Выбор стиля руководства в организаци (Понятие стиль управления и факторы, определяющие выбор стиля руководства)

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства в организации» выбрана не случайно. Эта тема очень актуальна в наше время и требует повышенного внимания. В условиях рыночной экономики постоянное совершенствование и практическое применение современных методов управления приобретает особую значимость. Ведь именно стиль руководства определяет результаты деятельности организации, уровень мотивации работников и взаимоотношения в коллективе. И лишь те предприятия добиваются успеха, которые имеют более эффективные и динамичные методы управления.

Для того, чтобы правильно управлять организацией, руководителю необходимо выбрать стиль поведения в отношении подчиненных, который поможет достигнуть организацией цели своего существования, другими словами, выбрать стиль управления организацией.

Рассматриваемая тема актуальна в настоящее время, потому как проблема управления коснулась абсолютно всех сфер жизни общества, и вопросам эффективного взаимодействия руководителей с подчиненными стало уделяться особое внимание.

Цель данной работы состоит в теоретическом рассмотрении аспектов стилей и типов руководства, применяемых руководителями в своей практике, анализе методов руководства на примере ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич, а также разработке мероприятий и рекомендаций по совершенствованию их в организации и выбор наиболее эффективного варианта сочетания методов воздействия на подчиненных.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Изучить и рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства;
2. Проанализировать стили управления на примере организации ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич
3. Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению уровня управления в организации ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич

Объектом исследования являются стили руководства.

В качестве источников информации в данной курсовой работе приведены, в основном, книги и учебные пособия известных авторов по менеджменту и управлению персоналом. Данная литература выбрана, так как нет надежнее и авторитетнее источников информации, чем книги.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

   1. Понятие стиль управления и факторы, определяющие выбор стиля руководства

Стиль управления – это устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу (коллектив). [1.]

Стиль управления всегда определяется комплексом используемых методов каждом конкретном случае при решении определенной задачи. Одна из групп методов или даже отдельный метод приобретает решающее значение. Поэтому от стиля лидерства неотделимы главные направления воздействия: иерархия вырабатываемых целей и намечаемая программа действий. Система методов, включая экономические, организационные, распорядительные, командные и социально-психологические пути решения задач управления, дает возможность выбора самых разнообразных приемов в практике управления. [2.] с. 144

Стиль руководства – это система воздействия руководителя на подчиненных, также это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Под системой стилеобразующих факторов понимается совокупность предпосылок стиля управления, формирование и развитие хотя бы одного из его составляющих.

Соотношение объективного и субъективного в такой системе, как и в самом стиле управления, неустойчиво.

Объективные факторы-предпосылки формирования стиля:

1. Законы и принципы управления;
2. Задачи управления;
3. Функции управления;
4. Цели управления;

Эти факторы определяют только единую основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики:

1. трудового коллектива;

2. производственного процесса (объекта управления);

3. хозяйственных и рыночных ситуаций. [15.]

Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию производства управленческих решений.

Разнообразие индивидуальных стилей — следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления. Вместе с тем индивидуальный стиль выступает и как форма выражения стиля работы аппарата управления. Системный подход к стилю управления проявляется в том, что индивидуальные стили выступают исходными первичными элементами стиля работы аппарата управления. [2.] с.171-172

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя: уровнем профессиональной подготовки, особенностями характера, жизненными ценностями, коммуникативными способностями и поведенческими аспектами. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, иерархия управления в коллективе, способы и приемы управления, используемые руководителями.

Стиль руководства может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и уровня культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и создают уникальный и неповторимый стиль руководства. [16.]

Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

1. Распределение полномочий;
2. Установление ответственности;
3. Характер процесса принятия управленческих решений;
4. Используемые методы руководства;
5. Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
6. Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
7. Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
8. Отношение к нововведениям;
9. Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль – это, прежде всего, социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

• 1. Типы руководителей

Руководитель — лицо, которое направляет и координирует действия исполнителей. Исполнители в рамках своих полномочий обязаны выполнять его требования. Функция исполнителя ложится на руководителя тогда, когда ему необходимо разобраться в специфике работы. А в остальном, цель деятельности — творчески организовать работу коллектива, направить ее в нужное русло. Эффективной работы можно добиться, если учитывать интересы каждого работника и организации в целом. Нужно помнить: чем выше должность, тем серьезнее требования. А им соответствовать очень сложно. Ведь в руках руководителя сосредоточена основная власть. Хотя сам имеет минимальное общение с подчиненными, а порой и просто исключен из него. [17.]

• • 1. Классификация №1

Если рассматривать управленческую иерархию, то можно выделить три типа руководителей:

1. Высшие руководители.

К ним относятся: члены совета директоров, президенты, вице-президенты и высшие категории менеджеров. А это 3-7% от общего числа управляющих.

