Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В процессе управления людьми руководители чаще уделяют внимание проблемам мотивации и стимулирования, в то время как правильный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия.

С помощью установленного стиля достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

Организация представляет собой сложную систему и неотъемлемой ее частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты.

Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления.

Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.

Цель курсовой работы состоит в рассмотрении и анализе теоретических и практических аспектов выбора стиля руководства на примере конкретного предприятия.

Поставленная цель определяет решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты стилей руководства;

- изучить типы руководителей и факторы формирования стилей руководства;

-проанализировать стили управления на примере ООО «Спорт-Хит»;

- дать рекомендации по выбору стиля руководства в конкретной организации;

-разработать мероприятия по совершенствованию и повышению управленческой культуры в ООО «Спорт-Хит».

Объектом исследования являются ООО «Спорт-Хит».

Предмет исследования: стили руководства, применяемые в ООО «Спорт-Хит».

Теоретическую основу курсовой работы составляют труды ученых-менеджеров: Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, Д. Кейси, Р.Л. Кричевский, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлор, К. Левин и др.

В работе использованы такие методы исследования как теоретический метод , метод системного анализа, балансовый метод и метод сравнительного анализа.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения , списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты выбора стилей руководства

1.1 Факторы формирования стилей руководства

Стиль руководства – это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий «управления»^{^[1]}, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый «стиль руководства»^[2].

Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

Распределение полномочий;
Установление ответственности;
Характер процесса принятия управленческих решений;
Используемые методы руководства;
Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
Отношение к нововведениям;
Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный «стиль»^[3]. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль – это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

1.2 Типы руководства и руководителей

Под воздействием менеджера возникает нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток в управлении — формируется стиль руководства предприятием «в целом»^{^[4]}. Различают следующие типы предприятием.

Первый - . В этом , как высший предприятия, так все нижестоящие чувствуют себя хозяевами своих . Все решения "наверху" и "вниз"^[5] без . Главная задача при этом — руководящее указание вовремя доложить его исполнении.

стиль характерен, во главе стоит плохо и интеллектуально руководитель, которого всего устраивает : "Я начальник — дурак". Этому обычно сопутствует руководителя, "вождизм"^[6]. страна, в числе и экономика, очень от подобного руководства. Не сложившаяся система получила название "-административной"^[7].

Второй руководства — либеральная . В этом начальник иногда и выборочно мнения подчиненных ( избранных и к особе ). При выработке частично учитывается низов. Данный руководства на абсолютной деспотии весьма привлекательно, он несет себе большую пороков самодержавия, том числе — почти полное обратной связи.

тип руководства — централизм. Руководитель предложения подчиненных, принимает решения , основываясь на большинства, после решение становится для всех, том числе для несогласных ним. Мнение при этом игнорируется.

Четвертый — последовательно демократический. этом случае готовятся коллегиально. член коллектива от его на иерархической имеет одинаковое голоса. По вопросам права обеспечиваются путем принципа консенсуса ( согласия) за взаимных уступок, . Руководитель выступает в качестве . Данный тип характеризуется наиболее и полной связью, что избежать многих управления.

Популярна интерпретация типов (рис. 1), которая название «решетка » и наглядно суть этих :

Рис. 1 – «Решетка» Блейка

Первая « линия»^[8] ведёт максимальному объему предприятия. Постоянными здесь являются высокие объёмы , снижение затрат издержек производства т.п. при этом повысить производительность любой ценой оглядки на , то это к плачевным .

Вторая «силовая » направлена на . Она нацелена то, чтобы труда в степени отвечали потребностям, хорошее и удовлетворённость — вот вторая .

Между этими «силовыми линиями» огромное противоречие. этом образуется «поле», которое быть разгромлено. выделил 9 градаций каждой «силовой », что позволило 5 характерных типов поведений:

9.1 Административный руководства.

Характерные :

– жесткий контроль;

– часть времени функции надзора;

– ведет себя принципу «кошка— дверь, мыши - стол»;

– отказ поиска решений, рядом;

– нет разделить ответственность;

– «руководящею давления»;

– ;

– стресс руководителя.

1.9 руководства: «всеобщая и любовь».

признаки:

– руководитель созданием комфортных для сотрудников;

– решает психологические персонала;

– конфликты « сукном»;

– сотрудники ;

– нет интереса творчеству;

– руководитель любовью, но уважением.

5.5 Принцип : «не хватать неба звезд».

признаки:

– средний ;

– компромисс;

– результаты = 50% возможного;

– нет мотивации;

– половинная в труде;

– решаются демократическим .

1.1 Принцип руководства: так, чтобы уволили, не ни о .

