Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Участие современной России в международных кредитных отношениях ( ООО «СМКЛ»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что для предприятий наряду с выработкой успешной стратегии становится не менее важным другой аспект – формирование и развитие организационной культуры. Как правило, организационная культура представляет собой относительно новую область знаний, где определение и следование выбранному типу определяет будущее всей организации. Легко повысить заинтересованность сотрудников в достижении высоких результатов, если понятны основы создания позитивного имиджа организации, формирования комфортного психологического климата, а также подбора методов, способствующих повышению эффективности труда каждого.

Целью курсовой работы является определение особенностей организационной культуры и ее роль в современных организациях.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития организационной культуры организации;
рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО «СМКЛ»;
провести анализ организационной культуры ООО «СМКЛ» и предложить направления ее совершенствования.

Объект исследования данной курсовой работы ⎯ Общество с ограниченной ответственностью «СМКЛ».

Предмет исследования ⎯ механизм формирования и развития организационной культуры.

При написании курсовой работы предполагается использовать информацию электронных ресурсов и литературу: нормативно-справочную, учебно-методическую, информационно-справочную, а так же применять при анализе методы системного количественного и качественного анализа и другие методы исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Роль организационной культуры в современных организациях

Организационная культура — не только предприятия, но эффективный инструмент развития бизнеса. формирование всегда с инновациями, на достижение -целей и, , повышение конкурентоспособности.^[1]

же, единой понятия «корпоративной » не существует. из этого, выделить следующие к по организационной культуры:

1) из влияния организационной культуры ^[2]на работы предприятия, рассматривается через «» подход, где культура объясняется инструмент для эффективности деятельности или как организационных изменений, через «феноменологический» , согласно которому культура не эффективной, а наоборот, мешает компании.

2)Исходя понимания механизмов ^[3] организационной культуры, рассматривается через «» подход, где культура привносится основателем и , а также «генетический» подход, корпоративная культура собой историческое организации.

3)Исходя факторов, влияющих образование и организационной культуры, рассматривается через «» подход, где организационная культура формируется тесной зависимости национальной культуры тесно связывается окружающей средой, также через «» подход, где культура формируется соответствии с культурой.^[4]

Организационная (корпоративная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами предприятия. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.^[5]

Высокий уровень организационной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.^[6]

На рисунке 1 представлены компоненты организационной культуры предприятия.

Рис.1. Компоненты организационной культуры

Важной деталью корпоративной культуры является принятие и поддержка всех компонентов корпоративной культуры между её сотрудниками.^[7]

Как правило, сильными организационными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:^[8]

сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;
лидер, который доверяет другим и в которого верят;
открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;
особое внимание уделяется людям и производительности;
особое внимание уделяется клиентам и сервису;
в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;
наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;
общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.
1. Виды и типы организационной культуры

В организации возникают процессы, по которым четко можно определить типы корпоративной культуры, зарождение которых происходит в коллективе. Это случается независимо от того, проводится усиленная работа по созданию эффективного корпоративного духа или нет.

Многие социологи стремились выделить в стратегиях развития крупных компаний и типах корпоративных культур определенные закономерности.

Европейские специалисты по кросс-культурному менеджменту Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хэмпден-Тернер разработали набор из 7 критериев для определения типа.

Нидерландский социолог Герт Хофштед выделил 5 параметров, определяющих типы корпоративной культуры организаций из разных стран мира. При этом были учтены национальные культурные традиции и специфики сферы деятельности. ^[9]

Тереке Дил и Аллан Кеннеди остановились на 4 типах, которые детально описывают деятельность организации и сформированные в коллективе связи. ^[10]

Чарльз Хэнди разработал свою классификацию, разделяющую типы корпоративной культуры коммерческих предприятий на 4 группы. ^[11]

Психологи Дон Бек и Крис Кован предложили теорию деления на 6 видов. Каждая из разработанных теорий может быть применена для создания стратегии развития корпоративной культуры в частности и компании в целом на внутреннем или внешнем рынке.

От предпосылок, оказывавших влияние на этапе становления компании, классифицируют элементы корпоративной культуры организации. Они указывают на сформировавшиеся тенденции в сфере управления персоналом и способы ведения бизнеса. В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, какова ценность организации для каждого сотрудника. ^[12]

В соответствии с теорией Дона Бека и Криса Кована существует шесть видов организационной культуры, представленные на рисунке 2.

Рис.2. Виды организационной культуры Дона Бека и Криса Кована

Сформированная корпоративная и корпоративная являются ярким процессов, протекающих коллектива, и развития, утвержденных . Поэтому можно успешность ко или возможные .^[13]

Над типов построения культуры работали ученые. Среди Г. Хофштед своей типологией. Хофштед провел в подразделениях из крупнейших корпораций — IBM. ^[14]

Офисы располагаются в странах, что выделить универсальные , по которым осуществлять анализ корпоративной культуры .

Согласно разработанной Хофштед выделяет 5 , путем оценки происходит определение корпоративных культур учетом национальны особенностей ведения бизнеса (рисунок 3).