Работа высших руководителей обширна, требует большого опыта, не имеет регламента по выработке и времени, а, значит, не имеет логического завершения в конкретной форме. Отчеты, доклады, инструкции, приказы - официальные контакты с подчиненными. Для систематических контактов с другими руководителями применяются совещания, летучки, планерки. Иногда организуются личные встречи: беседа по вызову, прием посетителей. Первый руководитель распоряжается имуществом и средствами в рамках закона, устава без специальной доверенности, может заключать или расторгать договора, открывать или закрывать счета в банках, решать кадровые вопросы. В крупных организациях первым руководителям единолично принимать решения и отвечать за все тяжело. Поэтому управление организацией переходит в руки целой команды руководителей, где они являются уже первыми среди равных.

1. Руководители среднего звена.

Руководители основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию. Это 40-60% от общей численности управляющих.

Их назначает или освобождает от должности первое лицо фирмы или его заместитель. На их плечи возложено управление персоналом, ответственность за выполнение полученных заданий, они отвечают за имущество вверенного подразделения. Управлять текущей деятельностью им помогают руководители низового уровня. [18.]

1. Руководители низового звена.

Данное звено самое техничное, обеспечивает стабильную и эффективную работу персонала. Именно с этого звена начинают карьеру многие руководители. Задача руководителя - решить часто меняющиеся маломасштабные задачи. По отношению к своим подчиненным, он несет не официальные обязанности: справедливо и уважительно относится к ним, заботиться об их интересах и проблемах, интересоваться здоровьем, оказывать всестороннюю помощь. Руководитель периодически должен задавать себе вопрос: "А хотел бы я работать у себя в подчиненных?"

• • 1. Классификация №2

Самую обстоятельную классификацию представили английские ученые Р. Блейк и Д. Моутон. Они разделили руководителей на пять основных типа и три дополнительных.

1. Первый основной тип

Руководитель такого типа сочетает в себе заботу о производстве и безразличие к людям. Это педантичный профессионал, который ставит перед собой цели и добивается их любой ценой, используя все силы подчиненных и свою активность. Его постоянно преследует страх потерять авторитет и влияние на подчиненных, поэтому свои полномочия он никому не передает, решения по всем вопросам принимает сам, требует послушания, советов не слушает, чужие точки зрения отвергает. Отношения между руководителем и подчиненными можно назвать "заключенный-надзиратель". Руководители низшего ранга и, тем более, обычные исполнители просто игнорируются. Идет постоянное вмешательство в работу подчиненных, пытаясь выявить ошибки и недочеты, а, следовательно, и наказать виновных. Однако продвижение по службе таких руководителей идет средним темпом, но успешнее, чем у многих других.

Руководители такого типа эффективно работают в критических ситуациях, когда на обдумывание времени совсем нет. Но если речь идет о долгосрочном периоде, то здесь возникают проблемы. Репрессивные методы управления приводят к кризису, протестам подчиненных, пассивности, ухудшению морально-психологического климата.

1. Второй основной тип

Абсолютно противоположный первому типу. Руководитель максимально заботится о людях и минимально о производстве. Работники подбираются по личной симпатии, им оказывается помощь и поддержка, все потребности удовлетворяются, за счет этого создается благоприятный морально - психологический климат. Нарушения жизненного уклада, преобразования не приветствуются. Возникающие проблемы или конфликты сглаживаются. Ведутся активные дискуссии, руководитель консультируется с другими, прислушивается к чужому мнению, после чего принимает решение, которое, по возможности, будет устраивать всех. Контроль за исполнением почти отсутствует. Поэтому к руководителю подчиненные относятся благоприятно.

Управляющий такого типа, имея свое собственное мнение, соглашается с другими позициями. Инициативу проявлять боится, но с удовольствием отзывается на активные действия, выполняя поставленные задачи. Коллектив при таком управлении избалован, нормы и правила менее строги, инициативность на низком уровне, хотя возможностей проявить себя достаточно. Отсюда следует и невысокая производительность труда, а карьерный рост возможен лишь при заниженных требованиях руководства.

1. Третий основной тип

Не ориентирован ни на что. Руководитель этого типа безучастен, не конфликтен, инертен, занимает позицию постороннего наблюдателя, а в спорных вопросах предпочитает все "спускать на тормозах". Самостоятельно принять решение боится, поэтому ждет указания сверху или решение вопроса самого по себе. Работников принимает любых, контроль за ними формальный. Подчиненным предоставлена свобода, есть возможность проявлять инициативу, что они, конечно и делают, если за результат не нужно нести ответственность.

1. Четвертый основной тип

Это промежуточный тип. Руководитель стремится к стабильности, избегает крайностей, возникающие проблемы решает на основе компромиссов. Старается соблюдать порядок и традиции предприятия, следует существующим положениям и нормам. Производит хорошее впечатление, но из серой массы выделить его сложно. Такое управление часто ведет к бюрократизации.