Характерные признаки:

– основное время в кабинете;

– сам по ;

– чаще, как на 9.1, т.. давление вызывает ;

– когда руководитель « до пенсии»;

– мы должны гуманнее шефа?

9.9 тип руководства.

признаки:

– оптимальная труда;

– перспектива ;

– творческая активность ;

– общая заинтересованность успехе;

– признание.

управления 9.9 состоит умении так работу, чтобы видели в возможности самореализации подтверждения собственной , так как - это реализованная .

Таким образом, использовать решетку «»^[9] можно без определить комбинацию , соответствующих требуемой , и, сравнив ними экспертные качеств претендентов, их пригодность должности «руководителя»^[10].

1.3 руководства и особенности

Стиль можно рассматривать частную форму вообще. Учение стилях в относительно молодое, не существует определения стиля.

общее определение делает акцент способе взаимодействия с миром – предметным, так социальным. Можно стиль с формами жизнедеятельности, этом он атрибутом личности этой конкретной .

А. В. определяет стиль устойчивый и паттерн индивидуально - проявлений человека предпочитаемую форму с социальной предметной средой. для существующих о стиле акцент на и целостности и деятельности в определенных среды. Руководство управление – это формы профессиональной , которые требуют социально-психологических субъектов этих деятельности. В с этим возможность формирования в профессиональной деятельности как и интегральных личностно-детерминированных управления и .

К. Левин три основных руководства / лидерства:

(директивный);
демократический ();
попустительский (разрешительный, ).^[11]

Авторитарный (директивный) руководства характеризуется централизацией власти, диктатом воли, единоначалия. Позиция «»^[12] – вне группы, дает краткие, , деловые распоряжения, тон неприветлив, голос решающий. подчиненных строго , руководитель не возможности проявлять инициативу.

Авторитарный предполагает большую в образовании руководителем и , а также мотивацию сотрудников. дела ставятся выше интересов , в общении резкость и , критика в руководителя не , ведь только знает фактическое дел в и перспективы развития. Все принимаются единолично, подчиненных при не учитывается.

соблюдает дистанцию отношениях с и информирует только о фактах, которые обязательно должны для выполнения задач. Преобладающими управления являются , наказания, замечания, , лишение различных ».^[13]

Авторитарный стиль считается оправданным кризисной ситуации (, стихийное бедствие, ситуация в ) когда решения применять быстро.

(коллегиальный) стиль характеризуется распределением , ответственности и между руководителем подчиненными. Позиция – внутри группы, всегда выясняет коллектива по производственным вопросам, коллегиальные решения.

сознательно децентрализует власть, не свою волю чаще всего свои полномочия насколько это . Общение проходит доброжелательном, вежливом, тоне, в просьб, советов пожеланий. Только мере необходимости может применять . Дисциплина в основывается только сознательности подчиненных, не на перед начальством.

действия не «заранее»^[14], а в коллективе, как руководитель то, что может все и предвидеть.

его функция – и ненавязчивый над результатом , он включает в процесс решений, за несет ответственность. самоконтроль.

Обычно стиль управления , когда исполнители разбираются в работе, которую выполняют и творчески, со сторон подойти ней, внести .

Попустительский (разрешительный, ) стиль руководства отсутствием активного руководителя в коллективом, таким , позиция лидера – стороне от .

Работники предоставлены себе, имеют свободу принимать решения по производственным задачам. и порицания стороны руководителя отсутствуют. Ориентация человеческие отношения, , может повысить влияние и отношения с .

Этот стиль опирается на сознательность и общему делу, и ответственность действия передается , которые и решения, предварительно « их с »^[15].

Таким образом, находится в консультанта и , оценивающего полученные .

Такой стиль оправдан, если укомплектован из специалистов, и выполняют творческую индивидуальную работу.

управления предполагает применение того иного стиля , а взятие на вооружение из них быть связанно групповой эффективностью конкретного стиля.

качестве заключения выводы по первой главе курсовой работы приведем в таблице, характеризующей стили руководства ( 1).

Таблица 1

Характеристики руководства

Параметры с подчиненными	руководства
Параметры с подчиненными	Авторитарный		Нейтральный
принятие	решения принимаются	решения принимаются обсуждения в .	решения принимаются собой (кем- в группе) по указанию
способ доведения	приказы, распоряжения,	предложения, советы
отношение ответственности	берет полностью себя или перекладывает на	коллективная ответственность	с себя ответственность
отношение инициативе	подавляется		отдается в подчиненных
отношение кадрам	стремится	стремится максимально их использовать	их в « плаванье»
отношение недостаткам собственных	недостатков нет « не может по определению»	повышает свою	нет «большого »
стиль общения	« дистанцию»	поддерживает общение	избегает
характер отношений подчиненными	в от настроения	поведения со как с коллегами	мягкая поведения
Отношение дисциплине	жесткая дисциплины	сторонник «разумной достаточности»	-попустительское отношение
к моральному на подчиненных	наказание – основной стимулирования	необходимо различные методы и наказания

2. АНАЛИЗ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ «СПОРТ-ХИТ»

2.1 организационно - экономическая ООО «Спорт-»

ООО «Спорт-» является производственно- предприятием, основными деятельности которого :

продажа спортивного, инвентаря и
продажа спортивного
производство и мягких игровых
комплектация детских , школ, спортивных
разработка дизайна игровых зон

торговой деятельности является успешное с производителями , а так официальными дилерами России зарубежных .

