Выбор стиля руководства в компании (ИП «Жаворонков М.И.)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что стиль руководства является качественной характеристикой деятельности руководителя организации, способами его влияния на исполнителей.

Стиль подчинения выступает в качестве совокупности методов и приемов деятельности сотрудников организации, которые связаны с выполнением задач, поставленных руководителем данной организации.

Стиль соподчинения выступает как совокупность способов воздействия руководителей одного уровня, которые решают какую-то одну общую задачу.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств и особенностей стиля руководства, а также их влияния деятельность предприятия в целом.

Чтобы достичь цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• дать оценку деловых качеств руководителя;
• рассмотреть степень влияния стилей управления руководителя на процесс деятельности предприятия;
• проанализировать влияние стиля руководства на предприятии на производительность труда;
• провести диагностику причин, препятствующих развитию благоприятного климата на предприятии, основанных на стиле управления;
• разработать рекомендации по совершенствованию методов управления в коллективе;

Объект исследования – персонал ИП «Жаворонков М.И.» магазин «Канцелярский двор».

Предмет исследования – выбор стиля руководства на предприятии.

Методы исследования. В процессе исследования применялись статистические и экономико-математические методы, методы структурного и системного анализа, синтеза, анкетирование.

Информационную базу исследования составили публикации российских авторов, так как: Борисова Е., Емельянов Ю.И., Черных Е., Шабалин О. М. Анурин В.Ф., Доблаев В.Л., Изотов В.В. и других, а также зарубежных авторов по вопросам выбора и формирования стиля руководства в организации. Такие классики менеджмента, как Адизес, И., Мескон И.Х., АльбертА., Адизес И., Кови С. внесли видимый вклад в исследование вопросов управления корпоративной культурой. Кроме того, материалы периодической печати, сайт образовательной организации, статистические и финансовые отчеты, размещенные в СМИ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

1.1. Понятие стилей руководства в зарубежной и отечественной теории

В современном мире управление компанией происходит с использованием самых разных методов, способов, правил и принципов, которые в совокупности представляют собой разнообразные стили руководства, присущие определенным руководителям. Достаточно часто от стиля руководителя зависит не только результат деятельности сотрудников организации, но и атмосфера внутри рабочего коллектива. Стиль руководства характеризуется с помощью как общих признаков, свойственных всем руководителям и обязательных для них в соответствии с принципами управления, так и с помощью специфических, личных характеристик, которые присущи только определенному руководителю. Изучим более подробно, что представляет собой стиль управления организацией^[1].

Самое раннее исследование эффективности стилей руководства было проведено К. Левиным. К. Левин выделил три одномерных стиля руководства авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным.^[2]

Адизес И. дает определение стиля руководства коллективом как интегральной характеристике индивидуальных особенностей и способности руководителя, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач^[3].

В стиле, по мнению автора, весьма емкой характеристике личности руководителя находят отражение достоинства и недостатки, его сильные и слабые стороны.

Т. Митчел и Р. Хаус рассматривают стили управления как подход «путь – цель» представляет собой еще одну ситуационную модель лидерства. Согласно этому подходу, «руководитель может стимулировать подчиненных к достижению целей организации, влияя на пути достижения этих целей с помощью:

1. объяснения того, что ожидается от подчиненного;
2. поддержки и наставничества;
3. направления усилий на цели достижения;

4) удовлетворения их потребностей, когда цель достигнута»^[4].

Р. Хаус рассмотрел два стиля управления: «поддержки и инструментальный». Стиль поддержки сосредоточен на человеке или на человеческих отношениях. Инструментальный стиль сосредоточен на работе или задаче. Позднее Хаус включил еще два стиля: «поощряющий участие подчиненных в принятии решений и сосредоточенный на достижении»^[5].

П. Херсии и К. Бланшар развили теорию цикла жизни, согласно чему «наиболее эффективные лидерские стили зависят от «зрелости» исполнителей». Зрелость, которая определяется возрастом отдельных людей и групп, – это способность взять ответственность за поведение, желание достигнуть цели, и также формирование опыта, необходимого для конкретной задачи^[6].

По мнению таких известных зарубежных исследователей как М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в контексте управления стиль руководства выступает в виде «привычной манеры поведения руководителя по отношению к сотрудникам организации, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению определенных целей организации»^[7]. Как считают вышеуказанные авторы, степень делегирования полномочий, типы власти, используемые руководителем, и его забота о человеческих отношениях внутри коллектива или, прежде всего, беспокойство о выполнении задач организации – все это показывает стиль руководства, который характеризует как лидера^[8].

В российской практике значение управления персоналом под влиянием стиля руководства заслуживает существенного значения. Также большое внимание уделяется эмоциональной включенности персонала в работу. Отсутствие стрессовых ситуации и стабильный эмоциональный фон в коллективе влияют на качество выполненной работы. Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль руководства в организации. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время.

С точки зрения российского ученого М.И. Бухалкова, стиль руководства является «набором методов и способов действия, к которым наиболее склоняется тот или иной руководитель в зависимости от его личностных характеристик, опыта, знаний, уровня имеющейся квалификации и др.»^[9].

Мнение данных исследователей разделяет российский ученый А.П. Иванов, предполагающий, что стиль руководителя это «совокупность его особенных приемов управления и его привычная манера поведения по отношению к сотрудникам в обычных управленческих ситуация»^[10].

Достаточно интересна точка зрения российского исследователя В.Р. Веснина, который считает, что в современной литературе синонимично применяются два термина: «стиль руководства» и «стиль управления». Однако речь идет хотя и о достаточно близких, но несколько различающихся понятиях. Под стилем управления данный ученый понимает «систему методов, приемов и форм деятельности всех руководителей в связи с выполнением ими их функций»^[11], а элементами стиля управления являются стили руководства, стили подчинения и стили соподчинения.

