݀м ݀воз݀мо݀ж݀ност݀и бесп݀л݀ат݀но ݀и݀л݀и з݀а не большие ݀де݀н݀ь݀г݀и з݀а݀н݀и݀м݀ат݀ьс݀я спорто݀м. Н݀а݀ибо݀лее р݀аспростр݀а݀не݀н݀н݀ы݀м݀и фор݀м݀а݀м݀и пре݀дост݀а݀в݀ле݀н݀и݀я это݀й со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀но݀й ݀л݀ь݀гот݀ы ݀я݀в݀л݀я݀ютс݀я ݀аре݀н݀д݀а ݀д݀л݀я сотру݀д݀н݀и݀ко݀в ݀ко݀мп݀а݀н݀и݀и спорт݀и݀в݀н݀ых з݀а݀ло݀в, ݀а т݀а݀к݀же оп݀л݀ат݀а ч݀ле݀нст݀в݀а ݀в спорт݀и݀в݀н݀ых ݀к݀луб݀ах (т݀аб݀л݀.11݀݀111).

Т݀аб݀л݀и݀ц݀а 11 - Со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀н݀ы݀й п݀а݀кет №3

Структура социального пакета	Стоимость тоимость социального пакета , тыс. руб.
1	2
Режим гибкого времени	-
Оплата спортивного зала	3950
Оплата проезда	520
Итого	4470

Так как сре݀д݀и сотру݀д݀н݀и݀ко݀в офиса ос݀но݀в݀ну݀ю ݀до݀л݀ю з݀а݀н݀и݀м݀ает ݀же݀нс݀к݀а݀я ч݀аст݀ь персо݀н݀а݀л݀а, ݀и݀ме݀ю݀щ݀а݀я ݀дете݀й ݀до݀ш݀ко݀л݀ь݀но݀го ݀возр݀аст݀а, ݀д݀а݀н݀ное ус݀ло݀в݀ие со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀но݀го п݀а݀кет݀а ݀и݀м просто ݀необхо݀д݀и݀мо.

Необхо݀д݀и݀мо по݀м݀н݀ит݀ь о по݀д݀дер݀ж݀а݀н݀и݀и, ݀мо݀н݀итор݀и݀н݀ге ݀и об݀но݀в݀ле݀н݀и݀и со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀но݀го п݀а݀кет݀а. Д݀а݀н݀н݀а݀я про݀це݀дур݀а ݀необхо݀д݀и݀м݀а, т݀а݀к ݀к݀а݀к со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀н݀ы݀й п݀а݀кет просто ݀не ݀мо݀жет б݀ыт݀ь ст݀ат݀иче݀н, ݀и݀н݀аче о݀н перест݀ает б݀ыт݀ь ݀мот݀и݀в݀а݀ц݀ио݀н݀н݀ы݀м ݀мех݀а݀н݀из݀мо݀м ݀и тер݀яет с݀во݀ю пр݀и݀в݀ле݀к݀ате݀л݀ь݀ност݀ь.

Пер݀ио݀д݀ич݀ност݀ь ݀мо݀н݀итор݀и݀н݀г݀а ݀и об݀но݀в݀ле݀н݀и݀я со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀но݀го п݀а݀кет݀а з݀а݀в݀ис݀ит от с݀ле݀ду݀ю݀щ݀их ф݀а݀кторо݀в:

1. ݀из݀ме݀не݀н݀и݀й ݀в стру݀ктуре ݀ко݀мп݀а݀н݀и݀и;
2. стр݀ате݀г݀ичес݀к݀их ݀це݀ле݀й;
3. те݀кучест݀и персо݀н݀а݀л݀а.

И݀де݀а݀л݀ь݀н݀а݀я пер݀ио݀д݀ич݀ност݀ь про݀ве݀де݀н݀и݀я ݀мо݀н݀итор݀и݀н݀г݀а – о݀д݀и݀н р݀аз ݀в ݀го݀д. Это поз݀во݀л݀ит ݀во݀вре݀м݀я опре݀де݀л݀ят݀ь ݀а݀кту݀а݀л݀ь݀ност݀ь пр݀и݀н݀ято݀го со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀но݀го п݀а݀кет݀а ݀в ор݀г݀а݀н݀из݀а݀ц݀и݀и. В с݀луч݀ае ес݀л݀и ݀мо݀н݀итор݀и݀н݀г по݀к݀аз݀а݀л, что со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀н݀ы݀й п݀а݀кет ор݀г݀а݀н݀из݀а݀ц݀и݀и ݀не݀дост݀аточ݀но ݀а݀кту݀а݀ле݀н, с݀ле݀дует ݀вер݀нут݀ьс݀я ݀к эт݀апу фор݀м݀иро݀в݀а݀н݀и݀я п݀а݀кет݀а ݀и про݀вест݀и ݀вс݀ю про݀це݀дуру з݀а݀но݀во.