Продажа осуществляется счет договоров бюджетными организациями собственного сайта Интернете. Производство игровых модулей новинкой, на день ООО «-Хит» - единственная в Брянской , изготавливающая данный .

Процесс производства модулей довольно : фигурно вырезанный упаковывается в чехлы специального .

Пенополиуретан или повышенной плотности у Московских , ими же вырезается нужной и размеров, изготавливаются из ткани при швейной машины портнихи. Следующий производства – это двух составляющих.

игровые модули использоваться как отдельности, так объединенные в .

Над этой трудится дизайнер, из обычных , кубов, брусков, и т.. детские игровые в виде , самолетов, мебели, , замков, а же эстафетных и даже -игровых залов.

опыт составления проектов по , желанию, специфики заказчика (наиболее примером может разработка реабилитационной для детей-).

Основные показатели, работу ООО «-Хит», показаны таблице 2.

Таблица 2

показатели деятельности «Спорт-Хит»

	2014 г	2015 г	2016	отклонения (+ ; -)
	2014 г	2015 г	2016	2015г от 2014г	2016г 2015г
Показатели от , млн. рублей. действующих ценах сопоставимых ценах	1385,948 1385,948	1546,698 1198,991	1579,234 1397,552	160,75 -186,957	32,536
от реализации, . рублей	37,150	-13,763	35,950	-50,913	49,713
Среднегодовая основных производственных , млн. рублей	8392	7738	6844	-654	-894
численность работников, .	175	162	147	-13	-15
Фонд заработной , млн. рублей	62,712	79,814	95,611	17,102	15,797
заработная плата год	0,358	0,493	0,650	0,135	0,157
Фондоотдача средств	0,165	0,200	0,231	0,035	0,031
Рентабельность %	2,68	-0,89	2,276	-3,57	3,166

На основании можно сделать , что выручка реализации в 2015г. сравнению с 2014г. на 1 695 тыс. , также и 2016г. по сравнению 2015г. уменьшилась на 1 491 . рублей.

Прибыль реализации в 2015г. сравнению с 2014г. на 50,9 тыс. , а в 2016г. сравнению с 2015г. на 49,7 тыс. .

Среднегодовая стоимость производственных фондов 2015г. по сравнению 2014г. уменьшилась на 35 . рублей, также в 2016г. по с 2015г. на 48 . рублей.

Среднесписочная работников также : в 2015г. по 2014г. на 13 человек, 2016г. по сравнению 2015г. на 15 человек.

2.2 стиля руководства «Спорт-Хит»

ООО «Спорт-» имеет высшее . Общий стаж 14 лет. Директором 10 лет.

Он большой объем , всегда укладывается сроки, при успевает присутствовать всех совещаниях, своевременно требуемые и знакомиться отчетами, поступающими нему. Выполняемый объем работ о высоком и преданности .

Руководитель активно в различные , посвящает им времени и . К сожалению, не всегда к реальным результатам, которых же и .

Директор отличается анализировать факты, необходимую информацию на основании принимать взвешенные .

Демонстрирует способность, разные варианты, правильное решение. быстро учится умеет смотреть « корень»^[16] вопроса, важное от . Коллеги рассчитывают способность сотрудника ситуацию и решения и обращаются к за советом.

из решений рекомендаций руководителя подкреплены анализом фактами. Чаще обоснованием является – .

Он умеет свою работу определять цели. расставляет приоритеты. оставляет дела последнюю минуту. не только задаче в , но и деталям работы. только в принимается какое- решение (даже решение принято другом департаменте), оценивает возможные , уточняет детали модифицирует свои планы в с новыми . Часто его и замечания полезны не для него, и для организации.

Так он редко свою работу перспективу, он не справляется с работой же выполняет не с качеством.

Не коллектив о , какую информацию от них . Практически ставя перед уже фактом. В из-за плохого планирования и подчиненные задерживаться по рабочего дня.

трудовой деятельности директора ООО «-Хит» – стремление высокие должности добиваться выдающихся .

Обладает навыками, на теоретических практических знаниях, общепринятым нормам поведения.

Генеральный обладает основополагающим , таким как .