Как считает В. Фомичев, если речь идет об управлении и руководстве в целом, необходимо определить элементы, которые отличают суть руководящих функций от исполнительских аспектов. При любом управлении явно или скрыто применяется определенная концепция управления, объединяющая собой следующее аспекты:

- менеджмент-философию организации (познавательный аспект);

- стиль управления в организации (социальный аспект);

- технику управления в организации (инструментарий).

Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

- директивный стиль (авторитарный);

- демократический стиль (коллегиальный);

- либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью^[12].

Разнообразные стили управления возникли в результате взаимодействия руководителя с сотрудниками и не выступают как исключительный атрибут самого руководителя. Известно, например, что для того, чтобы поменять стиль руководства, руководителю должен не просто методологически прийти к новому типу отношений, но также приобрести новый уровень образования и степень ответственности среди сотрудников компании и повысить степень зрелости самого руководителя. Так как в стиле руководства заложена социальная обстановка, климат и сотрудники, то здесь есть нечто исходящее от чувств, от сердца, а не от разума. Что касается менеджмент-философии, то в ней в самом чистом виде представлен интеллект руководителя организации. Менеджмент-философию можно отнести к культурной подсистеме компании. Именно в данном элементе выражается зрелость руководства компании^[13].

Иногда различные авторы смешивают такие понятия как «лидерство» и «руководство». При этом любую организацию может рассмотреть с двух сторон: как формальную организацию и как неформальную организацию. В организации могут возникнуть два типа отношений: формальные отношения, являющиеся должностными и функциональными и неформальные отношения, которые являются эмоциональными и психологическими. Руководство является феноменом официальных, формальных отношений, а лидерство можно рассматривать как феномен, который порожден системой неформальных взаимоотношений. Руководителя назначают извне, чаще всего вышестоящим руководством, и он получает определенные властные полномочия. Лидера же выдвигают из числа окружающих его людей, которые равны ему по статусу.

С помощью лидерства характеризуются отношения, основанные на доверии, признании высокого уровня квалификации руководителя и подчиненных, готовности поддерживать во всех их начинаниях, личных симпатиях, стремлении делиться положительным опытом^[14].

Допускается, что влияние лидера может основываться на признании правомерности руководства, другими словами, на признании формального управленческого статуса лидера. Однако лидер не обязательно будет являться руководителем. Формальная структура и неформальная структура в организации не всегда совпадают, и в таком варианте руководитель будет нуждаться в установлении и поддержании хороших взаимоотношений с неформальными лидерами различных групп, которые входят в возглавляемую им компанию. Менее компетентный руководитель будет вынужден в наиболее полной мере использовать свои властные полномочия, которые предоставлены ему сверху, для того чтобы добиться решения поставленных им управленческих задач. Идеальный руководитель, который одновременно является лидером возглавляемой организации, будет обладать более широким спектром инструментов по воздействию на членов коллектива. Для того, чтобы выполнялись его указания не требуется использование официальных санкций, так как организация является в значительной степени управляемой^[15].

1.2. Характеристика стилей руководства в организации

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.

Эффективный руководитель отличается тем, что характер его управления может проявляться по-разному, в зависимости от конкретных:

1. задач;
2. особенностей коллектива;
3. ситуации на время постановки задачи и ее решения.

Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и методы руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время^[16].

Руководство всегда связано с властью и лидерством. Результаты многолетних исследований показывают, что единственно правильного, наиболее предпочтительного стиля руководства не существует. Эффективными могут быть все стили, однако в определенных ситуациях одни стили эффективнее остальных.

Руководитель должен иметь ряд качеств руководителя, которые позволят ему иметь не только должностной авторитет, а быть принятым в коллективе в качестве неформального лидера. А также эффективно управлять коллективом, находить общий язык с отдельными сотрудниками, принимать оптимальные для коллектива решения, поддерживать благоприятный для работы психологический климат. В соответствии с личными качествами руководителя, представлениями о своей роли, знаниями и опытом управленческой деятельности, привычками поведения он вырабатывает определенный стиль «управленческого поведения», который по сути является стратегией, основой для принятия решения^[17].

Чтобы оценить и дать оценку стилям руководства современной школы менеджмента приведем сравнительный анализ в Приложении 1.

Излишняя текучесть персонала негативно сказывается на моральном состоянии постоянных работников, на их трудовой мотивации и надежности организации. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации, мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на социально-психологический климат и культуру организации^[18].

С уходом сотрудников разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть кадров может приобрести непрекращающийся характер. В настоящее время на российских предприятиях можно наблюдать случаи ухода всем отделом, в силу равной мотивации и сформировавшихся контактов. Увольнение сотрудников с их последующей заменой может быть достаточно затратным мероприятием для предприятия, поэтому текучесть кадров необходимо снижать до границы в 3-4%. Степень ответственности текучести кадров усиливается, когда сотрудники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. На поиск подходящей замены оставшемуся сотруднику затрачивается до от 14 дней до 2-х месяцев и месяц на адаптацию этого сотрудника на работе, переподготовку и обучение^[19].

Таким образом, из вышесказанного следует отметить, что источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства, особенно в компании, в которой преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников.

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ПРИМЕРЕ ИП «ЖАВОРОНКОВ М.И.» МАГАЗИНА «КАНЦЕЛЯРСКИЙ ДВОР»

2.1. Краткая характеристика предприятия ИП «Жаворонков М.И.»

Предметом деятельности предприятия ИП «Жаворонков М.И.» магазин «Канцелярский двор» является производство продукции и товаров, оказание услуг населению, доставки продукции, розничная торговля и торгово-производственная деятельность.