Рис.3. Виды организационной культуры по Г. Хофштед

В свете проблем, существующих на российском рынке труда, типология Хофштеда актуальна для руководителей компаний разных масштабов. Благодаря собранной аналитике руководитель получает возможность оценить разновидность сформированных в коллективе отношений, перспективы международного сотрудничества с партнерами из разных стран и грамотно спланировать стратегию развития.^[15]

Тереке Дил и Аллан Кеннеди разработали теорию, согласно которой основными типами корпоративных культур организации выступают 4 пункта, представленные на рисунке 4.^[16]

Рис.4. Типы организационной культуры по Т.Дил и А.Кеннеди^[17]

Важно отметить, что такая классификация типов корпоративных культур, представленная на рисунке 4, не используется в целях исследования общественных организаций.^[18]

Таким образом, корпоративная культура представляет собой одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня, у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Необходимо относиться к корпоративной культуре как к эффективному инструменту, который позволяет мобилизовать все подразделения организации на достижение общей цели, стимулировать инициативу, а так же обеспечить лояльность и взаимопонимание между всеми сотрудниками организации.

2. ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ООО «СМКЛ»

2.1 Общая характеристика ООО «СМКЛ»

ООО «СМКЛ» зарегистрировано 16 августа 2011 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: генеральный директор Зироян Севак Спартакович.

ООО «СМКЛ» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 08.02.1998г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормативно-правовыми актами.

Уставный капитал ООО «СМКЛ» составляет 22 000 рублей. ^[19]

В таблице 1 представлены реквизиты ООО «СМКЛ».

Таблица 1–– Реквизиты ООО «СМКЛ»

Наименование реквизита	Содержание реквизита
Полное наименование	Общество с ограниченной ответственностью «Завод энергетического оборудования»
Сокращенное наименование	ООО «СМКЛ»
ИНН	7729688910
КПП	772901001
ОКПО	30165307
ОГРН	1117746635687
ОКОГУ	4210011
ОКТМО	45322000000
Юридический адрес	119619, город Москва, Лазенки 6-я улица, 2 стр.15

ООО «СМКЛ» вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. ООО «СМКЛ» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. ООО «СМКЛ» вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

ООО «СМКЛ» от своего имени может приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Организация имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

ООО «СМКЛ» может создавать самостоятельно или участвовать в учреждении вновь создаваемых юридических лиц, в том числе с участием иностранных юридических и физических лиц, а также создавать свои филиалы и открывать представительства, как в России, так и за рубежом.

Основным видом экономической деятельности ООО «СМКЛ» является «Производство радиаторов и котлов центрального отоплени. Важно отметить, что ООО «СМКЛ» работает еще по 17-ти направлениям, ряд из которых представлены на рисунке 5.

Рис.5. Направления деятельности ООО «СМКЛ»^[20]

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами Российской Федерации, ООО «СМКЛ» может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Основной целью деятельности ООО «СМКЛ», как и любой коммерческой организации, является извлечение прибыли. ^[21]

Как видно по рисунку 6, в ООО «СМКЛ» используется линейно-функциональная организационная структура.

Рис.6. Организационная структура ООО «СМКЛ»

Для линейно-функциональной структуры характерно такое разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а призвание функциональных звеньев заключается в помощи линейным подразделениям и осуществлении планирования, координирования, стимулирования, учета, контроля, анализа, регулировании их деятельности в виде информирования и консультирования. Такого рода воздействие на линейные подразделения они осуществляют посредством линейных руководителей.^[22]

Следует отметить, что такая организационная структура управления является наиболее эффективной в стабильной среде, в связи с тем, что рассчитана на использование действующих технологий, содействует эффективному выполнению стандартизированных эксплуатационных мероприятий и ориентирована на ценовую конкуренцию. Является наиболее эффективной там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.

Линейно-функциональная организационная структура управления обладает достоинствами как линейных, так и функциональных. Их достоинства проявляются в управлении ООО «СМКЛ», обслуживающих много однотипных объектов.

Как правило, такое жесткое разделение труда способствует усилению заинтересованности каждого органа управления в выполнении только "своей" функции, что характерно для функциональных подразделений. И

в случае появления новых, неординарных, сложных задач непосредственно возникает необходимость в частых согласованиях проектов решений на высшем уровне управления. Это обстоятельство осложняет использование рассматриваемой системы управления, поскольку она наименее восприимчива к прогрессу в области науки и техники. ^[23]

Следует отметить, что традиционная линейно-функциональная схема основывается на механистическом подходе, а так же является эффективной при несложном и стабильном внешнем окружении.

Проведем анализ численности и состава персонала организации. В таблице 2 представлена структура персонала ООО «СМКЛ» за 2015-2017 гг.

Таблица 2 ––Структура персонала ООО «СМКЛ» за 2015-2017 гг.

Показатель	2015	2016	2017	Структура, %			Цепной темп прироста,%
Показатель	2015	2016	2017	2015	2016	2017	2016	2017
Управленческий персонал	95	95	96	42	42	41	0	1
Производственный персонал	131	132	139	58	58	59	1	5
Итого	226	227	235	100	100	100	0	4

Как видно по таблице 2, численность персонала ООО «СМКЛ» с каждым годом растет, что можно объяснить расширением сферы деятельности и выходом на новые рынки. ^[24]

Наибольшую долю составляет производственный персонал более 55% от общей численности.