Новые подчиненные должны соответствовать коллективу. Руководитель ими не командует, а информирует, направляет, инструктирует, делегирует полномочия. Принятое решение должно устраивать всех, ни одна точка зрения не отстаивается, а свои убеждения жертвуются ради интересов предприятия. Контроль ведется поверхностный, идеи, улучшающие работу, поддерживаются. Руководитель старается лично контактировать с каждым работником, проводит неформальные дискуссии. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной лестнице. Еще увереннее чувствует себя, если поддержан официальным мнением руководства свыше.

1. Пятый основной тип

Объединяет в себе различные приоритеты. Руководитель предпочитает работать с активно мыслящими работниками, которые желают помочь в достижении целей, лично их заинтересовывает, помогает в раскрытии способностей, предоставляет свободный обмен мнениями и информацией. Благодаря таким действиям, активность работников высока, их способности раскрываются, удовлетворенность работой повышается.

У руководителя данного типа много плюсов: он решительный, искренний, энергичный, предпочитает решать реальные проблемы, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе. [19.]

Это основные типы руководителей. Но существует еще три дополнительных: "патерналист", "оппортунист" и "фасадист".

• Патерналист

Руководитель благоприятно сочетает в себе черты первого основного и второго основного типов. Это - снисходительный диктатор, поступающий, как хочет он, который подавляет энтузиазм, требует окружающих быть себе подобными. В работе используются самые различные методы. Цель одна - добиться от подчиненных понимания требований, научить их подчиняться и поддерживать точку зрения руководителя. За понимание подчиненные получают вознаграждение. Любимые занятия руководителей: читать мораль, наставлять, продвигать любимчиков, внедрять свои убеждения. Он может делегировать полномочия, но решение примет все - равно единолично, отвергая критику.

• Оппортунист

Самовлюбленный руководитель, который стремится к первенству, так как, получив его, он сможет делать все что угодно. Его действия не предсказуемы, а стремление выделиться направлено на угождение высшему руководству. Нижестоящие должны ему подчиняться, а вот к равным себе относится с осторожностью. Только точно все продумав может проявить инициативу. Если вы захотите спросить у него совет, то он вам его даст, но с выгодой для себя. Карьера при таком типе руководства успешна лишь на коротком этапе. Эгоизм не позволяет задерживаться долго на одном месте.

• Фасадист

Замкнут, свои мысли не озвучивает, хотя на вид - это открытый человек. На самом деле - это манипулятор, "серый кардинал". Он поддерживает руководство, но в душе очень стремится к власти, желает сам быть первым лицом. Ложь, интриги, утаивание информации, травля коллег, конфликты - постоянные спутники руководителя данного типа. Даже наказывает за ошибки чужими руками. Проблемы не упускает из вида, но окончательно их не решает, оставляет лазейки для своей выгоды.

1.2.3. Классификация №3

Д. Кэйрси предложил классификацию на основе психологических качеств. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев:

1. "Этиметей" (брат Прометея, человек недалекого ума)

Руководителю важны подробности и детали, бережлив к обычаям и ресурсам, ценит и соблюдает правила, избегает риска, склонен к бюрократизму и формализму. Чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий заместитель, либо в штате желательно присутствие консультанта-психолога.

1. "Дионис"

Конструктивный, гибкий, мгновенно реагирует на смену ситуации, умеет действовать в опасных и рискованных условиях. Однако в рутинной работе не пунктуален, игнорирует регламенты, упускает из вида детали, не умеет разрабатывать и реализовывать планы. Успеха достигает благодаря точной деятельности заместителей, которые умеют планировать работу и контактировать с людьми.

1. "Прометей"

Любит разрабатывать глобальные стратегические концепции, может долгосрочно спланировать работу. Для него главное результат, а сам процесс не имеет значения. С сотрудниками общается мало. Способен помогать другим, хотя не любит повторять, объяснять, благодарить. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха, ему необходимо научиться убеждать и поддерживать других.

1. "Аполлон"

Для него важны отношения, особенности людей. Стремится решать рабочие и личные проблемы, хотя не всегда достигает результата. Дружелюбный, гибкий, но не умеет дифференцировать ответственность. [22.]

1.2.4. Классификация №4

Есть классификация типов руководителей по отношению к власти:

• Менеджер-унитарист. Он стремится концентрировать власть только в своих руках, чтобы избежать группировок в коллективе, единолично принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается в процессе работы.
• Менеджер-плюралист - противоположность. Прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с интересами организации. Это является основой его управления. В конфликтах предпочитает участвовать, но как посредник, чтобы не дать расшатать свою власть. Считает, что конфликт сочетает негативные и позитивные последствия, которые способны обогатить организацию, укрепить власть.

По характеру действий руководителей разделили на пассивных и активных.