Цели ИП «Жаворонков М.И.»:

• получение прибыли;
• расширение рынка услуг;
• поддержка высокого качества услуг;
• повышение личного и профессионального уровня подготовки сотрудников компании;
• создание благоприятного социального климата в коллективе;
• обеспечение необходимого контроля качества работы.

Количественной целью является увеличение объёма продаж. Компания ориентирована на увеличение объёма реализации продукции, что приведёт к увеличению финансовых оборотов.

Качественной целью – качественный и высокий уровень обслуживания как оптовых, так и розничных клиентов.

Задачи ИП «Жаворонков М.И.»:

• планирование роста прибыли;
• планирование издержек предприятия, и, как следствие, их уменьшение;
• увеличение доли рынка, увеличение доли продаж;
• улучшение социальной политики фирмы.

В магазине представлен широчайший ассортимент канцелярских товаров для школы, дома и офиса. Также в магазине представлена бижутерия, сувениры, игрушки, пледы, кожгалантерея и многое другое. Обслуживает покупателей высококвалифицированный, доброжелательный, приветливый и отзывчивый персонал.

Организацию возглавляет индивидуальный предприниматель без образования юридического лица (сокращенное название организации: ИП «Жаворонков М.И.». Предпринимательская деятельность организации подтверждается Свидетельством о внесении записи в Единый государственные реестр индивидуальных предпринимателей.

Основным видом деятельности организации ИП «Жаворонков М.И.»:

1. Трудовая деятельность.
2. Закупка – продажа канцелярских товаров.

Директор ИП «Жаворонков М.И.» руководствуется следующими внутренними документами: свидетельство индивидуально предпринимателя, положение об оплате труда, правила внутреннего распорядка, трудовые договоры.

Организация ИП «Жаворонков М.И.» несет ответственность по своим долгам и обязательствам, всем принадлежащим ему имуществом. Прибыль от деятельности используется на возмещение материальных затрат, осуществление обязательных платежей и отчислений (уплате налогов, оплату труда работникам, расчет за арендную плату помещения и т.д.). Оставшиеся чистая прибыль направлена на развитие и расширение организации, и другие цели по усмотрению предпринимателя.

В Калуге имеется магазин «Канцелярский двор», который располагается по адресу: ул., Дзержинского, дом 50. Штат составляет 15 человек.

Магазин ИП «Жаворонков М.И.» арендует помещение по договору аренды от 23.01.2003 года. Общая площадь торговой организации составляет 110,9 кв.м. Перед магазином предусмотрена автомобильная парковка, что очень удобна для покупателей. Магазин работает с понедельника по пятницу, с 11:00 – 19:00, в субботу и воскресенье, с 12:00- 18:00.

Розничные цены по основным номенклатурам по магазину «Канцелярский двор» находятся около среднего уровня цен предприятий – конкурентов. Магазин «Канцелярский двор» в целях стимулирования продаж канцелярских товаров применяет ценовую дифференциацию, направленную на стимулирование продаж. Данный тип ценовой дифференциации предполагает либо реальные ценовые изменения по определенному товару или категорий товара, либо эффективное изменение цен, исходя из объема покупки.

В магазине создается комфорт для покупателей во время посещения магазина и покупки товара. Основными признаками комфортности являются: сокращение времени на ориентацию покупателей в размещении, выборе и покупке обуви и изделий из кожи, создание таких условий для выбора товара, при которых покупатель остался бы доволен сделанной покупкой.

Оргструктура управления филиала ИП «Жаворонков М.И.» представлен на рисунке 3.

Рисунок 1. Оргструктура управления филиала магазина «Канцелярский двор» ИП «Жаворонков М.И.»

Численность персонала магазина «Канцелярский двор» определяется исходя из функциональной целесообразности; общая численность работающих, согласно штатному расписанию, составляет 15 человек.

Организацию ИП «Жаворонков М.И.» возглавляет директор, он же индивидуальный предприниматель. Помогает в хозяйственных вопросах заместитель директора по хозяйственной части. В отделе кадров работает менеджер по персоналу, отдел бухгалтерии - это бухгалтер и кассир, также в состав организации входит шесть продавцов-консультантов, специалист по снабжению, а также 1 уборщик и 2 охранника.

Проведем определение конкурентной позиции магазина «Канцелярский двор» и данные отразим в таблице 1.

Таблица 1

Определение конкурентной позиции «Канцелярский двор»

Ключевой фактор успеха	Оценка КФУ предприятий по шкале 1-5
	«Депозит»	ТД «Кругозор»	«Плик»	«Канцелярский двор»
Широта ассортимента	4	3	3	4
Ценовая политика	4	4	4	4
Уровень обслуживания	5	5	2	3
Качество товаров	5	5	3	4
Режим работы	4	4	4	3
Удобство выбора товаров	4	3	4	4
Местонахождение	4	5	5	2
Атмосфера предложения, репутация предприятия	5	5	3	4
Наличие автостоянки	4	2	4	4
Транспортное сообщение	4	5	5	3
Предоставление дополнительных услуг	5	3	3
Средняя оценка КФУ	4,36	4	3,63	3,5
Средняя оценка КФУ конкурентов	3,80
Конкурентная позиция «Канцелярский двор»	(4,36-3,80) / 3,80 * 100% = 14,73%

Оценка КФУ проводилась экспертным методом по пятибалльной шкале:

5 – очень хорошо,

4 – хорошо,

3 – не совсем хорошо,

2 – плохо,

1 – очень плохо.