В таблице 3 представлены основные показатели движения персонала ООО «СМКЛ»

Таблица 3 ––Показатели движения персонала ООО «СМКЛ»

Показатель	2015	2016	2017	Абсолютное отклонение, +/-		Темп изменения, в %
Показатель	2015	2016	2017	2016-2015	2017-2016	2016/2015	2017/2016
Среднесписочная численность. чел.	226	227	235	1,0	8,0	100,4	103,5
Принято, чел.	10	9	2	-1,0	-7,0	90,0	22,2
Выбыло, чел.	9	1	0	-8,0	-1,0	11,1	-
Текучесть, чел.	1	0	0	-1,0	0,0	-	-
Коэффициент приема работников, %	4,42	3,96	0,85	0	-3	89,6	21,5
Коэффициент выбытия работник, %	3,98	0,44	0,00	-4	0	11,1	-
Коэффициент текучести, %	0,44	0,00	0,00	0	0	-	-
Коэффициент общего оборота работников, %	8,41	4,41	0,85	-4	-4	52,4	19,3

По таблице 3 видно, что за последние три года коэффициент приема с каждым годом понижается, а коэффициент выбытия изменяется незначительно. Следует отметить, что коэффициент текучести находится в рамках нормативных значений, что говорит о естественном обновлении персонала, а не о проблемах в управлении или коллективе. ООО «СМКЛ» наращивает трудовой потенциал, что может указывать на расширение деятельности и о выгодных условиях труда в организации для нанимаемых сотрудников.^[25]

В целом, можно отметить, что ООО «СМКЛ» осуществляет эффективную кадровую политику, однако существуют определенные проблемы, связанные со снижением производительности труда.

2.2 Анализ финансовых показателей

В таблице 4 представлен анализ основных экономических показателей ООО «СМКЛ» за последние три года.

Как видно по данным таблицы 4, выручка от продаж ООО «СМКЛ» увеличилась на 1% в 2015 году по сравнению с 2014 годом и на 4% в 2016 году по сравнению с 2015 годом.

Важно отметить, что такое увеличение вызвано, в первую очередь, ростом объема продаж в натуральном выражении, а так же ростом цен на выпускаемую продукцию ООО «СМКЛ».^[26]

Таблица 4 ––Экономические показатели деятельности ООО «СМКЛ»

Показатели	2015	2016	2017	Отклонение		Темп роста, %
Показатели	2015	2016	2017	2016-2015	2017-2016	2016/ 2015	2017/2016
Выручка от реализации, тыс. руб.	111200	113470	101639	2270	-11831	102%	90%
Себестоимость продаж, тыс. руб.	85140	90418	81582	5278	-8836	106%	90%
Валовая прибыль, тыс. руб.	26060	23052	20057	-3008	-2995	88%	87%
Уровень валовой прибыли к выручке, %	23%	20%	20%	0	0	87%	97%
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	2010	1581	2157	-429	576	79%	136%
Фондоотдача, руб./руб.	55	72	47	16	-25	130%	66%
Рентабельность основных фондов, %	63%	90%	72%	0	0	143%	80%
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	30341	28662	39079	-1679	10418	94%	136%
Время обращения оборотных средств, дни	100	92	140	-7	48	93%	152%
Скорость обращения оборотных средств, число оборотов	4	4	3	0	-1	108%	66%
Среднесписочная численность работников, чел.	194	212	217	18	5	109%	102%
Расходы на оплату труда, тыс. руб	4656	5300	5620	644	320	114%	106%
Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	24	25	26	1	1	104%	104%
Производительность труда, тыс. руб./чел.	573	535	468	-38	-67	93%	88%
Издержки обращения, тыс. руб	26856	27687	25154	831	-2533	103%	91%
Уровень издержек обращения, %	24%	24%	25%	0	0	101%	101%
Прибыль от продаж, тыс. руб.	3755	4636	5098	881	462	123%	110%
Рентабельность продаж, %	1%	1%	2%	0	0	110%	122%
Прочие доходы, тыс. руб.	9179	9272	10419	93	1147	101%	112%
Прочие расходы, тыс. руб.	1580	1770	2428	189	658	112%	137%
Прибыль до налогообложения, тыс. руб	1796	1940	1719	144	-220	108%	89%
Текущий налог на прибыль, тыс. руб.	359	615	464	255	-151	171%	75%
Чистая прибыль, тыс. руб.	1260	1416	1543	156	127	112%	109%
Рентабельность деятельности, %	4%	5%	4%	0	0	120%	80%

Полная себестоимость продукции в 2016 году значительно уменьшилась (на 10%) по сравнению с 2015 годов преимущественно за счет внедрения ресурсосберегающих технологий. Однако в 2017 году по сравнению с 2016 годом полная себестоимость увеличилась на 11%, что связано с повышением цен на сырье, материалы, энергоресурсы, коммунальные платежи и прочее. Что значительно повлияло на себестоимость каждой единицы выпускаемой продукции.^[27]

Организация является рентабельной и имеет положительную динамику показателей рентабельности. Так, рентабельность продаж увеличилась на 10% в 2015 году по сравнению с 2015 годом. В 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 22%. Коэффициента оборачиваемости оборотных активов за последние три года незначительно, однако ухудшился на 1 оборот, что является негативной тенденцией. Снижение показателя оборачиваемости указывает на неэффективное управление оборотными активами предприятия, поскольку предприятие может ускорить оборачиваемость активов. Темпы роста прочих расходов превышают темпы роста прочих доходов, что является нежелательным явлением и указывает на рост незапланированных расходов ООО «СМКЛ».