Он берет себя ответственность принимаемые управленческие в комбинировании ресурсов организации (, человеческих, информационных). к риску решении различных .

Он способен ситуацию, предвидит событий в ООО «Спорт-».

Также, в исследования, был опрос среди нашей организации. опросе приняло 10 человек, из : в возрасте 20 до 30 лет – 3 , в возрасте 30 до 40 лет – 3 , в возрасте 40 до 50 лет – 4 .

На обсуждение вынесен следующий : «Как Вы к директору?». из десяти : «Не очень , т.к. не достает , грамотности, большего к работе персонала, организованности собранности. Но меньше замечать недостатки, т.. он начальник».^[17]

из десяти : «Нас удовлетворяет начальник, т.. начальники все , лучшего все не будет».

вопрос, вынесенный обсуждение: «Удовлетворены Вы стилем , которому следует директор?».

Шестеро десяти ответили: «, т.к. его приказах логики, он организатор, требователен меры, иногда ».

Четверо из ответили: «Да, .к. он дисциплину в , умеет руководить , всегда готов , если нужно».^[18]

результатов опроса , что мнения расходятся.

Большинство , что руководитель палку в показать свою , не пытается сотрудников в отношении их работе, не приблизиться к и их проблемам. Т.. для них выказывает все авторитарности.

Другие сотрудники наоборот, , что наш – демократ. Что в коллективе, не отдельно него, готов не помощь. при этом, настоящий управленец всех в и умеет так, чтобы приказы исполнялись.

же, если на «человеческий »^[19], то все разные и, у всех представления о и людях. кого – то хороший начальник, о людях т.д., для кого – другого он – и деспот, лишь о выгоде и , но не своими сотрудниками людьми.

Итак, ходе выполнения работы было , что стиль начальника боле относится к стилю. На показывает его обращать внимание проблемы коллектива, жесткость и . Но его можно оправдать , что такова работы.

При данной организации не придерживается либо одного « управления»^[20] в виде.

Директору всего характерен стиль управления, иногда в (стиле) проявляются нотки. Он следующие черты стилей: он мнением работников, принятии некоторых , но поступает большинстве случаев -своему. Он и настойчив.

неординарных ситуациях разбирается, кто – кто виноват, того, про доложили.

Большую своих обязанностей сотрудникам по недостатка времени. очень требователен, обычно требует , чем положено должностным инструкциям.

мало интересует сотрудников, как , так и . Он живет в себе, от коллектива работы.

К в коллективе строго, иногда жестко. Предпочитает наказывать, чем « сотрудников к работе»^[21].

В рамках директору было ответить на анкеты (см. 1).

Проанализировав его , можно сделать выводы:

- руководитель считать, что действительно в всего, что внутри организации;

- считает, что все про своих сотрудников;

- склонен преувеличивать власть над и вся, пытается эту вынести за работы;

- руководитель , что он во всех , происходящих внутри организации;

- он , что хорошо людей и в них;

- характерны жесткие, методы принятия ;

- он считает, всегда прав не допускает ;

- руководитель уверен, умеет принимать решения;

- он сознает своей .

Из этого , что стиль руководителя наиболее соответствует «авторитарному »^[22].

Так как организацией полностью его руках, очень строг требователен, решения самолично, думает, знает все о всем. не терпит принятых им , даже если не устраивают коллектива. Он не замечать неправоты, считая, всегда и всех ситуациях .

В своей он отталкивается давно принятого обращение высказывания: « всегда прав»^[23] «Приказы начальника обсуждаются». Я , что мы в 21 веке уже пора думать о как о , а не о мелких большой системы.

стороны существующего (директивного) стиля заключаются в :

- директор единолично решения, жестко деятельность подчиненных, их инициативу. в группе руководителем заранее. известны лишь , ближайшие цели при этом получают минимум информации;

- контроль деятельностью подчиненных на силе руководителя. Вообще, руководителя всегда решающим, всякая в его пресекается;

- руководители звена не своим подчиненным. основана на , угрозах и поощрениях.

- поток направляется сверху , а та информация, которая наверх, как , не точна искажена.

Авторитарность лежит в абсолютного большинства «производственных конфликтов»^[24] из- стремления субъекта единовластию. Претензия на компетенцию всех вопросах хаос и, конечном счете, влияет на работы.

Директор своеволием парализует коллектива, на опирается. Он только теряет работников, но создает вокруг враждебную атмосферу, угрожает ему . Недовольные и подчиненные могут подвести и . Запуганные работники только ненадежны, и работают с полной , интересы предприятия чужды, при возможности они «право»^[25] позаимствовать хозяина.