Данные таблицы 3 показывают, что по результатам проведенного анализа, очевидно, что магазин «Депозит» занимает лидирующее положение по сравнению с его конкурентами. Конкурентная позиция «Канцелярский двор» составила 14,73%. Ненамного от него отстает «Плик», которое является самым сильным из рассматриваемых конкурентов, поэтому существует возможность, что данное предприятие при укреплении своих позиций может составить серьезную конкуренцию «Плик». Достаточно высокий уровень конкуренции также наблюдается со стороны предприятия «Канцелярский двор». Это говорит о необходимости более внимательного изучения опыта и деятельности этих предприятий.

Нормативную базу делопроизводства ИП «Жаворонков М.И.» составляет Трудовой кодекс Российской Федерации защищает права и интересы работников и работодателей, создает необходимые правовые условия для оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Устав ИП «Жаворонков М.И.» – правовой акт и документ, определяющий структуру, функции и права данного предприятия, регистрирующий ее ИП «Жаворонков М.И.». Устав ИП «Жаворонков М.И.» был утвержден 20.03.2000 г. Текст Устава ИП «Жаворонков М.И.» содержит семь разделов: I. Общие положения; II. Акционерный капитал (уставный капитал); III. Порядок деятельности; IV. Управление; V. Учет и отчетность; распределение прибыли; VI. Прочие накопления; VII. Прекращение деятельности.

Коллективный договор ИП «Жаворонков М.И.» является правовым актом, регулирующим социально-трудовые, экономические отношения между работниками и работодателем. Регулирует рабочее время и время отдыха, оплату и нормирование труда, охрану труда, социальные льготы, гарантии, социальное страхование и т.д. в приложениях к колдоговору содержится ряд документов, таких как Положение о непрерывном стаже работы в системе ИП «Жаворонков М.И.».

Кроме того, разработаны Положение об отделе организации и мотивации труда, Положение об отделе кадров, Положение об отделе развития и подготовки персонала, которые имеют структуру, аналогичную Положению об Управлении по работе с персоналом.

Штатное расписание ИП «Жаворонков М.И.» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности предприятия в соответствии с его уставом.

Для составления штатного расписания используется форма № Т-3 Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В каждое структурное подразделение включаются штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего и заканчивая младшим звеном. Наименования структурных подразделений и должностей пишутся в именительном падеже. В штатном расписании содержатся следующие графы: «Структурное подразделение», «Профессия (должность)», «Категория», «Количество штатных единиц». Утверждено приказом генерального директора, согласовано с начальником Управления по работе с персоналом.

В должностных инструкциях работников определены должностные обязанности в соответствии с конкретной должностью. Ряд инструкций устанавливают общие правила ведения делопроизводства, оформления документов, которые обязательны для соблюдения, в том числе в Управлении по работе с персоналом. К ним относятся:

Инструкция «Изложение и оформление исходящих документов» ИП «Жаворонков М.И.» (устанавливает состав реквизитов и требования к оформлению и изложению исходящих документов);

Инструкция «Изложение и оформление служебных записок» ИП «Жаворонков М.И.» (устанавливает единые требования к изложению и оформлению служебных записок);

Методический документ М-08.50.01-01 «Изложение и оформление приказов и распоряжений» (устанавливает единые требования к изложению и оформлению распорядительных документов-приказов, распоряжений);

Стандарт «Распорядительные документы. Приказы и распоряжения. Порядок разработки, согласования, подписания, регистрации и отмены» (устанавливает единый порядок разработки, согласования, подписания, регистрации и отмены распорядительных документов – приказов и распоряжений);

В ИП «Жаворонков М.И.» применяется система электронного документооборота DIRECTUM, относящаяся к классу ECM-систем (EnterpriseContentManagement) и поддерживает полный жизненный цикл управления документами, при этом традиционное «бумажное» делопроизводство органично вписывается в электронный документооборот. Программа Directum в разрезе PrtScrn представлена на рис. 2.

Рисунок 2. Элемент программы Directum

Основным способом фиксирования фактов, событий и прочей информации до настоящего времени является документ, написанный или распечатанный на бумаге, созданного в текстовом редакторе Word. Использование специализированной профильной программы для оформления, хранения и передачи документов в ИП «Жаворонков М.И.» – нет. Поэтому документов в ИП «Жаворонков М.И.» целесообразно применение профессиональной специализированной профильной программы для совершенствования системы ДОУ.

Работа строится на основании Трудового Кодекса Российской Федерации, а также внутренней документации, такой как коллективный трудовой договор, приказы и т д.

Рассмотрим функции менеджера по персоналу на исследуемом предприятии:

1. Ведение кадрового делопроизводства (прием, увольнение, переводы, отпуска, командирование сотрудников);

2. Оперативный поиск и подбор рабочих, специалистов, менеджеров:

• принимает от кадровой службы предприятия заявку на поиск необходимого специалиста.
• размещает информацию о вакансии на job-сайтах.
• организует поиск по всем источникам – профессиональные сообщества, профильные СМИ, рекомендации «друзей» компании.
• отбирает наиболее интересных кандидатов.
• проводит интервью по телефону, skype, либо на рабочем месте.
• запрашивает и проверяет рекомендации с последних мест работы.
• организовывает встречу с руководителем подразделения или генеральным директором предприятия.

3. Составление должностных инструкций.

4. Помощь в разработке положений для структурных подразделений предприятия.

5. Участие в проведении адаптации для новых сотрудников.

6. Участие в проведении аттестации сотрудников.

7. Формирование отчетности для Управления организационного развития и персонала:

• отчетность по движению вакансий на предприятии (2 раза в месяц, квартальная, полугодовая, годовая);
• информирование о наличии вакансий и помощь в подборе руководителей высшего звена;
• отчетность по текучести кадров (2 раза в год);
• отчетность по среднесписочной численности работников (ежеквартально).