Важным индикатором является и среднесписочная численность персонала (имеет положительную тенденцию роста). За три года численность персонала увеличилась 11%. Среднемесячная заработная плата в ООО «СМКЛ» так же с каждым годом повышается. В 2016 году среднемесячная заработная плата составила 26 тыс.руб. Размер чистой прибыли увеличился в 2014-2017 гг. за счет снижения себестоимости реализованной продукции, что могло свидетельствовать об эффективном управлении предприятия. С каждым годом растет величина выручки и чистая прибыль. Себестоимость продаж резко уменьшилась в 2017 году, это вызвано в первую очередь внедрением новых ресурсосберегающих технологий, а так же экономией на масштабах деятельности.

Производительность труда в 2016 году по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 93% , а в 2017 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 88%. Это вызвано прежде всего превышением темпом роста выручки от продаж темпа роста численности персонала. Снижение производительности труда является отрицательным для предприятия явлением. Рентабельность деятельности предприятия находится на уровне 4 %. Однако в 2015 году данный показатель повысился и составлял 5%.^[28]

На рисунке 7 представлена динамика чистой прибыли ООО «СМКЛ» за последние три года.

Рис.7.Динамика чистой прибыли за 2015-2017 гг.

На рисунке 6 можно увидеть положительную тенденцию роста чистой прибыли, которая значительно возросла в 2017 году до 1543 тыс. руб. по сравнению с 2015 и 2016 гг., что указывает на рентабельность деятельности ООО «СМКЛ» и улучшение как финансового состояния организации, так и его финансовой устойчивости.

Из всего вышесказанного следует, что деятельность ООО «СМКЛ» за 2015-2017 гг. является прибыльной и активно развивающейся организацией. Несмотря на определенные сложности, организация является рентабельной и имеет возможности для осуществления хозяйственной деятельности.

3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «СМКЛ» И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

3.1 Анализ организационной культуры ООО «СМКЛ»

По характеру взаимоотношений, организационная культура предприятия ООО «СМКЛ» преимущественно принадлежит культуре задачи. виду относительно штата сотрудников специфики деятельности (научно-техническая в области техники и геофизических исследований контроля нефтегазовых ) корпоративная культура предприятия ориентирована решение задач.

предприятия ООО «СМКЛ» отличаются высоким (это дипломированные с опытом ), что обуславливает деятельности организации. из того, диапазон сфер, рамках которых заказы на услуг и продукции, достаточно , знание каждого данных видов далеко не входит в сотрудников предприятия «СМКЛ», несмотря их широкий и значительную .

В этих случаях руководство ООО «СМКЛ» лице генерального привлекает специалистов стороны, зарекомендовавших в областях, которых необходимо знаний.

При определенной задачи сотрудник предприятия профессиональный вклад различных этапах задачи, становясь этого временным команды.^[29]

Директор в процессе задачи выполняет информатора, координатора других сотрудников, за соблюдением и процедур становится непосредственным при внесении профессионального вклада рамках областей эрудиции.

При контроля директором ООО «СМКЛ» групповые нормы корпоративной культуры никогда не бывают существенно затронуты: контроль носит хоть и постоянный, но поверхностный и ненавязчивый характер. Большинство решений принимаются совместно.^[30]

Все действие директора предприятия организационного характера направлены на:

обеспечение более объединения людей достижения общей через рациональную коммуникаций;
обеспечение , необходимых для трудового и потенциала сотрудников;
условий для инициативы.

Оценка сотрудников зависит общего результата личного вклада . Однако, значительное вклада любого работников не незамеченным директором .

Организация обладает адаптивностью, т.. каждая группа все необходимые , позволяющие принимать . Корпоративная культура ООО «СМКЛ» продуктивными и отношениями между , причем взаимоуважение на способностях, не на и возрасте.^[31]

культура предприятия «СМКЛ» также свойства, негативно на деятельности :

1) Трудности управления организацией.

Если станут менее , директор начнет необходимость контролировать и результаты, влияя при на ценности культуры. Мораль в этом будет падать, - приносить меньше , и сотрудники действовать в личных интересах. сделает необходимым определенных правил процедур работы. этом случае корпоративной культуры ООО «СМКЛ» возникнуть тенденция от культуры к ролевой или культуре .^[32]

2) Трудности достижения поддержания профессионализма.

В этой директором предприятия различного рода по разнообразным , проводимым на обучающих центров. роль отведена образованию сотрудников, требует от определенных качеств навыков, а обеспечения условий самостоятельного образования ( этой целью всех компьютерах офисе предприятия «СМКЛ» установлена Internet, а также небольшая библиотека).

культура предприятия «СМКЛ», в которой делается на коллектив, специалистов, вознаграждение результату и личных и целей, согласуется современными тенденциями изменениям и , индивидуальной свободе низкому различию , хотя данная и не универсальной.^[33]

По общности корпоративная а ООО «» относится к корпоративной культуре, правильнее было определить ее тотальную в отсутствия субкультур.