• Пассивные - руководители исполнительского типа. Стремятся к сохранению своих позиций любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои интересы они ставят на первое место, потребности организации им безразличны, они ориентированы только на себя.
• Активные - руководители инициативного типа. Стараются расширить сферу своего влияния, чтобы завладеть большей властью, преумножить блага, усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к изменениям, делегируют полномочия, реагируют на окружение. [20.]

  1. Классификация стилей руководства

Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение неразрывно связно с именем немецкого психолога Курта Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в тридцатые годы двадцатого века. [42.]

Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина. Группа детей-подростков (мальчиков 11-12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп демонстрировали разный стиль руководства, а затем экспериментаторы сравнивали эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства (лидерства):

• Авторитарный (директивный);
• Демократический (коллегиальный);
• Либеральный (попустительский)

Стиль руководства – способ, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая цели работы. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим преимущества и недостатки каждого. [21.]

• • 1. Авторитарный стиль

В этом случае руководитель чувствует себя полноправным «хозяином» своих подчиненных. Все решения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуждения. Главная задача подчиненных при этом – уловить руководящее указание и вовремя доложить о его исполнении. Этому стилю характерна высокая централизация власти, жесткий диктат воли, доминирование единоначалия. Действия подчиненных строго контролируются, нет возможности проявить инициативу.

Авторитарный стиль предполагает дистанцию в уровне образования руководителя и подчиненных, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладает резкость и грубость. Критика в адрес руководителя неприемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел и стратегию развития предприятия. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания и выговоры. [41.]

Применимо к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа Мак Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние, в свою очередь, являются средними, ленивыми людьми, и, насколько возможно, отлынивают от работы. Они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации. Строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны. [24.]

Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Авторитарный стиль имеет свои преимущества:

1. Успешность при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;
2. Возможность быстрее принимать производственные решения, минимизировать затраты, организовать быструю реакцию на изменение условий внешней среды.

Недостатками данного стиля являются:

1. Властное поведение руководителя часто приводит к недовольству остальных членов группы и проблемам в коллективе. Неимение членами группы права голоса приводит к отсутствию творческих решений текущих задач и свежих мыслей, а это негативно влияет на производительность группы;
2. Подавление инициативы и творческого потенциала подчиненных;
3. Слабая мотивация, отсутствие действенных стимулов труда;
4. Появление у подчиненных высокой степени зависимости от воли руководителя, ведь работник выполняет лишь то, что скажет начальник;
5. Работа носит рутинный характер;
6. Неудовлетворенность работниками результатом своего труда, ведь их мнение и опыт игнорируются;
7. Снижается адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации;
8. Исключается творческий рост, потому как впоследствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю. [40.]

На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа, большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. В. И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины. Первая из них – подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня или неосознанное копирование его стиля управления. Так как грубость – одна из черт административно, командной системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет существовать. [39.]

Первая причины выбора данного стиля состоит в том, что некоторым руководителям легче приказывать, кричать, командовать, чем о-настоящему организовывать производственный процесс.

Ко второй причине относится недооценка профессионализма и мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции. [37.]

Третья причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя.

Четвертая причина – грубость и самодурство начальника. Эти черты могут быть средством психологической защиты, так как нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность и несостоятельность.

По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал: «…тот, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсирует укоренившееся чувство неполноценности…». Вот почему такие руководители чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса и власти, внешним признакам успеха и постоянно озабоченны тем, какое впечатление произведут на окружающих. Отсюда их болезненная нетерпимость к критике. [36.]

Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель. Этому типу обычно сопутствует культ руководителя – «вождизм». Наша страна и ее экономика сильно пострадали от подобного стиля руководства. Не зря данная система управление носит название «командно-административной».

Необходимо отметить, что не существует «хороших» и «плохих» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности коллектива, личных особенностей работников и многого другого. Авторитарный тиль может быть вполне уместен при наличии двух условий – подчиненные добровольно согласны на директивные методы руководства, или если того требует производственная ситуация.

• • 1. Демократический стиль

Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства – шаг вперед, по сравнению с авторитарным. Однако и он подавляет инициативу, так как смелые новаторские решения отбрасываются, как не собравшие большинства голосов. [35.]

Демократический стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным вопросам и принимает коллегиальные решения.

Руководитель сознательно централизует свою власть, не навязывает свое мнение и, чаще всего, делегирует свои полномочия подчиненным, насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается лишь на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная функция руководителя – координация и ненавязчивый контроль за результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль. [34.]

Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа Мак Грегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяет творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности. [24.]

Обычно демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный. Практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворяет демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных, принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу вовремя работы. [38.]