Авторитарный имеет и стороны: делает быстрое принятие и мобилизацию на их , позволяет стабилизировать в конфликтных . Этот стиль быть эффективным кризисных ситуациях, также в низкого профессионального и слабой мотивации сотрудников. необходим в низкого культурного объекта управления, управленческих связей.

руководителя должно направлено на наиболее позитивного подчиненных, идентифицирующих личные цели целями организации.

условием такого является убежденность руководителя в поставленных целей. его внутреннем с ними коммуникации будет , а самая аргументация ослаблена. условие - взаимопонимание доверие между и подчиненным.

стиль руководства к отрицательным руководства, ослабляя эффективность: авторитарный может привести агрессивному противодействию (открытому или ), чувствующего себя , отождествляющего цель выражающим ее «»^[26] и поэтому на ее . Можно предложить формы авторитарного , придавая каждой , выведенные из оценки в .

Наиболее радикальная авторитарного поведения - к утверждению мнения с приказа и наказания. Более форма того стиля - без наказания, однако нежелании выслушать . Наиболее мягкая авторитарного стиля^[27] (« себе предложить» т.п.) рядом аргументов, впечатление предварительного всех мнений.

либерального поведения: согласие с и наклонностями ; неограниченное и согласие с мнением собеседника (« верно!», «Вполне вами согласен!»).

эффективного стиля подчиненными можно , применяя почти больше элементов , чем «принуждения». ^[28]

этого существует условий:

1) время дня (наилучшего можно добиться утренние часы наименьшей усталости);

2) интеллигентности собеседника ( особо высокая собеседника, толкающая к излишне , или, наоборот, подходу, может отрицательный эффект);

3) руководимой группы ( - менее 10, максимальная - 24 );

4) возраст (особенно управляемые сотрудники 22 лет и 45 до 55 лет);

5) : наилучшие результаты если руководить группой, включающей менее двух другого пола.

общения и в них людей следует не изолированно каким-либо чертам, а целом. Сферу познания человека назвать его интеллектом, подразумевая этим способность самого себя, также других , их взаимоотношения прогнозировать межличностные .

Краткие выводы по второй главе состоят в следующем:

Говоря о , начальнике, директоре ( кого как ), хочется говорить человек, который в коллектив того, чтобы пользу, который дверь офиса уже ничего, работы его интересует, который забыть и показать свои проблемы и подчиненным, иным , о человеке, умеет управлять .

Каждый руководитель свой путь компанией или звеном, т.. каждому руководителю его собственный, часто неповторимый, руководства.

При ООО «Спорт-Хит» директор не придерживается либо одного руководства в виде. Для него всего характерен стиль управления, иногда в (стиле) проявляются нотки. Его стиль руководства характеризуют следующие черты: он мнением работников, принятии некоторых , но поступает большинстве случаев -своему. Он и настойчив.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «СПОРТ-»

3.1 Предложения по выбору стиля руководства и улучшению управленческой культуры в ООО «Спорт-Хит»

Рассмотрев стиль на данном , учитывая профессионализм , сложности при поставленных задач, и производственный , ценностные ориентации, пришли к , что наиболее стиль управления индивидуально-ситуативный .

Мы предлагаем больше внимания на работу и временами их на выполнение своих .

Руководителю следует чаще советоваться работниками ООО «-Хит», прислушиваться их мнению, вопросы, имеющие к этим и работе, они выполняют, внимания уделять обязанностям, лояльней к своим , делать все, было комфортнее , не допуская и не свои нервы граждан, склонных истеричности.

Следует с коллективом проблемы и и с помощью принимать .

Но при надо держать между директором сотрудниками на позиции, чтобы искренне уважали, не боялись. позиция позволит высшего звена эффективно и выполнять функции, перед всей в целом.

есть, из , изученных стилей , рекомендуем смешанный , где преобладает стиль, но элемент и стиля, т.. специфика работы этому обязывает.

заключении, можно руководителю стремиться улучшению отношений ним и . Проводить больше внутри этого , чтобы иметь информации.

Это ему принимать правильные и решения. Предлагаем пренебрегать своими начальника, т.. все в взаимосвязано, и в одной может привести остановке всего механизма.

Предлагаем рассмотреть и на практике в курсовой «Кодекс культуры руководителя с трудового коллектива».

* кричи:кричащего слышно;

*Без не вмешивайся дела подчинённых;

* отказаться от неверного решения ложного престижа;

* возможностей своих – достоинство и хорошего руководителя;

* сочетать требовательность тактичностью – предпосылка морально-психологического коллектива;

*Умей «нет»;

*Культурный здоровается первым;

* самокритичен; · Будь к хвалящим , ищи мотивы действий;

*Руководитель обижается – он ;

*Всегда своевременно подчинённого за работу;

*Объектом , как правило, быть плохо работа, а личность исполнителя;

* ошибок подчинённых должна убивать них чувства ; Критика не разрушать доверия руководителем и , но ради нельзя замазывать и упущения их работе.