Менеджер по персоналу знает в совершенстве:

• Трудовой Кодекс законов о труде Российской Федерации, нормативно-правовые документы, касающиеся организации труда на предприятии;
• правила кадрового делопроизводства и трудового законодательства;
• основные алгоритмы и правила проведения отбора персонала (правила подачи объявлений в СМИ, работа в Интернете, анализ резюме, проведение телефонного скрининга, проведение интервью при отборе и др.).
• эффективные инструменты подбора персонала;
• структурировано проводит собеседования при отборе персонала:
• применяет навыки определения стратегии и поведенческих моделей кандидата;
• определяет психологическую пригодность кандидата на должность и его систему мотивации;

В процессе работы менеджера по персоналу ИП «Жаворонков М.И.» проявляет лояльность к компании, компетентен, открыт, доброжелателен и профессионально грамотный сотрудник.

2.2. Анализ и оценка стиля руководства в ИП «Жаворонков М.И.»

Определим и обоснуем стиль руководства в ИП «Жаворонков М.И.» по управленческой решетке Моутон-Блейка.

Управленческая решетка Блейка-Моутона (англ. Blake and Mouton leadership grid) – концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили схему, включавшую 5 основных стилей руководства (рис. 3).

9 Высокий уровень 8 7 6 5 4 3 2 Низкий уровень 1		1.9 Социальное руководство
		ЗАБОТА О ЛЮДЯХ							9.9 Командное руководство
						5.5 Производственно-командное руководство
								9.1 Авторитарное руководство 1.1 Примитивное руководство
	1 2 3 4 5 6 7 8 9 Низкий Высокий уровень Уровень ЗАБОТА О ПРОИЗВОДСТВЕ

Рисунок 3. Управленческая решетка Моутон-Блейка

Таким образом, в процессе анализа ИП «Жаворонков М.И.» стиля руководства, отмечен на решетке Моутон-Блейка показателем «9.9 – командный менеджмент или руководство «лицом к лицу». В настоящем стиле управления, руководства ИП «Жаворонков М.И.» одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества продукции и услуг он считает активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

С помощью методики Т.Лири на предприятии ИП «Жаворонков М.И.» был выявлен скрытый психологический конфликт в коллективе вследствие неграмотной постановки и формирования лидерства руководства, который проявился в том, что в своих проявлениях подчиненные становятся догматичны и деспотичны, а в идеальном представлении лидера, – сотрудники должны быть терпимы и исполнительны. Скрытые конфликты указывают на направления в тенденциях психологического развития персонала.

В исследовании принимало участие 5 человек. Сотрудники предприятия оценивали качества руководителя по 10-ти балльной шкале. Данные психофизические характеристики определяют значимость и эффективность их деятельности. Результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2

Порог эффективности стиля руководителя

Психологические качества сотрудник	1	2	3	4	5	6	7	8	Ср. показатель коэффициента
	Оценка за качество
Intercept (пер. перехват)	3	5	7	5	8	2	1	2	4,13
Радикализм	3	6	6	2	4	9	7	1	4,75
Общительность	5	5	7	8	2	5	1	4	4,63
Идеальная деспотичность	3	3	2	2	2	2	1	2	2,13
Идеальная лидерство	5	5	7	8	7	7	6	10	6,88
Реальная доброжелательность	9	5	5	6	6	6	6	6	6,13
Реальная деспотичность	2	2	1	1	1	1	1	1	1,25
Реальная сотрудничество	7	5	7	5	8	7	7	8	6,75
Трудолюбие	3	6	6	2	4	2	9	1	4,13
Идеальная доброжелательность	5	4	4	4	4	8	6	5	5,00
Реальное лидерство	3	5	7	2	3		3	7	4,29

Для наглядного представления критерия эффективности стиля руководства в ИП «Жаворонков М.И.» обозначим схематично на рисунке 4.

Рисунок 4. Критерий эффективности стиля руководства
в ИП «Жаворонков М.И.»

Так, по результатам, сделаем вывод, что скрытый конфликт проявляется в том, что в коллективе практически нет «идеального стиля руководства, в т.ч. лидерства», этот показатель отмечен в 6,88 баллов, что выше средней нормы и приближен к отметке 7 баллов.

Также практически не наблюдается в коллективе ИП «Жаворонков М.И.» и «реального сотрудничества» с коллективом, данные этого показателя остановились на отметке 6,75 баллов, что также выше средней нормы и приближен к 7 баллам.

Еще один показатель, на который следует обратить внимание – это «реальная доброжелательность», он составил 6,13 баллов.

Все перечисленные 3 показателя очень важны при построении лидерских качеств руководителя и прагматизма в коллективе, но в настоящее время над ними нужно работать и совершенствовать до эффективного уровня.

Исследование по методике А.Л. Журавлева «Стиль руководства» выявило определение стиля руководства и отношение сотрудников к своему руководителю. Тест по данной методике приведен в Приложении 2.

После проведения тестирования и обработки полученной информации было выявлено, что в компании преобладает авторитарный стиль управления.

Результаты опроса представим схематично на рисунке 5.

Рисунок 5. Результаты исследования стиля руководства по методике
А.Л. Журавлева

Из рис. 5 видно, что ответы, данные в тестовом материале, показали преобладание авторитарного стиля руководства 78% на демократическим стилем, показатель которого составил всего 22% опрошенных.

На основании проведенного исследования и полученных результатов, сконцентрируем внимание на авторитарном стиле и его влиянии управлении.

Кроме того, неумение располагать себе людей – это типичное проявление авторитарного стиля руководства в ИП «Жаворонков М.И.». Следовательно, используя авторитарный стиль управления, существенную роль играет личная власть, находящаяся в распоряжении руководителя магазина «Канцелярский двор».