Также демократический стиль обладает рядом преимуществ:

1. Позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
2. Идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
3. Возможность более глубокой оценки потенциала работников;
4. В коллективе создается благоприятный климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
5. Руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;
6. Заботливое отношение со стороны руководителя позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;
7. Цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным;
8. Снижение недовольства сотрудников от принятых решений, так как они принимаются коллегиально. [43.]

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, а работники не обладают достаточной квалификацией и активностью. Также данный стиль требует много времени на разработку и согласование управленческого решения, а это может повлечь за собой ослабление контроля. [33.]

• • 1. Либеральный стиль

Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, позиция лидера в этом случае – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе и имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Как позитивные, так и негативные санкции со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди, в основном, склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. [44.]

Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность и преданность общему делу. Компетенция и ответственность передается сотрудникам, которые и принимают решения, предварительно согласовав с руководителем. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. [32.]

Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего конечные результаты. Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их квалификации, преданности делу и справедливости со стороны руководителя в отношении результатов проделанной работы. При этом поощрения и наказания находятся на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

Этот стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, выполняющих творческую или индивидуальную работу. [31.]

Применение либерального стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя и быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой стиль руководства, либеральный стиль имеет ряд преимуществ:

1. Подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
2. Подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
3. Работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
4. Появление интереса к работе и творческого начала, ведь работник выполняет задание так, как ему больше нравится;
5. Руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;
6. Высокая трудовая мотивация сотрудников;
7. Тактика минимального вмешательства в дела коллектива требует от руководителя высокой эрудиции и управленческого мастерства. Нужно уметь ничего, якобы, не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. [30.]

Самое опасное испытание для либерального стиля управления – возникновение конфликтных ситуаций, вероятность которой очень высока в коллективе, состоящем из одаренных и неординарных личностей. И, таким образом, при отсутствии регламентированных полномочий, неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе и статус. [29.]

Невысокий уровень требовательности к подчиненным может привести к низкому качеству выполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. Каждом конкретном случае между либеральным, демократическим и авторитарным стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличить одну долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других. [28.]

Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Ниже приведены наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность – либеральность».

• Централизация власти – децентрализация, делегирование;
• Склонность к единоличному принятию решений - -коллегиальному;
• Оперативность в решении вопросов – не оперативность;
• Контроль – слабый контроль;
• Использование организационно-административных методов – морально-психологических;
• Стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность – установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;
• Ориентация на вышестоящее руководство – на коллектив;
• Решение вопросов в соответствии с должностной субординацией – в соответствии с неформальной структурой;
• Активность кадровой политики – пассивность;
• Повышенная конфликтность – стремление ухода от конфликтов;
• Преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми – позитивных мотиваций, отсутствие принуждения и давления;
• Стремление сконцентрировать всю информацию – склонность передавать информацию вниз;
• Большая коммуникабельность сверху - большая коммуникабельность снизу;
• Стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений. [27.]

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно-исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные стили руководства. Но у руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – либеральным стилем. [26.]

По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и, поскольку руководитель, придерживающийся определенного стиля, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим образом себя проявить.

Таким образом, лучшим стилем управления для организации является демократический стиль. Руководители, у которых стиль управления авторитарный, осознанно тормозят развитие компании, а руководители, пользующиеся либеральным стилем просто не способны вести к успеху группу. [3.]

Демократический стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не способен разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и руководителей.

Хотя, если бы такой стиль был выработан, то само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, превратив процесс управления в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным делом. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в зависимости от ситуации все три стиля. [23.]

• 1. Американский опыт управления

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами. Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос.

Анализ американского стиля управления персоналом представляет особый интерес. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия американского стиля от достаточно широко известного японского стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения, на американских предприятиях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых средств и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателям и определяется эффективность работы управленческого аппарата. Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущую прибыльность) характерна преимущественная ориентация на максимальную гибкость системы управления в плане распределения и перераспределения всех видов ресурсов для повышения прибыли в краткосрочном разрезе.

Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера -- сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

Опыт США по работе с высшим административным персоналом может быть полезен для России, где сегодня в этой важной области делается крайне мало. Самое главное здесь - правильно выбрать стратегию развития и определить характер службы высших руководителей.

Таким образом, выявление наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их использование в менеджменте других стран, в том числе и России. [28.]

• 1. Роль руководства в деятельности предприятия

Система управления персоналом стоит на трех «китах» – профессионализме работников и руководителей, мотивации персонала и приверженности людей своей организации. [4.]

Роль руководителя – одна из главных ролей в управленческих отношениях. Слово руководитель дословно означает «ведущий за руку». В современном мире для организаций оказалось необходимым иметь человека, отвечающего за контроль всего подразделения в целом, а не только поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид деятельности – следить за целым – составляет суть работы руководителя.