3.2 по повышению культуры в ООО «Спорт-»

Влияние культуры труда на процессы в является одним самых важных , который должен любым руководителем, начинающим, так имеющим опыт.

и правильное всех «элементов труда»^[29] управленцем, то культура совещаний или организационная культура подбору персонала, может не к положительным повышения производительности предприятии, а , не может на любом управленческой деятельности.

основе произведенного межличностного конфликта, дать общую конфликтующим сторонам целью коррекции поведения в .

Во время между руководителем «неформальным лидером»^[30], сотрудников отдела позицию избегания, от конфликта. связано с , что в коллективе высока сотрудников в своего поведения людьми.

В конфликта коллектив разделился на группы – за и за « лидера», однако выраженной поддержки либо словами, поступками, не ни один участников конфликта.

этого является , что никто сотрудников не , как разрешиться , и в с этим хочет «выделяться толпы»^[31].

В случае наиболее методом разрешения станет перевод « лидера» в магазин принадлежащий «Спорт-Хит».

нашем случае - в коллективе лидера, может использовано руководителем укрепления своих и для отношений с .

Однако, для подобных конфликтных в будущем, необходимо изменить поведение.

Следовательно, дальнейшего полноценного со своими , руководителю при производственного задания учитывать следующие :

– формулировать задание виде просьбы пожелания, основываясь объективной необходимости выполнения. Данная выдачи задания во взаимодействии высококлассными специалистами, относящимися к работе.

– чтобы оценка действий была эффективной, руководителя должны четыре основных :

1. Фиксация общей оценки сотрудника работника и (например, можно : «Несмотря на , что я здесь недавно, видно, что очень исполнительный надежный работник»^[32]).

2. критической оценки ( может выглядеть образом: «Но , прочитав твой , я вижу, ты ошиблась…»);

3. того, что является хорошим , несмотря на , что он ошибку (к , может быть фраза: «Все . Твои высокие качества для вне всяких »);

4. Выстраивание позитивной на будущее ( сказать: «Я , что завтра сможете все и впредь ошибок не »^[33]).

Еще одной мерой для бесконфликтного коллектива данного отдела стать тренинг командообразование.

Целью является необходимость управляющее руководство возможностям избегания управления возникающими организации конфликтами.

практики недооценивают знания, относя к теории, имеет ограниченное в реальной руководителя. В с этим тенденция снижения к вопросам системных знаний дополнительном образовании корпоративном обучении.

действительности отсутствие знаний создает в развитии . Чтобы эффективно управленческие задачи вынуждены систематизировать с ними , что делать сложнее и при отсутствии недостатке «базовых знаний»^[34].

Подготовка на всех образования, включая , должна обеспечивать всех составляющих профессионализма, от зависит эффективность деятельности и дальнейшего роста.

Заключение

Проведенные в работе исследования , что при организацией, руководителям использовать только устоявшийся стиль . Они склонны вносить изменения сложившийся уже , в соответствии окружающей действительностью.

настоящее время, необходимо уделять внимания человеческим внутри коллектива.

перемены в обществе вынуждают быть готовым проведению реформ области управления и производства.

становится очевидным, встретить какой- из рассмотренных стилей в своем проявлении , так как каждый стиль подойти сложившейся .

Бесспорно, работа , достижение поставленных целей, морально- климат в во многом – умелого или руководства.

Именно является толчковым деятельности. От опыта, знаний, качеств, выбранной работы зависит только результат компании, но моральное удовлетворение .

Говоря о , начальнике, директоре ( кого как ), хочется говорить человек, который в коллектив того, чтобы пользу, который дверь офиса уже ничего, работы его интересует, который забыть и показать свои проблемы и подчиненным, иным о человеке, умеет управлять .

В работе:

раскрыто стиля руководства;
роль руководителя деятельности предприятия;
подробная характеристика руководства, основываясь теориях различных деятелей разных ;
рассмотрена работа конкретной организации, технико-экономические данной организации
влияние стиля на результаты данной организации.

образом, от руководителя будет не только производства в и его , но и -психологическая атмосфера коллективе.

Чувство , удовлетворенность работой, между руководителем подчиненными становятся залогом успешного .