степени интенсивности ценностей оценим критерии:^[34]

1. «Глубина» культуры. Корпоративная а ООО «» уже успела в представлениях взглядах сотрудников , как на уровне (внешний предприятия, стиль и поведения), и на (общие ценности, , мероприятия).

2. Степень корпоративной культуры организации. В связи, как отмечено ранее, утверждать полное всех аспектов культуры предприятия «СМКЛ» всеми его сотрудниками, и, как следствие отсутствие субкультур.

3. Ясность приоритетов, создаваемая высшим. Культура задачи, к которой принадлежит корпоративная культура ООО «СМКЛ» предполагает осуществление постановки целей и задач директором предприятия для дальнейшего их решения всем коллективом, что требует предоставления сотрудникам предприятия полной информации по рассматриваемым вопросам и разграничение приоритетов деятельности. Вовлечение сотрудников в разработку проектов и оказание услуг осуществляется на всех стадиях работы предприятия.^[35]

Таким образом, исходя из анализа факторов "силы" корпоративной культуры, организационная культура предприятия ООО «СМКЛ» принадлежит к умеренно сильному типу, которому свойственны укорененные, поддерживаемые и широко распространенные ценности.

Недостатком такой культуры является ее сопротивление всем нововведениям. Однако данное явление не наблюдается в корпоративной культуре ООО «СМКЛ», что обусловлено ее построением по типу культуры задачи и ценностями предприятия, предполагающими открытость всему новому.

По характеру влияния корпоративной культуры на результаты деятельности предприятия корпоративная культура ООО «СМКЛ» является позитивной, т.к. она оказывает стимулирующее воздействие на деятельность организации и развитие последней. Культуру ООО «СМКЛ» можно характеризовать как личностно-ориентированную, интегративную и стабильную.

Проведём анализ структурных и содержательных элементов корпоративной культуры ООО «СМКЛ».

Проанализируем следующие уровни корпоративной культуры:

2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации). ^[36]В корпоративной культуре ООО «СМКЛ» такими ценностями и верованиями являются:

уважение достоинства умений каждого счет поощрения уровня производительности совместной работы;
свободного обмена , высокой ответственности за развитие подчиненных;
поощрение и оправданного каждого работника, взаимного уважения человеческого достоинства;
индивидуальных способностей надлежащее обучение повышение квалификации, ответственности;
обеспечение условий для и вознаграждения ;
уважение прав ;
широкие внутрифирменные ;
честность;
идентификация фирмой;
простота устройства.

3. Глубинный^[37] (, бессознательно принимаемые веру предположения атрибуты поведения) [15, c 20]. ООО «СМКЛ» рамках корпоративной предусмотрены следующие и предположения уровня:

лидер, доверяет другим в которого ;
особое внимание людям и ;
особое чувство и принадлежности, всем;
общий подъем, касающийся работы и будущего;
чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Все элементы корпоративной культуры ООО «СМКЛ», проанализированные выше на трех уровнях являются субъективными.^[38]

Среди объективных элементов можно отметить:

расположение офиса практически в центре города;
скромное, но высоко функциональное оформление офиса;
наличие необходимого компьютерного оборудования, оргтехники и оборудования, способствующего созданию комфортных условий труда;
наличие охраняемой стоянки перед входом в офисное здание.

Фундаментальные ценности, выраженные в материальных образах могут быть представлены в следующем виде:

1. Символ - это объект, действие или событие, доносящее до людей важнейшие ценности организации. В ООО «СМКЛ» разработан и в соответствующих фирменный знак печать, способствующие сотрудников с и, в с этим, корпоративной культуры:

2. - это основанные происходивших в реальных событиях, повторяемые повествования, всем сотрудникам . В ООО «» имеют место истории, ставшие . Подобные истории, правило, не значительной ценностной , поэтому это отметить, как пробел в корпоративной культуры.

3. - человек, олицетворяющий дела, подвиги, или атрибуты культуры. Образцом подражания в «СМКЛ» является директор, сочетающий своей личности ценностей, провозглашенных рамках корпоративной .

4. Девиз - это , в котором формулируется основная корпоративной культуры. культура «СМКЛ» предполагает множества вышеописанных , внедрявшихся преимущественно интуитивном, неявном . Определенным образом и активно в корпоративную лозунгов или в настоящее на предприятии существует.

5. Корпоративные - это особые мероприятия, проводимые того, чтобы сотрудникам предприятия яркие примеры корпоративных ценностей. таковых, корпоративных в ООО «» нет.^[39]

6. Корпоративные - необходимы для отношений между . В ООО «» достаточно активно корпоративные мероприятия, обычно организуются и не . Инициатива подобных мероприятий, как правило, исходит снизу (дни рождения, покупка машины или просто приятное завершение рабочего дня). Корпоративные мероприятия помимо траты времени, денег и здоровья способствуют укреплению коммуникаций между сотрудниками предприятия, и, как следствие, способствуют поддержанию корпоративной культуры, в целом.

Рассмотрим факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры ООО «СМКЛ».

К факторам внешней адаптации относятся следующие:

1) Миссия и стратегия. Миссией ООО «СМКЛ» быстрое и осуществление научно- деятельности в разработки техники технологий геофизических и контроля скважин с обеспечения развития отрасли и в целом.