Из результатов исследования можно сделать вывод, что в компании ИП «Жаворонков М.И.» руководителем используется авторитарный стиль управления. В связи с этим, в данной организации важен конечный результат, четкость, выполненная работа в срок. В свою очередь линейные руководители предъявляют завышенные требования, прилюдно критикуют сотрудников, но при этом ценят их вклад в совместную деятельность предприятия.

В связи со сложившейся напряженной психологической атмосферой в коллективе ИП «Жаворонков М.И.» работа руководителя требует определенных изменений, чтобы воздействовать на персонал для удовлетворения целей компании, не обостряя и не накаливая ситуации. Так как именно администрация является связующим звеном между руководителем-автократом и коллективом.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП «ЖАВОРОНКОВ М.И.»

3.1. Рекомендации по выбору оптимального стиля руководства в ИП «Жаворонков М.И.»

Для совершенствования стиля руководства руководителю ИП «Жаворонков М.И.» необходимо применить ряд мер для руководства предприятием и повышении производительности труда работников. Также разработать мероприятия с целью снижения текучести персонала в организации.

Проведенный анализ стиля управления в организации дал возможность сделать ряд практических рекомендаций для руководителя.

а) руководителю рекомендуется советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы;

б) нужно уметь представлять предложения за предварительные;

в) руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.

г) важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания.

д) необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать в них «рациональное зерно»;

е) нужно делать людям комплименты за их предложения, это заставит их придумать все новые и новые идеи.

Основные мероприятия, описанные выше по внедрению программы с рекомендациями, сведем в таблицу 3.

Таблица 3

Мероприятия по внедрению программы по совершенствованию стиля
руководства в организации

Рекомендации	Мероприятия	Срок	Ответственный
1. Снижение уровня конфликтности	1. Проведение программ в виде тренинга, направленного на совершенствование руководства	1 неделя	Отдел менеджмента
2. Смена стиля руководства компании	1. Создание ответной реакции руководства на пожелания и рекомендации 2. прохождение тренинга по умению построения общения с сотрудниками и подчиненными 3. Прохождение совместного тренинга с подчиненными на построение дополнительной коммуникации	2 недели	Зам. директора по персоналу
3. Повышение удовлетворенности сотрудников трудом	1. Построение ступеней карьерного роста 2. Создание системы моральной мотивации 3. Создание системы материальной стимуляции	3 недели	Зам. директора по персоналу

Таким образом, развитие и совершенствование стиля руководства, а также методов управления персоналом должно занимать одно из первостепенных значений для ИП «Жаворонков М.И.». Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе и повысить производительность труда, а значит и рентабельность предприятия.

Программа проводимого тренинга разрабатывается непосредственно тренером с учетом пожеланий сотрудников по решаемым при помощи нее вопросам.

Как показало проведенное исследование, для совершенствования стиля руководства в организации, а также заинтересованности сотрудников в работе, рекомендуется ввести ряд видов стимулирования, как материальных, так и не материальных, например:

• ценные подарки (к юбилею);
• моральные поощрения (благодарности, грамоты);
• дополнительные отпуска и отгулы;
• дополнительные транспортные льготы, организация отдыха (в т.ч. заключение договоров с санаториями и домами отдыха на групповой отдых в осенне-зимний период);
• страхование здоровья и жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском;
• участие сотрудников в принятии решений по введению и реализации новшеств.

Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что оценка стиля руководства имеет особое значение в силу значимости их работы. По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.

3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных рекомендаций

Программы совершенствования стиля руководства следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат.

Рассчитаем бюджет мероприятий по совершенствованию стиля руководства в таблице 4.

Таблица 4

Затраты на мероприятия по совершенствованию стиля руководства
в организации

№ п/п	Наименование затрат	Стоимость, руб.	Доля затрат, %
	Затраты на новую систему бонусов для специалистов учреждения	2470	16,63
	Грамоты, благодарственные письма	30	0,20

Продолжении таблицы 4

	Программный пакет «Business Intelligence» для менеджеров для создания семинарских и практических занятий	2450	16,49
	Электронное обучение. Конструктор курсов. Базовая версия	122	0,82
	Услуги по сопровождению ПО на 1 год	124,5	0,84
	Организация и проведение тренингов (с помощью специалистов тренинг агентств)	1580	10,64
	Организация и проведение спортивных мероприятий среди работников учреждения и членов их семей	3150	21,20
	Организация и проведение дня рождения ИП «Жаворонков М.И.»	4930	33,18
	Итого:	14856,5	100,0

Таким образом, общая стоимость мероприятий согласно таблице 6 составит 14856,5 тыс. руб. Структура затрат для наглядности представлена в виде диаграммы на рисунке 6.

Рисунок 6. Структура затрат на мероприятия

Из рисунка 6 видно, что наибольшие затраты связаны с организацией и проведением дня рождения фирмы (33,18%); спортивных мероприятий (21,2%). Данные мероприятия предназначены для укрепления командного духа и психологического климата в коллективе.

Стиль руководства руководителя ИП «Жаворонков М.И.» характеризуется тем, что руководитель стремится выяснить мнения сотрудников по значимым аспектам изучаемого на производстве вопроса, а затем, их анализ учитывает при принятии решения, однако ответственность за принятое решение большей частью берет на себя. Характер отношения субъекта к объекту (руководителя к подчиненному): доброжелательное, тактичное, предупредительное, а в зависимости от ситуации – требовательное, строгое, принципиальное. В рамках психологического воздействия в управленческой системе используются такие средства и приемы прямого внушения как: приказ, требование, указание и т.п. Иногда средством взаимодействия выступают – убеждение, внушение, разъяснение и др. Следовательно, у руководителя наблюдается смешение авторитарного и демократического стилей управления.