Роль руководителя заключается в выполнении следующих задач:

1) определение целей и задач деятельности организации и подчиненных;

2) постановка задач перед подчиненными;

3) стимулирование работы подчиненных;

4) координация деятельности внутри организации;

5) контроль за выполнением работы;

6) оценка исполнения. [25.]

Психологические характеристики успешного руководителя:

1. Доминантность, т.е. стремление влиять на других людей;
2. Уверенность в себе;
3. Самообладание – эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;
4. Креативность или способность к творчеству;
5. Целенаправленность – стремление к достижению цели;
6. Предприимчивость – готовность к обоснованному риску;
7. Решительность – готовность брать на себя ответственность;
8. Надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами;
9. Общительность, умение работать с людьми;
10. Способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации.

Социальные роли руководителя проявляются в его функциях. Можно выделить следующие функции руководителя:

1. Оценка ситуации, выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели.
2. Координация деятельности сотрудников и контроль результатов.
3. Организация деятельности сотрудников, т.е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью.
4. Информирование сотрудников.
5. Интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) – деловое общение с целью получение информации, консультирования, оказания помощи и т.п.
6. Формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивации.
7. Предотвращение и разрешение конфликтов.
8. Распространение специфических для организации ценностей и норм.
9. Забота о подчиненных и формирование сплоченного коллектива.

Функции руководителя выступают основной мерой его оценки индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. [24.]

Предметом труда руководителя является информация, а результатом — управленческое решение.

Кроме того, руководитель должен быть примером для подчиненных. Если люди усомнятся в нравственных качествах руководителя, перестанут верить его словам, начнут подозревать его в нечестности, он не сможет быть для них авторитетом, а, следовательно, эффективно руководить коллективом, добиваться высоких результатов в работе, ведь процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации.

• 1. Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [5.].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6.].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные:

1. Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю [Error: Reference source not found];
2. Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

• ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;
• множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;
• обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;
• специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [7.].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

1. Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [8.].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9.].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [10.].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [11.].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение;
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
• уровень требований, предъявляемых к решению;
• четкость и структурированность проблемы;
• степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
• вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
• заинтересованность исполнителей в достижении целей;
• степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12.] с. 88-89.

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12.] с. 89.

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

1. Анализ организации труда и стиля управления, применяемого в организации ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич.

   1. Характеристика организации

Рассмотрим структуру предприятия Дмитрий Дмитриевич является собственником 2 магазинов по Республике Крым и городу Севастополю, занимающихся продажей мульти брендовой одежды.

В состав данного предприятия входят: директор и собственник Филиппов Дмитрий Дмитриевич, 2 управляющих магазинами Юлия Викторовна и Марина Владимировна, отдел бухгалтерии, специалист по закупкам, 12 сотрудников склада, а также в каждом магазине по 3 администратора, 4 кассира и 8-10 продавцов-консультантов. Директор и бухгалтерия работают по 5-ти дневному рабочему графику, у остальных график скользящий с двумя выходными в неделю, рабочий день длится 9 часов. Заработные платы сотрудников магазина зависят в процентном соотношении от количества отработанных часов и то знаний продукции магазина.

В точках продаж постоянная «текучка» персонала. Кандидаты проходят собеседование лично с администратором, после чего берутся на работу на испытательный срок (формально это неделя, после чего обещают устроить на работу официально). На деле же новички отрабатывают около месяца не оформленными, их просят уйти и заменяют новыми «горящими желанием работать» студентами.

Директор решает стратегические вопросы фирмы, управляющий магазином следит за работой персонала. Главная задача администратора – найти как можно больше изъянов в работе продавцов-консультантов и кассиров, от этого зависит величина их заработной платы, также они обязаны всегда находиться в зале и помогать покупателям, если это необходимо. В обязанности кассиров входит расчет покупателей на кассе, разнос изделий с примерочных, поддержание порядка в предкассовой зоне, открытие и закрытие кассовых смен. Обязанности продавцов-консультантов – обслуживание примерочных, разнос изделий с примерочных в зал, поддержание порядка в выделенной зоне, работа с покупателями.

Главные правила работы персонала:

1. Ходить только в форменной одежде магазина;
2. Не допускаются распущенные волосы, отсутствие маникюра и легкого макияжа;
3. Не допустима обувь, на которой видно знак какого-либо бренда, если это не бренд данного магазина;
4. Недопустимы разговоры между сотрудниками в торговом зале;
5. При разговорах по рации обращаться только на «вы»;
6. Обеденное время регламентировано поминутно, изменение обеденного времени не допускается;
7. Запрещено использование и ношение с собой мобильных телефонов;
8. Запрещено садиться или облокачиваться на что-либо при работе в торговом зале;
9. Продавец всегда должен быть занят работой, не допускается стоять в торговом зале без дела;
10. С покупателями допускается разговаривать только по скрипту, никакой самодеятельности.