2) . Основная цель «СМКЛ» на этапе развитие услуг в геофизических исследований, , соответственно, повышение рыночной доли нем. Эта подразделяется на количество задач ( стоимости оказываемых за год, сроков оказания , улучшение их ).

3) Средства. В средств я достижения целей в «СМКЛ» выступает главная ценность - человеческий капитал. этой связи его постоянное и развитие. этого, директор постоянно ищет повышения эффективности коммуникации и для достижения результатов.

4) Контроль. каждого сотрудника ООО «СМКЛ» постоянному мягкому со стороны предприятия, не нормы корпоративной . Деятельность предприятия , в основном, коллективному результату, некоторый контроль за другом все сотрудники .^[40]

5) Корректировка поведения. ООО «СМКЛ» или наказание за выполнение невыполнение возложенных него задач посредством экономических (размер зарплаты) и социально-психологических методов (одобрение или неодобрение).

Среди факторов внутренней интеграции необходимо отметить следующие:^[41]

1) Общий язык. Язык общения в ООО «СМКЛ» дружественно-деловой.

2) Критерии входа/выхода из организации. Люди, работающие в ООО «СМКЛ» должны обладать рядом качеств: самостоятельность; инициативность; коммуникабельность; высокий уровень профессионализма; способность к самостоятельному обучению; самоорганизация для работы при свободном графике; умение работать в команде; готовность к командировкам.

3) Власть и статус. Власть в ООО «СМКЛ» распространяется, в основном, на директора, но при решении задач коллективом она имеет тенденцию переходить от одного сотрудника к другому в зависимости от рассматриваемой области, где степень компетенции работников различается. За директором в этом случае лишь функция координации, если он сам не выступает профессионалом в анализируемой области.^[42]

4) Личностные отношения. Свойственен высокий уровень неформальных отношений. Личные отношения характеризуются высокой степенью открытости и доверительности. Сотрудники небольшой период совместной работы в небольшом коллективе очень хорошо узнали друг друга, и их взаимоотношения напоминают взаимоотношения семьи.

5) Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни). Сотрудники ООО «СМКЛ» отличаются высокой лояльностью к различным конфессиям и идеологическим воззрениям, но их объединяет интерес к этим вопросам. Это явление характеризуется большой любознательностью сотрудников, распространяющуюся на сферы культуры, политики, искусства и т.д.^[43]

Таким образом, приходим к выводу, что результат деятельности предприятия ООО «СМКЛ» при выполнении проекта зависит от коллективных усилий, поэтому коллективные интересы на предприятии всегда важнее личных. Основное внимание в корпоративной культуре предприятия уделяется скорому завершению работы. Успешность деятельности предприятия от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации.

3.2 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «СМКЛ»

Необходимо решение следующих задач путем формирования корпоративной культуры:

создание делового стиля одежды (в настоящее время сотрудники предприятия используют молодежно-деловой стиль );
внедрение ненавязчивых контроля за работы относительно график работы ( график работы расхолаживает сотрудников, результате чего сроки разработки и оказания услуг).
создание оформления офиса ( настоящее время офисного помещения желать лучшего);
существующих ценностей культуры «СМКЛ»;
блистательный и внутренний .^[44]

Рекомендации по корпоративной культур ООО «СМКЛ».

быть использованы методы:

1) Разработка использование директором девизов и , включающих миссию задачи организации, и принципы . Возможны следующие :

каждый сотрудник - организации;
офис - организации; офис - корпоративного духа;
коммуникации - залог , высокий профессионализм - успеха;
смело и экспериментируй; профессионализм - залог ;
оценка по в общий ;
удобство клиента - обязанность; скорость и качество - наша задача.^[45]

2) Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении руководителя. В ООО «СМКЛ» руководитель должен примером делового одежды, организовать офисного помещения обеспечить поддержание нем порядка , регулировать график и выдавать со строго сроками выполнения, эффективность отношений , выражать свою к организации пропагандировать подобное у персонала. должен регулировать сотрудников, обеспечивая их взаимодействия, оценивать результаты коллектива и работников, строить отношения с и поддерживать положительный настрой команды, поощрять и инициативу, ненавязчивые формы , уделять большое внимание качеству обслуживания.^[46]

3) символы и , включающие систему , статусные символы, , лежащие в кадровых решений. формирования необходимых корпоративной культуры поддержания имеющихся необходимо разработать символы и , отображающие ценности . Мифы, в очередь, должны из уст уста, закрепляя подсознательном уровне сотрудников ценности организации.^[47]

4) и способы труда сотрудников . Оценка труд ООО «СМКЛ» осуществляться по процедурам объективного во избежание несправедливости у предприятия.

Один эффективных способов труда сотрудников предприятий - установление вклада каждого и распределения платы пропорционально . Данный метод в настоящее на предприятии ООО «СМКЛ».^[48]

5) политика организации. политика занимает место в и ООО «». Найм и сотрудников производится предприятия (эти проводятся довольно из-за нулевой текучести ), ведение личных и расчет осуществляется главным .