В связи с вышеизложенным можно предположить, что определение руководителем иного стиля руководства, происходит из-за социального желания руководителя в глазах подчиненных, выглядеть, более демократичным. Хотя желания что-либо менять, в стиле руководства фирмой, у него не наблюдается, и он по-прежнему сохраняет для подчиненных, авторитарный стиль управления.

Разработанное мероприятие также направлено на снижение текучести кадров, планируется, что она будет снижена за счет снижения увольнения работающих, проработавших менее года, так как они будут знать, что стиль руководства будет усовершенствован.

Таким образом, расчеты эффективности финансовых результатов деятельности с учетом внедрения мероприятий в 2018 г. показали, что кроме экономических результатов, компания получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:

• совершенствовании стиля руководства;
• стабилизации психологического климата в коллективе;
• снижении текучести кадров;
• обеспечении полной реализации человеческого потенциала в работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе изучения материала по выбору стиля руководства в организации, мы пришли к выводу, что в ИП «Жаворонков М.И.» преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, влияющие на трудовую активность персонала и удовлетворенность их трудовой деятельностью, раскрыто понятие социально – психологического климата, влияющего на трудоспособность сотрудников и преобладающий эмоциональный фон на предприятии, рассмотрели влияние благоприятного и неблагоприятного климата на эффективную работу персонала. Раскрыли теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, методы и стили, были оценены преимущества и недостатки основных стилей руководства, выявлено, что от выбора стиля руководства зависит атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Для совершенствования стиля руководства руководителю ИП «Жаворонков М.И.» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) – [Электронный ресурс] / СПС «КонсультантПлюс» – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_
   doc_LAW_28399.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 27.12.2018 № 542-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
3. Закон РФ «О защите прав потребителя» от 07.02.1992 №2300-1 (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305.
4. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 № 129-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с от 29.07.2017 № 226-ФЗ,) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_32881.
5. Отчеты внутренние предприятия ИП «Жаворонков М.И.» за период 2015-2018 гг.
6. Адизес И. Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2014. – 259 с. – ISBN 978-5-9614-1374-8 – Режим доступа: .http://znanium.com/
   catalog.php?bookinfo=519325
7. Адизес И. Стили менеджмента – эффективные и неэффективные [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 198 с. – Режим доступа: http://znanium.com/
   catalog.php?bookinfo=520462.
8. Борисова Е. Элементы стиля: Принципы убедительного делового письма [Электронный ресурс] / Е. Борисова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 125 с. – (Серия «Мастерство работы со словом») – Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=521729.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 315 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – 280 с.
11. Дорофеева Л.И. Менеджмент: учебник / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2017. – 224 с.
12. Емельянов Ю.И. Руководство коллективом как проблема в организациях / Ю.И. Емельянов // Менеджер и менеджмент. – № 2. – 2014. – С. 32-36.
13. Иванов А.П. Менеджмент: учеб. пособие / А.П. Иванов. – СПб.: Изд-во Питер, 2012. – 255 с.
14. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования / В.В. Изотов // Работа и зарплата. – 2014. – №4. – С. 50-55.
15. Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразования / К. Калашников // Управление персоналом. – 2018. –
    № 6. – С. 46-52.
16. Кетс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта / Манфред Кетс де Врис; Пер. с англ. – 4-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2014. – 276 с.
17. Кови С. Лидерство, основанное на принципах / Стивен Кови; Пер. с англ. – 7-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 302 с.
18. Маклаков А.Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин / А.Г. Маклаков, 2013 – 582 с.
19. Максимцов А.В. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 343 с.
20. Мескон М. Основы менеджмента: учебник / М. Мескон. – М.: Дело, 2016. – 560 с.
21. Мочалов Г.С. Стиль управления как инструмент стратегического планирования в организации / Г.м. Мочалов //Корпоративная культура. – 2015. – № 8. – С.12-19.
22. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? / И. Олейник // CRN/RE («ИТ-бизнес»). – 2014. – №16(261): [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.crn.ru/numbers/regnumbers.
23. Ротенберг В.С. Сон и стресс / В. С. Ротенберг, Л. А. Китаев-Смык // Вопросы психологии. – 2016. – №11 – С. 41-45.
24. Рэмси Д. Покажите мне деньги! Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера / Д. Рэмси: [Электронный ресурс] / Дэйв Рэмси; Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 406 с. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=518941.
25. Селезнева Е.В. Лидерство: учебник для бакалавров / Е.В.Селезнева. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 236 с.
26. Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работников крупных промышленных предприятий / А.М, Смирнова // Известия Российского Государственного Педагогического университета им.
    А.И. Герцена. – № 124. – 2015. – С. 370-374.
27. Толстогузов П. Н. Литературоведческая дискуссия: метод и стиль. По материалам аспирантского семинара [Электронный ресурс]: учеб. пособие / П. Н. Толстогузов. – 2-е изд., стер. – М.: Флинта, 2012. – 96 с.
28. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: практ. пособие / В.В. Травин, А.П. Колосов. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2014. – 338 с.
29. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев// Управление персоналом. – 2015. – №4. – С. 61-62.
30. Черных Е. Корпоративная и организационная культура – синонимы или разные понятия? / Е. Черных // Персонал. – 2013. – № 3. – С. 66-69.
31. Шабалин О. М. Психология: учеб. пособие / О.М. Шабалин, 2013. – 277 с.