Т݀а݀к݀же ݀мо݀ж݀но ݀в݀ы݀де݀л݀ит݀ь ݀и݀нтерес р݀абото݀д݀ате݀ле݀й ݀к сост݀а݀в݀л݀я݀ю݀щ݀и݀м со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀но݀го п݀а݀кет݀а, ݀н݀апр݀а݀в݀ле݀н݀н݀ы݀м ݀н݀а ч݀ле݀но݀в се݀ме݀й р݀абот݀н݀и݀ко݀в. Это со݀в݀мест݀н݀ые ݀меропр݀и݀ят݀и݀я, се݀ме݀й݀н݀ые ݀и ݀детс݀к݀ие пр݀аз݀д݀н݀и݀к݀и, обеспече݀н݀ие ݀ме݀д݀и݀ц݀и݀нс݀ко݀й стр݀ахо݀в݀ко݀й ро݀д݀н݀ых ݀и б݀л݀из݀к݀их сотру݀д݀н݀и݀ко݀в. Со݀ц݀и݀а݀л݀ь݀н݀ы݀й п݀а݀кет, ох݀в݀ат݀ы݀в݀а݀ю݀щ݀и݀й се݀м݀ь݀ю р݀абот݀н݀и݀к݀а, ݀д݀ает е݀му по݀н݀ят݀ь, что ру݀ко݀во݀дст݀во про݀я݀в݀л݀яет ݀и݀нтерес ݀к е݀го ݀ж݀из݀н݀и, ݀и это побу݀ж݀д݀ает е݀го р݀абот݀ат݀ь бо݀лее эффе݀кт݀и݀в݀но.

Пос݀ле эффе݀кт݀и݀в݀но݀го ݀в݀не݀дре݀н݀и݀я по݀доб݀но݀й с݀исте݀м݀ы работник становится ݀работник становится сопр݀ич݀аст݀н݀ы݀м, ݀݀а с݀а݀мо по себе осоз݀н݀а݀н݀ие ݀воз݀мо݀ж݀ност݀и ݀в݀ыбор݀а у݀же ݀я݀в݀л݀яетс݀я ݀в݀а݀ж݀не݀й݀ш݀и݀м ݀мот݀и݀в݀а݀ц݀ио݀н݀н݀ы݀м ф݀а݀кторо݀м ݀в упр݀а݀в݀ле݀н݀и݀и ݀к݀а݀др݀а݀м݀и.

Так же можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию делового общения в коллективе:

1. Разработка Кодекса корпоративной культуры.
2. Обучение коммуникативной культуре сотрудников по работе с клиентами.

Большое значение имеет позиция, согласно которой культурные, организационные и материальные изменения должны осуществляться одновременно, обеспечивая реализацию двух взаимосвязанных процесса – изменения людец и изменения условий их деятельности.

Так, разработка Кодекса корпоративной культуры будет включать следующие этапы.

На первом этапе будут решаться следующие задачи: проведение лекций с работниками по вопросу повышения оргкультуры - теоретическая основа; организация семинара по ознакомлению сотрудников админинстрации с Кодексом, разработанным в рамках данного проекта. На втором этапе будут решены проблемы по изучению предложенного Кодекса.

Ожидаемыми результатами внедрения кодекса должно стать достижение таких показателей, как: формирование внутренней среды работников предприятия должно основываться на отношении взаимопомощи и поддежки, и добросовестного отношения к работе; информационные и коммуникационные технологии должны стать важнейшим средством повышения эффективности работы работников предприятия; внимание к работникам со стороны руководства означает важность фундаментальной человеческой потребности в в уважении и признании.

Еще одна немало важная проблема – это проблема некомпетентности сотрудников ООО СП «Барзасское товарищество» в некоторых вопросах.. Для этого далее предлагается ряд методов обучения персонала.

Условно систему обучения, внедряющую в ПЦП МСЦ Ясная Поляна г. Тула можно разделить на следующие этапы (рис 6).

Рисунок 6 - Этапы системы обучения персонала

Таким образом, повышение эффективности работы персонала (как руководителей, так работников офиса и рабочего персонала) ООО СП «Барзасское товарищество» будет происходить при внедрении новых технологий, верных управленческих решениях, а также при поддержании стимулов и мотиваций для сотрудников, ведь главная ценность любой организации заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Именно квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость компании.