    1. Характеристика стилей управления персоналом, применяемых в организации ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич

На данном предприятии руководители никогда не то, чтобы не выслушивают мнения подчиненных, можно сказать, что выражение своего мнения здесь запрещено. Четкие указания руководства должны быть выполнены без промедления и обсуждений. С руководителем запрещено спорить. На каждого продавца-консультанта заведен чек-лист, по которому каждую неделю администраторы проверяют знания правил магазина, методического материала, минимальных и максимальных цен на товары по категориям, размерных сеток одежды, видов тканей и способов ухода за ними, а также умения определять размер одежды «на глаз». По мнению руководства, это необходимо для того, чтобы продавцы-консультанты могли действительно помочь покупателям в выборе одежды.

Корпоративные мероприятия проходят в форме обучающих тренингов для продавцов-консультантов и кассиров по выбору стиля одежды, сочетанию цветов и тканей, а также по техникам складывания изделий в торговом зале.

Так как доход администраторов зависит от того, сколько минусов они найдут в работе каждого из продавцов, то в течение всего рабочего дня они пристально следят за работой подчиненных и записывают их недочёты, чтобы в будущем знать, какой размер штрафа вычесть каждому из заработной платы. А с таким надзором штрафы неизбежны.

Если сотрудник не согласен с замечаниями, адресованными ему и методами работы администрации, его ждет немедленное увольнение.

• 1. Вывод по стилю руководства и управления в фирме ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что каждому руководящему звену в этой организации присущ авторитарный стиль управления. Здесь видны лавные его принципы: распоряжения отпускаются «сверху вниз» и выполняются без обсуждения, руководство не спрашивает мнения подчиненных, руководители пристально следят за качеством выполнения работы, самодеятельность пресекается.

Также из-за выбранного стиля управления, организации присущи проблемы, которые данный стиль собой порождает:

1. В коллективе растет недовольство начальством из-за постоянного нездорового контроля и вечных замечаний и упреков, а также возрастает число конфликтов, которые заканчиваются угрозами со стороны руководителей;
2. Падает мотивация к труду, ведь если больше работать, найдут больше недочетов, а значит заработная плата станет еще ниже;
3. Отсутствие эволюции качества работы из-за запрета творческого начала и самодеятельности.

Отсюда в организации и «текучка» персонала. Руководство не желает пересматривать свои принципы работы, недовольного легче заменить новым работником.

3. Рекомендации и мероприятия по усовершенствованию и повышению стиля руководства организацией ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич

• 1. Рекомендации по усовершенствованию и повышению уровня стиля руководства

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Различные рассмотренные ситуации позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к организации рабочей деятельности в коллективе. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, их потребности и уровень профессионализма.

С целью улучшения понимания сторон в конфликтной ситуации необходимо:

• Научиться в ходе конфликта признавать своего оппонента;
• Выслушать до конца не перебивая;
• Демонстрировать понимание роли другого;
• Выяснить отношение другого к конфликту и как он чувствует себя при этом;
• Четко сформулировать предмет обсуждения;
• Устанавливать общие точки зрения (по которым совпадают мнения);
• Выяснить, что разъединяет;
• Описать содержание конфликта, упростить, увидеть веселые моменты, показать вредные последствия;
• Искать общее решение.

С целью повышения мотивации к труду и создания комфортного психологического климата на предприятии ИП Филиппов Дмитрий Дмитриевич необходимо:

• расширить использование нематериальных стимулов (уважение и признательность, учет мнения «низов», поощрения за хорошо выполненную работу);
• наладить эффективную обратную связь с персоналом организации путем проведения систематических опросов;
• ввести всеобщее голосование по вопросам, которые касаются рабочих моментов и организации работы коллектива;
• ввести материальные поощрения за сверхурочные часы работы, за выполненный план или за старательность в работе;
• отменить общение по скрипту. Живое общение в коллективе и с покупателями создаст атмосферу уюта и заботы в магазине;
• отменить фиксацию минусов в работе персонала, а сконцентрироваться на положительных моментах;
• ориентироваться не только на рабочие отношения, но и на человеческие, стать одной семьей, а не просто коллегами.

  1. . Мероприятия по повышению стиля руководства

Помочь в создании благоприятной атмосферы в коллективе сможет организация мероприятий активного отдыха сотрудников (совместные выезды на природу, посещения спортзала, образование традиции отмечать праздники всем коллективом). Организационная эффективность зависит от удовлетворенности работников качеством и условиями труда.

Подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой организации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками).

Также необходимо кроме тренингов по повышению квалификации ввести тренинги и игры по сплочению коллектива. А для руководящего звена ввести курсы по повышению управленческих навыков и изучению различных методик и стилей управления.