6) Обеспечение прямых обратных информационных . Информационная обеспеченность предприятия ООО «» характеризуется как высокая. Однако использовать информационные для обсуждения предприятия, мониторинга заказов, проведения и дискуссий. внимание следует обратным потокам, в настоящее время неразвитым на предприятии. ^[49]

7) сотрудников. Данный эффективно применяется формирования корпоративной ы ООО «», т.к. руководителем предприятия действий сотрудников создать нужное всех элементов культуры предприятия " «СМКЛ». Наиболее на предприятии использовать психологические мотивации, менее - экономические и не использовать .^[50]

8) Регулирование конфликтов. данного метода эффективно работать формирование, поддержание устранение отдельных корпоративной культуры в случае педагогических методов конфликтов, осуществляемых или руководителем.^[51]

Таким образом, для формирования необходимых элементов корпоративной культуры предприятий следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленной целью курсовой работы были решены следующие задачи:

рассмотрены теоретические аспекты формирования и развития организационной культуры организации;
рассмотрена организационно-экономическая характеристика ООО «СМКЛ»;
проведен анализ организационной культуры ООО «СМКЛ» и предложены пути ее совершенствования.

Определено, что организационная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня, у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура

По результатам проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО «СМКЛ» выявлено, что организация осуществляет эффективную кадровую политику, однако существуют определенные проблемы, связанные со снижением производительности труда. В целом деятельность ООО «СМКЛ» за 2014-2016 гг. является прибыльной и активно развивающейся организацией. Организация является устойчивой, и с каждым годом расширяется.

По результата анализа корпоративной культуры ООО «СМКЛ» определено, что для формирования необходимых элементов корпоративной культуры предприятий следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Агарков А.П. Теория организации. Организация производства: Интегрированное: Учебное пособие для бакалавров / А.П. Агарков, Р.С. . - М.: Дашков К, 2015. - 272 c.;
Балашов .П. Теория : Учебное пособие / .П. Балашов. - .: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2013. - 208 c.;
, В.Р. организации: Учебник / .Р. Веснин. - .: Проспект, 2016. - 272 c.;
Громова . А. Этика : Учебно-методическое . — СПб.: Изд- РГПУ им. . И. Герцена, 2015. — 183 .;
Кибанов, А.Я. Экٜонٜомٜикٜа и социология трудٜа: учебник / А.ٜЯ.ٜКиٜбаٜноٜв. – М.: ИНٜФРٜА-М,2015. – 584 с. ;
Кузнецов Ю.. Теория организации: для бакалавров / .В. Кузнецов, .В. Мелякова. - : Юрайт, 2015. - 365 c.
Латфуллин .Р. Теория : Учебник для / Г.Р. , А.В. . - Люберцы: Юрайт, 2016. - 448 c.;
, Л.И. организации: теория практика: Учебник бакалавров / Л.. Лукичева, Е.. Егорычева; Под . Ю.П. . - М.: Омега-, 2012. - 488 c.;
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.;
Михненко П.. Теория организации: / П.А. . - М.: МФПУ , 2013. - 336 c.;
Оксинойд К.. Управление персоналом: и практика. социальным развитием социальная работа персоналом организации: -практическое пособие / .Э. Оксинойд. - .: Проспект, 2012. - 64 c.;
Папкова О.В. Деловые коммуникации: Учебник / Папкова О.В. - М.:Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 с.;
Ружанская .С. Теория : Учебное пособие / .С. Ружанская, .А. Яшин, .В. Солдатова. - .: Флинта, 2016. - 200 c.;
Русецкая, .В. Теория : Учебник для бакалавриата / О.. Русецкая, Л.. Трофимова, Е.. Песоцкая. - Люберцы: , 2016. - 391 c.
Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.; Ширяев, Дмитрий Валентинович. Ш64 Теория менеджмента : учебник / Д.В. Ширяев. — Москва : РУСАЙНС, 2017. — 242 с.;
Яськов Е.. Теория организации: пособие / Е.. Яськов. - М.: , 2015. - 271 c.;
Бочарова И.. Корпоративное управление: , актуализация и принципов // Экономика менеджмент инновационных . 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14138 ( обращения: 16.12.2018);
Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14461 (дата обращения: 16.12.2018);
Горина Е.Е. Коммуникационная активность в системе профессиональных качеств современного работника // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/07/25449 (дата обращения: 10.12.2018);
Квачко А.В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 10.12.2018);
Прошкина О.Н., Корнева М.А. Problems of small business in Russia // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 9. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/09/57616 (дата обращения: 12.12.2018);
Сидельникова Н.С. Возможности применения принципов Анри Файоля к анализу организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4462 (дата обращения 10.12.2018);
Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844 (дата обращения: 18.12.2018);
Журнал «Финансовый директор» [Электронный ресурс]. URL: http://www.fd.ru/(дата обращения 18.12.2018);
Журнал «Финансовый менеджмент» [Электронный ресурс]. URL: http://www.dis.ru/fm/ (дата обращения 11.12.2018);
Мир экономики – сборник экономических статей. // Экономический интернет-журнал, статьи по экономике. [Электронный ресурс]. URL: http://мир-экономики.рф (дата обращения 11.12.2018);
Руспрофиль. Каталог фирм [Электронный ресурс]. URL: http://www.rusprofile.ru(дата обращения 15.12.2018);
Словари и энциклопедии Академик. [Электронный ресурс].URL: https://dic.academic.ru/(дата обращения 15.12.2018);
Электронный Портал по бизнесу, финансам, экономике и смежным темам [Электронный ресурс]. URL: http://www.finbook.biz/(дата обращения 10.12.2018);
Энциклопедия экономиста. [Электронный ресурс].URL: http://www.grandars.ru/ (дата обращения 10.12.2018);
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «СМКЛ»;
Устав ООО «СМКЛ».