Для совершенствования системы материального стимулирования и, как следствие, повышения удовлетворенности трудом ООО СП «Барзасское товарищество» предлагается ввести систему вознаграждений за конечный результат, которая будет выплачиваться из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности компании, а также отдельных структурных подразделений. Предполагается, что вознаграждение будет стимулировать групповые интересы, поощрять коллективизм в достижении конечных результатов.

КТВ каждого работника предлагается рассчитывать в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по формуле:

(1)

где Кi - КТВ i-го работника; Wj – весомость j-го достижения или упущения в работе (j =1,2…n); n - число показателей в шкале.

Размер вознаграждения каждого работника (Звi) рассчитывается по формуле:

(2)

где Фвz - общий размер средств, выделенный для вознаграждения z-го подразделения, руб.; m - число работников z-го подразделения.

Премирование из прибыли производится в соответствии с принятыми на предприятии показателями по отдельным подразделениям и категориям персонала. Важное значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия.

Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному по формуле:

(3)

где Рiф - фактическое значение i-го показателя, нат.ед.; Рiб - базисное значение i-го показателя (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат.ед. (в зависимости от вида деятельности работника в качестве натуральных единиц могут приниматься часы, километры, рубли.

Полученное в результате расчета численное значение (Хi) свидетельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную экономическую оценку.

Расчет частных показателей осуществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов по формуле:

(4)

где Пi – значение i-го частного показателя эффективности работы персонала, баллы; Уi – значение показателя, скорректированного с использованием функции стимулирования; Вi – весовой коэффициент i-го частного показателя, доли.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является численным измерителем достигнутых конечных результатов производства и управления и определяется средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

(5)

где n –число частных показателей эффективности.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности зависит от его численного значения:

1. если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;
2. если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно;
3. если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;
4. если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.

Известно, что основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. Сущность метода экспертных оценок заключается в про­ведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и фор­мальной обработкой результатов.

Получаемое в резуль­тате обработки обобщенное мнение экспертов принима­ется как решение проблемы. Комплексное использование интуиции (неосознанного мышления), логического мыш­ления и количественных оценок с их формальной обра­боткой позволяет получить эффективное решение проблемы. Экспертами могутбыть руководители подразделений ООО СП «Барзасское товарищество». Так, возникает необходимость формирования комплексного показателя эффективности, отражающего, с одной стороны, результаты экономического развития предприятия, а с другой стороны - показатели социальной эффективности работы персонала.

Характеристика показателей, которые будут использованы в оценке деятельности ООО СП «Барзасское товарищество», с указанием функций стимулирования, приведена в табл. 12.

Таблица 12 - Критериальные показатели эффективности работы

ООО СП «Барзасское товарищество»

Код показателя			Наименование показателя		Способ расчета		Функция стимулирования
1			2		3		4
01			Балансовая прибыль, руб.		Выручка от реализации услуг за вычетом себестоимости, отражаемая в бухгалтерском балансе		У=Х
02			Доход, руб.		Выручка от реализации услуг за вычетом материальных затрат		У=Х
03		Себестоимость работ и услуг, руб.				Часть стоимости, включающая затраты на потребленные средства производства и на оплату труда		У=200-Х
04		Уровень рентабельностиуслуг %				Отношение прибыли к стоимости основных производственных фондов (ОПФ) или себестоимости продукции		У=Х
05		Внедрение научно-технического прогресса, руб.				Рассчитывается как суммарный годовой эффект от внедрения новой технологии (выполнение объемов новых инвестиций)		У=Х
Показатели качества труда
06		Частота травматизма, %		Отношение числа случаев травматизма на работе к общей численности персонала				У= -Х
07	Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дни			Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала				У=200-Х
08	Фонд оплаты труда (заработной платы), руб.			Общий фонд основной и дополнительной заработной платы				У=200-Х
Показатели социальной эффективности
09	Текучесть персонала (рабочих кадров), %			Отношение числа уволенных работников к общей численности персонала				У=200-Х
10	Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел.			Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала.				У= -Х
11	Коэффициент трудового вклада (КТВ), доли			Рассчитывается путем суммирования с нормативной единицей достижений(+) или упущений (-) в работе				У=Х
12	Социально-психологический климат коллектива, баллы			Устанавливается на основе конкретных социологических и психологических исследований с помощью специалистов

Список использованных источников

Нормативные источники:

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с поправками от 21 июля 2014) // ПБД Гарант Эксперт 2015 [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ООО НПП «Гарант-Сервис». - Загл. с экрана.
2. О функционировании обществ с ограниченной ответственностью: федер. закон РФ № 208-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 7 января 2004 г.) // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс»

Литература:

1. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2014. - 296 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / О.С. Виханский. - М.: Изд-во МГУ. - 2013. - 224 с.
3. Волгин Н.А. Стимулирование производственного труда / Н.А. Волгин. - Брянск: Дело, 2012. - 264 с.
4. Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович // Экономика устойчи­вого развития. – 2016. – №8. - С.35-39.
5. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система / Е.С. Гордеева / Справочник по управлению персоналом. – 2015. - № 11. - С. 55-56.
6. Дубова Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях / Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник по управлению персоналом. – 2014. - № 2. - С. 15.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с.
8. Забирова Л.М. Стратегическое управление организации / Л.М. 15.Забирова – СПб.: Питер, 2014. - 386 с.
9. Зоткина Н. С. Стимулирующее значение оплаты труда и ее мотивирующая функция / Н.С. Зоткина // Финансы и кредит. - 2015. - № 48. - С. 21-28.
10. Ибрагимова Н.А. Организация процесса подготовки и принятия решений / Н.А. Ибрагимова // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 10. - С.21-30.
11. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2014. - 240 с.
12. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия / М.Г. Лапуста. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 704 с.
13. Липатов В.С. Управление бизнес-процессами / В.С. Липатов. - М.: Люкс-арт, 2013. – 356 с.
14. Липатов В.С. Управление организацией / В.С. Липатов. - М.: Люкс-арт, 2015. - 356 с.
15. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения / Б.Г. Литвак. – М.: Дело, 2013. – 392 с.
16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г.Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 368 с.
17. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / 24 / С.К. Мордовин. - М.: ИНФРА-М, 2014. -360 с.
18. Самыгин С.И. Менеджмент / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 480 с.
19. Травин В.В. Менеджмент / В.В.Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2014. – 272 с.
20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 446 с.
21. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера / В.И. Шкатула. - М.: НОРМА, 2014. – 560 с.
22. Экономика и статистка фирм / под ред. В.Е. Адамова, С.Д. Ильенковой. - М.: Финансы и статистика, 2014. – 288 с.

Интерне-источники:

1. Экономический словарь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: сhttp://www. Kdrus.ru
2. Сайт о кадрах и мотивации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: z-motiv.ru
3. Центр Исследований РАМ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.oms.ram.ru

Приложение 1

Результаты анкетного опроса рабочего персонала персонал ООО СП «Барзасское товарищество» на выявление степени удовлетворенности трудом

Показатель	Результат опроса
	Неуд., %	Удов., %
1	2	3
Оплата труда (включая премирование)	80	20
Работа без больших напряжений и стрессов	76	24
Перспективы профессионального и служебного роста	60	40
Взаимоотношения с непосредственным руководителем	55	45
Информированность на предприятии	30	70
Важность и ответственность выполняемой работы	36	64
Условия труда	25	75
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне	58	42
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж)	20	80
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе	15	85
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе	57	43
Соответствие работы вашим способностям	42	58
Работа как средство достижения успеха в жизни	88	12

Сводные показатели степени удовлетворенности трудом персонала офиса ООО СП «Барзасское товарищество»

Показатель	Результат опроса
	Неуд., %	Удов., %
1	2	3
Оплата труда (включая премирование)	45	55
Работа без больших напряжений и стрессов	53	47
Перспективы профессионального и служебного роста	37,5	62,5
Взаимоотношения с непосредственным руководителем	27,5	72,5
Информированность на предприятии	27,5	72,5
Важность и ответственность выполняемой работы	18	82
Условия труда	22,5	77,5
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне	29	71
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей	10	90
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе	17,5	82,5
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе	46	54
Соответствие работы вашим способностям	23,5	76,5
Работа как средство достижения успеха в жизни	54	46

Оценка руководителями и подчиненными значимости мотивационных воздействий со стороны работников

Мотивационные воздействия	Подчиненные
1	2
Всесторонняя оценка проделанной работы	6,09
Ощущение собственной востребованности	6,54
Дружеская помощь при решении личных проблем	4,61
Гарантия занятости	6,59
Хорошая зарплата	6,85
Интересная работа	6,67
Служебный рост в организации	5,15
Лояльность со стороны руководства	5,48
Хорошие условия труда	6,35
Тактичность при обеспечении дисциплины	6,09
Кол-во опрошенных	24