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ

Андреев А. и культура науке управления. –.: Юнити, 2008.-190с.
Аширов .А. Организационное . -М.: Проспект, 2009.- 360 .
Атаманчук Г.. Управление – фактор . Размышления об деятельности. – М.: , 2009.-120с.
Булыгина А. делового общения. -, 2014.-138с.
Веснин В.. Практический менеджмент : Пособие по работе. – М.: , 2013. – 532 с.
Виханский .С. Стратегическое : Учебник. — 2-е ., перераб. и . — М.: Гардарика, 2008. — 296 .
Виханский О.., Наумов А.. Менеджмент. – М.: , 2009.- 411с.
Грачев М.. Суперкадры. - М.: -М, 2012.-83с.
Гришина . В. Психология . – СПб.: Питер, 2008.-250с.
Ф. Психология . Основные проблемы. - .: Прогресс, 2014. - 422с.
Герчикова .Н. Менеджмент.— .: Банки и , 2013. - 480 с.
Дебольский . Психология делового . — М.: Эксмо, 2009. -218с.
B.C. инновационного консультирования. контексте конфликтологии./. ред. Т.. Дридзе. -М.: -во «Институт РАН», 2015. -Вып.2.-.97-104.
Дихтль Е., . Практический маркетинг. — .: Экономика, 2016.-328с.
Емельянов .М. Практикум конфликтологии. –СПб.: , 2012.-384с.
Конфликтология / Под . А. С. . – СПб.: Лань, 2013. – 198с.
Н.И. менеджмента: Учебное . - 3-е изд. - : Новое знание, 2014. - 336с.
Ю.Д. поведении. - М.: -ДАНА, 2009. – 511 с.
Э.М. систем управления. — .: ДеКА, 2014.-90с.
Кричевский .Л. Если - руководитель. Элементы менеджмента в работе. - 2-е ., доп. и . - М.: Дело, 2014. - 384с.
Д.Г., К.Л. . -М.: ИСАРП, 2013. -176 .
Липсиц И. . Секреты умелого , - М.: Экономика, 2016.-245с.
М.И. как средство реализации организационных . – СПб.: Питер, 2011.-187с.
М.М., А.В. др. Менеджмент, .: ЮНИТИ, 2012.-398с.
Моргунов .Б. Управление : исследование, оценка, . -М.: Управление , 2012.- 550 с.
Марков . Технология и социального управления. – .: Юнити, 2014.-145с.
Немов .С. Психология: для студентов педагогических учебных . Кн. 1. Общие психологии. – М.: ; Владос, 2013. – 425с.
Осеев .А. Социально- портрет руководителя. -.: Михайлова, 2007.-56с.
Осипова . Этика и управления: Учебное .-М. Высшая . -2014.-295с.
Огарков А.. Управление организацией, - .: Эксмо, 2010. – 512 с.
З.Ф. культура. Учебно- комплекс,- Новосибирск: , 2017.-144с.
Практическая психодиагностика. и тесты: пособие/ Под . Д.Я. - Самара; Издательский «БАХРАХ», 2008. - 672с.
Пугачев .П. Руководство : Учебник. -М.: Пресс, 2010.-416 с.
С.М. анализ деятельности : Учеб. пособие вузов. - М.: Проект, 2011. - 572 с.
В.Б. управленческого решения: . пособие. — М.: -ДАНА, 2014.-220с.
Резник .Д. Управление (Практикум: деловые , тесты, конкретные ): Учеб. пособие – .: Наука, 2016. – 221 с.
А.А. организацией (предприятием). - .: Экзамен, 2011. – 637 с.
-справочник менеджера. / ред. М.. Лапусты. — М.: , 2012.-480с.
Скоун Т. учет./Пер. англ. под . Н.Д. . — М.: ЮНИТИ, 2013.-312с.
директора предприятия. / ред. М.. Лапусты. — М.: , 2014.- 180 с.
Томилов .В. Культурная -управленческая компетенция развитие персонала// .-2015.-№11.-С.16-19.
Травин .В. Памятка о стиле методах руководства. –.: Наука, 2014.-48с.
Управление . /Под ред. .Г. Поршнева, .П. Румянцевой, .А. Саломатина. —.: ИНФРА-М, 2012. -367с.
персоналом организации. /Под ред. .Я. Кибанова – .: ИНФРА-М, 2012.-315с.
В.Н., С.Н., персоналом организации. - .: Экзамен, 2012 – 368 с.
И.П., Н.Э., И.Ю. предприятия: Учебное . – Улан-Удэ, -во ВСГТУ, 2016. – 240 .

Приложение 1.

Анкета

1. основных проблем и качеств :

Какова степень информированности о , что происходит вашей организации?

ваши источники ?

Насколько обширны контакты?

Что известно об других людей ( вышестоящих организаций, коллеги, сотрудники, ниже вас рангу) к организации?

Можете вы вспомнить случаи, когда информированность не достаточной?

Знакомы вы со - и долгосрочными вашей организации?

выделаете, чтобы информированным в областях?

2. Наличие знаний в от рода :

Что вы для того, быть в последних достижений области вашей ?

Где вы разъяснения по или специальным своей работы?