Агарков А.П. Теория организации. Организация производства: Интегрированное: Учебное пособие для бакалавров / А.П. Агарков, Р.С. Голов. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c. ↑
Кузнецов Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 365 c. ↑
Яськов Е.Ф. Теория организации: Учебное пособие / Е.Ф. Яськов. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 271 c. ↑
Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.3. ↑
Латфуллин Г.Р. Теория организации: Учебник для бакалавров / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 448 c. ↑
Михненко П.А. Теория организации: учебник / П.А. Михненко. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 336 c.3. ↑
Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c. ↑
Балашов А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c. ↑
Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2012. - 488 c. ↑
Ружанская Л.С. Теория организации: Учебное пособие / Л.С. Ружанская, А.А. Яшин, Ю.В. Солдатова. - М.: Флинта, 2016. - 200 c. ↑
Веснин, В.Р. Теория организации: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 272 c. ↑
Русецкая, О.В. Теория организации: Учебник для академического бакалавриата / О.В. Русецкая, Л.А. Трофимова, Е.В. Песоцкая. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 391 c. ↑
Бочарова И.Ю. Корпоративное управление: значение, актуализация и развитие принципов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14138 (дата обращения: 10.12.2018) ↑
Русецкая, О.В. Теория организации: Учебник для академического бакалавриата / О.В. Русецкая, Л.А. Трофимова, Е.В. Песоцкая. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 391 c. ↑
Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.; Ширяев, Дмитрий Валентинович. Ш64 Теория менеджмента : учебник / Д.В. Ширяев. — Москва : РУСАЙНС, 2017. — 242 с. ↑
Громова Л. А. Этика управления: Учебно-методическое пособие. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2015. — 183 с. ↑
Папкова О.В. Деловые коммуникации: Учебник / Папкова О.В. - М.:Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 с. ↑
Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14461 (дата обращения: 10.12.2018) ↑
Устав ООО «СМКЛ» ↑
Руспрофиль. Каталог фирм [Электронный ресурс]. URL: http://www.rusprofile.ru(дата обращения 13.12.2018) ↑
Устав ООО «СМКЛ» ↑
Энциклопедия экономиста. [Электронный ресурс].URL: http://www.grandars.ru/ (дата обращения 15.12.2018) ↑
Электронный Портал по бизнесу, финансам, экономике и смежным темам [Электронный ресурс]. URL: http://www.finbook.biz/(дата обращения 16.12.2018) ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «СМКЛ» ↑
Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2012. - 488 c. ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «СМКЛ» ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «СМКЛ» ↑
Бухгалтерская (финансовая) отчётность ООО «СМКЛ» ↑
Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844 (дата обращения: 16.12.2018) ↑
Горина Е.Е. Коммуникационная активность в системе профессиональных качеств современного работника // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/07/25449 (дата обращения: 10.12.2018) ↑
Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14461 (дата обращения: 10.12.2018) ↑
Мир экономики – сборник экономических статей. // Экономический интернет-журнал, статьи по экономике. [Электронный ресурс]. URL: http://мир-экономики.рф (дата обращения 18.12.2018) ↑
Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2012. - 488 c. ↑
Прошкина О.Н., Корнева М.А. Problems of small business in Russia // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 9. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/09/57616 (дата обращения: 15.12.2018) ↑
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c. ↑
Сидельникова Н.С. Возможности применения принципов Анри Файоля к анализу организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4462 (дата обращения 15.12.2018) ↑
25. Журнал «Финансовый директор» [Электронный ресурс]. URL: http://www.fd.ru/(дата обращения 12.12.2018) ↑
24. Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844 (дата обращения: 16.12.2018) ↑
Журнал «Финансовый директор» [Электронный ресурс]. URL: http://www.fd.ru/(дата обращения 12.12.2018) ↑
Сидельникова Н.С. Возможности применения принципов Анри Файоля к анализу организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4462 (дата обращения 15.12.2018) ↑
Прошкина О.Н., Корнева М.А. Problems of small business in Russia // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 9. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/09/57616 (дата обращения: 15.12.2018) ↑
Журнал «Финансовый менеджмент» [Электронный ресурс]. URL: http://www.dis.ru/fm/ (дата обращения 10.12.2018) ↑
Кузнецов Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 365 c. ↑
Журнал «Финансовый директор» [Электронный ресурс]. URL: http://www.fd.ru/(дата обращения 12.12.2018) ↑
Латфуллин Г.Р. Теория организации: Учебник для бакалавров / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 448 c. ↑
Бочарова И.Ю. Корпоративное управление: значение, актуализация и развитие принципов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14138 (дата обращения: 10.12.2018) ↑
Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14461 (дата обращения: 10.12.2018) ↑
Горина Е.Е. Коммуникационная активность в системе профессиональных качеств современного работника // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/07/25449 (дата обращения: 10.12.2018) ↑
Квачко А.В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 15.12.2018) ↑
Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2012. - 488 c. ↑
Бочарова И.Ю. Корпоративное управление: значение, актуализация и развитие принципов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14138 (дата обращения: 10.12.2018) ↑