Предложенные мероприятия принесут следующие положительные изменения:

• Совместно проведенное время сплотит коллектив и позволит руководителям лучше понимать своих подчиненных;
• Курсы по изучению методик управления позволят усовершенствовать существующую систему управления;
• Снижение текучести кадров, отсюда, уменьшение затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Рабочий процесс станет более стабильным;
• Сконцентрировав внимание на положительных моментах и введя поощрения, руководство сможет создать благоприятную эмоциональную обстановку и повысить мотивацию к труду у подчиненных.

Заключение

Руководитель – это не просто управляющий, который обеспечивает выполнение работы за счет других, руководитель – это, прежде всего, лидер, за которым хочется следовать, лишь такой человек способен вести организацию вперед. Именно поэтому о работе руководителя судят не по его личным рабочим показателям, а по тому, как он побуждает к работе других сотрудников. Когда вся организация работает эффективно и слаженно, руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

Целью данного курсового проекта было показать какие стили и методы руководства имеются в распоряжении у руководителя, какие факторы определяют выбор того или иного стиля, а также достоинства и недостатки каждого из них.

В данном курсовом проекте тема была полностью раскрыта. В нем были раскрыты понятие стиля руководства и факторы, влияющие на его выбор, классификация стилей руководства, разобраны типы руководителей и роль руководства в деятельности предприятия в целом. Рассмотрена сточки зрения стилей руководства работа конкретной организации, учитывая ее специфику, а также отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности организации.

Данная тема курсового проекта очень актуальна в современном мире, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом. Ведь чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Стили могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность.

В заключение необходимо отметить, что предложить какой-либо эффективный проект совершенствования системы управления невозможно, так как многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической обстановки, социально-психологического климата в организации. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. Этим и следует руководствоваться, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.

Список использованных источников

1. Акмеологический словарь / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2009.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002.
3. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 13.05.2019).
4. Эскиев М. А., Ялмаев Р. А. Значение и роль руководителя в деятельности организации // Молодой ученый. — 2015. — №24. — С. 625-628. — URL https://moluch.ru/archive/104/24003/ (дата обращения: 17.05.2019).
5. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.
6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 196 с.
7. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 98 с.
8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 227 с.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – 98-99 с.
10. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 67 с.
11. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – 231 с.
12. .Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.
13. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
14. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 80 c.
15. Авдеев, В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. Практикум / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 256 c.
16.  Беляцкий, Н. П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2016. - 25 c.
17. Кибанов, А. Я. Управление конфликтами и стрессами / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова. - М.: Проспект, 2015. - 84 c.
18. Пугачев, В. П. Руководство персоналом / В.П. Пугачев. - М.: Аспект пресс, 2016. - 119 c.
19. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии. - М.: Академический проект, 2015. - 240 c.
20. Кузес Д.М. Вызов лидерства. -- М.: Юрайт, 2009.--428с.
21. Розанова В. А. Психология управления. - М.: Альфа-Пресс, 2006. -264 с.
22.  Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2009. - 637 с.
23.  Рябых Д. Культурные аспекты управления// Корпоративный менеджмент.-2010.№ 2.-С.21-23.
24. Школа поведенческих наук (Д. МакГрегор (1906 – 1964), Р. Лайкерт,У. Оучи )
25. Анализ эффективности использования рабочей силы / Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] : учебное пособие / Под общ. Ред. Л.Л. Ермолович Мн. – 2014. – 465 с. – ISBN 5-188-04022-2.
26. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]: учебное пособие Сокр. пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 519 с. – ISBN 978-5-238-02321-5.
27. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям«Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 391 c.
28. Арутюнов, Ю.А. Антикризисное управление: Учебник для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю.А. Арутюнов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 416 c.
29. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c.
30. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016. — 320 с.
31. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Текст): учебное пособие / А.П. Волгин, В.И. Матирко и др.- М.: Дело, 2013. -356 с. – ISBN 978-5-390-00143-3.
32. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 736 c.
33. Десслер, Гари. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. — М.: Издательство «БИНОМ», 2014. — 432 с.
34. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. — М.: Академия, 2014. — 208 с.
35. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. — 464 с.
36. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 312 с. – ISBN 978-5-390-00143-3.
37. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 [Текст]: учебное пособие / С.К.Мордовин. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 360 с. – ISBN 978-5-238-02321-5.
38. Московская, П.М. Возьмите управление персоналом в свои руки [Текст] / П.М. Московская // Управление персоналом. — №3. — 2014.- С.42-43. — ISBN 455-5-480- 01323-3.
39. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / С.И.Самыгин, Л.Д. 
40. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: учебное пособие / В.В.Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2013. – 272 с. — ISBN 455-5-480- 01323-3.
41. Травин, В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов- М.: 2013. — 288 с. — ISBN 462-5-480- 01112-2.
42. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 423 с. – ISBN 978-5-9273-1527-7
43. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование". - Москва : КолосС, 2007. - 246 с.
44. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. - Москва: Елима, 2007. - 776 с.