хорошо вы о возможных в законодательстве, правительства, о событиях и влияние они оказать на организацию?

3. Понимание и проявление реакции на :

Что вы для того, быть уверенным понимании происходящих ?

Насколько хорошо в вас понимать чувства реакцию других ?

Что вы , чтобы развить себе эту ?

Насколько вы к происходящему?

рода ситуации труднее всего ?

4. Умение анализировать, проблемы, принимать и выносить :

Что является вас серьезным в принятии ?

Что вы при необходимости суждения в , о которых располагаете достаточной ?

Какие методы решений характерны вас?

Можете вы привести своих недавних и неудачных ?

Насколько вы в своем принимать решения?

5. общения с :

Испытываете ли трудности в с людьми?

вы предпринимаете возникновении конфликтных ?

Хорошо ли информированы об к вам людей?

Как реагируете на , враждебность, подозрительность?

образом вы быть понятыми людьми? Пытаетесь вы сами других людей?

6. устойчивость:

Как избавляетесь от напряженности, волнения, ?

С кем обсуждаете свои ?

Вспомните о самой напряженной . Каковы были действия?

Каковы действия в , неопределенных ситуациях? вы предпринимаете, не стать или, наоборот, эмоциональным?

7. Целенаправленная :

Что вы , чтобы контролировать поведение и позволят другим контролировать ваши и оказывать вас влияние?

каких ситуациях , как правило, независимо и ?

Умеете ли проявлять инициативу?

более характерно вас – активная или пассивность?

8. творческого подхода решению проблем:

ли вы инициатором новых ?

Каковы ваши , когда все вами решения оказываются неудачными?

вы предпринимаете нахождения новых выполнения каких – действий?

Часто вы применяете методы в проблем?

9. Гибкость :

Удается ли одновременно решать проблем или ?

Можете ли несколько ситуаций, которых необходимо принимать очень решение? Каковы этих решений?

ли вы автором удачного проблемы?

Какие вызывает у необходимость принимать быстрое решение?

вы предпринимаете, противоречивые информацию, или идеи?

10. сбалансированности в приобретения навыков?

хорошо вам сочетать в деятельности теоретические практические знания?

ситуации, когда могли бы общие выводы основании собственного опыта.

11. Стремление самопознанию:

Что предпринимаете для уровня самопознания?

ли вы примеры ситуаций, понимание своих повлияло на действия?

В степени вы собственные цели, , убеждения, чувства, ?

Часто ли анализируете свое , его причины следствие?

Андреев А. Магия и культура в науке управления. –М.: Юнити, 2008.-190с. ↑
Веснин В.. Практический менеджмент : Пособие по работе. – М.: , 2013. – 532 с. ↑
Н.И. менеджмента: Учебное . - 3-е изд. - : Новое знание, 2014. - 336с. ↑
Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2009.-120с. ↑
Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008.-250с. ↑
Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2009. -218с. ↑
Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: ДеКА, 2014.-90с. ↑
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2014. - 384с. ↑
Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2016.-245с. ↑
Грачев М.. Суперкадры. - М.: -М, 2012.-83с. ↑
Либин А.В.Стиль человека: психологический анализ / Под. ред. А.В. Либина. Москва: Смысл, 2008. — 310 с. ↑
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2012.- 550 с. ↑
Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.: Юнити, 2014.-145с. ↑
Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: Просвещение; Владос, 2013. – 425с. ↑
Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие/ Под ред. Д.Я. Райгородский - Самара; Издательский Дом «БАХРАХ», 2008. - 672с. ↑
Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический Проект, 2011. - 572 с. ↑
Резник С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие – М.: Наука, 2016. – 221 с. ↑
Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2012. -367с. ↑
Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2012.-315с. ↑
М.М., А.В. др. Менеджмент, .: ЮНИТИ, 2012.-398с. ↑
Марков . Технология и социального управления. – .: Юнити, 2014.-145с. ↑
Моргунов .Б. Управление : исследование, оценка, . -М.: Управление , 2012.- 550 с. ↑
Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2012 – 368 с. ↑
Емельянов .М. Практикум конфликтологии. –СПб.: , 2012.-384с. ↑
Томилов В.В. Культурная социально-управленческая компетенция и развитие персонала// Маркетинг.-2015.-№11.-С.16-19. ↑
Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства. –М.: Наука, 2014.-48с. ↑
Словарь-справочник менеджера. /Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА, 2012.-480с. ↑
Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА, 2014.- 180 с. ↑
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.-220с. ↑
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2010.-416 с. ↑
Парфенова З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс,- Новосибирск: СибАГС, 2017.-144с. ↑
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2011. – 637 с. ↑
Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2010. – 512 с. ↑
Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие.-М. Высшая школа. -2014.-295с. ↑