Приложения

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Сравнительный анализ стилей руководства школы менеджмента

Ученый		Стиль руководства	Оценка
Классификация Д. Макгрегора		Американский социолог Дуглас Макгрегор, выделил два противоположных стиля: авторитарный, и демократичный	Самые распространенные стили, хорошо прослеживаются в современном менеджменте, характеризуются лояльностью и свободой действий. На практике часто перемешиваются в одном лице руководителя
Классификация Р. Танненбаума и У. Шмидта		1. Руководитель способен принять решение, которое признается рядовыми сотрудниками	Можно оценить таким образом, что руководитель не обладаем достаточным портфелем знаний в менеджменте, легок в принятии любых решений
		2. Руководитель должен «продать» свое решение, чтобы рядовые сотрудники согласились с ним	Таким образом, он может еще раз убедиться в правильном выборе альтернативы решения
		3. Руководитель знакомит с решением рядовых сотрудников, но должен ответить на их вопросы	Принимает решение коллегиально, принимая во внимания замечания сотрудников и анализирует
		4. Руководитель объявляет пробное решение, которое можно изменить после консультаций с рядовыми сотрудниками	Проявляет не уверенность, не поступает рискованно, желает услышать и другие варианты решений
		5. Руководитель формулирует проблему, рассматривает предложения сотрудников, затем принимает решение	По принципу действия похож на метод «мозговой атаки». Выбирает из множества вариантов самый значимый
		6. Руководитель определяет границы, в пределах которых рядовые сотрудники принимают решение	Присутствует ограничение, может быть из-за конфиденциальности информации
		7. Руководитель и рядовые сотрудники совместно принимают решение в рамках, которые определяются спецификой организации	Самый эффективный способ принятия решений, коллегиальный, проговоренный, согласованный на одном этапе
А.В. Карпов	Стили: диктаторский, реализаторский, организаторский, координаторский и маргинальный		Стили основываются на учении Д.Макгрегора, за некоторым дополнением реализаторского и координационного, но к стилям это мало относится
Классификация Р. Лайкерта	Эксплуататорски-авторитарный		Стиль, который проявляется как на работе, так и в семье служащих, что значительно откладывает свой отпечаток на их работе. Характеризуется, скованностью и плохой командной работой
	Благосклонно-авторитарный стиль		Практически идеальный стиль, но сотрудники практически не чувствуют контроля, а работают там, где есть контроль
	Консультативно-демократический стиль		Многозадачный стиль руководства, несет в себе потерю времени на оказание консалтинговых услуг сотрудникам
	Партисипативный стиль		Стиль создает сопричастность, повышает мотивацию

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест на определение стиля руководства согласно методике
А.Л. Журавлева «Стиль руководства»

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Инструкция для респондентов: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

• • а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
  • б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
  • в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
  • а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
  • б. Приказывает так, что хочется выполнить.
  • в. Приказывать не умеет.
  • а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
  • б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
  • в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
  • а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
  • б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
  • в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
  • а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
  • б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
  • в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
  • а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
  • б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
  • в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
  • а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
  • б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
  • в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
  • а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
  • б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
  • в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
  • а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
  • б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
  • в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
  • а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
  • б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
  • в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
  • а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
  • б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
  • в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
  • а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
  • б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
  • в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
  • а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
  • б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
  • в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
  • а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
  • б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
  • в. Контролирует работу от случая к случаю.
  • а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
  • б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
  • в. Не может влиять на дисциплину.
  • а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
  • б. С руководителем работать интересно.
  • в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

№	а	б	в
1	д	к	п
2	д	к	п
3	к	п	д
4	д	п	к
5	п	д	к
6	к	д	п
7	п	к	д
8	к	п	д
9	д	к	п
10	к	п	д
11	п	д	к
12	д	к	п
13	п	к	д
14	к	д	п
15	к	д	п
16	д	к	п

Интерпретация:

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Директивный компонент – Д (авторитарный стиль)
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент – П (либеральный стиль)

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент – К (демократический стиль)

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – 280 с. ↑

2. Маклаков А.Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин / А.Г. Маклаков, 2013 – 582 с. ↑

3. Адизес И. Стили менеджмента – эффективные и неэффективные [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 198 с. – Режим доступа: http://znanium.com/
   catalog.php?bookinfo=520462. ↑

4. Мочалов Г.С. Стиль управления как инструмент стратегического планирования в организации / Г.м. Мочалов //Корпоративная культура. – 2015. – № 8. – С.12-19. ↑

5. Толстогузов П.Н. Литературоведческая дискуссия: метод и стиль. По материалам аспирантского семинара [Электронный ресурс]: учеб. пособие / П. Н. Толстогузов. – 2-е изд., стер. – М.: Флинта, 2012. – 96 с. ↑

6. Шабалин О. М. Психология: учеб. пособие / О.М. Шабалин, 2013. – 277 с. ↑

7. Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2016. – С. 491. ↑

8. Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2016. – С. 491. ↑

9. Бухалков, М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 80. ↑

10. Иванов, А.П. Менеджмент. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2012. – С. 173. ↑

11. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – 280 с. ↑

12. Селезнева Е.В. Лидерство: учебник для бакалавров / Е.В.Селезнева. – М.: Издательство Юрайт, 2014. –
    236 с. ↑

13. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев// Управление персоналом. – 2015. – №4. – С. 61-62. ↑

14. Дорофеева Л.И. Менеджмент: учебник / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2017. – 224 с. ↑

15. Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразования / К. Калашников // Управление персоналом. – 2018. – № 6. – С. 46-52. ↑

16. Максимцов А.В. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 343 с. ↑

17. Емельянов Ю.И. Руководство коллективом как проблема в организациях / Ю.И. Емельянов // Менеджер и менеджмент. – № 2. – 2014. – С. 32-36. ↑

18. Борисова Е. Элементы стиля: Принципы убедительного делового письма [Электронный ресурс] / Е. Борисова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 125 с. – (Серия «Мастерство работы со словом») – Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=521729. ↑

19. Адизес И. Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2014. – 259 с. – ISBN 978-5-9614-1374-8 – Режим доступа: .http://znanium.com/
    catalog.php?bookinfo=519325. ↑